Виплати працівникам

Вступ

Облік виплат працівникам займає важливе місце у системі бухгалтерського обліку, є невід'ємною частиною діяльності будь-якої організації, тому правильність та достовірність відображення в обліку інформації про оплату праці чинить значний вплив на фінансовий результат господарської діяльності.

Об'єктивною основою розвитку сучасних форм оплати праці є тенденція до забезпечення повної самостійності підприємств у питаннях найму та оплати праці, розмежування сфери державного і договірного регулювання цих відносин на підприємствах незалежно від форм власності.

На сьогодні форму і систему оплати праці обирає керівник підприємства. Він же встановлює працівникам конкретні розміри тарифних ставок. Усе це дає змогу вважати тему курсової роботи актуальною.

Вагомий внесок в розробку теоретико-методологічних аспектів проблем з виплат працівникам зробили такі українські вчені, як О. Андросова [1], А. Батура, Д. Богиня, М. Калина, В. Карпенко, М. Кім, Т. Кір'ян, А. Колот, Г. Куліков, В. Лагутін, В. Липов, Л. Лисогір, В. Нижник, В. Новіков, О. Новікова, Н. Павловська, І.Петрова, М. Семикіна, С. Тютюнникова, М. Шаповал, Л. Шевченко та інші, а також російські дослідники Л. Абалкін, Н. Вишневська, Г. Дублянська, В. Куліков, Д. Львов, Р. Капелюшников, А. Соболевська, Р. Яковлев та інші.

Сутність поняття «виплати працівникам» складна і багатостороння, тому вона включає в себе декілька основних понять: «заробітна плата», «розрахунки з депонентами» та «інші розрахунки».

Об'єктом курсової роботи є зобов’язання підприємства з виплат працівникам — заробітної плати, компенсаційних виплат та інших виплат працівникам.

Предметом дослідження є сукупність теоретичних та методологічних аспектів бухгалтерського обліку виплат працівникам.

Метою курсової роботи є дослідження економічної сутності виплат працівникам, методології бухгалтерського обліку виплат працівникам, а саме: документування операцій з виплат, порядку вимірювання заборгованості підприємства за зобов’язаннями за виплатами працівникам, відображення операцій на рахунках бухгалтерського обліку та узагальнення даних щодо розрахунків за виплатами у фінансовій звітності.

Для досягнення мети курсової роботи були поставлені такі завдання:

— визначення економічної сутності розрахунків з оплати праці, фонду оплати праці, форм і систем оплати праці;

— проведення дослідження нормативної бази та спеціальної літератури з питань методології бухгалтерського обліку розрахунків з оплати праці;

— дослідження порядку документального оформлення розрахунків з виплат працівникам;

— дослідження методики ведення синтетичного, аналітичного обліку розрахунків з виплат працівникам та узагальнення даних поточного обліку.

Джерелами інформації при написанні роботи стали:

— нормативні документи з питань організації та обліку заробітної плати;

— спеціальна література з обраної теми;

— періодичні видання з бухгалтерського обліку.

У процесі дослідження економічної сутності виплат працівникам та особливостей бухгалтерського обліку виплат, було застосовано такі методи:

1) Загальні (порівняння, аналіз, синтез, індукція, дедукція).

2) Спеціальні (документація, інвентаризація).

Курсова робота містить такі складові: вступ, 2 розділи, 1 рисунок, 3 таблиці, висновки, список використаних літературних джерел та 9 додатків.

Розділ 1. Виплати працівникам як економічна категорія та об'єкт бухгалтерського обліку

1.1 Економічна сутність виплат працівникам

Виплати працівникам є важливим об'єктом бухгалтерського обліку, оскільки виплати пов’язані з витратами підприємства та з його зобов’язаннями.

Витрати розглядаються, з одного боку, як активи, від використання яких підприємство очікує отримати економічні вигоди, а з іншого — це зобов’язання, як зменшення вигід внаслідок вибуття фінансових активів при погашенні зобов’язань.

Зобов’язання з виплат є це джерелом залучених коштів підприємства, завдяки яким воно має можливість розширяти свою діяльність. Відповідно до нормативних документів, які регламентують методологію бухгалтерського обліку зобов’язань, їх слід розглядати як заборгованість, що виникла внаслідок минулих подій і погашення якої; як очікується, призведе до зменшення ресурсів підприємства, що втілюють в собі економічні вигоди.

Виплати працівникам — це всі форми компенсації, що надає суб'єкт господарювання в обмін на послуги, надані працівникам.

Головне місце серед цих виплат займає заробітна плата. Поняття «заробітна плата» трактується науковцями і практиками по-різному.

Класики економічної теорії А. Сміт та Д. Рікардо у своїх наукових дослідженнях пропонують своє визначення поняття «заробітна плата». Так, А. Сміт зазначає, що «заробітна плата включає в себе вартість життєвих засобів людини, щоб вона могла «працювати», а Д. Рікардо вважав, що «заробітна плата є грошовим виразом «мінімуму засобів існування» [1]

Вітчизняні економісти досліджуючи поняття «заробітна плата», також пропонують свої визначення поняття «заробітна плата». Зокрема, С. Ф. Покропивний [4, с. 347] вважає, що «заробітна плата як економічна категорія відображає відносини між найманими працівниками і роботодавцями щодо розподілу новоствореної вартості (доходу). Якщо для перших заробітна плата є основною формою доходу, то для інших — елементом витрат на виробництво, чинником конкурентоспроможності продукції, складовою доходу підприємства».

Ще одне визначення поняття «заробітна плата» запропоноване М. Д. Ведерниковим [2, с. 24].

З його точки зору, заробітна плата є первинним доходом домашніх господарств, який передбачає винагороду в грошовій або натуральній формі, що має бути виплачена роботодавцем найманому працівнику за роботу, виконану у звітному періоді .

Проте найбільш повне визначення даного поняття пропонує О.А. Грішнова, яка розглядає поняття «заробітна плата» з кількох позицій: з позицій економічної теорії, з позицій ринкової економіки, з позицій економіки праці, з позицій найманого працівника та з позицій підприємця. Так, з позицій економічної теорії, заробітна плата — це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. З позиції найманого працівника, заробітна плата — це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили. 3 позицій підприємця, заробітна плата — це елемент витрат виробництва і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці [3, с. 36].

На сьогодні в Україні існує багато законодавчих актів, в яких надається визначення економічної сутності поняття «заробітна плата».

Економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці визначені Законом України «Про оплату праці».

Перелік виплат працівникам, що включаються до конкретних видів заробітної плати наведений в Інструкції зі статистики заробітної плати. Основні положення з оплати праці сформульовано в Кодексі законів про працю України (далі КЗпП). Питання державного i договірного регулювання оплати праці визначається КЗпП та іншими нормативно-правовими актами.

Зазначимо, що існують певні розбіжності у визначенні сутності та складу таких понять як «заробітна плата» і «оплата праці».

Складовими фонду оплати праці є: фонд основної заробітної плати, фонд додаткової заробітної плати, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

В той же час, заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, що за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

У даному визначенні не згадуються інші виплати, крім винагород «…за виконану роботу». Але водночас у ст. 2 «Закону про оплату праці» згадується поділ всіх виплат, здійснюваних працівникам, на три категорії за аналогією з Інструкцією № 5.

При цьому відповідно до Закону «Про оплату праці»:

— основна заробітна плата — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців;

— додаткова заробітна плата — винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

— інші заохочувальні та компенсаційні виплати — виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Отже, можна визначити деяку непогодженість у визначеннях Закону «Про оплату праці» та Інструкції № 5. Так, заробітна плата як об'єкт бухгалтерського обліку поняття більш широке, ніж оплата за працю. Додатково до заробітної плати працівник отримує заохочення й компенсації. На мій погляд, визнати оплатою за працю доплати, заохочення та компенсації є некоректним.

Заробітна плата в Україні має низький рівень і, для більшості найманих працівників, вона перетворилася на невелику соціальну виплату. Така ситуація не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці. Разом з тим, використовуючи дешеву робочу силу, підприємці не зацікавлені підвищувати продуктивність праці шляхом вкладання коштів в оновлення виробничих фондів та розвиток персоналу. Дешева робоча сила зумовлює не лише низький рівень продуктивності праці, але і низьку якість продукції, і в зв’язку з цим її неконкурентоспроможність.

Для вирішення цих проблем необхідно провести комплексну реформу оплати праці, яка б відповідала таким завданням: підвищення платоспроможного попиту на внутрішньому ринку, збільшення питомої ваги заробітної плати у ВВП, встановлення раціональних співвідношень між заробітною платою, підприємницьким прибутком і прибутком від власності, створити цілісну системну правову базу організації оплати праці.

1.2 Форми і види виплат працівника

Методологічні засади формування в бухгалтерському обліку інформації про виплати (у грошовій та не грошовій формах) за роботи, виконані працівниками, та її розкриття у фінансовій звітності визначає П (С)БО 26 «Виплати працівникам» [ 23].

Відповідно до цього стандарту виплати працівникам включають виплати, які надаються або працівникам, або їхнім утриманцям, та можуть бути надані у формі грошових виплат (або товарів та послуг) безпосередньо працівникам, їхнім дружинам, чоловікам, дітям чи іншим утриманцям або іншим особам, наприклад, страховим компаніям.

Виплати працівникам поділяються на шість груп:

— поточні виплати (обов'язковість їх сплати протягом 12 місяців після закінчення періоду виконання);

— виплати при звільнені;

— виплати по закінченню трудової діяльності

— інші виплати працівникам;

— виплати інструментами власного капіталу підприємства;

— інші довгострокові виплати.

Поточні виплати включають заробітну плату за окладами та тарифами, інші нарахування з оплати праці; виплати за невідпрацьований час (щорічні відпустки та інший оплачуваний невідпрацьований час); премії та інші заохочувальні виплати, що підлягають сплаті протягом дванадцяти місяців по закінченні періоду, у якому працівники виконують відповідну роботу, тощо.

Зобов’язання щодо виплат при звільненні визнається у разі, якщо підприємство має невідмовне зобов’язання звільнити працівника або кількох працівників до досягнення ними пенсійного віку або надавати виплати при звільненні за власним бажанням згідно із законодавством, контрактом чи іншою угодою.

Зобов’язання та активи, пов’язані з виплатами по закінченні трудової діяльності, обліковуються за кожною програмою виплат по закінченні трудової діяльності.

Зобов’язання щодо виплат інструментами власного капіталу підприємства визначаються і визнаються згідно з Положенням (стандартом) бухгалтерського обліку 13 «Фінансові інструменти».

Інші довгострокові виплати працівникам визнаються зобов’язанням через створення на дату балансу забезпечення в сумі теперішньої вартості цього зобов’язання за вирахуванням справедливої вартості на дату балансу активів програми, якими буде погашатися це зобов’язання.

У сучасних умовах на підприємствах застосовуються рiзнi форми i системи оплати праці, але найбільше поширення отримали дві форми оплати праці: відрядна та погодинна (рис. 1.1).

Відрядна оплата праці - це оплата праці за кiлькiсть зробленої продукцiї (робiт, послуг), вона заснована на оплатi працi в прямiй залежностi вiд його результатів. Правильно організована відрядна оплата праці створює у робітників заінтересованість у збільшенні випуску продукції установленої якості, підвищенні кваліфікації, застосуванні передових методів і прийомів праці.

Ефективне застосування відрядної форми оплати праці можливе за певних умов: наявності кількісних показників виробітку, з допомогою яких установлюють норми й розцінки та визначають заробіток відповідно до результатів праці; у разі можливості й необхідності підвищення індивідуальної або групової продуктивності праці на даному робочому місці; забезпечення науково обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної роботи, чіткого контролю за якістю продукції.

Погодинна оплата праці - це оплата праці за відпрацьований час. Погодинну систему оплати праці найбільш вигідно застосовувати, якщо: на підприємстві функціонують потокові і конвеєрні лінії зі строго заданим ритмом;функції робітника зводяться до спостереження та контролю за ходом технологічного процесу; витрати на визначення планової та облік зробленої кількості продукції відносно великі; кількісний результат праці не може бути виміряний не є визначальним; якість праці важливіше його кількості; робота є небезпечною; робота неоднорідна за своїм характером і нерегулярна по навантаженню; на даний момент збільшення випуску продукції (робіт, послуг) на тому або іншому робочому місці є недоцільним для підприємства; збільшення випуску продукції може призвести до браку або зниження її якості.

Рисунок 1.1. Форми заробітної плати Слід відзначити, що в сучасних умовах господарювання підприємству надані повноваження щодо самостійного вибору форм та видів заробітної плати, компенсаційних виплат та заохочень. На підставі нормативних документів та за узгодженням колективу працівників підприємства укладається колективний договір, положення про преміювання, які повинні обов’язково виконуватися. Умови договору повинні бути націлені на стимулювання зацікавленості працівників в підвищенні продуктивності праці. Розуміння економічної сутності виплат працівникам дозволяє організувати ефективне управління та облік ними.

1.3 Документація та інвентаризація виплат працівникам

На кожному підприємстві, галузі, в Україні має бути реальна й достовірна інформація про трудомісткість вироблюваної продукції, про нарахування заробітної плати. Таку інформацію повинен забезпечити первинний облік.

Підставою для бухгалтерського обліку господарських операцій є первинні документи, які фіксують факти здійснення господарських операцій.

Первинні документи повинні бути складені під час здійснення господарської операції, а якщо це неможливо — безпосередньо після її закінчення. При цьому документування господарських операцій має забезпечити одержання своєчасної та об'єктивної інформації про чисельність працівників, використання робочого часу, виробіток продукції і розрахунки щодо оплати праці.

Облік руху особового складу підприємства здійснюється у відділі кадрів. При цьому обліку підлягають всі працівники незалежно від виконуваної роботи і обійманої посади.

Типові форми первинного обліку особового складу затверджені наказом Державного комітету статистики [16], викладені в таблиці 1.1. та надані у додатках.

Таблиця 1.1 Типові форми первинного обліку з виплат працівникам

Для контролю за використанням трудових ресурсів ведеться поточний облік чисельності персоналу та затрат робочого часу. Для цього використовується єдина документація по прийому, звільненню та переміщенню робітників та уніфіковані регістри обліку особового складу.

Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу застосовується для обліку прийнятих на роботу, заповнюється у відділі кадрів на всіх працівників. На підставі підписаного наказу про прийом на роботу відділ кадрів робить відповідні записи в трудову книжку; бухгалтерія відкриває особовий рахунок чи аналогічний йому документ.

Також відділ кадрів заповнює документ первинного обліку — особову картку працівника, яка містить загальні відомості, такі, як ім'я, рік та місце народження, освіта, спеціальність та кваліфікація за дипломом, загальний та безперервний стаж роботи, останнє місце роботи, дата, причина звільнення, родинний стан, серія паспорту та його номер, домашня адреса та телефон. На зворотній стороні картки містяться відмітки про призначення, переведення робітника, надання відпустки, звільнення. Особові картки застосовуються для запису за кожний місяць протягом року всіх видів нарахувань та утримань із заробітної плати працівника. Інформація, представлена у особових картках, надалі використовується для розрахунку середньої заробітної плати, а також при представленні різного роду довідок. Особова картка працівника є основним документом з обліку особового складу на підприємстві.

Наказ (розпорядження) для надання відпустки — застосовується для оформлення щорічної та інших видів відпустки, що надається працівникам відповідно до чинних законодавчих актів і положень, колективних договорів, контрактів та графіків відпусток. На підставі наказу про надання відпустки відділ кадрів робить відмітки в особовій картці працівника, а бухгалтерія робить розрахунок заробітної плати, що належить за відпустку. При наданні відпустки без оплати поруч із зазначенням кількості днів відпустки зазначається «без оплати». Для розрахунку суми середньої заробітної плати та відпускних передбачений зворотний бік бланка.

Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) застосовується для звільнення працівників. Наказ підписує завідувач складу та керівник підприємства. На підставі наказу про припинення трудового договору бухгалтерія робить рорахунок із працівником.

Облік використання робочого часу, а також контроль за станом трудової дисципліни на підприємствах реалізується табельним обліком. Порядок нарахування заробітної плати, належної працівникам підприємства, залежить від форм оплати праці, що застосовуються на підприємстві, й організації виконання самих робіт (в індивідуальному порядку чи бригадою). При погодинній оплаті праці основним документом, який слугує підставою для нарахування заробітної плати, є табель обліку використання робочого часу.

Розрахунки з оплати праці з робітниками проводяться в типових розрахунково-платіжних відомостях, форми № П-6 та № П-7(зведена). Вони виконують подвійну функцію:

1) за ними здійснюються розрахунки з робітниками та службовцями;

2) вони є формою аналітичного обліку до субрахунку 661 «Розрахунки з оплати праці».

Інвентаризація є однією з умов, що забезпечують достовірність даних бухгалтерського обліку і звітності. Інвентаризації підлягають не тільки майно організації, але і її зобов’язання, наприклад, зобов’язання, які підприємство має перед своїми працівниками. Правильність здійснення розрахунків з ними і обґрунтованість сум, що значаться на відповідних рахунках бухгалтерського обліку, перевіряються в процесі інвентаризації.

Порядок і терміни проведення інвентаризації на підприємствах, в організаціях і установах регламентуються статтею 10 («Інвентаризація активів і зобов’язань») Закону України «Про бухгалтерський облік і фінансову звітність в Україні» від 16 липня 1999 p. № 996-XIV [13], Порядком надання фінансової звітності, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2000 р. № 419, та Інструкцією по інвентаризації основних засобів, нематеріальних активів, товарно-матеріальних цінностей, грошових коштів і документів та розрахунків, затвердженою наказом Міністерства фінансів України від 11 серпня 1999 р. № 69.

Відповідно до цих нормативних актів об'єкти і терміни проведення інвентаризації визначає власник (керівник) підприємства, крім випадків, коли їх проведення обов’язкове.

Для проведення інвентаризаційної роботи на підприємствах за наказом керівника створюють постійно діючі інвентаризаційні комісії у складі керівників структурних підрозділів, головного бухгалтера, матеріально відповідальних осіб. Очолює комісію керівник підприємства або його заступник.

Інвентаризацію проводять, як правило, на перше число місяця, що полегшує наступне порівняння її результатів з показниками обліку.

У процесі інвентаризації, яка відбувається шляхом підрахунку, зважування, обмірювання, визначають фактичну наявність об'єктів інвентаризації, дані про які записують в інвентаризаційному описі, який підписують усі члени комісії.

Відповідальність за організацію інвентаризації, правильне та своєчасне її проведення несе керівник установи. При цьому головний бухгалтер разом із керівниками відповідних підрозділів та служб зобов’язаний контролювати дотримання встановлених правил проведення інвентаризації.

В ході проведення інвентаризації з виплат працівникам перевіряється реальність заборгованості по розрахункових відомостях, підсумки яких порівнюються з Головною книгою. Окрім цього повинні бути виявлені суми, що своєчасно не вимагались і підлягали перерахуванню на рахунок депонентів, а також суми і причини виникнення переплат (дебіторської заборгованості).

1.4 Синтетичний та аналітичний облік операцій з виплат працівникам

Метою обліку розрахунків з персоналом підприємства є встановлення достовірності інформації, що відображена у фінансовій та статистичній звітності, в поточному бухгалтерському обліку та первинних документах щодо повноти, дотримання норм трудового законодавства.

Основними завданнями обліку праці і заробітної плати є [9]:

— забезпечення контролю за додержанням кількісного складу працівників, використанням робочого часу і додержанням трудової дисципліни;

— визначення відпрацьованого часу і виробленої і реалізованої продукції, контроль за виконанням норм виробітку;

— виявлення фактичного обсягу фонду заробітної плати всьому колективу підприємства і здійснення контролю його як за складовими частинами так і в цілому по підприємству;

— у встановлені строки здійснювати розрахунки з персоналом підприємства з оплати праці (нарахування зарплати та інших виплат, сум утримання та видачі зарплати);

— обчислення заробітної плати кожному працівникові;

— розподіл нарахованої заробітної плати за напрямами витрат;

— ведення розрахунків з працівниками підприємства щодо утриманих податків і Пенсійним фондом щодо єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування;

— облік кожної суми заробітної плати працівникам підприємства як складової частини витрат підприємства за господарськими процесами відповідно до місця і об'єкту застосування праці;

— контроль правильності використання заробітної плати в кожному підрозділі підприємства і встановлення відповідальності за зниження продуктивності праці; відображення витрат по заробітній платі на рахунках бухгалтерського обліку;

— своєчасне і правильне віднесення на собівартість продукції (робіт, послуг) суми нарахованої заробітної плати та відрахувань Пенсійному фонду;

— складання звітності та інше.

Планом рахунків бухгалтерського обліку для поточного обліку виплат працівникам передбачений рахунок 66 «Розрахунки з виплат працівникам». Слід зазначити, що при здійсненні виплат працівникам інструментами власного капіталу підприємства (наприклад, акціями) потрібно застосовувати норми П (С)БО 13 «Фінансові інструменти».

виплата працівник бухгалтерський облік Таблиця 1.2 Приклади операцій по виплатам працівникам

Більше операцій наведено у Додатку 8.

Аналітичний облік розрахунків з персоналом ведеться за кожним працівником, видами виплат та утримань.

Сума всіх нарахувань заробітної плати по кожному аналітичному рахунку (тобто по кожному працівникові) дорівнює кредитовому обороту синтетичного рахунка 66 за звітній місяць, тобто сумі нарахованої заробітної плати по цеху, відділу та підприємству у цілому. Сума усіх утримань по аналітичних рахунках дорівнює дебетовому обороту синтетичного рахунку 66 «Розрахунки з оплати праці».

Інструкцією про застосування Плану рахунків бухгалтерського обліку до рахунку 66 «Виплати працівникам» передбачено відкриття трьох субрахунків: 661

" Розрахунки о оплати праці", 662 «Розрахунки з депонентами», 663 «Розрахунки за іншими виплатами». Це дозволяє здійснювати детальний облік та ефективний поточний контроль за виплатами працівникам.

По кредиту субрахунку 661 «Розрахунки з оплати праці» відображається нарахована заробітна плата всьому персоналу підприємства: працівникам виробництв; службовцям та обслуговуючому персоналу; суми нарахованої допомоги з тимчасової непрацездатності; суми нарахованих премій та ін. Залишок по кредиту рахунку 661 відображає суму невиплаченої працівникам заробітної плати.

По дебету субрахунку 661 «Розрахунки з оплати праці» відображається виплачена заробітна плата, премії, депонована заробітна плата, а також суми утримання податків, платежів за виконавчими документами, вартість одержаних матеріалів, продукції та товарів в рахунок заробітної плати та інші утримання із сум оплати праці персоналу.

Суми невиплаченої заробітної плати в бухгалтерії депонуються на субрахунку 662 «Розрахунки з депонентами». Нараховані, але не одержані персоналом у встановлений термін суми з оплати праці, відображають за дебетом субрахунку 661 «Розрахунки за заробітною платою» та кредиту субрахунку 662 «Розрахунки з депонентами».

По дебету субрахунку 662 «Розрахунки з депонентами» відображається видача депонованих сум. По кредиту субрахунку 662 «Розрахунки з депонентами» відображаються суми своєчасно не виданої заробітної плати, премій, допомоги та інше працівникам підприємства.

Аналітичний облік розрахунків з депонентами здійснюється у «Книзі обліку розрахунків з депонентами», яка відкривається у розрахунку на один календарний рік. Видача депонованої заробітної плати здійснюється лише за «Видатковим касовим ордером», який виписується окремо на кожного працівника для погашення однієї або декількох заборгованостей.

Сума заробітної плати, по якій закінчився строк позовної давності (3 роки), підлягає перерахуванню до бюджету, відображається записом по дебету рахунка 662 «Розрахунки з депонентами» і кредиту рахунка 642 «Розрахунки за обов’язковими платежами».

На субрахунку 663 «Розрахунки за іншими виплатами» ведеться облік розрахунків за виплатами, що не належать до фонду оплати праці, зокрема допомога по частковому безробіттю, допомога по тимчасовій непрацездатності.

Заборгованість підприємства з виплат працівникам у разі одержання підприємством готівки для виплати через касу підприємства та неотримання її працівниками в установлений строк відображається за дебетом субрахунків 661 «Розрахунки за заробітною платою» і 663 «Розрахунки за іншими виплатами» та кредитом субрахунку 662 «Розрахунки з депонентами».

Синтетичний облік розрахунків по оплаті праці ведеться в Журналі № 5. Сутність журнальної форми обліку полягає в застосуванні журналів і допоміжних відомостів, які є основними обліковими реєстрами. Журнали побудовані так, що в них нагромаджуються і підсумовуються дані для перенесення їх до звітних форм.

Отже, бухгалтерський облік на підприємстві повинний забезпечувати: точний розрахунок заробітної плати кожного робітника відповідно до кількості і якості витраченої праці, що діють формами і системами його оплати, правильний підрахунок утримань із заробітної плати; контроль за дисципліною праці, використанням часу і виконанням норм виробітку робітниками, своєчасним виявленням резервів подальшого росту продуктивності праці, витратою фонду заробітної плати (фонду споживання) і т.п.; правильне нарахування і розподіл по напрямках витрат відрахувань на соціальне страхування і відрахувань у Пенсійний фонд України.

Розділ 2. Гармонізація та стандартизація бухгалтерського обліку виплат працівникам

2.1 Значення стандартизації бухгалтерського обліку в сучасних умовах господарювання

Необхідність розробки єдиних стандартів фінансової звітності була зумовлена розвитком міжнародної торгівлі, транснаціональних корпорацій, глобалізацію фінансових ринків. Розмаїття стандартів може скоротити інтернаціональні потоки капіталу й у такий спосіб зашкодити економічному розвитку.

Деякі національні стандарти об'єднують положення кількох міжнародних стандартів, а в деяких випадках передбачаються національні стандарти, які не мають аналогічного міжнародного стандарту.

Структура стандарту визначається обсягом та змістом питань, які він розглядає. Національні П (С)БО, так само як і МСБО, складаються структурно з таких частин:

1. Загальні положення.

2. Визнання та класифікація об'єкта бухгалтерського обліку.

3. Оцінка об'єкта бухгалтерського обліку, її складові та порядок визначення, указуються прийняті методи оцінки.

4. Характеристика обліку об'єкта бухгалтерського обліку, виходячи із загальноприйнятих за МСБО принципів.

5. Розкриття інформації про об'єкти бухгалтерського обліку у фінансовій звітності та примітках до звіту.

6. Додатки Міжнародні стандарти бухгалтерського обліку містять єдині методологічні підходи до оцінки та розкриття інформації, необхідної інвесторам та кредиторам.

Однією з основних принципових відмінностей вітчизняних ПСБО від МСБО є жорстка регламентація дій бухгалтера. В українському бухгалтерському обліку є єдиний план рахунків, який є обов’язковим для застосування всіма суб'єктами господарської діяльності.

П (С)БО традиційно орієнтуються на запити регулюючих органів (податкова служба, держкомстат та інші), в той час як МСБО головним чином орієнтовані на користувачів, які мають дійсний чи потенціальний фінансовий інтерес до суб'єкта звітності: акціонерів, інвесторів, контрагентів.

МСБО покликані забезпечувати єдність принципів бухобліку в різних країнах, відповідність показників фінансових звітів, поліпшення взаєморозуміння між користувачами фінансових звітів в усьому світі та тими, хто їх складає, забезпечення високої якості необхідної облікової практики за конкретних економічних обставин.

Всього міжнародних стандартів бухгалтерського обліку 41. Кожен з них розглядає певні питання і має відповідно певну назву.

Концептуальні положення МСБО, як правило, стають основою для розробки тією чи іншою країною власних стандартів бухобліку, які конкретизують та доповнюють відповідні МСБО з урахуванням рівня соціально-економічного розвитку та національних традицій.

При розробці проектів національних стандартів використовуються не лише діючі МСБО, а також їх проекти та інші матеріали, видані Комітетом з міжнародних стандартів бухгалтерського обліку.

Міністерством юстиції України у 1996 році зареєстрована Федерація професійних бухгалтерів та аудиторів України. Згідно статуту федерація має статус громадської організації, та не переслідує коммерційних цілей. Метою Федерації є підвищення значення бухгалтерської професії в процесі переходу до ринкової економіки, впровадження міжнародних стандартів бухгалтерського обліку. Федерацією було досягнуто домовленості про права на переклад та видання МСБО.

Сучасні стандарти обліку виплат персоналу, як в аспекті витрат, так і в аспекті зобов’язань, регулюється МСБО 19 «Виплати працівникам». МСБО 19 застосовують до виплат працівникам, включаючи ті, що їх надають:

а) за офіційною програмою або іншими офіційними угодами між підприємством та окремими працівниками, групами працівників чи їхніми представниками;

б) згідно з законодавчими вимогами або через галузеві угоди, за якими підприємства мають робити внески до національних, державних, галузевих або інших програм за участю кількох працедавців;

в) згідно з тією неофіційною практикою, яка веде до виникнення конструктивних зобов’язань.

Неофіційна практика веде до виникнення конструктивного зобов’язання, при якому суб'єкт господарювання не має ніякої реальної альтернативи, крім здійснення виплат працівникам.

Загальні терміни, які використовуються при обліку витрат працівникам:

1) Короткострокові виплати працівникам, такі як заробітна плата працівникам та службовцям, внески на соціальне забезпечення, оплачені щорічні відпустки та тимчасова непрацездатність, участь у прибутку та премії (якщо вони підлягають сплаті протягом дванадцяти місяців після закінчення періоду), а також негрошові пільги (такі як медичне обслуговування, надання житла, автомобілів, а також надання безкоштовних чи субсидованих товарів або послуг) для теперішніх працівників;

2) Виплати по закінченні трудової діяльності, такі як пенсії, інші види пенсійного забезпечення, страхування життя та медичне обслуговування по закінченні трудової діяльності;

3) Інші довгострокові виплати працівникам, включаючи додаткову відпустку за вислугу років або оплачувану академічну відпустку, виплати з нагоди ювілеїв чи інші виплати за вислугу років, виплати за тривалою непрацездатністю, а також отримання частки прибутку, премії та відстрочену компенсацію, якщо вони не підлягають сплаті повністю протягом дванадцяти місяців після закінчення періоду.

4) Виплати при звільненні.

Визначення загальних термінів, що стосуються виплат працівникам узагальнено в Додатку 8.

Слід зазначити певну особливість МСБО 19, а саме що виплати працівникам включають виплати, які надаються або працівникам, або їх утриманцям, та можуть бути надані у формі грошових виплат (або надання товарів чи послуг) безпосередньо працівникам, їхнім дружинам/чоловікам, дітям чи іншим утриманцям або іншим особам, наприклад, страховим компаніям.

Методологічні засади формування в Україні в бухгалтерському обліку інформації про виплати (у грошовій і негрошовій формах) за роботи, виконані працівниками, та її розкриття у фінансовій звітності визначаються П (С)БО 26 «Виплати працівникам», який було укладено 28 жовтня 2003 року Наказом Міністерства Фінансів № 601[23].

Норми Положення (стандарту) 26 застосовуються роботодавцями — підприємствами, організаціями, іншими юридичними особами незалежно від форм власності (крім бюджетних установ).

В П (С)БО 26 «Виплати працівникам» чітко прописані п’ять видів виплат: поточні виплати працівникам, виплати при звільненні, виплати після закінчення трудової діяльності, виплати інструментами власного капіталу, інші довгострокові виплати. Питома вага поточних виплат на підприємствах будь-якої форми власності є найбільшою.

2.2 Порівняльна характеристика національного та міжнародного стандартів з обліку виплат працівникам

Для кращого розуміння особливостей МСБО 19 та ПСБО 26 нижче представлена порівняльна таблиця, в якій викладено кілька їх характеристик.

Таблиця 2.1 Порівняльна характеристика ПСБО 26 і МСБО 19

Порівняльний аналіз складових короткострокових виплат працівникам показує, що МСБО 19 на відміну від вітчизняного П (С)БО 26, окрім заробітної плати, виплат за невідпрацьований час та премій включає також виплати пов’язані з участю працівників у прибутках підприємства, різні винагороди в негрошовій формі та внески на соціальне забезпечення.

Окрім складу короткострокових виплат привертає увагу і відмінність підходів до зобов’язання створювати резерв на оплату відпусток в міжнародному і вітчизняному стандарті. У відповідності з МСБО 19 до одної із статей короткострокових виплат працівникам короткострокові компенсації за відсутність працівника, такі як оплачувана щорічна відпустка. «Компенсації за відсутність працівника» із МСБО 19 і «виплати за невідпрацьований час» із П (С)БО 26 — це дві великі різниці, в цьому випадку міжнародний стандарт набагато ближче знаходиться до вітчизняного КЗпП.

В МСБО поняття виплат працівникам є більш широким ніж в національному стандарті. Окрім традиційних виплат міжнародні стандарти включають виплати на особисте страхування працівників та медичне обслуговування, а також дає обґрунтування необхідності і порядку формування забезпечення на оплату відпусток. Найбільш глобальним розділом у стандарті як міжнародному, так і вітчизняному є розділ присвячений виплатам пов’язаним із закінченням трудової діяльності.

МСБО 19 та П (С)БО 26 увесь спектр виплат пов’язаних із закінченням трудової діяльності, що здійснюються підприємством за різними договорами (у тому числі колективними), називають програмами виплат після закінчення трудової діяльності і поділяють на два види:

1) програми зі встановленим внеском;

2) програми зі встановленою виплатою.

План зі встановленими внесками — це програма виплат працівникам після закінчення їхньої трудової діяльності, відповідно до якої компанія-працедавець здійснює фіксовані внески до пенсійного фонду і згодом жодних зобов’язань перед застрахованими таким чином працівниками не несе. У результаті розмір пенсії, що належиться працівникові, визначається сумою, накопиченою до дати виходу на пенсію. Нестачу коштів, яка може утворитися до цієї дати за несприятливих результатів пенсійного фонду, працедавець покривати не зобов’язаний.

Порядок обліку програм (пенсійних планів) зі встановленими внесками нам відомий: зобов’язання компанії за кожен місяць відображаються у розмірі внесків за той самий місяць. Тобто внески до пенсійного фонду, що здійснюються у межах плану зі встановленими внесками, відносять на витрати у міру виникнення зобов’язань зі сплати чергового внеску. Або можна сказати навпаки: зобов’язання зі сплати чергового внеску виникають у міру визнання витрат на оплату праці.

Розрахунок актуарних припущень з зобов’язаннями, що виникають у межах плану зі встановленими внесками, не потрібен, бо жодних актуарних прибутків чи збитків не виникає. Іншими словами: з пенсійного плану зі встановленими внесками виникає стільки ж зобов’язань, скільки визнається у відповідному періоді витрат, і надалі ця сума не змінюється. Інша річ — зобов’язання, що виникають з плану зі встановленими виплатами.

Пенсійний план зі встановленими виплатами передбачає гарантований працедавцем розмір пенсії, і тому сума зобов’язань, що виникають, не дорівнює витратам. Точніше, ці суми рівні лише у момент визнання таких витрат і зобов’язань. Надалі зобов’язання регулярно (як правило, щороку) коригуються (дисконтуються) згідно з тією самою оцінкою, яку дають розрахунки актуарних припущень за такими зобов’язаннями на цей момент.

Пенсійні виплати, що здійснюються у межах програми зі встановленими виплатами, не залежать від сплачуваних внесків, але залежать від середньої зарплати працівника протягом усієї його кар'єри та розміру заробітної плати перед виходом на пенсію, бо від суми останньої зарплати визначається «пенсійна частка». Така програма є для компаній настільки ж ризикованою, наскільки й вигідною. Ризик полягає у тому, що при нестачі коштів до моменту виходу працівника на пенсію компанія зобов’язана відшкодовувати забраклу суму. Але якщо на той час трапляється зворотний ефект, компанія отримує прибуток.

Також слід зазначити, що і в МСБО 19, і в П (С)БО 26 виплати при звільненні виділяють в окрему категорію, оскільки на відміну від інших видів виплат, зобов’язання щодо їх здійснення виникають не через з наданням працівникам послуг підприємству, а через факт звільнення. Внаслідок цього витрати на виплату вихідної допомоги не пов’язані з отриманням майбутніх економічних вигод і мають визнаватись одразу.

Таким чином, національний стандарт «Виплати працівникам» дещо дублює однойменний МСБО 19. Український варіант обліку відрізняється аналітичністю, ясністю викладу, забезпечує тотожність аналітичного обліку з даними синтетичного. Цей нормативний акт не має практичного застосування, тому що він дає лише трактування використовуваних термінів, наводить класифікацію виплат, які можуть здійснюватись працівнику та дає рекомендації щодо питань обліку та відображення у звітності даних розрахунків.

Отже, в П (С)БО 26 «Виплати працівникам» інформація представлена у більш стислому вигляді, що дозволяє скоротити час на вивчення стандарту, але це не завжди полегшує роботу бухгалтера, адже не все що не описано в даному стандарті можна тлумачити по — різному, що може в подальшому призвести до неоднозначності обліку та виникнення помилок.

Удосконалення обліку виплат працівникам можна досягти шляхом детальної розробки внутрішніх інструктивних та рекомендаційних нормативних актів, які на розроблених прикладах та типових ситуаціях дадуть можливість бухгалтеру зрозуміти особливості обліку розрахунків за виплатами працівникам.

Розробляючи внутрішні документи (положення про оплату праці, преміювання та інші), необхідно:

? враховувати галузеві особливості, зокрема при створенні системи стимулювання, встановлювати спеціальні, специфічні фактори оцінок робіт для методу бальної системи преміювання, для кожної категорії персоналу, посилюючи регуляторну і стимулювальну функції заробітної плати;

? до переліку факторів та критеріїв оцінювання умов преміювання включати рівень кваліфікації, ступінь відповідальності виконаної роботи, рівень професійної майстерності, ініціативності, стаж роботи, результати кваліфікаційної атестації робітників тощо, які відповідають сучасним реаліям, тактиці та стратегії управління підприємством, його підрозділами й персоналом.

Висновки

Прийняті законодавчі нормативно-правові акти сприяли значним змінам у реформі оплати праці. В Україні практично створено законодавчо-правову базу регулювання оплати праці відповідно до міжнародних трудових норм, що діють у ринковій економіці, але цей механізм у повному обсязі не спрацьовує, особливо в договірному регулюванні. На сьогодні ще існує велика кількість невирішених питань і суперечностей у сфері оплати праці.

Сучасний стан організації обліку виплат працівникам свідчить, що виплати працівникам — це широка система, що складається з поточних виплат, виплат по закінченні трудової діяльності, виплат при звільненні, виплат інструментами власного капіталу та інших довгострокових виплат.

Вибір певної системи оплати праці на конкретному підприємстві здійснюється в залежності від цілого ряду причин, таких як специфіка підприємства, кваліфікація працівників, національні особливості та інше.

Під організацією оплати праці розуміється сукупність заходів, спрямованих на забезпечення винагороди працівників підприємства за Їхню працю в залежності від її кількості та якості.

Облік праці та заробітної плати має бути організований таким чином, щоб сприяти підвищенню продуктивності праці, повному використанню робочого часу, а також правильному обчисленню чисельності працівників для обліку заробітної плати з метою оподаткування.

Для цього на підприємстві мають бути чітко розподілені функції обліку між відділами. Удосконалення організації заробітної плати на підприємствах має будуватися на оптимізації тарифного регулювання заробітної плати, до неї належать:

? удосконалення тарифної системи шляхом встановлення співвідношень тарифних ставок залежно від рівня кваліфікації робітників;

? запровадження гнучких форм і систем оплати праці, включаючи контрактну й безтарифну;

? розроблення внутрішньовиробничих тарифних умов оплати праці як чинників підвищення мотивувальної та стимулювальної ролі тарифних систем на підприємствах;

? удосконалення мотиваційного механізму регулювання міжпосадових окладів, міжкваліфікаційних рівнів оплати праці;

? удосконалення нормування як засобу регулювання міри праці та її оплати;

? обґрунтування вибору найефективніших форм і систем заробітної плати;

? колективне регулювання заробітної плати.

Здійснюючи побудову або удосконалення організації обліку оплати праці, підприємства мають підходити до цього питання обґрунтовано, враховуючи доцільність, використовуючи результати наукових досліджень, передового досвіду.

Удосконалення організації заробітної плати на підприємствах має будуватися на оптимізації тарифного регулювання заробітної плати, до неї належать:

? удосконалення тарифної системи шляхом встановлення співвідношень тарифних ставок залежно від рівня кваліфікації робітників;

? запровадження гнучких форм і систем оплати праці, включаючи контрактну й безтарифну;

? розроблення внутрішньовиробничих тарифних умов оплати праці як чинників підвищення мотивувальної та стимулювальної ролі тарифних систем на підприємствах;

? удосконалення мотиваційного механізму регулювання міжпосадових окладів, міжкваліфікаційних рівнів оплати праці;

? удосконалення нормування як засобу регулювання міри праці та її оплати;

? обґрунтування вибору найефективніших форм і систем заробітної плати;

? колективне регулювання заробітної плати.

Від організації обліку оплати праці залежить якість, правдивість, справедливість, повнота і своєчасність розрахунків з виплат працівникам.

Список використаних літературних джерел

1. Андросова О. Шляхи удосконалення обліку з нарахувань заробітної плати / О. Ф. Андросова. Ю.Є. Аскерова// Актуальні проблеми економіки. — 2010. — № 9. — С. 250−254.

2. Ведерников М. Д. Ринковий механізм регулювання оплати праці робітників (проблеми теорії і практики): Монографія. — Хмельницький: Евріка, ТОВ, 2001. — 288 с.

3. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини / Олена Антонівна Грішнова: Підручник. — [4-те вид., оновлене.] - К.: Знання, 2009. — 390 с.

4. Економіка підприємства / [Покропивний С.Ф., Швиданенко Г. О., Федонін О. С и др.]: под ред. С. Ф. Покропивного.- [Вид. 2-е, перероб. та доп]. — К.: КНЕУ, 2001. — 528 с.

5. Жиглей І. Облікове забезпечення заходів, пов’язаних з підвищенням мотивації праці, в світлі П (с)БО 26 «Виплати працівникам» / І. В. Жиглей // Вісник Житомирського державного технологічного університету. — 2010. — № 8. — С. 16 — 24

6. Жолнер І. Фінансовий облік за міжнародними та національними стандартами / І. Жолнер: Навч. посіб. — К.: НУХТ, 2012. — 335 с.

7. Інструкція про застосування Плану рахунків бухгалтерського обліку активів, капіталу, зобов’язань і господарських операцій підприємств і організацій :Наказ Міністерства Фінансів України від 30.11.1999 № 291. — [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/z0893−99

8. Кодекс Законів про Працю: від 10.12.1971 № 322-VIII. — [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/322−08

9. Лишиленко, О. Бухгалтерський облік розрахунків за виплатами працівникам / О. Лишиленко // Бухгалтерський облік і аудит. — 2004. — № 12. — С. 29−30.

10. Міжнародний стандарт бухгалтерського обліку 19 (МСБО 19) «Виплати працівникам» — [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/929₀₁₁

11. Овсюк Н. В., Радченко О. Ю. Виплати працівникам за ПСБО 26 та МСБО 19: порівняльний аспект / Ніна Овсюк, Олена Радченко // Житомирський державний технологічний університет. — 2012. — № 3. — С. 360−368

12. Про оплату праці: Закон України від 24.03.1995 № 108/95-ВР. — [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/108/95-вр.

13. Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україн: Закон України від 16.07.1999 № 996-XIV. — [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/996−14

14. Про затвердження Інструкції зі статистики кількості працівників: Наказ Державного Комітету Статистики України від 28.09.2005 № 286. — [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/z1442−05

15. Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати: Постанова Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100. -[Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/100−95-п

16. Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці: Наказ Державного Комітету Статистики України від 05.12.2008 N 489. [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://www.hrliga.com/index.php?module=norm_base&op=view&id=251