Психологическая сумісність у команді

Психологическая сумісність в команде

Рекомендации з вироблення індивідуального підходи до управлінню можна будувати з урахуванням різних типологий. Розглянемо тут ті типології, визнані в психологічної науці, і старанно перевірені великих вибірках і статистичному материале.

Наталья Василівна Самоукина, провідний науковий співробітник Психологічного інституту РАО.

Психологические рекомендації з вироблення психологічної сумісності у команді можна будувати з урахуванням різних типологий. Останнім часом чиняться спроби побудови систем рекомендацій навіть у основі астрологічних і іменних типологий, особливостей зовнішності людей, їх почерку і биоритмов.

Не заперечуючи цих спроб, зупинимося за тими типологиях, визнані в психологічної науці, і старанно перевірені великих вибірках і величезному статистичному материале.

Различают чотири типи темпераменту — холеричний, флегматический, сангвінічний і меланхолійний. Звісно, насправді присутні і змішані темпераменти, проте домінування якоїсь однієї темпераментного властивості буває дуже заметным.

Кроме того, навіть тоді як результаті виховання, навчання дітей і досвіду людина навчився «маскувати» свій темперамент у вигляді рольового поведінки й самоконтролю, то екстремальних і стресових ситуаціях його темпераментні якості стають домінуючими: холерик починає метушитися, а флегматик занурюється у ступор.

Темперамент проявляється у таких характеристиках діяльності, поведінки й спілкування людини, як швидкість, витривалість і рівень відкритості. У цьому темпераментні властивості є спадково заданими мало змінюються протягом усього життя человека.

Например, тоді як дитинстві вони активним, рухомим і товариським, то юності, в зрілі роки й у старості він усе одно проти на інших людей буде активним, рухомим і товариським. Зрозуміло, ця активність на другий половині життя знизиться і творча людина стане спокійнішим і менше товариським, але холерик неспроможна повністю «перетворитися» в повільного і замкнутого флегматика.

Холерик має дуже високою працездатністю, витривалістю, активністю і ініціативою. Добре працює у умовах змін. Найчастіше холерик прагне формальному чи неформальному лідерству, самостійності, відповідальності. Він відрізняється також високого швидкістю мислення та переживань, підвищеною збудливістю і емоційністю, має змоги зробити несподівану зміну настроїв на протягом дня.

Холерики люблять труднощі й вміють їх долати, можна сказати, що перешкоди і проблеми підвищують їх життєву енергію та прагнення самоствердження. У окремих випадках ці співробітники неусвідомлено самі «організують собі проблеми», щоб «життя й робота не здавалися зайве нудними і монотонными».

Работник, у якого холеричним темпераментом, то, можливо запальним і дратівливим, нерідко має знижений самоконтроль і на «скидання» своїх емоцій інших людей.

Управление подчиненным-холериком:

давать доручення, пов’язані відповідальності і самостійністю, застосовувати помірний контроль;

поручать завдання, потребують високої творчу активність і креативності, якщо подчиненный-холерик є професіоналом у сфері;

учитывая те що, що підлеглий намагається зробити кар'єру й відчувати себе значимим, створювати перспективу підвищення; використати в прориви, інноваціях;

посылать в потрібні відрядження по зав’язуванню зв’язків і контактів із клієнтами, і партнерами;

организовывать спілкування в нейтрально-партнерском стилі, оскільки подчиненный-холерик погано переносить влада і тиск;

холерик психологічно сумісний із сангвиником і флегматиком. Не рекомендується створювати тандеми «холерик — флегматик» і «холерик — меланхолік». У першому разі холерик буде дратуватися на повільного флегматика, а флегматик — відчувати непевність у собі. У другому — меланхолік переживатиме і ображатися на запальність холерика;

учитывать, що холерик відновлюється і в туристичних поїздках і спілкуванні з велику кількість різних людей (знайомих — і незнайомих).

Если холерик — вищий керівник, він часто реалізує під управлінням сильний і авторитарний стиль, жадає від підлеглих високу працездатність і трудоголізму, жде від них швидкого розв’язання, недолюблює, коли йому пручаються, недолюблює сперечальників і критиків, дозволити собі різку критику на адресу власних сотрудников.

Флегматик — спокійний, повільна, вдумливий і грунтовний працівник. Виявляє надійність у стосунках і стабільність. Вимагає тривалої адаптації, нову інформацію сприймає ніяк не, запам’ятовує довго, але глибоко й грунтовно. При зміну умов роботи може тимчасово знизити продуктивність. Схильний до усамітнення, замкнутості, недолюблює конфліктів. Має невисоку ініціативність. Може виявляти схильність до повторення помилок. Добре працює у умовах одноманітності і монотонии. Не рветься в лідери, добре психологічно сумісний із сангвиниками, меланхоліками і флегматиками. Відрізняється терплячістю, але схильний накопичувати незадоволеність і рідко, але занадто вже сильно виявляти «вибух негодования».

Управление подчиненным-флегматиком:

рекомендуется використати його у тих ділянках роботи, потребують хорошою концентрації уваги, а також там, де потрібна працювати за умов одноманітності і монотонии (складання звітів, узагальнення великого масиву фактичних даних);

поскольку в стресових ситуаціях флегматик спокійний і самовладання, можна використати його при врегулюванні конфліктів у команді;

при формулюванні завдання давати час для запам’ятовування, пропонувати записати необхідні умови завдання; обов’язково контролювати виконання завдання, стимулювати і «підганяти», тримати активний контакт і зацікавлювати; активізувати ініціативу, наприклад, на нарадах запитувати його думку та її оцінку;

не використати в ділянках роботи, де визначена висока швидкість прийняття рішення і товариськість;

учитывать, що флегматик добре відпочиває і відновлює працездатність за умов усамітнення.

Если флегматический темперамент має вищий керівник, він жде від підлеглих активності, ініціативи й самостійності. Він потребує й у постійної зворотний зв’язок: доповідях і записках у тому, як справи, що вдалося виконати, що — зірвалася тощо. п. У спілкуванні з такою керівником потрібно небагато «сповільнюватися» й уміти тримати паузу тоді, коли керівник думає і приймають рішення. Керівник, має флегматический темперамент, є впертим людиною, тому, коли він набув від'ємного рішення, взяти «тайм-аут» і потім вживати заходів зі зміни решения.

Сангвиник — активний, енергійний, має високу працездатність і досить розвинений самоконтроль. Товариська, життєрадісний людина. Орієнтований на кар'єру і добрий заробіток. Добре переносить перевантаження і емоційно стійкий до неприємностей і важким подій. Емоційно мало чутливий, кажуть, «товстошкірий». Психологічно сумісний із холериком, сангвиником, меланхоликом.

Управление подчиненным-сангвиником:

использовать хороші організаційні здібності такого підлеглого зі створення ефективної команди;

создавать перспективи кар'єри і заробітку, інакше може звільнитися, тож можливість перейти до конкурентові;

увлекать нової завданням, стимулювати, контролювати виконання завдання; завантажувати справами; підтримувати формально-деловые відносини.

Высший керівник, має сангвінічний темперамент, жде від своїх підлеглих високого професіоналізму, самовіддачі у роботі і підкресленою діловитості в общении.

Меланхолик відрізняється емоційної чутливістю, довго переживає помилки й невдачі, виявляє підвищену образливість. Відрізняється високої тривогою, ризикувати недолюблює. Може засмучуватися при невдачах, женщины-меланхолики часто плачуть. Важко переживають несправедливість та. Чи схильні до самозвинуваченню і самокопання. Мають інтуїцією. Цінують позитивну атмосферу у компанії, через хороших відносин на роботі переходити до іншої організацію ні навіть, коли там запропонують вищу зарплатню. Психологічно сумісні з сангвиниками і флегматиками.

Управление подчиненным-меланхоликом:

такой підлеглий потребує емоційної підтримки і позитивну оцінку у разі досягнень;

нежелательно критикувати у присутності іншим людям, краще — наодинці;

не рекомендується призначати на управлінські посади; підтримувати позитивну атмосферу у компанії і підрозділах;

не рекомендується використати в ділянках роботи, що з ризиком і стресом;

можно знайти конструктивне застосування інтуїції подчиненного-меланхолика, якщо запрошувати її для переговорів лише як спостерігач, аби потім отримати від цього точну психологічну характеристику опонентів;

можно застосовувати здібності меланхоліка у реалізації підтримки та тим співробітникам, які переживають особисте горі чи біду.

Чаще всього меланхолік працює у позиції підлеглого, у неформальній структурі ж виконує функцію відомого. Досить рідко котрі мають цим темпераментом стають керівниками. Але якщо все-таки справа зрушила, руководитель-меланхолик потребує у постійній емоційної підтримці на друзів і ближніх. З іншого боку, йому рекомендується регулярно відпочивати, підтримувати хорошу психологічну і фізичну форму, уважно ставитися до свого рациону.

Если в основі типології підлеглих взяти стильові особливості їх мисленнєвої діяльності, можна виділити п’ять психологічних типів: аналітики, прагматики, реалісти, ідеалісти і критики.

Работники, які характеризуються аналітичним мисленням, люблять оперувати цифровими даними і кількісними характеристиками, у своїй роботі спираються на директивні документи, інструкцією, і юридичні норми. Працюють старанно, відповідально, продумують деталі, педантичні. Орієнтовані на високу успішність і люблять помилятися. Прагнуть до високого професіоналізму і терплять недобросовісності у роботі. Часто виявляють перфекціонізм. Перед рішенням завдання здійснюють ретельне планування. Люблять порядок, регулярність, системність, чіткість. Ефективно працюють у стабільних умовах за наявності достатнього часу. Вони консервативні, стійкі, стабільні. Виявляють серйозність щодо навчання, поважають авторитеты.

Во зовнішності й поведінці — солідні, люблять добротну і дорогий одяг, поводяться з гідністю. Спілкуються стримано, без емоцій. Їх усне мовлення справляє враження письмову, з правильними оборотами і завершеними пропозиціями. Прагнуть спричинити співрозмовника передусім логікою і аргументами. Конфліктувати не люблять, якщо потрапляють у конфліктну ситуацію, можуть проявити завзяття й остаточно відстоювати умови та вимоги. Психологічно сумісні з аналітиками, реалістами, й идеалистами.

Чтобы правильно вирішувати проблему використання їх у управлінні сильних сторін кожного працівника, розберемо, у яких ситуаціях кожен психологічний тип ефективний, а яких ефективність істотно снижается.

Аналитики успешны:

при роботі над важливим проектом, потребують високої компетентності і професіоналізму;

в процес прийняття стратегічно важливого рішення;

при порівнянні різних підходів і виробленні найефективнішого підходи до розв’язання проблеми;

при складанні довідників, таблиць і класифікацій;

при одноособовому виконання завдання, не що вимагає організації команди, і інтенсивного спілкування з працівниками.

Эффективность аналітиків снижается:

в умовах ліміту часу й невизначеності;

в умовах постійні зміни;

при наявності конфлікту, й напруги.

Прагматики прагнуть насамперед до отриманню конкретних результатів. Не терплять «загальних розмов». Орієнтовані на інновації, люблять усі нове, уникають одноманітності і монотонии. Навколо них — завжди люди, вони всіх активізують, розбурхують, заряджають новими ідеями. Можуть одночасно виконувати кілька справ. Легко переносять помилки, при невдачах швидко переключаються інше напрям деятельности.

Редко планують роботу заздалегідь, воліючи відразу ж потрапити включитися у справу і здійснювати котрі планують дії з ходу роботи. Живі, рухливі й товариські. Нерідко мають емоційним обаянием.

Не люблять підпорядковуватися нормам і авторитетів. Часто бувають незалежними підприємцями. Легко почуваються в конфлікті і протиборстві, тому боротьба їх «заряджає» енергією. У разі протиборства і конфронтації часто виграють. Психологічно сумісні з реалістами, прагматиками і критиками.

Прагматики успешны:

в умовах розвитку, при починанні нового діла чи нового напрями у роботі;

в процес прийняття рішення з багатьма невідомими і спираючись на інтуїцію; при обмеженнях у часі;

при необхідності швидко організувати команду однодумців.

Эффективность прагматиків снижается:

в умовах одноманітності і монотонии;

в умовах затягування часу, коли виникає відстрочка у досягненні мети;

при спілкуванні з повільними і нерішучими партнерами;

при жорсткому, авторитарному управлінні, тиску і занадто частому і детальному контролі.

Реалисты нагадують прагматиків: таку ж живі і товариські. Але якщо прагматики орієнтовані самостійне досягнення результату довіряють лише своєму власному досвіду, то реалісти спрямовані на створення команди, яку можуть доручити вирішення завдання. Спираються на практику, цінують факти, отримані іншими. Реалісти який завжди прагнуть самі мати знання на різних галузях, вони підбирають команду із добрих фахівців і довіряють им.

Существует думка, що ефективний керівник виходить з тих працівників, які мають реалістичним мисленням. Вони управляти ситуацією людьми, і роботі, і за неформальній зустрічі. Вони завжди прагнуть впливати, рекомендувати, советовать.

Общаются у дуже простій, ділової манері. Люблять розповідати анекдоти, жартувати. Чужди сентиментів, захоплюються роботою та кар'єрою. З своїх близьких, зазвичай, прагнуть теж зробити працюючу команду: дружина — секретар, діти — помічники в справі і бізнесі. Психологічно сумісні з усіма: реалістами, аналітиками, прагматиками, ідеалістами і критиками.

Реалисты успешны:

в управлінні;

при взаємодії з зовнішніми організаціями, партнерами і клієнтами;

в переговорах.

Эффективность реалістів снижается:

в ситуаціях делікатного і довірчого характеру;

в ситуації, у якій потрібно перечекати і зробити перерву;

в разі, якщо вони теж мають у своєму розпорядженні неперевірені чи спотворені факти.

Идеалисты люблять говорити про морально-етичних і моральні цінності, захоплюються філософією і езотеричними навчаннями. Прагнуть допомогти людям, до них часто звертаються за допомогою. Характеризуються гуманними установками. Піклуються за тією атмосферою у колективі, миролюбні, їх і поважають. Ідеалісти — прекрасні слухачі, вибачають помилки і похибки. Впливають інших через позитивні кошти: хвалять, захоплюються, заохочують, виділяють позитивы.

Напряжение їхньої внутрішньої життя часто пов’язана з тим, що хочуть, щоб «всім було добре», але розуміють реальну недосяжність свого ідеалу. Психологічно сумісні з ідеалістами і реалистами.

Идеалисты успешны:

при залагодженні конфліктів;

в переговорах, коли необхідно викликати довіру у партнерів;

в ролі неформальних лідерів у колективі;

при розробці системи мотивації і заохочень.

Эффективность ідеалістів снижается:

в умовах боротьби, і протистояння;

в умовах необхідності критики колеги;

когда потрібно виявити конфлікт за метою його аналізу та проробки.

Критически налаштовані співробітники, які мають професійної компетентністю, здатні вчасно виявити важливі помилки у процес прийняття рішення. Попри те що що критики невідь що зручні зі спілкуванням і найчастіше виявляють уїдливість і іронічність, вони можуть вчасно передбачити можливі риски.

На семінарах учасники зазвичай запитують, як і «санітарна норма» наявності критикам працюючої команді з урахуванням її чисельності. На жаль, ми маємо розгорнутих досліджень, аби точніше відповісти на питання. Проте бажано, щоб у кожному колективі всіх і кожного підрозділі працював хоча б один грамотний та фаховий критик, але тільки у періоди становлення нової компанії на «прориви», а й у основі. Психологічно сумісні з реалістами, й прагматиками.

Критики успешны:

в ході побудови прогнозу можливих помилок, і криз компанії;

при обмеження та коригуванні руководителя-диктатора, який визнає інакомислення у своїй підрозділі.

Эффективность критиків снижается:

если колектив «лихоманить» через часто повторюваного конфлікту;

в умовах, коли необхідно стабілізувати напівзруйновану команду.

Список литературы

Для підготовки даної праці були використані матеріали із російського сайту internet.