Понятие конфлікту, його сутність

Понятие конфлікту, його сутність

Морозов А.В.

Воспоминания про конфлікти, зазвичай, викликають неприємні асоціації: загрози, ворожість, нерозуміння, спроби, часом безнадійні, довести це, образи… Через війну склалося враження, конфлікт — завжди явище негативне, небажане кожного з нас, особливо для керівників, менеджерів, тому що їм доводиться зіштовхуватися з конфліктами частіше від інших. Конфлікти розглядаються чимось таке, чого наскільки можна слід уникати.

Представители ранніх шкіл управління, зокрема прибічники школи людські стосунки, вважали, конфлікт — це — ознака про неефективну діяльність організації та поганого управління. Нині теоретики і практики управління дедалі більше дійшли тій точці зору, деякі конфлікти навіть у найефективнішою організації за кращих взаємовідносинах як можливі, а й бажані. Треба тільки дуже управляти конфліктом. Роль конфліктам та їх регулювання в суспільстві настільки високою, що в другій половині XX в. виділилася спеціальна область знання — конфликтология. Вагомий внесок у її розвиток внесли соціологія, філософія, політологія й, звісно, психологія.

Конфликты виникають практично в усіх галузях людського життя. Ми ж докладніше зупинимося за тими, які у організаціях.

Что ж таке конфлікт?

Существуют різні визначення конфлікту, але вони підкреслюють наявність протиріччя, а й приймати форму розбіжностей, якщо йдеться про взаємодії людей. Отже…

Конфликт (латів. conflictus — зіткнення) — зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок чи поглядів опонентів чи суб'єктів взаємодії.

Конфликты може бути прихованими чи явними, але у основі їхніх завжди лежить відсутність згоди. Тому визначимо конфлікт як відсутність злагоди між двома чи більш сторонами — особами чи групами.

Наблюдения показують, що 80% конфліктів виникає крім бажання їх учасників. Відбувається через особливостей нашої психіки і ще, більшість людей або знає про неї, або надає їм значення.

Главную роль виникненні конфліктів грають звані конфликтогены — слова, дії (чи бездіяльності), які б виникненню та розвитку конфлікту, тобто — що призводять конфлікт безпосередньо.

Коварную суть конфликтогенов можна пояснити тим, що ми значно більше чутливі до словами інших, ніж до того що, що говоримо самі. Є така афоризм: «Жінки не надають ніякого значення своїм словами, але надають величезного значення з того що чують самі «[360, з. 12]. Насправді цим грішимо ми всі, Не тільки представниці прекрасної статі.

Эта особлива чутливість щодо адресованих нам слів походить від бажання захиститися, свою гідність від можливого зазіхання. Але ми так пильні, коли справа стосується гідності інших, і тому так суворо стежимо за своїми словами і «діями (тобто, особливо замислюючись, «запускаємо на орбіту «своїх взаємин з оточуючими нас людьми різні конфликтогены).

Однако сам собою «одиночний «конфликтоген неспроможний, зазвичай, призвести до конфлікту. Повинна виникнути «ланцюжок конфликтогенов «- їх, так звана, ескалація.

Эскалация конфликтогенов — на конфликтоген на нашу адресу ми намагаємося відповісти більш сильним конфликтогеном, часто максимально сильним серед усіх можливих.

Какова загальна схема цього процесу «обміну люб’язностями »? Усе до неможливого просто. Отримавши свою адресу конфликтоген, «постраждалий «хоче компенсувати свій психологічний програш, тому прагне позбутися виниклого роздратування, відповівши «образою на образу ». У цьому відповідь може бути не слабше, й у впевненості його з «запасом ». Адже важко утриматися від спокуси провчити кривдника, щоб надалі не дозволяв собі подібного. У результаті сила конфликтогенов стрімко наростає.

Безусловно, вимогам високої моралі відповідає вміння стриматися, та ще краще — вибачити образу. Проте… кількість не бажаючих «підставити іншу щоку «не множиться.

Выделяют три основних типи конфликтогенов:

стремление до вищості;

проявления агресивності;

проявления егоїзму.

Как уникнути конфликтогенов у процесі спілкування, і взаємодії коїться з іншими людьми?

Необходимо твердо пам’ятати, що всяке наше необережне висловлювання на силу ескалації конфликтогенов можуть призвести конфлікт.

Необходимо виявляти емпатію до співрозмовника (уявіть, як обернуться у душі ваші слова, дії).

Отсутствие згоди зумовлено наявністю різних думок, поглядів, ідей, інтересів, точок зору т. буд. Проте він, як зазначалось, який завжди виявляється у формі явного зіткнення, конфлікту. Це відбувається тоді, коли існуючі суперечності, розбіжності порушують нормальна взаємодія людей, перешкоджають досягненню поставленої мети. І тут просто бувають змушені якимось чином подолати розбіжності й входять у відкрите конфліктне взаємодія. У процесі конфліктної взаємодії його учасники отримують унікальну можливість висловлювати різні думки, виявляти більше альтернатив після ухвалення рішення, і у цьому важливий позитивний сенс конфлікту. Сказане, звісно, значить, конфлікт завжди носить позитивного характеру.

Если конфлікти сприяють прийняттю обгрунтованих прийняття рішень та розвитку взаємовідносин, їх називають функціональними (конструктивними). Конфлікти, що перешкоджають ефективному взаємодії і сприяють прийняттю рішень, називають дисфункциональными (деструктивними). Тож потрібно багато і назавжди знищити всі умови для виникнення конфліктів, а навчитися правильно ними керувати. І тому треба вміти аналізувати конфлікти, розуміти їх причини можливі наслідки.

В відповідність до класифікацією Л. Коузера [393] конфлікти може бути реалістичні (предметними) чи нереалистическими (безпредметними).

Реалистические конфлікти викликані незадоволенням певних вимог учасників чи несправедливим, на думку одного чи обох сторін, розподілом з-поміж них будь-яких переваг і передано для досягнення конкретного результату.

Нереалистические конфлікти мають за мету відкрите вираз накопичених негативних емоцій, образ, ворожості, тобто гостре конфліктне взаємодія стає не засобом досягнення конкретного результату, а самоціллю.

Начавшись як реалістичний, конфлікт може перетворитися на нереалистический, наприклад, якщо предмет конфлікту має значення учасники, що що неспроможні знайти прийнятне рішення, справитися з ситуацією. Це підвищує емоційну напруженість і вимагає звільнення з накопичених негативних емоцій.

Нереалистические конфлікти завжди дисфункціональні. Їх набагато складніше врегулювати, направити по конструктивного руслу. Надійний спосіб профілактики подібних конфліктів у організації - створення сприятливою психологічної атмосфери, підвищення психологічної культури керівників держави і підлеглих, оволодіння прийомами саморегуляції емоційних станів зі спілкуванням.

Существуют 2 основних типи конфліктів — внутріособистісний і міжособистісний (хоча деякі автори збільшують їх кількість до запланованих 4, 6 і більше). Треба чітко розрізняти, що конфлікт в людини то, можливо, коли з собою, те з оточуючими — і тут, так би мовити, третього просто немає.

Внутриличностный конфлікт — стан незадоволеності людини певними обставинами його життя, що з наявністю в нього суперечать одна одній інтересів, прагнень, потреб, що породжують афекти і стреси.

Здесь учасниками конфлікту не є люди, а різні психологічні чинники внутрішньої злагоди особистості, часто позірні або є несумісними: потреби, мотиви, цінності, відчуття провини та т. п. «Дві душі живуть у моєї грудях… «- писав Гете. І це конфлікт то, можливо функціональним чи дисфункциональным залежно від цього, як і який рішення прийме чоловік і прийме його взагалі. Буриданов осів, наприклад, не зміг вибрати жодну з двох цілком однакових оберемків сіна, ніж прирік себе голодну смерть. Інколи у життя, не наважуючись зробити вибір, попри своє невміння вирішувати внутриличностные конфлікти, ми уподібнюємося Буриданову ослу.

Внутриличностные конфлікти, пов’язані з роботою у організації, можуть приймати відвідувачів різноманітні форми. Одною з найбільш поширених — це рольової конфлікт, коли різні ролі людини пред’являють щодо нього суперечливі вимоги. Наприклад, будучи хорошим сім'янином (вагомість батька, матері, чоловіка, дружини тощо. п.), людина має вечора проводити вдома, а керівникові може зобов’язати його затриматися на роботі. Або завідуючий секцією в книгарні дав продавцю вказівку належним чином розставити книжки, а товарознавець до того ж саме час — зробити облік наявності і стан певної категорії літератури. Причиною першого конфлікту є неузгодженість особистих потреб й виконання вимог виробництва, а другого — порушення принципу єдиноначальності. Внутрішні конфлікти можуть бути з виробництва внаслідок переобтяженості роботою чи, навпаки, відсутності роботи за необхідності перебувати робочому місці.

Межличностный конфлікт — трудноразрешимое протиріччя, виникає для людей і викликане несумісністю їхніх поглядів, інтересів, цілей, потреб.

В організаціях даний тип конфлікту проявляється по-різному. Багато керівників вважають, що єдиною його причиною яких є неподібність характерів. Справді, зустрічаються люди, яким через відмінності в характерах, поглядах, манеру поведінки дуже непросто ладити одне з одним. Однак понад глибокий аналіз показує, що у основі конфлікти, зазвичай, лежать об'єктивні причини. Найчастіше — це за обмежені: матеріальні кошти, виробничі площі, час використання устаткування, робочої сили тощо. буд. Кожен вважає, що у ресурсах потребує саме його, а чи не інший. Конфлікти виникають між керівником і підлеглих, наприклад, коли підлеглий переконаний, що керівник пред’являє до нього непомірні вимоги, а керівник вважає, що підлеглий не хоче повну силу.

Можно виділити декілька основних причин конфліктів у організаціях.

Распределение ресурсів. Навіть у найбільш великих і багатих організаціях ресурси завжди обмежені. Необхідність розподіляти їх майже неминуче веде до конфліктів. Люди хочуть отримувати незгірш від, а, і власні потреби завжди видаються більш обгрунтованими.

Взаимозависимость завдань. Можливість конфліктів існує скрізь, де одна людина (чи група) залежить від іншу людину (чи групи) у виконанні завдання.

Например, директор книготоргового підприємства може пояснити низький рівень продажу книжкової і поліграфічної продукції пасивністю у роботі маркетингової служби підприємства. Керівник маркетингової служби може у своє чергу звинувачувати кадри у цьому, що ні прийнято нові робітники, у яких потребує його підрозділ.

Несколько інженерів, зайнятих розробкою одного вироби, може бути різними рівнями професійної кваліфікації. І тут фахівці вищої кваліфікації може бути були незадоволені тим, що слабкі інженери гальмують виконання роботи, що були незадоволені тим, від яких вимагають неможливого. Взаємопов'язаність завдань при нерівних можливостях призводить до конфлікту.

Различия з метою. Можливість цих конфліктів у організаціях зростає принаймні збільшення організації, коли він розбивається на спеціалізовані підрозділи. Наприклад, відділ збуту може наполягати з виробництва більш різноманітної продукції, з попиту (потреб ринку); у своїй виробничі підрозділи зацікавлені у збільшенні обсягу випуску продукції при мінімальних витратах, що забезпечується випуском простий однорідної продукції. Окремі працівники теж, як відомо, переслідують свою мету, не збігаються з цілями інших.

Различия у засобах досягнення мети. У керівників держави і безпосередніх виконавців були різні погляди по дорозі і знаходять способи досягнення наших спільних цілей, тобто за відсутності суперечливих інтересів. Навіть, коли всі хочуть підвищити продуктивності праці, праця цікавішою, у тому, як і зробити, люди може мати різне уявлення. Проблему можна вирішити по-різному, й у вважає, що його прийняти рішення найкраще.

Неудовлетворительные комунікації. Конфлікти в організаціях часто-густо пов’язані з незадовільними комунікаціями. Неповна чи неточна передача інформації або відсутність необхідної інформації узагалі є як причиною, а й дисфункциональным наслідком конфлікту. Погана комунікація перешкоджає управлінню конфліктами.

Различия в психологічні особливості - ще одне причина виникнення конфліктів: як говорилося, годі було вважати її основний рахунок і головною, але ігнорувати роль психологічних особливостей також не можна. Кожен нормальна людина має певним темпераментом, характером, потребами, установками, звичками тощо. буд. Кожна мисляча людина своєрідний і унікальний. Інколи психологічні відмінності учасників спільної прикладної діяльності такі великі, що заважають її здійсненню, підвищують можливість появи всіх типів і деяких видів конфліктів. І тут можна казати про психологічної несумісності. Ось у час менеджери дедалі більша увага приділяють добору та формування «злагоджених команд » .

Некоторые фахівці-психологи вважають, що є конфліктні типи особистості, а про цих типах ми говорити у наступному лекції.

Для здобуття права зрозуміти сутність конфлікту, та був і ефективно дозволити його, необхідна за першу чергу встановити причин конфлікту. Складність тут у тому, що істинні причини даної нерідко маскуються, бо можуть охарактеризувати ініціатора конфлікту ні з кращого боку. З іншого боку, тривалий конфлікт (який є при цьому конструктивним) втягує на свій орбіту нових і нових учасників, розширюючи і список суперечливих інтересів, що об'єктивно утрудняє перебування основних причин.

Опыт дозволу конфліктів показує, що принесе велику допомогу у цьому робить володіння формулами конфлікту.

Итак, формула перша:

Конфликтная ситуація + Інцидент = Конфлікт.

Рассмотрим суть які входять у формулу складових.

Конфликтная ситуація — це накопичені протиріччя, містять справжню причину конфлікту.

Инцидент — це збіг, є визначенню конфлікту.

Конфликт — це відкрите протистояння як наслідок взаємовиключних інтересів і позицій.

Из формули наочно видно, що конфліктна ситуація й інцидент незалежні друг від друга, тобто не одне з яких перестав бути слідством або проявом іншого.

Разрешить конфлікт — отже:

Устранить конфліктну ситуацію.

Исчерпать інцидент.

Практика показує, що у житті багато випадків, коли конфліктну ситуацію усунути неможливо з об'єктивних причин. З формули конфлікту слід: щоб уникнути конфлікту, слід виявляти максимальну обережність, ні інциденту.

К жалю, практично здебільшого справа лише вичерпанням інциденту.

Вторая формула конфлікту:

Конфликтная ситуація + Конфліктна ситуація + … = Конфлікт .

Сумма двох (чи більше) конфліктним ситуаціям призводить до конфлікту.

При цьому конфліктні ситуації є незалежними, не випливаючими одне з інший.

Данная формула доповнює першу (тут кожна гілка конфліктним ситуаціям своїм проявом ж виконує функцію інциденту іншої. Розв’язати конфлікт у цій формулі - отже усунути кожну з конфліктним ситуаціям.

Во багатьох конфліктах можна знайти назвати не одне конфліктну ситуацію або знайти кілька варіантів її формулювання.

Именно через це ключову роль розв’язанні конфлікту відіграє уміння правильно знайти й сформулювати конфліктну ситуацію.

Важно пам’ятати, що конфліктна ситуація — це діагноз хвороби, чиє ім'я «конфлікт ». Тільки правильний діагноз дарує надію на на зцілення. А щоб зробити це процедуру найефективнішою, наведемо такі нескладні для запам’ятовування правила:

Помните, що конфліктна ситуація — те, що потрібно ліквідувати.

Конфликтная ситуація завжди виникає раніше конфлікту.

Формулировка повинна підказувати, що робити.

Задавайте собі питання «чому? «до того часу, доки докопаетесь до першопричини, з якої виникають інші.

Сформулируйте конфліктну ситуацію своїми словами, наскільки можна не повторюючи слів з описи конфлікту.

В формулюванні обійдіться мінімумом слів.

Еще Будда сказав: «Справжня перемога та, коли хто б почувається переможеним «[360, з. 28].

С допомогою запропонованого тесту (№ 24) бачимо рівень своєї конфліктності.

1. Уявіть, що у громадському транспорті починається суперечка на підвищених тонах. Ви:

а) уникаєте втручатися;

б) можете стати набік потерпілого або ще, хто має рацію;

в) завжди втручаєтеся і відстоюєте свою думку.

2. На зборах (нараді тощо. буд.) критикуєте ви керівництво за допущені помилки?

а) Ні;

б) так, але у залежність від вашого особистого ставлення до нього;

в) завжди критикуєте за помилки як начальство, а й тих, хто захищає.

3. Ваш безпосередній начальник викладає план роботи, який здається йому вам нераціональним. Запропонуйте ви свій план, який здається йому вам краще?

а) Якщо інші вас підтримають, те і;

б) ви обов’язково підтримуватимете свій план;

в) боїтеся, що з критику вас можуть позбавити преміальних.

4. Любіть ви сперечатися із своїми колегами, друзями?

а) Тільки, якщо вони необидчивы й інші суперечки не псують ваших відносин;

б) так, але тільки за принциповим, важливих питань;

в) ви сперечаєтеся із усіма й з приводу.

5. Ви стоїте у черзі. Хтось намагається пролізти вперед. Ваші дії?

а) Обурюєтеся у душі, але мовчите;

б) відкрито висловлюєте обурення;

в) проходьте уперед і починаєте впорядковувати.

6. Уявіть собі, що розглядається раціоналізаторська пропозицію, експериментальна робота вашого колеги, яка має сміливі пропозиції, але є договір помилки. Ви знаєте, ваш думка буде вирішальним. Як багато вчините?

а) Виділіть позитиви праці та запропонуйте надати можливість продовжити її;

б) висловитеся і позитивних, про негативних сторони цього проекту;

в) почнете критикувати її: щоб бути новатором, не можна допускати помилок.

7. Уявіть: свекруха (теща) каже вам необхідність ощадливості, економії, а сама раз у раз купує дорогі речі. Вона знати вашу думку про своєю останньою купівлі. Що ви їй скажете?

а) Схвалюєте купівлю, якщо вона доставила їй задоволення;

б) кажете, що ця річ несмачна;

в) постійно лаєтеся, сваритеся від цього.

8. Ви зустріли підлітків, які курять. Як багато реагуєте?

а) Думаєте: «Навіщо мені псувати собі настрій через погано вихованих чужих бешкетників? » ;

б) робите зауваження;

в) якщо це відбувається у громадському місті, ви їх вичитаєте.

9. У ресторані ви помічаєте, що офіціант обрахував вас:

а) у разі ви даєте йому чайових, які заздалегідь приготували у разі, якщо він надійшов чесно;

б) просите, аби ще раз вважав суму;

в) це завжди буде визначенню скандалу.

10. Ви у домі відпочинку. Адміністратор сам розважається, натомість, щоб виконувати свої обов’язки, не стежить за прибиранням у кімнатах, за розмаїттям меню. Обурює чи вас?

а) Так, але думаєте, що ви навіть висловите йому якісь претензії, навряд чи це щось змінить;

б) ви знаходите спосіб поскаржитися нею, нехай їх покарають і навіть звільнять;

в) ви вымещаете невдоволення на молодшому персоналі - уборщицах, официантах.

11. Ви сперечаєтеся зі своєю сыном-подростком і переконуєтеся, що він мав рацію. Ви визнаєте свою помилку?

а) Ні;

б) зрозуміло, визнаєте;

в) якою ж ви авторитет, коли ви визнаєте, хто був неправі?

12. Будинку на обід подали недосоленое страву. Ваші дії:

а) не помічаєте така дрібниця;

б) мовчки візьмете сільничку;

в) не утримайтеся від й зауваження і, то, можливо, демонстративно відмовитеся від їжі.

13. На вулиці, у сфері транспорту вам настали на ногу. Ваша реакція:

а) з обуренням подивіться на кривдника;

б) сухо зробите зауваження;

в) висловитеся, не соромлячись у висловлюваннях.

14. Хтось із близьких купив річ, яка вам не сподобалася. Ви:

а) промовчіть;

б) обмежитеся коротким тактовним коментарем;

в) улаштуєте скандал через порожній зайвих витрат.

15. Не пощастило: у лотереї. Як багато сприймаєте це?

а) Постараєтеся бути байдужим, але у душі дасте собі слово ніколи у більше ні;

б) не сховаєте досаду, але поставитеся до майже з гумором, пообіцяєте взяти реванш;

в) квиток без виграшу надовго зіпсує настрій.

Список литературы

Для підготовки даної роботи було використані матеріали із російського сайту internet.