Охарактеризувати послідовність формування резерву на заміщення вакантних посад керівників. 
Дати характеристику основним напрямам роботи з резервом

Підбір керівника або просування фахівця на керівну посаду повинні проводитися цілеспрямовано, а не спонтанно у зв’язку з несподіваною вакансією, що з’явилася в організації.

Якщо в компанії звільняється місце президента і вона повинна запросити на це місце спеціаліста зі сторони, останньому необхідно від 3 — до 6 міс, щоб ознайомитися зі справами організації, від 1 до 3 років, щоб стати визнаним «своїм» та від 2 до 5 років, щоб увібрати культуру компанії. У працівників, які раніше працювали в компанії, такі проблеми, як правило, не виникають.

Під резервом керівників розуміється група працівників, яка відібрана для висування на керівні посади за результатами оцінки їх здібностей, рівня професійної підготовки, ділових та особистих якостей.

Основні завдання формування кадрового резерву:

виявлення серед працівників організації осіб, що мають потенціал для зайняття керівних посад;

підготовка осіб, які зараховані до резерву керівників, для зайняття керівних посад;

забезпечення своєчасного заміщення вакантних посад керівників з числа компетентних і здібних до управлінської роботи працівників;

створення належних умов для наступності та сталості управління організацією і її підрозділами.

Етапи форм-ня резерву:

• 1. Визнач додаткової потреби у керівниках у розрізі стр-рних підрозділів
• 2. Обґрунтування вимог до кандидатів з кожної керівної посади
• 3. Поперед набір кандидатів до резерву
• 4. Вивч та оцінка претендентів, затвердження резерву керівників
• 5. Підготовка інд планів розвитку, робота з резервом
• 6. Контроль за підготовкою резерву до зайняття керівної посади
• 7. Визнач ступеню підготовленості - призначення та в-ча адаптація або відрахування з резерву