Форми і системи заробітної плати

Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України Одеський інститут фінансів Українського державного університету фінансів та міжнародної торгівлі.

Фінансово-економічний факультет Кафедра економічної теорії.

КУРСОВА РОБОТА з предмету:

Політична економія на тему:

Форми і системи заробітної плати Одеса-2012.

ЗМІСТ ВСТУП РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ.

1.1 Соціально-економічна сутність заробітної плати.

1.2 Форми та систем заробітної плати РОЗДІЛ 2. РЕГУЛЮВАННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ.

2.1 Сфери регулювання заробітної плати.

2.2 Шляхи регулювання заробітної плати РОЗДІЛ 3. ДОСЛІДЖЕННЯ ДИНАМІКИ ТА СТРУКТУРИ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ В ОДЕСЬКІЙ ОБЛАСТІ.

3.1 Динаміка та структури заробітної плати в Одеській області.

3.2 Шляхи удосконалення форм та систем заробітної плати в сучасних умовах ВИСНОВКИ СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ ДОДАТКИ ВСТУП Одним із важливих елементів ринкової системи господарювання є наймана праця. Робоча сила найманих працівників на ринку праці виступає як товар, який має вартість. Найбільш актуальним в наш час є питання заробітної плати, що обумовлюється потребою реорганізації управління витратами на підприємстві.

Форми і системи заробітної плати — це спосіб встановлення залежності між величиною заробітної плати працівника і кількістю та якістю праці, тобто між мірою праці та її оплатою. Від прийнятої моделі заробітної плати та способів її обчислення залежить виконання заробітною платою її основних функцій.

Актуальність теми дослідження. Праця є основою існування людини, визначає її місце в суспільстві, служить однією з найважливіших форм самовираження й самоактуалізації, тому вона повинна бути організована таким чином, щоб адекватно відображати ці особливості людини, забезпечувати відповідну винагороду.

Організація оплати праці - це одна з найболючіших проблем трудових відносин. Від її оптимального розв’язання багато в чому залежить не лише рівень оплати праці працівників, але й результати господарської діяльності підприємства загалом. Тому різні аспекти організації оплати праці працівників виробничих сфер, форм власності та підпорядкування досліджено науковцями, такими як І. Бондаром, М. Волгіним, Ю. Фокіним, А. Колотом, Е. Лібановою, А. Чухном, Р. Яковлєвим, Г. Ярошенко та ін. Ці вчені дослідили практику організації оплати праці працівників виробничої та бюджетних сфер, управлінських структур державної влади, у тому числі зміни в системі організації оплати праці та матеріального стимулювання цих категорій. Вони запропонували також нові підходи до оплати праці, напрями вдосконалення діючих підходів в організації оплати праці з урахуванням розвитку економіки, змін у господарській діяльності. Водночас запропоновані підходи в організації оплати праці працівників зазначених сфер діяльності опрацьовано ще недостатньо. Тому виникає потреба в розробленні таких механізмів, які б забезпечували тісніший зв’язок оплати праці з її складністю, кваліфікацією та кінцевими результатами. Залишаються недостатньо розв’язаними проблеми методичного обґрунтування міжпрофесійної та міжкваліфікаційної диференціації оплати праці на основі єдиної тарифної сітки. Необхідно створювати економічно достовірну та обґрунтовану інформацію про виконання нормативів та динаміки показників про працю, стеження за дотриманням співвідношення росту продуктивності праці та заробітної плати, за зменшенням невиробничих витрат скритих та явних збитків робочого часу, стимулювання праці на підприємстві.

Тому на сьогодні саме через складність ситуації, яка відбувається з організацією форм та систем оплати праці працівників на підприємстві дана тема є досить актуальною та потребує детального розгляду і розробки рекомендацій щодо покращення форм та систем оплати праці.

Метою курсової роботи є обґрунтування і розробка теоретичних положень, методичних і практичних рекомендацій по удосконаленню форм та систем заробітної праці. Відповідно до поставленої мети визначені наступні завдання:

— визначити суть заробітної плати та її функції;

— дослідити структуру, форми і системи заробітної праці;

— запропонувати напрямки вдосконалення заробітної праці.

Предметом дослідження є теоретико-методологічні основи дослідження форм і систем заробітної праці.

Об'єктом дослідження є форми та системи заробітної праці.

Методи дослідження: метод порівняння, метод теоретичного аналізу, синтезу, абстрагування, узагальнення, індукції, дедукції, пояснення, систематизації і класифікації.

Структура роботи. Курсова робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаної літератури та додатків.

РОЗДІЛ 1. Теоретико-методологічні основи заробітної праці.

1. Соціально-економічна сутність заробітної праці.

Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація зацікавлює працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Заробітна плата — це виражена в грошовій формі частина валового внутрішнього продукту, яка виплачується працівникові відповідно до затраченої ним праці. Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що входить до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві. Визначаючи розмір даної категорії як ціни робочої сили, необхідно враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім'ї. Як ціна робочої сили заробітна плата формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.

Відповідно до статті 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконаної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій економіці має виконувати такі функції:

• Відтворювальну — як джерела відтворення робочої сили і засобу залучення людей до праці;

• Стимулюючу — установлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;

• Регулюючу — як засіб розподілу і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон’юнктури;

• Соціальну — забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю.

Існує два види заробітної плати:

— номінальна заробітна плата являє собою суму коштів, отриману працівником за певний розрахунковий період (день, рік, місяць).

— реальна заробітна плата — це кількість товарів та послуг, які можна придбати на номінальну заробітну плату.

Заробітна плата робітників і службовців складається з основної і додаткової частин, а також заохочувальних виплат.

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до установлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і підрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційна виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Заробітну плату з практичної точки зору можна охарактеризувати як плату, яка надається за використання праці. Тому принципи оплати праці зводяться до такого:

1. Кожна праця має бути оплачена в залежності від її кількості та якості. Не можна платити за просте перебування на робочому місці.

2. Оплата праці повинна залежати від кваліфікації працівника. Чим вища кваліфікація та більший досвід — тим вищою має бути заробітна плата.

3. Рівень заробітної плати має бути таким, щоб працівник міг утримати себе і свою сім'ю.

4. Заробітна плата повинна формуватися з двох частин: фіксованої, яка гарантує прожитковий мінімум, та змінної, яка залежить від досягнутих успіхів [17, c.139−145].

На території України, як і в інших країнах, заробітна плата виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг. У деяких випадках передбачена можливість виплати заробітної плати банківськими чеками у порядку, встановленому Кабміном України за погодженням з Національним банком України, або компенсація частини її натурою, за цінами, не нижчими від собівартості продукції. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов’язань і розписок у будь-якій формі забороняється законом.

1.2 Форм та систем заробітної праці.

Системи та форми оплати праці взаємодоповнюють одне одного і у взаємозв'язку складають механізм визначення величини заробітної плати для кожного працівника підприємства. Системи оплати праці працівників підприємства є методами обліку кількості і якості праці, форми оплати праці - способи обліку в оплаті праці з урахуванням особливостей виробничого процесу та інших умов господарсько-фінансової діяльності підприємства.

Згідно зі статтею 96 Кодексу законів про працю України основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик [2, c.6].

Тарифна система оплати праці - це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Як зазначалося вище тарифна система оплати праці включає:

а) тарифну сітку — коефіцієнти, які присвоюються робочим в залежності від кваліфікації;

б) тарифні ставки — суми, які нараховуються за певний проміжок часу (година, день) працівникам відповідної кваліфікації (розряду). Наприклад, працівнику першого розряду за одну годину нараховується одна гривня, а працівнику шостого розряду — шість гривень;

в) тарифно-кваліфікаційні довідники у вигляді Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД) — це збірник нормативних актів, що містять кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт. ЄТКД призначено для тарифікації робіт, надання кваліфікаційних розрядів робітникам;

г) кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативними документами, в яких подаються загальногалузеві кваліфікаційні характеристики цих категорій працівників Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від їх складності, а робітників — в залежності від їх кваліфікації та відповідальності по розрядах тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється в розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок.

За тарифної системи діють дві форми оплати праці працівників — погодинна і відрядна, які включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов праці.

Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Форми заробітної плати мають відповідати таким вимогам: найповніше враховувати результати праці, створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці; сприяти підвищенню матеріальної заінтересованості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці і якості продукції.

Форми оплати праці будуть ефективними лише в тому разі, якщо вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва. Отже, вибираючи форму оплати праці для певної категорії робітників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфіку виробництва тощо [5, c.78].

Основними (загальними) умовами застосування тієї чи іншої форми заробітної плати є рівень технічної озброєності виробництва, характер технологічного процесу та організації виробництва і праці, ступінь використання виробничих потужностей і устаткування, стан нормування праці тощо.

Система оплати праці включає два напрямки: організацію праці та нарахування заробітної плати. Перше пов’язане з обліком відпрацьованого часу, а друге — з кількістю виконаної роботи. Тому системами оплати праці є тарифна та окладна, а формами — контрактна, погодинна та відрядна, а вони в свою чергу мають різновидності.

Системами відрядної форми оплати праці є: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма-відрядна, акордна, колективна (бригадна) відрядна, а почасової — пряма почасова, почасова-преміальна, колективна (бригадна) почасова.

РОЗДІЛ 2. РЕГУЛЮВАННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ.

2.1 Сфери регулювання заробітної плати Законодавством передбачено два методи регулювання оплати праці.

Правове регулювання оплати праці здійснюється державним і договірним методами (централізованим та локальним). Перший повинен обмежуватись встановленням гарантій в оплаті праці. Такими можуть бути: встановлення мінімальної заробітної плати, нижче якої не може бути заробіток жодного працівника, незалежно від форми власності і господарювання. Державне регулювання може стосуватись встановлення оплати праці на підприємствах, установах, організаціях, державного сектору економіки, порядку формування фондів споживання і встановлення форм її оплати. Крім цього, державне регулювання повинно здійснюватись для формування тарифної системи, яка служить правовою основою для оплати праці. В усіх інших випадках правове регулювання повинно здійснюватись у договірному порядку включаючи генеральні тарифні угоди, колективні договори, трудові договори та контракти.

Централізоване і локальне регулювання заробітної плати — однопорядкові, тіснопов'язані між собою, і крім цього, взаємно доповнюючі один одного методи впливу права на суспільні відносини. Необхідно звернути увагу на те, що в процесі переходу до ринкової економіки ряд функцій центральних органів може бути передано роботодавцям, а в сферу централізованого регулювання можуть бути включені деякі нові функції, обумовлені специфікою ринкових відносин.

Згідно з проектом Трудового кодексу держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств і організацій шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і мінімальних гарантій в оплаті праці, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників суб'єктів господарювання державного та комунального секторів економіки, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджетів, умови і розміри оплати праці працівників цих підприємств визначається Кабінетом Міністрів України. А договірне регулювання оплати праці працівників підприємств і організацій здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному, галузевому, територіальному рівні та колективних договорів відповідно до законодавства. Норми колективного договору, якими допускається оплата праці нижче норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче державних норм та гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися на період подолання фінансових труднощів підприємства, організації строком, який у будь якому випадку не може перевищувати шести місяців.

2.2 Шляхи регулювання заробітної плати Згідно із Законом України «Про оплату праці» держава здійснює регулювання зарплати працівників підприємств усіх форм власності і господарювання шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, а також через оподаткування доходів працівників.

Мiнiмальна заробiтна плата — це законодавчо встановлений розмiр заробiтної плати за просту, неквалiфiковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працiвником мiсячну, погодинну норму працi.

До мiнiмальної заробiтної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкiдливих, особливо шкiдливих умовах працi, на роботах з особливими природними географiчними i геологiчними умовами та умовами пiдвищеного ризику для здоров’я, а також премiї до ювiлейних дат, за винаходи та рацiоналiзаторськi пропозицiї, матерiальна допомога.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється і переглядається відповідно до статей 9 і 10 Закону України від 24.03.1995 року № 108/95-ВР «Про оплату праці» із змінами і доповненнями, але не може бути нижчим від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Відповідно до статті 95 КЗпП встановлено, що мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій всіх форм власності і господарювання та фізичних осіб.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

• вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни;

• загального рівня середньої заробітної плати;

• продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

У сучасних умовах в Україні метою встановлення мінімальної заробітної плати є фіксування нижньої межі розмірів оплати праці. Отже, мінімум заробітної плати розглядається як інструмент у боротьбі з бідністю через надання всім працівникам на умовах найму на підприємствах усіх форм господарювання гарантованого захисту від невиправдано низьких ставок заробітної плати.

Відповідно до Закону України «Про Державний бюджет України на 2011 рік» мінімальна заробітна плата встановлювалась:

з 01.01.2011 року — 941 грн.

з 01.04.2011 року — 960 грн.

з 01.10.2011 року — 985 грн.

з 01.12.2011 року — 1004 грн.

РОЗДІЛ 3. ДОСЛІДЖЕННЯ ДИНАМІКИ ТА СТРУКТУРИ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ В ОДЕСЬКІЙ ОБЛАСТІ.

3.1 Динаміки та структури заробітної плати в Одеській області.

Невирішеними залишилось ряд проблем соціальної політики, зокрема заборгованості із виплат заробітної плати. По Одеській області сума невиплаченої заробітної плати порівняно з 1 січня 2007 р. зменшилась на 2,0% і на 1 січня 2008 р. становила 27,7 млн. грн. (3,5% від загальної суми невиплаченої заробітної плати в державі). Протягом лютого-жовтня в економіці області відбувалися позитивні зрушення у питанні погашення заборгованості із заробітної плати — загальний рівень вдалося зменшити на 29,2%, проте у листопаді-грудні відбулося незначне збільшення суми заборгованості із виплати заробітної плати.

Разом з цим Одеська область займає 7 місце серед найбільших боржників, таких як Донецька (169,0 млн.грн.), Луганська (77,8 млн. грн.), Харківська (55,5 млн. грн.), Дніпропетровська (33,0 млн. грн.) області. Серед регіонів Причорноморської зони досить значна сума боргу в Автономній республіці Крим (44,6 млн. грн.), Миколаївській (14,8 млн. грн.) та Херсонській (8,6 млн. грн.) областях.

8 лютого 2011 року відбулася колегія обласної державної адміністрації, на якій виступив начальник Головного управління економіки облдержадміністрації Муратов О. М. з питанням про здійснення заходів щодо легалізації заробітної плати та приведення її до рівня середньомісячної по Україні.

Зокрема, було зазначено, що в цілому по Одеській області середньомісячна заробітна плата за 2010 рік склала 2 046 грн. Порівняно до показників по Україні вона менше на 193 грн., або на 8,6% (Україна 2 239 грн.). У порівнянні з 2009 роком середньомісячна заробітна плата по області зросла на 19,1% (по Україні - збільшилася на 20,0%). Відповідно до Програми соціально-економічного розвитку області на 2011 рік, зростання вищезазначеного показника в області заплановане на рівні 22,4%, в Україні - 15,5%.

Аналіз рівня середньомісячної заробітної плати у галузевому розрізі показав, що тільки у галузі транспорту та зв’язку рівень середньомісячної заробітної плати вище за середньо-український показник в даній галузі на 19,1% і становить 3 246 грн. (Україна — 2726грн). В інших галузях економіки Одеської області середньомісячна заробітна плата штатних працівників становить від 70 до 90% від середньо-українського показника. А в галузі рибальства та рибництва цей показник дорівнює - 57%, крім того, рівень середньомісячної заробітної плати в даній галузі навіть нижче мінімально встановленого рівня і складає 687 грн. за 2010 рік.

Аналіз заробітної плати по галузям показав, що найбільше відхилення обласного показника середньомісячної заробітної плати від загальноукраїнського спостерігається в галузі фінансової діяльності - 1250 грн., торгівлі та супутніх послугах — 527 грн., рибальстві та рибництві - 504 грн. Найнижчі заробітні плати в таких галузях, як рибальство та рибництво — 687 грн., сільському господарстві - 1075 грн., діяльності готелів та ресторанів — 1294 грн., будівництві - 1476 грн., торгівлі та супутніх послугах — 1347 грн., які не досягають рівня середньо-обласного показника (2046 грн.). Пріоритетним напрямком у роботі з підвищення середнього рівня заробітної плати по області є підвищення рівня заробітної плати найманих працівників у галузі торгівлі та послуг, будівельній галузі, у банківській сфері та у сфері діяльності готелів та ресторанів.

Обласною державною адміністрацією укладено меморандум про співпрацю з 12 найбільшими ринками, які здійснюють діяльність на території м. Одеса, відповідно до якого керівниками ринків взяті зобов’язання про підвищення заробітної плати до рівня двох мінімальних заробітних плат встановленого законодавством. За результатами 2010 року 8 ринків виконали взяті зобов’язання. З керівниками ринків, які не виконали взяті зобов’язання, у січні та на початку лютого 2011 року начальником Головного управління економіки були проведені зустрічі, за результатами яких досягнуто домовленості про доведення заробітної плати працівників до рівня не меншого двох мінімальних заробітних плат протягом першого кварталу 2011 року. У січні 2011 року відбулася зустріч голови облдержадміністрації з власниками та керівниками найбільших торговельних мереж області. За підсумками зустрічі прийнято спільне рішення стосовно доведення розміру середньої заробітної плати робітників найбільших торговельних мереж до середньо-українського показника протягом 3-х місяців. В результаті вжитих заходів середня заробітна плата по області за грудень 2010 року у порівнянні з листопадом збільшилася на 313 грн. або на 14,9%. У порівнянні з аналогічним показником по Україні темп росту середньої заробітної плати по Одеській області вище за середньо-український на 3,2 відсоткових пункти або на 37 грн.

Розглядаючи питання рівня середньомісячної заробітної плати у розрізі районів та міст області слід зазначити, що найвищий рівень середньомісячної заробітної плати за січень-грудень 2010 року, що перевищує середньо-український показник (2 239 грн.), простежується в містах Южне (4 153 грн.), Іллічівськ (3 102 грн.), Одеса (2 299 грн.). Серед районів області, які мають найбільший рівень середньомісячної заробітної плати, слід відзначити такі: Комінтернівський (2 191 грн.), Овідіопольський (2 033 грн.) та Ананьївський (1 707 грн.).

Значне зростання зазначеного показника у січні-грудні 2010 року, порівняно з січнем-листопадом, спостерігається в містах Одеса (+2,2%), Теплодар (+2,1%), Іллічівськ (+1,9%) та Болградському (+3,4%), Савранському (+3,2%), Балтському (+3,0%), Ананьївському (+2,5%), Комінтернівському (+2,3%) районах області. Проте, незважаючи на значне зростання, в деяких районах області рівень середньомісячної заробітної плати залишається все ще на досить низькому рівні. Зокрема, в Болградському, Саратському, Арцизському, Тарутинському районах області, де даний показник не досягає 1400 грн. і складає 1 389 грн., 1 391 грн., 1 356 грн. та 1303 грн. відповідно.

Зниження середньомісячної заробітної плати в січні-грудні 2010 року, порівняно з січнем-листопадом, спостерігається в Іванівському районі, де зазначений показник зменшився на 0,8%, або на 12 грн. та на 01.01.2011 року становить 1506 грн.

3.2 Шляхи удосконалення форм та систем заробітної плати в сучасних умовах Оплата праці є основним елементом виробничих витрат. Вона забезпечує відшкодування витрат живої праці, котра створює додатковий продукт — основу розширеного виробництва.

Ефект використання тієї чи іншої системи оплати праці проявляється за певного рівня матеріального стимулювання. У системі стимулів до праці важливо виділити декілька головних чинників, на які слід перенести основну вагу матеріального стимулювання. На сьогодні це — оплата праці, система преміювання, службова кар'єра (певною мірою впливає на перші два елементи).

На нинішньому етапі трансформації економіки на організацію заробітної плати, рівень та динаміку останньої впливають чинники, які у звичайних, нормальних умовах взагалі не стосуються стану оплати праці. Йдеться про кризу платежів, заборгованість із заробітної плати, «бартеризацію» економіки, значний податковий пресінг взагалі і у частині, що стосується нарахувань на фонд оплати праці зокрема. Проте рано чи пізно закон вартості і ринок усе розставлять на свої місця. В ринково-конкурентній боротьбі виживуть ті підприємства, для яких мотивація трудової поведінки персоналу буде не теоретичною абстракцією, а практичною справою, об'єктом номер один у повсякденних турботах. Тоді нарешті у нас по справжньому буде оцінено зарубіжний досвід країн з розвиненою ринковою економікою. Але попри всі негаразди кожне підприємство має скористатися результатами наукових досліджень, передовим досвідом задля відпрацювання власної, найбільш прийнятної системи матеріального стимулювання для вирішення двоєдиного завдання:

• забезпечити оплату праці кожному працівникові відповідно до кількості, якості і результатів його праці та вартість послуг робочої сили на ринку праці;

• забезпечити роботодавцю досягнення в процесі виробництва такого результату, який дозволив би йому (після реалізації продукції на ринку товарів) відшкодувати витрати, отримати прибуток та закріпити свої позиції на ринку.

З огляду на те, що методи матеріальної мотивації в зарубіжних країнах здебільшого носять інтернаціональний характер, можна виділити найсуттєвіші складові цього досвіду:

1. Використання тарифної системи як інструменту диференціації оплати праці залежно від складності, умов праці, відповідальності за роботу, що виконується, в різноманітних її модифікаціях. При цьому на тарифну систему одночасно покладається і функція диференціації зарплати залежно від загальноприйнятих загальноутворюючих чинників, і функція відтворення здатності до праці та підвищення її результативності.

Досвід країн з розвиненою ринковою економікою свідчить про переважне застосування єдиних тарифних сіток для робітників, спеціалістів і службовців. заробітний плата тарифний сітка Що стосується «технології» побудови єдиних тарифних сіток, їх різновидів, то для зарубіжної практики характерна значна їх строкатість. Кожна галузь, як правило, розробляє свої тарифні сітки, які в свою чергу модифікуються на рівні фірм.

Суттєві відмінності мають тарифні сітки, що застосовуються у фірмах Японії. У 70-х роках Японські фірми спробували запровадити американську систему тарифних сіток, що ґрунтувалися на кваліфікації, але успіху це не мало. Нині японські фірми у більшості випадків застосовують синтезовану систему визначення заробітної плати. При цьому традиційна ставка визначається на основі врахування віку і стажу, а так звана трудова ставка — на кваліфікації (розряду або категорії) і результативність праці.

2. Переважне застосування почасової форми заробітної плати в різних її модифікаціях. Поширення почасової форми оплати в зарубіжних країнах більшість спеціалістів пов’язують виключно із змінами в техніці і в технології виробництва, підвищення рівня механізації і автоматизації, необхідністю підвищення якості продукції.

3. Почасова форма оплати праці як головна в зарубіжній практиці і відрядна, що є другорядною, мають багато найрізноманітніших систем застосування. Це, як правило, системи, що передбачають преміювання за якісні показники роботи.

У фірмах США вже тривалий час досить поширеними є дві системи, названі прізвищами їх авторів, — системи Скенлона і Ракера.

Перша заснована на розподілі між працівниками і компанією економії витрат на заробітну плату, отриманої в результаті підвищення ефективності праці. За своєю суттю ця система спрямована на зниження частки витрат на заробітну плату у розрахунку на одиницю продукції, забезпечення випереджаючих темпів росту продуктивності праці відносно росту заробітної плати і найбільш прийнятна для підприємств, де частка живої праці висока.

Система Ракера базується на формуванні преміального фонду залежно від збільшення умовно чистої продукції у розрахунку на один долар заробітної плати.

Характерною особливістю сучасних систем стимулювання на Заході є заохочення нововведень. Так, на більшості західноєвропейських фірм формуються преміальні фонди за створення, освоєння і випуск нової продукції. Наприклад, у німецькій фірмі «Сіменс» діє норматив, згідно з яким 25% обсягу продажу має припадати на нову продукцію.

4. Пріоритет якісних показників підтверджується також яскраво вираженою перевагою в оплаті розумової праці порівняно з фізичною.

Так заробітна плата працівників розумової праці в середньому перевищує заробіток робітників: у ФРН — на 20%; Італії і Данії - на 22%; Люксембурзі - на 44%; Франції і Бельгії - на 61%. Майстри порівняно з кваліфікованими робітниками одержують більше: у ФРН — на 15%, Нідерландах — на 23%, Франції - на 30%, Бельгії - на 40%.

У США керівники нижчих ланок в середньому мають річний дохід у 1,5 разів вищий ніж промислові робітники. Дохід менеджерів середньої ланки в 2,5 рази вищий ніж у робітників. І цей розрив останнім часом зростає.

5. Стійка тенденція до індивідуальної заробітної плати, що базується на оцінці заслуг. Працівникам фірми, які мають однакову кваліфікацію за освітою і займають одну і ту саму посаду або виконують роботу за певною професією, завдяки своїм природним здібностям, мотивам, стажу, настановам тощо можуть досягти різних результатів в роботі. Ці відмінності мають знайти відображення в рівні заробітної плати конкретних представників.

Зарубіжна практика свідчить, що оцінка заслуг і індивідуалізація оплати праці спочатку стосувалась керівників і службовців та згодом поширилась і на робітників. Нині в США оцінюють заслуги керівників і спеціалістів у 80% компаній, а робітників — приблизно у 50%.

6. Підвищення значення кваліфікації, знань персоналу. Значного поширення набула система «оплати за кваліфікацію». Суть її полягає в тому, що рівень оплати праці залежить не тільки від складності роботи, що виконується, а й набору професій (спеціальностей), які працівник опанував і здатний використати відповідні знання, навички в своїй діяльності. У цьому випадку оплата здійснюється не тільки за те, що виконує працівник, а й за те, що він знає, яким запасом знань володіє. При засвоєнні кожної нової професії працівник отримує надбавку до заробітної плати, при цьому набуті знання повинні тією чи іншою мірою використовуватися в роботі.

Наведене дає змогу переконатися у тому, що зарубіжний досвід матеріальної мотивації персоналу дійсно заслуговує на увагу і широке практичне застосування. Однак необхідно зважати і на те, що на підприємствах України склалися багаторічні традиції, свій досвід матеріального стимулювання персоналу, який не можна повністю ігнорувати. Тому на нинішньому етапі найбільш прийнятним є поєднання і доповнення вітчизняного і зарубіжного досвіду в сфері матеріальної мотивації персоналу [11, с.179−183].

У сучасних умовах розвиток систем заробітної плати полягає в подальшому підвищенні ролі почасової оплати праці, в поширенні стимулюючих і гнучких систем оплати праці, систем винагороди за кваліфікацію і особисті заслуги, за працею і власністю, що враховують фінансові результати діяльності підприємств. Окрім того, використовується система додаткових доходів, джерелами яких можуть бути собівартість, прибуток, внутрішньо-фірмове страхування тощо.

Гнучка система оплати праці — це система, за якої певна частина заробітку ставиться в залежність від особистих заслуг і загальної ефективності роботи підприємства. Під час визначення розміру оплати праці ураховується не тільки стаж, кваліфікація, професійна майстерність, а й і значущість працівника, його здатність досягнути певних цілей щодо розвитку організації.

За гнучких систем основою формування заробітку працівника є тариф, який доповнюється різними преміями, доплатами, надбавками. Від звичних систем гнучка тарифна система відрізняється тим, що розробляється для потреб і з урахуванням конкретного підприємства; основою її формування є насамперед перелік тих робіт, що виконуються на даному підприємстві і кваліфікуються за рівнем складності і значущості для даного підприємства; заробіток працівника індивідуалізований і залежить від фактичних результатів праці.

Розширення економічної самостійності супроводжується використанням безтарифної системи оплати праці.

Безтарифна система оплати праці — це організація оплати праці, що ґрунтується на принципі часткового розподілу зароблених колективом коштів між працівниками згідно з прийнятими співвідношеннями (коефіцієнтами) в оплаті праці різної якості (залежно від кваліфікації, посади, спеціальності працівників тощо).

Основними ознаками цієї системи є:

• тісний зв’язок рівня оплати праці працівника з фондом заробітної плати, який формується за колективними результатами роботи;

• присвоєння кожному працівникові постійних коефіцієнтів, які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень, а також визначають його трудовий внесок у загальні результати праці за даними трудової діяльності працівників, які належать до певного кваліфікаційного рівня;

• визначення коефіцієнтів трудової участі кожного працівника в поточних результатах діяльності, які доповнюють оцінку його кваліфікаційного рівня.

В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві системою оплати праці.

Оплата праці за контрактом є складовою контрактної системи наймання і оплати, яка досить поширена в зарубіжних країнах.

Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівником і власником підприємства, організації або уповноваженим органом. За контрактом працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства, організації або уповноважений ним орган зобов’язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Контракти мають перевагу над традиційними трудовими договорами, які не повністю враховують особисті якості працівників та змістову специфіку їхньої професійної діяльності, не забезпечують належної відповідальності за доручену справу.

Таким чином, розробка шляхів збільшення заробітної плати на засадах реалізації мотиваційних та стимулюючих механізмів формування та розподілення фонду оплати праці повинно ґрунтуватися на:

• максимальному залученні до підвищення ефективності виробництва наявних людських ресурсів підприємства, що дасть змогу заощадити фінансові ресурси, які використовуються для сплати стороннім підприємствам (організаціям, установам);

• застосуванні більш гнучких форм оплати праці, які об'єктивно відбивають витрачені зусилля працівника;

• встановленні найбільш доцільної системи оплати праці для кожної категорії промислово-виробничого персоналу;

• виборі ефективних форм матеріального стимулювання працівників як за критеріями, так і за досягнення ними відповідних показників фінансово-господарської діяльності;

• обґрунтуванні формування та розподілення компенсаційної частки фонду оплати праці (ФОП) на засадах підвищення стимулюючого значення основної заробітної плати;

• максимальному наближенні розміру заробітної плати до якості продукції, що виробляється, на всіх етапах процесу виробництва (зокрема, працівників служб відділу технічного контролю підприємства);

• підвищенні ступеню забезпечення «прозорості» процесу заохочення працівників за економію наявних ресурсів підприємства на засадах вдосконалення колективно-договірного регулювання;

• стимулюванні до підвищення рівня кваліфікації працівниками з метою комплектації підприємства високоякісним кадровим потенціалом [13, c.108−109].

На основі вищесказаного можна зробити висновок, що для вирішення проблеми підвищення реальної заробітної плати виняткового значення в умовах економічної трансформації набувають питання: зміни типу економічної системи; максимально можливого скорочення масштабів тіньової економіки; розвитку ринкових відносин і створення здорового конкурентного середовища; оптимізація структури витрат виробництва; послаблення податкового тиску; зростання продуктивності праці та капіталу.

Дальше реформування оплати праці має органічно поєднуватись з загальним процесом ринкової трансформації, передусім у податковій, грошово-кредитній, фінансовій системах, сфері соціального захисту, з дальшою стабілізацією національної грошової одиниці, проведенням адміністративної реформи.

Таким чином, зростання реальної заробітної плати в сучасних умовах економічної трансформації вимагає комплексного системного підходу до вирішення цього складного завдання — синхронного реформування форм та систем оплати праці, інвестиційно-інноваційної, податкової, грошово-кредитної систем, ціноутворення, політики доходів і зайнятості населення.

Тому, вибір форми та системи оплати праці в сучасних ринкових умовах для ефективної мотивації та організації заробітної плати на підприємствах набуває особливого значення [9, c. 86−87].

ВИСНОВКИ Заробітна плата — це найважливіша соціально-економічна категорія, що є головним джерелом формування грошових доходів робітників у ринковій економіці. Виражаючи відносини між різними об'єктами ринкової економіки, вона одночасно є формою розподілу по праці і ціною робочої сили. Її середній розмір у цілому по країні визначається рівнем економічного та соціального розвитку суспільства. Чим вище останній, тим, як правило, і вище ставки заробітної плати, а отже вищий і загальний її рівень [20,c.263].

Заробітна плата окремого робітника визначається його здібностями до праці і залежить від його результатів праці. Чим вище останні, тим вище і розмір заробітної плати робітника. Максимальним її розміром є індивідуальна ціна робочої сили, що являє собою грошовий вираз здібностей працівника до праці.

Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати — відрядну та погодинну. Вони базуються на визначеній ринком праці ціни робочої сили й установленої законодавством тривалості робочого часу і враховують результат праці та необхідний для неї робочий час. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: відрядна — кількості виробленої продукції, погодинна — кількості відпрацьованого часу. Від того, яка форма оплати праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної плати: переважає в ній умовно-постійна частина (тариф, оклад) чи змінна (виробіток, премія). Відповідно різними буде і вплив матеріального стимулювання на показники діяльності окремого робітника чи колективу бригади, цеха.

Щоб підвищити стимулюючу роль форм оплати праці, використовують її різновиди — системи заробітної плати. Серед багатьох систем заробітної плати можна виділити традиційні - прості, преміальні, прямі й непрямі, індивідуальні і колективні, а також нові системи. Залежно від показників оцінки трудового внеску працівників системи можуть бути прості або преміальні. За характером впливу на результат праці системи поділяються на прямі і непрямі (опосередковані). Залежно від оцінки результатів праці розрізняють системи оплати праці колективні, що ґрунтуються на оцінці колективної праці, та індивідуальні, які ґрунтуються на оцінці результатів праці кожного окремого працівника. Цей поділ умовний, оскільки і традиційні системи удосконалюються, модифікуються. До нових систем відносять гнучку, безтарифну, контрактну, багатофакторні системи тощо.

Від прийнятої моделі заробітної плати та способів її обчислення залежить виконання заробітної платою основних її функцій [13, c.192].

Використання відрядної і погодинної оплати праці має відповідати таким вимогам: найповніше враховувати результати праці, створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці, сприяти підвищенню матеріальної зацікавленості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці та якості продукції.

Форми та системи оплати праці будуть ефективними лише в тому разі, якщо вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва. Отже, вибираючи форму оплати праці для певної категорії працівників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфіку виробництва тощо.

Основними умовами застосування тієї чи іншої форми заробітної плати є рівень технічної озброєності виробництва, характер технологічного процесу та організації виробництва і праці, ступінь використання виробничих потужностей, стан нормування праці.

Якщо будуть виконуватись усі нормативні документи які регулюють трудові відносини, то це дозволило б наблизити нашу країну до рівня економічно розвинутих країн, а оплату робочої сили — до європейських стандартів. Це зіграло б важливу роль у підвищенні рейтингу нашої країни.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ:

1. Закон України «Про оплату праці» № 50/97-ВР від 06.02.97, ВВР, 1997, № 12, із змінами, внесеними згідно із Законом № 3448-IV (3448−15) від 21.02.2006, ВВР, 2006, № 27, ст. 231.

2. Кодекс законів про працю, ст. 96 та ін.

3. Декрет Кабінету Міністрів України «Про оплату праці» / Урядовий кур'єр, 14.01.1993.

4. Сотченко Ю. Оплата праці та напрямки її вдосконалення в умовах економічної кризи // Держава та регіони — 2009, № 6, с. 433−436.

5. Богиня Д. П., Грішакова О. А. Основи економіки праці: Навч. посібник. — К.: Знамя-Прес, 2009. — 350 с.

6. Буряк П. Ю., Карпінський Б.А., Григор'єва М.І. Економіка праці й соціально-трудові відносини: Навч. посібник. — К.: Центр навчальної літератури, 2008. — 420 с.

7. Вашків П.Г. та ін. Статистика підприємства: Нав. посібник. — К.: «Слобожанщина», 2010. — 354 с.

8. Данюк В. М., Колот А. М. Заробітна плата в умовах господарювання — К.: Знання, 2009. — 196с.

9. Колот А. М. Оплата праці на підприємстві: Організація та удосконалення. — К.: Фірма «Праця», 2008. 290 с.

10. Колот А. М. Організаційно-економічний механізм регулювання заробітної плати і шляхи його вдосконалення (на матеріалах промислових підприємств України) — К., 2010 с.14−15.

11. Мазур В. Порівняльна характеристика систем оплати праці та мотивації за кордоном і на українських підприємствах // Вісник ТАНГ — 2009, № 18, ч.2, с. 179−183.

12. Матюк С. А. Оцінка змістовності праці та мотивація в системі оплати праці: аналіз перспектив розвитку // Вісник ТУП. Економічні науки — 2008, № 1, ч.2, с.88−93.

ДОДАТОК, А Таблиця 1.

Розмір мінімальної заробітної плати в Україні з 1991 року по 2011 рік.

ДОДАТОК Б Таблиця 2.

Мінімальна заробітна плата у країнах в 2010;2011 роках.

ДОДАТОК В Графік 1. Співвідношення прожиткового мінімуму та заробітної плати в Україні в 2000;2008 роках ДОДАТОК Г Діаграма № 1. Динаміка заробітної плати по сферам економіки в 2000;2008 р.

ДОДАТОК Д Діаграма 2. Середньомісячна заробітна плата за видами економічної діяльності за січень-квітень 2009 року (в розрахунку на одного штатного працівника, грн.).

ДОДАТОК Е Діаграма 3. Заборгованість з виплати заробітної плати у січні-квітні на 2009 р. за регіонами (млн. грн.).

ДОДАТОК Є.

Діаграма 4. Середня заробітна плата за регіонами за грудень 2009 року ДОДАТОК Ж Діаграма 5. Середньомісячна заробітна плата за видами промислової діяльності за січень-квітень 2009 р.(в розрахунку на одного штатного працівника, грн.).