Сутність соціального контролю у сфері праці

План

• 1. Соціальний контроль: його сутність і функції та види у сфері праці
• 2. Типи соціального контролю
• 3. Механізм соціального контролю
• Висновок
• Список використаної літератури

Вступ

Намагаючись відкрити закони суспільства, дати дефініцію людини і з’ясувати закони, за якими він живе і розвивається, соціологія не може не цікавитися і ставленням, існуючим між суспільством та індивідом. І цілком можна стверджувати, що будь-яка соціологічна теорія, пояснюючи суспільство і елементи, з яких воно складається, прагне визначити так само ставлення суспільства й індивіда, пояснюючи це відношення у відповідності зі своїм розумінням суті суспільства. Існують різні теорії, які зводять суспільство до індивідам або розглядають індивіда як усього лише частина, «молекулу» суспільства. Існують так само і подання, ніби індивід і суспільство — це два окремих та незалежних один від одного явища, які мають власні окремі і незалежні закони свого виникнення і розвитку. Тим часом людина і суспільство діалектично взаємопов'язані.

Вони не можуть розглядатися ізольовано, окремо один від одного: немає суспільства без людини, але й людина існує тільки в суспільстві. Відношення між суспільством і людиною є складним. Ця складність вплив людини на суспільство і суспільства на людини виникає з того, що людина як окремий індивід з’являється на світ з певними психічними схильностями, які лише в суспільстві, в продовження життя в громадському колективі, розвиваються і через розвиток яких індивід стає особистістю.

Особистість, як єдність особливостей, властивостей, формується в результаті взаємодії організму і суспільного середовища. Найважливішими властивостями особистості є її творча здатність (яка проявляється в здатності змінювати зовнішній світ, а так само у внутрішньої потреби в творчості), соціальність (яка відображає включеність у соціальний колектив і суспільний характер людської природи), суб'єктивність (вираз своєрідною індивідуальності) і цілісність (у якій виражається взаємозалежна організація з усіма психосоціальними характеристиками і яка забезпечує відносну єдність поведінки в різних ситуаціях).

1. Соціальний контроль: його сутність і функції та види у сфері праці

Ефективна трудова діяльність працівників у колективі можлива лише за умови виконання усіма його членами соціальних норм, прийнятих у колективі й очікуються від поведінки кожного. Здійснення цієї умови повинен забезпечити соціальний контроль поведінки у сфері праці. Він полягає в оцінці поведінки працівників і впливі на неї з метою забезпечення її відповідності прийнятим спільним колективним цінностям і нормам. Без соціального контролю неможлива злагоджена робота колективу.

Таким чином, соціальний контроль - це специфічна діяльність, спрямована на підтримку нормальної поведінки індивіда, групи чи суспільства (відповідність цієї поведінки прийнятим нормам) різними засобами соціального впливу.

Сутність соціального контролю у сфері праці виявляється в його функціях. Конкретними функціями соціального контролю в сфері праці є такі:

стабілізація і розвиток виробництва (поведінка працівника контролюється з позиції результатів праці, взаємодії з іншими, продуктивності тощо);

економічна раціональність і відповідальність (контроль за використанням ресурсів, збереженням майна й оптимізацією затрат праці);

морально-правове регулювання (сутність організаційно-трудової дисципліни вбачається насамперед у дотриманні моралі та права у взаєминах суб'єктів трудової діяльності);

фізичний захист людини (об'єктами контролю стають дотримання техніки безпеки, нормативного робочого часу тощо);

моральний і психологічний захист працівника.

Таким чином, соціальний контроль у сфері праці спрямований на досягнення як власне виробничо-економічних, так і соціально-гуманітарних цілей.

Соціальний контроль має складну структуру, яку утворюють три взаємозалежні процеси:

спостереження за поведінкою;

оцінка поведінки з погляду соціальних норм;

реакція на поведінку у формі санкцій.

Ці процеси свідчать про наявність соціально-контрольних функцій у трудових організаціях.

Залежно від характеру санкцій чи заохочень, що використовуються, соціальний контроль буває двох видів: економічний (пільги, заохочення, стягнення) і моральний (демонстрація поваги, презирства, симпатії). Залежно від контролюючого суб'єкта можуть бути застосовані різні види соціального контролю — зовнішній, взаємний і самоконтроль.

За зовнішнього контролю його суб'єкт не залучений до безпосередньо контрольованої системи відносин і діяльності, а знаходиться поза цією системою. У трудовій організації подібне явище можливе завдяки управлінським відносинам, тому тут зовнішній контроль — це контроль, що здійснюється адміністрацією.

Адміністративний контроль має низку переваг. Насамперед, він становить спеціальну і самостійну діяльність. Це, з одного боку, звільняє від контрольних функцій персонал, який безпосередньо зайнятий основними виробничими завданнями, з іншого боку — сприяє здійсненню контрольних функцій на професійному рівні.

Адміністративний базується на заздалегідь запропонованій, узаконеній процедурі, на чинних нормативно-правових документах і використовує засоби впливу, які в них чітко зафіксовані.

Важлива особливість адміністративного контролю — його офіційний характер. Контроль адміністрації сприймається як дія від імені та в інтересах усієї трудової організації, при цьому не виникає сумнівів у тому, чому і на якій підставі контролюють (контроль сприймається як професійний обов’язок визначених людей). Офіційність також означає реальну можливість будь-яких санкцій, які відповідають правам і повноваженням адміністрації, що підсилює об'єктивну і суб'єктивну ефективність контролю.

Адміністративний контроль має і недоліки, що наочно виявляються у відповідних ситуаціях. Крім того, адміністрація відносно відокремлена від безпосередніх виконавців і їхніх робочих місць, що іноді є причиною неповної чи викривленої поінформованості про поводження рядових членів організації як працівників. Саме адміністративна оцінка організаційно-трудової поведінки може бути професійно некомпетентною: в окремих випадках рядовий працівник, ґрунтуючись на знанні конкретних трудових функцій, здатний більш адекватно оцінювати відповідність чи невідповідність своїх дій, ніж адміністратор.

Взаємний контроль виникає в ситуації, коли носіями соціально-контрольних функцій є самі суб'єкти організаційно-трудових відносин, що мають рівний статус. Тим самим або доповнюється, або замінюється адміністративний контроль. Контролювати один одного з позиції дисципліни у сфері праці здатні не тільки окремі індивіди, а й цілі групи, якщо вони досить згуртовані на ґрунті матеріального та морального інтересу. Є різні форми взаємного контролю — колегіальний, груповий, суспільний.

У взаємному контролі механізм нагляду максимально простий, оскільки нормальна поведінка чи поведінка, що відхиляється від норми, спостерігається безпосередньо. Ця важлива обставина не тільки полегшує відносно постійний характер контрольних функцій, але й знижує ймовірність помилок під час нормативного оцінювання, пов’язаних з викривленням фактів у процесі інформування. З погляду адміністрації, здійснення контрольних функцій самими суб'єктами організаційно-трудових відносин вигідне тим, що це зменшує необхідність спеціальної контролюючої діяльності в керівництві. В багатьох випадках адміністрація ефективно покладається на взаємний контроль, мобілізуючи сили самого персоналу на підтримку організаційно-трудового порядку.

Взаємний контроль не позбавлений і недоліків. Насамперед, це суб'єктивізм: якщо відносини між людьми характеризуються конкуренцією, суперництвом, то вони природно схильні несправедливо приписувати один одному якісь порушення дисципліни, упереджено оцінювати організаційно-трудову поведінку один одного.

Крім того, взаємний контроль діє ефективно тільки в умовах визначеної економічної і соціальної організації праці, заснованої на досить сильній інтеграції, яка повинна усвідомлюватися всіма. У протилежному випадку стан трудової дисципліни розглядається рядовими членами організації винятково як турбота адміністрації.

Якщо в адміністративному контролі широко використовують економічні засоби впливу на поведінку, то взаємний контроль через обмеженість прав і можливостей рядових членів трудової організації спирається переважно на моральні санкції. Останні часто недооцінюють, однак у дійсності їхні регулятивні можливості досить великі. Наприклад, досить часто неформальний вплив колективу виявляється більш дієвим, ніж адміністративний.

Одним із важливих проявів взаємного контролю в трудових організаціях є так звані оціночні відносини. Сутність їх полягає в тому, що індивіди і малі групи дають один одному визначені оцінки з погляду нормативних якостей, що мають значення в організаційно-трудовій сфері. В результаті складається структура персональних статусів, виникають сприятливі, несприятливі та нейтральні статусні категорії, кожен працівник чи колектив здобуває свій імідж у сприйнятті оточення. Таким чином, різні аспекти трудової дисципліни стають категоріями особистісного ставлення до людини, групи людей.

Самоконтроль — це специфічний спосіб поведінки суб'єкта, за якого він самостійно (поза зовнішнім примусом) здійснює нагляд за власними діями, поводиться відповідно до суспільно прийнятих норм. Основна перевага

самоконтролю — обмеження необхідності спеціальної контрольної діяльності адміністрації. Крім того, він дає працівнику відчуття свободи, самостійності, особистісної значимості. У деяких випадках самоконтроль більш компетентний.

Самоконтроль має два основних недоліки: кожен працівник в оцінці власної поведінки схильний занижувати соціально-нормативні вимоги, виявляти ліберальність щодо себе; самоконтроль значною мірою — це випадкове явище, він погано передбачуваний та керований, залежить від стану суб'єкта як особистості, виявляється тільки за таких його якостей, як свідомість, моральність, порядність тощо.

Незважаючи на зазначені недоліки, самоконтроль у трудових організаціях цілком реальний і діє на практиці. Цей вид соціального контролю ґрунтується на деяких матеріальних і моральних інтересах.

По-перше, самоконтроль особливо ймовірний у тих випадках, коли діє індивідуальна система обліку праці, коли працівник несе персональну матеріальну відповідальність за власні трудові результати.

По-друге, важливими факторами самоконтролю є поінформованість, свідомість і досвід працівника, розуміння ним змісту і значимості організаційно-трудової дисципліни, вигод і користі її дотримання для себе.

По-третє, нормальна поведінка, дисциплінованість для багатьох людей — це доступні способи самоствердження, самовдосконалення. Самоконтроль здатний бути захисним механізмом у трудовій організації: якщо за якихось причин слабшає і порушується адміністративний контроль, то контрольні функції свідомо чи підсвідомо беруть на себе рядові працівники, при цьому зберігаються і справа, і колектив.

2. Типи соціального контролю

У межах класифікації соціального контролю можна визначити не тільки його види, але й типи. Останні розрізняють соціальний контроль з погляду не суб'єктів, а характеру його здійснення.

1. Суцільний і вибірковий. Соціальний контроль може бути неоднаковим у таких важливих характеристиках як інтенсивність, об'єкт, зміст поведінки, за якими треба наглядати. Суцільний соціальний контроль має постійний характер, спостереженню й оцінці піддається весь процес організаційно-трудових відносин і діяльності без виключення будь-яких його елементів, об'єктом уваги в однаковій мірі є всі індивіди і малі групи, які становлять трудову організацію.

За вибіркового контролю його функції відносно обмежені, вони поширюються тільки на найбільш важливі аспекти життєдіяльності. Наприклад, спостерігаються й оцінюються тільки кінцеві результати, найбільш відповідальні завдання і функції чи періоди їхнього здійснення, найбільш «болючі» точки у дисципліні, тільки певна (та, що викликає сумніви) частина персоналу тощо. Суцільний чи вибірковий характер соціального контролю визначається багатьма чинниками — індивідуальними особливостями суб'єкта контролю, модою, традиціями в стилі керівництва, якістю і станом персоналу, об'єктивною специфікою підконтрольної поведінки (наприклад, специфікою праці та її організації).

Інтенсивність усіх видів соціального контролю в трудовій організації не може бути постійною, більш-менш регулярно спостерігаються то розширення, то звуження соціально-контрольних функцій, коливання між їх суцільним і вибірковим характером. Соціальний контроль підпорядковується загальним законам активності. Будь-якій адміністративній структурі притаманний періодичний «відпочинок» від стомлюючої контрольної діяльності. Це явище поширюється і на взаємний контроль: самі суб'єкти організаційно-трудових відносин не можуть бути завжди однаково уважними і вимогливими один до одного. Це стосується і самодисципліни, тому що навіть найбільш дисциплінована людина не здатна постійно підтримувати високий рівень контролю за власною поведінкою.

2. Змістовний і формальний. Підставою для диференціації цих типів соціального контролю є та обставина, що будь-які системи відносин і діяльності мають свою форму і зміст.

Поняття «змістовний» відбиває глибину, серйозність, дієвість контролю, а поняття «формальний» — його поверховість, видимість, не принциповість. У випадку формального контролю спостереженню й оцінці піддаються не змістовна якість організаційно-трудових відносин і діяльності (їхній зміст), а зовнішні ознаки, здатні створювати ефект правдоподібності, нормальності. Найбільш явні ознаки формального контролю в трудовій організації такі: перебування на робочому місці, а не дійсна участь у процесі роботи; зовнішня активність, а не дійсні результати; ретельність, а не якість виконання.

Формальний контроль стимулює так звану імітативну поведінку, коли людина як працівник не виконує своїх безпосередніх обов’язків, а імітує таке виконання; певними діями він лише відтворює зовнішні ознаки відносин і діяльності тією мірою, якою це задовольняє оточуючих і його самого. У процесі аналізу проблеми виявляється, що в організаційно-трудовій сфері потенційно великі можливості імітації активності, сумлінності, принциповості, ретельності, обдуманості й інших складових дисципліни.

Особливо поширений випадок імітативного поводження — формалізм. Він виникає як внаслідок небажання, так і нездатності відповідати встановленим нормам поведінки, тобто може бути навмисним чи ненавмисним.

3. Відкритий і прихований. Незважаючи на уявну простоту і конкретність, ці типи відображають досить складні явища в організаційно-трудовій сфері. Вибір відкритої чи прихованої форми соціального контролю визначається станом поінформованості про соціально-контрольні функції тих, хто виявляється об'єктом цих функцій. Можна окреслити кілька більш конкретних аспектів відкритого

чи прихованого соціального контролюй трудових організаціях. Насамперед, характер контролю визначає спостереження за поведінкою працівника. Прихований контроль у трудових організаціях забезпечується спостереженням за допомогою технічних засобів, несподіваної появи формальних чи неформальних контролерів, збирання інформації через посередників.

Важливий аспект соціального контролю — визначеність вимог і санкцій. Наявність такої визначеності запобігає невідомості та несподіваності в соціальному контролі, що у свою чергу сприяє його відкритому характеру, підвищує соціальний комфорт у процесі трудової діяльності. Якщо працівник не поінформований про необхідність виконання встановлених вимог та санкції, що можуть бути застосовані до нього у випадку невиконання цих вимог, то йдеться про прихований характер соціального контролю.

Ще один показник відкритого чи прихованого соціального контролю — це попередження порушень чи покарання за них. Якщо в трудовій організації домінує практика своєчасної реєстрації дій, що відхиляються від прийнятих норм, доброзичливе попереджувальне інформування про них і їхні наслідки, посильна допомога в нормалізації поведінки, то це свідчить про відкритість соціального контролю.

У будь-якій трудовій організації постійним є і таке явище, як взаємний контроль, коли адміністрація контролює персонал, а персонал — адміністрацію.

3. Механізм соціального контролю

Механізм соціального контролю у сфері праці складається з трьох основних компонентів:

показники діяльності;

соціальні норми;

санкції.

Показники діяльності є підґрунтям для контролю та оцінки трудової діяльності працівника, насамперед, адміністрацією.

Певними правилами поведінки, що регулюють взаємодію працівників, є соціальні норми — сукупність очікувань і вимог трудової організації до своїх членів щодо трудової поведінки, що регулює їхні взаємодії в процесі трудової діяльності. В них, як правило, фіксуються типові, обов’язкові та припустимі варіанти трудової поведінки. Призначення норм трудової поведінки розкривається в двох функціях, що вони виконують: функція припису та оціночна функція. Першу соціальні норми виконують тоді, коли програмують належну поведінку, виступають мірою її припустимих варіантів. За допомогою оціночної функції реальна, фактична поведінка працівників оцінюється відповідно до чинних стандартів. Ґрунтуючись на цих оцінках, поведінка регулюється за допомогою заохочення бажаних та засудження небажаних вчинків. Таким чином, норми трудової поведінки є еталоном, з яким суб'єкт соціального контролю порівнює поведінку працівників.

Все різноманіття норм, що діють у сфері праці, може бути класифіковане за низкою ознак: за змістом, формою встановлення, сферою поширення та застосування, суб'єктом нормотворення.

За змістом соціальні норми поділяються на норми ставлення до цілей та завдань трудової організації, до діяльності керівника, колег по роботі, до власної трудової активності тощо.

За сферою поширення та застосування розрізняють два види норм: норми-вимоги та норми-стереотипи. Норми — вимоги є соціальними еталонами поведінки, що схвалені суспільством; це норми належної поведінки. Норми-стереотипи характеризують поширені в суспільстві чи колективі стереотипи поведінки; це норми дійсного; норми, що реально існують, їх члени колективу дотримуються в своїй реальній, фактичній поведінці. Розбіжності між нормами належного та дійсного виявляються у формі наявних у суспільстві протиріч.

Залежно від способу встановлення всі норми трудової поведінки поділяються на правові, професійно-посадові й моральні.

Правові норми — це норми юридичні, законодавчо оформлені. Трудові норми права регулюються Конституцією України, Кодексом законів про працю, колективними угодами, що укладаються адміністраціями підприємств та установ з трудовими колективами.

Норми права мають універсальний характер і поширюються на всіх працівників. Однак вони регулюють тільки найважливіші моменти трудового процесу: тривалість робочого часу, мінімальні стандарти оплати праці, гарантії та компенсації, основні види заохочень тощо. Повсякденні ж акти спілкування та взаємодії працівників регулюються нормами, що витікають з правових та є похідними від них. До таких вторинних норм належать професійно-посадові норми й правила, рольові приписи, що фіксуються в посадових інструкціях. Посадові інструкції виконують функцію нормативної моделі діяльності кожного конкретного працівника. Тому досить важливим питанням є забезпечення науково обґрунтованими посадовими інструкціями всіх працівників.

Моральні норми у сфері праці, на відміну від правових, ґрунтуються на схваленні або засудженні громадською думкою.

Механізм відтворення норм у сфері праці складається з трудового права, а також звичок, звичаїв, традицій. В останньому випадку дотримання норм обґрунтовується фактом їхнього існування в минулому. Підґрунтям для традиційної поведінки є положення «так було завжди», «так було до нас». Звичаї та традиції - це стереотипи та загальноприйняті норми поведінки, «узаконені» владою та силою громадської думки. їх порушення зазвичай викликає негативне ставлення колективу до порушників, тобто звичаї та традиції припускають певний примус до визнання суспільних та колективних цінностей. На відміну від традицій, звичка — це стереотип поведінки, який не спричиняє негативних реакцій суспільства або колективу. Трудові звички з’являються як результат набуття трудових навичок.

Традиції можуть передаватися двома основними способами: імітаційним і текстуальним. Так, власний приклад більш досвідчених працівників або керівників є практичним (імітаційним) шляхом передачі накопичених у колективі норм і правил ставлення до праці. Прикладом текстуального способу передавання традицій є складання присяги або професійної клятви.

На ґрунті спільних колективних норм, а також попереднього досвіду працівників у колективі формуються соціальні очікування (експектації). Очікування як неофіційні вимоги колективу є елементами групової свідомості та впливають на трудову поведінку. До їхньої структури входять очікування стосовно трудового середовища, певної лінії поведінки керівництва, а також поведінки працівників, яка відповідала б їхньому статусу.

Вивчення всього різноманіття норм соціально значимої поведінки, притаманних сфері праці, їхніх функцій і видів є передумовою успішного керівництва та дає змогу прогнозувати поведінку працівників, колективів в цілому, а також намічати заходи впливу на свідомість і реальну поведінку членів колективу.

Дія соціального контролю зводиться головним чином до застосування санкцій. До санкцій належать різні реакції суб'єктів соціального контролю на трудову поведінку працівників. Санкція — запобіжна міра, що застосовується до порушника соціальних обмежень і має для нього певні несприятливі наслідки. Санкції бувають формальні - ті, що застосовуються адміністрацією відповідно до встановлених критеріїв і законодавства, і неформальні - спонтанна реакція членів трудової організації (колективний осуд, відмова від контактів тощо). За своєю суттю санкції є стимулами. Однак це стимули особливі, які відрізняються від постійних, таких, наприклад, як заробітна плата, умови та організація праці. Специфіка санкцій полягає в тому, що вони застосовуються у зв’язку з конкретними вчинками конкретних працівників у певних трудових ситуаціях. На основі цього, санкції можна визначити як ситуативні, або оперативні, стимули.

Залежно від характеру впливу санкції поділяють на два види: позитивні, тобто ті, що схвалюють поведінку, та негативні - покарання за поведінку, що відхиляється від прийнятих норм. Прикладами позитивних санкцій можна вважати преміювання, виголошення подяки, нагородження. Санкціями негативного характеру є всі види стягнень: штрафи, позбавлення премії, зауваження, догана, переведення на нижчу посаду, звільнення.

Застосування санкцій і заохочень, протидіючи небажаним поведінковим актам і спонукаючи працівників до відповідної трудової поведінки, сприяє усвідомленню ними необхідності дотримання визначених норм і розпоряджень.

Висновок

Люди встановлюють взаємовідносини та погоджують між собою свою поведінку як особистості, і в цьому взаємопов'язаному поведінці проявляються особисті якості індивіда, такі, як совість, характер, відношення до суспільним цінностям та ін. Те, що окремі люди представляють собою як особистості, індивідуальність має велике значення для характеру відносин, які вони встановлюють у суспільстві своїм взаємопов'язаним поведінкою.

Таким чином і суспільство, більш-менш організовано, через соціальні інститути впливає на всякого індивіда, тобто на формування особистості. Саме в суспільстві розгортається процес перетворення біологічного індивіда на особистість. Цей процес називається соціалізацією. Соціалізація є процес неорганізованого і організованого впливу суспільства на індивіда з метою формування особистості, яка відповідає потребам даного суспільства. Це може бути впливом на індивіда певних соціальних груп і громадських ситуацій, в яких індивіди виявляються як члени суспільства або як більш-менш активні учасники. У таких випадках від індивіда потрібно, щоб він засвоїв певні правила і норми поведінки і надходив до відповідно до них. Але суспільство може впливати на індивіда ще й розвиваючи в людині, за допомогою різних видів і рівнів освіти і виховання, його людські та індивідуальні здібності, готуючи його до того, щоб стати членом колективу і проявити себе як істота, здатна виробляти.

Список використаної літератури

1. Книга: Вакуленко С. М. Социологія праці: Навч.-метод. посіб. — К.: Знання 2008. — 262с.

2. Лукашевич М. П. Соціологія праці Підручник. — К.: Либідь, 2004. — 440с.

3. Мертон Р. Социальная теория и социальная структура / Роберт Мертон. — М.: ACT: ACT МОСКВА: ХРАНИТЕЛЬ, 2006. — 873с.

4. http://sociolog.org.ua/

5. http://voluntary.ru/

6. http://majesticarticles.ru/naykaiobrazovanie/obrazovanie/pred/fil/8 918 693.html