Заробітня плата

Заработная плата

Реферат по трудовому праву виконав Дмитрієв Р.Д. 224/взвод.

С-Пб. 2001 г.

Общие положения

Термин «вести» означає винагороду за працю, виплачуване працівникам, які перебувають у відносинах улаштуванням (незалежно від неї організаційно-правовою форми), право їх працю. У ст. 37 Конституції підкреслюється, що має декларація про винагороду за працю було без будь-якої дискримінації. І це отже, як випливає з ст. 77 КзпПр РФ, що забороняється хоч би яке не пішли зниження розміру оплати праці працівника в залежність від статі, віку, раси, національності, ставлення до релігії, приналежність до громадським об'єднанням. Одночасно працівникові гарантується збереження певного рівня винагороди за працю, навіщо державою встановлюється мінімальний розмір оплати труда.

Гарантийный характер мінімальної відстані оплати праці виявляється у тому, що працюючі ми можемо претендувати визначений місячний рівень винагороди за працю. Право отримати встановлену державою суму кожен працівник має лише тому випадку, коли він, як зазначено в год. 1 ст. 78 КзпПр РФ, повністю виконав норму робочого дня і свої трудові обов’язки (норми праці). Цей рівень не знижується, якщо норма робочого дня і норми праці не виконані з вини работника.

Минимальный розмір оплати праці періодично переглядається з урахуванням зростання вартість життя, зміни мінімального споживчого бюджету та взагалі соціально-економічного становища России.

Заработная плата має економічний і питання правової аспекти. Зблизька заробітної плати із економічних позицій фахівці звертають уваги, зазвичай, їхньому грошовий характер, на зв’язок розмірів заробітної плати з результатами роботи організації та, як цього, з її фінансових можливостей, і навіть на залежність оплати праці кожного конкретного працівника від результатів витраченого їм труда.

В визначенні зарплати як правової категорії, що склалося у російському трудовому праві, теж підкреслюється залежність винагороди кількості і забезпечення якості праці, особистого вкладу працівника в загальні результати своєї роботи колективу. У той самий час для правового визначення зарплати має значення обов’язок роботодавця виплачувати працівникові винагороду над його працю, наявність в працівника суб'єктивного права на одержання цього винагороди встановлення заздалегідь норм праці, тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок та інших чинників, з допомогою яких підраховується сума винагороди. З урахуванням сказаного і сформульовано правове визначення зарплати: вести — це винагороду, яке роботодавець зобов’язаний виплачувати працюючим в нього по трудовому договору (контракту) громадянам за наперед установленими нормам і розцінками, враховуючи кількість і якість витраченого ними праці, особистий внесок кожного в кінцеві результати работы.

Оплата праці працівника максимальним розміром не обмежується (год. 1 з. 77 КзпПр). Проте треба сказати, що непряме регулювання високі заробітки усе-таки є — через податкову систему. Щороку визначається гранична сума сукупного доходу за календарний рік, прибутковий податок з якої 12%. Податки із доходів, перевищують таку суму, беруться вищому відсоткове співвідношення за наростаючою шкалою. Наприклад, 1992 р. гранична сума для стягування прибуткового в обсязі 12% становила 200 тис. крб., 1994 р. — 10 млн руб.

Организация зарплати на етапі передбачає поєднання правового, регулювання, здійснюваного державними органами в централізованому порядку, з галузевим і локальним регулюванням безпосередньо на предприятии.

В централізованому порядку визначаються лише мінімальний розмір зарплати, схеми посадових окладів і тарифні ставки бюджетній сфері, системи зарплати, порядок оплати праці при відхилення від нормальні умови роботи, порядок збереження та обчислення середнього заробітку, гарантії у сфері оплати труда.

В сферу локального правовим регулюванням потрапило велику кількість питань оплати праці. На рівень підприємства (організації) останніми роками передали рішення таких питань, як встановлення систем оплати праці окремим працівникам чи колективам, визначення розмірів тарифних ставок і окладів (крім організацій бюджетних установ), співвідношення їх розмірів між окремими категоріями персоналу, вибір іншого виду оплати праці для керівників, фахівців і кількість службовців, запровадження доплат і надбавок до тарифним ставками (окладів), розробка й запровадження положень про преміюванні, про умовах виплати винагороди за загальні результати своєї роботи протягом року, визначення підвищених (проти встановленим законодавством) розмірів оплати праці і під час робіт у умовах, отклоняющихся від нормальних> запровадження, заміна та перегляд норм праці. Документом, у якому фіксують розроблені для підприємства умови оплати праці є колективний договір чи становище оплату праці. Локальне регулювання оплати праці має істотне значення для ув’язування заробітку з результатами його трудовій діяльності.

Отраслевое регулювання оплати праці з допомогою галузевих локальних угод. Насправді з допомогою таких угод встановлюються мінімальна оплата праці галузі більшому розмірі по порівнянню з певним федеральним законом, співвідношення тарифних ставок по кваліфікаційним розрядам робочих, за окремими категоріями фахівців, службовців, вводять у галузі підвищена оплата праці під час роботи за умов, отклоняющихся від нормальних і т.д.

В час Міністерство праці РФ і Інститутом праці розробляється концепція подальшого вдосконалення оплати праці в основі тарифних угод і колективних договорів. Дорогою становлення колективно-договірного регулювання зарплати, як відзначають автори цю концепцію, є дві істотних перешкоди: знецінення робочої сили в, невиправдана диференціація оплати праці (мінімальна вести по оцінці Інституту праці 1995 р. ледь перевищувала 20% вартості мінімальної прожиточной кошика; співвідношення в рівнях зарплати 10% працівників з найнижчою заробітною платою і десяти% працівників найвищої заробітної платою сягнуло 1:20). Вони зводять нанівець економічну функцію заробітної плати, яку повинна нести трапилося в ринковій економіці, перетворюють їх у якусь соціальну виплату, не пов’язану з оцінкою кількості, якості, результатів праці. Пропонується загальноросійської базою мінімальних гарантій у сфері оплати праці зробити Генеральне тарифне угоду, а другим рівнем регулювання — територіальне тарифне угоду. Доказом для перенесення наголосу з галузевого тарифного угоди на територіальне тарифне угоди є твердження, що у умовах Росії ринку формуватиметься по окремим замкнутим територіям, а чи не за галузями. Не заперечується, що сформовані раніше галузеві розбіжності у заробітної плати ще протягом тривалого часу впливати на ставлення до «справедливих» співвідношеннях газу в оплаті праці, але висловлюється впевненість, що економічне доцільність все-таки візьме верх.

Отраслевые тарифні угоди, колективні договори, вирішуючи питань оплати праці, нічого не винні порушувати соціальних гарантій, встановлених законодавством, суперечити законодавству (см. ст. 3 Закону РФ від 11 березня 1992 р. «Про колективних Договорах і соглашениях»).

Заработную плату годі було плутати з гарантійними і компенсаційними виплатами, з гарантійними доплатами.

Гарантийные виплати носять специфічний характер. Вони є винагородою за працю через ту причину, що ні соизмеряются з кількістю і якістю фактично витраченого працівником праці той період, протягом якого вони виплачено. Їх цільове призначення — запобігти можливі втрати у заробітку зв’язку з, що працівник відволікається від виконання трудових обов’язків. Робітники та службовці отримують в випадках, коли звільняються й від работы;

— у зв’язку з виконанням державних та громадських обов’язків (см. ст. 111 КзпПр РФ);

— під час чергової відпустки (ст. 66 КзпПр РФ);

— у зв’язку з обов’язковими медичними обстеженнями (ст. 113 КзпПр РФ);

— і під час донорських функцій (ст. 114 КзпПр РФ);

— при наданні перерв, які включаємо у робочий час (ст. 153 КзпПр РФ);

— у зв’язку з виконанням роботи з впровадження винаходів і раціоналізаторських пропозицій (ст. 115 КзпПр РФ);

— при просте з вини працівника — ст. 94 КзпПр РФ);

— у разі підвищення працівником без відриву з виробництва кваліфікації, і освіти (див. главу ХШ КзпПр РФ).

В окремих випадках гарантійні виплати виробляються при припинення трудового договору. Є у вигляді вихідну допомогу (ст. 36 і ст. 40−3 КзпПр РФ), оплата вимушеного прогулу і періоду затримки видачі трудовий книжки (ст. ст. 99, 214 КзпПр РФ), збереження середнього заробітку в протягом певного періоду після звільнення за вивільненими працівниками в зв’язку зі скороченням чисельності (штату) працюючих поруч або у зв’язку з ліквідацією підприємства (ст. 40−3 КзпПр РФ).

Гарантийные виплати за здебільшого становлять середній заробіток працівника чи певну його частину. У окремих випадках їх розрахунок ведеться з тарифної ставки чи окладу працівника. Так, середній заробіток виплачується працівникові і під час державних та громадських обов’язків. Прикладом розрахунку гарантійній виплати з тарифної ставки є оплата часу простою: при просте з вини працівника воно оплачується не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу), якщо працівник попередив адміністрацію (бригадира, майстра, інших посадових осіб) початок простоя.

Иногда гарантійні виплати обмежуються встановленим законодавством межею. Обмеження може виражатися в встановленні періоду часу, протягом якого працівник має права одержати середній заробіток (наприклад, це стосується вихідному пособию).

В на відміну від гарантійних виплат, гарантійні доплати працюючі одержують у період свого трудового діяльності. Вони сумуються з заробітною платою, нарахованої за фактично відпрацьоване певний час чи за фактично виготовлену продукцію. Виробляються вони у випадках, коли працівник неспроможна через ті чи інші причини, вказаних у законодавстві, у його обсязі виконати свої трудові функції. Йдеться доплати: неповнолітнім працівникам, які мають скорочений робочого дня (ст. 80 КзпПр РФ), при деяких перекладах в іншу роботу (ст. ст. 26, 95, 155—156, 164 КзпПр РФ), доплати працівникам при невиконанні ними норм вироблення, виготовленні бракованою продукції за їх вини до дві третини тарифної ставки, а окремих випадках і по вищого рівня (ст. 93 КзпПр РФ) і деяких других.

Компенсационные виплати виробляються в передбачених законом випадках для відшкодування робітникам і службовцям витрат, понесені ними в в зв’язку зі виконанням трудових обов’язків чи у із необхідністю прибути працювати до іншої місцевість. До них належать: виплати при відрядженнях, перекладі, прийомі, напрямку роботу у іншу місцевість, використання інструмента, належить працівникові, за невыданную спецодяг і спецвзуття і ін. (див. ст. 116—117 КзпПр РФ).

Выплата зарплати виробляється, зазвичай, в місці виконання ними роботи рідше, ніж кожні півмісяця. Для окремих категорій працівників законодавством можуть бути інші терміни виплати заробітної платы.

Средний заробіток, який має надаватися працівникові за час відпустки, може бути йому виплачений пізніше, як по одного дня на початок отпуска.

2. Оплату праці рабочих

Оплата праці робочих реалізується, зазвичай, з застосуванням тарифної системи. Тарифна система — це сукупність певних законодавством загальних вихідних правил по підрахунку зарплати, в основі яких лежить облік кваліфікації працюючих, ступеня складності виробничого процесу, умов, (інтенсивності, якості праці та його результатів. Поняття «тарифна (система» належить до оплати праці як робочих, і керівних (працівників, фахівців, службовців. Проте за про практику його частіше (всього згадують стосовно оплаті робочих.

Тарифная система реалізується з допомогою тарифних ставок, (тарифних сіток, тарифно-квалификационных довідників, районних коефіцієнтів, доплат і надбавок.

Тарифные ставки (годинникові, денні, місячні) висловлюють в грошової форми розмір оплати праці робочих в різних видах робіт (за відповідну одиницю часу — годину, день, місяць. Тарифні ставки зростають зі збільшенням розряду, разряд-показатель (складності виконуваної праці та рівня кваліфікації робочого). Співвідношення тарифних ставок різних розрядів можна визначити з допомогою тарифної сітки.

Тарифная сітка є шкалу коефіцієнтів, що складається з певної кількості тарифних розрядів ікоефіцієнтів. Коефіцієнт, який коштує тарифної сітці проти кожного розряду, починаючи з другого, показує, наскільки тарифна ставка даного розряду більше тарифної ставки попереднього чи першого розряду. Діапазон тарифної сітки — це співвідношення тарифних ставок крайніх разрядов.

Ранее все тарифні ставки затверджувалися в централізованому порядку. Вони, зазвичай, мали галузеву приналежність. Усередині галузі перевагу за величиною тарифних ставок надавалося не лише висококваліфікованим робочим, а й тим, хто переймався на виготовленні, складанні, випуску складною і нової в технічному відношенні продукції. У зв’язку з цим у деяких виробничих галузях народного господарства (наприклад, у машинобудуванні) було рівнів тарифних ставок.

В час встановлення розмірів тарифних ставок, їх співвідношень між окремими категоріями персоналу стало прерогативою підприємства. Вперше така право було надано підприємствам Законом СРСР від 4 червня 1990 р. (ст. 22) «Про підприємства СРСР». У 1992 р. він був зафіксовано у ст. 80 КзпПр. Попри те що, що підприємства отримали велику самостійність у сфері оплати праці більше п’яти років тому, поки що в повною мірою скористатися нею практично вони змогли. Підвищено розміри ставок, що що природно за умов зростання вартість життя. Але від структури тарифної сітки, діючу пенсійну систему тій чи іншій галузі з урахуванням нормативних актів Союзу РСР 1986—1987 рр. (зокрема, з урахуванням постанови цк кпрс, Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 17 вересня 1986 р. № 1115), багато підприємства ще звільнилися. Такий стан пояснюється багато в чому тим, що російським законодавством була визначена у цей період альтернатива попередньою тарифної системі, хоча про майбутню реформу заробітної плати йдеться давно. Перші нововведення щодо структури оплати праці було названо у вересні 1992 р., але тільки до працівників бюджетних галузей; для них урядом Росії запроваджена єдина тарифну сітку. У ньому всього 18 розрядів, вісім призначені для робочих бюджетних установ. Кожному розряду відповідає тарифний коефіцієнт. Заробітну плату (оклад) визначається шляхом множення ставки першого розряду на відповідний коефіцієнт. Якщо за зростання цін уряд збільшує ставку першого розряду, автоматично встають і ставки второго—восьмого розрядів ЄТС, введена в бюджетних організаціях, стала орієнтиром й у госпрозрахункових предприятий.

Тарификация робіт і експертних робочих виробляється у відповідність до Спільними положеннями Єдиного тарифно-квалификационного довідника робіт і будь-яких професій народного господарства СРСР (ЕТКС), затвердженими постановою Госкомтруда СРСР і ВЦРПС від 31 січня 1985 р. із змінами і доповненнями. Тарифікація робіт — це віднесення різноманітних за складністю, точності й діють відповідальності робіт, фактично виконуваних для підприємства, до певним розрядам тарифної сітки. Вона виробляється адміністрацією організації з узгодження з профкомом відповідно до кваліфікаційними характеристиками, які у ЕТКС. Тарифицируемая робота зіставляється із роботами, описаними у характеристиках, і з типовими прикладами робіт, поміщеними в довіднику чи додаткових переліках прикладів робіт, затверджених у встановленому порядке.

Вопрос про надання (підвищенні) робочим кваліфікаційних розрядів, розглядається спеціальної комісією підприємства, цеху виходячи з заяви робочого, минулого відповідне навчання й сдавшего кваліфікаційний іспит, за поданням керівника підрозділи (майстра, начальника зміни тощо.) з врахуванням думки колективу бригади. Право на підвищення розряду мають, насамперед, робочі, якісно виконують праці та встановлених норм праці вищого розряду щонайменше трьох місяців і і сумлінно які стосуються своїм трудовим обязанностям.

Заключение

кваліфікаційної комісії є основою затвердження робочому нового розряду адміністрацією підприємства чи цехи з узгодження з відповідним профспілковим комітетом і документального оформлення цього наказом (розпорядженням). Одночасно вказується найменування професії робочого відповідно до ЕТКС. Відповідні записи вносять у трудову і розрахункову книжку робочого. На присвоєний розряд по совмещаемым професій робочим видається удостоверение.

Работники локомотивних бригад, льотного складу, плавскладу, гірничорятувальної і газоспасательной служб, воєнізованої служби із запобігання виникнення та ліквідації відкритих газових і нафтових фонтанів, воєнізованої охорони з ЕТКС не тарифікуються; їхніх прав і обов’язки регламентуються Статутом, спеціальними положениями.

Квалификационный розряд визначає рівень кваліфікації робочого і вільного ступінь складності наявних для підприємства работ.

Разряд працівника — одна з умов трудового договору. У зв’язку з цим адміністрація неспроможна його змінити в в односторонньому порядку на підставі, що у якийсь період часу зникла робота, відповідна кваліфікації працівника. Якщо робочий не справляється з виконанням операцій із наданим йому розряду, адміністрація необхідно прийняти заходи для усунення причин, утрудняють виконання завдань належним чином. Якщо й при цьому можна буде досягнути позитивні результати, робочому можна запропонувати іншу менш кваліфікованої роботи з наданням відповідного розряду. Якщо працівник така пропозиція на сприйме, адміністрація можете ставити питання про розірвання трудового договору зв’язки Польщі з невідповідністю займаній посаді чи роботі внаслідок недостатньою кваліфікації, котра перешкоджає продовження роботи (п. 2 ст. 33 КзпПр РФ).

В відповідності зі ст. 80 КзпПр РФ працю робочих може оплачуватися як з урахуванням тарифних ставок, але й використанням окладів, і навіть бестарифной системи, якщо організація визнає такої системи целесообразной.

Возможность встановлення робочим окладів була передбачена ще союзним законодавством. Існувало два варіанта. Перший їх грунтувався на Кваліфікаційному довіднику професій робочих, яким встановлюються місячні оклади, затвердженому постановою Госкомтруда СРСР і ВЦРПС від 20 лютого 1984 р. (із змінами і доповненнями). На підприємстві розроблявся перелік таких робочих, куди входили, наприклад, прибиральниці, гардеробниці тощо. Другий варіант стосувався робочих високій кваліфікації, котрі трудилися на особливо важливих і відповідальних работах.

И у першому, і друге разі нормативному порядку було визначено граничні суми окладов.

В час підприємства колишнім союзним законодавством пов’язані, особливо коли мова просунутий про розмірах окладів. Проте задля орієнтиру під час встановлення окладів робітникам, у виробничій сфері можна використовувати й згаданий Кваліфікаційний довідник, і практику встановлення окладів висококваліфікованим робочим. Але чию працю з урахуванням конкретних виробничих умов доцільно оплачувати по Окладів, підприємство має вирішувати самостійно (перелік таких працівників бажано включати у кіл. договоры).

На підприємствах, що є на бюджетному фінансуванні, керівники вправі встановлювати оклади висококваліфікованим робочим, зайнятим на важливих і відповідальних роботах в відповідність до переліками, затверджуваними міністерствами й РФ, виходячи з 9 і десяти розрядів Єдиної тарифної сітки, але в особливо важливих і особливо відповідальних роботах — з переліку, затверджуваному Міністерство праці РФ, з 11 та дванадцяти розрядів Єдиної тарифної сітки (п. 2 постанови Уряди РФ від 14 жовтня 1992 г.).

Тарифные ставки, навіть якщо їх визначено безпосередньо для підприємства, що неспроможні враховувати напруженість праці кожного окремого працівника, його виробничий досвід, професійну майстерність, ставлення до праці інші чинники, які виділяють його серед інших працюючих. Цю роль взяли він надбавки і доплати до тарифним ставками і окладам.

Основное цільове призначення надбавок (за професійну майстерність, тривалий безперервний стаж, кваліфікацію, виконання особливо важливих робіт, за класність, за знання іноземних мов і ін.) — стимулювати працівників до підвищення ділової кваліфікації, і зростання рівня майстерності; скоротити плинність кадрів у низці місцевостей, соціальній та тієї чи тієї іншій сфері виробничої діяльності, яка купила важливе народногосподарське значення. Виплата надбавок, зазвичай, пов’язана з покладанням на працівника будь-яких додаткових трудових функцій понад ті, хто був визначено під час укладання трудового договора.

С допомогою доплат найчастіше компенсується підвищена інтенсивність праці (доплата за суміщення професій, посад за керівництво бригадою, ланкою тощо.) чи праця викладачів у умовах, відступаючих від нормальних (доплата за умови праці, у зв’язку з поділом зміни на частини, роботою у многосменном режимі др.).

Если виходити із порядку встановлення надбавок і доплат, їх можна розділити на дві групи. До першої входять такі, виплата яких обов’язкова і воно пов’язане із суворо певними в законодавстві умовами. Право працівника на відповідну надбавку чи доплату залежить від розсуду адміністрації. У цю групу входять надбавки за класність, за звання за фахом, за стаж роботи за фахом, за безперервну роботу у одному регіоні, до праці у нічний час, за нормативне час пересування в шахтах (рудниках) від стовбура доречно роботи й назад та інших. Наприклад, надбавка за класність виплачується водіям автомобілів I і II класів, машиністам локомотивів I, II і III класів залізничного транспорту і метрополітену, трактористам-машиністам сільського господарства і водного господарства, лісникам I і II класів, робочим комплексних бригад, зайнятим на навантажувально-розвантажувальних роботах, якщо вони теж мають I і II класи. Надбавки за звання за фахом отримують особи, працюють у службі побуту, мають звання «Майстер вищого класу» чи «Майстер 1 класу»; працівники комунального харчування (існують звання «Мастер-повар», «Мастер-кондитер»); працюють у сільському і водному господарствах і мають звання «Майстер рослинництва», «Майстер тваринництва», «Майстер зрошення» I і II класів; працівники залізничного транспорту за наявності звання «Майстер формування поїздів» та інших. Надбавки за безперервний стаж роботи за фахом у цьому господарстві (для підприємства) виплачуються трактористам-машиністам, животноводам радгоспів та інших державних сільськогосподарських підприємств, і навіть всім постійним Працівникам так само господарств і, розміщених у Нечорноземної зоні РФ.

Вторую групу становлять надбавки і доплати, запровадження яких, можливо на розсуд самого підприємства. У неї входять надбавки за професійну майстерність, за високі досягнення у праці, за інтенсивність праці та ін. Розміри і Порядок застосування що така виплат бажано фіксувати в кіл. договорах.

Организации бюджетних установ самостійно визначають види виплат стимулюючого характеру, але у межах бюджетних асигнувань з огляду на те, що кваліфікація працівників і складність виконуваних робіт враховані у розмірі ставок і окладів, визначених в ЄТС (див. п. 5 постанови Уряди РФ від 14 жовтня 1992 г.).

Особое місце серед заохочувальних виплат займає винагороду за вислугу років (одноразове або у вигляді відсоткових надбавок). Порядок і його виплати регулюються прийнятим раніше союзним законодавством. Розміри винагороди організації можуть встановлювати самі, якби тобто кошти, але мають не менше за тих, що зазначені у законодательстве.

3. Оплату праці керівників, фахівців і служащих

Оплата праці керівників, фахівців і кількість службовців виробляється, зазвичай, з урахуванням посадових окладів, які встановлюються адміністрацією організації у відповідність із посадою і кваліфікацією працівника. Цим категоріям працівників може визначатися і інший вид оплати праці — у відсотках від виручки, в частках від прибутків і ін. (див. ст. 81 КзпПр РФ).

Схемы посадових окладів в виробничих галузях народного господарства носять, зазвичай, галузевої характер. Для організацій бюджетної сфери 1992 р. було запроваджено Єдина тарифну сітку (ЄТС), що перебуває з 18 розрядів. Для службовців призначені другий — вісімнадцятий розряди. Другий розряд призначений для посад, щоб займатися яких немає потрібно особливих знань і підготовки (наприклад, для чергового бюро пропусков).

По посади на ЄТС то, можливо «виделка» розрядів. То в стенографістки — 4—5 розряди, у бухгалтерів діапазон розрядів ширше. Річ у тім, що попри однаковий характер праці, в працівників були різні рівні підготовки, кваліфікація. «Вилка» розрядів можна буде встановлювати різні оклады.

Группировка посад службовців в ЄТС зроблена по ознакою спільності виконуваних робіт (функций).

Соотношение між перших вражень і вісімнадцятим розрядом визначено як 1:10,07 (Див. постанову Уряди РФ від 24 серпня 1995 р. «Про підвищення тарифних ставок (окладів) Єдиної тарифної сітки з праці працівників бюджетних установ»). Це означає, що у ЄТС з допомогою коефіцієнтів закладено наростання рівнів окладів від розряду до розряду. При збільшенні Урядом РФ окладу (ставки) нижчого розряду у зв’язку з інфляцією автоматично збільшуються оклади за всі іншим разрядам.

Должностные оклади, обчислені з допомогою коефіцієнтів, вказаних у ЄТС, в працівників перших чотирьох розрядів ще підвищуються визначені суми, встановлені Урядом. Покажемо на прикладі. У грудні 1995 р. тарифна ставка (оклад) 1 розряду ЄТС становила 60 000 крб. на місяць. Коефіцієнти першого розряду -— 1, другого — 1,30, третього — 1,69, четвертого — 1,91. Додаткові суми, які було додати до окладу, дорівнювали відповідно 20 000, 16 800, 11 800, 6600 крб. Отже, оплата праці працівників, мають зазначені розряди, составляла:

I розряд — 60 000 крб. + 20 000 крб. = 80 000 крб.; II розряд — (60 000 крб. x 1,30) + 16 800 крб. = 94 800 крб.; III розряд — (60 000 крб. x 1,69)+11 800 крб. =113 200 крб.; IV розряд— (60 000 крб. x 1,91) + 6600 руб.-121 200 руб.

Разграничение окладів по розрядам в ЄТС здійснюється тільки за ознакою складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Облік в заробітної плати інших чинників — умов, тяжкості, напруженості праці, значимості сфер його докладання, їх регіональних особливостей, кількісних і якісних результатів індивідуального та колективного праці — може бути з допомогою інших елементів організації зарплати: доплат, надбавок, премій, одноразових винагород і т.д.

Должностные оклади визначаються адміністрацією підприємства прийому службовця на работу.

Руководители підприємств вправі встановлювати оклади працівникам без дотримання середніх окладів по зі штатним розкладом і обліку співвідношень чисельності окремих категорій працівників, але у межах тих коштів, що призначені оплату праці службовців даної категории.

Предприятие вправі саме визначати загальну чисельність працівників, їх фаховий рівень і кваліфікаційний склад, стверджувати штаты.

Работник вправі вимагати оплати праці згідно з фактично виконуваної роботою, коли має зарплатню з порушенням штатно-фінансової дисципліни за тієї посади, що він насправді займає .

Законами РФ окремих категорій фахівців (державних службовців — див. ст. ст. 7 і 17 федерального закону РФ від 31 липня 1995 р. «Про основи державної служби Російської Федерації», суддів — див. ст. 19 Закону РФ від 26 червня 1992 р. «Про статус суддів у Російської Федерации"2, освітян — див. ст. 54 Закону РФ від 10 липня 1992 р. «Про образовании"3 (у редакції від 13 січня 1996 р.) і ін. встановлюються особливі правила організації оплати праці. Так, державних службовців за результатами державного кваліфікованого іспиту чи атестації присвоюються кваліфікаційні разряды:

действительный державний радник РФ 1, 2 і трьох класса-замещающим вищі державні должности;

государственный радник РФ 1, 2 і трьох класу — замещающим головні державні должности;

советник РФ 1,2 і трьох класу — замещающим провідні державні должности;

советник державної служби 1, 2 і трьох класу — замещающим старші державні должности;

референт державної служби 1,2 і трьох класу — замещающим молодші державні должности.

Денежное державного службовця полягає з посадового окладу, надбавок до окладу за кваліфікаційний розряд, особливі умови праці, вислугу років, і навіть премій результатами роботи. Розміри окладів, розміри і Порядок встановлення надбавок до окладу визначаються федеральними законів і законами суб'єктів РФ.

Заработная плата суддів складається з посадових окладів і доплат за кваліфікаційний клас" і вислугу років, 50-відсотковою доплати за особливі умови праці, надбавок за вчений ступінь чи звання, почесне звання «Заслуженого юриста Російської Федерації», складність, напруженість, високі досягнення у праці і спеціальний режим роботи, премій, вартості продовольчого пайка. Розміри посадових окладів встановлюються в відповідність до посадою у процентному відношенні до посадового окладу Голову Верховного Судна РФ.

Должностной оклад судді може бути менш 80% окладу голови відповідного суда.

4. Системи оплати труда

Под системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам, відповідно до зробленими ними витратами праці, а деяких випадках і з його результатами.

Статья 83 КзпПр РФ передбачає дві основні системи заробітної плати працівників, відповідні двом основним застосовуваним на практиці формам урахування витрат праці — погодинну і відрядну, і навіть додаткову — преміальну, яка використовується під час досягнення заздалегідь встановлених показників, разом із будь-якої основний. Вибір системи оплати праці залежить від особливостей технологічного процесу, форм організації праці, вимог, що висуваються до якості продукції або виконуваної роботі, стану нормування праці та обліку трудових затрат.

При погодинної оплаті величина заробітку працівника залежить від фактично відпрацьованого їм часу й його тарифної ставки (окладу). Для робочих промислових підприємств найчастіше встановлюються годинникові ставки. Денні тарифні ставки застосовують у тих галузях промисловості, де основою нормування праці виступають змінні норми вироблення (наприклад, вугільної промисловості). Праця робочих — повременщиков може оплачуватися по середньорічним місячним тарифним ставками, розрахованим на основі вартових ставок. Необхідність застосування годинниковий чи місячної тарифної ставки, розрахованої з урахуванням годинниковий, визначається адміністрацією підприємства за узгодженням із відповідним профспілковим органом, з конкретних виробничих умов. Запровадження місячних тарифних ставок має бути тісно пов’язані з розробкою місячних нормованих заданий.

При відрядній оплаті заробіток робочого залежить, за загальним правилом, кількості фактично виготовленої продукції і на витрат часу їхньому виготовлення. Він обчислюється з допомогою відрядних розцінок, норм вироблення, норм часу. Вирішуючи питання про майбутнє запровадження відрядній оплати праці необхідно реально оцінити, чи є можливість встановити кількісні показники вироблення (виконуваних робіт) та його облік, забезпечити належний нормування праці, Збільшити вироблення продукції без зміни технологічного процесу, контролювати якість продукции.

В залежність від способу організації праці (роботи) відрядна оплата праці буває індивідуальної приватизації та колективної. Індивідуальна оплата можлива на роботах, де працю кожного працівника підлягає «1 «очному обліку. Винагороду залежить кількості виготовленої Працівником придатної продукції і відрядній розцінки на одиницю Вироби. Якщо робочий виконує кілька різних видів робіт (операцій), оплачується кожний їхній вид за встановленими ними расценкам.

При колективної відрядній оплаті винагороду кожного працівника залежить від результатів роботи всього колективу (бригади, ділянки). Розподіл колективного заробітку між окремими працівниками не має бути зрівняльним, необхідно враховувати особистий внесок кожного в загальні результати праці колективу. Це потрібно дедалі частіше з допомогою коефіцієнта трудового участі (КТУ).

Сдельная оплата праці має низку різновидів, які відрізняються одна від друга способом підрахунку заробітку. Крім прямий відрядної оплати є непряма, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При непрямої відрядної оплаті, застосовуваної для допоміжних робочих, розмір зарплати залежить від результатів праці обслуговуваних ними основних робочих. При сдельно-прогрессивной оплаті вести за вироблення продукції межах доведену норму нараховується за незмінної розцінці (як із прямий сдельщине), а й за продукцію, вироблену понад вихідної норми, по прогресивнонаростаючим розцінками. Сутність аккордной оплати праці полягає у цьому, що з окремого виконавця чи групи (ланки, бригади) розмір винагороди встановлюється не було за одну виробничу операцію, а й за комплекс работ.

На підставі ст. 83 КзпПр РФ посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні планів і договірних зобов’язань, підвищення ефективності виробництва та якості роботи можуть вводитися системи преміювання, винагороду за підсумками роботи протягом року, інших форм матеріального поощрения.

Под премированием розуміється виплата працівникам грошових сум понад основного заробітку з метою заохочення досягнутих успіхів для роботи і стимулювання подальшого їх зростання. Разом про те преміювання служить важливим засобом висловлювання зізнання підозрюваного й схвалення заслуг премируемого особи з боку суспільства, колективу, стимулом підвищення роботи інших членів коллектива.

Общее поняття преміювання працівників прийнято підрозділяти більш вузьких поняття: преміювання матиме як заохочення, передбачене системою оплати праці, і преміювання матиме як заохочення (нагородження) героїв працівників поза систем оплати труда.

Премиальная система оплати праці передбачає виплату премії певному колі осіб виходячи з заздалегідь встановлених конкретних показників і умов преміювання. Коло осіб, які підлягають заохоченню, показники й умови преміювання, розміри премій (конкретні з кожної професії, посади або їх граничні розміри) передбачаються у заключних положеннях про преміюванні. З таких преміальних положень у працівника при виконанні і показників і умов преміювання виникає право вимагати виплату премії, а й у організації — обов’язок сплатити преміальну суму. Саме через такі премії є складовою відрядно-преміальною і повременно-премиальной систем оплати праці, про яких мова у статті 83 КзпПр РФ.

В доповнення до систем оплати праці може встановлюватися винагороду працівникам підприємств та інші організації по підсумкам річний роботи з фонду, утвореного з допомогою прибутку, отриманої організацією. У ст. 84 КзпПр РФ сказано, що розмір винагороди визначається за урахуванням результатів праці працівника і тривалості його безперервного стажу в організації. Якихось законодавчих актів, регулюючих порядок виплати цього винагороди, немає. І це отже, що у централізованому порядку встановлені лише основні вихідні положення про порядок й нестерпні умови виплати винагороди за підсумками річний роботи. Організаціям надані широкі змогу самостійного рішення багатьох питань, пов’язані з виплатою винагороди, з урахуванням особливостей виробництва, умов праці та характеру особового складу працівників, і навіть Рекомендацій про порядок й нестерпні умови виплати працівникам підприємств і закупівельних організацій народного господарства винагороди за загальні результати своєї роботи за підсумками протягом року, затверджених постановою Госкомтруда СРСР і ВЦРПС від 10 серпня 1983 г.

Установление системи оплати праці та форм матеріального заохочення, твердження положень про преміюванні і виплаті винагороди по підсумкам роботи протягом року виробляється адміністрацією організації з узгодження з відповідним виборним профспілковим органом (ст. ст. 83 і 84 КзпПр РФ).

5. Оплату праці при відхилення від звичайних умов праці

Порядок оплати праці, викладений вище, застосовується, коли робота відбувається у нормальних умов (виробничих та кліматичних) не більше встановленого законом робочого дня у тій спеціальності (професії, посади), що була обумовлена під час укладання трудового договору (контракту), і під час діючих норм праці та всіх своїх вимог, що висуваються до якості продукції. Однак трапляється, робота здійснюється з відхиленням таких умов і законодавство враховує це, встановлюючи для тих чи інших випадків спеціальні правила оплати праці. Це, наприклад, належить на роботу у шкідливих і тяжких умов праці, в несприятливих кліматичних умовах, у нічний, понаднормове час, Святкові дні, до виконання робіт різної кваліфікації, поєднанню професій (посад), розширенню зон обслуговування чи обсягу виконуваних робіт тощо.

На важких роботах, на роботах з шкідливими умовами праці та на роботах в місцевостях з такими тяжкими кліматичними умовами встановлюється, як зазначено в ст. 82 КзпПр РФ, підвищена оплата праці. Підвищення оплати праці працівників, зайнятих в несприятливих виробничих умовах, протягом багато часу вироблялося шляхом застосування більш високих тарифних ставок посадових окладів тим, хто працює у шкідливих і важких, особливо шкідливих і особливо складних умов праці. З переходом підприємств виробничих галузей народного господарства, підприємств і закупівельних організацій торгівлі, громадського та інших галузей народного господарства налаштувалася на нові умови оплати праці, започаткованим 1987 р., замість підвищених тарифних ставок, окладів стали вводитися доплати за умови праці. Проте задля окремих галузей зі специфічними умовами праці (хімічної, нафтохімічної, вугільної промисловості, чорної і особливо кольорової металургії, для капітального будівництва й деяких інших) збережено колишній порядок встановлення підвищених ставок і окладов.

Типовые переліки професій робітників і робіт, оплачуваних за підвищеними тарифним ставками і окладів залежно та умовами праці, і Типові переліки робіт із тяжкими і шкідливими, особливо важкими і особливо шкідливими умовами праці, під час роботи у яких працівник вправі отримувати доплати, затверджувалися свого часу Госкомтрудом СРСР і ВЦРПС. Відповідно до Типовими переліками адміністрації організацій за узгодженням із профкомом стверджували свої переліки. Фактично Типові переліки і сьогодні є основою запровадження доплат за умови праці, оскільки інше російським законодавством не определено.

Постановлением Уряди РРФСР від 15 листопада 1991 р. встановлено, що розміри доплат за умови праці визначаються організацією самостійно, але вони би мало бути нижче розмірів, встановлених відповідними рішеннями Уряди Росії чи інших органів з його поручению.

Нижний межа доплат за умови праці законодавстві РФ невизначений. Не був його названо й у старому союзному законодавстві (там згадувався лише верхня межа таких доплат — 12 і 24% ставки (окладу) залежно від рівня тяжкості і шкідливості умов праці). Отже, організації, вводячи доплати за умови праці, будь-яким певним їх розміром не связаны.

Повышение оплати праці працівників, зайнятих в несприятливих кліматичні умови, проводиться за допомогою районних коефіцієнтів і надбавок до заробітної плати працівників, трудящих в певних регіонах страны.

Районный коефіцієнт визначає розмір збільшення заробітної плати працівників підприємств, розміщених у певних районах. До таких районам, зокрема, ставляться райони Далекого Сходу, Східної Сибіру, північного і східного Казахстану значній своїй частині Європейського Півночі, районів Вологодської області, р. Череповця та інших. Переліки районів, де вводиться коефіцієнт до заробітної плати, й розміри коефіцієнтів окремих районів було затверджено Госкомтрудом СРСР що з ВЦРПС (з участю Рад Міністрів союзних республік, Держплану СРСР з Міністерством фінансів СРСР). Вони діють на цей время.

Размер районного коефіцієнта коштує від 1,1 до 2,0. Він нараховується на фактичний заробіток, отриманий працівником у цьому місяці. У заробіток включаються доплати і надбавки, оплата за понаднормову роботу, премії, зумовлені системою оплати праці та т.д. Не враховуються персональні надбавки, винагороду за вислугу років, і навіть надбавки за роботу у районах Крайньої Півночі й у прирівняних до них районах.

Повышенная оплата роботи у нічний час (з десятьма годину. вечора до 6 годину. ранку) реалізується з допомогою доплат до основний заробітної плати працівника кожний годину нічний роботи. Визначення розмірів цих доплат входить до сфери локального нормотворчості — повинно бути названі на колективному договорі чи становищі оплату праці, розробленому і в організації. Проте встановлення самих доплат на розсуд організації не віддано: тоді як організації є обличчя, які працюють у нічний час, доплати їм обязательны.

В відношенні доплат до праці у нічний час діє таку ж правило, як і всіх інших доплат у зв’язку з роботою у умовах, отклоняющихся від нормальних: їх розміри, встановлених у організації, що неспроможні бути нижчою розмірів, певних законодавством (ст. 85−1 КзпПр РФ). Складність у тому, щоб визначити, яка доплата для даної організації мінімальна. Союзне законодавство про доплати до праці у нічний час не відрізнялося простотою і єдністю: різними промислових підприємствах, інколи ж у різних цехах одного підприємства застосовувалися доплати в розмірі 20,35,50,75% годинниковий тарифної ставки. З іншого боку постановою Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 12 лютого 1987 р. було дозволено непросто підвищувати оплату роботи у нічний час, а вводити доплати протягом години роботи у вечірню і нічну зміни (відповідно 20% і 40% годинниковий тарифної ставки). У зв’язку з сказаним вище організації, встановлюючи в колективних договорах доплати за роботу у нічний час, нічого не винні опускати її нижче тій, котру для даної організації раніше вона була визначено законодавством. Якщо організація вважає можливим включити в кіл. договір правило про додаткової оплаті кожної години роботи у вечірньої й у нічний змінах, вона вправі це сделать.

Работа в понаднормове час (див. ст. 54 КзпПр РФ) компенсується оплатою в підвищеному розмірі за нормами, встановленим ст. 88 КзпПр РФ. Слід пам’ятати, що у ст. 88 встановлено нижчий межа оплати понаднормових робіт — за перші двоє години щонайменше, ніж у полуторному розмірі, за наступні годинник — щонайменше ніж у подвійному розмірі. Якщо в організації є можливості, те з допомогою колективного договору можна встановити вищий розмір оплаты.

Компенсация понаднормових робіт отгулом заборонена. Праця у вихідний день оплачується щонайменше ніж у подвійному размере:

1) відрядникам — щонайменше ніж у подвійним відрядним расценкам;

2) працівникам, праця яких оплачується по годинниковим чи денним ставками, — у вигляді щонайменше подвійний годинниковий чи денний ставки;

3) працівникам, які отримують місячний оклад, — у вигляді щонайменше одинарної годинниковий чи денний ставки понад окладу, якщо робота у вихідний день здійснювалася не більше місячної норми робочого дня, й у не менше подвійний годинниковий чи денний ставки понад окладу, — якщо робота здійснювалася понад місячної нормы.

По бажанню працівника, що у вихідний день, йому може бути наданий наступного дня відпочинку (см. ст.ст.65 і 89 КзпПр РФ).

При виконанні робіт різної кваліфікації працю рабочих-повременщиков, і навіть службовців оплачується для роботи вищої квалификации.

Труд рабочих-сдельщиков оплачується за максимальними розцінками виконуваної роботи. У групі тих галузях народного господарства, де за характеру виробництва робітникам-відрядникам доручається виконання робіт, тарифицированных нижче привласнених їм розрядів, робочим, виконуючим такі виплачується межразрядная різниця, якщо передбачено колективним договором (ст. 86 КзпПр РФ).

Работникам, виконуючим лише у й тією самою організації разом із своєю основною роботою, зумовленої трудовим договором (контрактом), додаткову роботу з іншого фаху (посади) чи обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення з своєї основний роботи, виробляється доплата за суміщення професій (посад) чи виконання обов’язків тимчасово відсутнього работника.

Размеры доплат за суміщення професій (посад) чи виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються адміністрацією організації з угоді сторін (ст. § 7 КзпПр РФ), але вони може бути нижче від тих, що встановлено законодавством (ст. 85−1 КзпПр РФ).

Российского законодавства про поєднанні професій (посад) немає. Свого часу лад і умови суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт, виконання разом із своєю основною роботою обов’язків тимчасово відсутнього працівника були у постанові Ради Міністрів СРСР від 4 грудня 1981 р. У наступні роки до нього вносилися зміни і доповнення, у яких будь-яких цифрових даних про розмірах доплат не залишилося. Це означає, що на даний час сторонам ніщо корисно домовитися про розмірах доплат оскільки вважають нужным.