Проблемы управління процесами формування та використання кадрового потенціалу підприємства

Проблемы управління процесами формування та використання кадрового потенціалу підприємства

Берглезова Т. У.

Проводимые у Росії реформи економічної системи та перетворення на сфері власності і методах господарювання, ліквідація єдиної системи планування і ціноутворення, і навіть зміни у структурі виробництва було неможливо не зашкодити системи управління.

В період заміни старих методів управління методами ринкового регулювання система економічних відносин, яка включає і відносини, пов’язані з управлінням кадрами, відчувала у собі вплив, з одного боку, колишніх умов і традицій, з другого — нових процесів. Систему керування персоналом для підприємства зазнає змін, на рівні формування кадрового потенціалу, і лише на рівні її використання.

Современная систему управління кадрами за умов ринкової економіки представляє можливості розробки нової, гнучкішою стратегію розвитку кадрового потенціалу підприємств, що призводить до радикальних змін у системі управління кадрами.

Большинство вітчизняних і іноземних авторів розглядають в нерозривний зв’язок такі поняття, як «кадровий потенціал «і «управління кадрами », оскільки за вмілому управлінні можливо раціональне використання кадрів, як наслідок, ефективної діяльності підприємства у умовах гострої ринкової конкуренції 1. Управління кадрами — це багатогранний і лише складного процесу, має свої специфічні особливості і закономірності 2. У узагальненому вигляді під керівництвом кадрами розуміється цілеспрямована діяльність начальницького складу підприємства, керівників і спеціалістів підрозділів системи управління кадрами, куди входять розробку концепції, й стратегії кадрової політики, принципів, і методів управління кадрами 3 .

Управление кадрами практично полягає у формуванні системи управління кадрами, плануванні кадрової праці та розробці оперативного плану кадрової роботи, проведенні маркетингу кадрів підприємства, визначенні кадрового потенціалу підприємства міста і потреби їх у персоналі. А. З. Дадашев зазначає, що управління кадрами полягає у планомірному регулюванні на всіх стадіях відтворення й споживання кадрового потенціалу, яке забезпечує потреби національної економіки необхідної робочої силою і основі - гармонійний розвиток особи і підвищення продуктивності праці 4 .

Иными словами, планування, формування, розподіл та раціональне використання кадрів становить основне містять управління кадрами і з цим погляду розглядається аналогічно управлінню материально-вещественными елементами виробництва. Разом про те, кадри — це, передусім, люди, які характеризуються складним комплексом индивидуально-типических якостей і властивостей, серед яких соціально-психологічні грають чільну роль. Тому предметом управління кадрами як науково-практичного напрями виступають відносини працівників у процесі провадження з погляду найповнішого і ефективне використання їх потенціалу до умовах організації діяльності підприємства. У зв’язку з цим Р. У. Щокін зазначає, що основна мета управління кадрами у сучасних умовах — поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації, і трудовий мотивації у розвиток здібностей працівників і стимулювання їх до виконання робіт, більш високого рівня 5. Як вітчизняні, і іноземні вчені розглядають кадровий потенціал із двох точок зору 6 :

с погляду її формування,.

с погляду її використання.

На практиці процеси формування та використання кадрового потенціалу тісно взаємопов'язані між собою 7 .

Формирование кадрового потенціалу суспільства взагалі означає підготовку незайнятого населення до праці, залучення в матеріальне й духовне виробництво всього працездатного населення. Інакше кажучи, формування є створення реального потенціалу живого праці, знань і навичок, який усе суспільство так і кожного індивіда 8 .

При цьому, формуючи кадровий потенціал, необхідно враховувати, на погляд, такі ознаки: демографічні, медико-біологічні, професійно-кваліфікаційні, соціальні, психофізіологічні, ідейно-політичні, моральні та інші.

Мерой якості сформованого кадрового потенціалу виступає ступінь збалансованості професійно-кваліфікаційних характеристик працівника з вимогами з розвитком громадського господарства 9. Використання кадрового потенціалу є реалізацію трудових і кваліфікаційних здібностей і навиків працівника, колективу і суспільства взагалі 10 .

В умовах початку ринку сутність раціонального використання кадрів промислового підприємства, на погляд, залежить від повнішому виявленні та її реалізації здібностей кожного працівника підприємства, посиленні творчого і змістовного характеру праці, піднятті професійно-кваліфікаційного рівня працівників з урахуванням її всебічного стимулювання та відповідній оцінки вкладу кожного працівника в кінцеві результати діяльності підприємства. Навіть якщо його підприємство має досконалу матеріально-технічної бази виробництва, має новітньої технікою і технологією, виробничий процес неспроможна здійснюватися нормально у разі нераціональне використання кваліфікаційних та інших здібностей працівників 11 .

Использование кадрового потенціалу розглядається вітчизняними авторами як і кількісному плані, і у якісному. З кількісної погляду наявність (достатність) кадрів в кожному структурному підрозділу і підприємству цілому визначається з обсягів виробничих будинків та потенційні можливості, які мають кадри, і з якісної - ступенем відповідності професійно-кваліфікаційного рівня працівників складності виконуваних робіт. У разі гострої конкуренції підприємств-виробників над ринком товарів та послуг наслідками невідповідність у першій дії і у другому випадках є такі небажані явища: шлюб з вини працівника, невиконання договірних зобов’язань, незадовільний обслуговування обладнання і неповна зайнятість наявного парку устаткування, висока плинність кадрів ін. Щоб запобігти таких негативних явищ необхідно проводитися підприємстві регулярний аналіз порівняння розряду робіт і рівня кваліфікації працівників. Це дозволяє оцінити використання працівників з урахуванням їхньої потенційні можливості й забезпечити раціональну розстановку працівників із конкретним робочих місць і структурних підрозділах, по періодам зайнятості упродовж зміни чи чотири роки 12. У цілях ефективне використання кадрового потенціалу підприємство має 13 :

устанавливать науково обгрунтовані норми праці та принаймні поліпшення організаційно-технічних умов виробництва переглядати,.

проводить атестацію і раціоналізацію робочих місць, визначати їх необхідну кількість і скасовувати зайві робочі місця,.

устанавливать формули організації праці працівників і розрядів робіт, присвоювати розряди робочим, організовувати впровадження передових прийомів і методів праці,.

устанавливать режими роботи підприємства, вводити гнучкі графіки, вирішувати роботи з неповним робочим днем, організовувати надомный працю й іншого подібного начиння.

Таким чином, для формування й використання кадрового потенціалу впливає цілу систему зовнішніх і управління внутрішніх (стосовно самому підприємству) чинників. Чинники формування та використання кадрового потенціалу підприємства, у нашому уявленні, — це зовнішні та внутрішні умови середовища, в яких здійснюються процеси формування та використання кадрового потенціалу. Під зовнішніми чинниками нами розуміються умови, які підприємство неспроможна змінити, але має враховувати під час формуванні та використанні власних кадрів. Внутрішні ж чинники представляють умови, які у значною мірою піддаються управляючому впливу із боку підприємства.

Учитывая сучасні розрізнені авторські підходи до класифікації трьох чинників 14 пропонується узагальнена класифікація чинників формування та використання кадрового потенціалу підприємства у умовах ринку. Чинники формування діляться на зовнішні та внутрішні стосовно промисловому підприємству. Розглянемо лише зовнішні чинники:

Общественно-политические чинники. Тривалий час яку проводять у нашій країні політиці зайнятості були притаманні екстенсивні тенденції (спрямованість на максимальне збільшення попиту робочої сили, розширення громадського фонду робочого дня та інших.), що найчастіше заважали підприємствам правильно підбирати працівників на робочі місця. У цьому, з погляду, не враховувалися інтереси, як підприємства, і його. Зміцнення ж позиції приватної форми власності в 1990;ті рр. до, інтенсивність руху працівників зовнішньому ринках праці, надання державної незайнятому населенню створюють об'єктивні передумови на формування якісного кадрового потенціалу його ефективного використанні для підприємства 15 .

Государственное регулювання. При перехід до ринку треба говорити, що, попри загальне визнання ринку як самоорганізуючої системи, його ефективне функціонування вимагає державного втручання. Державне регулювання формування кадрового потенціалу нині здійснюється трьома основними групами методів:

2.1. Законодавчі, котрі закладають загальну інституціональну основу розвитку будь-якого соціально-економічного процесу (під час вирішення питань формування та використання кадрового потенціалу підприємства треба враховувати питання трудового законодавства, його можливості зміни у найближчому майбутньому, особливості законодавства у галузі охорони праці, зайнятості тощо.),.

2.2. Адміністративні, з допомогою яких затверджуються до уводять у дії будь-які адміністративні норми і нормативи, становища, інструкції, рекомендації тощо.,.

2.3. Економічні методи, з допомогою яких стабілізує ситуацію на ринку (ціноутворення, оподаткування, встановлення соціально-економічних і нормативів, і навіть мінімальних соціальних гарантій тощо.).

Рыночная ситуація як мережу рівноправних відносин, джерело якої в купівлі-продажу продукції і рівнем послуг, відносинах власності, рівновазі інтересів продавця та покупця, власника і найманого працівника. При перехід до ринку на підприємствах простежується поступове відхід жорсткої системи адміністративного впливу на кадри до ринкових взаємовідносинам, відносинам власності, побудованим на економічних методах 16. Тому необхідна розробка принципово нових підходів до формування і використанню кадрового потенціалу з урахуванням зміни пріоритетів. У середовищі сучасних умовах головне всередині підприємства — це кадри, а й за її межами — споживачі своєї продукції (надання послуг). Через ефективно діючу систему управління кадрами необхідно повернути свідомість кожного найманого працівника до споживача, а чи не до начальника, до кінцевого результату діяльності підприємства, а чи не до марнотратства, до ініціативному високо кваліфікованому продуктивної працівникові, а чи не до бездумно-безликому виконавцю. Будь-які зміни над ринком товарів чи робочої сили в повинні знаходити негайне свій відбиток у процесах формування кадрів підприємства міста і їх використання.

Социально-демографическая обстановка характеризує склад парламенту й структуру, і навіть форми і інтенсивність руху кадрів підприємства і в середині нього, і поза ним. У разі початку ринку підприємствам стає дуже актуальним збереження, розвиток виробництва і максимально ефективне використання вже наявних кадрів забезпечення припливу молодих, ініціативних й високо кваліфікованих «свіжих «сил з наявних трудових ресурсів.

Достижения науково-технічного прогресу (НТП). Запровадження нових технологій і нового устаткування, часом з’являтимуться нові видів продукції умовах гострої конкурентної боротьби зумовлюють постійне відновлення теоретичних і особливо практичних знань співробітників у зв’язку з зміною обсягу й змісту виконуваних функцій 17. Це береться до наборі нових працівників до роботи чи розробки систем стимулювання праці, і навіть просування службовими східцями з урахуванням зростання професійного майстерності, знань, досвіду роботи кадрів підприємства.

Состояние національної системи освіти. Доступність державних підприємств і недержавних освітніх закладів, зміст професійних освітніх програм, переваги та недоліки форм професійного навчання у країні, вартість професійного навчання, — з одного боку, а також моделі службової кар'єри, становище про навчання кадрів, плани підвищення кваліфікації кадрів, зміст контрактів про наймання, моделі робочих місць (посад), прийнятність умов приймання й навчання у коледжах і вузах, — з з іншого боку, впливають влади на рішення керівництва підприємства про наймання нових, вже відповідальних усім запропонованим вимогам співробітників або про вкладення коштів підприємства у розвиток кадрового потенціалу постійних кадрів.

Разумеется, сучасні проблеми розвитку вищого й середнього професійної освіти нашій країні (наприклад, недостатнє фінансування освіти з допомогою федеральних і до місцевих бюджетів, слабка матеріально-технічна база для навчальних закладів, концентрація висококваліфікованих кадрів викладачів у крупних найбільших містах і дефіцит в царині напрямів науки, техніки, технології, економіки та бізнесу у периферійних найбільших містах і регіонах РФ та інших.) негативно позначаються процесах формування кадрового потенціалу підприємства.

Нравственно-культурные чинники. Вироблювані суспільством, групою людей спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії працівника і зовсім змушують його поводитися, а чи не інакше, без будь-якого видимого примусу, зумовлюють за умов перехід до соціальним нормам, побудованим на здоровому економічному плані, не забуваючи про моральний бік під управлінням кадрами і процесами формування та використання кадрового потенціалу підприємства 18 .

Престиж галузі. Ні кому як відомо, що у сучасних умовах перетворюється на окремих галузях національної економіки немає проблеми, пов’язані з формуванням кадрового потенціалу, через дуже стабільного кадрового складу працівників даних галузей, і навіть через вигідних умов праці на підприємствах цих галузей (наприклад, в видобувних галузях, електроенергетиці та інших.) 19 .

Список литературы

Алексеев В. В. Кадровий потенціал галузі. — М.: Знання, 1987. — 64 з., Баканов Р., Прошкін Б. Місце оцінки персоналу у системі кадрового менеджменту. // Людина й працю. 1997. № 6 — з. 31−34., Дятлов У. А., Кибанов А. Я., Пихало У. Т. Управління персоналом: Учеб. посібник. — М.: «Вид-во ПРІОР », 1998. — 512 з., Егоршин А. Л. Управління персоналом. 2-ге вид. — М. Новгород: НІМБ, 1999. — 624 з., Журавльов П. У., Куланів М. Л., Сухарєв З. А. Світовий досвіду у управлінні персоналом. — Єкатеринбург: Ділова книга, 1998. — 232 з., Кокорєв У. Л. Мотиваційні моделі у управлінні. — Барнаул: Друкарня ЕФ АМУ, 1997 р., 250 з.

Батьковский А., Попов З. Прийоми мотивації до праці статевою та професійною зростанню (з прикладу інноваційних організацій). // Проблеми теорії та практики управління. 1999 р. № 1. — з. 104−109, Виханский Про. З. Стратегічне управління. — М.: Вид-во МДУ, 1995, — 252 з., Виханский Про. З., Наумов Л. І. Менеджмент. Людина, стратегія, організація, процес: Підручник для економічних спеціальностей вузів. — М.: Вид-во МДУ, 1995. — 416 з., Десслер Р. Управління персоналом / Пер. з анг. — М.: Вид-во Біном, 1997. — 432 з.

Мухамбетов Т. І. Стратегія управління працею. — Алма-Ата: Казахстан, 1992, 307 з., Травин У. У., Дятлов У. А. Основи кадрового менеджменту. — М.: Річ, 1995, 300 з., Управління персоналом: Енциклопедичний словник / Під ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1998, 453 з.

Дадашев А. З. Управління трудовими ресурсами столичного міста. — М.: Наука, 1990. — 176 з.

Кокорев У. Л. Мотиваційні моделі у управлінні. — Барнаул: Друкарня ЕФ АМУ, 1997 р,. 250 з.

Веснин У. Р. Практичний менеджмент персоналу: Допомога за кадрової роботи. — М.: Юристъ, 1998. — 496 з., Мескон М. Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основи менеджменту: Пер. з анг. — М.: «Річ », 1992. 702 з., Соколова Л., Тиша Т. Сучасному виробництву однаково потрібні та професійні менеджери і кваліфікованих робітників. // Людина й працю, 1999 р. № 10, з. 80−82.

Дятлов У. А., Кибанов А. Я., Пихало У. Т. Управління персоналом: Учеб. посібник. — М.: «Вид-во ПРІОР », 1998. — 512 з., Слезингер Р. Еге. Праця за умов ринкової економіки. — М.: ИНФРА-М, 1996., Травин У. У., Дятлов У. А. Основи кадрового менеджменту. — М.: Річ, 1995.300 з.

Типы управлінської кар'єри у Росії // ЕКО. 1998, № 4, з. 132−134.

Касаев А. Р. Трудової потенціал і і зайнятість за умов інтенсифікації. — М.: Наука, 1990. 160 з.

Трудовой потенціал: формування та використання у умовах перебудови: Рб. наук. праць / Під ред. Г. С. Вечканова. — Л.: ЛИЗИ, 1990 р., 128 з.

Атасов А. Л. Управлінська діяльність: Практика і резерви організації. — М.: Економіка, 1988. — 251 з., Бутакова М. М., Соколова Про. М. Стратегія мотивації інноваційної активності персоналу комерційного банку. // Стратегія кадрового менеджменту до вузів і підприємствах. 1998 р. — з. 177−180, Голеяко У. А., Нестеров Л. Д., Куз У. І. Моделювання динаміки кваліфікації працівників у виробничих системах / Антикризова організація та управління умовах невизначеності: Матеріали міжрегіональної научн.-практ. конференції. — Барнаул: Вид-во АТУ, 1999. — з. 121−123, Даниилов А. Р. Американська система стимулів виробництва. // США: Економіка, політика, ідеологія. 1995. № 3, з. 15−27.

Никитин А. У., Кольцов М. А., Самарина М. Проте й ін. Аналіз трудових показників: Учеб. посібник для вузів / Під ред. П. Ф. Петроченко. 2-ге вид., перераб. — М.: Економіка, 1999. — 288 з.

Управление людські ресурси: стратегія і практика: Тез. докл. на межд. цук. 28 квітня 1996 р., Алма-Ата, 1996. 91 з.

Алексеев У. У. Кадровий потенціал галузі. — М.: Знання, 1987. — 64 з., Веснин У. Р. Практичний менеджмент персоналу: Допомога за кадрової роботи. — М.: Юристъ, 1998 р., Дятлов У. А., Кибанов А. Я., Пихало У. Т. Управління персоналом: Учеб. посібник. — М.: «Вид-во ПРІОР », 1998. — 512 з.

Рудаков М. Політико-економічні аспекти ринкової мотивації праці // Людина й працю. 1999. № 8, з. 50−55, Сикингер І. Кадрова політика у управління західноєвропейських країн. // Людина й працю. 1995 р., № 6, з. 23−28.

Бортникова Т. У., Булатова Г. А. Ануфрієва І. Ю. Кадрова політика та кадрова служба в умовах ринку. // Людина, ринок, освіту межі ХХІ сторіччя: Матеріали межд. научн.-практ. конференції. — Томськ: Вид-во ТГГУ, 1999. з. 128−131, Дорін А. У. Економічна соціологія. — М.: ИП «Экоперспектива », 1997, Дятлов З. А. Робоча сила у системі ринкових відносин. — С.-Пб.: Вид-во Санкт-Петерб. ун-ту економіки та фінансів, 1992. — 116 з.

Сергеева Р. А., Чижова Л. З. Ефективне використання трудового потенціалу. — М.: Знання, 1987. 64 з., Соколова Л., Тиша Т. Сучасному виробництву однаково потрібні та професійні менеджери, і кваліфікованих робітників. // Людина й працю, 1999 р., з. 80−82.

Мартиросян А. Які таланти потрібні керівнику. // Людина й працю. 1999. № 3, з. 84−86.

Ермакова А. В. Людина й організація праці. — М.: Економіка, 1988, 136 з.

Для підготовки даної праці були використані матеріали із сайту internet.