Подготовка, перепідготовка і на підвищення кваліфікації робочих кадров

запровадження 4.

глава 1. Сучасні підходи до підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робочих кадрів. 6.

1.1. Вимоги, які пред’являються професійну підготовку робочих кадрів за умов ринкових відносин. 6 1.2. Загальнодержавна система підготовки кваліфікованих робочих кадрів. 8.

1.2.1. Перетворення державної пенсійної системи професійнотехнічної освіти Республіки Білорусь у. 8.

1.2.2. Організація професіональною підготовкою безробітних і незайнятого населення. 12 1.3. Професійне навчання робочих кадрів для підприємства за умов ринкових відносин. 16 1.4. Проблеми підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадрів Республіка Білорусь. 22.

Глава 2. Дослідження організації підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадрів на Гомельском верстатобудівному заводі їм. З. м. Кірова. 25.

2.1. Коротка техніко-економічна характеристика заводу. 25 2.2. Аналіз кількісного і більш якісного складу робочих кадрів і їх відповідність потребам підприємства. 31 2.3. Система підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадрів, діюча для підприємства. 43 2.4. Економічна ефективність підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадрів для підприємства. 52.

Глава 3. основні напрями вдосконалення підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадрів. 56.

3.1. Поліпшення роботи з професійної орієнтації. 56 3.2. Удосконалення організації підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадрів у регіоні та на Гомельском верстатобудівному заводі ім. З. М. Кірова. 64 3.3. Використання закордонного досвіду з організацією підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадрів. 75.

заключение

81.

Список літератури 86.

Питання підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадрів за умов ринкових відносин набувають як ніколи актуальними. Важливе значення розв’язання проблеми тримає в рівні підприємства, становище що його умовах ринкової економіки корінним способом змінилося. Стаючи об'єктом товарно-грошових відносин, які мають економічної самостійністю й цілком які відповідають за результати діяльності, для підприємства повинна бути сформована також систему підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадрів, яка забезпечив би йому ефективність роботи, конкурентну спроможність населення і стійкість становища на рынке.

Нині перед професійним навчанням робочих кадрів встав низку принципово найважливіших завдань, обумовлених потребами адаптації підприємств до ринків, проведенням модернізації існуючих і перепрофілювання виробництв, реструктуризацією зайнятості і зміною вимог до якості робочої силы.

Сучасне виробництво пред’являє високі вимоги до робітників кадрам та систему підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації в умовах ринкових відносин. У результаті науково-технічного прогресу одні професії відмирають, інші з’являються, треті модифікуються. Ущільнюється трудовий ритм, змінюються технічні засоби. Усе це породжує потреба у нові форми підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадров.

Нині стають питання: як у цих умовах організувати навчання, за якими професій вести підготовку і перепідготовку, яким має бути навчально-методичне забезпечення, де знайти джерела фінансування, як і роль держави у підтримці навчання дітей і його регулюванні. Необхідність вирішення питань відчувається все гостріше і підприємствами і службами занятости.

У середовищі сучасних ринкових відносин народжується нового значення сфери освіти і підготовки кадрів. У широкому плані вона є потужною чинником зміни соціальних умов, передумовою економічних пріоритетів і науковотехнічних перетворень. У особистісному плані фахова музична освіта і кваліфікація непросто виступають характеристиками тієї чи іншої людини, а й стають йому гарантією соціального добробуту, умовою її над ринком труда.

Мета дипломної праці полягає у оцінці організації підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадрів Гомельського верстатобудівного заводу їм. З. М. Кірова і виробленні заходів із її вдосконаленню, що базуються на вивченні і аналізі застосовуваних форм і систем підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадров.

Після обробітку отриманої інформації основу методики аналізу, яка у дипломної роботі, становлять методи обробки економічної інформації: кількісної та якісної оцінки, економічної оцінки, метод порівняльного аналізу, метод угруповань і др.

Методологічної основою написання дипломної роботи послужили законодавчі і нормативні документи, які у Республіці Білорусь, і навіть спеціальна література по досліджуваної проблемі вітчизняних і зарубіжних авторов.

На виконання праці були використані дані обліку та звітності відділу кадрів бюро із підготовки кадрів Гомельського верстатобудівного заводу їм. З. М. Кирова.

Дипломна робота складається з запровадження, трьох глав, ув’язнення й списку використовуваної литературы.

глава 1. Сучасні підходи до підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робочих кадров.

1.1. Вимоги, які пред’являються професійну підготовку робочих кадрів за умов ринкових отношений.

Современный людина живе і чи діє у умовах, потребують високого професіоналізму й значних інтелектуальних зусиль. Якщо минулі часи прийняттю виважених рішень заважав переважно дефіцит інформації, то в наші дні, навпаки, перешкоди створює її надлишок. Усложнившиеся соціальноекономічні процеси, повысившаяся уязвлённость людей із боку зовнішніх впливів, уплотнившиеся інформаційні потоки, явний недолік з їхньої осмислення, зрослі конкурентність і агресивність — усе це зумовлює досить високі вимоги до випускникам професійно технічних училищ, коледжів і середніх спеціальних навчальних заведений[1].

Нині ми живемо у суспільстві, у якому знання стають капіталом й головним ресурсом економіки, тож необхідно пред’являти нові, і більш жорсткі вимоги до професійну підготовку робочих кадров.

Вже сьогодні у реформуванні професійної освіти необхідно враховувати такі основні тенденции:

. за умов ринкової економіки людина виступає активним суб'єктом ринку праці, вільно распоряжающимся своєю головною капіталом — кваліфікацією. Сьогодні для значній своїй частині працездатного населения.

Білорусі, та й частини молоді, дуже важко подолати психологічний бар'єр переходу із позиції наёмного державного працівника позиції активного суб'єкта ринку праці - що треба самому шукати досить високооплачувану роботу, які можна одночасно працювати у кількох місцях — самій приймати рішення важко — свободу вибору лякає людей, котрі звикли жити у тоталітарній системе;

. за умов ринкової економіки силу надзвичайно високої рухливості її кон’юнктури кожній людині доводиться як часто змінювати місце роботи, а й у середньому протягом трудовий життя 5−6 раз змінювати професію. Це, по-перше, зломити що склався в нас психологічний стереотип, коли хорошим працівником вважався людина, десятиліттями пропрацював у одному робоче місце. По-друге, цих умовах молодь має одержувати таке професійну освіту, що буде дозволяти їй щодо легко освоювати нові професії у майбутньому, умовно кажучи, фахова музична освіта має стати конвертируемым.

За сучасних умов цілеспрямоване поєднання теорії та практики найцінніше. Загальна теоретична технічна підготовка стає більш необхідної, ніж раніше. Вона дається як провідними категоріями персоналу, а й робочим, котрий обіймав низькі рівні в ієрархічної структурі підприємства. Сучасні технології власними силами і форми організації, дозволяють продуктивно їх використати, вимагають підготовки працівника іншого типу, який володіє новими навичками, високої кваліфікацією, здатна та й готового до переменам.

Характерна для сьогоднішню ситуацію модернізація виробництва вимагає підготовки легко приспосабливающихся працівників, готових покращити своє професію, і відповідальність, отже, і здібних навчитися нової професії. Вони повинні бути об'єктивно готові справитися з новими професійними функціями і здатні сприйняти ці зміни як нормальний режим сучасного производства.

Термін «пристосовуваність» використовується тут для позначення можливості людини сприйняти зміни умов праці, придбати нові навыки[2]. Це вельми непросто. У нинішній ситуації багатьом безробітних і молодих людей нашої республіці все важче знайти роботу. Тому багато хто навчальними закладами впроваджують нові прийоми навчання, визнані розвинути своїх слухачів саме ця качества.

Для подолання кризової ситуації у Республіці Білорусь підприємствам потрібні робочі кадри високій кваліфікації. Основний характеристикою робочого високій кваліфікації є широкі загальноосвітні, загальнотехнічні та професійні знання, навички та вміння, щоб забезпечити успішне виконання ним складної трудової діяльності й дають йому можливість легко орієнтуватися у виробництві у будь-якій новій виробничої обстановці, опановувати новими знаннями, навичками і вміннями, необхідні виконання все дедалі складніших і змінюються трудових функцій. Робітники високій кваліфікації виявляють постійну творчу активність у праці, самостійність і високі професійну стійкість. Вони можуть лише обслуговувати чинне устаткування, але і опановувати новий, здатні переходити від однієї виду до іншому відповідно до мінливими умовами виробництва, входитимуть у разі потреби у будь-яку довільну ланка виробничого процесу. Щоб успішно виконувати цих функцій, потрібно мати технічним мисленням, елементами інженерно-технічних знань, розуміти закономірність технологічних процесів, знати науково-технічні основи виробництва, відрізнятися творчим ставленням до труду.

У середовищі сучасних ринкових відносин важливо, щоб підготовка кадрів задовольняла такому вимозі до робочої сили, як професійна мобільність, т. е. Здатність швидко освоювати технічні нововведення і нові специальности.

Підсумовуючи, можна назвати, що демократичне суспільство й ринкова економіка вимагають освічених людей, робочих високої квалификации.

1.2. Загальнодержавна система підготовки кваліфікованих робочих кадров.

1.2.1. Перетворення державної фінансової системи професійно-технічної освіти Республіки Беларусь.

Нині кваліфікованих робітників готуються у системі професійно-тех-нічної освіти і підприємствах. Основний формою підготовки кваліфікованих робочих кадрів для відповідні галузі народного господарства є середні професійно-технічні училища (СПТУ).

Середні професійно-технічні училища здійснюють підготовку кваліфікованих робочих кадрів із середнім освітою у складі молоді окончившей неповну середньої школи, зазвичай, з терміном навчання 3 роки і випускників середній загальноосвітній школи з диференційованим терміном навчання до один рік з урахуванням їхній трудовий підготовки й складності профессии.

СПТУ створюють у установленому порядку з урахуванням виробничих об'єднань, підприємств, будівництв, організацій. Підприємство, з урахуванням якого створюється і діє середнє професійно-технічне училище, подготавливающее йому кваліфікованих робітників кадри базове підприємством даного навчального заведения.

Базове підприємство що з СПТУ розробляє з потреб виробництва та наявністю необхідної навчально-матеріальної бази проекту планів прийому молоді в училищі та випуску кваліфікованих робочих за професіями, представляє в встановлених термінів до цього училище заявки підготовка кадров.

На етапі системі освіти та фахової підготовки робочих кадрів здійснюється якісна перебудова, покликана привести їх у відповідність до вимог труда.

Однією з напрями реформування середньої професійно-технічної школи Республіки Білорусь у є розробка нового переліку спеціальностей, спеціалізацій квалификаций[3]. У його основу покладено принцип зміцнення спеціальностей, об'єднання їх у кількох головних напрямів підготовки кваліфікованих робочих, що дозволяє випускникам розширити можливості для працевлаштування, зміни професій і перекваліфікації. Інтеграція існуючих спеціальностей і спеціалізацій здійснюється з реально створених потреб підприємств. До переліку ввійшли як спеціальності, якими раніше підготовка фахівців про Білорусі не велася, але це спеціальності був у союзному переліку, і нові специальности.

У середніх професійно-технічних закладах ведеться підготовка кваліфікованих робочих кадрів з урахуванням потреби кожного регіону та побажань учнів отримати обрану спеціальність за місцем проживання. Цьому сприяє й рівномірне розташування навчальних закладів областями республики.

У разі ринкових взаємин у Республіці Білорусь стоїть питання про системі безперервного професійного образования.

Уперше термін «безупинне освіту» використали у районах Західної Європі у кінці 60-х годов[4]. Безперервність освіти — одне з найбільш прогресивних педагогічних ідей современности.

У Республіці Білорусь концепція безперервного професійного освіти сприймається як комплекс державні й приватні освітніх закладів, які забезпечують організаційне і змістовне єдність, наступність і взаємозв'язок всіх його ланок початкового професійної освіти кожної людини з урахуванням актуальних і перспективних суспільних та економічних потреб і особистісних освітніх прагнень України і возможностей.

На початку 1970;х років у республіці з’явилися різні учебновиробничі об'єднання. Потім з урахуванням Мінського ПТУ № 115 у радянській системі з’явилося вище професійне училище, яке інтегрувала першу і другий ступінь професійної освіти (рабочий-техник). З’явилися коледжі, як інтеграція другої і третьої щаблі (технікінженер) і вища технічна училище, як інтеграція першої, другий РАЕС і третьої щаблі професійної освіти (рабочий-техник-инженер). У останні почали інтенсивно розвиватися структури, щоб забезпечити інтеграцію трудового (професійного) навчання школярів та професійної освіти вищих щаблів. Це регіональні центри професійної освіти (ЦПО). Наявне диференціація навчання на старшої щаблі школи (профільні класи із поглибленим вивченням предметів, ліцеї, гімназії), які створюють творять добрий грунт для професійного становлення особистості системі безперервного образования.

З іншого боку, внаслідок организационно-педагогического взаємодії окремих навчальних закладів різних типів створюються учебновиробничі комплекси і мережі, реалізують принципи спадкоємності і стабільності безперервності (школа — ПТУ, КПК — ПТУ, ПТУ — ССУЗ, ПТУ — ВПУ, ССУЗ — ВУЗ, ПТУ — ССУЗ — ВУЗ).

Рис. 1.1. Стадії послідовної професійної подготовки.

На перспективу передбачається, що систему розвиватиметься на принципах постинституционного освіти, типові сьогоднішній день для Запада.

Спробуємо перерахувати причини, що призвели до потреби таких изменений:

V демократизація суспільства (змога экспериментирования);

V необхідність підвищення престижу навчальних заведений;

V зростання конкурсу до вступу в них;

V нагоду отримати певні пільги (фінансове й матеріальне обеспечение);

V значне зростання потенціалу деяких навчальних закладів, що виходить далеко за межі існуючих типів ПТУ і техникумов;

V виправдатись нібито відсутністю регіоні відповідного навчального закладу (техникума,.

ПТУ).

Існували причини більш фундаментальні, що з соціальноекономічних реформ. Стало зрозумілим: щоб вижити — потрібно зробити систему професійної освіти гнучкішою, розширити профіль підготовки як за горизонталлю, і за вертикаллю і тим самим отримати можливість ефективно реагувати під потребу республіканського ринку праці. Другий момент — пошуки можливостей надання молоді альтернативних шляхів придбання професій. Сьогодні деякі вже реалізуються (рис. 1.2.).

Рис. 1. 2. Моделі професійного обучения.

Позитивні результати такий підхід до профосвіті следующие:

. забезпечити наступність не у змісті образования;

. ступінчаста аттестация;

. диференціація загальноосвітньої та фахової підготовки відповідно до здібностями та бажаннями учащихся;

. нових форм кваліфікаційних испытаний;

. нова організаційну структуру навчальних заведений;

. взаємодія викладачів вузів, технікумів, ПТУ.

Але є негативні моменты:

з’явилося багато «минивузов», «минитехникумов», де навчаються одна — групи за відсутності нормальних педагогічних умов. Відсутня лабораторна база — ці типи навчальних закладів готують за тими самими спеціальностями і професій, що інші ПТУ, технікуми чи ВУЗы.

За суттю у системі професійної освіти республіки до час йде широкомасштабний експеримент зі створення системи безперервного професійної освіти, куди в різного рівня залучені більш 1/3 навчальних закладів. Приблизно стільки ж навчальних закладів входить у роботу чи хоче включитися. Цей експеримент розвивається всіх рівнях професійного образования.

Слід зазначити, у цілому йде позитивний процес, який слід підтримати в межах існуючих умов, створити додаткових можливостей щодо його розвитку. Через значимістю у нових соціально-економічних умовах безупинне професійну освіту з педагогічної ідеї має перетворитися на провідний принцип розвитку. У Республіці Білорусь потрібна національну систему безперервного професійного образования.

1.2.2. Організація професіональною підготовкою безробітних і незайнятого населения.

Формування ринку праці за переходу до ринкової економіки тісно пов’язані з перетворенням структури громадського виробництва та зайнятості населення. Ці процеси прискорилися і загострилися у зв’язку з розпочатої перебудовою економіки. Вони супроводжуються посиленням вимог роботодавців до рівня кваліфікації працюючих, і знову прийнятих на роботу граждан.

Однією з основних напрямів активної політики зайнятості є підвищення якості робочої сили в шляхом розвитку системи професійної підготовки, підвищення кваліфікації, і перепідготовки (професійного навчання) безробітних громадян, і незайнятого населення, сприяють їх брати участь у громадському виробництві. Професійне навчання покликане забезпечувати підвищення трудового потенціалу населення, формування раціональної структури зайнятості, гармонізацію особистих інтересів і громадських потребностей.

Особливість білоруського ринку праці тому, що з звільненням працівників, які мають достатньої професіональною підготовкою, вивільняються також кваліфікованих робітників й фахівці. Одночасно підвищується попит на робітників і фахівців високій кваліфікації, здатних швидко адаптуватися до сучасних требованиям.

У період піднесення економіки, яка характеризується створення нових виробництв і реконструкцією діючих підприємств, підвищиться попит на висококваліфіковану робочої сили. Це зажадає значного збільшення обсягів підготовки й перепідготовки фахівців, особливо з інформаційних технологій, біотехнологій, створення нових матеріалів, енергозбереження, екології, підприємництву, і кваліфікованих працівників освоєння нових технологій, які забезпечують виробництво конкурентно здатної продукції, товарів хороших і услуг.

Практика показує, із усієї чисельності безробітних громадян, і незайнятого населення перепідготовка потрібна кожній другому — третьему.

Професійне навчання безробітних громадян, і незайнятого населення стає надзвичайно важливим напрямом активної політики занятости.

Це гнучкою системи професійного навчання, орієнтованої на працевлаштування безробітних громадян, і незайнятого населения.

Політика на області професійного навчання предусматривает:

V задоволення потреб громадян, у професійному навчанні шляхом надання їм широкого спектра послуг у виборі спеціальності, спеціальності й можливості участі у ефективних програмах обучения;

V формування соціального замовлення на професійне навчання громадян, і незайнятого населения;

V пріоритетний підхід до організації професійного навчання громадян, особливо потребуючих у соціальній защите;

V сприяння трудовий активності населення, розвиток підприємництва та інших форм самозайнятості населения;

V надання послуг роботодавцям і громадянам у сфері випереджаючого професійного обучения.

Система професійного навчання однією з ланок безперервної освіти, не підмінюючим, а дополняющим існуючі системи професійного обучения.

Система професійного навчання безробітних громадян, і незайнятого населення покликана здійснювати підготовку переважно дорослого населення, спираючись на наявні фахових знань й уміння, виробничий і життєвий опыт.

Залежно від цієї ситуації ринку праці формується різний якісний склад безробітних за рівнем освіти і професійнокваліфікаційним характеристикам. Для безробітних громадян, яким неможливо запропонувати підходящу роботу, й з, нездатних трудитися по колишньої професії, організувати перепідготовка чи навчання другим професій. І тут перенавчання робочих або підвищення його кваліфікації, і навіть навчання другим професій є доцільним на підприємствах, в ПТУ, на різноманітних міжгалузевих, галузевих курсах і в центрах. Професійне навчання можна проводити по денний, очнозаочній, груповий чи індивідуальної формам, бути прискореної з урахуванням досвіду роботи, рівня професіональною підготовкою навчання, поєднуватися з участю громадян, у оплачуваних суспільній праці. Навчання носити інтенсивний, короткостроковий характері і збільшувати ймовірність працевлаштування за отриманим професій, спеціальностями, роду трудовий деятельности.

Загальна стратегія служби зайнятості у частині професійного навчання будується на комплексному використанні, передусім, існуючих освітніх центров.

У складі державної служби зайнятості Республіки Білорусь у формується також мережу навчальних центрів. Навчальні центри, створювані, як правило, з кожної території мали бути зацікавленими багатофункціональними, багаторівневими, освітніми установами додаткової освіти, реалізують програми навчання громадян, у відповідність до потребами ринку робочої сили в. Навчальні центри навчають і фахівців служби занятости.

Розвиток системи професійного навчання безробітних громадян, і незайнятого населення в що свідчить залежить від оперативної реакції територіальних органів служби зайнятості на кон’юнктуру і прогнози стану місцевих ринків праці, обліку специфіки і особливості регионов.

У Гомелі існує навчальний центр з підготування й підвищенню кваліфікації кадрів. У своєму розвитку він пройшов кілька етапів. Відлік його біографії ведеться з 1949 года.

У зв’язку з перебудовою всієї системи профтехосвіти Гомельський навчально-курсової комбінат зазнала змін. У 1988 року затверджений як Навчального центри з підготовки та підвищення кваліфікації кадров.

У 1993 року здобув статус Гомельського міського центру занятости.

До складу Гомельського міського центру зайнятості входять такі отделы:

. загальний відділ по занятости;

. відділ ринку виробництва і труда;

. відділ громадських работ;

. інформаційний отдел;

. відділ профорієнтації, перенавчання і підвищення квалификации.

. Відділ профорієнтації, перенавчання і підвищення кваліфікації виконує такі функции:

. інформаційне консультирование;

. індивідуальний добір професій із застосуванням психологічної диагностики;

. проводить професійний відбір при напрямку обучение;

. проводить профориентационную роботи з населенням регіону на тому числі учнівської молоддю випускниками навчальних заведений;

. спрямовує навчання безработных.

. Відділ профорієнтації, перенавчання і підвищення кваліфікації спрямовує безробітних на професійне навчання у разі, если:

. безробітний немає профессии;

. неможливо підібрати підходящу роботу через невідповідність кваліфікації потребам ринку труда;

. необхідно змінити професію через брак роботи з наявною в безробітного профессии;

. втрачено спроможність до виконання роботи з колишньої професії через тривалої перерви чи стану здоровья.

Спрямовані навчання безробітні проходять професійне консультування і профотбор. За результатами профконсультації і профотбора центр зайнятості приймають рішення про повернення навчання по конкретної профессии.

У Гомельском міському центрі зайнятості готують робочих за такими професій: швачка, слюсар по контрольно-вимірювальним приладам і автоматиці, кондитер, складальник мікросхем, закрійник, наладчик верстатів з числовим програмним управлінням, слюсар-сантехнік, електромеханік по ліфтів, оператор верстатів з ЧПУ, разметчик, скляр, кровельщик.

Професійне навчання безробітних здійснюється за переліченим вище спеціальностями з урахуванням попиту й пропозиції над ринком праці та з урахуванням ув’язнених договорів між центром зайнятості і безработными.

Професійне навчання ввозяться навчальних центрах державної служби зайнятості рахунок коштів Державного фонду сприяння зайнятості Республіки Беларусь.

Навчання в навчальному закладі ввозяться відповідність до навчальної програмою та вимогами навчального закладу до студентів. Безробітні, які пройшли навчання і здали іспити, отримують посвідчення встановленого образца.

1.3. Професійне навчання робочих кадрів для підприємства за умов ринкових отношений.

Розвиток робочих кадрів є найважливішою умовою успішного функціонування будь-якого підприємства. Особливо це справедливо у сприйнятті сучасних умовах, коли прискорення науково-технічного прогресу значно убыстряет процес устаревания професійних знань і навыков.

Дедалі більше значення професійного навчання підприємствам і значне розширення потреб у ньому останні тридцять років призвели до того, що підприємства взяли він відновлення кваліфікації своїх працівників. Організація професійного навчання одним з основних функцій управління персоналом[5].

Професійне розвиток є процес підготовки робочого до виконання нових виробничих функцій, рішенню нових завдань. Підприємства створюють спеціальні методи лікування й системи управлінням професійним розвитком — управління професійним навчанням, розвитком карьеры.

Провідні Західні організації витрачають на професійне розвиток значні кошти — від 2 до 10% фонду зарплати. Ці витрати є капіталовкладеннями організації у розвитку своїм співробітникам, від яких вона очікує віддачі у вигляді підвищення продуктивності, т. е. збільшення вкладу кожного працівника у досягненні організаційних целей[6].

Крім безпосереднього впливу фінансові результати, капіталовкладення в професійне розвиток надає позитивне вплив та самих працівників. Підвищуючи кваліфікацію і набуваючи нові навички та знання, вони стають більш конкурентно здатними ринку праці й отримують додаткових можливостей для професійного зростання як всередині свого підприємства, і поза нею. Особливо важливо у сприйнятті сучасних умовах швидкого устаревания професійних знаний.

Ключовим моментом під управлінням професійним розвитком є визначення у ньому потреб підприємства. Визначення потреб у професійному розвитку робочого вимагає спільних зусиль відділу підготовки кадрів, самого робочого і вільного її керівника. Кожна зі сторін привносить своє бачення цієї питання. Рис. 1.3.

Рис. 1.3. Визначення потреб професійного развития.

Основними чинниками, під упливом складаються потреби підприємства у розвитку свого персоналу следующие:

. динаміка зовнішньої среды;

. розвиток техніки і технологии;

. зміна стратегію розвитку предприятия;

. створення нової організаційної структуры;

. часом з’являтимуться нові видів деятельности.

Найважливішим засобом професійного розвитку робочих кадрів є професійне навчання — процес безпосередньої передачі нових професійних навичок чи знань робочим предприятия.

На сучасних підприємствах професійне навчання представляє собою комплексний безперервний процес, до складу якого у собі кілька етапів.(Рис. 1.4.).

Рис. 1.4. Процес професійного обучения.

Охарактеризуємо деякі етапи професійного обучения.

Процес професійного навчання починається з визначення потреб. Потреби, пов’язані з виконанням виробничих обов’язків, визначається з урахуванням заявок керівників підрозділів, і самих працівників, шляхом проведення опитувань керівників і спеціалістів, аналізу результатів роботи підприємства, тестування робочих. Ще один джерело інформації потреби професійного навчання — індивідуальні плани щодо розвитку, підготовлювані робітниками в останній момент атестації, і навіть заявки й інтереси самих робочих, направлені на відділ підготовки кадров.

З аналізу виявлених потреб відділ підготовки кадрів повинен сформулювати специфічні мети кожної програми навчання, і навіть оцінити економічну ефективність цих програм. Все частіше видатки професійне навчання розглядаються як капіталовкладення у розвиток робочих кадрів підприємства. Ці капіталовкладення повинні принести віддачу в вигляді підвищення ефективності діяльності предприятия.

При виборі методів навчання підприємство має, передусім, керуватися ефективністю їхнього впливу на конкретну групу учнів. У цьому необхідно враховувати принципи навчання дорослих людей, саме: актуальність, участь, повторення, зворотний. Існує дуже багато методів розвитку фахових знань і навичок. Усі є підстави розділені на великі групи — навчання безпосередньо робочому місці й навчання поза робочого місця (в навчальному класі). Основними методами навчання робочому місці є: інструктаж, ротація, учнівство і наставничество.

Інструктаж є роз’яснення і демонстрацію прийомів роботи безпосередньо робочому місці й можна проводити як співробітником, давно виконуючим дані функції, і спеціально підготовленим інструктором. Інструктаж є, зазвичай, нетривалим, орієнтованим на освоєння конкретних операцій чи процедур, які входять у коло професійних обов’язків студента. Інструктаж робочому місці є недорогим і ефективним засобом розвитку простих технічних навичок, й тому він широко використовується всіх рівнях сучасних предприятий.

Ротація є метод самостійного навчання, у якому робочий тимчасово переміщається інше місце роботи з метою придбання нових навичок. Ротація широко застосовується підприємствами, вимагали від працівників поливалентной кваліфікації, тобто володіння кількома професіями. Крім суто який навчає ефекту ротація надає позитивний вплив на мотивацію співробітника, допомагає долати стрес, викликаний одноманітним продуктивною трудом.

Але ротація має одним серйозним недоліком, що необхідно враховувати під час плануванні професійного навчання — високими витратами, пов’язані з втратою продуктивності при переміщенні працівника з одного виробничої операції у другую.

Учнівство і наставництво є традиційними методами професійного навчання ремісників — із застосуванням давніх часів, працюючи поруч з майстром, молоді робочі вивчають професію. Цей метод широко распространён і сьогодні, особливо там, де практичного досвіду грає виняткову роль підготовці специалистов.

Наставництво вимагає особливої підготовки й складу характеру від наставника, яким практично неможливо стати з розпорядження сверху.

Важливою формою розвитку трудового потенціалу є професійне просування — планомірне надання робочим більш складною та відповідальної роботи в міру підвищення їх кваліфікації, і загального освіти. Потреба просуванні з виробництва як способі самовираження особистості, в чіткої і гласною перспективі зростання кожному робоче місце, зумовленої особистими успіхами у праці і підвищення кваліфікації, має особливе значення молодих кадров[7].

До цього часу, найчастіше, просування в розряді відбувається у значною мірою автоматично, зі зростанням стажу роботи. Середній професійний стаж робочих 4-го розряду становить 11 років, а нижчих — нижче 1,5. У цьому середній стаж роботи в молодих (20−29 років) і (50- 59 років) верстатників і слюсарів різниться на 12 років (10 і 22 року), хоча різниця у людей середнього віку перевищує 30 років (25 і 50 років). Це свідчить у тому, що молоді робочі раніше досягають професійної зрелости.

Існують чинники, що визначають швидкість зростання кваліфікації робочих. До до їх числа належить термін професійного навчання (залежно від прийняття цього чинника час отримання розряду різниться на 20%), форми підвищення кваліфікації (30%), тривала роботу з наставником (12%), освіту (35%), характер професіональною підготовкою (випускники ВПУ отримували черговий розряд через 14 місяців, а минулі індивідуальне навчання — через 3 года).

Дослідження засвідчили можливість встановлення стажу роботи, який буде необхідний придбання професійних навичок даного розряду при нормативному рівні загальної площі і спеціальної підготовки. У найбільшою мірою професійний стаж впливає якість продукції. Тому досягнення стабільних показників частки продукції, сдаваемой з першого пред’явлення, можна вважати мірилом освоєння рівня складності роботи. Так, і освоєння роботи слюсаря 3 — 4-го розряду робочому з початковим освітою необхідний стаж 5,5 років, з неповною середньою 3,5 років, із середнім — 1,5 года[8] .

Система професійного просування — важлива річ політики підготовки кадрів в розвинених капіталістичних країнах, зокрема у Японії. Службовий ротація всіх категорій найманих працівників є складовою формування «корпоративної особистості». Так, почавши роботу у невеликому токарському верстаті, японський робочий переходить на середні і великі токарні верстати, потім — на фрезерному чи шліфувальний, потім — на встановлення та наладку верстатів. Участь діяльності «Гуртків якості» дає йому навички управления[9]. Отже, все наёмные працівники купляю досвід різноманітних, розуміючи відносини між різними робочими місцями й уявлення про інтереси компанії, у цілому. Японські менеджери переконані, що, попри високі витрати для таких ротацій, в довгострокової перспективі вигоди перевищують короткострокові витрати. Однією з вагомих аргументів є і те що, що «полівалентність» японських робочих дозволяє компанії, у періоди спаду чи перебудови перекладати їх налаштувалася на нові види робіт, до інших цехи, диверсифікувати производство.

Професійне просування робочих кадрів включає підвищення кваліфікації (тарифного розряду), підвищення професійного майстерності (оволодіння кошторисними професіями), переклад інше місце або в цех без підвищення кваліфікації, і зміни професії, навчання понад кваліфікованої спеціальності з переведенням на на нову роботу, підвищення за посадою, очна чи заочне навчання у вузі, технікумі по напрямку предприятия.

Для організації та планування професійного просування робочих при відділі кадрів створюється бюро професійного просування рабочих.

Аналізуючи навчання у ПТУ так і безпосередньо з виробництва, можна виділити переваги та недоліки цих систем.

Важлива перевага системи професійно-тех-нічної освіти і те, що учні ПТУ отримують вищу теоретичну підготовку. Повсякденний працю випускників профтехучилищ переконливо свідчить у тому, за рівнем теоретичних знань і професійну підготовку вони найповніше відповідають вимогам сучасного виробництва. Випускники ПТУ швидше досягаю вершин професійного майстерності, ефективніше використовують робочий час, виявляють більшої гнучкості за зміни трудових функцій, активніше й більш кваліфіковано беруть участь у управлінні справами виробництва порівняно з робітниками, які пройшли професійну підготовку безпосередньо на производстве.

Поруч із позитивними сторонами системи професійно-технічної освіти мають місце небажані моменти. Нерідко учні ПТУ не отримують досить міцних професійних знань і навиків. Чимале кількість учнів готується по вузькопрофільним спеціальностями, слабко розвивається навчання за суміжним профессиям.

Професійне навчання робочих кадрів з виробництва має низку позитивних моментів. Насамперед його характеризує гнучкість. Підприємство має можливість організовувати підготовку і перепідготовку робочих кадрів відповідно до своїми потребами, тобто може швидко змінювати профіль навчання, в стислі терміни навчити необхідну кількість робітників у зв’язки й з природною їх збитком, саме: плинністю, реконструкцією виробництва та іншими причинами.

Навчання робочих кадрів для підприємства особливий тим, що робочі в більшою мірою опановують практичними знаннями і навичками, ніж учні профтехучилищ. Ця форма навчання також відрізняється своєю практичною спрямованістю, безпосередньої зв’язком із виробничими функціями робочого, надає, зазвичай, значні змогу повторення і закріплення знову вивченого. У цьому сенсі даний вид навчання оптимальним розробки навичок, необхідних виконання поточних виробничих завдань. У водночас, таке навчання це часто буває занадто спеціальним у розвиток потенціалу робочого, формування принципово нових поведінкових і фахових компетенцій, оскільки дає робочому можливості абстрагуватися від сьогоднішню ситуацію робочому місці й вийти далеко за межі традиційного поведінки. Досягнення таких цілей ефективніші програми навчання поза робочого места.

Серйозним недоліком підготовки робочих кадрів з виробництва і те, що реальна підготовка і перепідготовка нерідко здійснюється без обліку їх загальноосвітнього рівня, тобто у те ж групу включаються учні і з високим, і з низькому рівні загальноосвітньої подготовки.

У результаті оволодіння професією з виробництва робочі отримують слабкі економічні знання. Не передбачаються практичні заняття з організації та економіці виробництва, у яких робочі міг би опанувати навичками самостійного економічного анализа.

Багато вади на підготовки й перепідготовки робочих кадрів на виробництві пов’язані з добором викладачів і інструкторів виробничого навчання. Нерідко до навчання робітників залучаються особи, які мають схильність до цієї роботи, не володіють педагогічними навичками, що немає достатній рівень освіти й фахової мастерства.

1.4. Проблеми підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадрів Республіка Беларусь.

Підготовка, перепідготовка і на підвищення кваліфікації робочих кадрів в умовах ринкової економіки відбувається під впливом соціальноекономічних пріоритетів і структурних зрушень на громадському виробництві. На сучасному розвитку професійного навчання населення Республіки Білорусь на цілях підвищення трудового потенціалу конкурентоспроможності на ринку робочої сили в має низку серйозних проблем.

Система професійно-тех-нічної освіти відчуває значні труднощі. Нині ПТУ втратили матеріально-технічної допомоги з боку підприємств. Якщо кілька тому підліток, вступаючи в училище, вже знав, де буде працювати по закінченні, нині, за умов, коли підприємства немає можливості вкладати кошти на свої виробничі бази, надавати місця для виробничої практики учнів підшефних та готувати робочих, більшість отримує вільне распределение.

Складно ситуація з забезпеченням навчальної літературою. Цю функцію виконує Науково-методичним центром навчальної тогочасні книги й засобів, створений у грудні 1993 года.

Наприклад, нині у ПТУ ведеться навчання за 1240 предметів. Коли ж врахувати, що у один предмет потрібно як мінімум дві навчальні книжки, то фонд бібліотек має становити 2480 і більше наименований.

Отже, при тривалість життя книжки 5 — 6 років на нормативного забезпечення процесу необхідно видавати 525 — 420 найменувань навчальної літератури ежегодно.

Нині подано заявки розробці навчальної літератури з 1010 найменувань. Підібрано і заявив про співробітництві 70 авторських колективів. Проте Центром книжки період із моменту її освіти видано лише 7 найменувань. Річ у тім, що переважна частка заявок йде по спецпредметам, тираж якими від 30 до 1000 примірників. Через нерентабельність малотиражною літератури видавництва не приймають в роботу. Видані 7 найменувань ставляться до загальноосвітніх предметів з тиражем від 3 до 5 тисяч экземпляров.

Наступна проблема підготовки робочих кадрів у тому, що склад парламенту й чисельність викладачів СПТУ на протязі 5 років не змінюється. Проте, збільшилася кількість працюючих пенсіонерів проти молодими викладачами. Відтік молодих викладачів пов’язані з їх відходом в комерційні структури та торгівлю через низьку оплати труда.

Надалі ПТУ відчуватимуть проблеми з комплектуванням навчальних закладів молодими инженерно-педагогическими кадрами.

У республіці, щодо справи, немає меха-нізму вивчення ринку праці. Заклади освіти, регіональні системи змушені інтуїтивно орієнтуватися у розвитку професійних полів, зміні профілів підготовки. Якщо немає надёжной інформації, відсутні якіабо прогнози, важко методом спроб і помилок знайти точне рішення на найближчу перспективу, а про віддаленої системі. Існує й проблема вивчення профессий.

Нині хто б займається відстеженням зміни змісту діяльності з самої професії крім педагогічних работников.

Особливо гострою проблемою стає суміщення освіти з фаховою підготовкою ще на стадії навчання у загальноосвітньої школі, оскільки росте частка молоді, заходила ринку праці відразу після закінчення школи. З’являється проблема професійної адаптації молодших школярів та підлітків. І тому з урахуванням наявних навчальних закладів почала створюватися мережу шкіл з профессионально-трудовым уклоном.

Ключовою елемент у системі підготовки висококваліфікованих кадрів — вузи. Система зобов’язана зберегти свій головний функцію — відтворення високоінтелектуального професійного потенціалу общества.

Нестабільне функціонування системи освіти та фахової підготовки — результат те, що її фінансування залишається на вкрай низькому уровне.

Тільки комплексними, цілеспрямованими заходами можна підтримати систему освіти й зняти напруга на молодёжном ринку праці. Не можна дозволити, щоб припинилися відтворення й підтримка інтелектуального потенціалу суспільства, почалася обвальна безробіття серед молоді. Державні програми повинні стимулювати створення умов та перетворення робочих місць у перспективніших і розвинених галузях економіки, залучаючи при цьому не лише бюджетні гроші засоби, а й кошти приватні виробники, инвесторов.

Глава 2. Дослідження організації підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадрів на Гомельском верстатобудівному заводі їм. З. м. Кирова.

2.1. Коротка техніко-економічна характеристика завода.

Гомельське верстатобудівельне виробниче об'єднання їм. З. М. Кірова було створено наказом міністра верстатобудування й інструментальної промисловості від 23.04.87 р. № 213, до складу якої ввійшли Гомельський ордена Трудового Червоного Прапора верстатобудівний завод їм. З. М .Кірова і Гомельське спеціальне конструкторське бюро обробних центрів (СКБОЦ).

29 липня 1997 р. наказом Міністерства промисловості Республіки Білорусь № 159 зі складу ГСПО їм. З. М. Кірова виведено СКБ ОЦ, а ГСПО їм. З. М. Кірова треба називати подальшому державне підприємство «Гомельський верстатобудівний завод їм. З. М. Кирова».

ДП «ДСЗ їм. З. М. Кірова» перебувають розслідування щодо адресою: п/и 246 640 р. Гомель, вул. Інтернаціональна, 10. Підпорядковується Міністерству промисловості РБ, діє основі Закону РБ «Про підприємства Республіка Білорусь», Статуту завода.

Підприємство може здійснювати будь-які види господарську діяльність, якщо де вони заборонені законодавчими актами РБ і відповідають цілям, передбаченими в Статуті предприятия.

Основною метою Підприємства є господарську діяльність, спрямовану одержання прибутку задоволення соціальних і економічних інтересів членів колективу та інтересів власника майна Предприятия.

Предметом діяльності Підприємства является:

. виготовлення обробних центров;

. виготовлення спеціальних і серійних верстатів, нестандартного оборудования;

. деталей і запасними частинами до устаткуванню, інструмента, товарів народного потребления;

. виробництво будівельних і монтажних работ;

. виробництво продукції тваринництва і реалізація їх працівникам заводу і населению;

. навчання персоналу споживача роботи поставлених станках;

. розробка, впровадження і експлуатація кущовим обчислювальним центром.

Підприємства програмно-технічних комплексов;

. надання послуг населению;

. реалізація відходів виробництва та товарів народного споживання через спеціалізований магазин й інша діяльність не запрещённая законодавством РБ.

Підприємство є співзасновником двох господарюючих суб'єктів недержавної форми власності ЗАТ СП «Промлизинг» м. Могилёве і обласному управлінні Промбудбанку РБ Гомельської області. Усього внесено державних засобів і майна у ці суб'єктів господарювання у сумі 619,6 млн. крб., зокрема в акції банку — 9,6 млн. крб. Підприємство володіє акціями філії АТ «Приорбанк» Гомельську області у сумі 72,9 млн. рублів. У таблиці 2.1 наведено основні техніко-економічні показники завода.

Таблиця 2.1.

Основні техніко-економічні показники Гомельського верстатобудівного заводу їм. З. М. Кирова.

|№ |Показники |Одиниця |1996 р. |1997 г.|1997 р. | | | |измерени| | |в % до | | | |я | | |1996 р. | |1 |2 |3 |4 |5 |6 | |1 |Обсяг реалізації |Млн. |88 648 |246 988|278,6 | | | |крб. | | | | |2 |Товарна продукція у |Млн. |63 556 |134 407|211,5 | | |порівняних цінах: |крб. | | | | | |верстати металорізальні |Млн. |34 375 |69 031 |200 | | | |крб. | | | | | |в т. год. в натуральних |Прим. |128 |187 |146 | | |измерителях | | | | | | |їх: |Прим. |6 |9 |150 | | |верстати з ЧПУ | | | | | | |верстати строгальные |Прим. |14 |3 |21,4 | |1 |2 |3 |4 |5 |6 | |3 |Виробнича |Млн. |415 283 |514 430|123,87 | | |потужність в оптових |крб. | | | | | |цінах | | | | | |4 |Виробнича | | | | | | |площа | | | | | | |А) виробничих та |м2 |70 415 |68 472 |97,2 | | |допоміжних цехів | | | | | | |Б) виробничих |м2 |62 823 |62 823 |- | | |цехів | | | | | |5 |Вартість основних |Млн. |549 056 |1 344 |244,7 | | |фондів |крб. | |011 | | |6 |Чисельність работников|Шт. |1 670 |1 713 |102,5 | | |ППП |Прим. |1 463 |1 501 |102,6 | | |У тому числі: |Прим. |962 |1 003 |104,3 | | |Робітники | | | | | | |Службовці |Прим. |501 |498 |99,4 | | |У тому числі: |Прим. |209 |216 |103,3 | | |Керівники | | | | | | |Фахівці |Прим. |277 |268 |96,7 | | |Службовці |Прим. |15 |14 |93,3 | |7 |Виручка від |Млн. |53 226 |178 771|335,8 | | | |крб. | | | | |8 |Фондовіддача ВП/ОПФ |Млн. |0,161 |0,183 |113,7 | | | |крб. | | | | |9 |Фондоёмкость ОПФ/ВП |Млн. |6,19 |5,44 |97,9 | | | |крб. | | | | |10 |Прибуток | |- |- |- | |11 |Рентабельність |% |-12 |-6,3 | |.

Дані, приведені в Табл. 2.1 показують, що випуск товарної продукції порівняних цінах 1997 р. збільшився на 211,5% порівняно з 1996 годом.

Обсяг реалізації продукції 1997 року збільшився на 278,6% по порівнянню з 1996 годом.

На Гомельском верстатобудівному заводі ім. З. М. Кірова випускають верстати металорізальні, верстати з ЧПУ й верстати строгальные. Так було в 1997 року випуск металорізальних верстатів в натуральних измерителях збільшився на 46% проти 1996 роком, також збільшився випуск верстатів з ЧПУ на 50%, але зменшився випуск строгальных верстатів на 79,6%.

Чисельність промислово-виробничого персоналу 1997 року зросла проти 1996 роком на 2,6%, зокрема рахунок збільшення робочих на 4,3%.

Прибули підприємство не отримало ні 1996 року, ні з 1997 року. Звідси показник рентабельності має негативну величину.

Вплинув на техніко-економічні показники тож обсяг випуску продукції надає величина і прогресивність основних виробничих фондів та його технічний стан. Так було в 1997 року вартість основних фондів зросла на 244,7% проти 1996 годом.

Досягнення організаційних цілей передбачає спільну роботу людей, є співробітниками організації. Кожна організація потребує координації взаємодії, встановленні певного внутрішнього порядку. Цей лад з’являється у формі організаційної структуры.

Організаційна структура визначає співвідношення між функціями, виконуваними співробітниками організації. Вона проявляється у таких формах, як розподіл праці, створення спеціалізованих підрозділів, ієрархія посад, внутрішньоорганізаційні процедури і є необхідною елементом ефективної організації, оскільки саме й надає їй внутрішню стабільність і дозволяє домогтися певного ладу у використанні ресурсов.

Традиційно під організаційної структурою розуміється, передусім, принцип, призначений основою поділу праці. Деякі організації побудовано за принципом поділу обов’язків між функціональними підрозділами, відповідають впродовж одного з напрямів діяльності - виробництво, фінанси, закупівлі, персонал. Така була називається функциональной.

Гомельський верстатобудівний завод їм. С.М. Кірова є взірцем функціональної організації (Рис. 2.1.).

Рис. 2.1. Організаційна структура заводу їм. З. М. Кирова.

Далі конкретніше зупинимося на характеристиці однієї з гілок організаційної структури підприємства, саме: директор заводу (відділ кадрів (бюро з підготовки кадров.

На Гомельском верстатобудівному заводі им. С. М. Кірова начальник відділу кадрів підпорядковується безпосередньо генерального директора. У підпорядкуванні відділу кадрів перебувають кадри (начальник відділу кадрів, заступник відділу кадрів, старший інспектор відділу кадрів), бюро технічного навчання дітей і підготовки кадрів (начальник бюро із підготовки кадрів предприятия).

Начальник відділу кадрів зобов’язаний систематично вивчати кадри, проводити аналіз плинність кадрів, призначати посаду керівників структурних підрозділів, оформляти вступників працювати, контролювати дотримання законодавства, вивчати стан дисципліни, керувати організацією всіх видів творчого навчання у підвищення рівня производственнотехнічних знань і кваліфікації робочих, ІТП і служащих.

Начальник відділу кадрів повинен мати вищу освіту та стаж роботи на інженерно технічних і керівних посадах щонайменше 3-х років. Він несе відповідальність з якості і своєчасність виконання Положення про відділі кадрів посадовий інструкції (Додаток 1).

Заступник відділу кадрів безпосередньо підпорядковується начальнику відділу кадрів. Він зобов’язаний складати що з ВЕО і ООТиЗ поточні і довгострокові плани потреби у робочих кадрах за професіями, забезпечувати підприємство робітниками і інженерно-технічними кадрами, вести переговори із працювати, здійснювати контролю над стан трудовий дисципліни, організовувати чергування фахівців і кількість службовців в вихідні і святкові дні, за відсутності відділу кадрів виконувати його обязанности.

Заступник відділу кадрів за заданим режимом і комплектації кадрами несе відповідальність за укомплектованість кадрами, стан трудовий дисципліни, організацію чергування у вихідні й святкові дні і якість виконання посадовий інструкції (Додаток 2).

Старший інспектор відділу кадрів безпосередньо підпорядковується начальникові відділу. Він зобов’язаний здійснювати облік особового складу підприємства, вести оформлення прийому, перекладу, звільнення працівників, вести архів особисті справи, вивчати рух і плинність кадрів, складати звіти про використанні бланків трудових книжек.

На посаду старшого інспектора з кадрів призначаються особи із середньою спеціальним освітою без пред’явлення вимог до стажу работы.

Старший інспектор несе відповідальність за схоронність трудових книжок, друку, штампів відділу кадрів якість виконання посадовий інструкції (Додаток 3).

Начальник бюро із підготовки кадрів підпорядковується в адміністративному порядку головного інженера, перебуває у штаті відділу кадрів здійснює своєї роботи під методичним керуванням головного інженера підприємства. Він зобов’язаний здійснювати що з ООТиЗ, відділом кадрів, ВЕО, начальниками цехів розробку балансу потреби у кваліфікованих робочих кадрах, річні і довгострокові плани професійного та скорочення економічної навчання робочих за професіями, видам і формам навчання; добір викладачів, інструкторів виробничого навчання; організовувати розробку програми для курсів цільового призначення; вивчати та поширювати передовий досвід роботи інструкторів; організовувати на договірних засадах підготовку, перепідготовку і на підвищення кваліфікації кадрів інших підприємствах, в регіональних навчальних центрах; представляти в бухгалтерію необхідні матеріали на оплату за керівництво практикою; брати участь у роботі комісії з атестації ІТП на знання ними законодавства, і правил з охорони труда.

Начальник бюро із підготовки кадрів повинен мати вищу освіту, досвід роботи з навчання кадрів стаж роботи з інженерно-технічних посадах щонайменше 5 років. Він несе відповідальність у виконанні всіх покладених на бюро функцій, якісне виконання прланов підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадрів, і навіть з якості і своєчасність виконання посадовий інструкції (Додаток 4).

2.2. Аналіз кількісного і більш якісного складу робочих кадрів і їх відповідність потребам предприятия.

Ефективна робота підприємства неможлива без адекватної інформації. Тому кадри, планово-економічний відділ, ООТиЗ регулярно збирають дані, які характеризують різні аспекти стану персоналу підприємства, та друзі проводять їх докладний аналіз. Часто такі дані називають статистичної людських ресурсів. Статистика людських ресурсів надає інформацію про різноманітні сторони стану робочих кадрів для підприємства — продуктивності, професійному навчанні, динаміці робочої сили й ін. Кожна організація використовує власні показники, відбивають специфіку її роботи і традиции.

Проведемо аналіз кількісного і більш якісного складу робочих кадрів для підприємства і дамо оцінку відповідності потребам предприятия.

Усі робітники підприємства поділяються на промислововиробничий персонал (ППП) і персонал, зайнятий в які перебувають на балансі підприємства виконуваних організацією. До складу ППП входять такі основні групи: робочі, керівники, фахівці і службовці. Розподіл працівників промислово-виробничого персоналу на категорії залежить від їхньої керівної ролі та у виробничому процессе.

Виділення диференційованих груп всередині промислових кадрів пов’язано із необхідністю визначення потреб чисельності працівників, встановлення форм оплати праці та матеріальним стимулюванням, організації підготовки й перепідготовки кадрів, поліпшення використання. Вивчення структурних зрушень на складі промислового персоналу дає змоги виявити основні тенденції в якісному зміні кадрів (Табл. 2.2.).

Таблиця 2.2.

|Категория зайнятих |1995 р. |1996 р. |1997 р. |1997 р. в | | | | | |% до 1995 | | | | | |р. | |Усього |1942 |1670 |1713 |88,2 | |ППП |1795 |1463 |1501 |83,6 | |їх: |1256 |962 |1003 |79,85 | |робочі | | | | | |керівники |224 |209 |216 |96,4 | |фахівці |297 |277 |268 |90,2 | |службовці |18 |15 |14 |77,7 |.

Структура персоналу Гомельського верстатобудівного заводу їм. З. М. Кірова наприкінці 1995;1997 р. человек.

Дані таблиці 2.2. видно, що кількість промислововиробничого персоналу 1996 року проти 1995 роком зменшилася на 332 людини чи 19,4%. До того ж чисельність робочих зменшилася на 294 людини чи 23,5%. Також у 1996 року зменшилася чисельність керівників, фахівців і кількість службовців проти 1995 роком відповідно на 15 чоловік, або на 6,3%; на 20 чоловік, або на 6,8% і 3 людини чи 16,7%. Це свідчить про скороченні робочих місць й про зниження обсягів производства.

У найгіршому разі 1997 року спостерігається незначне збільшення кількості за деякими категоріям зайнятих проти 1996 роком. Так, производственно-промышленный персонал збільшився на 38 чоловік, або на 2,6%, чисельність робочих зросла на 77 людина, що становить 4,26%. Кількість керівників збільшилося на майже 7 чоловік, або на 3,34%. Це свідчить у тому, що у заводі почали створювати нові робочі місця. Більше наочна структура промислово-виробничого персоналу Гомельського верстатобудівного заводу їм. С.М. Кірова наприкінці 1997 року представлена на Рис. 2.2.

Рис. 2.2. структура ППП Гомельського верстатобудівного заводу їм. С.М. Кірова наприкінці 1997 года.

Кваліфікований рівень робочих кадрів великою мірою залежить від своїх віку і її освіти. Тож у процесі кількісного аналізу складу робочих кадрів розглянемо зміна у складі робочих кадрів за віком й освіті. Уявімо вікову структуру заводу їм. Кірова шляхом угруповання (Табл. 2.3.).

Таблиця 2.3.

Вікова структура робочих кадрів Гомельського верстатобудівного заводу їм. З. М. Кірова. 1995;1997 рр. (в % до спільної численности).

|Возраст, років |1995 р. |1996 р. |1997 р. | |Від 16 до 24 |6,9 |7,4 |7,8 | |25−29 |9,2 |9,4 |8,3 | |30−39 |31,1 |31,6 |28,6 | |40−49 |34,8 |35,5 |35,4 | |50−54 |5,9 |5,9 |8,9 | |55 і більше |12,1 |10,2 |11,0 |.

Дані таблиці 2.3 видно, що у підприємстві найбільша відсоткова частка доводиться віком від 40 до 49 років, і далі збільшуватися рахунок скорочення частки групи 25−29 літніх робочих кадрів. Незначно, але зменшується частка групи 30−39 літніх робочих. На думку, в подальшому це може негативно зашкодити ефективності роботи підприємства, оскільки 30−39 літні робочі - це з високим рівнем кваліфікації, і з тривалим стажем і досвідом работы.

Більше наочно вікову структуру робочих кадрів Гомельського верстатобудівного заводу їм. З. М. Кірова 1997 р. представлена на рис. 2.3.

Рис. 2.3. Вікова структура робочих кадрів Гомельського верстатобудівного заводу їм. З. М. Кірова 1997 г.

Досить велику частку представляють особи передпенсійного віку, на неї доводиться більший питому вагу, ніж вікову групу 25−29 літніх кадрів. Якщо це у натуральні показники, то відповідно по років цей показник по 55-летней групі становитиме відповідно 235 людина, 170 і 189 человек.

Керівництву підприємства міста і бюро із підготовки кадрів необхідно приділяти увагу тому, якими методами і приёмами вони у подальшому залучати на підприємство молодёжь.

Далі проаналізуємо склад робочої сили за рівню отриманого образования.

Високий освітній рівень робочих сприяє якнайшвидшому освоєння нових видів робіт. За спостереженнями вітчизняних економістів, майже все робочі із закінченим середньою освітою в 1,5 — 2 разу швидше переходять до виконання нових операцій, ніж працівники з такою самою трудовим стажем, але з восьмирічним образованием.

Рівень освіти впливає кількість одиниць обслуживаемой техніки, виконання норм вироблення. Одночасно зростає й середньомісячна вести рабочего.

Існує певна залежність між рівнем освіти і кваліфікацією працівника. Рівень і тривалість загального користування та професійної освіти і навчання, стаж практичної праці та накопичений виробничий досвід основні моментами, визначальними кваліфікацію работника.

Робітники із середнім освітою проходять «кваліфікаційну сходи» за 8 років, із заснуванням до 8 класів — 11 років. Робітники, отримали професійну підготовку в професійно-технічних училищах і середніх спеціальних навчальних закладах, скорочують терміни виходу вищий рівень кваліфікації. Розглянемо освітню структуру робочих кадрів досліджуваного предприятия.

Таблиця 2.4.

Освітня структура робочих кадрів Гомельського верстатобудівного заводу їм. З. М. Кірова 1995 -1997 р. р. (в % до спільної численности).

|Уровень освіти |1995 р. |1996 р. |1997 р. |1997 р. до| | | | | |1995 р. | | | | | |(+, -) | |1 |2 |3 |4 |5 | |Вища ж освіта |1,8 |1,8 |1,7 |-0,1 | |1 |2 |3 |4 |5 | |Середнє спеціальне |10,3 |10,4 |10,4 |+0,1 | |Середнє й неповне |87,9 |87,8 |87,9 |0 | |середнє | | | | |.

Судячи з даних, проведённым в таблиці 2.4., рівень освіти буде робочих кадрів заводу протягом трьох аналізують років мало изменился.

Зобразимо освітню структуру робочих кадрів Гомельського верстатобудівного заводу їм. З. М. Кірова 1997 року у вигляді діаграми (Рис. 2.4.).

Рис. 2.4. Освітня структура робочих кадрів Гомельського верстатобудівного заводу їм. З. М. Кірова 1997 году.

Велику частку представляють робочі із середнім та неповною середньою освітою. Звідси випливає проблема більш тривалого проміжку часу для виходу робочих більш високий рівень квалификации.

Існує взаємозв'язок освіти і плинності робочих кадрів. Спостерігається тенденція скорочення розмірів плинності на підвищення освітнього цензу. В міру зростання рівня загальної освіти змінюються мотиви плинності робочих кадров.

Для характеристики руху робочої сили в розрахуємо і аналізуємо динаміку наступних показателей:

V коефіцієнт обороту по прийому рабочих;

V коефіцієнт обороту по выбытию рабочих.

Характеристика руху робочих кадрів по коефіцієнтам обороту не розкриває причин вибуття. Тому рух робочої сили в слід аналізувати ще й з погляду плинності, що характеризує рівень організації праці та побуту робочих кадрів підприємства. Вона характеризується коефіцієнтом текучести.

Виявлення причин плинності дозволяє розробляти заходи щодо їх усунення і здійснювати контролю над їх проведением.

Таблиця 2.5.

Аналіз руху робочих кадрів на Гомельском верстатобудівному заводі їм. З. М. Кірова за 1995 — 1997 р. г.

|№ |показники |1995 р. |1996 р. |1997 р. |1997 р. | | | | | | |в % до | | | | | | |1995 р. | |1 |2 |3 |4 |5 |6 | |1 |Полягала за списком на|1526 |1256 |962 |63,2 | | |початку року | | | | | |2 |прийнято |70 |112 |302 |431,0 | |3 |вибуло |405 |349 |239 |59,4 | | |До того ж: | | | | | | |3.1. нецікава |53 |49 |31 |58,6 | | |робота | | | | | | |3.2. переїзд на |19 |9 |4 |21,2 | | |інше підприємство | | | | | | |3.3. |206 |128 |152 |73,5 | | |незадовільна | | | | | | |вести | | | | | | |3.4. порушення |45 |39 |26 |57,5 | | |трудовий дисципліни | | | | | | |3.5. скорочення |82 |124 |26 |31,2 | | |штатів | | | | | |4 |Стан за списком |1256 |962 |1003 |79,0 | | |наприкінці року | | | | | |5 |Среднесписочная |1391 |1109 |982 |70,5 | | |чисельність робочих | | | | | | |кадрів | | | | | |6 |Коефіцієнт обороту |0,05 |0,1 |0,3 |- | | |по прийому стр2: стр5 | | | | | |1 |2 |3 |4 |5 |6 | |7 |Коефіцієнт обороту |0,23 |0,2 |0,22 |- | | |по выбытию стр3: стр5 | | | | | |8 |Коефіцієнт текучести|0,29 |031 |0,24 |- | | | | | | | | | |Стр3.1+3.2+3.3+3.4 | | | | | | |Стр5 | | | | |.

Дані таблиці 2.5 видно, що це спільне становище для підприємства 1997;го року поліпшилося проти 1996 роком. Якщо 1996 року порівняно з 1995 роком було винесено на підприємство на 42 людини більше, то 1997 року було винесено на 190 більша, ніж 1996 року. Це говорить у тому, що у 1997 року економічне становище підприємства починає стабилизироваться.

Коефіцієнт плинності 1997 року зменшився на 22,6% проти 1996 роком. Отже, для підприємства підвищується стабільність робочих кадров.

Аналізуючи причини плинності робочих кадрів заводі їм. Кірова, можна відзначити, що велика їх кількість залишає підприємство через незадовільною зарплати. У 1997 року за на цій причині звільнилося на 24 людини більше, ніж у 1996.

Проте, мають місце і позитивні моменти. Так, звільнень у зв’язку з нецікавою роботою у 1997 року на 18 людина менше, ніж у 1996 року, в в зв’язку зі переїздом інше підприємство менше 5 чоловік, у зв’язку з порушенням трудовий дисципліни на13 людина меньше.

Керівництву підприємства міста і бюро із підготовки кадрів Гомельського верстатобудівного заводу їм. З. М. Кірова треба домагатися зниження коефіцієнта плинності. І тому необхідно підвищувати рівень освіти буде робочих кадрів ступінь їх квалификации.

Кількісні показники структури робочих кадрів неможливо в достатньо будувати висновки про потребах підприємства у їхньої передприватизаційної підготовки, перепідготовки і підвищення квалификации.

Найнаочніше цю потребу можна визначити з допомогою професійно-кваліфікаційної структури робочих кадров.

Проаналізуємо середній розряд робіт з основному виробництву заводу їм. Кірова і середній розряд робочих (табл. 2.6).

Таблиця 2.6.

Середній розряд робіт і середній розряд робочих основного виробництва заводі їм. З. М. Кірова за 1995;1997 года.

|Наименование |1995 р. |1996 р. |1997 р. |1997 р. до| | | | | |1995 р. | | | | | |(+, -) | |Середній розряд робочих |3,44 |3,5 |3,56 |0,12 | |початку року | | | | | |Середній розряд робочих |3,5 |3,56 |3,68 |0,18 | |наприкінці року | | | | | |Середній розряд робочих |3,47 |3,53 |3,62 |0,09 | |Середній розряд робіт по|3,59 |3,64 |3,7 |0,11 | |основному виробництву | | | | |.

Дані таблиці 2.6 видно, що протягом 1995, 1996 і 1997 років середній розряд робіт з основному виробництву вищий за середній розряду. Однак у водночас різницю між середнім розрядом робіт та середнім розрядом робочих зменшується рік у рік. 1995 року вона дорівнює 0,12, 1996 року — 0,11, 1997 року — 0,08. Отже, потреба у підвищенні кваліфікації робочих кадрів уменьшается.

Розрахуємо кількість робітників, яких слід підвищити кваліфікацію. Це визначається по формуле:

де Чр. к — чисельність робочих, яким необхідно підвищити квалификацию;

Чр.о.п — загальна кількість робочих по основному производству;

Рработ — середній розряд работ;

Ррабочих — середній розряд рабочих.

Чр.к 1995 = (3,59−3,47) x 1256 =150 человек.

Чр.к 1996 = (3,64−3,53) x 962 = 105 человек.

Чр.к 1997 = (3,7−3,62) x 1003 = 80 человек.

Дані розрахунку слід, що у підвищенні кваліфікації робочих кадрів 1997 року зменшилася проти 1995 роком, майже у два разу чи 70 человек.

У механічному цеху № 3 Гомельського верстатобудівного заводу їм. З. М. Кірова основними робітниками професіями є професія токаря і шлифовщика. Питома вага токарів до спільної чисельності робочих цеху становить 25,3% чи 18 людина, а питому вагу шліфувальників — 17% чи 12 людина. Загальна кількість робочих механічного цеху № 3 становить 71 людина. Розглянемо профессионально-квалификационную структуру робочих кадрів механічного цеху № 3.

Таблиця 2.7.

Розподіл робочих кадрів механічного цеху № 3 за професіями і розрядам 1997;го г.

|Наименование професії |Кол|разряды | | |-у| | | |, | | | |чол| | | |. | | | | |Не |I |II |III|IV |V |VI | | | |име| | | | | | | | | |ет | | | | | | | |1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |9 | |Токар |18 | | | |4 |3 |8 |4 | |Шліфувальник |12 | | |7 |1 |4 | | | |Учень токаря |2 |2 |- |- |- |- |- |- | |Учень шлифовальщика |1 |1 |- |- |- |- |- |- | |Слюсар механоскладальних |5 | | | |1 |3 | |1 | |робіт | | | | | | | | | |Оператор верстатів з ЧПУ |4 | | | |1 |3 | | | |Учень оператора верстатів з |1 |1 |- |- |- |- |- |- | |ЧПУ | | | | | | | | | |Термист |4 | | |1 |1 |1 |1 | | |Зуборезчик |4 | | |1 |3 | | | | |Учень зуборезчика |2 |2 |- |- |- |- |- |- | |1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |9 | |Фрезерувальник |3 | | | |1 |2 | | | |Учень фрезерувальника |1 |1 |- |- |- |- |- |- | |Заточник |3 | | | |1 |1 |1 | | |Кузнєц |2 | | | | |2 | | | |Зубошлифовщик |2 | | |1 |1 | | | | |Электромонтёр |2 | | | |1 | | |1 | |Машиніст |2 | | | |1 |1 | | | |Протяжник |1 | | | | | | |1 | |Стропальщик |1 | | | | |1 | | | |Нагревальщик металу |1 | | | | | |1 | | |УСЬОГО: |71 |7 | |10 |16 |21 |10 |7 |.

З допомогою даних, приведених в таблиці 2.7, проаналізуємо відповідність середнього розряду робіт й середнього розряду робочих по професій токаря і шлифовальщика.

Токари:

[pic].

Дані розрахунку видно, що таке середній розряд робіт нижчий від середнього розряду робочих. Оскільки кваліфікаційний рівень токарів вище вимог виробництва, те в робочих може утрачатися інтерес на роботу, оскільки відсутня можливість знань і здібностей. У результаті може знизитися інтенсивність і продуктивність труда.

Шлифовщики:

[pic].

З розрахунку слід, що таке середній розряд робіт шліфувальників вищий за середній розряду робочих. Необхідно розрахувати чисельність шліфувальників, яким необхідно підвищити квалификацию.

Ч = (3,1−2,75)х12 = 4 человека.

У механічному цеху № 3 необхідно підвищити кваліфікаційний рівень 4 шлифовщикам.

За сучасних умов під впливом науково-технічного прогресу змінюється кваліфікаційна структура робочих кадрів. У основі змін лежать якісні зрушення в сукупному громадській праці, зреалізований в скороченні сфери докладання простого і значному розширенні сфери докладання складного праці. Цей процес відбувається протікає як і формі переходу робочих до складнішим видам праці рамках відповідних професій, і у формі збільшення чисельності та частки робочих таких професій, пов’язані переважно ніяк не вищої складності, що потребує вищої кваліфікації рабочих.

Сформована структура робочих кадрів дозволяє розподілити їх за чотирьох напрямам: некваліфіковані, малокваліфіковані, кваліфіковані, висококваліфіковані. До першої групи відносять робочих без розряду і сотні робітників I розряду, до другої - II розряду, до третьої - III-IV розрядів, до четвертої - V-VI разряда.

Угруповання робочих кадрів механічного цеху № 3 за рівнем кваліфікації приведено в таблиці 2.8.

Таблиця 2.8.

Угруповання робочих кадрів механічного цеху № 3 за рівнем квалификации.

|Квалификационные групи |Кількість |Питома вага | | |людина |групи в % до | | | |загальної | | | |чисельності | | | |цеху | |Некваліфіковані |7 |9,9 | |Малокваліфіковані |10 |14,1 | |Кваліфіковані |37 |52,1 | |Висококваліфіковані |17 |23,9 | |РАЗОМ: |71 |100 |.

Дані таблиці 2.8 видно, що найбільше питома вага припадає на частку кваліфікованих робочих, вона становить 52,1%.

Некваліфіковані робочі - це учні токаря, шлифовщика, фрезерувальника, оператора верстатів з ЧПУ, котрі після навчання мають здати іспити м підвищити кваліфікаційний разряд.

У механічному цеху № 3 значну частину займає група висококваліфікованих робочих, її питому вагу до спільної чисельності робочих цеху становить 23,9%.

2.3. Система підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадрів, діюча на предприятии.

Система підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадрів, діюча на Гомельском верстатобудівному заводі ім. З. М. Кірова складає підставі стандарту підприємства складеного виходячи з «Типового положення про безупинному профессионально-экономическом навчанні» (Додаток 5). Цю систему встановлює форми й ефективні методи підготовки, перепідготовки робочих кадрів, підвищення кваліфікації, формування в них високого професіоналізму, сучасного економічного мислення, вміння працювати у нових економічних условиях.

Персональну відповідальність за організацію та влитися навчально-методичну роботу в підприємствах здійснює бюро (відділ) із підготовки кадрів підприємства. У своїй діяльності начальник бюро керується чинним законодавством, наказами і вказівками вищих организаций.

На підприємстві організуються такі види навчання робочих, які його непрерывность:

. підготовка нових рабочих;

. перепідготовка (перенавчання) рабочих;

. навчання робочих другим (суміжним) профессиям;

. на підвищення кваліфікації рабочих.

У разі ринкової потреби підприємств у кваліфікованих робочих кадрах значною мірою задовольняються за рахунок їх підготовки й перепідготовки безпосередньо з виробництва. На заводі ім. З. М. Кірова кадри і бюро із підготовки кадрів веде облік числа навчених кадрів, працівників, які підвищили кваліфікацію, пройшли перепідготовку чи стажування, і навіть веде облік витрат за ці цели.

Проаналізуємо дані щодо кількості робочих кадрів, які підвищили кваліфікацію, пройшли підготовку і перепідготовку у навчальних закладах і безпосередньо для підприємства (табл. 2.9).

Таблиця 2.9.

Професійне навчання робочих кадрів на Гомельском верстатобудівному заводі ім. З. М. Кірова за 1995;1997 р. г.

|№ |Найменування |1995 р. |1996 р. |1997 р. |1997 р. в| | | | | | |% до 1995 | | | | | | |р. | |1 |всього працівників, |127 |104 |125 |98,4 | | |які підвищили | | | | | | |кваліфікацію, пройшли| | | | | | |підготовку й | | | | | | |перепідготовку | | | | | | |їх: |63 |58 |74 |117,5 | | |робочі | | | | | |2 |підвищили |93 |52 |76 |81,7 | | |кваліфікацію всього | | | | | | |їх: |29 |6 |25 |86,2 | | |робочі | | | | | | |зокрема: |7 |1 |- |- | | |у навчальних закладах| | | | | | |для підприємства |22 |5 |25 |113,6 | |3 |пройшли |34 |52 |49 |144,1 | | |професійну | | | | | | |підготовку й | | | | | | |перепідготовку всього| | | | | | |їх: |34 |52 |49 |144,1 | | |робочі | | | | | | |зокрема: |3 |7 |3 |100 | | |навчено під час першого | | | | | | |навчено іншим |18 |32 |19 |105,5 | | |(суміжним) професій| | | | | | |переподготовлено |13 |13 |27 |207,7 | |4 |навчено у зв’язку з |21 |18 |- |- | | |скороченням | | | | |.

Дані таблиці 2.9 видно, що протягом трьох питому вагу робочих кадрів для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації збільшується в відношенню до загальної кількості співробітників, минулих підготовку, перепідготовку і підвищення квалификации.

1995 року питому вагу робочих становив 49,6%, 1996 року — 55,7%, 1997 року — 59,2%. Це збільшення відбувається переважно рахунок професійної підготовки і переподготовки.

Аналізуючи дані таблиці 2.9, можна назвати, що у 1997 року підвищенню кваліфікації робочих кадрів приділялася значну увагу по порівнянню з 1996 роком. Так, питому вагу робочих до загальної кількості 1996;го року становив 11,5%, а 1997 року — 32,8%. Це надасть своєю чергою результат на діяльність підприємства, оскільки існує взаємозв'язок зростання продуктивність праці робочих рахунок підвищення кваліфікації. Якщо ж зросте продуктивності праці, то збільшитися тож обсяг випущеної продукції. на підвищення кваліфікації робочих кадрів поліпшується якість випущеної продукции.

Докладніше зупинимося на перелічених вище формах навчання, діючих на предприятии.

Підготовка нових робочих з виробництва — це початкове фахове й економічне навчання осіб, узвичаєних підприємство й нам раніше які мали професії. Вони мають пройти курс навчання у відповідність з програмою профессионально-экономического навчання. Підготовка нових робочих з виробництва проходить за курсової й індивідуальною формам обучения.

При курсової підготовці теоретичне навчання робочих здійснюється у навчальній групі. Чисельність груп встановлюється від 10 до 30 людина. Терміни навчання до 6 місяців. Типові навчальні плани, навчальні програми з предметів загальнотехнічного та скорочення економічної курсу на підготовку нових робочих розробляються за професіями науково-методичним центром професійнотехнічної освіти, і навіть, а об'єднанні згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником робіт і будь-яких професій робітників і затверджуються головного інженера або його заместителем.

Наприкінці навчання новий робочий виконає пробну роботу у відповідність з вимогами тарифно-квалификационного довідника і зобов’язаний здати цехової кваліфікаційної комісії іспит одержати кваліфікаційного разряда.

Єдиний тарифно-квалификационный довідник робіт і будь-яких професій робочих (ЕТКС) обов’язковий до застосування на підприємствах і організаціях всіх галузей народного господарства Республіки Беларусь.

На Гомельском верстатобудівному заводі ім. З. М. Кірова застосовується ЕТКС випуск 2, затверджений постановами Госкомтруда СРСР і ВЦРПС від 16.01.85 року № 17/2−54 і південь від 23.06.86 № 234/14−55, і навіть збірник «Доповнення та зміни до випуску 2 Єдиного тарифно-квалификационного довідника робіт і будь-яких професій робочих», затверджений Постановою Державного комітету Республіки Білорусь у за працею і захист населення від 26 листопада 1994 року № 100.

ЕТКС містить такі розділи: «Ливарні роботи», «Зварювальні роботи», «Котельні, холодноштамповочные, волочильные і давильные роботи», «Ковальсько-пресові і термічні роботи», «Механічна обробка металів та інших матеріалів», «Металопокриття і забарвлення», «Емалювання», «Слюсарні і слесарно-сборочные работы».

ЕТКС призначений для тарифікації робіт, присвоєння кваліфікаційних розрядів робочим, і навіть упорядкування програм з підготування й підвищенню кваліфікації рабочих.

ЕТКС містить тарифно-кваліфікаційні характеристики професій робочих, згруповані в розділи по виробництвам і видам робіт. Тарифнокваліфікаційних характеристик професій робочих, помещённые в ЕТКС, розроблені з урахуванням вимог науково-технічного прогресу, наукової організації праці, розширення застосування бригадних форм організації та оплати праці, і навіть зростаючих вимог до якості продукції, рівню загальної освіти та спеціальної підготовки рабочих.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики професій робочих розроблено стосовно шестирозрядній тарифної сітці, крім окремих випадків. Розряди робіт встановлено на основі їх складності, зазвичай, без обліку умов праці. У необхідних випадках умови праці враховуються шляхом встановлення підвищених тарифних ставок, затверджуваних відповідними органами.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики, приведені в довіднику, містять описи основних, найчастіше трапляються робіт з професій робочих. Конкретний зміст, обсяг і Порядок виконання кожному робоче місце встановлюються на підприємствах, в організаціях технологічними картами, робітниками інструкціями та інші документами.

У тарифно-квалификационных характеристиках професій робочих багатьох розділів ЕТКС наведено приклади робіт, які стосуються даному розряду. У тарифно-квалификационных характеристиках всіх професій є розділ «Мушу знать».

У нещасних випадках, як у довіднику передбачається кілька розрядів по тій чи іншій професії, отже, і тарифно-квалификационных характеристик, робочий вищої кваліфікації крім робіт, переказаних у тарифно-квалификационной характеристиці привласненого розряду, повинен мати знання, навичками й умінням виконувати роботу, передбачені тарифно-квалификационными характеристиками робочих більш низьку кваліфікацію тієї ж професії. Тому роботи, які в тарифно-квалификационных характеристиках нижчих розрядів, в характеристиках вищих розрядів, зазвичай, не указываются.

Тарифікація робіт для підприємства виготовляють основі тарифнокваліфікаційних характеристик. У цьому тарифицируемая робота зіставляється із відповідними роботами, описаними в тарифнокваліфікаційних характеристиках, і з типовими прикладами робіт, помещёнными в довіднику чи додаткових переліках прикладів робіт, помещёнными в довіднику примерами.

Питання присвоєння чи підвищенні розряду робочому розглядається кваліфікаційної комісією підприємства, цеху виходячи з заяви робочого і вільного уявлення керівника з відповідного подразделения.

На Гомельском верстатобудівному заводі ім. З. М. Кірова облік робочих за професійною складу, і навіть записи переважають у всіх документах на роботу роблять лише по найменувань професій робочих, вказаних у ЕТКС.

При індивідуальної підготовці обучаемый вивчає теоретичний курс самостійно й більше шляхом консультацій викладача, а виробниче навчання проходить індивідуально під керівництвом не звільненого від основний роботи для кваліфікованого робітника — інструктора виробничого навчання робочому месте.

Теоретичні заняття і виробниче навчання для підготовки нових робочих з виробництва проводять у межах робочого дня, встановленого законодавством про працю. По підприємству терміни навчання нових робочих встановлюються відповідно до приведённого нижче переліку (табл. 2.10).

Таблиця 2.10.

Терміни навчання нових робочих на Гомельском верстатобудівному заводі їм. З. М. Кирова.

|Наименование професій |Загальний термін не | | |більш, місяць | |1 |2 | |Слюсар механоскладальних робіт |5 | |Слюсар-ремонтник |5 | |Слесарь-инструментальщик |5 | |Слюсар зі складання металоконструкцій |4 | |Слюсар-електрик |5 | |Слюсар-електромонтажник |5 | |Токар |5 | |Токарь-затыловщик |5 | |Токарь-карусельщик |5 | |Токарь-полуавтоматчик |4 | |Токарь-расточник |5 | |Токарь-револьверщик |4 | |Заточник |5 | |Свердло |3 | |Шліфувальник |4 | |Фрезерувальник |5 | |Стругальник |4 | |Оператор верстатів з ЧПУ |4 | |Різьбяр металу |4 | |Резьбошлифовщик |5 | |Резьбонарезчик |3 | |Гальванік |3 | |Маляр |4 | |Водій електрокари |3 | |1 |2 | |Водій навантажувача |5 | |Машиніст крана |5 | |Стропальщик |2 | |Кузнєц на молотах і пресах |5 | |Лаборант хімічного аналізу |5 | |Термист |5 | |Термист на установках ТВЧ |5 | |Обрубник |3 | |Формувальник машинної формовки |5 | |Формувальник ручний формовки |5 | |Електрогазозварник |6 |.

На Гомельском верстатобудівному заводі ім. З. М. Кірова перевагу віддається індивідуальної підготовці нових робочих, оскільки цей метод потребує не меншої кількості матеріальних затрат.

Наступний вид навчання робочих кадрів, діючий для підприємства — перепідготовка (перенавчання) робочих. Він організується із єдиною метою освоєння нових професій высвобождаемыми робітниками, які може бути використані за інформацією них професій, наприклад, через скорочення чисельності робочих місць, і навіть особами, изъявившими бажання змінити професію з урахуванням потреб производства.

У 1997 року для підприємства жодної особи не пройшов перепідготовку в зв’язку зі скороченням числа робочих місць, це засвідчує лише що складається стабілізації роботи предприятия.

Навчання робочих другим (суміжним) професій — це навчання осіб, вже мають професію, для одержання нової професії з початковим або більш високий рівень кваліфікації. Це і навчання робочих організується для розширення ЄС їх професійного профілю, підвищення мобільності і приспосабливаемости до постійно змінюваних умов праці, здобути нові навичок. Цей вид навчання актуальним у сучасних умовах господарювання. На підприємстві 1997 року навчено суміжним професій було в 13 людина менше, ніж у 1996 року. Причиною цього зниження є недостатня кількість коштів на перепідготовку робочих кадров.

Підвищення кваліфікації робочих — це навчання, спрямоване на послідовне вдосконалення професійних і ступінь економічних знань, умінь і навиків, зростання майстерності за наявними профессиям.

На підприємстві на підвищення кваліфікації робочих здійснюється за двома напрямам, саме, на підвищення кваліфікації у навчальних закладах і безпосередньо для підприємства. Підвищення кваліфікації у навчальних закладах може відбуватися паралельно з відривом і відриву від производства.

На Гомельском верстатобудівному заводі ім. З. М. Кірова перевагу віддається підвищенню кваліфікації безпосередньо для підприємства, оскільки виділяється мало коштів на підвищення кваліфікації у навчальних заведениях.

Навчання робочих підвищення кваліфікації безпосередньо на підприємстві осуществляется:

. на виробничо-економічних курсах;

. на курсах цільового назначения;

. до шкіл передових прийомів і методів труда;

. на курсах бригадиров.

Виробничо-економічні курси створюють у цілях поглиблення і розширення професійних та знайти економічних знань, умінь і навиків працівників отримання вищих тарифних розрядів, відповідно до вимогами виробництва. Комплектування навчальної групи здійснюється, зазвичай, із робітників одного чи родинних професій близькій кваліфікації виходячи з заяви робітників і рекомендацій керівників цехів, участка.

Тривалість навчання встановлюється від 3 до 6 місяців. На теоретичний курс відводиться від 70 до 210 навчальних годин, у своїй на економічне навчання має виділяється від 20 до 30 відсотків навчального времени.

Підвищення кваліфікації робочих на виробничо-економічних курсах організується трьома этапами:

I. етап навчання — на підвищення кваліфікації на 3-й разряд.

II. етап навчання — на підвищення кваліфікації на 3−4 разряд.

III. етап навчання — на підвищення кваліфікації на 5−6 разряд.

Навчання на виробничо-економічних курсах закінчується здаванням кваліфікаційних экзаменов.

Курси цільового призначення створюються безпосередньо для підприємства для вивчення нової техніки, устаткування, матеріалів, технологічних процесів, прогресивних форм організації праці, трудового законодавства, правил технічної експлуатації устаткування, техніки безпеки та інших вопросов.

Заняття проводять у групах від 10 до 30 людина. Комплектування навчальної групи ввозяться відповідність до тематичної спрямованістю курсів. Тривалість навчання встановлюється підприємство, з мети навчання, але у обсязі щонайменше 20 годин. Навчання на курсах цільового призначення закінчується здаванням экзаменов.

Школи передових прийомів і методів праці створюють у цілях масового освоєння робітниками передових прийомів і методів праці новаторів производства.

Навчаються у тих школах робочі одного чи суміжних із нею професій. Заняття проводять у групах від 5 до 30 людина. Тривалість занять обсягом щонайменше 20 часов.

Навчання до шкіл включає у собі практичні заняття робочому місці, проведені новаторами виробництва — керівниками шкіл, і навіть теоретичні заняття, проведені фахівцями. У цьому особливу увагу приділяється економічному обгрунтуванню та ефективності досліджуваних методів труда.

Навчання у шкільництві закінчується підсумковими занятиями.

Вивчення і узагальнення передових прийомів праці працівниками служб наукову організацію праці, праці та зарплати, науково-технічної інформації та технологічними бюро цехів. Після цього складається письмо речей та передається в бюро підготовки кадрів в організацію вивчення досвіду в школах.

Курси бригадирів створюється з метою підвищити рівень знань бригадирів, підвищення ефективності виробництва та якості продукції, аналізу результатів роботи бригади, управління колективом за умов демократії, а також і підготовки резерву бригадирів виробничих бригад у складі передових, найкваліфікованіших рабочих.

Чисельність групи від 10 до 30 людина. Тривалість навчання на курсах щонайменше 36 годин, а для підготовки резерву бригадирів — щонайменше 72 часов.

Навчання на курсах бригадирів закінчується здаванням заліків чи захистом рефератов.

Збираючи матеріали для даної дипломної роботи з заводі ім. З. М. Кірова, в мене складається враження, керівники відділу кадрів начальник бюро із підготовки кадрів не розуміють, що за умови ринкової економіки кваліфікованих робітників кадри — це одна з умов успішної діяльності предприятия.

2.4. Економічна ефективність підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадрів на предприятии.

Усезростаюча потреба у кваліфікованих робочих зумовлює вдосконалення системи підготовки кадрів, перебування нових шляхів підвищення її эффективности.

Слід пам’ятати, що використання коштів, виділених підприємством розширення підготовки кадрів має зосереджуватися на найбільш раціональному і ефективне використання матеріальних, трудових і фінансових ресурсів, скороченні зайвих витрат і потерь.

До середини 1950;х років ні вітчизняні, ані закордонні економісти мало зверталися до проблеми економічну ефективність підготовки, перепідготовки і кваліфікації робочих кадрів. Тільки з бурхливими темпами науково-технічного прогресу виникла гостра потреба урівняти постійно увеличивающиеся видатки професійну підготовку робочої сили з економічним эффектом[10], одержуваним від рівня цього роста.

У масштабі всього громадського виробництва підвищення ефективності праці проявляється у збільшенні національного доходу, а, по відношення до окремому працівникові - щодо підвищення продуктивності його труда.

Продуктивність праці робочого визначається як рівнем його освіти (загального користування та професійного). Разом про те життя показало, що на сучасних машинах й механізми успішно можуть працювати тільки особи з високої загальноосвітньої та фахової подготовкой.

На індивідуальну продуктивності праці робочого впливає низка чинників, які належать до фізичним і духовним здібностям індивіда: здоров’я, вік, стаж роботи. Дане положення саме не викликає сумнівів, але ці єдиний чинник, сприяє зростанню індивідуальної продуктивність праці при незмінних матеріальних умовах. Більшість робочих традиційних галузей матеріального виробництва продуктивності праці збільшується в мері зростання їх професійної підготовки та підвищення квалификации.

Проведеними дослідженнями встановлено зв’язок професійної підготовки й плинність кадрів. В міру зростання професійної освіти змінюються мотиви плинність кадрів. При низький рівень професійного освіти особливо часті звільнення через порушення трудовий дисципліни і поганих відносин із адміністрацією, і навіть через незадоволеності характером виконуваної работы.

Найбільш піддаються плинності робочі, які пройшли професійної підготовки; другою місці - отримали спеціальна підготовка на виробництві; випускники ж ПТУ є найбільш стабільний контингент[11].

Проте, у сучасних умовах необхідна оцінка та соціальноекономічну ефективність підготовки кадрів. Випливає необхідність розробки нових методологічних підходів, органічно які враховують складну взаємозалежність економічних та соціальних показників діяльності личности.

Економічні і соціальні результати внутрішньо взаємозумовлені, економічний результат завжди соціально значен. Досягнення високих економічних показників створює об'єктивні змогу повнішого задоволення матеріальних й духовних потреб; надання ж сприятливих умов розвитку особистості підвищує її прагнення активному і високоефективному труду.

Визнання взаємозв'язку економічного та високого соціального ефектів висуває проблему визначення способів оцінки витрат і лобіювання відповідних результатів, уточнення її змісту, чинників, які впливають підвищення ефективності. Важливою завданням є з’ясування принципову можливість кількісного виміру, т. е. формалізація показників економічної та соціальній ефективності підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадров.

У вітчизняних і зарубіжних вчених немає єдиної думки про методах розрахунку економічної і більше соціально-економічної ефективності підготовки й перепідготовки кадрів, хоча спроби розробки відповідних методик приймалися неодноразово. Найвідоміші роботи З. Р. Струміліна, американського економіста Є. Денисона і Т. Шульца.

Підвищення рівня підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадрів веде до зростання ефективності продуктивність праці. Це помітно на рівні окремого робочого, і робочих колективів. У час є низка методик визначення впливу підвищення кваліфікації до зростання продуктивності труда.

Використовуючи методику, запропоновану НДІ праці, спробуємо визначити вплив підвищення кваліфікації робочих на Гомельском верстатобудівному заводі ім. З. М. Кірова до зростання продуктивності труда.

У расчётах застосуємо таку формулу, що дозволить розрахувати можливий зростання продуктивність праці робочих внаслідок підвищити рівень їх квалификации:

Ін = (Рск — Рсн)(І (У (100 ;[12].

де Ін — зростання продуктивність праці внаслідок підвищення кваліфікації рабочих;

Рск, Рсн — середній розряд робочих відповідно початку і поклала край года;

І - різницю між тарифними коефіцієнтами у цьому інтервалі, у якому відбувається підвищення тарифного разряда;

У — питому вагу робочих, які підвищили кваліфікацію, у кількості промислово-виробничого персонала.

Пр1995 = (3,5 — 3,4) (0,3 (5,18 (100 = 15,5%.

Пр1996 = (3,56 — 3,5) (0,3 (3,55 (100 = 6,4%.

Пр1997 = (3,68 — 3,56) (0,3 (4,99 (100 = 17,7%.

З вироблених розрахунків видно, що найбільшої зростання продуктивність праці у зв’язку з підвищенням кваліфікації робочих кадрів підприємство припав на 1997 году.

Далі визначимо економічну то ефективність навчання на курсах підвищення кваліфікації шляхом розрахунку терміну окупності затрат:

[pic],[13].

де До — видатки обучение;

1,05 — ставлення додаткового продукту до заробітної плате;

12 — число місяців году;

С2, С1 — середня заробітна плата робітника да і після навчання на курсах.

[pic].

Вжиті розрахунки показують, що витрати, вкладені в підвищення кваліфікації робочих кадрів Гомельським верстатобудівним заводом їм. З. М. Кірова окупляться 1998 року за 10,3 месяца.

Глава 3. основні напрями вдосконалення підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадров.

3.1. Поліпшення роботи з професійної ориентации.

Професійна орієнтація — це система спільних заходів школи, позашкільних установ, виробничих комплексів, батьків і громадськість допомоги учням у виборі сфери праці та професії відповідно до визнанням особи і потребами народного господарства за кваліфікованих кадрах.

Професійна орієнтація необхідна у тому, щоб вчасно помітити й розвинути потенційні можливості молоді до праці, щоб ростити таланти у різноманітних галузях науку й техніки, виробництва та культури, щоб забезпечити защищённость молоді за умов ринкової экономики.

Діяльність по професійної орієнтації молоді переслідує кількох проблем. По-перше, спрямована на зниження диспропорції між кадрами і потребами народного господарства й професійними орієнтаціями молоді. У принципі так наявність такого диспропорції в певних розмірах має навіть позитивне значення, бо веде до організації здорового конкурсу між претендентами на престижні трудові місця. Звідси друга функція профорієнтації - забезпечити відповідність між здібностями претендентів та вимогами професій. Треба лише як ознайомити учнів із майбутньою професією, а й зрозуміти себе, свої спрямованості, випробувати себе у обраної професії. У ідеалі профорієнтаційна діяльність має бути організована в такий спосіб, аби піти до моменту вибору професії професійний інтерес у підлітка був сформирован.

Вибір фаху — процес довгий і складний. Те, яку професію вибере вчорашній учень, залежить від багатьох чинників, і зовнішніх, і внутренних.

Навчання у шкільництві створює сприятливі умови на підготовку підростаючого покоління до праці і свідомому вибору профессии.

Школа є центром і ведучим ланкою у професіональній орієнтації учня. Вона має більші можливості до створення системи підготовки покоління до праці і свідомому вибору професії. У сучасних умовах педагогічні колективи мають виходити з те, що вдалий вибір професії кожного юнаки та дівчата мав як державне, а й особисте значення. Тож у профорієнтаційної роботі необхідний особистісний підхід. Кожному вчителю треба постійно вивчати і координувати професійні наміри учнів, створити умови для розвитку схильностей і здібностей кожної личности.

У разі ринкової економіки школа повинна різко підвищити роль педагогічного колективу, у профорієнтації, змінити на краще їх у невід'ємний елемент навчально-виховного процесу, вміло використовувати методи психолого-педагогічної діагностики. Можна виділити чотири основні етапи цілеспрямованої підготовки у виборі профессии:

. першому етапі здійснюється оцінка здібностей дитини та робиться попередня орієнтація на будущее;

. другою — починається поступова профорієнтація, коли учні вибирають факультативи, гуртки відповідно до своїми схильностями і розвивають в такий спосіб індивідуальні способности;

. третьому — відбувається власне вибір професії, коли вчителя й консультанти кабінету профорієнтації разом із батьками всебічно оцінюють інформацію про похилостях і здібностях школяра, дають рекомендації за вибором певній профессии;

. на четвертому — здійснюється адаптационная підготовка до обраної професії, консультативне воздействие.

У системі професійної орієнтації у шкільництві доцільно вживати такі активні форми профорієнтації, як конкурси «У професій», «Ким це бути й яким бути», «Хто субсидіює більше і від знає про професіях?», написання творів про майбутнє професії, читацькі конференції, зустрічі поколінь «Від трудових традицій — до трудовим династиям"[14].

Є й інший шлях познайомити учнів з майстерністю працівників багатьох галузей — це екскурсії на об'єкти народного господарства. З екскурсій учні дізнаються про характер і змістовності праці працівників місцевих підприємств та шкільних установ понад 34 професій і специальностей.

Розширення кругозору учнів про галузях, і професіях народного господарства — найважливіша умова вибору професії. Інформація в вигляді бюлетенів чи проспектів про навчальних закладах допомагає випускникам школи вибрати шляху реалізації своїх професійних намерений.

Останнім часом до шкіл Республіки Білорусь у учнів втягують в різноманітні види позакласних занять, суспільно корисного та продуктивної праці. Важливо практично перевірити здібності учнів, прищепити їм вміння і навички праці працівників обраних професій. Масові і індивідуальні форми позакласних занять розвивають у учнів творчі здібності, формують професійні спрямованості і підводять у виборі професії та професійному навчання. Нерідко активні учасники технічної творчості і опытничества стають кваліфікованими робітниками, фахівцями різних галузей народного хозяйства.

Важливим підрозділом школи з професійної орієнтації учнів є навчально-методичний кабінет. За сучасних умов виховання і підготовки учнів у виборі професії потребують удосконалення і поліпшити роботу кабинета.

У «Положенні про навчально-методичному кабінеті професійної орієнтації у неповній середній загальноосвітньої школі» визнано доцільним створення навчально-методичних кабінетів в міжшкільних учебновиробничих комбінатах й у неповних середніх школах.

Основні функції цих кабінетів такі: ілюстративнопропагандистська, довідково-інформаційна, консультаційна, організаторська і методическая.

Навчально-методичний кабінет як центр профорієнтаційної роботи має допомагати педагогічному колективу школи створювати необхідні умови для профорієнтації учнів, об'єднувати діяльність всіх підрозділів школи, позашкільних установ й побажання громадськості у вирішенні завдань підготовки молоді до праці і свідомому вибору профессии.

Системний підхід до професійної орієнтації передбачає взаємодія різноманітних засобів впливу самовизначення школярів. Тому профорієнтаційна робота буде результативною за умови координації діяльності всіх підрозділів школи, позашкільних установ, виробничих колективів, батьків, громадськості (Рис. 3.1.)[15].

Оскільки професійна структура народного господарства дуже складна, то одній школі важко давати учням рекомендації щодо окремих професій. У виконанні завдання за орієнтацією учнів на робітничих професій успіх у більшою мірою залежить від участі України професійно-технічних та підприємства, від своїх тісного співробітництва з школою. У цій ситуації, коли лише близько 3% учнів 9-х — 11 класів Гомельської області мають намір на працевлаштування на робітничі професії, лише зусиллями можна домогтися цілеспрямованої орієнтації покоління на робочі професії, необхідні региону[16].

Спільна робота шкіл, ПТУ і по професійної орієнтації учнів повинна мати планомірний, комплексний і цілеспрямований характер, здійснюватися диференційовано стосовно різним віковим группам.

Цілеспрямованість профорієнтаційної роботи передбачає потреби у кадрах і ряду із загальним ознайомленням молоді з професіями народного господарства роботу з вихованню інтересу до конкретних робочим професій, зокрема до тих, якими ведеться підготовка в ПТУ. У шкільних навчально-методичних кабінетах по професійної орієнтації може бути описана історія училища й українські підприємства, створено стенди з описом професій, потрібних производству.

У спільній роботі шкіл, ПТУ й українські підприємства не можна обмежуватися разовими заходами: відвідання училищ щодня відкритих дверей, окремі зустрічі, розмови. Необхідна багатогранна систематична робота з профорієнтації і молодёжи.

У ситуації на Гомельском верстатобудівному підприємстві їм. З. М. Кірова, де питому вагу робочих від 16 до 24 років до спільної чисельності робочих протягом останніх 3 роки становить 7,3% чи 78 людина, керівництво відділу кадрів бюро із підготовки кадрів необхідно покращувати профориентационную роботу у школах міста. Начальнику бюро по підготовці кадрів необхідно враховувати, що ефективність профорієнтації залежить від дотримання таких умов, як безперервність роботи, максимальне використання традицій школи, підприємства, тісний контакт колективів школи і предприятия.

Для забезпеченості виробництва як професійно підготовленими юнаками і дівчатами з погляду їх готовності до праці, співробітники із підготовки кадрів заводу їм. Кірова повинні заздалегідь розробляти заходи щодо профорієнтації на робочі профессии.

З метою координації профорієнтаційної роботи важливо розробляти спільні плани роботи підприємства з школою, підприємства з ПТУ, з урахуванням якого готують фахівців, у яких потребує предприятие.

Доцільно створити при заводі Рада з питань профорієнтації. Робота такого Ради може передбачати спільну діяльність шкіл й підприємства, а именно:

Масове й цілеспрямоване ознайомлення учнів із «потрібними для підприємства робітниками професіями під час уроків, екскурсіях, під час позакласних і позашкільних занятий;

Систематичне педагогічне й психофізіологічне вивчення учнів, їхніх інтересів та склонностей;

Вивчення процесу професійної адаптації молодих робочих на підприємстві розробка заходів, сприяють включенню молоді у трудовій коллектив;

Вивчення ефективності співпраці шкіл й трудових колективів по професійної ориентации;

Надання допомоги школам у проведенні професійних консультацій. З цією метою необхідно проводити розмови з учнями шкіл про конкретної спеціалізації, оформляти стенди і рекламні буклеты.

|Учителя | |Класні| |Вспомога| |Трудове| |Ученичес| |Трудові | |Внешколь| |Батьки і| | | |керуй| |тільні | |навчання| |киє | |объединени| |ные | |общественн| | | |тели | |служби | | | |организа| |я учнів| |заснований| |ость | | | | | | | | | |ции | | | |іє | | | | | |Математи| |I — IV | |Учебно-м| |Бо в школі | |Админист| |Ученическа| |Будинок | |Родительск| |ка | | | |етодичес| | | |ративные| |я | |піонерів| |ий комітет| | | | | |київ | | | |организа| |производст| | | | | | | | | |кабінет | | | |ции | |венна | | | | | | | | | | | | | | | |бригада | | | | | |Фізика | |V — VII | | | | | | | | | | | |Производст| | | | | | | | | | | | | | | |венний | | | | | | | | | | | | | | | |колектив | |Хімія | |VIII — | |Медицинс| |На КПК | | | |Літній | |Станції | | | | | |IX | |кая | | | | | |трудовий | |юних | | | | | | | |служба | | | | | |загін | |техніків| | | |Біологія| |X — XI | | | | | |Товаристві| | | | | |Общественн| | | | | | | | | |нные | | | | | |ые | | | | | | | | | |объедине| | | | | |организаци| | | | | | | | | |ния | | | | | |і | |Географи| |Класів | |Библиоте| |На | | | |Інші | |Станції | | | |я | | | |ка | |производ| | | |объединени| |юннатів | | | | | | | | | |стве | | | |я | | | | |.

Рис. 3.1. Організаційна структура профорієнтаційної роботи школы.

Фахівців для Гомельського верстатобудівного заводу їм. З. М. Кірова місті Гомелі у ПТУ № 144 і ПТУ № 78.

Завод їм. Кірова базове підприємством професійного училища № 78, яка була за адресою: р. Гомель, ін. Жовтня, 42. У зараз у училище йде підготовка робочих за такими професій: верстатник широкого профілю; оператор верстатів з сучасним програмним управлінням; наладчик верстатів і маніпуляторів з належним програмним управлінням; слюсар широкого профілю; электромонтёр про ремонт і за обслуговуванням електроустаткування; автослюсар; монтажник радіоелектронної апаратури і приборов.

Зараз в ПТУ № 78 склалася складна ситуація. Останні роки Гомельський верстатобудівний завод їм. З. М. Кірова не надав ні одного місця молодому фахівцю. Але з перспективи, робота з підготовки фахівців для верстатобудівній промисловості може бути прекращена.

Нині необхідно, щоб між Гомельським верстатобудівним заводом їм. З. М. Кірова і училищем склалися ділові відносини. Керівництво заводу має з розумінням ставитися до потреб училища. Необхідно, щоб підприємство справляло допомогу училищу в зміцненні навчально-матеріальної бази, надавати місця для виробничої практики студентів і учнів. Від якості проходження виробничої практики великою мірою залежить підготовка майбутнього рабочего.

Було виправдано керівництву заводу їм. З. М. Кірова укласти договір з Профессионально-техническим училищем № 78. Робота з договору дає стабільність у роботі, забезпечить двосторонню тісний зв’язок (практика студентів, робота з професійної орієнтації молоді, спрямованість роботи з певні підприємства). Він було б прийнятно у будь-яку довільну час змінити окремі пункти договору ЄС і знати, що й десь потрібен фахівець, подати в училище, а чи не шукати його з стороны.

На думку налагодження тіснішого контакту між Гомельським верстатобудівним заводом їм. З. М. Кірова і ПТУ № 78 та поліпшення роботи по професійної орієнтації учнів ПТУ і шкіл може мати позитивні результаты.

По-перше, заводу необхідні молоді висококваліфіковані робочі кадри, бо їх частка у чисельності ППП становить 7,8%. По-друге, це дасть змогу зменшити коефіцієнт плинність кадрів, оскільки випускники ПТУ є більш стабільний контингент. По-третє, можливо скорочення терміну виходу вищого рівня кваліфікації робочих, отримали професійну підготовку у системі ПТУ, що у своє чергу веде до підвищення продуктивності труда.

Нині Республіка Білорусь велике значення професійної орієнтації приділяють служби зайнятості. Система професійної орієнтації у державній службі зайнятості надає такі обов’язкові услуги:

. інформування і консультування громадян, обертаються до служби зайнятості з метою вибору роботи, режиму праці, можливості обучения;

. професійна орієнтація безробітних граждан.

З іншого боку, служби зайнятості можуть надавати послуги з наступним направлениям:

. професійна інформація учнівської молодёжи;

. професійний відбір, прийнятих працювати осіб із договорах із работодателями.

Зараз проблема зайнятості молоді залишається одній з найважливіших. Вона хвилює сьогодні лише молоді, їхні сім'ї. Серйозно стурбована і Служба зайнятості: за станом 1 січня 1998 року молодь до 18 років становила 3,4% від загальної кількості безробітних, а рік тому цей показник був 2,9%. Серед цієї категорії безробітних більшість становлять випускники шкіл, які мають ніякої спеціальності, тому їм складно трудоустроиться.

І хоча випускники навчальних закладів в повному обсязі затребувані роботодавцями, вони більше шансів знайти роботу. Зазвичай, вони вже мають професію, котрий іноді кілька, і навіть певну практику. Їм можна запропонувати прийнятне перенавчання, на підвищення кваліфікації. У кожному разі значно ефективніше спрямовувати зусилля на вдосконалення навичок, ніж освоєння азів профессии.

Саме тому державної служби зайнятості останнім часом зосередила увагу до профорієнтаційної працювати з учнями шкіл. У практику низки центрів зайнятість населення Республіки Білорусь у ввійшли зустрічі з учнями випускних класів, у ході вони знайомляться із ситуацією на ринку праці, рейтингом професій, можливостями професійного навчання і працевлаштування. Це «круглі столи» для випускників і батьків, «Дні профорієнтації молоді», «Дні випускника» тощо. д.

Мета всіх заходів зробити все можливе, молоді люди після закінчення школи не звернулися на службу зайнятості, як безробітні. А при цьому насамперед необхідно кожному допомогти визначитися у виборі професії, соціальній та формах її приобретения.

3.2. Удосконалення організації підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадрів у регіоні та на Гомельском верстатобудівному заводі ім. З. М. Кирова.

Серед основних факторів, безпосередньо які впливають на професійнокваліфікаційні і особистісні характеристики працівників, професійне навчання займає одне з перших місць. До того ж важливо пам’ятати, що система підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадрів на підприємствах, попри пережиті труднощі, залишається самим масовим виглядом професійного навчання. І поза тим, чи вдасться в перехідних соціально-економічних умовах забезпечити розвиток системи, великою мірою залежить стабільність білоруського ринку праці та можливостей його регулирования.

Стала загальноприйнятої оцінка сучасного стану професійного навчання як вкрай важкого. Але це констатація, вірна за своєю сутністю. Мало що дає виявлення закономірностей розвитку підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадрів за умов ринкових відносин. Є низка обставин, утрудняють сьогодні проведення обобщённого змістовного аналізу. По-перше, це посилення відмінностей у умовах і характері професійного навчання з галузям, сферам зайнятості, підприємствам. По-друге, недостатня інформаційна база. Утретіх, складності творяться у оцінці масштабів професійного навчання у цілому Республіці Беларусь.

До 90-х років республіки Білорусь склалося порівняно стійке співвідношення видів професійного навчання: нова підготовка (початкове навчання) охоплювала 14% від кількості навчених робочих, перепідготовка — також 14%, навчання другим професій — 12%, на підвищення кваліфікації - 60%[17]. Однак у останнім часом становище стало змінюватися. І основний передумовою тому стала необхідність виконання перепрофілювання і технологічної модернізації багатьох білоруських підприємств. Відповідно зросла потреба у перепідготовки робочих. До того ж працівники переводяться як суміжні виробництва, а й нерідко опановують цілком нові види діяльності, не розриваючи трудових відносин із работодателем.

Нині можна назвати дві моделі поведінки підприємств під час виборів видів професійного навчання робочих кадрів. До того ж ці моделі можуть реалізовуватися безвідносно до фінансовому положению.

Перша модель передбачає орієнтацію на широкомасштабну перепідготовку кадрів. У цьому мети перепідготовки й умови, у яких вона здійснюється, можуть бути дуже різними: перепідготовка на підприємствах, що опановують нові види діяльності; перепідготовка для вже наявних для підприємства вакантних робочих місць із метою збереження висококваліфікованих робочих кадрів; перепідготовка працівників, які будуть звільнені, до розірвання трудового договору. Для другий моделі характерно збереження старої структури навчання з видам. І зміни відбуваються, всі вони стосуються лише об'єктів підготовки, перепідготовки і підвищення квалификации.

У разі посилюється конкурентної боротьби, попри мізерність інвестицій і загострення фінансової кризи, пріоритет повинна щось одержати перша з розглянутих моделей. Не означає, що підприємства у Республіці Білорусь повністю припинять підготовку нових робочих чи різко зменшать чисельність що підвищують кваліфікацію. Але загальне співвідношення изменится.

Нині в українських фахівців із підготовці працівників найбільше зацікавлення викликає модульну систему навчання, запропонована Міжнародної організацією труда.

У основі цією системою лежить навчальна програма (модуль), куди входять суворо встановлений обсяг знань і практичних навичок, які необхідні якісного виконання виробничого завдання й додаткових функцій, обумовлених відповідними кваліфікаційними стандартами чи требованиями[18].

Модульний підхід до навчання включає два елемента: складання програми навчання кожної роботи й забезпечення засобами підвищення ефективності самого процесу підготовки (навчальні матеріали, зорієнтовані учня, індивідуалізація навчання, цього процесу, систематичний контролю над усваиваемыми знаннями й навыками).

Модульні програми створюються, передусім, на навчання стандартним професій, а проте завдяки своєї гнучкості вони змогли ефективні для країн із перехідною економікою. Дані програми можуть використовуватися як в стаціонарних навчальних закладах, і під час навчання з виробництва. Важливо у своїй координувати його з існуючої системою профтехосвіти, що традиційно зберігає сильні позиції з підготовці робочих кадров.

Модульна система професійного навчання, будучи гнучкішою, ніж традиційна система, швидше реагує на стрімку зміну технологій, потреби ринку праці. Система передбачає індивідуального підходу, тісний психологічний контакт між обучающим і студентів, що дозволяє виявляти здібності останнього. Забезпечуючи більшої ефективності з місця зору якості придбаних трудових навичок, вона потребує менше витрат (через і скоротити терміни навчання). Можливість ж вибрати ті навчальні програми, які слухачеві необхідні тепер, допомагає більш швидкої його адаптацію конкретної ситуации.

Зазначимо переваги модульної системи обучения:

. гнучкість, адаптивність до мінливих умов, що дозволяє досить швидкого реагування на структурні зрушення економіки. Маючи прогнози потреб ринку праці, забезпечує підготовку робочих кадрів необхідного рівня кваліфікації. Добре пристосована для безперервного обучения;

. універсальність, що дозволяє навчати групи населення, які відрізняються рівню знань і подготовки;

. можливість самостійного індивідуального обучения;

. ефективність, орієнтація кінцевий результат.

На думку, застосування модульної системи навчання у республіці дозволить, особливо у перспективі, при прискоренні технічних і структурних змін — у економіці, більш гнучкого реагування під потребу підприємств у кваліфікованих робочих кадрах. Тому має йти щодо єдиному акті підготовки робочих кадрів за професіями, необхідним регіонів, йдеться про впровадженні модульної методології на правах юридично оформленого безперервного методу навчання робочих кадров.

Особливою і дуже актуальною проблемою нині є розробка й використання практично відповідних новим соціальноекономічним відносинам форм організації та методів регулювання професійного навчання робочих кадрів. І тут центральне місце має бути відведено договірним формам підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадрів. Цілі, які можуть опинитися досягатися рахунок використання договорів на навчання робочих кадрів підприємств дуже різноманітні. У узагальненому плані, можна відзначити, що договірні форми професійного навчання з’являться однією з коштів інтересів працівників, роботодавців, освітніх закладів і введення державних органов.

Договірні відносини з приводу підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадрів за своїм характером може бути неоднакові. У них можливо участь від двох до чотирьох сторін. Сторонами договору можуть выступать:

. працівник, спрямовуваний на професійне навчання й дав цього согласие;

. работодатель;

. освітнє учреждение;

. центр зайнятості населения.

Виділяються дві основні цільові групи робочих, із якими можуть полягати договора:

перша — працівники, щоб їх підготовка, перепідготовку, навчання другим професій або підвищення кваліфікації з гарантованим на даному підприємстві працевлаштуванням після проходження обучения;

друга — працівники, высвобождаемые з підприємства міста і щоб їх на професійне навчання до розірвання із нею трудового договору із єдиною метою підвищення їх конкурентоздатності над ринком труда.

Визначаючи соціальні значення застосування навчальних договорів, у цьому числі при вивільненні й переведення працівників інші підприємства, колись всього слід звернути увагу, що договори — дійовий спосіб захисту трудових прав громадян. Важливо, що навчальний договір за необхідності стане підставою за захистом прав працівника у судовому порядке.

Договірні відносини можна розглядати як і самостійне напрям регулювання професійного навчання, як і одне з форм реалізації певній групи заходів. Саме цією двоїстістю буде визначатися місце й ролі договірних форм навчання у системі регулювання підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації. Наприклад, рахунок використання договірних стосунків може й досягатися кадрове забезпечення найважливіших республіканських і регіональних науково-технічних і соціальних програм, тож проектів чи конкретних підприємств і закупівельних організацій. У цьому разі роль держави у особі республіканських чи територіальних органів влади може бути високої, оскільки ці органи имеёт можливість ставити обсяги підготовки робочих кадрів, встановлювати вимоги до установ професійної освіти і до роботодавців. Якщо звернутися до договірним відносинам як формі реалізації тих чи інших заходів, вкладених у регулювання професійного навчання, не можна не виділити роль навчальних угод підвищенні якості підготовки робочих кадрів підприємств, забезпеченні доступності отримання професійного освіти різними категоріями населения.

Держава прямо зацікавлений у дотриманні встановлених стандартів професійної освіти, зростанні якості підготовки робочої сили в, пристосуванні системи професійного навчання до вимог ринку праці. Так само важливо залучення приватних інвестицій у сферу професійного навчання. Предмет особливого державного уваги — фінансове забезпечення підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації безробітних і незайнятих громадян. Поза сумнівом, поширення договірних форм професійного навчання відповідає цим державним интересам.

Договорная система навчання відповідає інтересам роботодавців. Істотно полегшується завдання планомірного забезпечення професійно підготовленими робітниками кадрами відповідно до поточними та перспективними потребами розвитку. Роботодавці можуть одержати юридичне підтвердження права на повне чи часткове відшкодування понесених навчання витрат у разі порушення іншими сторонами договору умови. Облегшуються можливість створення ефективних систем професійно-кваліфікаційного просування робочих кадрів. Змінюються стосунки з освітніми установами, збільшуються можливості впливу зміст навчання у відповідність до потребами підприємства. Розширюється полі діяльності взаємовигідних відносин роботодавців зі службою зайнятість населення, ні з підприємствами, які потребують перепідготовки чи підвищенні кваліфікації своїх працівників, але мають навчально-виробничої базы.

Для установ професійної освіти сьогодні й в найближчій перспективі особливе значення матиме можливість рахунок використання договорів отримувати необхідні фінансові ресурси. Підвищити якість навчання вдасться рахунок тіснішого взаємодії з підприємствами: в договорах обумовлюються напрями допомоги освітнім закладам зі боку роботодавців, умови їх застосування виробництв для проходження практики.

Нині необхідно перейматися професійному розвитку робочих кадрів для підприємства. У основу розвитку робочих кадрів на підприємстві має лежати концепція, за якою знання і набутий кваліфікація робочих розглядаються як свій і який приносить самі дохід капітал, а витрачання коштів для закупівлі знань і навиків як інвестиції в него.

З даних аналізу кількісного і більш якісного складу робочих кадрів на Гомельском верстатобудівному заводі ім. З. М. Кірова було встановлено, що ситуація з підготовкою, перепідготовкою і підвищення кваліфікації робочих кадрів вимагає подальшого вдосконалення. Керівництво підприємства не саме й надає значення основних елементів теорії людського капіталу. Підвищення кваліфікації для підприємства носить формальний характер.

Неформальне навчання підприємстві має здійснюватися індивідуально і містити розумінні кого вчити, чому учити і як вчити. Це означає, що кадри і бюро із підготовки кадрів Гомельського верстатобудівного заводу їм. З. М. Кірова повинні володіти інформацією, наскільки сповнені актуальні знання з професії у кожного працівника, щоб визначити слід його навчати і чому саме. Необхідно визначати також, які здібності кожного працівника до навчання, тобто який матеріал у якій формі її подання даний робочий зможе засвоїти швидше, і легше. Потрібно визначити також методи, кошти й місце навчання (курси, факультети підвищення кваліфікації, виробниче обучение).

А, щоб врахувати все вищевикладене під час навчання заводі їм. З. М. Кірова, треба використовувати індивідуального підходу. І тому вважаємо доцільним збільшити штат із підготовки кадрів, який сьогоднішній день становить двоє. Необхідно щоб бюро із підготовки кадрів було оснащено сучасним персональним комп’ютером. Створити базі даних автоматизованої системи спеціальну програму з підготовці, перепідготовки та підвищення кваліфікації робочих кадрів. За підсумками бази даних автоматизованої кадрової системи завести окремий файл на кожного працівника, куди заноситимуться всі дані, пов’язані з його навчанням. Це означає, що не досить відбивати у ньому лише дані формального характеру — про конкретні строки, формах, місцях, тривалості і вартості навчання кожного працівника. Слід відбивати зустрічалися з більш приховані неформальні дані, як, наприклад, ступінь актуальності його знань по професії, області, де він менш сильний, недоліки роботи і поведінки, здібностей до навчання та інші відомості, одержувані переважно шляхом соціально-психологічних досліджень. Отже, заводі їм. З. М. Кірова потрібно починати проводити соціально-психологічні дослідження. Система підвищення кваліфікації, щоб бути ефективною, має базуватися збиранні інформації «знизу», зі боку самих работников.

На підприємстві визначення ступеня актуальності знань робочих має здійснюватися роздільно з їхньої професій. Це з тим, що різні професії по-різному вписуються до рамок науково-технічного процесу: окремі втрачають своєї актуальності, деякі її набувають, причому темпи те й інше також істотно різняться за професіями. Усередині кожної їх період устаревания знань зазвичай приймається рівним життєвому циклу вироби чи процесу, розробка яких складає зміст праці робочих. Перехід до розробки виробів чи процесів нового класу істотно знижує ступінь його відповідності професійних знань робочих необхідному рівню та робить необхідним чи підвищення їх кваліфікації, чи їх повну переподготовку.

бюро із підготовці кадрів заводу їм. З. М. Кірова необхідно враховувати, що ефективність управління професійним розвитком робочих для підприємства передбачає облік мотиваційної складової вибору професії про те, щоб віддавати перевагу тих осіб, які вибирали її, виходячи із власних схильностей і здібностей, а чи не по кон’юнктурним міркувань. Тільки які працюють за покликанню люди можуть дати Гомельскому верстатобудівному заводу їм. З. М. Кірова найбільшу користь, повністю реалізуючи свій творчий потенціал на процесі роботи. Водночас корисні як підприємствам, а й самотужки собі, оскільки робота з покликанню підвищує задоволенням і, отже, його ефективність. З іншого боку, особи, які виконують роботу, відповідальну їх інтересам і здібностям, зазвичай, наміру її змінювати, незважаючи тих труднощі, із якими зіштовхуються за умов початку рынку.

Вважаємо, що у заводі ім. З. М. Кірова треба проводити опитування робочих, якій галузі вони хотіли б підвищити свою кваліфікацію. Облік думки самих робочих про рівень і динаміці їх професійних знань дозволить бюро із підготовки кадрів планувати підвищення його кваліфікації «знизу», зі своїми робочого місця, що дозволить говорити про індивідуальний підхід до їхнього професійного розвитку. І це, на свій чергу, дозволить подолати формально навчання, точніше визначати його утримання і терміни, складність і важливе місце навчання, більш обгрунтовано підійти до формування навчальних групп.

На думку на Гомельском верстатобудівному заводі їм. З. М. Кірова доцільно створити під керівництвом бюро з підготовки кадрів відділ професійного розвитку робочих кадров.

Професійне розвиток робочих — це послідовність посад, займаних працівником однією й тому самому підприємстві (Рис. 3.1).

Рис. 3.1 Професійне розвиток робочого Гомельського верстатобудівного заводу їм. З. М. Кирова.

У світі підприємства бачать у розвитку своїх працівників одне із основних чинників власного успіху. Гадаю, що у Гомельском верстатобудівному заводі ім. З. М. Кірова необхідно застосування планування та управління професійним розвитком робочих кадрів. Впровадження цього процесу можна досягнути завдяки спільну роботу керівництва підприємства, бюро із підготовки кадрів та тіла робочих предприятия.

Планування професійного розвитку у визначенні цілей розвитку робочого і вільного шляхів, які ведуть їх досягненню. Реалізація плану професійного розвитку передбачає, з одного боку, професійне розвиток робочого, тобто придбання необхідної щоб займатися бажаної посади кваліфікації рахунок професійного навчання, стажувань, відвідин курсів підвищення кваліфікації, з другого — послідовне обій-мання посад, досвід роботи з яких необхідний роботи у цільової должности.

Розвитком професійного зростання називають ті дії, які робить робочий для свого плана.

Планування і управління професійним розвитком жадає від робочого і вільного підприємства певних додаткових зусиль, але водночас надає ряд переваг як самому робочому, і підприємству, на якій він работает.

Так, у впровадженні процесу планування та розвитку професійного зростання заводі їм. З. М. Кірова для робочих це завжди буде означать:

. потенційно вищий рівень удовлетворённости з посади для підприємства, що надає йому можливості професійного розвитку і підвищення рівня жизни;

. більш чітке бачення особистих професійних перспектив і можливість планувати інші питання власної жизни;

. можливість цілеспрямованої підготовки до майбутньому професійному деятельности;

. підвищення конкурентоспроможності над ринком труда.

. Завод їм. З. М. Кірова отримає такі преимущества:

. мотивованих і лояльних співробітників, що пов’язують свою професійну діяльність із даним підприємством, що підвищує продуктивності праці знижує плинність робочої силы;

. можливість планувати професійне розвиток працівників і лише підприємства з урахуванням особистих интересов;

. плани професійного розвитку окремих робітників у ролі важливого джерела визначення потреб у професійному обучении;

. групу що у професійному зростанні, підготовлених, мотивованих працівників поступу ключові должности.

На Гомельском верстатобудівному заводі ім. З. М. Кірова доцільно було б послуговуватись таку систему управління розвитком професійного зростання робочих кадрів (Рис. 3.2).

Рис. 3.2. Процес планування та розвитку професійного роста.

Ця модель партнерства із планування та розвитку професійного зростання передбачає співробітництво трьох сторін — робочого, її керівника і бюро із підготовки кадрів. Робочий несе відповідальність за планування та розвитку власного професійного зростання. Керівник виступає в ролі наставника. Його підтримка необхідна для успішного професійного розвитку, оскільки вона розпоряджається ресурсами, управляє розподілом робочого дня, атестує рабочего.

бюро із підготовці кадрів ж виконує функцію професійного консультанта і одночасно здійснює загальне управління процесом професійного розвитку на предприятии.

Після прийому працювати фахівці бюро із підготовки кадрів повинні проводити навчання нового робочого основам планування й фахової розвитку, роз’ясняти принципи партнерства, відповідальність й можливості що у ньому сторін. Навчання переслідує дві основні мети: перша — сформувати зацікавленість робітників у професійному розвитку; друга — дати їм інструменти спершу управління власним професійним развитием.

Наступним етапом є розробка плану професійного розвитку. Робочий має визначити власні професійні інтереси та їх реалізації, тобто посаду, яку він хотів зайняти у майбутньому. Після цього він має зіставити власні можливості з вимогами до цікавлячим його посадам і побачити, чи є даний план професійного розвитку реалістичним, і, якщо так, то подумати, що він необхідне реалізації цього плану. На цьому етапі робочий потребує кваліфікованої допомоги з боку бюро із підготовки кадрів і власного керівника, передусім, визначення власних можливостей та недоліків, а як і методів розвитку. І тому заводі їм. З. М. Кірова необхідно провести спеціальне тестування для визначення сильних і слабких сторін робочих кадрів, результати якого нададуть істотну допомогу у плануванні професійного развития.

Реалізація плану професійного розвитку залежить, передусім, від самого робочого. У цьому необхідно пам’ятати весь набір умов, роблять можливим створення цього плана:

. результати своєї роботи на посади. Успішне виконання посадових обов’язків є передумовою продвижения;

. фахове й індивідуальне розвиток. Робочий має лише користуватися всіма доступними засобами професійного розвитку, а й демонструвати знову куплені знання, навички та опыт;

. ефективне партнерство із керівником. Реалізація плану професійного розвитку на потрібен величезною мірою залежить від керівника, який формально і неформально оцінює роботу робочого і вільного його потенціал, є найважливішим каналом зв’язок між робітникам і вище керівництво підприємства, котрі ухвалюють рішення про продвижении;

. помітне становище для підприємства. просування в організаційної ієрархії необхідно, щоб підприємство знало існуванні робочого, його досягненнях і возможностях.

Найважливішим компонентом процесу управління професійним розвитком є оцінка досягнутого прогресу, у якій беруть участь все три боку: робочий, керівник, бюро з підготовки кадров.

При впровадженні процесу планування та управління професійним розвитком заводу їм. З. М. Кірова оцінка повинно бути раз на рік (можливо разом із атестацією робочих) під час зустрічі робочого і вільного керівника, та був повинні підтверджуватися бюро із підготовки кадрів. Оцінюється як прогрес у реалізації плану, а й реалістичність самого плану у світі що сталися минулого року подій, ефективність підтримки із боку керівника. Результатом обговорення стає скоригований план професійного развития.

Керівництву й бюро із підготовки кадрів Гомельського верстатобудівного заводу їм. З. М. Кірова треба враховувати, що відсутність управління професійним розвитком викликає незадовільність робочих, підвищену плинність кадрів, обмежує здатність підприємства ефективно заповнювати вакантні посади. У водночас вони мають звернути увагу, що практику нанесення застосування професійного розвитку на інші підприємства показує, що створення системи професійного розвитку надають позитивний вплив на прогрес підприємства у тривалої перспективе.

3.3. Використання закордонного досвіду з організацією підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадров.

У зарубіжних фірмах навчання працівників надається важливого значення. До того ж є складовим елементом загальної системи роботи з кадрами, що передбачає їм підготовку й на підвищення кваліфікації, але відбір, атестацію, просування службовими щаблями і стимулювання. Найважливішим напрямком удосконалення системи формування кадрів є ув’язка планування та управління персоналом зі стратегією господарської діяльності, підвищенням її ефективність в целом.

Освіта і також фахова підготовка величезне значення для підвищення ефективності виробництва. Швидкі технологічні зміни потребують підтримки та розширення професіональною підготовкою без відриву від виробництва. Багато програм навчання дітей і професіональною підготовкою здійснюються самими фірмами. Однак більша частина їх полягає в співробітництві провадження з навчальними закладами чи професійними училищами. Таке взаємовигідна співпраця дозволяє стажёрам отримувати корисні навички у процесі виробництва чи проведення НДДКР. Деякі традиційні форми професіональною підготовкою, наприклад, учнівство, довели свою життєздатність завдяки використанню нових, незвичайних їм інструментів. Ідеться про деяких гібридних формах, при яких безпосереднє передавання навичок узгоджується з теоретичної подготовкой.

До учнівству ставляться дуже серйозно у багатьох західноєвропейських країнах і потребує Північній Америці. У цих країнах, як Німеччина, Австрія та Швейцарія, учнівство, чи подвійна система, охоплює по крайнього заходу три чверті відповідних вікових групп[19].

По швейцарської системі учні після 10 років шкільної підготовки отримують роботу в виробництві у сфері, що вони вибрали. Є близько професій — від коваля до банківського клерка, — які пропонують швейцарським учням. Три — чотири дні на тиждень вони відчувають на виробництві під керівництвом кваліфікованого майстра. У інші дні займаються у безплатних центрах професіональною підготовкою вивчаючи технологію, іноземні мови, математику тощо. буд. Такі одночасні заняття з виробництва і у школі прийнято називати подвійний системою. По прошествию двох — трьох років слухачі складають екзамен уже, що й завершує їх ученичество.

Ця система вигідна підприємствам. Вони отримують достатнє кількість учнів, заощаджують на оплаті, можуть відібрати кращих для постійної роботи з завершенні програми навчання. До того ж тут при вдалому поєднанні теорії та практики виробляються здатність пристосовувати знання і набутий навички до вимог виробництва, звичка добре працюватимете, і відчувати себе майстром. Вважаємо, що «застосування подвійний системи навчання було би за доцільне на Гомельском верстатобудівному заводі ім. З. М. Кірова, оскільки він не потребує великих матеріальних витрат, що є чимале значення для даної економічної ситуації в для підприємства. Також за цієї системи налагоджується тісний зв’язок між школою і підприємством, і кращі випускники шкіл будуть конкурентоспроможними над ринком труда.

У зарубіжних фірмах внутрифирменное навчання і підвищення кваліфікації робочих кадрів — найважливіше завдання служб кадрів. Вони здійснюють методичне навчання цієї роботи, беруть безпосередню у створенні навчання, оцінці, відборі робочих кадрів, плануванні кар'єри працівників, наданні надання практичної допомоги лінійним керівникам регулярно працюють з подчинёнными.

У деяких службах кадрів організуються самостійні відділи навчання, які займаються виробничої підготовкою, навчанням інструкторів, майстрів, техніків, робочих, розробляють навчальні матеріали, субсидують навчання за індивідуальним програмам, здійснюють зв’язку з іншими навчальними центрами.

У у системі підвищення кваліфікації з виробництва існують жорсткі економічні критерії, у яких важить кінцевий практичний результат, здійснюється ретельний контроль і запитають обов’язково оцінюється ефективність кожної програми (зокрема і непідвладна інфляції вартісна). Підвищення кваліфікації ввозяться двох основних формах — тренінгу (тренування професійних навичок) та розвитку працівників. У разі зазвичай передбачається підготовка (перепідготовка) працівника до наступній професії (посади). Величезну частину програми розрахована безпосередньо на навчання фаховими навичками, необхідним виконання професійних функцій (тренінгу працівника). Мета тренінгу завжди конкретна — усунення розриву в фактичної й очікуваної віддачі від працівника, отримання негайного ефекту від вкладених коштів через підвищення продуктивність праці і якість виробленої продукции.

Розглянемо приклади застосування тренінгу що на деяких зарубіжних компаниях.

Приклад 1. Компанія «Сіменс» демонструє застосування практично загальної німецької системи освітнього й професійного тренінгу лише на рівні фірми. «Сіменс» — одну з найбільших корпорацій у світі, у штаті якої у 1989 р. значилося 300 тис. людина. Склад працівників з роками значно змінювався. У порівняні з 1962 р. частка навчених робочих зросла із 23-ї до 34%, професійних інженерів — з десятьма до 20%, а частка полуобученных робочих збереглася лише на рівні 44%[20].

Інвестиції у навчання й тренінг склали 300 млн. німецьких марок і розподілилися відповідно між «блакитними комірцями», фахівцями і комерційними співробітниками як 80%, 7% і 13%. Витрати на продовжують навчання й тренінг в технічних областях, на ЕОМ, у сфері виробництва та менеджменту склали 460 млн. марок.

Щороку компанія проводить 17 тис. освітніх курсів всіх типів (приблизно 4 млн. людино-годин занять). Щороку них приймає понад 40% работников.

Про гнучкості програм, тож управління у області тренінгу свідчить те, що рік приблизно чверть всіх курсів застаріває і замінюється іншими. Причому у освіті дедалі більше переслідуються «надтехнические» мети, підтримуються такі риси, як вчитися, прагнення знати проблеми компанії та брати участь у корпоративної і творчої діяльності. Ці якості розглядаються як ключові для оволодіння новими технологиями.

Приклад 2. Компанія «Моторола» пройшла цей шлях від використання програми тренінгу аж до створення власного університету та відповідно звернула свій 7-мільйонний бюджет в 120-миллионные щорічні капітальні вкладення образование.

Упродовж десяти років тому компанія наймала працівників виконання завдань, точно певних і потребують особливої підготовки. Якщо машина ламалася, робочі піднімали руки, підходив аварійний майстер і фіксував неполадку. Контроль якості був елементарний процес вибраковки, виявлення дефектів перед відвантаженням продукції. Більшість робочих навчалися свою професію, спостерігаючи, набуваючи досвіду методом спроб і ошибок.

Перший крок впровадження тренінгу — означав навчання основам математики навичок у сфері комунікацій (причому передбачалося, що основи цих знань закладено у школі, чи колледже).

Потім довелося переоцінити критерії підходи до корпоративному тренінгу і освіті, щоб не відстати і пристосуватися до змін. Робітникам було як слід дати раду змісті виконуваних ними операцій та можливостях використовуваного устаткування. У компанії дійшли висновку, що у умовах потрібні не інструкції власними силами, а компетентність. Компанія нині розраховує те що, що її робочі знають обладнання та зуміють самостійно справитися з нескладним ремонтом. Тепер управління якістю бачиться як процес, що дозволяє уникнути дефектів. Це — загальний стиль поведінки, єдиний як охоронців і секретарів, так виробничих рабочих.

З розглянутих вище прикладів можна дійти невтішного висновку, що тренінг робочої сили — основне завдання системи навчання дітей і, що став саме виробництво — найкраще місце щодо тренинга.

Необхідність впровадження тренінгу (професійного розвитку) на Гомельском верстатобудівному заводі ім. З. М. Кірова очевидна в сучасних ринкових отношениях.

У розвитку внутрифирменного навчання там великій ролі грає тісний залежність між рівнем освіти, професійним статусом і рівнем життя працівника. Так було в США загалом майже половину змін величини заробітку в кожного працівника (різниці між нижчим і вищим рівнем заробітку протягом трудовий життя) визначається базовим і трудовим навчанням. Навчання з виробництва значно впливає зарплатню. У осіб, отримали таке утворення, заробіток збільшується приблизно за 25%, а про можливість підвищення на служби або отримання більш вигідною работы[21]. Вплив цього чинника більш довго. Тож якщо вплив шкільної освіти відчувається у протягом 8 років, то навчання робоче місце — протягом 13.

У великих зарубіжних фірмах відділи підготовки кадрів, зазвичай, забезпечують менше половини обсягу формального навчання, переважно воно реєструють безпосередньо робочому місці. Це — гуртки якості, метою якого є на підвищення кваліфікації, навчання передовим методам виробництва. Їхня робота починається з систематичного навчання усіх її членів якісної роботи, причому сюди входить дуже широке потреби — організація та технологія виробництва, його економіка, різні аспекти управління (методи статистичного контролю і регулювання технологічних процесів, функціонально-вартісного аналізу, обговорення труднощів і прийняття рішень, збирання та аналіз виробничої інформації), аналізуються виробничі процеси та господарські ситуації. Керівники гуртків — інженери, управляючі, дають фахові ради, консультують, за необхідності ведуть заняття з конкретним тем. Котрі Навчаються забезпечуються необхідною інформацією, обмінюються досвідом. У видатки організацію такого виду підготовки входять також оплата витрат на проїзд та проживання учасників семінарів, запрошення зовнішніх консультантів, Витрати навчальний устаткування, методичні посібники та материалы.

На думку заводу їм. З. М. Кірова можна використати досвід зарубіжних фірм з організації гуртків якості для підприємства. Цей метод підготовки й підвищення кваліфікації робочих кадрів є найбільш доступне підприємства, бо потребує великих матеріальних витрат. Також позитивними моментами цього і те, що вона має масового характеру підвищення кваліфікації робочих кадрів, і навчання робочих не викликає відриву від производства.

Особливу увагу навчання безпосередньо з виробництва приділяється при професійну підготовку молодих робітників і початківців керівників. Це особливо притаманно Японії, де б випускники університетів і кадрові робочі, мають загальноосвітню підготовку, отримують професійні знання переважно вже в виробництві. Наприклад, молоді випускники японських університетів, як отримати призначення управлінську посаду, працюють кілька років у заводських цехах за робочу чи майстра. Проведення підвищує технічну компетентність, полегшує розуміння майбутніми фахівцями — керівниками реальні проблеми виробництва. Чимало дослідників вважають, що саме з рахунок ефективно організованого виробничого навчання японські фірми досягли значних успехов[22].

Навчання робочому місці має перевагу й для студента, й у наймача, й щодо економіки загалом. Воно гнучкіше проти академічними формами, безпосередньо ув’язується зі діяльністю робочої групи, організаційної культурою, стратегічними цілями, характером продукції і на ринковим становищем підприємства, безпосередніше спрямоване для підвищення ефективності, якості, швидко реагувати на економічно-технічні зміни і тим самим посилення конкурентоспроможності. Тому Гомельскому верстатобудівному заводу їм. З. М. Кірова на етапі і у перспективі слід приділяти багато уваги навчання кадрів робочому місці. Керівництву підприємства і бюро із підготовки кадрів необхідно вивчати передовий досвід зарубіжних країн підготовці робочих кадрів наскільки можна впроваджувати його за предприятии.

заключение

.

Проблеми підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадрів, здатних конкурувати за умов ринкових відносин, за низкою важливих причин набуває нині як ніколи актуальними. По-перше, позначаються несприятливі тенденції над ринком робочої сили в. Сучасне виробництво пред’являє дедалі більше жорсткі вимоги до професійним якостям робочих кадрів. Йде скорочення чисельності робітників місць. По-друге, загострюється конкуренція за робочі місця всередині трудових колективів. Йде об'єктивний процес відторгнення робочих кадрів з низькими професійними якостями. По-третє, професійну освіту і кваліфікація в особистісному плані непросто виступають виступають характеристиками одного чи іншого робочого, а й стають йому гарантією соціального добробуту, умовою її над ринком труды.

Провівши аналіз кількісного і більш якісного складу робочих кадрів та його відповідності потребам Гомельського верстатобудівного заводу їм. З. М. Кірова, було встановлено таке: наприкінці 1997 року спостерігалося незначне збільшення кількості за деякими категоріям зайнятих по порівнянню з 1996 роком. Так, ППП збільшився на 38 чоловік, або на 2,6%, чисельність робочих зросла на 77 людина, що становить 4,26%. Кількість керівників збільшилося на майже 7 чоловік, або на 3,34%. Це свідчить про тому, що у заводі з’явилася на створення нових робочих мест.

Аналіз вікової структури робочих кадрів підприємства, засвідчив, що у заводі найбільша відсоткова частка (35,5%) посідає чисельність робочих, що у дітей віком із 40 років до 49 років і далі збільшуватися рахунок скорочення частки групи 25−29 літніх робочих. Це може у майбутньому негативно спричинити погіршення вікової структури працівників Гомельського верстатобудівного заводу їм. З. М. Кірова. Керівництву підприємства міста і бюро із підготовки кадрів необхідно приділяти увагу тому, якими методами і приёмами вони надалі зможуть залучати на цей завод молодёжь.

Провівши аналіз рівня освіти, треба сказати, що принесе велику частку 87,9% становлять робочі із середньою спеціальною і неповною середньою освітою. Звідси виникають проблеми більш тривалого проміжку часу для виходу робочих більш високий рівень квалификации.

Проведений вивчення руху робочої сили в дозволило виявити причини плинність кадрів. Так було в 1997 року порівняно з 1996 роком коефіцієнт плинності знизився на 0,07, та його показник не досить малий, щоб говорити про стабільність робочих кадрів для підприємства. Отже, необхідно підвищувати рівень освіти буде робочих кадрів ступінь їх кваліфікації, оскільки існує тісний взаємозв'язок між рівнем освіти і плинністю робочих кадров.

Кількісні показники структури робочих кадрів неможливо в достатньо будувати висновки про потребах підприємства у їхньої передприватизаційної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації. Найнаочніше цієї проблеми можна визначити з допомогою вивчення професійнокваліфікаційної структури рабочих.

Аналіз середнього розряду робіт з основному виробництву заводі їм. З. М. Кірова й середнього розряду робочих показують, що є проблема в невідповідність середнього розряду робіт й середнього розряду робочих. Так було в 1995 року ця різниця дорівнює 0,12, 1996 року 0,11, 1997 року 0,08. Його розраховано, що необхідно підвищити кваліфікацію 1997 року 80 рабочим.

Приклад механічного цеху № 3 Гомельського верстатобудівного заводу їм. З. М. Кірова було розглянуто професійно-кваліфікаційна структура робочих кадрів проведений аналіз відповідності середнього розряду робіт й середнього розряду робочих за професіями токаря і шлифовщика. Було встановлено, що таке середній розряд робіт шліфувальників вищий за середній розряду робочих на 0,35. Отже, необхідно підвищити кваліфікаційний рівень 4 шлифовщикам. Але є ще й проблема за фахом токаря. Кваліфікаційний рівень токарів вище вимог виробництва на 0,61. Отже, в робітників може утрачатися інтерес на роботу, оскільки відсутня можливість знаний.

Вивчення підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації з їхньої формам показує кількість робочих кадрів які підвищили кваліфікацію і минулих підготовку і перепідготовку у навчальних закладах і безпосередньо заводу їм. З. М. Кірова. Так було в 1997 року підвищило кваліфікацію 76 людина, їх 25 людина склали робочі, пройшли професійну підготовку та перепідготовку 49 чоловік і всі з числа робітничих професій. Аналіз останньої показав, що питома вага робочих, які підвищили кваліфікацію, до загальної кількості, які підвищили кваліфікацію 1996 року становив 11,5%, а 1997 р — 32, 8%. Це надасть позитивний вплив на діяльність підприємства, оскільки існує взаємозв'язок зростання продуктивність праці робочих рахунок підвищення квалификации.

При розрахунку впливу підвищення кваліфікації до зростання продуктивності праці виявлено, що найбільшої зростання продуктивність праці підприємство припав на 1997 року (17,7%).

Проведений дослідження організації підготовки перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадрів на Гомельском верстатобудівному заводі ім. З. М. Кірова дозволило розробити основних напрямів з їхньої вдосконаленню, а именно:

1. Поліпшення роботи з професійної орієнтації молоді і незайнятого населения.

2. Налагодження ділових відносин між Гомельським верстатобудівним заводом їм. З. М. Кірова і профессионально-техническим училищем №.

78.

3. Застосування модельної системи обучения.

4. Розробка і практично договірних форм підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадров.

5. Збільшити штат бюро із підготовки кадрів на предприятии.

6. Оснастити бюро із підготовки кадрів сучасним персональним комп’ютером і домовленість створювати базі даних автоматизованої системи спеціальну програму з підготовці, перепідготовки та підвищення кваліфікації робочих кадров.

7. Проводити опитування робочих, якій галузі вони хотіли б підвищити свою квалификацию.

8. Створити під керівництвом бюро із підготовки кадрів відділ професійного розвитку робочих кадров.

9. Використання закордонного опыта.

Поліпшення роботи з професійної орієнтації учнів ПТУ і шкіл й налагодження тіснішого контакту між Гомельським верстатобудівним заводом їм. З. М. Кірова і ПТУ № 78 може мати позитивні результати. По-перше, заводу необхідні молоді висококваліфіковані робочі кадри. По-друге, залучення на цей завод випускників ПТУ дасть змогу зменшити коефіцієнт плинність кадрів, оскільки випускники ПТУ є більш стабільний контингент. По-третє, можливо скорочення терміну виходу вищого рівня кваліфікації робочих, отримали професійну підготовку з системі ПТУ, що у своє чергу веде до підвищення продуктивності труда.

Застосування модульної системи навчання дозволить швидше реагувати на негативну зміну технологій, потреби ринку праці, оскільки ця система гнучкіша, ніж традиційна. система передбачає індивідуального підходу, тісний психологічний контакт між обучающим і студентів, що дозволить виявити здібності останнього. Модульна система навчання забезпечує більшої ефективності з погляду якості придбаних навичок, не потребує великих затрат.

Збільшення штату бюро із підготовки кадрів на Гомельском верстатобудівному заводі ім. З. М. Кірова дасть змогу втілювати більш докладний аналіз кількісного і більш якісного складу робочих кадрів, виявляти їх нахили та бажання, враховуватиме позицію самих робочих про рівень і динаміці їх професійних знаний.

Оснащення бюро із підготовки кадрів сучасним персональним комп’ютером дозволить застосувати індивідуального підходу до кожного робочому. Створивши базі даних автоматизованої кадрової системи, можна буде потрапити завести окремий файл кожного працівника, куди заноситимуться всі дані, пов’язані з його обучением.

Створення відділу професійного розвитку кадрів — одне із основних чинників успішну діяльність підприємства. Планування і управління професійним розвитком надає ряд переваг як кожному робочому, і підприємству, де вона работает.

Так, у впровадженні процесу планування та розвитку професійного зростання заводі їм. З. М. Кірова для робочих це завжди буде означать:

. потенційно більш високий ступінь удовлетворённости з посади для підприємства, що надає йому можливості професійного розвитку і підвищення рівня жизни;

. більш чітке бачення особистих професійних перспектив і можливість планувати інші питання власної жизни;

. можливість цілеспрямованої підготовки до майбутньому професійному деятельности;

. підвищення конкурентоспроможності над ринком труда.

. Завод їм. З. М. Кірова отримає такі преимущества:

. мотивованих і лояльних співробітників, що пов’язують свою професійну діяльність із даним підприємством, що підвищує продуктивності праці знижує плинність робочої силы;

. можливість планувати професійне розвиток працівників і лише підприємства з урахуванням особистих интересов;

. плани професійного розвитку окремих робітників у ролі важливого джерела визначення потреб у професійному обучении;

. групу що у професійному зростанні, підготовлених, мотивованих працівників поступу ключові должности.

На заводі ім. З. М. Кірова можна використати досвід зарубіжних фірм по організації гуртків якості, застосування подвійний системи навчання. Ці приклади вигідні підприємствам, оскільки вони вимагають великих матеріальних витрат, і навіть в учнів виробляється здатність пристосовувати знання і набутий навички до вимог виробництва, звичка добре працюватимете, і відчувати себе мастером.

1. Закон про зайнятість населення Республіки Беларусь.

2. Положення про державній службі зайнятості Республіки Беларусь.

3. Типове положення про безупинному професійному навчанні рабочих.

4. Концепція професіональною підготовкою, перепідготовки і підвищення кваліфікації безробітних громадян, і незайнятого населення Республики.

Беларусь.

5. Ахапкин М. Ю. Професійне навчання робочих кадрів на білоруських підприємствах // Суспільство і економіка, 1997, № 7−8.

6. Батышев З. Я. Підготовка робочих кадрів. — М.: Економіка, 1992. — 248 с.

7. Бережна І. А. Оцінка знань елемент стратегії середнього професійної освіти // Фахівець, 1997, № 2.

8. Ванкевич Є. У. економічні проблеми становлення ринку праці. — Мн.:

ТОВ «Мисанта», 1996. — 68 с.

9. Випускник перед вибором шляху. Під ред. Басова Є. М. — Мн.: Нар. асвета,.

1992. 239 с.

10. Горєлов М. А. Економіка трудових ресурсів. — М.: Высш. шк., 1992. — 208 с.

11. Калецкий Еге. проблеми вдосконалення системи безперервної освіти технічних кадрів // Майстерність, 1995, № 3.

12. Кайнова З. У. Модульна система навчання // Людина й працю, 1998, № 2.

13. Минервин І. Внутрифирменное навчання робочих // Економіст, 1993, № 2.

14. Пилипенків М. М. Формування кваліфікованих робочих кадрів. — М.:

Економіка, 1991. — 176 с.

15. Професійна орієнтація учнів: Учеб. посібник. Під ред. А. Д.

Сазонова. — М.: Просвітництво, 1993. — 223 с.

16. Шляхи вдосконалення підготовки робочих кадрів для верстатобудівній промисловості Республіки Білорусь у за умов формування ринкових відносин. — Гомель.: Бел ГУТ, 1994. — 156 с.

17. Сенченко І. Т. Підвищення кваліфікації робочих з виробництва. — М.:

Педагогіка, 1992. — 112 с.

18. Сидоров У. А. Освіта і підготовка кадрів за умов нової технічної реконструкції. — М.: Высш. шк., 1994. — 271 с.

19. Служба зайнятості - випускникам шкіл // На ринку праці, № 2, февраль,.

1998.

20. Удосконалення організації праці та підготовки кадрів: Рб. наук. тр.

— Свердловськ, 1992. — 140 с.

21. Степашков М. До. професійна орієнтація учнів: Учеб. посібник. -.

Мн.: Університетське, 1993. — 168 с.

22. Торкал Алфтан. Вплив технологічних змін характері і організацію підготовки працівників // Людина й працю, 1993, № 2.

23. Шекшня З. У. Управління персоналом сучасної організації. — М.: ЗАО.

«Бізнес-школа „Интел-синтез“», 1997. — 336 с.

24. Економіка трудових ресурсів. Під общ. ред. У. Д. Арещенко. — Мн.: Выш. шк., 1991. — 160 с.

———————————- [1] Бережна І. А. Оцінка знань елемент стратегії середнього професійної освіти // Фахівець, 1997, № 2, з. 9.

[2] Торкал Алфтан. Вплив технологічних змін характері і організацію підготовки працівників // Людина й працю, 1993, № 2, з. 106.

[3] Кирилюк Л. Є. Стан, проблеми і перспективи розвитку середніх спеціальних навчальних закладів Республіки Білорусь у // Фахівець, 1997, № 1, з. 2.

[4] Калацкий Еге. Проблеми вдосконалення системи безперервної освіти технічних кадрів // Майстерність, 1995, № 3, з. 30.

[5] Шекшил З. У. Управління персоналом сучасної організації. — М,: ЗАТ «Бізнес-школа „Интел-Синтез“», 1997. — 336 с.

[6] Шекшил З. У. Управління персоналом сучасної організації. — М,: ЗАТ «Бізнес-школа „Интел-Синтез“», 1997. — 336 с.

[7] Сидоров У. А. Освіта і підготовка кадрів за умов нової технічної реконструкції. — М.: Вища шк., 1994. — З. 248.

[8] Сидоров У. А. Освіта і підготовка кадрів за умов нової технічної реконструкції. — М.: Вища шк., 1994. — 271 с.

[9] Сидоров У. А. Освіта і підготовка кадрів за умов нової технічної реконструкції. — М.: Вища шк., 1994. — 271 с.

[10] Є. З. Гуртовий Удосконалення організації праці та підготовки кадрів. Збірник наукових статей. «соціально-економічна ефективність підготовки кадрів». — Свердловськ, 1992. — З. 87.

[11] Гуртова Є. З. Соціально-економічна ефективність підготовки кадрів// Удосконалення організації праці та підготовки кадрів. Збірник наукової праці. — Свердловськ, 1992. — 140с.

[12] Економіка трудових ресурсів. Під ред. У. Д. Арещенко. — Мн.: Выш. шк., 1991. — 160 с.

[13] Економіка трудових ресурсів. Під ред. У. Д. Арещенко. — Мн.: Выш. шк., 1991. — 160 с.

[14] Степаненков М. До. Професійна орієнтація учнів: Учеб. посібник. -Мн.: Університетське, 1993. — 168 с.

[15] Степаненков І. До. Професійна орієнтація учнів: Учеб. посібник. — Мн.: Університетське, 1993. — 168 с.

[16] Служба зайнятості - випускникам шкіл // ринку праці, № 2, лютий, 1998.

[17] Ахапкин М. Ю. Професійне навчання робочих кадрів на білоруських підприємствах/ Суспільство і економіка, 1997, № 7−8.

[18] Кайнова З. У. Модульна система навчання// Людина й працю, 1998, № 2.

[19] Торкал Алфтан. Вплив технологічних змін характері і організацію підготовки працівників // Людина й працю, 1993, № 3, з. 106.

[20] Торкал Алфтан. Вплив технологічних змін характері і організацію підготовки працівників // Людина й працю, 1993, № 2, з. 106.

[21] Минервин І. Внутрифирменное навчання робочих// Економіст, 1993, № 2. — З. 82.

[22] Минервин І. Внутрифирменное навчання робочих// Економіст, 1993, № 2. — З. 85.

———————————- [pic].

директор завода.

ПДО.

друга промислова площадь.

МЦ № 1.

МЦ № 2.

МЦ № 3.

СЦ № 4.

МЦ № 5.

ЛЦ № 6.

ЗЦ № 7.

СЦ № 8.

ділянку упаковки РСЦ

заступник. дир. по кап. строит-ву.

ОКС.

ремонтно-строит. участок.

гол. інженер — технічний директор

заступник. гол. инженера.

ОГМ.

РПЦ

ОГЭ.

ОИХ.

інструмент. участок.

ОСРТИ.

ОТБ.

Технич. отдел.

ОГТ.

ХТО ТИП.

медпункт.

ФО.

КВЦ

бухгалтер

экономич. отдел.

заступник. дир. з економіки і анализу.

спорткомплекс.

ОК.

бюро спецрезерва про го.

ОМ і ВС.

заступник. дир. по маркетингу.

подсоб. хоз-во.

дитячі учреждения.

СИО.

юрид. бюро.

торгово-коммерч. центр

ОВК.

ОМТС.

Транспортний участок.

КОММЕРч. ДИРЕКТОР.

Визначення потребностей.

Формування бюджету обучения.

Визначення цілей обучения.

Визначення змісту программ.

Вибір методів обучения.

обучение.

Визначення критеріїв оценки.

Оцінка ефективності обучения.

Професійні навички та знания Отдел підготовки кадров.

— стратегія розвитку рабочих.

— професійна оцінка потенциала Рабочий.

— інтереси развития.

— оцінка власного потенциала Руководитель.

— потреби подразделения.

— оцінка потенціалу рабочего.

Потреби професійного розвитку робочого на предприятии.

9 классов.

9 классов.

9 классов.

11 классов.

училище.

1 год.

техникум.

3 года.

колледж.

4 года.

колледж.

5 лет.

ВУЗ.

5 лет.

ВУЗ.

5 лет.

ВУЗ.

4 года.

ВУЗ.

2 года.

училище.

2,2 года.

училище до 2 лет.

техникум.

1,8 лет.

техникум.

3 года.

ВУЗ.

3 года.

ВУЗ.

5 лет.

ВУЗ.

4 года.

техникум.

4 года.

ВУЗ.

4 года.

Середня школа.

Кваліфікований рабочий.

техник.

инженер

[pic].

[pic].

[pic].

Потреба народного господарства за кадрах.

Запити місцевого виробництва, ПТУ, ССУЗ і ВУЗов.

Методичні рекомендації вищих органов.

Кошти масової информации.

Школа.

Педагогічний совет.

Громадські організації та інші объединения.

Рада з питань профориентации.

Особистість ученика.

ДИРЕКТОР ЗАВОДУ (5 ЛЕТ).

Головний інженер (3).

Заст. Директори по транспорту (2).

Учень токаря (1).

Начальник зміни (цех 1) (2).

Начальник зміни (цех 2 № 1).

Токар (4).

Бригадир токарів (3).

Начальник цеху (5).

зам. Директори з постачання (2).

Новий рабочий.

Орієнтація на предприятие.

Праця у должности.

Атестація, обговорення з руководителем.

Навчання планування професійного развития.

вакансія інтерес результати квалификация.

Підготовка плану розвитку професійного роста.

Нова должность.

Обучение.

Інформації про вакансиях.

консультации.