Особенности ринку праці Японії

Особенности ринку праці Японии

Япония у свого місцеположення, багатовікову історію як наслідок, традицій має дуже специфічними особливостями ринку праці. Головними особливостями ринку праці Японії треба сказати довічний оренду у крупних корпораціях, і навіть оплату праці залежність від стажу роботи. Зазвичай, лише компании-гиганты можуть дозволити собі забезпечити гарантіями зайнятості своїм персоналом остаточно їх стажу, проте, в жодному колективному договорі не можна знайти пункт про довічне найманні - це належне правило, соблюдаемое обидві сторони договору, але — негласне. З допомогою цією системою японським компаніям вдавалося створити атмосферу єднання інтересів працівників і європейських роботодавців у межах компанії, тим самим в у максимальному ступені мобілізуючи трудовий потенціал для досягнення самих високих виробничих показників. Зворотний бік цією системою полягала у цьому, що з погіршенні економічної кон’юнктури компанії не звільняли ставала зайвої робочої сили, а «консервували «до кращих часів у межах самої ж компанії, переводячи працівників на скорочений робочого дня чи «расфасовывая «їх за окремим виробничим ділянкам. При збереженні високих і стабільних доходів у умовах швидкого економічного зростання така ж стратегія із боку компаній залишалася рентабельною, хоча самі працівники часом позбавлялися частини свого прибутку. Однак на цей час спостерігається процес початку традиційнішим Заходу формам організації бізнесу — компанії большє нє нагадують замкнуті сімейні підприємства міста і спостерігається жорстка конкуренція з конкурентами ззовні.

Также слід зазначити, що попри зростання соціальну роль жінки, становище працююче японки залишається за деякими пунктах більш хитким, ніж в японця. Ускладнення зумовлені тими ж традиціями, зокрема, конфуціанством, за яким жінка займає підлегле становище стосовно чоловікові. Знову-таки, це ніде жорстко не прописано, але з тих щонайменше міцно засіло у сприйнятті сучасних японців. Сучасні японки воліють навіть брати відпустка для вагітності і пологам, т.к. потім надзвичайно складно відновитися на роботі у тієї ж посади.

В час спостерігається розмивання традиційної системи зайнятості - за умов міжнародної конкуренції (так званої мегаконкуренции), комп’ютеризації і зростання ризиків бізнесі компанії змушені оголошувати про примусових звільнення. Зазвичай до скорочуваних отже, у першу чергу входили «білі комірці» — управлінці, і навіть працівники середнього і літнього віку. Інакше висловлюючись, скоротили саме ту категорію трудящих, що є найвище оплачуваної у цих компаній якої найважче влаштуватися нові роботу. За даними фахівців безробіття у Японії становить близько сьомої години% (причому, офіційний безробіття становить лише 4,9%), але це вже є небезпечною величиною і вимагає екстреного та адекватної реагування.

Еще одній новій особливістю сучасного ринку праці є зростання чисельності т.зв. добровільних безробітних. За оцінками спеціалістів, їх чисельність сягає сьогодні 1,03 млн. людина, тобто. вони є третину всіх офіційно зареєстрованих безробітних. З кого ж складаються ці добровільні безробітні? Статистика свідчить, що це у більшості своїй молодь віком 15−29 років. У 1998 р. майже половину цієї категорії працівників (але це 490 000 людина) по своєї ініціативи залишила колишні робочі місця у пошуках привабливішою роботи. Факти говорять про явною зміні пріоритетів серед молоді у виборі робочих місць. Її весь менш приваблюють авторитет компанії, її перспективи. На перший план виходить прагнення знайти таку робочу місце, що б працівникові швидше, і ефективніше виявити свої здібності і, забезпечуючи високу оплату праці над майбутньому, і тепер.

В противагу існуючому уявленню, що за умови дефіциту робочих місць молодь нібито готова погоджуватися кожну роботу, виявляється, що у Японії стає більше молодих працівників, котрі за власним бажанням залишають не вподобану їм роботу.

11 червня 1999 р. японське уряд оприлюднило «Екстрену політику зайнятості «. У вересні цього року ця політика було підкріплено додатковим бюджетом в 50 млрд. єн (470 млн. дол.). Наріжним каменем нової політики уряду з підтримки та розвитку зайнятості стали зусилля щодо створення мобільного робочої сили.

Созданный у межах програми Фонд перерозподілу людських ресурсів виділяє грошові гранти компаніям на рік на доплати до зарплати всім знову найнятим працівникам — незалежно від цього, де їх раніше працювали, й від їхніх віку. З іншого боку, компаніям частково компенсуються їхні витрати для підвищення кваліфікації, і перекваліфікацію знову найнятих працівників. Причому гранти видаються насамперед компаніям в в таких галузях, як інформатика і зв’язок, охорону здоров’я, охорона оточуючої середовища, та інших динамічно розвинутих галузях.

Особенно актуальні зараз, напередодні 2007 року, коли Японія із гострою нестачею «технарів». Саме у цьому року покоління японських інженерів і менеджерів проектів, які знають комп’ютерні системи, має піти за рахунок пенсій, а заміни їм — фахівців із аналогічним рівнем знань й науково-технічного досвіду — немає. Крім грантів компаніям відповідні галузі ще одним резервом успішного перерозподілу робочої сили є мережу центрів підвищення кваліфікації, і перекваліфікації працівників. Ці центри відіграють істотне значення, т.к. найчастіше безробітні не мають необхідної кваліфікацією для створення нового місця роботи, чи немає потрібну спеціальності.

Преимущественное декларація про заняття в центрах підвищення кваліфікації, і перекваліфікації отримали безробітні середнього і літнього віку. Їм надаються пільги, зокрема й підтримку під час навчання. Проте пільгові умови навчання тепер поширюються як на осіб похилого віку і навіть лише з безробітних. Встановлено, що може покривати до 80% витрат на таке навчання (до 200 000 єн, чи 1900 дол. для одну людину). Щоправда, подібні пільги діють не повсюдно, а в 347 спеціально відібраних центрах і 4187 курсах навчання. До того такі пільги не поширюються перебувають у такі важливі сектору економіки, як інформатика і зв’язок, оскільки навчання там триває 3 роки.

Основной ідеєю «Екстреної політики зайнятості «не створення нових робочих місць саме собою, а передусім формування сприятливих умов розширення зайнятості. Тому фінансову підтримку з боку держави має суто адресний характер, т. е. не всіх галузях промисловості потроху, а першу чергу новим, динамічно мерехтливим галузям, не всіх компаніях поспіль, а приватному сектору у найбільш перспективних сферах, включаючи венчурное производство.

Список литературы

Для підготовки даної роботи було використані матеріали із російського сайту internet.