Коллективный договір

Коллективный договор

1. Колективний договір як особливий договору про праці, у якому норми права; як акт соціального партнерства і засіб локального правовим регулюванням соціально-трудових отношений.

Становление ринкової економіки зумовлює необхідність зміни правового регулювання общественно-трудовых відносин. Переважна більшість договірного регулювання над централізованим державним дозволяє активізувати участь працівників і європейських роботодавців у встановленні умов праці та розвивати їх стосунки основі соціального партнерства.

В умовах деінтеграції трудового законодавства колективний договір дедалі більше виразно набуває рис локально-правового нормативного акта, покликаного служити своєрідним трудовим кодексом для найманих працівників і європейських роботодавців на конкретному підприємстві. Нормативні положення з порівнянню з обязательственно-правовыми стають передусім домінуючими у його сюжеті. Будучи одній з форм внезаконодательного правотворчества, ті накреслення націлені на організацію автономної системи умов праці, діючу пенсійну систему рамках даного підприємства незалежно від форм власності, відомчої належності і чисельності работников.

Закон РФ «Про колективних договорах і угодах (ст. 2) від 11 березня 1992 р. дає таке легальне визначення колективного договору: це — правової акт, регулюючий трудові, соціально-економічні та професійні відносини між роботодавцем і працівником для підприємства, у пихатій інституції, організації.

Коллективный договір є різновидом социально-партнерского регулювання трудових відносин лише на рівні підприємства. Він висловлює інтереси двох соціальних груп: найманих працівників і європейських роботодавців. Така різновид партнерства тому отримала найменування бипартизма. Інші різновиду соціального партнерства можливі більш рівні: а) регіону, галузі - у вигляді регіональних еліт і галузевих тарифних та інших соціально-економічних угод; б) на загальнодержавному рівні - у вигляді генеральних угод. Ці різновиду соціального партнерства можуть виявити інтереси як двох, і навіть трьох соціальних груп: найманих працівників (представлених зазвичай профспілками), роботодавців (підприємців, власників), державними структурами (міністерства, уряд). Остання форма соціального партнерства отримала назва трипартизма.

Наконец, кажучи поняття колективного договору, слід зазначити, що у науці, і практично його розглядають також як інституту трудового права Росії. Будучи таким, колективний договір об'єднує досить велику групу федеральних, галузевих і локальних норм права. Сюди входять, зокрема, норми, які у КзпПр РФ (ст. 7), Законі РФ «про колективних договорах і угодах» від 11 березня 1992 р., регіональних, галузевих і генеральних социально-партнерских угодах, численні локальні нормативні становища, які у самих колективних договорах, укладених на предприятиях.

Совокупность юридичних норм, їхнім виокремленням інститут колективного договору, належить до Загальною частини трудового права, оскільки вони спрямовані на комплексне регулювання трудових і організаційно-управлінських відносин, а чи не якихось їх окремих елементів. Норми інституту колективного договору виступають юридичної формою встановлення умов праці, регулювання трудових відносин між роботодавцем та працівниками предприятия.

Как інститут трудового правничий та нормативно-правової акт колективний договір займає своє місце у ієрархії інших правових актів — законів, трудових договорів (контрактів). Умови договорів, ув’язнених у відповідність до законодавством, є обов’язковими підприємствам, куди вони поширюються. Умови колективних договорів, що погіршують проти законодавством становище працівників, недійсні. Забороняється включати у трудові договори (контракти) умови, що погіршують становище працівників із порівнянню із законодавством, колективними договорами і соглашениями.

Таким чином, концепція колективного договору виходить із пропозиції про необхідність розвитку социально-партнерской правової форми регулювання трудових, соціально-економічних професійних відносин, встановленої на допускаемой внезаконодательной основі, тобто. й без участі законодавця. Але така регулювання, проте, можливе лише остільки, оскільки він не йде з інтересами держави й общества.

2. Сторони колективного договору. Поважні органи працівників і європейських роботодавців, що у коллективно-договорном регулировании.

Согласно Закону РФ «Про колективних договорах і угодах» від 11 березня 1992 р. (ст. 11) сторонами колективного договору виступають: 1) працівники від імені однієї чи кількох профспілок, інших уповноважених працівниками представницьких органів; 2) роботодавець безпосередньо чи уповноважені їм представники. Колективний договір укладається підприємствах, у тому структурних одиницях, наділених правами юридичної особи, незалежно від форми власності, відомчої належності і чисельності работников.

Будучи стороною колективного договору, працівники виступають не як окремі відособлені особистості, а ролі самостійним суб'єктом — колективу підприємства у цілому, або його окремого структурного підрозділи (з правами юридичної особи). У цьому самі працівники та трудові колективи не беруть участь у укладанні колдоговору, а діють у особі профспілок чи інших уповноважених представницьких органів. Отже, слід розрізняти, по-перше, бік колективного договору — нею є працівники (трудовий колектив) і, по-друге, учасників колективного договірного процесу — ними на боці працівників може бути профспілкові й інші уповноважені представницькі органы.

В відповідність з год. 4 ст. 6 Закону «Про колективних договорах і угодах» за наявності на підприємстві кількох профспілок кожному їх надається декларація про ведення переговорів від імені объединяемых їм членів профсоюзов.

Если на підприємстві існує одного профспілки, адміністрація може укладати договір про те (тими) їх, який братиме в переговорах, та був поширити його усім рабочих.

Каждый профспілка, відповідно до Закону, проти неї самостійно обумовити і укладати колективний договір від імені експонованих працівників (год. 4 ст. 6 і год. 5 ст. 12). Разом про те закон орієнтує профспілки створення об'єднаного представницького органу і ухвалили спільне що у переговорах, то є реалізацію свого права через об'єднаний орган і висновок єдиного колективного договору. Відповідно до ст. 12 закону, якщо з боку робітників виступає одночасно кілька профспілок, ними формується об'єднаний до представницького органу для ведення переговорів, розробки єдиного проекту й укладання єдиного колективного договору. Участь у роботі такого органу — найкращий шлях до профспілок, оскільки, проголошуючи їх декларація про самостійне ведення переговорів і укладення окремої колективного договору, закон не визначив процедури обговорення й прийняття таких колективних договорів, тобто механізму реалізації цього права. У частковості, з тексту закону незрозуміло, чи справді у випадках застосовуватися загальна процедура обговорення й проекту колективного договору спільною для зборах (конференції) колективу, знову встановлено будь-якого спеціального порядку. А застосування загальної процедури може звести нанівець всі зусилля профспілки захисту специфічних інтересів своїх членов.

Каждый профспілка, входить до складу об'єднаного представницького органу, представляє у ньому інтереси своїх членів чи тих працівників, які уповноважили воно буде здійснене переговори, і укласти колективний договір від своїх імені. Об'єднаний до представницького органу зазвичай веде від імені всіх працівників предприятия.

Если сформований об'єднаний до представницького органу для ведення переговорів із роботодавцем у ньому виникли розбіжності щодо проекту колективного договору ЄС і згоду що немає, то відповідність до год. 4 ст. 12 Закону скликаються загальні збори (конференція) колективу. Кожен профспілка вправі уявити зборам свій варіант проекту колективного договору. Збори (конференція) колективу вибирає найприйнятніший проект колективного договору ЄС і доручає профспілці, разработавшему обраний проект, провести його основі переговори, і укласти після затвердження загальними зборами (конференцією) колективний договір від імені колективу з работодателем.

При незгоді профспілки про те проектом колективного договору, який обговорюється спільної комісією у переговорах, профспілка є можливість винести це запитання на обговорення загальних зборів (конференції) колективу, де він може запропонувати свій варіант проекту колективного договора.

При відсутності для підприємства профспілки чи надання йому недовіри трудовий колектив може уповноважити укласти колективний договір інший до представницького органу, наприклад, рада колективу (СТК) чи стачком.

Второй стороною колективного договору є роботодавець чи уповноважені їм представники. Роботодавцем звичайно або підприємець, або керівник підприємства. Що ж до уповноважених представників роботодавця, то законодавець їх конкретизує, проте, попри практиці ними можуть бути будь-які посадові особи у складі адміністрації підприємства (структурного підрозділи, який володіє правами юридичної особи), у яких поширюються управлінські повноваження роботодавця. Офіційно представницькі правомочності зазначених посадових осіб мають бути оформлені особливим наказом (розпорядженням) работодателя.

3. Право на ведення переговорів і Порядок їх организации.

Право вступати в колективні переговори, тобто. бути ініціатором їх проведення, однаково належить як представникам працівників, і роботодавцю. Щоб реалізує свого право, відповідна організація повинна направити письмове повідомлення початок переговорів (ст. 6 Закону «Про колективних договорах і угодах»). Гарантіями цього права виступають обов’язок боку, що отримала письмове повідомлення, в 7-ї денний термін перевагу початку переговорів (ст. 6 Закону), надання особам, бере участі у переговорах, гарантій і компенсацій (ст. 5 Закону) встановлення відповідальності осіб, які мають роботодавця, про ухиляння від участі у переговорах (ст. 25 Закона).

Участники переговорів час їхнього проведення (але з більш 3-х місяців протягом року) звільняються й від основний роботи зі збереженням середнього заробітку, їм компенсуються витрати, пов’язані з через участь у переговорах.

Право вести колективні переговори поруч із повноваженням розпочати їхню на власний розсуд включає й повноваження визначати процедуру переговорів. Сторонам надані права з визначення терміну переговорів, складу комісії, місця проведення та порядку денного переговорів. Вони самостійно встановлюють потреби, які підлягають обговоренню.

Для здобуття права перевагу початку переговорів, необхідно направити письмове повідомлення, у якому доцільно вказати запропоновану дату початку переговорів, місце їхніх проведення, склад комісії з ведення переговоров.

Сторона, отримавши повідомлення, — зазвичай, це роботодавець — зобов’язана в 7-ї денний термін перевагу початку переговорів. Ця обов’язок носить юридичний характер: її невиконання представниками роботодавця тягне застосування адміністративної відповідальності. Вони піддаються штраф на розмірі до 50 мінімальних розмірів оплати праці. Проте сплата штрафу не звільняє роботодавця обов’язків перевагу початку переговорів. Допущене порушення неспроможна використовуватися як приводу відмовитися від переговоров.

Нарушение представниками працівників терміну вступу до колективні переговори не тягне юридичну відповідальність, оскільки передбачається, що є заінтересованою стороною. Але цього випадку вони несуть моральну перед трудящими і може бути переизбраны.

Для проведення переговорів створюється спеціальна комісія із помітних представників сторін, наділених необхідними полномочиями.

Переговоры ведуться за планом, передбаченому комісією, і завершуються упорядкуванням проекту колективно-договірного акта. Учасникам переговорів гарантується свободу вибору та питань, які можна включені у колективний договір. Проте пріоритет у визначенні предмета договору належить представникам трудящих. Роботодавці, органи виконавчої влади й органи місцевого самоврядування зобов’язані обумовити по социально-трудовым питанням, запропонованим до розгляду представниками работников.

В ході переговорів представники сторін несуть певні обов’язки, і користуються наданими правами.

Представители працівників мають право одержання роботодавця, і навіть від державних органів інформації, яка потрібна на колективних переговорів. Цьому праву корреспондирует обов’язок передати цю інформацію. Відповідно до п. 15 Рекомендації МОП № 163 «Про сприянні колективним переговорам» (1981) надана адміністрацією інформація повинна в міру можливості включати всі цікаві трудящих питання, які стосуються роботі підприємства його перспективам, і навіть до стану трудящих нині й у будущем.

Непредоставление інформації, яка потрібна на ведення колективних переговорів, тягне неприємних наслідків особам, які мають роботодавця. Вони несуть дисциплінарну відповідальність чи піддаються штрафу.

Все учасники переговорів (представники сторін й обличчя, взяті у ролі фахівців і експертів) повинні дотримуватися державну і комерційну таємницю. За розголошення цих відомостей зазначені особи несуть встановлену законодавством ответственность.

Представителям сторін та фахівцям (експертам) бере участі у колективних переговорах, надаються передбачені Законом гарантії, і компенсации:

на час переговорів, але термін трохи більше 3-х місяців протягом року, вони звільняються основної роботи;

на цей період зберігається середній заробіток;

компенсируются витрати, пов’язані з через участь у переговорах.

Для представників працівників передбачені додаткові гарантії: під час ведення колективних переговорів вони можуть бути піддані дисциплінарному стягненню, перекладені іншу роботу, переміщені інше робоче місце чи звільнені з ініціативи адміністрації без згоди уполномочившего їх у представництво органа.

Коллективные переговори завершуються або проектуванням колективного договору ЄС і його підписанням, або упорядкуванням протоколу розбіжностей, якщо боку ми змогли дійти згоди. У цьому вся цьому випадку постає колективний колективний трудовий спір, який гаразд, передбаченому федеральним законодательством.

Выше викладено загальні правила, що стосуються проведення колективних переговорів. Проте є і деякі особливості, що різнять порядок укладання колективного договору. Під час укладання колективного договору колективні переговори починаються і проводяться з повним дотриманням загальних правил. Разом про те повинні враховуватися спеціальні вимоги, встановлені на переговори лише на рівні організації. Насамперед, певні за згодою сторін порядок, термін розробки проекту й укладання колективного договору, склад комісії для ведення переговорів, місце їхніх проведення порядок денний після визначення їхніх сторонами оформляються наказом щодо організації та рішенням представників работников.

В ході переговорів у роботодавця виникає додаткова обов’язок забезпечити представникам працівників можливість доведення розроблених ними проектів колективного договору до кожного працівника. Для цього він роботодавець надає наявні в нього внутрішнього зв’язку та інформації, оргтехніку, місця щодо зборів, консультації. За угодою сторін можуть бути й інші обов’язки роботодавця, наприклад надання транспорту.

4. Основні принципи укладання колективних договоров.

Все дії сторін під час переговорів однак спрямовані на висновок колективного договору — основного локального нормативного акта, регулюючого ціле пасмо відносин (трудових, соціально-економічних, професійних), виникаючих між роботодавцями та работниками.

Порядок розробки та укладання колективного договору регулюється Законом РФ від 11 березня 1992 р. «Про колективних договорах і соглашениях».

В законі закріплені принципи, виходячи з яких має відбуватися висновок колективних договорів. Основні з яких є следующие:

соблюдение норм законодавства;

полномочность представників сторін;

равноправие сторін;

свобода вибору та питань, складових зміст колективних договорів;

добровольность прийняття зобов’язань;

реальность забезпечення прийнятих зобов’язань;

систематичность контролю та невідворотність відповідальності.

Запрещено всяке втручання, здатне обмежити законні права працівників та його представників чи перешкодити їх здійсненню, органами виконавчої влади і господарського управління, політичних партій та інших громадських об'єднань є, роботодавців під час укладання, перегляді і виконання колективних договорів і соглашений.

Реализация принципу повноважності представників сторін та його рівноправності сприяє заборона ведення переговорів і висновок колективних договорів і угод від імені працівників організаціями чи органами, створеними чи фінансованими роботодавцями, органами виконавчої влади і господарського управління, політичними партіями, крім випадків фінансування, передбачених законодательством.

Правом на ухвалення рішення необхідність укладання колективного договору з роботодавцем мають профспілка від імені його повноважного органу, інший уповноважений працівниками до представницького органу чи загальне збори (конференція) трудового коллектива.

Коллективный договір полягає, з одного боку, працівниками від імені однієї чи кількох профспілкових, інших уповноважених працівниками представницьких органів, з іншого боку, роботодавцем безпосередньо чи уповноваженими їм представителями.

Коллективный договір укладається підприємствах, у тому структурних одиницях, наділених правами юридичної особи, незалежно від форми власності, відомчої належності і чисельності працівників (це стосується і до акціонерним обществам).

Единый проект колективного договору підлягає обов’язковому обговоренню працівниками в підрозділах підприємства міста і додається з урахуванням які поступили зауважень, пропозицій, доповнень. Дороблений єдиний проект стверджується загальним зборами (конференцією) колективу і підписується із боку працівників усіма учасниками об'єднаного представницького органа.

При недосягненні згоди у об'єднаному представницькому органі загальні збори (конференція) колективу приймає найприйнятніший проект колективного договори та доручає профспілці, іншому уповноваженому працівниками представницькому органу, разработавшему цьому проекті, його основі провести переговори, і укласти після затвердження загальними зборами (конференцією) колективний договір від імені колективу з работодателем.

Профсоюз, інший уповноважений працівниками до представницького органу вправі самостійно вести переговори, і укладати колективний договір від імені експонованих працівників чи пропонувати і укладати додаток до єдиного колективним договором, який захищає свої інтереси експонованих працівників із професійному ознакою. Отже, однією підприємстві (чи одному акціонерному суспільстві) то, можливо укладено кілька колективних договорів. Якщо ж приймається лише додаток, воно є невід'ємною частиною колективного договору ЄС і має рівну з нею юридичну силу.

На Міністерство праці РФ від імені його відповідного органу покладено місію врешті повідомній реєстрації. Підписаний сторонами колективний договір, докладання, протоколи розбіжностей видаються при цьому Міністерству праці 7-ї денний срок.

В на відміну від практики минулих років за Закону від 11 березня 1992 р. утримання і структура колективного договору визначаються сторонами. Головна вимога, пропоноване у своїй до колективним договором, — її положення нічого не винні погіршити становище працівників із порівнянню із чинним законодавством. У іншому разі вони вважаються недействительными.

5. Структура і змістом колективного договора.

Под змістом колективного договору розуміються узгоджені сторонами умови (становища), покликані регулювати трудові, соціально-економічні та професійні стосунки даному підприємстві. Структурно зазначені умови (становища) можна розділити на 3 виду: нормативні, зобов’язальні і информационные.

Нормативные умови (становища) колективного договору — локальні норми права, встановлені сторонами не більше їх компетенції, які поширюються на працівників цього підприємства або його виробничої одиниці. По цільової спрямованості нормативні становища покликані вирішувати групи правових питань:

а) коли законодавство прямо передбачив колдоговорной порядок їх разрешения;

б) коли існує явний прогалину у законодавстві, та їх дозвіл колдоговорным шляхом який суперечить загальним принципам правничий та законодательства;

в) коли загальні становища законодавства уточнюються (конкретизуються) стосовно особливостям цього підприємства (структурного подразделения) Закон РФ від 11 березня 1992 р. встановив досить чітке співвідношення між нормативними положеннями договори та законодавства. У ст. 13 Закону говориться, що у колективному договорі з урахуванням економічних можливостей підприємства, можуть утримуватися більш пільгові трудові та соціально-економічні умови по порівнянню до нових норм і положеннями, встановленими законодавством і угодами. Ідеться додаткових відпусток, надбавок до пенсій, дострокового догляду за рахунок пенсій, компенсації транспортних витрат і відрядних, інших додаткових пільг і компенсацій. Крім названих до числу найчастіше трапляються нормативних положень колективного договору ставляться норми, встановлюють: перелік працівників з ненормованим робочим вдень і тривалістю їм додаткових відпусток; порядок видачі зарплати, видачу нарядів на відрядні роботи на початок роботи; пільги і переваги під час видачі безплатних путівок у будинки відпочинку, розподіл житловий площі, виділення земельних ділянок для дачно-кооперативного будівництва й т.п.

Нормы, які у колективних договорах, — це нормы-соглашения. Вони проявляється взаємна воля сторін договори та воля держави (законодавця), котрий надав сторонам права по локального правотворчеству.

Обязательственные умови колективного договору є конкретні зобов’язання сторін з термінів їх виконання і субъектов-исполнителей, відповідальних право їх виконання. Ці умови діють до їх виконання і виконанням погашаются.

Закон РФ «Про колективних договорах і угодах» в ст. 13 дає приблизний перелік питань, з яких договір можна включати взаємні зобов’язання сторін. Цей перелік важливих не вичерпний і має рекомендаційний характер. Так було в колективний договір можна включати взаємні зобов’язання сторін із наступним вопросам:

форма, система і величину оплати праці, грошову винагороду, компенсації, пільги;

механизм регулювання оплати праці з підвищення цін, рівня інфляції, виконання показників певних колективним договором;

занятость, перенавчання, умови вивільнення працівників;

продолжительность робочого дня і часу відпочинку, відпусток;

улучшение умов і охорони праці працівників, зокрема жінок Сінгапуру й молоді;

добровольное і обов’язкове медичне страхування;

соблюдение інтересів працівників при приватизації підприємств, відомчого житла;

экономическая безпека продукції та охорона здоров’я робітників з виробництва;

льготы для працівників, які суміщають роботи з навчанням;

отказ від страйків в умовах, включеною у даний колективний договір, при своєчасному і полнм їхнього виконання.

Информационные становища колективного договору не виробляються сторонами, а відбираються з чинного законодавства, актів соціального партнерства вищого рівня (галузевих, регіональних) у частині, якою вони містять загальні норми з питань регулювання праці, соціально-економічних і фахових відносин, характерних й у працівників цього підприємства. Конкретний добір і включення цих положень в колективний договір може бути оптимальним, щоб не перевантажувати його головного змісту — нормативних і зобов’язальних положений.

6. Дія колективного договору, контролю над його виконанням. Відповідальність сторін за порушення умов колективного договора.

Коллективный договір укладається термін від року у три роки. Він набирає чинності з підписання його сторонами або з дня, встановленого у колективному договорі протягом усього срока.

По закінченні за встановлений термін колективний договір діє до того часу, поки що не укладуть новий або змінять, доповнять діючий. Це дуже важливо, наприклад, у разі, коли час попереднього договору вже минув, а переговори з новому договору ще завершились.

Коллективный договір зберігає свою дію, у разі зміни складу, структури, найменування органу управління підприємством, розірвання трудового договору (контракту) з керівником предприятия.

При реорганізації підприємства колективний договір зберігає свою дію на період реорганізації, потім то, можливо переглянутий з ініціативи одній з сторон.

При зміні власника майна підприємства дію колективного договору зберігається протягом 3-х місяців. У цей час боку вправі розпочати переговори щодо укладанні нового колективного договору чи збереженні, зміні і доповненні действующего.

При ліквідації підприємства у порядку і умовах, встановлених законодавством, колективний договір чи діє у протягом всього терміну проведення ліквідації.

Изменения і доповнення колективного договору споживачів протягом терміну його дії виробляються лише з взаємною згодою обох сторін у порядку, певному в колективному договорі, і якщо не визначено — гаразд, встановленому справжнім Законом щодо його заключения.

Последнее, про що слід сказати, це коло працівників, у яких поширюється дію колективного договору. Загальний принцип тут такий. Профспілки представляють відтепер інтереси лише своїх членів, а чи не усіх фізичних осіб, працівників підприємстві. Те ж можна сказати й про решту представницьких органах працівників — вони не захищають інтересів тільки для тих працівників, що їх вибрали і уповноважили на ведення переговорів і висновок колективного договору. Тому навряд можна говорити про автоматичному поширенні норм колективного договору усім співробітників. Це питання може бути предметом угоди сторін і знайти свій відбиток у самому колективному договоре.

Контроль за виконанням колективного договору реєструють безпосередньо сторонами чи уповноваженими ними представниками, і навіть відповідними органами Міністерства праці РФ.

При здійснення контролю боку зобов’язані надавати всю необхідну цього наявну в них информацию.

Стороны, які підписали колективний договір, щороку у найкоротші терміни передбачені в колективному договорі, звітують про його виконанні загальні збори (конференції) трудового коллектива.

Как і будь-яка інший вигляд угоди, хоч договору, колективний договір може бути ефективним у випадку, коли боку передбачають реальну відповідальність у разі порушення невиконання своїх обязательств.

Законодательство передбачає у випадках різні види відповідальності (передусім адміністративної) для роботодавців України та їхніх представників. Особи, ж які мають профспілки чи інші уповноважені працівниками представницькі органи, такий відповідальності не несуть (хоча її наступ можливо, наприклад, якщо можливий конфлікт сягне стадії страйки і буде визнана незаконной).

Закон від 11 березня 1992 р. передбачає декілька тисяч видів правопорушень, які можуть опинитися спричинити адміністративної відповідальності як штрафа.

Во-первых, така відповідальність настає у разі відхилення від участі у переговорах чи порушення встановлених при цьому термінів (ст. 25 Закона).

Во-вторых, існує відповідальність порушення і невиконання вже укладеного колективного договору, угоди (ст. 26 Закону). І тут особи, які мають роботодавця, винних у порушенні і невиконанні зобов’язань по колективним договором, угоді, піддаються штрафу до стократной величини мінімальної відстані оплати праці, налагаемому у судовому порядке.

По вимозі профспілки, іншого уповноваженого працівниками представницького органу власник, орган господарського управління зобов’язані вжити заходів, передбачених законодавством, до, з вини порушуються і виконуються зобов’язання колективного договора.

В-третьих, передбачає відповідальність за ненадання інформації, яка потрібна на колективних переговорів і здійснення контролю (ст. 27 Закону). Особи, які мають роботодавця, винних у приховуванні інформації, яка потрібна на колективних переговорів і здійснення контроль над дотриманням колективного договору, угод, несуть дисциплінарну відповідальність чи піддаються штраф на розмірі до триразовій величини мінімальної відстані оплати праці, налагаемому у судовому порядке.

Порядок і продовжити терміни розгляду справ про накладення штрафів, передбачених справжнім Законом, регламентуються Кодексом РФ про адміністративних правонарушениях.

Указанные справи розглядаються з мусульманськими уявленнями сторін колективного договору, угоди, відповідних комісій або за ініціативи прокурора.

Список литературы

Закон РФ «Про колективних договорах і угодах».

Куренной А. М. Трудове право: шляху до ринку. — М.: «Річ Лтд», 1995.

Ведение переговорів із адміністрацією за умов існування для підприємства більш одного профспілки// Людина й працю. 1995, № 5.

Российское трудове право. Підручник для вузів. Під ред. А. Д. Зайкина. — М.: Вид. група ИНФРА-М — НОРМА, 1997.

Трудовое право Росії: Підручник/ Т. В. Иванкина, С. П. Маврин, Є.В. Магницкая та інших. Під ред. О. С. Пашкова. — СПб.: Вид-во Санкт-Петербурского ун-ту, 1993.

Трудовое право Росії. Підручник для вузів. Під ред. Р.З. Лівшиця, Ю. П. Орловського. — М.: Вид. група ИНФРА-М — НОРМА, 1998.

Ведомости З'їзду народних депутатів РФ і Верховної Ради РФ. 1992. № 17. У розділі ст. 890.

Для підготовки даної праці були використані матеріали із сайту internet.