Экономическая соціологія труда

смотреть на реферати схожі на «Економічна соціологія праці «.

1. Сутність і поняття «Кадрової політики» 2.

2. Планування кадрової політики 3.

3. Тарифна система оплати праці 4.

4. Міжнародна організація праці. 12.

5. основні напрями діяльності МОП 16.

6. Список використаної літератури 19.

1. Сутність і поняття «Кадрової политики».

Управління кадрами у межах підприємства має стратегічний і оперативний аспекти. Організація управління персоналом виробляється на основі концепції розвитку підприємства, що з трьох частей:

— производственный,.

— фінансовоэкономический,.

— соціальний (кадрова политика).

Кадрова політика передбачає накреслення мети, пов’язані зі ставленням підприємства до зовнішньому оточенню (ринок праці, стосунки з державними органами), і навіть мети, пов’язані зі ставленням підприємства до свого персоналу. Кадрова політика здійснюється стратегічними і оперативними системами управління. Завдання кадрової стратегії включают:

— підняття престижу предприятия,.

— дослідження атмосфери всередині предприятия,.

— аналіз перспективи розвитку потенціалів робочої силы,.

— узагальнення й попередження причин звільнення з работы.

Повсякденна реалізація кадрової стратегії, і навіть одночасно допомогу керівництву, і під час ними завдань управління підприємством, лежать у оперативної сфері управління кадрами.

Кадрова політика підприємства — це цілісна кадрова стратегія, що об'єднує форми кадрової роботи, стиль його проведення в організації та плани з використанню робочої силы.

Кадрова політика повинна збільшувати можливості підприємства, реагувати на изменяющиеся вимоги технологій і ринку на найближчому будущем.

Властивості кадрової политики:

1. Зв’язок із стратегией.

2. Орієнтація на довгострокове планирование.

3. Значимість ролі кадров.

4. Коло взаємозалежних функцій і процедур роботи з кадрами.

Кадрова політика є складовою всієї управлінської роботи і виробничої політики організації. Вона має своєю метою створити згуртовану, відповідальну, високорозвинену і високопродуктивну робочу силу.

Кадрова політика повинна створювати як сприятливі умови праці, але забезпечувати можливість підвищення на службі і необхідну ступінь впевненості у майбутньому. Тому, основним завданням кадрової політики підприємства є забезпечення у повсякденній кадрову роботу врахування інтересів всіх категорій працівників і соціальних груп трудового коллектива.

2. Планування кадрової политики.

З метою стабільну роботу організації, планування його розвитку дуже важливим є довготривале планування кадрової політики фирмы.

У багатьох компаній відділи кадрів чи служби управління людські ресурси більше звикли займатися плануванням чисельності працівників на підприємствах. Їх головним завданням — домогтися щоб у підприємстві чи організації було стільки працівників, скільки має бути, у відповідності зі штатними расписаниям.

Але сьогодні відділам кадрів важливо вже домагатися непросто своєчасного заповнення вакансій, щоб підтримувати належному рівні обсяги виробництва. Система роботи з кадрами мусить бути спланована в такий спосіб, щоб постійно домагатися збільшення складі робочої сили в підприємства тих осіб, хто має хорошими знаннями, й прискіпливо стежити те, щоб таких працівників ставало дедалі більше в кожному подразделении.

Бажано проводити аналіз чинників довкілля, щоб у тому, що є пропозицію певних професій для комплектування особового складу такими службовцями, яких ще немає у штаті организации.

Через війну прогнозу попиту й пропозиції на працю решта організацій може з’ясувати число людей яких вона потребує, рівень їхнього кваліфікації, і розстановку кадров.

У результаті може бути розроблена узгоджена кадрову політику, куди входять системи набору, підготовки, вдосконалювання і оплати кадрів, і навіть політика відносин між адміністрацією і працівниками. Цей стратегічний план то, можливо розбитий на конкретні програми використання трудових ресурсів. Концепція планування використання трудових ресурсів проста. Але її реалізація складна. Корпоративна стратегія який завжди розвивається гладко, бо то завжди вчасно є техніка, або він не виконує завдання, які прогнозувалися. Іноді є велика, чому це передбачалося плинність кадрів в деяких сферах виробництва та регіонах. Який набір кадрів немає. Поетапне навчання розраховане з помилками, потенційні рекламні аркуші дискредитовані. Через війну плани вони не виконуються. Проте існування плану з меншою мірою вселяє почуття перспективи, а систематичні спостереження та контролю над його виконанням може допомогти скоригувати відхилення від стратегічного направления.

3. Тарифна система оплати труда.

Щоб об'єктивно визначити розмір оплати роботи з урахуванням її складності, значимості і умов праці різних категорій працівників, велике значення має тут тарифна система. Це спосіб перетворення ціни робочої сили в, пристосування робочої сили в до певним умовам производства.

Раніше тарифна систему було основною частиною державного нормування оплати праці, вона розроблялася і стверджувало централізовано. Усі елементи (Єдиний тарифно-квалификационный довідник робіт і будь-яких професій робочих — ЕКТС, тарифні ставки, схеми посадових окладів, Кваліфікаційний довідник посад службовців, надбавки і доплати до посадовим окладів і тарифним ставками) затверджувалися державному рівні. Але це зване несумісність на оплаті праці працівників однаковою кваліфікації практично найчастіше оберталося «зрівнялівкою » .

Децентралізація правовим регулюванням зарплати тривала протягом багато часу. Тільки після набрання чинності закону про підприємствах тарифна систему було переведена до сфери локального регулирования.

Отже, тариф є вихідний, заздалегідь встановлений розмір зарплати за одиницю робочого дня (годину, день, місяць) при виконанні норми праці, а тарифна система — це сукупність норм, куди входять тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки і тарифні ставки (годинникові, денні, місячні), норми вироблення (норми часу, норми обслуговування, нормоване завдання), схеми посадових окладів (штатне расписание).

Тарифно-кваліфікаційні довідники містять докладні характеристики основних видів робіт із зазначенням вимог, що висуваються до кваліфікації виконавця. Необхідна кваліфікація і під час тій чи іншій роботи визначається розрядом. Розмір оплати праці робочого зростає принаймні підвищення розряду тією роботи. Вищий розряд відповідає роботі більшої складності. Статут підприємства, колективний договір або інший локальний акт визначає порядок тарифікації робочих. У зв’язку з можливим розбіжністю вимог різних підприємств, останні мають право провести тарифікацію будь-якого робочого, зокрема і має кваліфікаційний розряд, який був присвоєно іншою предприятии.

Тарифна ставка є розмір сплати працю певної складності, вироблений в одиницю часу (годину, день, місяць). Тарифна ставка — це головне і щодо стала частина зарплати, від неї ведуться розрахунки з визначенню розміру надбавок, премій, доплат та інших выплат.

Держава визначає мінімальну тарифну ставку як мінімальної зарплати (щоправда, незрозуміло, а відтак воно визначає розмір мінімальної відстані оплати праці, що становить приблизно 10% від прожиткового мінімуму? З мінімального споживчого бюджету? Тоді як Уряд розраховує цей бюджет, звідки беруться ці абсолютно нереальні, в багато разів занижені цифри — 83 490 рублів?! Але ці запитання (як, втім, і багато інших аналогічних питань) чекати відповідей, на жаль, бесполезно).

Розміри тарифних ставок варіюють залежно від кваліфікації робітників і складності виконуваних робіт, та інших чинників, які мають значення конкретної підприємства. Так, на роботах з шкідливими умовами праці та на важких роботах встановлюється підвищена оплата згідно зі ст. 82 КзпПр РФ. Ми можемо розглядати цю норму як певну гарантію захисту національних інтересів працівника, та заодно законом не встановлюється певна форма реалізації цієї гарантії - можуть бути спеціальні доплати до праці у важких і шкідливих умов або підвищено розміри тарифних ставок. Розмір і форма підвищення, порядок його призначення, і навіть перелік робіт з шкідливими і з тяжкими умовами, дають декларація про підвищення зарплати (закріплюється у київському колективному договорі), самостійно визначаються підприємством. І тому використовуються так звані методики оцінки умов праці в робочих местах.

Тарифні ставки за однакову роботу в різних підприємствах можуть відрізнятися (даний аспект визначається колективним чи індивідуальним трудовим договором).

Тарифна сітка є таблиці з почасовыми чи денними тарифними ставками, починаючи з першого, нижчого розряду. Вона визначає співвідношення в заробітної плати робітників у залежність від їх кваліфікації, і складності виконуваних робіт. Тарифні сітки мають такі параметри: число розрядів, діапазон сітки (співвідношення тарифних коефіцієнтів крайніх її розрядів), межразрядные відносини (співвідношення сусідніх розрядів). Співвідношення між розмірами тарифних ставок залежність від розряду виконаної роботи визначається за допомогою тарифного коефіцієнта, який вказується у тарифній сітці кожному за розряду. Тарифна ставка першого розряду застосовується на оплату найпростіших видів праці, які потребують якийабо кваліфікації работника.

Нині переважно застосовуються шестиразрядные тарифні сітки, дифференцируемые залежно та умовами роботи. У кожній сітці передбачаються тарифні ставки на оплату робіт відрядників і повременщиков.

Як приклад можна розгледіти Єдину тарифну сітку (ЄТС) по оплаті працівників бюджетної сферы. 1] Єдина тарифну сітку полягає з 18 розрядів. Перші вісім розрядів застосовуються на оплату праці робочих, зайнятих у системі соціального захисту населення, сферах охорони здоров’я, освіти, культури, науку й інших закладів, підприємств і закупівельних організацій, що є на бюджетне фінансування. При цьому керівники бюджетних підприємств вправі встановлювати робочим, виконуючим важливі соціальні й відповідальні роботи, оклади, тарифицируемые по 9-му і 10-му розрядам ЄТС. Переліки таких робіт затверджуються міністерствами і відомствами РФ. Праця робочих, зайнятих на особливо важливих і відповідальних роботах, перелік яких встановлюється Міністерство праці РФ, оплачується за тарифними ставками, передбачених для 11-го і 12-го розрядів ЄТС. Для оплати праці службовців застосовуються розряди з 2 по 18- й.

Кожному розряду відповідає тарифний коефіцієнт. При множенні відповідного тарифного коефіцієнта на ставку (оклад) першого розряду, що є базової і встановлюється Урядом РФ, визначають зарплатню у тій чи іншому разряду. Размер тарифної ставки першого розряду періодично переглядається відповідно до зростанням споживчих цін, і зміною мінімальної відстані оплати праці, що тягне у себе одночасне підвищення окладів (ставок) за всіма іншими розрядам ЕТС.

Діапазон ЄТС нині становить 10,07. Це означає, що оклад (ставка) найвищого (18-го) розряду в 10,07 разів більше окладу (ставки) найнижчого (1-го) разряда.

Виглядає Єдина тарифну сітку наступним образом:

|Разряды оплати | Тарифні |Розряди оплати |Тарифні | |праці |коефіцієнти |праці |коефіцієнти | |1 |1 |10 |3,99 | |2 |1,3 |11 |4,51 | |3 |1,69 |12 |5,1 | |4 |1,91 |13 |5,76 | |5 |2,16 |14 |6,51 | |6 |2,44 |15 |7,36 | |7 |2,76 |16 |8,17 | |8 |3,12 |17 |9,07 | |9 |3,53 |18 |10,07 |.

Ставки і оклади встановлюються за результатами атестації і тарифікації кожного работника.

Щоб розряди присвоювалися не довільно, а, по певним критеріям, розроблено тарифно-кваліфікаційні вимоги, і продовжує діяти Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців, служащих.

ЄТС то, можливо рекомендована недержавним підприємствам як основний. Що ж до підприємств позабюджетної сфери, вони можуть самостійно, залежно від своєї фінансового стану і можливостей, розробити тарифну сітку, визначити число її розрядів, розмір прогресивного абсолютного і відносного зростання тарифних коефіцієнтів всередині сетки.

Ст. 81 КзпПр РФ передбачено, що праця керівників, фахівців і службовців оплачується, зазвичай, з урахуванням посадових окладів. Посадові місячні оклади і номенклатура посад грають роль тарифу, застосування обох приймає для підприємства форму штатного розкладу, установлюваного керівником підприємства з урахуванням умов колективного договора.

Посадові інструкції містять певні посадові обов’язки, і які пред’являються працівникам відповідність кваліфікаційним вимогам. Посадовий оклад визначатиметься з урахуванням рівня кваліфікації службовця відповідно до посадовий інструкцією, відповідальністю, обсягом виконуваної праці та іншими причинами, значимими би в економічному смысле.

З іншого боку, підприємства, установи, організації можуть встановлювати для керівників, фахівців і кількість службовців інший вигляд оплати (наприклад, в відсотках від виручки, в частках від прибутків і т.д.).

Певним категоріям службовців (інженерам, конструкторам та інших.) присвоюються кваліфікаційні категорії - інженер I категорії, провідний інженер тощо. Кваліфікаційна категорія відбиває реальний рівень кваліфікації конкретного працівника, це, безумовно, впливає розмір його окладу по должности.

Розряди, присваиваемые робочим, конкретні посадові оклади, встановлені працівникам, вказуються в контрактах, договорах або у наказах з організації, підприємству, установі. Ці документи слід обов’язково довести до бухгалтерії, оскільки вони з документами про створення працівника чи табелем є основою розрахунку заробітної платы.

Елементами тарифної системи є також надбавки і доплати. Надбавки носять, зазвичай, стимулюючий, а доплати — компенсуючий характер. Для правильного нарахування зарплати велике значення має облік особливих умов праці, до яких належать непередбачений технологією додаткові операції обробки, невідповідність розряду роботи розряду робочого, простої з вини співробітника, робота у понаднормове і нічний час, у вихідні й святкові дні, сезонність, многосменность і др.

Відповідно до ст. 85.1 КзпПр РФ за роботи, отклоняющиеся від нормальні умови праці, підприємства, організації, установи зобов’язані виробляти працівникам відповідні доплати. Розміри компенсаційних доплат всіх видів визначаються підприємством, організацією самостійно, але вони може бути нижче розмірів, встановлених законодавством. Крім того, розміри доплат і їх виплати фіксуються в колективних договорах (положеннях оплату праці). Слід зазначити, що нормальними умовами роботи вважаються ті, у яких робочі місця у відповідність до завданнями — маршрутними листами, нарядами — повністю забезпечені сировиною, матеріалами, напівфабрикатами, устаткуванням, інструментами і пристосуваннями. Невиконання цих умов, потребує додаткових витрат праці робочого, які обов’язково мали бути зацікавленими враховані і оплачені. У цих випадках доплати оформляються такими документами:

1) Нарядом на відрядну роботу поза додаткові операції, не передбачені технологією виробництва. Убрання зазвичай містить якийнибудь відмітний знак (наприклад, яскраву риску по диагонали),.

2) Листком на доплату за відхилення від нормальні умови роботи. Листок на доплату виписується на окремого робочого або на бригаду. У ньому вказується номер основного документа (відомості, вбрання та інших.), до якому виробляється доплата, зміст додаткової операції, причину, винуватця доплат і расценку,.

3) Листком обліку простоїв за простої з вини робочих. У ньому вказують час початку, закінчення і тривалість простою, його причини винуватців, належну робочим за простий суму. Що ж до простоїв з вини робочих, то не оплачуються і документами не оформляются.

{Якщо простий стався з вини працівника, час простою оплачується з розрахунку щонайменше 2/3 тарифної ставки (окладу) працівника, у своїй працівник зобов’язаний терміново повідомити адміністрацію про початок і причинах простою (ст. 94 КзпПр РФ).

Браком вважається продукція, яка відповідає вимогам стандарту, технічних умов не може бути використана за призначенням. Порядок оплати праці під час виробництва бракованою продукції залежить від наявності чи відсутності провини працівника у числі шлюбу. Відповідно до ст. 93 КзпПр РФ повний (тобто невиправний) шлюб з вини працівника оплаті заборонена, а частковий (поправний) шлюб з вини працівника оплачується по зниженим розцінками, залежно від рівня придатності продукції. При виготовленні продукції, яка виявилася шлюбом з вини працівника, праця винагороджується по зниженим розцінками, але місячний заробіток працівника може бути нижче 2/3 тарифної ставки встановленого йому розряду (оклада).

Шлюб через прихованого дефекту в обрабатываемом матеріалі (тріщини, раковини в металі, непрокрас тканини та інших.), і навіть шлюб з вини працівника, виявлений органами технічного контролю, підлягає оплаті які з придатними виробами. Шлюб, допущений працівником під час освоєння нового виробництва, оплачується які з придатними виробами до того часу, поки що виробництво нічого очікувати визнано серійним чи стаціонарним (ст. 94 КзпПр РФ). Цілком ймовірно, що із вищезгаданих норм, які регулюють порядок оплати шлюбу з вини працівника, мають за мету охорону заробітної платы.

Відповідно до ст. 92 КзпПр РФ при невиконанні норм вироблення за вини працівника (тобто. коли йому не створено всі необхідні умови для результативною роботи), оплату виконують за фактично виконану роботу, у своїй місячний заробіток може бути менш 2/3 тарифної ставки встановленого йому розряду (оклада), а при невиконанні норм вироблення по вини працівника оплату виконують відповідно до виконаною работой}.

Суми доплат разом із основний заробітною платою беруть у склад собівартості продукції (послуг, робіт). Це призводить зростання собівартості і свідчить про погану організацію праці в робочих местах.

Всі перелічені документи вступають у бухгалтерію, де з їхніми систематизують у тому, щоб потім адміністрація змогла прийняти оперативні заходи усунення подібних недостатков.

Відповідно до ст. 87 КзпПр РФ працівникам, виконуючим однією й те ж підприємстві, організації разом з основну роботу, зумовленої трудовим договором (контрактом), додаткову роботу з іншого фаху (посади) чи обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення з своєю основною роботи, виробляється доплата за суміщення професій (посад) чи виконання обов’язків тимчасово відсутнього работника.

Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення з основний роботи — це заміна працівника, відсутнього в зв’язки України із хворобою, відрядженням, відпусткою і з інших причин, коли згідно з законодавством його зберігається робоче место.

Поєднання професій (посад) вводиться за згодою між співробітником та політичною адміністрацією на конкретний термін або без вказівки терміну, у своїй додаткова робота виконується лише протягом робочого часу. Якщо навіть за укладанні трудового договору (контракту) застерігалося виконання робіт з кільком посадам, то ми все ці обов’язки розглядаються як основного роботи, яку виплачується посадовий оклад (ставка). У разі суміщення як таке буде лише за дорученням співробітнику роботи, виходить межі трудового договору (контракта).

Розміри доплат за суміщення професій (посад) чи виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються адміністрацією підприємства, організації з угоді сторон.

Сверхурочными вважаються роботи понад встановленої тривалості робочого дня. Адміністрація вправі застосовувати понаднормові роботи лише у виняткових випадках, передбачених законодавством і ст. 55 КзпПр РФ.

Відповідно до ст. 88 КзпПр РФ перші двоє години работи в понаднормове час оплачуються щонайменше ніж у полуторному розмірі, а наступні годинник — щонайменше ніж у подвійному розмірі. Наднормові роботи мають перевищувати для кожного працівника чотирьох годин на протягом двох днів поспіль і 120 годин на рік (ст. 56 КзпПр РФ).

Відповідно до ст. 56 КзпПр РФ адміністрація підприємства, установи, організації зобов’язана вести точний облік понаднормових робіт, виконаних кожним працівником. Компенсація понаднормових годин отгулом не допускается.

Доплати до праці в понаднормове час нараховуються виходячи з оформлених у порядку списків працювали надурочно, куди включають як рабочих-сдельщиков, і рабочих-повременщиков. Працівникам з ненормованим робочим днем доплати за понаднормове час, як правило, не производятся.

Сума сплати понаднормові роботи у бухгалтерії розраховується на підставі даних табеля і тарифного справочника.

ПРИКЛАД: Робітник відпрацював протягом місяця 170 годин. Місячна норма робочого часу 160 годин. Наднормові роботи склали 10 годин, по 2 години на протягом 5 днів. Отже, ці 10 годин повинні бути оплачені у вигляді щонайменше ніж півторагодинний тарифної ставки.

Проте, пам’ятаймо, що до ст. 54 КзпПр РФ до сверхурочным роботам не допускаются:

— вагітним жінкам і вони, які мають дітей до 3-х лет,.

— працівники до 18-ти лет,.

— працівники, котрі навчаються без відриву з виробництва в загальноосвітніх установах, освітні установи початкового, середньої й вищої професійної освіти, мають державну акредитацію, у дні занятий,.

— інші категорії працівників у відповідність до законодательством.

Жінки, які мають дітей до 14 років (дитини-інваліда до 16 років) і інваліди можуть залучатися до сверхурочным роботам тільки з їхніх згоди, причому інваліди лише за умов, коли такі роботи заборонені їм медичними рекомендациями.

Розмір оплати праці до праці в вихідний день встановлюється підприємством самостійно й більше вносять у колективний договір, у безвихідь оплату праці, або обмовляється сторонами призаключении трудового договору (контракту). У кожному випадку він може бути нижче передбаченого ст. 89 КзпПр РФ.

Відповідно до цієї статтею робота у вихідний день оплачується щонайменше ніж у подвійному размере:

— робітникам-відрядникам — щонайменше ніж у подвійним відрядним расценкам,.

— працівникам, праця яких оплачується по годинниковим чи денним тарифним ставками, — у вигляді щонайменше подвійний годинниковий чи денний тарифної ставки,.

— працівникам, які отримують місячний оклад, — у вигляді щонайменше одинарної годинниковий чи денний ставки понад окладу, якщо робота у вихідний день виконувалася не більше місячної норми робочого дня, у вигляді щонайменше подвійний годинниковий чи денний ставки понад окладу, якщо робота виконувалася понад місячної нормы.

За бажання працівника грошова компенсація то, можливо замінена наданням іншого дні перепочинку, але у одинарном размере.

Якщо зміна, у якій трудиться працівник, частково перетворюється на вихідний день, то подвійному розмірі оплачуються ті годинник фактичної роботи, які збіглися з святковим днем. Праця у нічне час у святкові дні оплачується за нормами без подвоєння оплати, а понаднормові роботи додатково не оплачуються, оскільки все оплата відповідає подвійному тарифу. .

Ст. 90 КзпПр РФ передбачає право працівника підвищену оплату роботи у нічний час. Нічним вважається час з 22 годин до 6 годин ранку. Час нічний роботи оплачується в підвищеному розмірі, який встановлюється колективним договором (становищем оплату праці) підприємства, організації, установи, та заодно може бути нижче передбаченого законодательством.

Єдиного нормативного акта, регулюючого розміри доплат до праці в нічний час, у російському законодавстві немає. Отже, раніше прийняті нормативні акти СРСР розмір доплат у нічний час продовжують діяти. Однією з таких актів є постанову Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 12.02.87 N 194, у якому передбачена доплата кожний годину роботи у нічний час у вигляді 40% годинниковий тарифної ставки.

Тривалість нічний роботи (зміни) скорочується однією годину. Нічне час враховується в табелях обліку робочого дня підсумковим кількістю за месяц.

До праці у нічний час не допускаются:

— вагітним жінкам і вони, які мають дітей до 3-х лет,.

— працівники до 18-ти лет,.

— працівники інших категорій відповідно до законодательству.

Інваліди можуть залучатися до роботи у нічний час тільки з їхніх злагоди і за умови, якщо вона робота не заборонена їм медичними рекомендаціями (ст. 48 КзпПр РФ).

Серед надбавок першими слід зазначити надбавки, які встановлюються за професійну майстерність і високі кваліфікацію. Підсумкова мета таких надбавок залежить від відображенні газу в оплаті праці кваліфікації працівника, перевищує ту, передбачене посадовим окладом чи тарифної ставкою. Вищезгадана надбавка зазвичай призначається на конкретний термін, після чого її виплата має бути або припинено, чи продовжене нового срок.

Надбавка у виконанні особливо важливою роботи призначається аналогічно — на певний строк, що збігається з терміном виконання роботи, у цей період особливо необхідної предприятию.

Підприємство він може встановлювати персональні надбавки працівникам, які володіють унікальною кваліфікацією, досягають особливо видатних результатів і т.п.

Районні коефіцієнти до заробітної плати також є елементом тарифної системи. Їх вводять у певних регіонах — там, де природнокліматичні умови істотно відрізняються від звичних і, у зв’язку з цим, важкі проживання й досвід роботи. Росії такими регіонами є: Крайня Північ, Далекий Схід, і навіть окремі райони Уралу, Західної Сибіру, Нечорнозем’я. Районні коефіцієнти — це кошти оплати праці залежність від місця, де міститься предприятие.

Встановлення районних коефіцієнтів входить до сфери державного нормування (встановлення державою таких норм оплати, що є обов’язковими для сторін будь-якого трудового договору). Перелік регіонів Крайньої Півночі і місцевостей, прирівняних до них, і навіть конкретні величини районного коефіцієнта визначає Уряд РФ. Коефіцієнт повинен нараховуватися протягом усього суму заробітку. Підприємства можуть застосувати і інших форм оплати праці, крім тарифної відповідно до статтями 80 (ч.1) і 81 (ч.3) КзпПр РФ.

4. Міжнародна організація труда.

МОП — єдина організація у системі ООН, де трудящі однакові правах з представниками урядів і для підприємців мають можливість брати участь у розробці та ухваленні міжнародних трудових норм, і навіть відстоювати своїми панівними позиціями. З моменту створення МОП в 1919 р. профспілки як визнали за необхідне співробітництво з МОП, а й вважає її серйозну опору своєї діяльності і ключовим елементом тристороннього діалогу міжнародною рівні. Для сприяння національним, міжнародним і регіональним профспілковим організаціям в апараті МВТ діє спеціальне бюро, що регулює відносини з трудящими. Воно координує роботу у області робочого освіти, організує консультативну допомогу, проводить семінари і колоквіуми з питань, цікавлячим профспілки, у різних країнах. Аналогічними правами в МОП користуються та молодіжні організації підприємців, для сприяння яким також створено бюро стосовно діяльності підприємців. Міжнародна організація підприємців (МОП) здійснює функції секретаріату групи підприємців Адміністративного ради. Унікальність нормотворчої діяльності МОП полягає у постійному пошуку злагоди між органами державної влади основними зацікавленими сторонами — підприємцями, й трудящими. Сам процес розвитку міжнародних трудових норм — від підготовки й до контролю над їх застосуванням і поширенням — обумовлений принципом трехсторонности, які представляють собою мирний спосіб врегулювання трудових відносин, який би повноправне участь підприємців та трудящих в прийнятті що стосуються їх вирішень. Уряди та організації підприємців та трудящих, в такий спосіб, виступають як партнери в рамках про діяльність цієї унікальної міжнародної організації, прагне поліпшити становища трудящих. Трудові норми — головний засіб, яке МОП надає у розпорядження своїх членів задля досягнення зазначеної цели.

МОП було засновано в 1919 р. — на рік закінчення першої Першої світової. Статут МОП підготувала комісія з праці, до складу якої ввійшли 15 представників дев’яти країн Антанти. Очолив її С. Гомперс, керівник Американської федерації праці. З ініціативи в Версальський мирний договір було включено 13-та стаття, практично що містить Статут МОТ.

Проблема міжнародного регулювання трудових відносин виникла початку в XIX ст. За створення організації, регулюючої в міжнародному плані трудові відносини, виступали визначні економісти — англієць Р. Оуэн і француз Д. Ле Гран. Їх ідеї стали основою рішень різних з'їздами та конгресів, які проходили кінці ХІХ ст. Через війну цих рішень було створено Міжнародна асоціація захисту трудящих, створена Базелі (Швейцарія) в 1901 р. Головне завдання її виконавчого органу — Міжнародного трудового офісу — було проведення порівняльного аналізу національних законодавств, інформування держав, дослідження та збір документації по трудовому праву. Діяльність асоціації припинилася, коли розпочалася перша світова война.

Вона продемонструвала зростання і вплив робітничого класу поставила держави перед необхідністю рахуватися з його вимогами. У результаті війни різко погіршилося економічне становище трудящих, умови життя і праці, хто був відбито у Статуті МОП, де говориться про «умовах праці, манливих у себе несправедливість, потребу та злидні значної частини людей». Разом про те активні революційні, і соціальні виступи у країнах Західної Європи, котрі розгорнулися під впливом совершившейся у Росії Жовтневої революції, змусили уряду шукати вихід із ситуації та робити спроби пом’якшити розпал боротьби робітничого класу. Генеральний директора міжнародного бюро праці (МВТ) у доповіді, присвяченому 75-річчя МОП, зазначав, що «Міжнародна організація праці була створена той час, коли у Росії встановився комунізм і… історія МОП, по крайнього заходу, частково пояснюється впливом цієї ідеології у світі». І, насамкінець, причиною створення МОП також послужило бурхливий розвиток світової торгівлі я міжнародної конкуренції. Йдучи на соціальні поступки, будь-яка країна опинилася в програші стосовно своїх конкурентів. Слід зазначити, що Паризька мирна конференція декларувала створення МОП II квітня 1919 р., тобто до підписання Версальського мирного договору. Перша щорічна конференція — МОП відкрилась у Вашингтоні 29 жовтня 1919 р., у ній брали участь представники 41 країни. Адміністративний рада МОП обрав Генеральним директором МВТ француза А. Тома, що користувався величезним міжнародним авторитетом. За його особовому рішенню місцеперебуванням МОП було визначено Женева. У час створення МОП її головною метою та практично єдиною функцією були розробка і прийняття міжнародних трудових норм. У 1926 р. Міжнародна конференція праці вирішила створенні механізму контролю над застосуванням міжнародних трудових норм державами-членами. Був освічений комітет незалежних експертів. 1932;го р. Генеральним директором МВТ став англієць Г. Батлер. То справді був складній ситуації діяльності МОП: зростання масового безробіття, «велика депресія», загострення політичну обстановку у Європі. Економічний криза 1930;х рр. призвів до обмеження міжнародних договірних відносин також як наслідок — до різкого зменшення нормотворчої діяльності МОП. Такий стан стимулювало дії МОП з надання безпосередньої надання практичної допомоги своїх членів у соціально-трудовій області. У 1934 р. в МОП вступили навіть Радянський Союз перед. Це значно посилило універсальному характері МОП і компенсувала вихід із МОП Німеччини, Італії та Японії. У 1936 р. до Чилі відбулася перша регіональна конференція МОП для країн Латинська Америка. 1939;го р. в Гавані було проведено друга латиноамериканська регіональна конференція МОП. 1939;го р. Генеральним директором МВТ став американець Дж. Уайнант, частку котрої випала підготовка МОП до діяльність у умовах Другої світової війни. У травні 1940 р. становище Швейцарії, ізольованій у центрі охопленій війною Європи, змусило тимчасово перенести штаб-квартиру МОП в Монреаля (Канада). Одне з наступників Дж. Уайнанта заявив, що «таким чином кроку було збережено безперервність діяльності організації та її свобода ». У 1941 р. Генеральним директором МВТ обирається ірландець Э.Филен. Він очолював організацію під час Другої світової війни" та вніс значний внесок у розроблення та прийняття Філадельфійської декларації. Війна перервала нормотворчу і організаційну діяльність МОП. За період війни було проведено лише кілька акцій з надання технічної допомоги, переважно країнам американського континенту. Міжнародні конференції праці відбулися цей період лише 1941 р. у Нью-Йорку й в 1944 р. Філадельфії. На Нью-Йоркській конференції МОП чітко висловилася за підтримку боротьби союзних держав проти гітлеризму. Конференція висловилася за активну участь у соціально-економічної реконструкції повоєнного світу. Тут було прийнято Філадельфійська декларація, котра визначила основні принципи, цілі й завдання МОП, яка досі є основним документом МОП і додатком до Статуту МОП. На базі цих принципів у жовтні 1946 р. на конференції у Монреалі був прийнято діючий нині Статут МОП. Відповідно до ним основна мета МОП є захист інтересів і трудящих, і їх організацій. У 1946 р. внаслідок угоди з Організацією Об'єднаних Націй МОП стала спеціалізованою установою ООН. У 1948 р. Генеральним директором МВТ був обраний Д. Морс, який був обіймали цю посаду до 1970 р. Протягом цього періоду держав — членів МОП подвоїлася, МОП виробила справді універсальному характері, промислово розвинених країн стали представляти меншість, а що розвиваються — більшість, бюджет організації виріс у п’ять разів. У 1954 р. в МОП повернувся Радянський Союз перед, утворилося соціалістичне співдружність держав, що різко змінило співвідношення наснаги в реалізації МОП. Серйозно зросла вплив міжнародного профспілкового руху. Він дотримувався думки сформували «групу 77 », що стали чинити серйозний вплив на всю політику МОП. У 1960 р. при МОП створили Міжнародний Інститут соціально-трудових досліджень, а 1965 р. — Міжнародний навчальний центр у Турині. У 1969 р. у зв’язку з 50-літтям МОП їй присуджували Нобелівську премію світу. З 1970 по 1973 р. Генеральним директором МЗТ був англієць У.Дженкс. Йому довелося зіштовхнутися із політизацією проблем праці як наслідком загострення конфронтації між Сходом і Заходом. У цей час почалася активна робота з перегляду ряду його положень Статуту МОП, спрямовану демократизацію діяльності організації. Міжнародна конференція праці визнала, що МОП «наблизилась до критичного моменту свого існування ». Було створено спеціальна робоча група перегляду Статуту і програми МОП, яка завершила своєї роботи лише 1986 р., прийнявши поправки до Статуту. На жаль, цих поправок досі не набрали чинності, бо їх не ратифікував достатньо держав — членів МОП. У 1973 р. посаду Генерального директора МВТ прийшов француз Ф. Бланшар, який очолював діяльність МОП протягом 15 років. У період його перебування обіймали цю посаду загострення стосунків в МОП досягло найбільшого рівня. У зв’язку з поруч резолюцій МОП, засуджують дискримінаційну політику Ізраїлю на окупованих арабських територіях, США в 1977 р. вийшов із МОП. Лише через два роки вони знову повернулися на організацію. У період керівництва Ф. Бланшара остаточно сформований тристоронній характер МОП, посилено контроль над втіленням конвенції МОП, укріплена тристороння структура МОП і склад її керівних органів. З 1989 р. і з час Генеральним директором МБТ є бельгієць М. Хансенн, раніше був міністром зайнятості і праці Бельгії Міжнародна конференція праці (іноді використовується термін «генеральна конференція МОП») скликаються щорічно у червні у Женеві. Кожне держава — член МОП — представлене ній чотирма делегатами: двома від уряду й поодинці від підприємців та трудящих. Делегатів можуть супроводжувати технічні радники. Делегати від транспортування кожної зі сторін незалежні друг від одного й голосують відповідно до отриманими інструкціями. Основне завдання конференції — ухвалення міжнародних трудових норм: конвенцій і рекомендацій. Конференція стверджує бюджет і програму діяльності МОП на кожне дворіччя. Тут обирається основний виконавчий орган МОП — Адміністративний совет.

Адміністративний рада скликаються тричі на рік у Женеві. Він керує МОП у проміжку між конференціями, обирає Генерального директора МБТ, розглядає усі наші поточні питання діяльності МОП, готує до конференції пропозиції щодо програмі та бюджетові. У межах Адміністративного ради працюють різні комітети, які готують питання різноманітними напрямами діяльності МОП до розгляду на Адміністративному совете.

Рада складається з 56 членів: 28 представників урядів, 14 — підприємців та 14 — профспілок. Десять основних промислово розвинених країн користуються правом постійного представництва в Адміністративному раді. Представники інших урядів обираються на трирічний термін. Вибори проходять на конференції з урахуванням географічного розподілу. Підприємці і трудящі обирають своїх представників автономно. Міжнародне бюро праці (МБТ) постійне секретаріатом МОП і здійснює всю поточну роботу з виконання рішень конференції і Адміністративного ради. МБТ працює під керівництвом Генерального директора, котрий обирається Адміністративним радою п’ять років із можливістю наступного переобрання. У апараті МБТ працює близько 1900 співробітників більш 110 національностей, працюючих як у самій штаб-квартирі у Женеві, і у 40 відділеннях МОП різних регіонах світу. З метою наближення діяльності МОП до запитів та інтересам держав-членів і організацій підприємців та трудящих створена мережу регіональних многодисциплинарных груп, які з висококваліфікованих працівників МОП. Більшість країн СНД обслуговуються такий многодисциплинарной групою, що у Будапешті. У 1998 року аналогічна група для країн СНД сформована у Москві. З іншого боку, за програмами технічного співробітництва у різних регіонах світу працюють близько 600 польових експертів. Крім перелічених вище офіційних органів МОП, періодично проводяться на тристоронній основі регіональні конференції МОП, галузеві і технічні наради щодо окремих галузям чи групам галузей економіки. Аби вирішити найбільш термінових і вимагають докладного пропрацювання питань раз у раз скликаються наради експертів, які теж проходять на тристоронній основі. Філадельфійська декларація визначає такі основні засади, на яких тримається вся діяльність МОП: — загальний і міцний світ може бути встановлений тільки із соціальної справедливості, — ненадання будь-якої країною трудящим людських умов праці є на заваді інших народів, бажаючих поліпшити становище трудящих у країнах, — свобода слова свобода об'єднання є необхідною умовою невпинного прогресу, — злидні будь-де загрожує для загального добробуту, — все люди незалежно від раси, віри, статі мають право здійснення свого матеріального добробуту та духовної розвитку на умовах свободи й гідності, економічної, стійкості й рівних стартових можливостей, — повна зайнятості й суспільстві підвищення життєвий рівень. У декларації відзначається, створення умов, у яких це завжди буде можливо, має бути головна мета національною і міжнародною политики.

Далі у ній визначено десять програмних завдань МОП, що охоплюють основних напрямів соціального прогресу: повна зайнятість, підвищення життєвий рівень, задоволення роботою, навчання, політика у сфері оплати праці, декларація про колективні переговори, соціального забезпечення, охорона праці, захист добробуту дітей і покриток, забезпечення необхідним харчуванням та житлом, надання рівних стартових можливостей у сфері спільного освітнього і професійного обучения.

5. основні напрями діяльності МОТ.

1. Нормотворча деятельность.

Розробка і ухвалення міжнародних трудових норм (конвенцій і рекомендації) є основним напрямом діяльності МОП з її створення. За період своєї діяльності МОП розробила та прийняла 177 конвенцій і 184 рекомендації по широким спектром соціально-трудових питань, які охоплюють всі сфери соціально-економічного життя суспільства. За суттю, прийняті МОП норми утворюють міжнародний трудовий кодекс, яким керуються держави під час вироблення і проведення національних трудових законодавств. Норми приймаються генеральної конференцією МОП удвічі етапу двома третинами голосів присутніх делегатів і направляються державам-членам для ратифікації. Конвенція, ратифікована державою, для нього пріоритетним під час вироблення національного законодавства і застосування його за практиці. Для перевірки застосування конвенцій у національному законодавстві і тому на практиці МОП створила унікальний механізму контролю, заснований на вивченні комітетом незалежних експертів національного законодавства і практики, і навіть на розслідуванні конкретних випадків порушення конвенцій тристоронніми органами МОП. Ефективне застосування трудових норм набуває як ніколи актуальними і гостроту у зв’язку з процесом інтернаціоналізації економіки та лібералізацію світової торгівлі. Особливо важливо це внаслідок діяльності транснаціональних корпорацій. Особливий механізму контролю встановлено над втіленням конвенцій про свободу об'єднання. Тристоронній комітет Адміністративного ради з свободі об'єднання розглядає скарги, що подаються міжнародними чи національними профспілковими організаціями. Факти порушення конвенцій доповідаються Адміністративного раді, який звертає увагу урядів з їхньої зобов’язання в дотриманню Статуту МОП. У деяких випадках уряду просять спрямувати у їхню країну комісію з розслідування і примирення, що складається із незалежних фахівців, для вивчення становища дома. Через війну втручання МОП знайшли вихід із багатьох конфліктним ситуаціям, ряд профспілкових активістів були звільнені з висновку і навіть врятовані від страти. Кожне держава — член МОП зобов’язується регулярно надавати в МБТ доповіді про заходи з застосуванню ратифікованих конвенцій у законодавстві на практиці, які вивчаються спеціальним комітетом експертів, які перебувають з 20-ти незалежних авторитетних експертів з регіонів світу. Підготовлений комітетом експертів доповідь стверджується генеральної конференцією МОП. Будь-який представник уряду, підприємців та трудящих має право подати уявлення чи скаргу на держава — член МОП, яке, на його думку, не забезпечило дотримання будь-якої конвенції. Адміністративний рада у разі створює комісію з розслідування з трьох висококваліфікованих експертів-юристів. Рекомендації комісії затверджуються Адміністративним радою та обов’язкові до виконання. У разі, якщо держава погоджується з даними рекомендаціями, воно має право передати справу до суду. Якщо певну державу — член МОП не виконає у призначений термін рекомендації комісії чи Міжнародного суду, то Адміністративний рада може «рекомендувати конференції такі дії, що вона визнає доцільними виконання цих рекомендацій » .

Процедури контролю над застосуванням норм виключно важливі. Вони сприяють втіленню у життя проголошених МОП принципів. Міжнародні трудові норми мають великої ваги розробки національного законодавства навіть у тих країнах, які дані конвенції не ратифицировали.

Рекомендації МОП ратифікації не підлягають, тому вони мають юридичну чинність конвенцій. Рекомендації часто приймаються разом з конвенціями і регламентують ті запитання, доповнюючи і розвиваючи їх. Мета рекомендацій — стимулювати підготовку національних програм, у певних сферах. 2. Политика технічного співробітництва. Технічне співробітництво — друге напрям діяльності МОП, має метою надавати своїх членів, як урядам, і організаціям підприємців та трудящих, сприяння виробленні національного трудового законодавства, підготовці національних кадрів в соціальноекономічній області, проведення всіляких семінарів і колоквіумів. Цей новий напрям діяльності МОП переважно оформилося після Другої світової війни, особливо — по 1960 р., як у МОП вступило велика кількість країн, насамперед африканських. Технічне співробітництво орієнтувалося головним чином допомогу саме країнам. Фінансується цей напрям діяльності із ПРООН (Програма ООН в розвитку) і з поточного бюджету МОП. У 90- е рр. у зв’язку з нової обстановкою" яка склалася Центральній і Східній Європі, значне місце у наданні технічного сприяння стали займати країни цього регіону, зокрема і жнив СНД. У межах технічного співробітництва у останні роки визначилася політика активного партнерства, метою котрої є тісна співпраця з членами з урахуванням нових потреб і завдань й прагнення наблизити МОП до її учасникам і більше оперативно реагувати з їхньої потреби. Політика активного партнерства зажадала посилити роль представництв і відділень МОП в державах-членах. Там насамперед покладається розробка цільової програми МОП кожної країни й регіону. Саме у цих цілях створено 14 многодисциплинарных консультативних груп: 5 — у Африці, 4 — і в Америці, 3 — в Азії, і тихоокеанському регіоні, 1 для арабських країн і одну для країнах Центральної та Східної Европы.

Список використаної литературы.

1. Брэддик У. Менеджмент у створенні. — М.:ИНФРА-М, 1997. — 344 з. 2. Ховард До., Коротков Еге. Принципи менеджменту: Управління у системі цивілізованого підприємництва: Учеб.пособие. — М.:ИНФРА-М, 1996. — 224 з. 3. Цвєтков С.А. та інших. Психологія бізнесу. — С-Пб.:ЯНИС 4. Міжнародна організація праці // Женева, 1966 5. Міжнародна організація праці: структура, принципи, напрями діяльності // Бібліотечка проф. активіста. Прилож.-М.: Профиздат, 1997. 6. Міжнародна організація праці: довідкове посібник 1983 Крашенінникова М.С. «Оплату праці «- Москва, «Пріор », 1997 р. 7. Кодекс Законів про Праці Російської Федерації. 8. Під редакцією Пашкова О. С., «Трудове право Росії «(підручник) — СанктПетербург, видавництво Санкт-Петербурзького університету, 1993 р. 9. Хохлов Е. Б. «Економічні методи управління і трудове право «- Ленінград, 1991 р. 10. Маврин С. П. «Правові засоби управління працею для підприємства «- Ленінград, 1989 г.

———————————- [1] затверджена Постановою Уряди РФ від 24 серпня 1995 року N 823 «Про підвищення тарифних ставок (окладів) Єдиної тарифної сітки за оплатою праці працівників бюджетних установ «і діє з 01.11.95.