Сущность і функції трудовий мотивации

Лекція. Соціологія управления.

Сутність, функції і моделі трудовий мотивации.

А, щоб підключити людини до вирішення тій чи іншій завдання, треба зуміти знайти ту мотивацію, яка спонукала його до дії. І лише за відповідних мотиваціях можна надихнути людей влади на рішення складних та надскладних задач.

Дослідження трудового поводження з позиції соціології управління виходить із розуміння його як процесу, що визначається взаємодією внутрішніх та зовнішніх спонукальних сил. Внутрішні спонукальні сили, мають складну структуру, безпосередньо пов’язані з процесом мотивації трудового поведения.

До структурним елементам процесу мотивації відносять потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності, ціннісні орієнтації, ідеали, мотиви. Процес формування цих внутрішніх спонукальних сил трудовий діяльності розуміють як мотивацію трудового поведения.

Сутність мотиваційного процесу реалізується через притаманні йому функції:. Объяснительно що обгрунтовує, аргументована доцільність поведінки суб'єкта.. Регулятивна, блокирующая одні дії і які дозволяють інші.. Комунікативна, пояснює прогнозуюча спілкування у сфері праці.. Соціалізації, шляхом усвідомлення свого соціального роль мікро і макросреде в трудовий колектив.. Коригувальна, як механізм уточнення давніх і формування нових ідеалів, норм, ціннісних ориентаций.

Наукове пояснення механізму цих функцій у процесі мотивації здійснюються, з тій чи іншій наукової теорії (концепції) мотивації труда.

Що стосується управлінню господарської діяльністю вперше промела мотивів і стимулів було поставлено Адамом Смітом, який вважав, що людьми управляють егоїстичні мотиви, сталий розвиток і невигубне прагнення людей покращувати своє матеріальне становище. Але А. Сміт розглядав мотивацію підприємців та, а чи не рабочих.

Цей прогалину заповнений Ф. У. Тейлором. Творець (НЗП) стверджував, що робочим властиві лише інстинкти задоволення потреб фізіологічного рівня, тому їх можна «забезпечувати дію» з допомогою елементарних стимулів, оскільки робітниками управляють лише інстинкти задоволення потреб фізіологічного рівня, тому їх можна «забезпечувати дію» з допомогою елементарних стимулов.

Праця не передбачено біологічної природою людини, тому кожен працює лише за потреби, тобто. працювати по менше, отримувати по більше. Примусова сила адміністратора — головний мотор виробництва та головна мотивація до праці. Погодинна оплата праці Демшевського не дозволяє працівникові розпоряджатися своїм часом, адміністрація ж задає темп праці, забороняючи самовільні зупинки і перерви. Надлишок робочої сили в, неповна зайнятість з’явилися потужним стимулом підвищення продуктивності труда.

У 50−60-ті роки гуманістичне напрям, який виник у 30-х роках під управлінням (Мері Паркер Фоллет і Елтон Мейо з його Хортонскими експериментами) було обогащено дослідженнями А. Маслоу, Р. Олпорта, До. Роджерса та інших. Мотивація набирає величезної ваги функцією управління. Найбільш популярної з теорій мотивації є концепція А. Маслоу.

Наукові концепції мотивації описує їх у своїй роботі югославський учений Д. Маркович. 1. Теорія ієрархічних потреб А. Маслоу, за якою людську поведінку визначається потребами два види: базисні і похідні. Останні рівні одна одній, а базисні перебувають у порядку від «нижчих» до «вищим». Причому потреби високого рівня актуалізуються для індивіда після задоволення попередніх рівнів. Ієрархія потреб то, можливо представлена наступній схемою. 2. Фізичні потреби — в відтворенні людей, їжі, подиху, фізичних рухах, одязі, житло, відпочинку та інших. Найважливіший стимул до задоволенню — гроші, тобто. перспектива економічної спроможності, життя без будь-яких матеріальних поневірянь. Сьогодні багатьом людей значимо матеріальне стимулювання — високий заробіток, що забезпечує гідне існування. 3. Екзистеційні потреби — потреба у безпеки свого існування, упевненість у майбутньому, стабільність умов життєдіяльності, потреби у певному сталості і регулярності навколишнього людини соціуму тощо. буд. Цим потребам відповідають такі стимули як гарантована робота, соціальне страхування, пенсійне забезпечення. 4. Соціальні потреби — в прив’язаності, приналежність до колективу, спілкуванні, турботі про ін., увагу до собі, участі у спільної праці. Елтон Мейо свого часу відрив таку характеристику особистості як социабельность. Людині важко пережити період безробіття, те що за рахунок пенсій. 5. Престижні потреби — у повазі зі «боку значимих» інших, службовому зростанні, статусі, престиж і визнання. Мало відчувати власну потрібність в організацію, що бути, у середовищі шановними, визнаними як унікальних особистостей. 6. Духовні потреби — потреби у самовираженні через творчество.

Передбачається, що кожна людина прагнути реалізувати свій потенціал, постійно самовдосконалюватись, знайти місце у жизни.

Базисні потреби є мотиваційні перемінні, які филогенически, тобто. разом з дорослішанням людини, і онтогенически, в міру їхнього реалізації як необхідних умов соціального буття індивіда, йдуть друг за іншому. Перші дві типу Маслоу називав первинними (уродженими), три інших — вторинними (набутими). При цьому процес вивищення потреб виглядає як заміна первинних (нижчих) вторинними (вищими). Але задоволення виступає мотиватором поведінки людини: голод рухає людиною що він невдоволений. Вочевидь, що сила впливу потреби (її потенціал) є функція від ступеня її удовлетворения.

2. Теорія потреби у досягненні результатів (Д. Мак Клелланд) пояснює бажання людини працювати у відповідності зі ступенем розвиненості у нього потреби домагатися успеха.

3. Подвійна теорія мотивації (Ф. Херцбергер), за якою у індивіда є дві системи (ієрархії) потреб:. гігієнічні чинники, пов’язані з умовами праці;. мотиваторные, пов’язані з «внутрішніми потребами: успіх, зміст праці, відповідальність, самостійність в работе.

Гігієнічні чинники закріплюють і стабілізують персонал, а спонукають до продуктивної роботі мотиваторы.

Теорія справедливості або громадського порівняння, за якою трудову активність людина підвищує, порівнюючи свій внесок і віддачу від роботи з аналогічними показниками других.

4. Теорія очікування (оцінки) розмірковує так, що мотиваційні зусилля досягнення успіху індивіда формуються з урахуванням високої цінності результатів діяльність у будущем.

5. Цікавою є «теорія Х» і «теорія У» (Д. Макгрегор), за якою слід відмовитися від теорії Х, вважає, що провідний мотив праці - загроза позбавити індивіда можливості задовольнити матеріальні потреби. Майбутнє за теорією У, яка передбачає, що людині в відповідних умовах йти до творчості й відповідальності у сфері труда.

Розглянуті теорії мотивації є основою розробки мотиваційних моделей, як сукупності підходів і практичних заходів, побудованих на певних на певних припущеннях і взглядах.

До важливим мотиваційним моделям относятся:

Традиційна модель. Вона полягає в розумінні природи людини. Якому працю огидний. Більшість людей важливіше, скільки їм заплатять, ніж те, що вони делают.

Модель людські стосунки. Вона на припущенні, що бажання допомагати і визнаним групою для індивіда важливіше, ніж деньги.

Модель людських ресурсів. Вона виходить із посилки, більшість людей можуть ставитися до праці творчо і готові самовдосконалюватись у ньому більшою мірою, ніж потрібно умовами виробництва. Ця модель не нехтує грошової мотивацією, визнаючи важливість та інших мотивов.

Що стосується для нашого суспільства моделі мотивації можна розгледіти наступним образом.

Для до перебудовного періоду з жорсткою планової організацією праці, державної власністю, зрівняльним приводом найбільш адекватним вважатимуться взаємодія двох концепцій: справедливості і ожидания.

З одного боку, орієнтація для досягнення внаслідок соціалізму соціальну справедливість всім трудящих робила провідним принцип громадського порівняння набутків у праці, і навіть відповідного винагороди. На такий було зорієнтовано й соціалістичний змагання, і навіть рух ударничества.

З іншого боку, загальним всім сфер праці тривале час служив мотив роботи в ім'я побудови світлого майбутнього. Саме величезна цінність кінцевого результату праці як для самих працюючих, але й їхніх дітей, прийдешніх поколінь служила мотивом праці. Реалізовувалася теорія очікування з необмежено далеким майбутнім, з недосяжними результатами діяльності. З перебігом часу й відсутністю результатів підхід до мотивації праці втратив свою эффективность.

Відповідно до такими концепціями виробилася певна модель трудовий мотивації, на відміну розглянутих вище, грунтувалася ідеї, що провідним мотивом, що спонукає до праці може бути бажання реалізації ідеологічних цілейперемоги соціалізму. Матеріальні мотиви витісняли пресингом ідеологічної обробки. Праця втратив роль мотива.

Мета розробка адекватної моделі трудовий мотивации.

Мотив — одна з фундаментальних понять, які у соціології для описи і політичного аналізу сфери спонукання індивіда до діяльності. Спонукання до діяльності взагалі пов’язані з потребностно-мотивоационной сферою. Як відомо, потреби суть об'єктивні характеристики людину, як суб'єкта споживання, необхідні його відтворення, функціонування та розвитку, саме соціальних потребностей.

Мотив є критерієм виділення окремих видів діяльності: навчальної, трудовий та інших. Конкретна діяльність може відповідати не одному мотивацію, а одразу кільком, тобто. бути полимотивированной. Завдяки через відкликання потребою, мотив виконує функцію спонукання людини до активності і надає сенс окремих дій, цілям та технічним умовам їх достижения.

Мотиви різняться за такими критеріями: n значущість життя та розвитку суб'єкта; n соціальна адекватність; n місце у ієрархічної структурі потребностно-мотивационной сфери; n джерело спонукування рішенню певної завдання; n ставлення до сознанию.

На думку вітчизняних соціологів до сумлінної праці спонукають такі мотиви: n захопленість професією, своєю справою; n орієнтація отримання максимального матеріальної винагороди; n усвідомлення важливості й потрібності роботи, не надто матеріально яка залучає работника.

З погляду західних фахівців (Вудкока і Френсіса), мотивами ефективного трудового поведінки є: n Робоча середовище. Робоча середовище надає потужне впливом геть працівника, тому організаціям годі жаліти кошти й зусиль створення сприятливою обстановки для працюючих. n Винагороди. Винагороду зараз зазвичай включає як зарплату, а й багато інших виплат, і навіть вихідні і особливо додаткові вигоди: житло, особисте медичне страхування, персональні автомобілі та ін. n Безпека. Відчуття безпеки. Це почуття пов’язані з наявністю роботи, із повною відсутністю невпевненість у майбутньому, із освідченням і повагою оточуючих, приналежністю групі та інших. n Особисте розвиток виробництва і фахове зростання. Зараз йде еволюція поглядів менеджерів на ставлення до постаті. Раніше головну увагу приділялося підвищенню кваліфікації працівників, тепер — розвитку людських ресурсів, а фірмах і підприємствах створюються соотавествующие служби. Визнається, внесок в особистісне розвиток працівників має і економічне обґрунтування та гуманітарний значення. n Відчуття причетності. Це почуття властиво кожного працівника, хоче відчувати свою необхідність організації. Сюди можна віднести: володіння інформацією, консультації, спільне прийняття прийняття рішень та комунікація. n Інтерес і виклик. Частина людей шукають роботу у якій була б «виклик», яка вимагала б майстерності не була занадто простий. Навіть суто виконавчі роботи треба прагнути перетворити на цікаві, які дають задоволення. Цікаві проекти, розвиваючий досвід, зростаюча відповідальність, зворотний зв’язок із просуванням до цели.

Матеріальна заінтересованість основний стимул трудовий активності, але спрацьовує який завжди (іноді важливіше мати більше вільного часу, комфортніші умови праці, менш напружена праця. Удовленность працівників заробітною платою залежить й не так від неї розміру, а стільки справедливістю газу в оплаті труда.

Соціальна значимість праці включає у собі розуміння громадського значення виконуваної роботи. У разі важливо, як до працівникові керівник, помічають його внесок у спільна справа колеги, цінують у організації сумлінний труд.

Автори книжки Ксенчук Є.В., Киянова М. К. Технологія успіху. 15 ознак мотивуючої організації праці. 1. Будь-які дії мають бути осмисленими. 2. Люди хочуть, щоб їхні діяння важливу роль відігравали комусь конкретно. 3. Кожен своєму робоче місце хоче показати свої і своє значення 4. Кожен прагнути самовиразитися у праці. 5. Практично кожен має власну думку те що, як покращити своє роботу, її організацію. 6. Кожен співробітник знає, наскільки важливий його працю у загальне успіху. 7. Кожна мисляча людина йти до успіху. Успіх — це реалізовані мети. 8. Успіх без визнання призводить до розчарування (необхідно визнання і заохочення — матеріальне й моральний). 9. З того, як саме, як і форми і як швидко співробітники отримують інформацію, можуть судити, як і їх реальна значимість у власних очах безпосереднього керівника. 10. Люди негативно ставляться до того що, щоб рішення щодо змін у роботі і тимчасових робочих місцях застосовувалися не враховуючи їх знань й науково-технічного досвіду. 11. Кожному потрібно інформацію про ролі власної праці. Пересічному працівникові вона важливіше, ніж керівнику. 12. Кожна робота виграє від максимально можливої ступеня самоконтролю (контроль із боку не приємний). 13. Підвищення вимоги дають шанс подальшого розвитку, сприймаються набагато охочіше, ніж занижені. 14. Співробітники гостро реагують, якщо їхні намагання й оприлюднювати отримані ними результати призводять до того, що й завантажують ще більше, особливо, якщо це компенсується матеріально (так «вбивають» ініціативу). 15. Є вільне простір для ініціативи організації виробництва, для індивідуальної відповідальності работников.

Стимулирование.

Стимулювання як засіб на трудове поведінка працівника опосередковано через його мотивацію. При стимулюванні спонукання до праці відбувається у формі компенсації за трудові зусилля. Вплив через стимули зазвичай виявляється сильніше прямого впливу, але з своєї організації, воно складніше последнего.

У соціології підхід до трудовому стимулюванню полягає у виділенні і зіставленні, з одного боку, системи стимулів, з іншого — системи мотивів та потреб, задоволення яких спрямовані ці стимулы.

Тією мірою, як і узгоджуються зустрічні потоки стимулів і мотивів, буде і стимулювання, і, навпаки, їх неузгодженість знижує ефект стимулювання. Отже, як з найважливіших управлінських завдань є забезпечення такого впливу стимулів на мотиви (потреби), яке викликало б найбільш доцільне для організації трудове поведінка работников.

При виборі способів стимулювання доцільно враховувати становища Ф. Херцберга, довів, що у організації діють як стимули, але і антистимулы. Ф. Херцберг думав, можливості працівників який завжди відповідають покладеним ними функцій. Багато людей займаються нецікавим собі делом.

Зважаючи на це, потрібно людини підлаштовувати під роботу, а роботу під людини. Тож якщо талановитому співробітнику надають рутинну роботу, вона їх задовольнить ніколи й збільшення зарплаті навряд чи щось змінить. Боротьба антистимулами можлива у таких формах: n варіювання тривалості робочого дня; n зміна методів і форм оплати праці; n що у прибутках тощо. (певною мірою форми боротьби з антистимулами представлены).

Дисгармонія, невідповідність між можливостями музиканта, і вимогами, що до нього пред’являє виробничий процес (незалежно від цього, завищені вони або занижені), є своєрідним регулятором у встановленні стимулюючих рівнів. Якщо це нехтувати, то віддачу від робітника неповної, більше, це може негативно позначитися з його здоровье.

При виборі тій чи іншій системи стимулів землю треба лише пам’ятати «якість роботи» (складність праці) і його відповідність працівникові, а й допомагати самим людям адекватно оцінювати свої можливості у різні періоди життя. У зв’язку з цим відзначимо передусім так званий феномен середини службової кар'єри (у різних організаційних культурах цього прикрого феномена виникає у різному віці - від 35 до 50 років). У соціології цього ще одна назва «криза сорокалетних».

Англійські консультанти із управління М. Вудкок і Д. Френсіс досліджували стадії діловому житті. Ділова життя людини включає п’ять етапів: 1) період початковій кар'єри — входження у організацію, набуття свого місця у ній (20−24 року); 2) етап, коли людина прагнути здобути визнання у створенні (близько 30); 3) етап досягнення високого професіоналізму, зміцнення займаного у створенні становища (35−40 років); 4) етап переоцінки своїх досягнень, можливих сумнівів щодо правильності життєвого вибору (близько 50 років). 5) стадія майстерності, прагнення до добробуту всієї організації (після 50 ти виходу пенсию).

(Вудкок М., Френсіс Д. Розкутим менеджер. М., З. 119.).

Тут представлений усереднений шлях менеджер.

Фінські дослідники (Т. Санталайнен та інших.) звертають уваги колись всього ми такі:. прагнення до мети з урахуванням умов сьогодні;. покладання він основний відповідальності упродовж свого життєву мотивацію;. усвідомлення, що та люди розвиваються проходячи через кризи;. розуміння те, що мотивація на роботу — це частина мотивації до жизни.