Управление промислової фірмою: соціально-економічні аспекты

Кафедра економіки та предпринимательства.

Дипломна работа.

на задану тему: Управління промислової фірмою: соціально-економічні аспекты.

Выполнила:

Студентка 4-го курсу факультету Школі соціальної роботи і технічного менеджменту, групи 406, спеціалізація «Менеджмент» Курманбаева Джамиля.

Науковий керівник: проф. Афанасьєв В. С. План дипломної работы:

1.

Введение

.

2. Управління промислової фірмою а) загальну характеристику промислового підприємства; б) система внутрифирменного планування; в) організаційне проектування контроль; р) мотивація як ключі до успеху.

3. Управління трудовими ресурсами — соціальному аспекті теоретично менеджмента.

4. Фірма «АББ» — найбільший електротехнічний концерн світу (по результатам студентської практики).

5.

Заключение

.

Актуальність дослідження з управлінню промисловим підприємством, і його соціально-економічним аспектам за умов економічної реформи визначається передусім триваючим становленням ринкової економіки, що у своє чергу вимагає перебудови як форм і методів господарювання, а й мислення всіх категорій трудящих, що у процесі упраления господарством. Значення цієї проблеми виходить й у теоретичному, й у практичному аспектах першому плані як тому, що це 70% всіх трудящих об'єднують у виробничі колективи, де створюється приблизно 90% національного доходу, а й досить складною, хистким становищем виробничих колективів у стані вітчизняної экономики.

Потрібна корінна реформа управління як на народногосподарському рівні, а й у основному ланці економіки — підприємстві. Попри триває етап приватизації багатьох великих промислових об'єктів, зміна організаційно-правових форм, поки що зірвалася включити промислові підприємства у ринковий механізм як повноцінного його механізму. Перехід до ринків неможливий також без створення нового механізму господарювання лише на рівні підприємства, забезпечує як його стійкість, і гнучкість, його сприйнятливість до змін кон’юнктури ринку України і різним нововведень. Формування такий механізм методом спроб і помилок — процес надто дорогою і затяжний. Тому необхідною умовою вирішення поставлених завдань є науковий пошук, аналіз, узагальнення практики та обґрунтування такої системи управління підприємством, яка б забезпечити підвищення ефективності виробництва та насичення ринку високоякісними товарами, доступними для масового потребителя.

Метою цього дослідження є ознайомлення з загальновизнаною у світі практикою управління промислової фірмою і розгляд її соціальних і економічних аспектов.

Досягнення даної мети, на думку автора, здійснюється через рішення наступних задач:

— розгляду загальну характеристику промислового підприємства як відкритої системи, виявлення зручною нині за умов швидких темпів приватизації організаційно-правовою формы;

— вивчення міжнародного досвіду розвитку системи внутрифирменного планування, розробки основних цілей і стратегії фирмы;

— ознайомлення з основними функціями і етапами організаційного проектування, ні з завданнями проведення та забезпечення контролю на предприятии;

— ознайомлення і - оцінка однією з основних функцій менеджменту — мотивації та щодо підвищення ефективності производства.

— вивчення міжнародного досвіду управління трудовими ресурсами, дослідження й розробка різних напрямів регулярно працюють з кадрами як найважливішого соціального аспекти під управлінням промислової фирмой.

— знайомство з урахуванням що відбулася у Швейцарії студентської стажування одним із найбільших у світі електротехнічним концерном «АББ», уявлення основних його видів роботи і положень, яким він следует.

Загальна характеристика промислового предприятия.

Однією з основних елементів ринкового господарства є фірма (підприємство). Під фірмою розуміється економічний суб'єкт, який займається виробничої банківською діяльністю та має господарської самостійністю (прийняття рішень у тому, що, як у яких розмірах виробляти, де, кого і за яку ціну продавати своєї продукції). Фірма об'єднує ресурси для певних економічних благ з єдиною метою максимізації прибутку. На відміну від природним чином сформованого ринкового порядку фірми базуються на ієрархічному принципі організації економічної діяльності. Ринок передбачає відокремлення коштів виробництва, фірма — їх концентрацію. На ринку панують непрямі методи контролю, всередині фірми — прямі. Ринок виключає диктат, він полягає в економічних стимулах, фірма, навпаки, передбачає єдиноначальність, полягає в адміністративних формах управления.

Що ж являє собою промислова фирма?

Сьогодні найпоширенішим типом є дві типу підприємств — це державні підприємства міста і предприятия-корпорации. Корпорація — це фірма, має форму юридичної особи, де відповідальність кожного власника обмежена його внеском на даний предприятие.

Корпорація — суспільство, заснований на паях. Купуючи цінних паперів (акції та облигации), индивиды (домогосподарства) стають власниками корпорації. Через ринок цінних паперів можливо швидке залучення фінансових коштів величезної кількості людей. Власники акцій отримують частина доходу (дивіденд) і ризикують лише тієї сумою, що вони заплатили при купівлі акцій (облігацій). Кредитори висувають позов проти корпорації загалом, але до акціонерам як приватних осіб (право обмеженою ответственности).

Корпорація існує незалежно від неї владельцев-акционеров. Коли вірити їм не подобається проведена корпорацією політика, вони мають право продати свій пай, але, зазвичай, неспроможна ліквідувати компанію як таку. Тому сучасні корпорації характеризуються відомої стабільністю. Вони зберігають специфічні ресурси незалежно від волі й бажання окремих акционеров.

Поруч із безсумнівними достоїнствами корпорації мають і геть суттєвими недостатками.

Корпорації відкривають широкі змогу різних зловживань. Виникає розрив функцією власності і функцією управління. Дрібні і середні власники звичайно мають необхідною і достатньою інформацією реалізації дієвого контролю. У корпорації відбувається розмивання прав власності, оскільки можливості контролю над діяльністю «команди» послаблюються. Власники контрольного пакети акцій можуть здійснювати контроль лише над вищими управляючими. Можливості «опортуністичного поведінки» розширюються. Прагнучи до особистого збагаченню, вищі менеджери беруть участь у надзвичайно ризикованих операціях, інколи ж йдуть і прямі зловживання владою (махінації із цінними паперами, перелив капіталу дочірніми компаніями, сумнівна виробнича діяльність й т.д.).

Проте, зазвичай, зловживання можливі лише певних межах. Стримуючим чинником виступає сам ринок. Виникає загроза «поглинання» даної фірми інший та повної зміни команди (у кожному разі, його верхнього ешелону). До того ж падає престиж менеджерів компанії ринку праці, що може спричинити у найближчій перспективі до різкого скорочення їх доходов.

Нині у умовах початку ринкової системи господарювання багато державні підприємства перетерплюють значну реформацію і змінюють свою організаційно-правову форму, перетворюючись на акціонерні суспільства відкритого чи закритого типу, і товариства (партнерства).

Сучасне велике підприємство є складну виробничу соціально-економічну систему, якої притаманні все характеристики системи: вхід, вихід, процес, мета, зворотний і т.д.

Підприємство отримує в постачальників ресурси (паливо, енергію, устаткування, матеріали, комплектуючі вироби), здійснює завдяки праці колективу виробничий процес, отримує готової продукції і постачає її потребителям.

Крім постачальників і споживачів довкіллям стосовно підприємству є вищестоящі організації (різні органи, міністерства), банк, з якого рухаються всі фінансові операції з постачальниками і потребителями.

Промислове підприємство, як і будь-яка складна система, складається з комплексу простіших систем, виконують певні функции.

У производственно-техническом відношенні підприємство є техніко-технологічний комплекс, систему робочих машин і творення механізмів, підібраних пропорційно за кількістю потужності відповідність до видами своєї продукції (виконуваних робіт, послуг), технологією її виготовлення й обсягами выпуска.

Організаційно підприємство є первинну ланку промисловості, виробничу одиницю народного господарства з певною внутрішньої структурою, довкіллям, закономірностями функціонування та розвитку. Організаційна система підприємства включає його виробничу і організаційну структури управління підприємством, і цехами, і навіть зв’язку між виробництвом і які управлінням, між підприємством, і зовнішніми организациями.

У соціальному відношенні підприємство виступає як соціальної підсистеми суспільства, на ній здійснюється взаємодія громадських, колективних та особистих інтересів, складаються стосунки приятельської взаимопомощи.

Економічно підприємство є відособленим ланкою промисловості, які володіють певною оперативно-хозяйственной самостійністю і що забезпечує своєї діяльності з урахуванням повного господарського розрахунку. Економічна система підприємства включає економічних відносин підприємства із державою, вищестоящої організацією, постачальниками і споживачами, фінансовими организациями.

У інформаційному відношенні підприємство — складна динамічна система, що характеризується більший обсяг, інтенсивністю і разнонаправленностью інформаційних перетинів поміж підсистемами і елементами, постійно обменивающаяся із зовнішнього середовищем різноманітних інформацією. Інформаційна система підприємства включає звітну і нормативно-технічну документацію, і навіть різну інформацію, що характеризує стан і рух компонентів предприятия.

У плані підприємство є виробничу систему, взаємодіючу із зовнішнього середовищем шляхом материально-энергетического обмена.

У административно-правовом відношенні підприємство виступає як юридичної особи із встановленими державою законодавчому порядку правами і обязанностями.

Промислове підприємство, як і кожна система, може перебуває у двох станах: усталеному і неустойчивом.

Сталий стан характеризується ритмічним випуском високоякісної продукції і на великий попит її у, рівномірним ходом виробництва переважають у всіх підрозділах, хорошим матеріально-технічним і кадровим забезпеченням, нормальним психологічним кліматом в коллективе.

Збаламучену підприємство характеризується збоями під час виробничого процесу, неритмичным випуском продукції і на незадовільним попитом її у, невчасним матеріальнотехнічним забезпеченням, незадовільним психологічним кліматом. Такий стан то, можливо результатом як зовнішніх, і внутрішніх впливів і мати тимчасовий характер.

Підприємствам різних галузей промисловості властива своя специфіка. Проте із особливостями є і кілька загальних ознак, які дозволяють їхнім класифікувати з кількох направлениям.

За характером споживаного сировини все промислові підприємства діляться підприємств видобувної та обробної промышленности.

За призначенням готової продукції підприємства групуються на що виробляють кошти й предмети потребления.

Залежно від характеру перебігу виробничого процесу в часу підприємства бувають з перериваним і безперервним (дискретним) производством.

У часу роботи протягом року розрізняють підприємства сезонного і цілорічного дії. Сукупність перелічених класифікаційних ознак характеризує галузеву приналежність предприятия.

За розмірами підприємства діляться на великі, середні і малі, а деяких галузях на групи. Так було в машинобудуванні встановлено кілька групи. У кожній галузі встановлюються свої параметри для віднесення підприємства до певної групи. Зазвичай це обсяг випущеної продукції, вартість основних фондів, чисельність промислововиробничого персоналу, рівень кваліфікації і темпи зростання продуктивності труда.

За рівнем механізації і автоматизації виробництва розрізняють підприємства з автоматизованим, комплекс-механизированным, частковомеханізованим і ручним производством.

Є й інші напрями класифікації промислових предприятий.

У промисловій сфері нині до всіх підприємств пред’являються такі найважливіші требования:

1) використання досягнень науково-технічного прогресу і забезпечення цій основі високого техніко-економічного рівня виробництва та випущеної продукции;

2) маневреність і мобільність, тобто. здатність у потрібний стислі терміни переключатися із виробництва одних видів виробів інші чи випускати їх паралельно у потрібних суспільству количествах;

3) раціональне використання всіх видів ресурсів, забезпечення високої ефективності производства;

4) забезпечення оптимальних умов праці та соціального розвитку колективу предприятия;

5) екологічність всіх видів деятельности.

Система внутрифирменного планирования.

Як відомо, процес управління залежить від планировании, организации дій зі виконання планів й контролю за кінцевими результатами. Чим краще відпрацьовані і тісніше взаємопов'язані ці найважливіші функції, що визначають разом істота предмета управління, тим результативніше управління. Багато промислові фірми на власні досвід переконалися, що планування є способом, що дозволяє їм визначати характер, форми і послідовність майбутніх дій протягом тривалого периода.

У найзагальніших рисах його в планування входять: виявлення розвитку зовнішнього оточення, формулювання цілей і ймовірних стратегій, встановлення першочергових завдань й визначення курсів дій їхнього досягнення. Продукцією планування є система планів — довгострокових, середньострокових і оперативних. Процес планування охоплює всіх рівнів управління і це створює необхідні передумови задля забезпечення у принципі в фірмі точного відповідності зроблених дій вимогам загальних цілей. Діяльність по внутрифирменному планування передусім беруть участь вищі керівники, які формують вихідні становища задля досягнення оптимального розподілу внутрішньофірмових ресурсів, делегують повноваження, необхідних ефективне використання цих ресурсів. Від осіб, яким делеговано повноваження президента і додані ресурси, потрібно творчий підхід до до використанню ресурсів. Прогрес у цьому напрямі залежить уміння менеджерів використовувати новітні теоретичні становища, різні аналітичні інструментарії для відшукання найкращих зв’язків справжнього з майбутнім, вирішення завдань визначення цілей. Промислові фірми всіляко прагнуть підвищувати обгрунтованість планів, вбачаючи у цьому додатковий джерело свій зріст. Великі корпорації використовують свої служби планування й у контролю виконання зобов’язань поставщиками.

Багато зарубіжні фахівці безупинно підкреслюють, що зміст внутрифирменного планування зрештою зводиться до визначення рішень, які слід прийняти сьогодні задля забезпечення ефективної діяльності фірми, її зростання майбутньому. Сенс планування досить вдало визначається професором Д. Сандерсом з Техаського університету: «Функція планування — дивитися майбутнє; планувати — отже визначати заздалегідь майбутній курс действий"(1). За його визначенню, планування включає прийняття рішень на отношении:

— вибору як короткострокових, і довгострокових стратегій фирмы;

— вироблення ориентирующих ліній і безкомпромісність дій, які допомагають виконувати поставлені цілі чи долати загрозливі ситуации;

— встановлення стандартів оперативну діяльність, які використовують як база реалізації контроля;

— перегляду попередніх планів у світі мінливих условий.

Найважливішими цілями різних фірм є: забезпечення певного рівня прибутків, обсягу продаж, быстрая реалізація товарів, проникнення ринку, вдосконалення виробів, підвищення продуктивність праці, повніше використання виробничих потужностей, досягнення ритмічного производства.

Порядок встановлення цілей (наприклад, зростання виробництва, забезпечення стабільності, захоплення провідних позицій над ринком, збільшення доходів, забезпечення окупності капіталовкладень) зазвичай відбувається у наступній последовательности:

_ докладний виклад загальних целцй, які забезпечують отримання наміченої прибыли;

— формування кожної мети всім великих сфер деятельности;

— встановлення кількісних характеристик чи показників, по яких можна будувати висновки про виконанні поставленої мети (наприклад, оборот фирмы);

— встановлення нормативів з виконання роботи у цехах.

При формулюванні головної мети керуються вимогою отримання певного обсягу прибутку, який встановлюється внаслідок критичного аналізу сильних і слабких сторін діяльності компаній із урахуванням несподіванок, прихованих в невизначеності зовнішньої обстановки. У цьому роботі використовується метод побудови «дерева цілей». Підставою «дерева» служать головні стратегічні концепції фірми. Вони послідовно розгалужуються, визначаючи більш приватні та водночас конкретніші мети кожному за нижчестоящого ланки управління. Виходячи з цього, кожен менеджер має визначити свої конкретну мету. Коли мети сформульовані, створюються умови з метою оцінки роботи менеджерів — успіхами у виконанні поставлених завдань. Чим нижчий щаблі ієрархії, тим паче конкретними стають цілі з своєму характеру, спрямованості, охватываемому періоду. Для менеджера кожна конкретну мету відкриває можливість його індивідуальної творчості, розвитку якого має сприяти достатня організаторська самостоятельность.

Ефективне виконання функції планування предполагает:

— надходження відомостей про основних загальноекономічних і ринкових умовах, вплив ринок самої фірми і його конкурентів, минулі продажах і прибылях;

— визначення оптимальної товарної структури виробництва, у кожен цей час часу з урахуванням науково-технічного прогресса;

— оперативний облік готівкових ресурсів немає і гнучке маневрування ими;

— встановлення контролю над виконанням планів і своєчасної їх передачі коригування у разі необходимости.

Багато вчених і економісти різних країн вважають, що планування — найбільш складний і відповідальний ділянку в усій роботу з організації управління як оскільки виключно складний процес визначення цілей, вибору напрями роботи і розробки відповідної програми за умов ринку, а й вследствии складності наступної роботи з виконання планів через мінливості кон’юнктури, і необхідності уточнення і коригування планів. Вони застерігають промислові фірми проти спрощенства і рекомендують з організацією системи планування, з одного боку, визначати взаємозв'язок завдань і дієвих кроків зі створення ієрархії планів, з другого — передбачити систему контролю роботи фірми і необхідних коррективов.

Організаційне проектування контроль.

Щоб плани були реалізовані, хтось, очевидно, повинен фактично виконати кожну із завдань, що випливають із цілей організації. І тому керівництво зобов’язане знайти ефективний засіб поєднання ключових змінних, характеризуючих завдання й людей. Постановка цілей й забезпечення їхніх політикою, стратегією, процедурами і правилами сприяє вирішенню цієї завдання. Мотивація контроль також грають істотну роль забезпеченні ефективності виконання завдань. Проте Організація як процес є функцію, що найбільш мабуть, і безпосередньо пов’язані з систематичної координацією багатьох завдань и, соответственно, формальних взаємовідносин людей, їх выполняющих.

ОРГАНИЗАЦИЯ — це процес створення структури підприємства, що дає можливість людям ефективно працювати разом задля досягнення його целей.

Є дві основні аспекти організаційного процесу. Однією з них є розподіл організації на підрозділи відповідно цілям і стратегіям. Це те, що чимало помилково сприймають як весь організаційний процес. Другий момент грунтується взаєминах повноважень, які пов’язують вище виробництво з нижчими рівнями працюючих, і забезпечують можливість і розподілу і координації задач.

Етапи організаційного проектирования:

1. Здійснення розподілу організації з горизонталі на широкі блоки, відповідні найважливішим напрямам діяльності з реалізації стратегии.

2. Встановлення співвідношення повноважень різних посад. У цьому керівництво встановлює ланцюг команд, якщо потрібно, виробляє подальший поділ більш дрібні організаційні підрозділи, щоб ефективніше використовувати спеціалізацію й уникнути перевантаження руководства.

3. Визначення посадових обов’язків як сукупність певних завдань та зняття функцій доручення їх виконання конкретних осіб. У промислових організаціях, керівництво розробляє навіть конкретні завдання й закріплює за безпосереднім виконавцем, що й відповідають за задовільний выполнение.

Важливо зрозуміти, що що з’явилася результаті розробки організаційна структура — це застигла форма, така каркасу будинку. Оскільки організаційні структури грунтуються на планах, то істотні зміни в моїх планах можуть зажадати змін у структурі. І на самому справі, у діючих організаціях до процесу зміни організаційної структури слід належить як до реорганізації, т.к. той процес, як і всі функції організації нескінченний. Нині успішно функціонуючі організації регулярно оцінюють ступінь адекватності своїх організаційних структур і змінюють так, як постійно цього вимагають зовнішні умови. Вимоги довкілля визначаються ході планування і контроля.

Яке теоретично менеджменту займає контроль?

Ефективний контроль передбачає постійну взаємодія з усіма іншими функціями управління — плануванням, організаційної діяльністю, розподілом ресурсів немає і керівництвом людьми.

Організація контролю належить до найскладніших завдань, що стоять перед сучасним управлінням. Це з розширенням і ускладненням діяльності великих концернів, концентрацією і диверсификацией.

Управлінська контроль, є необхідною умовою функціонування будь-якого господарського механізму, у сучасних умовах отримує своє подальше теоретичне розвиток виробництва і практичне вдосконалення з урахуванням поліпшення методів управлінського обліку, і автоматизованої обробки інформації, застосування аналітичних методів прийняття рішень, системного анализа.

Фактично у сфері діяльності промислової фірми, включаючи управління виробництвом, збутом, фінансами, кадрами і т.д., могут бути знайдено загальні та специфічні методи лікування й процедури контролю. У той самий час різні рівні управління мають зовсім різні потреби у информации.

Ефективність управлінського контролю грає найважливішу роль забезпеченні життєдіяльності промислової фірми. Завдання управлінського контролю полягає у забезпеченні досягнення поставленої мети, реалізації планових рішень за допомогою організації потоків виробничої інформації. Контроль включає у собі збір, обробку та оцінку інформації про результати діяльності різних виробничих підрозділів, складання звітності, виявлення відхилень від встановлених цілей і причин цих відхилень й визначення дій, необхідні досягнення целей.

Мотивація як ключі до успеху.

При плануванні та організації праці керівник визначає, що конкретно має виконати дана організація, коли, як і кто, по його думці повинен зробити. Якщо вибір цих рішень зроблено ефективно, керівник має можливість координувати зусилля багатьох і спільно реалізовувати потенційні можливості групи працівників. Керівник, щоб ефективно рухатися назустріч мети, повинен координувати роботи й змушувати людей виконувати її. Менеджерам часто називають виконавчими керівниками, оскільки головний зміст їх діяльності у тому, щоб забезпечити виконання роботи даної организации.

Керівники втілюють свої рішення на справи, застосовуючи практично основні засади мотивації. Що стосується управління можна надати таке определение:

МОТИВАЦІЯ — це процес спонукання себе та інших до діяльності досягнення цілей чи цілей организации.

Сьогодні існують різноманітні теорії мотивації. Найбільш відомі їх — це теорії Абрахама Маслоу, Девіда МакКлеланда І Фредеріка Герцберга, починаючи від ідентифікації внутрішніх спонукань, які ми називаємо потребами. Потребами ми називаємо усвідомлене відсутність чогось, що викликає спонукання до дії. Потреби можна задовольнити винагородами. Винагороду — те, що людина вважає собі цінним. Менеджери використовують зовнішні винагороди (грошові виплати, просування службовими щаблями) та внутрішні винагороди (почуття успіху під час досягнення мети), одержувані у вигляді самої работы.

Продовжуючи балачки про мотивації на підприємствах, звернімося російської дійсності. Тривалий час існувало традиційне відчуження працівника від цілей, завдань, інтересів підприємства, відчуження яке було основною перешкодою шляху до сумлінному, ініціативному, творчої праці. Які ж самі основні причини цього отчуждения?

— відсутність власності коштом виробництва, і, отже мотивації власника, хозяина;

— недосконала система розподільних відносин, отримання матеріальних й культурних благ;

— відсторонення від управлінського процесу, у яких працівник виконує чужі команди, який завжди їм понимаемые для нього приемлемые;

— збіднення змісту праці, його монотонність, одноманітність, відірваність від кінцевого результата;

— несприятливий «клімат» підприємства, система пільг і, породжує недоброзичливість, заздрість, відсутність спільності интересов.

Перераховані вище причини відчуження персоналу є результатом системи авторитарних методів управління, що перешкоджає досягнення високих показників діяльності приватизованих предприятий.

Зараз розроблено три мотиваційних варіанта — це участь персоналу в власності, що у прибутках й у управлінні. І, лише вирішивши проблему відчуження персоналу, очікується перетворення пасивного рабочего-собственника, добробут що його певною мірою залежить від прибутковості фірми, а проте сам на кінцеві результати своєї роботи підприємства впливає, в активного і зацікавленого члена «єдиної команди», котрий прагне процвітанню фірми. Лише на самій базі можна буде потрапити розвивати здібності персоналу тією мірою, що забезпечить конкурентноспособность приватизованих російських підприємств на світовому рынке.

УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ — соціальному аспекті теоретично менеджмента.

Всім організацій — великих і малих, комерційних і некомерційних, промислових і головних дійових у сфері послуг управління людьми має важливе значення. Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація зможе досягти своєї мети і вижити. Безсумнівно, що управління трудовими ресурсами одна із найважливіших аспектів теорії та практики управления.

Конкретна відповідальність за загальне керівництво трудовими ресурсами в випадку великих фундацій зазвичай покладено на професійно підготовлених працівників відділів кадрів. А, аби такі фахівці активно сприяти реалізації цілей організації, їм потрібні як знання і набутий компетенція у своїй конкретної області, а й поінформованість про потреби керівників нижчої ланки. Разом про те, якщо керівники ризшего ланки не розуміють специфіки управління трудовими ресурсами, його механізму, можливостей та недоліків, то не можуть у повною мірою скористатися послугами специалистов-кадровиков. Тому важливо, щоб усе керівники знали і розуміли кошти та методи управління людьми.

Управління трудовими ресурсами включає у собі такі этапы:

1. Планування ресурсів: розробка плану задоволення майбутніх потреб у людських ресурсах.

2. Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів за всі должностям.

3. Відбір: оцінка кандидатів на робочі місця та відбір кращих із резерву, створеного ході набора.

4. Визначення заробітної плати пільг: Розробка структури заробітної плати пільг з метою залучення, наймання та збереження служащих.

5. Профорієнтація і адаптація: запровадження найнятих працівників у організацію та влитися її підрозділи, розвиток в працівників розуміння, що хоче від нього організація та який праця викладачів у ній отримує заслужену оценку.

6. Навчання: розробка програм на навчання трудовим навичок, потрібними для ефективного виконання работы.

7. Оцінка праці: розробка методик оцінки трудовий роботи і доведенні до работника.

8. Підвищення, зниження, переклад, звільнення: розробляються методи переміщення працівників при посаді із більшою чи меншою відповідальністю, розвитку з їх професійного досвіду шляхом переміщення інші посади чи ділянки роботи, і навіть процедур припинення договору найма.

9. Підготовка керівні кадри, управління просуванням службовими щаблями: розробка програм, вкладених у розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадров.

Розглянемо ці етапи більш подробно.

Планування потреби у трудових ресурсах.

При визначенні цілей своєї партії керівництво має також визначити необхідних її досягнення ресурси. Необхідність гроші, обладнанні й матеріалах є цілком очевидною. Мало хто з керівників прогавить це все у разі планування. Потреба людях — також видається цілком очевидною. На жаль, найчастіше планування людських ресурсів ведеться неналежним чином або ж їй не приділяється того уваги, якого вона заслуживает.

Планування людських ресурсів сутнісно є застосування процедур планування для комрлектации штатів і персоналу. Процес планування включає у собі три этапа:

1. Оцінка готівкових ресурсов.

2. Оцінка майбутніх потребностей.

3. Розробка програми задоволення майбутніх потребностей.

Набор

Набір полягає у створенні необхідного резерву кандидатів попри всі посади і фах, з яких організація відбирає найбільш підхожих нею працівників. Ця робота має проводитися буквально по всім спеціальностями — конторським, виробничим, технічним, адміністративним. Необхідний роботи вистачить по набору значною мірою визначається різницею між готівкової робочої силою й майбутньої потреби у ній. У цьому враховує й такі чинники, як пенсію, плинність, звільнення зв’язки Польщі з закінченням терміну договору найму, розширення сфери діяльності організації. Набір зазвичай ведуть із зовнішніх й міністерство внутрішніх источников.

До засобам зовнішнього набору ставляться: публікація оголошень в газетах і фахових журналах, звернення до агенствам працевлаштування і до фірмам, які поставляють керівні кадри, напрям які уклали контракт людей на спеціальні курси при коледжах. Деякі організації запрошують місцеве населення подавати до відділу кадрів заяви на можливі у майбутньому вакансии.

Більшість організацій воліють проводити набір переважно всередині своєї партії. Просування службовими щаблями своїх працівників обходиться дешевше. З іншого боку, це підвищує їхнє зацікавлення справою, покращує моральний клімат та підсилюють прихильність працівників до фірми. Відповідно до теорії очікувань щодо мотивації можна вважати, що й працівники вірить у існування залежності їх службового зростання знизилися від ступеня ефективності роботи, вони будуть зацікавлені у більш продуктивному праці. Можливим недоліком підходу до розв’язання проблеми виключно з допомогою внутрішніх резервів і те, що у організацію не приходять нові люди зі свіжими поглядами, що може спричинити до застою.

Популярним методом набору з допомогою внутрішніх резервів є розсилання інформацію про новій вакансії із запрошенням кваліфікованих працівників. Деякі організації практикують повідомлення всіх своїх службовців про будь-який новій вакансії, що їм можливість подати доти, як розглядатимуться заяви людей із боку. Чудовим методом є і звернення до своїм працівникам з проханням порекомендувати працювати їх друзів чи знакомых.

Відбір кадров.

Аналізуючи цей етап при управлінні плануванням кадрів керівництво відбирає найбільш підхожих кандидатів з резерву, створеного ході набору. Найчастіше вибирати слід людини, має найкращу кваліфікацію до виконання фактичної роботи з займаній посаді, а не кандидата, відрекомендовується найпридатнішою просування по службі. Об'єктивне постанову по выборе, в залежність від обставин, може містити освіті кандидата, рівні його професійних навичок, досвіді попередньої роботи, особистих рисах. Якщо посаду належить до розряду таких, де визначального чинника є технічні знання (наприклад, науковий працівник), та найбільш важливого значення, певне, будуть мати освіту й попередня наукова діяльність. Для керівних посад, особливо вищого рівня, головне, значення мають навички налагодження міжрегіональних відносин, і навіть сумісність кандидата з вищестоящими начальниками і з його підлеглими. Ефективний відбір кадрів є ще однією форму попереднього контролю за якістю людських ресурсов.

До трьом найширше застосовуваним методам збору інформації, потрібну ухвалення рішення у доборі, ставляться випробування, співбесіди і центри оценки.

Визначення заробітної плати льгот.

Вигляд і кількість винагород, запропонованих організацією, мають важливого значення з оцінки якості трудовий життя. Різні дослідження показують, що винагороди впливають щодо рішень людей про вступ на роботу, на прогули, щодо рішень у тому, скільки вони мають виробляти, коли і чого взагалі піти з організації. При хорошої роботи, що дає почуття задоволення, кількість прогулів має тенденцію до їх зниження. Коли ж робота неприємна, число прогулів значно возрастает.

Термін «ЗАРОБІТНА ПЛАТА» належить до грошовому винагороді, выплачиваемому організацією працівникові за виконану роботу. Організація не може набрати й утримати робочої сили, якщо вона виплачує винагороду по конкурентноспособным ставками і немає шкали оплати, стимулюючої людей до роботи у даному месте.

Розробка структури зарплати є обов’язком відділів кадрів чи трудових ресурсів. Структура заробітної плати у організації визначається за допомогою аналізу обстеження рівня зарплати, умов ринку праці, і навіть продуктивності і прибутковості організації. Розробка структури винагороди адміністративноуправлінського персоналу складніша, оскільки крім платні в неї часто входять пільги, схеми участі у прибутках і оплата акциями.

Крім зарплати організація надає своїм працівникам різні ДОДАТКОВІ ПІЛЬГИ. Звісно, такі пільги як оплачені відпустки, оплата лікарняних, страхування здоров’я і життя, і навіть пенсійне забезпечення, є складовою частиною будь-якої постійної роботи. До іншим видам пільг ставляться субсидируемые підприємством столові і кафетерії, позички зі зниженою відсотковою ставкою в отримання освіти дітей співробітників, дитячі установи, програми фізичного оздоровлення і др.

Професійна орієнтація і соціальний адаптація в коллективе.

Першим кроком до того що, щоб зробити працю працівника максимально продуктивною, є професійна орієнтація і соціальний адаптація у колективі. Якщо керівництво зацікавлений у успіху працівника на на новому місці, він повинен завжди пам’ятати, організація — це громадська система, а кожен працівник — це личность.

Багато зарубіжних підручниках по менеджменту «СОЦІАЛЬНА АДАПТАЦІЯ» визначається «як процес пізнання ниток влади, процес розуміння доктрин, які у організації, процес навчання, усвідомлення, що є важливим у цій організації, або її подразделениях».

Організації використовують ціла низка методів, як офіційних, і неофіційних, у тому, щоб запровадити людини у своє суспільство. Формально, під час найму працювати організація дає людині інформацію себе про те, щоб очікування кандидата былы б реалістичні. Потім звичайно навчання спеціальним трудовим навичок і співбесіду на задану тему, що вважається ефективної работой.

У результаті неофіційного спілкування, нові робітники дізнаються неписані правила організації, хто має реальну владу, які реальні шанси рух службовими щаблями і зростання винагороди, який рівень продуктивності вважають за достатнім колеги для роботи. Норми, ставлення до роботи та цінності, прийняті неформальних групах, можуть працювати або у підтримку, або проти офіційних цілей й установки организации.

Підготовка кадров.

Організації мають постійну потреба у забезпеченні високої продуктивність праці працівників. Багато організації у своїй піклуються про загальному ролі трудових ресурсів. Однією з способів досягнення цієї мети є набір і відбір найкваліфікованіших і здібних нових працівників. Однак це недостатньо. Керівництво має також проводити програми систематичного навчання дітей і підготовки працівників, допомагаючи повного розкриття їх можливостей у организации.

Підготовка є навчання працівників навичок, що дозволяє підняти продуктивність їх праці. Кінцевою метою навчання залежить від забезпеченні своєї партії достатню кількість людей навичками і здібностями, необхідні досягнення мети организации.

Навчання корисне потрібно на з трьох основних випадках. По-перше, коли людина вступає до організації. По-друге, коли службовця призначають на посаду чи коли йому доручають нову роботу. По-третє, коли перевірка встановить, що в людини бракує певних навичок для ефективного виконання своєї работы.

Навчання — це велика, спеціалізована область. Специфічні засоби навчання вельми багато, причому його потрібно пристосовувати до вимогам професії та організації. Деякі основні вимоги, щоб забезпечити ефективність програм навчання, зводяться до следующему:

1. Для навчання потрібна мотивація. Люди повинні розуміти мети програми, як навчання підвищить їх продуктивність і тим самим, їх власне удовлеворение своєї работой.

2. Керівництво має створити клімат, благоприятствующий навчання. Це передбачає заохочення учнів, їх активну участь у процесі навчання, підтримку викладачів, бажання відповідати на вопросы.

3. Якщо навички, об'єкти, куплені з допомогою навчання, є складними, то процес навчання слід розбити на послідовні этапы. Участник програми повинен матимуть можливість відпрацювати практично навички, придбані кожному етапі лбучения, і лише потім рухатися дальше.

4. Учні мають відчути зворотний зв’язок стосовно результатам навчання, необхідно забезпечити позитивне закріплення пройденого материала.

Оцінка результатів деятельности.

Таким кроком по тому, як працівник адаптувався у колективі і отримав необхідну підготовку для ефективного виконання своєї роботи, буде визначення ступеня ефективність його роботи праці. У цьому полягає мета оцінки результатів діяльності, що можна уявити як продовження функцій контролю. Оцінка результатів діяльності вимагає, щоб керівники збирали інформацію у тому, наскільки ефективно кожен працівник виконує делеговані йому обов’язки. Повідомляючи ці дані своїх підлеглих, керівник інформує їх у тому, як гарно вони справляються з роботою і дає можливість виправити своє поведінка, якщо вона відповідає прийнятому. Разом про те, оцінка результатів діяльності дозволяє керівництву визначити найбільш видатних працівників і реально підвищити рівень їхніх досягнень, переводячи їх більш привабливі должности.

Здебільшого, оцінка результатів діяльності служить трьох цілях: адміністративної, інформаційної та мотивационной.

АДМІНІСТРАТИВНІ ФУНКЦІЇ: підвищення службовими щаблями, зниження, переклад, припинення трудового договора.

ІНФОРМАЦІЙНІ ФУНКЦІЇ: Оцінка результатів діяльності потрібна й у здобуття права можна було інформувати людей про відносному рівні їх роботи. При долной постановці цієї справи працівник дізнається як досить добре він або він працює, а й що конкретно є його силою чи слабиною й у напрямі може совершенствоваться.

МОТИВАЦІЙНІ ФУНКЦІЇ: Оцінка результатів праці є важливе засіб мотивації поведінки людей. Визначивши сильних працівників, адміністрація може належним чином винагородити їх вдячністю, зарплатою чи підвищенням в должности.

Підготовка керівних кадров.

Підготовка зводиться до розвитку навичок і умінь, необхідних службовцям для ефективного виконання службових обов’язків чи виробничих завдань у майбутньому. Насправді систематичні програми підготовки найчастіше використовують із здобуття права готувати керівників до просування службовими щаблями. Для успішної підготовки керівні кадри, як і на навчання взагалі, потрібні ретельний аналіз стану і планирование.

З допомогою оцінки результатів діяльності організація передусім має визначити здібності своїх менеджерів. Потім, з урахуванням аналізу змісту роботи, керівництво має встановити — які здатності Німеччини та навички потрібні до виконання обов’язків усім лінійних і штабних посадах у створенні. Це дозволяє організації з’ясувати, хто з керівників має найпридатнішою кваліфікацією щоб займатися тих чи інших посад, хто ж потребує навчанні і переподготовке.

Підготовка керівні кадри переважно ведеться у тому, щоб керівники оволоділи вміннями і навички, потрібними для реалізації цілей організації. Іншим міркуванням, невіддільним попереднього, необхідно задоволення потреб більш високого рівня: професійного зростання, успіху, випробування своїх сил.

Підготовка управлінських кадрів можна проводити за допомогою організації лекцій, дискусій у складі невеликих груп, розбору конкретних ділових ситуацій, читання літератури, ділових ігор й рольового тренінгу. Варіантами цих методів є організовувані щорічно курси та семінари з проблем упрваления. Іншим широко застосовуваним методом є ротація службовими щаблями. Переміщуючи керівника низової ланки з відділи у відділ терміном від трьох місяців до один рік, організація знайомить нового керівника з багатьма сторонами діяльності. Через війну, менеджер пізнає різноманітні проблеми різних відділів, усвідомлює необхідність координації, неформальну організацію та влитися взаємозв'язок між цілями різних підрозділів. Такі знання життєво необхідні зміни і на шляху успішної роботи з вищих посадах. але корисні керівників нижчих рівнів управлінської иерархии.

Управління просуванням по службе.

Для розвитку програм з підготовки керівні кадри на початку 70-х років чимало людей компанії та консультаційні фірми розробили програми з управлінню кар'єрою, тобто. просуванням службовими щаблями. Програми управління просуванням службовими щаблями допомагають організаціям використовувати здібності своїх працівників у повною мірою, а самим працівникам дають можливість найбільш повно застосувати свої способности.

Підвищення якості трудовий жизни.

Один із останніх важливих розробок у галузі управління людськими ресурсами для підприємства пов’язана зі створенням програм, тож методів підвищення ЯКОСТІ ТРУДОВИЙ ЖИЗНИ.

Зараз інтерес до якості трудовий життя поширився у багатьох промислових в країнах Заходу і здобуває популярність й у нашій стране.

Високе якість трудовий життя має характеризуватися следующим:

1. Робота мусить бути интересной.

2. Робітники повинні будуть отримувати справедливе винагороду і визнання свого труда.

3. Робоча середовище має бути чистою, з низькому рівні шуму й хорошою освещенностью.

4. Нагляд від керівництва може бути мінімальним, але здійснюватися завжди, як у ньому виникає необходимость.

5. Робітники мають брати участь прийняття рішень, які зачіпають їх і работу.

6. Мають бути забезпечені гарантія роботи і розвитку дружніх відносин із коллегами.

7. Мають бути забезпечені кошти побутового і медичного обслуживания.

Удосконалення організації труда.

РОЗШИРЕННЯ ОБСЯГУ І ЗБАГАЧЕННЯ СОДЕРЖАНИЯ РАБОТЫ.

Два найширше застосовуваних методу реоганизации праці - це розширення обсягу праці та збагачення її содержания.

Обсяг роботи — на цю кількість різних операцій, виконуваних робочим і частота їх повторення. Обсяг називають вузьким, якщо робочий виконує лише кілька операцій та повторює їх часто. Типовим прикладом може бути робота на складальному конвеєрі. Обсяг роботи називають широким, Якщо людина виконує багато різних операцій та повторює їх редко.

Змістовність робіт — це відносна ступінь того впливу, яке робочий може надати на саму роботи й робочу середу. Сюди ставляться такі чинники, як самостійність в плануванні і виконання роботи, визначенні ритму праці та участь у прийнятті рішень. Роботу можна реорганізувати, змінивши її обсяг чи змістовність. УКРУПНЕННЯ РОБОТИ належить до вдосконалення організації рахунок збільшення її обсягу. ЗБАГАЧЕННЯ ЇЇ СОДЕРЖАНИЯ передбачає зміни з допомогою підвищення содержательности.

Удосконалення організації та умов праці передбачає підвищення внутрішньої задоволеності роботою шляхом розширення кола розв’язуваних завдань, надання більшої самостійності, сильнішою реакцію результати праці, або створення умов проби працівником своїх сил. Реорганізація умов праці призводить до успіху, але він підходить тільки до певних покупців, безліч за певних умов. Особливо її реалізовувати умовах жорсткої технології. Реоганизация може бути невдалої, якщо керівництво не визначить спочатку, позитивно чи ставляться до неї працівники организации.

Фирма"АББ" - найбільший електротехнічний концерн світу (за результатами студентської практики).

Фірма «АББ «- це, по-перше, «АСЕА «- найстарша електротехнічна фірма Швеції, знайома російським промисловцям ще у столітті, й удругих, це знаменита швейцарська компанія «Браун Бовери », об'єднання яких і було спричинило створення концерну «АББ ». Сьогодні «АББ «- це найбільший електротехнічний концерн світу, став визнаним лідером в області прогресивних технологій і устаткування виробництва, передачі і розподілу електроенергії. У 140 країнах вона об'єднує понад 1300 компаній із персоналом 213 тисяч жителів. У 1992 року їх як загальні надходження становлять майже 30 мільярдами доларів прибутку. Всесвітня організація того масштабу може запропонувати значні переваги у плані широти розвідок і досліджень, розвитку, зниження собівартості продукції і на новітнього досвіду управління. Діяльність АББ підрозділяється на 5 основних сфер (включаючи фінансові та інших послуг), які далі діляться на 50 областей роботи, причому кожна з яких поширюється всі країни світу. Ці ділові підрозділи мають свободу дій — ними рухають їх власні мотиви і стимули за цілковитої відповідальності за свою справу. Міжнародний характер цієї організації дає можливість вільної передачі нових технологій через будь-які кордону. І все-таки у країні діяльність АББ складається по-своєму, з урахуванням місцевих умов. Отже, це швидка реакція зміну ринку виробництва і робота у тісному контакту з заказчиками.

Власники акцій АСЕА Власники акцій ББС.

АСЕА АБ Швеція Браун Бовери Ltd.Швейцария.

1883 50% 1891 50%.

АББ АСЕА Браун Бовери Ltd.

Цюріх, Швецария, 1988 1300 компанії 50 бизнес-районов організація в розмірі 5 бинес-сегментах.

Історія компании.

АСЕА/ББС.

1883 — Людвіг Фредхольм утворює електротехнічне підприємство у Стокгольмі (АСЕА — Elektriska Aktiebolaget).

1891 — Чарльз Браун і Вольтер Бовери Утворюють Браун Бовери І Си, Ltd., Баден, Швейцария.

1932 — Постачання найбільших у світі вентиляційних трифазних трансформаторів (АСЕА).

1939 — Приведено на дію перша група у світі промислова група з газовим турбін (ББС).

1956 — Постачання найбільших у світі гидроэлектрических енергетичних генераторів — 150 Мватт (АСЕА).

1972 — Збудована найбільший у світі група парових турбін (ББС).

1988 — ББС і АСЕА утворюють АББ.

основні напрями діяльності фирмы.

1. Электростанции.

Один із сфер роботи: Ефективні і екологічно чисті системигенератори електроструму для побутового і промислового использования.

Області діяльності: Газові турбіни і електростанції комбінованого циклу, побутові станції парового теплопостачання, енергомашинобудування, гідроелектростанції, виробництво силового устаткування, системи спалювання в псевдосжиженном шарі під тиском, системи внутрішнього згоряння на копалині паливі та їх обслуговування, атомних електростанцій, системи управління електростанціями, утилізація ресурсів, контроль чистоти повітря. Діяльність: Створення «під ключ «електростанцій на копалині паливі та виробництво якого (парових котлів, турбін, генераторів). Газотурбінні і комбіновані електростанції. Сучасні високотемпературні ядерні реактори з газовим охолодженням на «легкої «води та паливо до них. Екологічно чисті вугільні системи, сответствующие найсуворішим екологічним стандартам. Системи управління, досвід модернізації існуючих і обслуговування з метою підвищення ефективності електростанцій в усьому світі. Контроль рівня забруднення повітря і системи утилізації ресурсов.

2. Передача і розподіл энергии.

Один із сфер роботи: Виробництво усього спектру і виробів для мереж енергопостачання і місцевого розподілу, і навіть до рівня управління цими сетями.

Області діяльності: Кабелі, розподільні трансформатори, перемикачі високої напруги, системи управління та цивільного захисту мереж, енергосистеми, силові трансформатори, устаткування середнього напруги, лінії електропередач, енергетичні проекты.

Діяльність: Кабелі і дроти низького і високої напруги. Олійні і сухі розподільні трансформатори. Автоматичні вимикачі й інші прилади високої напруги. Розподільні щити середнього напруги, прилади й системи (для мереж з напругою від 1 до 44 кіловольт). Звичайні підстанції і підстанції з газової ізоляцією, розподільні станції. Системи управління і функцію контролю для силових мереж і підстанцій. Прилади і системи за захистом й вимірювання якості електроенергії. Системи передачі постійного струму високої напруги і компенсації реактивної потужності. Конденсатори високої професійності і низького напруги. Силові і промислові трансформатори, прохідні ізолятори і переключатели.

3. Промислові й будівельні системы.

Один із сфер роботи: Вироби, системи та послуги з оптимізації виробничих процесів і систем строительства.

Області діяльності: Автоматизація і системи приводів, устаткування на переробку, генеральні підряди, розробка промислових процесів, нафту й війни газ, прилади, робототехніка, фарбувальні роботи, двигуни, апаратура низького напруги, системи низького напруги, установка, монтажні матеріали, вентиляція, вентилятори і змеевики, будівельні послуги, холодильне устаткування, обслуживание.

Діяльність: Приводи постійного і перемінного струму. Великі мотори і привідні системи. Системи автоматизації і відповідне інженерне обслуговування. Печі, преси, промислове сушильное устаткування. Технологія промислових процесів, інженерні послуги, закупівля обладнання і будівельні послуги. Нафтогазова промисловість — консультаційні послуги і обслуговування. Вимірювальні прилади й аналізатори. Промислові роботи і системи автоматизації. Электромонтаж. Електронний обладнання будинків, освітлення і систем безпеки. Розробка проектів інфраструктури, висновок контрактів. Робота і обслуговування обладнання в будинках. Промислові, комерційні фірми та морські холодильні системы.

4. Транспорт.

Один із сфер роботи: Рейкові транспортні системы.

Області діяльності: Локомотиви, поїзда, метро, легкі рейкові транспортні засоби, виробництва рухомого складу, монтаж рейкових шляхів, обслуговування споживача, сигнальні системы.

Діяльність: Дизельэлектрические поїзда, перекидні платформи, високошвидкісні поїзда. Легкі і досить важкі транспортні засоби для систем масових перевезень. Системи зв’язку й управління. Механічне устаткування, включаючи корпусу вагонів і локомотивів, внутрішнє обладнання та візки. Системи прийому струму і сигнальні системи. Повні комплекти рейкових систем, включаючи системи громадянського строительства.

5.Финансовое обслуживание.

Один із сфер роботи: Фінансове обслуговування АББ і сторонніх клиентов.

Області діяльності: Фінансові центри, лізинг і додаткове фінансування, фінансування проектів і видача торговельних операцій, біржові брокерські послуги, управління инвестициями.

Діяльність: Фінансові центри управляють ліквідними активами, ведуть обмін іноземної валюти, і выдяют позики. Відділ лізингу та фінансування виробляє операції з активами, фінансує крупнве нові проекти та інвестиції. Страхування включає в сеья перестрахування, страхування фінансових операцій та страхові маклерські операції. Фінансування проектів і видача торговельних операцій включає у собі консультації з фінансуванню проектів і експортних операцій та двосторонньої торгівлі. Біржові брокерські послуги і управління інвестиціями містять у собі управління портфелем акцій, операції купівлі-продажу акцій, облігацій і опціонів, дослідження, у області інвестицій, фінансового стану акціонерних товариств та капіталовкладення в окремі предприятия.

Сьогодні АББ швидко йде до тому, щоб знаходити змогу зростання економіках Східної Європи й Радянського Союзу. Через представництва і Спільні Підприємства у Польщі, Чехії, Росії, Прибалтійських Республіках, наприклад, АББ зміцнює свою основу майбутньої зростання цих важливих рынках.

Нещодавно підписаний Північноамериканську Угоду про Вільної Торгівлі між США, Канадою та Мексикою, зростаюча торгівля з що розвиваються економіками в Латинської Америки забезпечує АББ подальшими можливостями зростання Південної та Північної Америке.

У Азіатсько-Тихоокеанському регіоні очікується сильний індустріальний зростання у забезпеченні попиту електроенергію наступні 30 років. З націленої програмою на представництва, СП, плюс великі ініціативи наборі місцевого персоналові та передачі технології, АББ чітко виробило позицію у забезпеченні вигоди із великої потенціалу до цьому регіоні. Компанія має тверде присутність у Ктиае, Малайзії, Таїланді, Японії др.

АББ також продовжує розширюватися на Близькому Сході, у Африці й Індії, де бере участь у кількох великих проктах по енергетичній й транспортної инфраструктуре.

Цифры:

Загальні надходження: 1992 рік — $ 29,6 миллиарда.

Надходження за сферами деятельности:

Електростанції - 21%.

Передача і розподіл электроэнегии — 22%.

Промислові й будівельні системи — 39%.

Транспорт — 8%.

Фінансові послуги _ 2%.

Інші - 8%.

Доходи по регионам:

Західна Європа ЄС — 37%.

Західна Європа ЄАВТ — 21%.

Північна Америка ААСТ — 17%.

Азія й Австралія — 17%.

Африка, Східну Європу, Південна Америка — 8%.

Персонал в усіх країнах світу: 213.407 человек.

Персонал по регионам:

Західна Європа ЄС — 37%.

Західна Європа ЄАВТ — 28%.

Північна Америка — 14%.

Азія й Австралія — 10%.

Африка, Східну Європу, Південна Америка — 11%.

Найвища ефективність досягається тоді, коли поліпшується взаємодія людей, працюючих разом. А, щоб використовувати цей потенціал, АББ змінило мислення своєї компанії. Девіз цей називається «увагу замовнику» — визначається, що треба передусім, потім аналізуються його вимоги, і за необхідності пропонується допомогу з внесення у яких змін. У цьому АББ набуває новий досвід, нові стимули у роботі і підвищує відповідальність кожного. Такий їхній підхід значно підвищив і ефективність свого власного работы.

Передача технологій: Поєднання глобальних можливостей та діяльності на місцях дає АББ реальну можливість створювати ефективніші технології в усіх країнах світу. І власних, і спільних підприємствах Мета АББ — виробляти своєї продукції тих країн, де продаватиметься, збирати в собі найталановитіших випускників місцевих університетів, берегти свої кадри і працювати з місцевими урядами з єдиною метою допомогти їм збільшити експорт нафти й надходження іноземної валюты.

НДДКР: Прагнення завжди випускати продукцію високої якості включає у собі бажання поставляти замовнику найновітніші, ефективні, енергозберігаючі, надійні види устаткування й послуг. 17 тисяч висококваліфікованих інженерів компанії мають у своєму розпорядженні бюджет в 2,4 мільярда доларів ведення проведення науково-дослідницьких і дослідно-конструкторських робіт. Їх мета — задовольнити все нинішні і майбутні вимоги замовників. 90 відсотків цього бюджету знаходить безпосереднє практичне застосування на місцевому рівні. Такі великі капіталовкладення забезпечують створення продукції для наступного покоління у багатьох сферах діяльності АББ.

Трудові ресурси: Однією із найголовніших програм свого розвитку компанія АББ приділяє управлінню трудовими ресурсами. Опіка персоналі, створення необхідних умов праці, розробка гнучкого робочого дня, структури зарплати, системи різні пільги, створення різних центрів навчання, тренінгів та переорієнтації, стажування для студентів різних країн й багато іншого — усе це ще повний перелік основних дій компанії, у цьому направлении.

Заключение

.

Отже, у цьому дослідженні ми розглянули основні напрями світової практики управління промисловими фірмами, соціальній та цьому разі його соціальних і основи економічних аспектов.

Докладно було освітлене поняття промислової фірми як відкритої соціальної системи, дана класифікація промислових предприятий.

Дуже велика увагу приділяється у дослідженні класичним функцій менеджменту — плануванні, організації, мотивації і контролю. При обговоренні стратегічного планування розглянуто процес вибору цілей організації та шляхів їх достижения.

Діяльність функції менеджменту розглядаються як як економічний аспект під управлінням виробництвом, а й соціальний, т.к. управління промисловості - це управління операционнными системами, а й головне — управління людьми. Але як буде воно проходити залежить вже від керівництва компанії, від своїх досвіду, знань, гибкости.

Дуже великий розділ присвячений управлінню трудовими ресурсами — соціальному управлінню виробництвом, завданням якого є полягає, по суті, щодо підвищення соціальної зрілості колективу. Вдоволення роботою членів колективу, рівень розвитку внутриколлективных відносин, морально-психологічна атмосфера колективу, ступінь залучення працівників у управління виробництвом, стала зацікавленість у підвищення його ефективності, рівень плинність кадрів, творча активність трудящих — ці показники у значною мірою відбивають рівень соціальної зрілості виробничого колективу. І за допомоги цих показників зазвичай формується оцінка ефективності соціальної діяльності керівника виробничого коллектива.

І, насамкінець, у вищій главі представлено стисле письмо речей та ознайомлення однієї з великих промислових концернів світу, досвід якого міг би запозичити і наші вітчизняні фірми. Гнучкість, готовність завжди йти назустріч замовнику, застосування і вишукування новітніх технологій, стала турбота персонал — усе це далеко ще не повні характеристики цього концерну. Компанія АББ діє на ринках Росії та інших республік колишнього Союзу, й, звісно, є чимало труднощів і в організації планування й у спільну роботу, але будемо сподіватися, що принципи світової практики управлінні фірмами остаточно приживуться і в нас.

Литература

:

1. Вагин О. П., Митирко В.І., Модин А. В., Управління персоналом в умовах ринкової економіки (досвід ФРН) — М: «Річ», 1992.

2. Грачов М. В., Суперкадры — М: «Річ», 1993.

3. Грачов М. В., Управління працею — М: «Наука», 1990.

4. Девід Мерсер, ІБМ: Управління у самій процвітаючої корпорації світу — М: «Прогрес», 1991.

5. Джексон Грейсон, Карл О’Дейл, Американський менеджемент одразу на порозі XXI століття — М: «Економіка», 1991.

6. Дон Фуллер, Керуй чи підкоряйся — М:1992.

7. Зигерт У., Ланг Л., Керувати без конфліктів — М:"Экономика", 1990.

8. Иванцевич Д., Лобанов А., Людські ресурси управління — М: «Річ», 1993.

9. Кохно П. та інших., Менеджмент — М: «Фінанси і статистика», 1993.

10. Ладанов І.Дз., Практичний менеджмент — М: «Ніка», 1992.

11. Маккей Х., Як вціліти серед акул — М: «Економіка», 1993.

12. Менеджмент персоналу: функції та художні засоби, М: «МАІ" — 1993.

13. Мескон М., Ф. Хедоури, «Основи менеджменту», М: «Річ», 1993.

14. Моріта А., Зроблено у Японії - М:1993.

15. Никифорова А. Ринок праці: зайнятості й суспільстві безробіття — М:"МО", 1991.

16. Потрубач М. М., Соціально-економічні проблеми вдосконалення системи управління підприємством за умов економічної реформи, М: 1992.

17. Потрубач М. М., Формування й розвиток механізму управління виробництвом за умов початку ринку — Сарат. Ун-т: 1993.

18. Рюттингер Р., Культура підприємництва, М: ЭКОН-1992.

19. С. М. Бухала, А. В. Антонец, Організація, планування і управління діяльністю промислового підприємства (Учеь. для экон. спец. вузів), Киев:"Выща школа", 1989.

20. Таунсерд Р., Секрети управління, М:1991.

21. Трейсі Д., Менеджмент з погляду здоровим глуздом, М: «АВТО" — 1993.

22. Управління розвитком виробництва, у промислових концернах США, М: «Думка», 1977.

23. Цендер Ернст, Практика управління, Титул, 1992.

24. Щегин Г. В., Як працюють із людьми там, Киев:1992.

25. Щербаков В.І., Новий підхід до управління: великі об'єднання, М:"Экономика", 1990.

26.//Проблемы теорії та практики управління 1−12,94.

27.//Кадры, § 1−12 -92,93.

28.//Вопросы економіки, § 1−12, 1994, § 1−5, 1995.

29.//Человек і праця, § 1−12 -1992,1993.

30. //Вісник МГУ, Экономика, 1−12, 1994.

31.//Деловые люди, § 1−12, 1994, § 1−5 1995.