Лидерство в профспілкових організаціях студентів вищих заведений

ДЕРЖАВНЕ НАВЧАЛЬНИЙ УЧРЕЖДЕНИЕ.

ВОЛГОГРАДСЬКИЙ ИНСТИТУТ.

МОЛОДІЖНОЇ ПОЛІТИКИ І СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ.

Факультет послевузовского освіти і перепідготовки кадров.

ВИПУСКНА ДИПЛОМНАЯ.

КВАЛІФІКАЦІЙНА РАБОТА.

на тему:

«Лідерство в профспілкових организациях.

студентів вищих заведений".

Роботу виконав: слухач отделения.

«Державна молодіжна політика» факультету ППО і ПК по программе.

«Державне управління економіки й менеджмент у соціальній сфере».

Туков Мурат Мухамедович.

Науковий руководитель:

Никонов А.В.,.

кандидат філософських наук.

Волгоград — 2001 г.

ПЛАН.

випускний дипломної кваліфікаційної роботи з тему.

«Лідерство в профспілкових організаціях студентів вищих заведений».

ГЛАВА 1. Теоретичні основи лидерства.

1.1. Лідер, хто это?

1.1.1. Лідер і лидерство.

1.1.2.Качества властиві лидеру.

1.1.3. Оточення лидера.

1.1.4. Лідерство і современность.

1.1.5. Лідер чи вождь.

1.1.6. Лідер чи руководитель.

1.1.7. Загальні теорії лидерства.

1.1.8. Теорії лідерства ув американській психологии.

1.2. Місце й ролі профспілкових організацій студентів вищих навчальних закладів в суспільно-політичного життя Ростовської области.

1.3. Особливості керівництва у профспілкових організаціях студентов.

ГЛАВА 2. Лідерство і керівництво у профспілковій організації студентів Южно-Российского державного університету економіки та сервиса.

2.1. Профспілкову організацію студентів Южно-Российского державного університету економіки та сервиса.

2.2. Проблеми конкретного лідера й його оптимальне поведение.

Заключение

.

Список використаної литературы.

Профспілкові організації студентів у Росії почали масово з’являтися на початку 1990;х років. Здебільшого, що це: по-перше, трансформувавшись комсомольські організації Вищих навчальних закладів, як наслідок, керувати ними стали комсомольські ватажки, які є відразу профспілковими лідерами; по-друге, выделившиеся з профспілок викладачів вищих закладів відособлені профспілкові організації студентов.

А найчастіше, обидва цих варіанта мали місце одновременно.

Оскільки профспілкове студентське рух бурхливо стало розвиватися лише останнє десятиліття, літератури присвяченій цій конкретної темі у тому. Це ж у питаннях лідерства в студентських профспілкових організаціях. Є дуже багато видань, які зачіпають проблеми соціального і політичного лідерства, а проблеми лідерства в студентських профспілках не розглядаються. Під час вивчення них, доводилося брати в основі періодичних видань профспілкових громадських організацій і особистий досвід діяльність у цій сфері автора, але де вони розглядалися з допомогою критеріїв соціального і політичного лідерства. Особливо цікавими були видання про керівництво в літніх студентських загонах. Попри те що, що студентських загонів давно немає, їхній досвід із необхідно використовувати, зрозуміло, із меншим акцентом на идеологию.

Не дивлячись те що, сучасна література приділяє мало уваги проблемам лідерства в студентських профспілкових організаціях, цю тему часі интересна.

Студентські профспілки власними силами феномен. Профспілки утворюються за принципом, а студенти — це професія, навіть якщо студент це — професія, то будь-якому разі її «робота» — тимчасова. Швидше всього, студенти це — соціальна група, штучно об'єднана для певної виховної мети — отримати вищу освіту. У цьому годі забувати, мети студентів однакові, але в кожного своя.

Основне завдання профспілок — обстоювання трудящих (в нашому випадку — учнів), а передусім їх соціальних прав. Профспілкові організації студентів відіграють істотне значення й у вихованні молодежи.

При формуванні студентського профспілкового руху, як і жодного руху соціальних груп, висувається лідер. Йому притаманні риси і соціального лідера, і політичного він виступає как:

— об'єднувач студентов,.

— захисник їх интересов,.

— ініціатор відновлення жизни,.

— організатор їх деятельности.

Виступаючи як об'єднувач студентів, лідер погоджує різні інтереси, об'єднує їх навколо сформульованих їм наших спільних цілей і цінностей, створює групи дух взаємної доброзичливості, солідарності і співробітництва, підтримує безпосередній зв’язок між студентами і адміністрацією ВУЗа, виконавчої і законодавчої владою, органами місцевого самоуправления.

Виступаючи як захисник інтересів студентів, лідер відстоює, передусім, їх соціальне право, узагальнює, і повідомляє відомості органів влади їхні вимоги, пропонує шляхи вирішення проблем, контролює хід виконання прийнятих прийняття рішень та дотримання законності, порядку й демократичних засадах. Цим він поєднує служить гарантом справедливості, забезпечення права і свободи особи і захисту студентів від свавілля бюрократії і беззакония.

Виступаючи ініціатором відновлення життя, лідер повинен своєчасно помічати паростки нового, прогресивного й виступати ініціатором відновлення та розвитку громадської жизни.

Виступаючи як організатор, лідер організує дії людей своєї соціальної групи чи суспільстві загалом, стимулює їх раціональне самоврядування. Знаходячи і оптимальні рішення, він бере відповідальність право їх реалізацію лише мобілізує людей на здійснення намічених целей.

Як вести профспілковому студентському лідеру у сприйнятті сучасних умовах, які проблеми стоять перед ним? Саме завдяки цьому і присвячена дана дипломна работа.

Після аналізу заданої теми роботи визначено: предмет, об'єкт і мета исследования.

Об'єкт дослідження — соціальне і політичний лідерство в Сучасною России.

Предмет дослідження — проблеми лідерства в профспілкових організаціях студентів ВНЗ, як аспект соціального і політичного лидерства.

Мета роботи — визначення оптимальних соціально-психологічних основ лідерства в профспілкових організаціях студентів вищих заведений.

Як приклад розглядалася профспілкова організація студентів Южно-Российской державному університеті економіки та сервісу (ЮРГУЭС), р. Шахти Ростовської области.

Відповідно до метою роботи поставлені такі: вивчення літератури, що зачіпає проблеми лідерства вітчизняних і західних авторів (Глава 1, частина 1); визначення значимості профспілкових організацій студентів вищих закладів у регіоні (Глава 1, частина 2); визначення особливостей керівництва у профспілкових організаціях студентів ВНЗ (Глава 1, част. З); вивчення досвіду роботи і керівництва у профспілкової організації студентів ЮРГУЭС (Глава 2, частина 1); вивчення проблем конкретного лідера — голови профспілкового комітету студентів ЮРГУЭС і вироблення його оптимального поведінки, визначення її об'єктивних якостей (Глава 2, частина 2).

Через війну дослідження автор передбачає узагальнити теоретичні напрацювання у сфері лідерства західних і вітчизняних дослідників, вивчити досвід лідерства та вищого керівництва конкретного лідера й запропонувати зібрані матеріали до обговорення профспілковим лідерам вузів Ростовській області. Автор також передбачає застосування даної роботи, чи її деяких частин для підготовки методичних видань для керівників профспілкових організацій студентов.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВЫ ЛИДЕРСТВА.

1. 1. Лідер, хто это?

1.1.1. Лідер і лидерство.

У будь-якій групі виділяється керівник, лідер. Він то, можливо призначений офіційно, і може і займати ніякого офіційного становища, але вони керувати колективом з своїх організаторських здібностей. Керівник призначений офіційно, ззовні, а лідер висувається «знизу». Лідер як спрямовує і призводить своїх послідовників, а й хоче вести за собою, а послідовники непросто йдуть за лідером, а й бажають іти його. Дослідження свідчать, знання й здібності лідера оцінюються людьми завжди значно вища, ніж відповідні якості інших члени групи. Чому людина стає лідером? Відповідно до концепції «чорт» — лідер має певні властивості, рисами, внаслідок чого він висувається в лідери. Лідеру притаманні такі психологічні якості: упевненість у собі, гострий і гнучкий розум, компетентність як досконале знання у справі, сильна воля, вміння зрозуміти особливості психології людей, організаторські здібності. Проте аналіз реальних груп показав, що часом лідером стає людина, і у якого переліченими якостями, і, з іншого боку, то вона може мати дані якості, але з бути лідером. Виникла ситуативна теорія лідерства, за якою лідером стає та людина, який за виникненні групи будь-якої ситуації має якості, властивості, здібності, досвід, необхідних оптимального вирішення цієї ситуація для цієї групи. У різних ситуаціях група висуває різні люди в ролі лідера. У дослідженнях Б. Д. Парыгина / 38 / виділено типи лідерів залежно від характеру діяльності (універсальний лідер, ситуативний лідер), її змісту (лидер-вдохновитель, лидер-исполнитель, ділової лідер, емоційний лідер) і пародіюванням стилю керівництва (авторитарний лідер, демократичний лидер).

Отже, лідером групи може лише та людина, хто здатний навести групу до розв’язання тих чи інших групових ситуацій, проблем, завдань, хто містить у собі найважливіші з цією групи особистісні риси, хто містить у собі і поділяє цінності, властивих групі. Лідер — це хіба що дзеркало групи, лідер з’являється у даної конкретної групі, як і група — така й лідер. Людина, що є лідером в одному гуртові, не неодмінно стане знову лідером на другий групі (група інша, інші цінності, інші очікування й вимоги до лидеру).

З погляду масштабності розв’язуваних завдань выделяют:

— побутової тип лідерства (в шкільних, студентських групах, досуговых об'єднаннях, в семье);

— соціальний тип лідерства (з виробництва, в профспілковий рух, у різних суспільствах: спортивних, творчих тощо. д.);

— політичний тип лідерства (державні, громадські деятели).

Існує безсумнівна зв’язок долі лідера побутового, лідера соціального і лідера політичного. Перший має можливість висунутися в лідери іншого типа.

Лідер з організаторськими здібностями може швидко і правильно оцінювати ситуацію, виділяти завдання, що потребують першочерговою реалізації, відрізняти здійснима від безплідного прожектерства, досить точно розрахувати терміни вирішення завдань. Думка у тому, головна характерна риса здатного організатора полягає у умінні швидко знаходити ефективні шляху й засоби їх вирішення завдань, підтверджується на кожному кроці. Цікаво висловлювання з цього приводу Наполеона Бонапарта: «Мій геній у тому, що однією швидким поглядом я охоплював всі труднощі справи, але водночас і всі ресурси задля подолання цих труднощів; цьому зобов’язане моє перевага над другими».

Талант керівництва людьми полягає в комплекс соціально-психологічних якостей і властивостей. Велику роль грає довіру і любов мас до свого лидеру.

Довіра до лідера — це визнання його високих достоїнств, заслуг і повноважень, визнання необхідності, правильності та результативності його дій. Це внутрішня згоду з носієм авторитету, готовність діяти у відповідність до його установками. Адже віддавати йти у себе за відсутності коштів примусу можна тільки основі довіри. І довіру це, що перебувають у внутрішньому злагоді та єднанні з лидером.

Структура механізмів впливу лідерів на масу залежить від властивостей послідовників. Лідер перебуває у найсильнішої залежність від колективу. Група, маючи образ лідера, — модель, жадає від реального лідера, з одного боку, відповідності їй, з другого — від лідера потрібно здатність висловлювати інтереси групи. Тільки за дотриманні його запровадження послідовники непросто йдуть за своїм лідером, а й хочуть іти за ним.

Відповідно до властивостями послідовників лідером вибудовуються структури на них. Ці структури покликані забезпечити, по-перше, ініціювання активності, координацію дій групи й забезпечення її зовнішніх економічних зв’язків і престижу. По-друге, цього потрібно відрегулювати міжособистісні стосунки групи, забезпечити особистісну підтримку членам группы.

Рішення названих завдань здійснюється з допомогою наступних функций:

— информационно-аналитической;

— вироблення программ;

— прийняття решения;

— організації виконання решений.

Від лідера залежить умілий аналіз реальної буденної дійсності. На основі висновків, які є результатом проведеного аналізу, формується поведінка — програми дій — і приймають рішення. Після цього починається мобілізація зусиль і коштів. Лідер домагається підтримки всієї групи чи його переважної частини в організацію виконання прийнятих рішень, що передбачає / 36 /:

— добір і розстановку исполнителей;

— доведення перед тим решений;

— уточнення і адаптацію рішень стосовно місцеві исполнения;

— створення зовнішніх й захищає внутрішніх умов исполнения;

— координацію діяльності исполнителей;

— підбиття результатів і аналіз результатов.

Мобілізація починається з формування команди лидера.

1.1.2. Якості, властиві лидеру.

Ніякі моральні, інтелектуальні, духовні чесноти самі не перетворюють громадського діяча на лідера, їхні досить хіба що в святого. Але святість у разі не обов’язкова і занадто незвичайна, така поєднання відомо історія. Пригадаємо приклад Сергія Радонезького, у важку годину що об'єднало неабияку благочестя з видатної політичної роллю захисника країни. А сучасна лідер повинен мати і непересічними організаторськими способностями.

Вироблення організаторських, управлінських якостей лідера — це вже проблема його навчання і традиції виховання. Уміння сформувати групу, згуртувати її, визначити цілі, перед суспільством (чи установою, владою) необхідні завдання, сформулювати сплачивающую — такі сучасні вимоги до лидеру.

У малої групі роль лідера залежить від зімкненні її його учасників і напрямі своєї діяльності. Від нього потрібно тісне спілкування з найближчим оточенням. У цьому проявляються й грають організуючу роль його якості, вміння володіти ситуацією, приймати рішення, брати себе відповідальність, робити вірний вибір (людей, проблем, першочергові завдання). Одночасно лідер мусить уміти задовольняти інтереси групи, виходячи межі правничий та цивільних і не ставлячи свого оточення залежить від своїх благодіянь. На відносини з групою — і авторитет лідера мають значний вплив особистий стиль її поведінки (авторитарний, жорсткий чи демократический).

У кожному разі, лідерство реально за певних умов. Лідер як повинен хотіти вести людей у себе, а й мати при цьому необхідними якостями. Відомі мають бути готові йти його і виконувати намічену їм програму. Один із умов лідерства — отримання максимального інформацією мінімальне час. Сучасні технічні засоби зв’язку й інформації відповідають цьому требованию.

1.1.3. Оточення лидера.

Лідерство передбачає певний характер найближчого оточення. Він повинен бути відібрано з ділових, фаховими ознаками. Особиста відданість — важливе якість оточення, але часто недосить до нашого час. Однодумність, порозуміння, інтерес до діла, взаємний радіус довіри, упевненість у правильності вибору, моральна стійкість, переконаність також надають право займати місце у колективі, навколишньому лідера. Привабливими оточенню виступають престижність місця, можливість кар'єри, зізнання у колективі і поза нею, у сфері влади й управління, у суспільстві та країни. Але ще важливіше, щоб це сталося в ході високої професійної компетентності. Соратник повинен мати чітке уявлення про стан справ, яким він займається під керівництвом лідера, про роль, обов’язки групи, мати аналітичними, творчими здібностями. У лідера хіба що концентруються риси сподвижників. Тому вона має зацікавлений у підборі людей, переважаючих його за будь-яким качествам.

Відносини лідера й його колективу — важливого аспекту нової, лідерської організації роботи влади. Цілеспрямованість, принциповість, свідомість відповідальності перед суспільством (чи керованої організацією), розуміння його завдань і запитів є невід'ємними якостями лідера. Вони повинні бути і його оточення. Ці якості згуртовують так ж, як загальне вміння вести дискусію, поєднувати прагнення самоствердження з його інтересами колективу та колег, позитивно ставитися до їхніх заслуг. Лідер мусить уміти розумно, обгрунтовано і переміщати своїх співробітників та створювати умови їхнього професійного зростання, використовувати їх спроможність і можливості. Він повинен мати чітке уявлення про проблеми, які хвилюють його, і рахуватися з їх настроями. Добре, якщо лідеру вдається створити у своє оточення «мозковий центр» — рада найкваліфікованіших експертів по найважливішим проблемам. Тоді він має компетентними рекомендаціями та консультаціями, результатами так званої «мозковий атаки» — термінової і напруженої колективної роботи вузького або як кола спеціалістів рішення будь-якої невідкладної проблемы.

1.1.4. Лідерство і современность.

Виховання лідера й його самовиховання припускають тренування вміння вести у себе людей, встановлювати відносини з ними в цій основі організовувати політичне управління. Лідера відрізняють не честолюбство, бажання чи вміння виділитись і начебто реальне перевага, а справжнє природне право сильної, вольовий і водночас інтелектуальної особистості вести у себе людей.

Лідер має відповідати би вимогам часу, але тільки він, але його оточення, який може його зрозуміти й підтримати. Чимало лідерів-реформаторів ми змогли проявити себе, не зустрівши підтримки. Лідер може бути главою своєї групи, провідником ідеї, яка може заволодіти умами суспільства, чи його значної, провідною частини. Але й суспільство має готувати собі лідерів. Виховання еліти — важлива громадська завдання. Навчання господарчого управління (менеджменту) створює умови на підготовку людей, спроможних обійняти у державі визначні політичні посади. І це передача знань, досвіду аналізувати ситуації, та розвитку управлінських навичок і якостей, і відповідальності, і навчання різним стилям управління, спілкування з людьми, вмінню змінювати стиль і прийоми керівництва, Лідер (чи майбутній лідер) має навчитися приймати рішення, уникати крайніх, безвихідних ситуацій або, навпаки, створювати неминучу, але вигідну сукупність обставин. Він повинен уміти, як У. Черчілль, отримувати користь із невигідних положень. Особливе мистецтво лідера — перетворювати на союзників прихованих і навіть явних противников.

Лідер неспроможна і боятися ризикувати, чекати гарантованого успіху чи, навпаки, покладатися на випадкову перемогу, він має долати непередбачені ускладнення, маневрувати, виробити готовність до тимчасовим невдач, але постійно бути націленим на поступ. Наш час наша країна гостро потребують нове покоління лідерів — зі стратегічним мисленням, неординарним баченням ситуації, упевненістю найбільший винуватець успіху. Такі лідери потрібні, як в сфері політики правила, і у економічній галузі. Лідери — новатори покликані ефективно розв’язувати проблему і нові проблеми, і старі, але іншими методами. Їх майстерність передбачає широкі зв’язки з іншими новаторами. Вони ініціативні та сприйнятливіші до інших. Такі лідери за всієї наполегливості не подавляют.

Поєднання об'єктивних сил, політичних обставин, сформованих у суспільстві традицій політичної «діяльності створює лідера, але лише за особливому його складі. Інакше він є керівником, службовцям, хоч і високопоставленим. Можлива, втім, й інша еволюція политика.

1.1.5. Лідер чи вождь.

Особиста відданість главі громадського руху, керівнику — важлива умова лідерства. Але якщо лідера пов’язують із оточенням лише особисті стосунки і навіть особиста залежність, лідерство перестає бути раціональним. Тоді, у політиці лідера домінують добір й зміцнення відданого йому оточення, та її ефективність вимірюється міцністю земляцьких зв’язків. Історія знає найпростіший спосіб зміцнювати їх — сімейними, кровнородственными, родоплеменными узами, а пізнішій та сучасного формі - дружніми, товариськими, земляцькими. Це спричиняє ідейним, партійним, груповим зв’язкам, що у своє чергу веде до переродженню лідерства в вождизм, лідера — в ватажка, яке оточення — в клан (вузьку, зазвичай замкнуту групу пов’язаних кругової порукою людей), а необхідність постійно підтримувати стійку структуру групи і ширшого оточення — в культивування майже релігійної віри в непогрішність глави клану, йдеться про вищий керівник країни чи партії, відомства, установи, народного руху. Закон, правові норми і взаємин у такий групі незалежно від неї масштабів відступають другого план чи игнорируются.

Основа переродження лідерства в вождизм — в архаїчної простоті патріархальних відносин. Складний механізм сучасної влади замінюється наказами, бажаннями вождя і покорою послідовників. Суспільство ототожнюється із державою, політика — з ідеологією, воля вождя — з волею народу, історії. Сприйняття дійсності стає ірраціональним, бо відносини між вождем та її оточенням втрачають розумні основи. Вождь вдається до найбільш доступним маніпуляціям громадським свідомістю, яке сприймає все нове як чуже і далеке, вороже. Ірраціональним стає прагнення оточення наділити вождя незвичайними здібностями, надзвичайної мудрістю і прозорливістю, знанням усе те, що мають знати і родичі і, природно, країна та народ.

На відміну від вождизму лідерство не наслідується. Кожен новий лідер народжується наново. І але він успадковує що склалося оточення (наступність влади необхідна), повинен бути носієм нових ідей. Новаторство — основа чергування лідерів в нормально функціонуючої політичній системі. Воно виявляється реалізується у демократичному механізмі регулярної системи зміни влади, в періодичних виборах нових керівників. Закон зробила їх зміну обов’язкової, і цей процес функціонує як школа лідерства, його вдосконалення, зокрема й підготовку, і відбір, і змагання лідерів, а головне — участь у цьому процесі суспільства, по крайнього заходу його активні члени, учасників політичної жизни.

Постійний соціальний контролю над владою, взаємний контроль трьох розділених влади, і навіть контроль із боку засобів масової інформації роблять формування лідерів дуже суворої й ефективної школою. Такий контроль стає особливо дієвим, що він персонален. Його мета — не викликати інтерес до особистому житті лідера, а уберегти себе від спокус, яких в нього більше, ніж в рядових громадян і навіть в його найближчого оточення. Відкрите для спостереження суспільства правління лідера й його прихильників оздоровлює і міська влада, і народ.

Зовсім інакше змінюються вожді. Хоч якими причинами була викликана їх зміна, новий вождь мимоволі успадковує технологію влади своїх попередників. Оскільки у тому числі зазвичай буває один, наділений незвичайними якостями і овіяний легендарної славою, то новий вождь прагне уподібнитися його образу. Нове, що завдає з собою, нерідко зводиться до нарузі його безпосереднього попередника, особливо якщо її усунення від імені влади було наслідком спеціально організованих заходів, а чи не природних причин.

1.1.6. Лідер чи руководитель.

Будь-яка влада, незалежно від неї носіїв будується у вигляді піраміди. У його підставі ті чи інші панівні і правлячі сили, класи, з них — їх політично активна частина, організована верхівка. Остання то, можливо згуртована до однієї чи кілька партій; вона ж формує апарат структурі державної влади. Піраміда звужується до верхніх поверхів політичної ієрархії, вищих органів управління державою, й увінчується глава держави. В кожній щаблі влади, у кожному її ланці, установі, органі є свої піраміди і піраміди влади, управляючі ними, та скрізь є група відповідальних керівників, складових адміністрацію, чи апарат влади. Очолюють їх керівники ведуть у себе підлеглих. Звідси й поняття («лідер» — провідний чи що йде попереду, від анг. To lead — вести). Але всі чи керівники — лідери? Інакше висловлюючись, когось з неї і чому ж личить отак назвати? Не було б обійтися звичним поняттям «начальник чи керівник», колись дуже поширеним? Отже, чому ж таки лидер?

Так чи інакше, поняття «лідерство» і «керівництво» мають принципово різні соціальні, політичні та, природно, психологічні значення. Суть відмінностей — у характері й напрямі висування «номери першого». Лідер, навіть коли він спочатку запропонований кимте із боку, визнає, приймає, нарешті, обирає відома їм група. У цьому сенсі лідер завжди висувається «знизу», більш-менш демократично. Керівник ж, навпаки, призначається «згори», котрі чи інакше нав’язується. Це призначення може мати політичний чи адміністративний характер, відомі можуть по-різному висловити своє щодо нього ставлення, у випадках навіть заблокувати його. Але тоді інший кандидат буде за все призначений «згори.». Інакше кажучи, лідерство можна визначити вектором, спрямованим знизу вгору; керівництво ж — вектором протилежного напрями. У радянському соціальної психології було винесено розрізняти ці поняття інакше. Під лідерством була у вигляді характеристика психологічних відносин, що виникають у групі «за вертикаллю», тобто. з погляду відносин домінування і підпорядкування. Поняття ж «керівництво» належала до організації діяльності групи, до процесу управління нею. Вважається, що лідер здійснює регуляцію міжособистісних взаємин у групі, керівник — офіційних відносин групи як певною соціальною організації; лідерство можна буде усвідомити за умов микросреды (мала група), керівництво — елемент макросередовища; лідерство виникає стихійно, процес призначення керівника перестав бути стихійним; по порівнянню із тодішнім керівництвом лідерство менш стабільно, у великих мірою залежить з гарного настрою групи; керівництво підлеглими має певної системою різних санкцій, що у руках лідера немає; процес прийняття рішень керівником складний і опосередкований безліччю обставин, необов’язково що вкорінені в цій групі, тоді як лідер відвідують понад безпосередні решения;а також розмах лідера, переважно, мала група, сфера дії керівника — ширша соціальна система.

1.1.7. Загальні теорії лидерства.

Лідерство — це новий стиль керівництва, а спосіб організації влади у, громадянське суспільство з розвиненою політичним свідомістю всіх, чи більшості його соціальних верств. Таке суспільство виникло порівняно недавно або поки лише складається, і те доки скрізь. Але це перспективу і необхідність минуле й політики. Члени громадянського суспільства — мислячі учасники політичного життя, тому вони теж мають можливість свідомо вибирати собі лідера. А поведінка його лідера має переконувати в тому, що його дії правильні і вигідні, а чи не продиктовані своєкорисливістю чи властолюбством. Суспільство зі свого боку неспроможна маніпулювати лідером. Соціальне і політичний партнерство, порозуміння лідера й його прихильників — основа новою сучасною политики.

Отже, лідерство — один із проявів влади, відмітне властивість політичної діяльності, право висувати керівника, що її здійснює. Це властиво й інших видах діяльності - виробництву речей й ідей, науці, спорту тощо. д.

Обов’язкове умова лідерства — володіння владою на конкретних формальних чи неформальних організаціях найрізноманітніших рівнів і масштабу — від держави і навіть групи держав до урядових установ, місцевого самоврядування чи народних обранців і громадських груп, і рухів. Формалізована влада лідера закріплюється законом. Однак у всіх випадках лідер має соціальну і психологічну, емоційну опору у суспільстві чи колективах людей, які з ним следуют.

Зрозуміло, що у соціальній психології розуміння лідерства як властивого лише малої групі було стільки теоретичними позиціями різних дослідників, скільки ідеологічними і стають політичними замовленнями і заборонами недавнього минулого, коли неприпустимо було й теоретично припустити, що керівники партії і держави — не лідери. Главою держави у протягом десятиліть виявлялися керівники, призначувані цю посаду і які відбуваються складної процедури виборів, властивою феномену політичного лидерства.

Отже, можна буде усвідомити, що в психології питання політичному лідерство, тобто. про лідерство лише на рівні великих соціальних груп, взагалі піднімався, окрім боязких спроб розглянути феномен керівництва. У західної ж літературі взяли гору тенденції прямого, механічного перенесення особистісних характеристик і механізмів лідерства у «малих групах на особистість політичного, державного діяча і механізми лідерства у великих системах.

У що розроблялися ми теорії соціальної психології (який у мене в інших галузях психології) як основи вивчення проблеми лідерства узяли діяльнісний підхід, запропонований О. Н Леонтьев / 3 /, відповідно до яким головними детермінантами процесу лідерства були цілі і завдання групи, що визначали, хто стане лідером і якому стилю лідерства виявиться найбільш эффективным.

До певної міри цей підхід перетинається потім з американськими ситуативними теоріями лідерства. Загальне з-поміж них — у цьому, що обидві підходу спрямовані на виявлення зв’язку й залежності між явищем і інститутом лідерства, з одного боку, і тією середовищем, у якій це лідерство здійснюється. Різниця у тому, що ситуативні теорії враховують риси, характерні для середовища лідерства: час, місце, обставини групових дій, тобто. зовнішні параметри, що стосуються і до лідера, і до очолюваної ним групі загалом. Діяльнісний ж підхід акцентує на таких внутрішніх характеристиках групи, як мети, завдання й состав.

Природно, у період дослідження феномена лідерства проводилися лише з погляду деятельностного підходу й у руслі проблематики малих груп. Основним акцентом у тих студіях нині було створення методик виявлення лідера групи, визначення його стилю. Проте одне з найважливіших питань, що постають при аналізі проблеми, запитання про походження феномена лідерства — звісно, не поднимался.

1.1.8. Теорії лідерства ув американській психологии.

Поняття лідерства й різні його концепції виникли у загниваючій західній науці спочатку з урахуванням емпіричних досліджень саме малих груп. Але й трактування явища лідерства, й розуміння його про причини і механізмів виконали значну эволюцию.

Але досі ні з соціальної психології, що розглядає переважно малі групи, ні з політичної психології, що під лідером розуміє політичного діяча і тому аналізує проблеми лише на рівні великих соціальних груп, однозначного розуміння цього феномена немає. Кожен дослідник, даючи свою ухвалу, виділяє лише те чи іншого його аспект. Проаналізувавши різні підходи, Американський психолог Р. Стогдилл виявив, що в всіх випадках лідерство розглядається або як фокус групових процесів, або як мистецтво викликати згоду, або з погляду рольової диференціації в позиціях влади. Найпоширеніші і загальновизнані теорії - це теорії особистісних чорт, ситуативні, ситуативно-личностные.

Теорія чорт (і його різновиду) виникли під впливом досліджень англійського психологи і антрополога Ф. Гальтона, намагався на зорі століття пояснити лідерство з урахуванням спадковості. У цього напрями вжито дослідження царських династій різних націй, аналіз шлюбів між правителями тощо. Основний ідеєю такий підхід було переконання у цьому, що й лідер має ті якості (що передаються по спадщині), котрі відрізняютьйого з його послідовників, то що цими якостями можна назвати. Проте скласти перелік таких чорт тоді не удалось.

Тільки 1940 р. американський психолог До. Бэрд становив список з 79 чорт, згадуваних різними дослідниками як «лідерські». У тому числі було названо ініціативність, товариськість, відчуття гумору, ентузіазм, впевненість, дружелюбність тощо. Але жодна їх не займала міцного місця у переліках: 65% названих чорт були згадані лише якось, 16−20 — двічі, 4−5 — тричі і тільки 5%о чорт було названо в чотири рази. Такий різні думки американський психолог Ю. Дженнингс пояснював суб'єктивізмом цих теорій, вони, на його думку, більшою мірою відбивали риси самих дослідників, ніж риси лидера.

Незалежно від ставлення до цієї теорії та її наукової цінності люди вважає й, що політична лідер, зокрема президент, повинен мати деякими основними рисами. І постраждає від відповідності конкретного політика цьому уявленню залежить ступінь його підтримки масами. У американській політичну культуру до таких рис належать до першу чергу чесність, інші моральні якості і можливість викликати довіру мас. На думку багатьох американських дослідників, саме володіння цими рисами забезпечило популярність президенту Д. Ейзенхауеру. (За винятком періоду економічної спаду з 1958 по 1959 р. його рейтинг ніколи було нижче 60%). Під час виборчої кампанії 1952 р. оцінка Ейзенхауера населенням США скоріш визначалася ставленням до нього як до герою війни, котрий володіє поруч якостей, що видавалися американцям необходимыми.

На зміну теорії чорт прийшли ситуативні теорії лідерства, відповідно до якими поява лідера є результатом місця, часу й обставин. Тобто різних конкретних ситуаціях груповий життя виділяються окремі члени групи, які перевершують інших по крайнього заходу у якомусь одному ролі, але оскільки цей якість і штучним виявляється необхідним у цій ситуації, людина, у якого їм, стає лідером. У цьому сенсі цікаво висловлювання американського дослідника Дж. Шнейдера у тому, що кількість військових лідерів Англії пропорційно кількості конфліктів, у яких ж країна була втягнута; це, на його думку, промовляють на користь впливу висування лідера ситуативних чинників, в частковості, соціальної чи політичної ситуації у країні той чи інший період. Ситуаційна теорія лідерства підкреслює відносність чорт. Властивих лідеру, і передбачає, що якісно різні обставини можуть зажадати якісно різних лидеров.

Щоб зняти можливі заперечення, ніби теорія розглядає особистість лідера як маріонетку, американського вченого Еге. Хартлі запропонував модифікацію цієї теорії. Він вважає, що, уперших, Якщо людина стає лідером лише у ситуації, не виключено, що він ним стане й у інший; по-друге, внаслідок стереотипного сприйняття лідери у однієї ситуації розглядаються групою як «лідери взагалі»; по-третє, ставши лідером у певному ситуації, людина отримає авторитет, що сприяє його обранню лідером й у наступного разу; по-четверте, лідером частіше вибирають людини, має мотивацію досягнення цієї позиции.

Але така розмита формулювання не зняла однобічності з цим теорії, як і це часто буває у науці, два крайні варіанти породили третій, більш-менш компромісний, саме личностно-ситуативные теорії. У 1952 р. Р. Герт і З. Милз виділили чотири чинника, які довелося б, на думку, враховувати під час розгляді феномена лідерства /45 /:

— риси і мотиви лідера як человека;

— образи лідера й мотиви, що у свідомості його послідовників, які спонукають їх іти за ним;

— характеристики ролі лидера;

— інституціональний контекст, тобто. офіційні й правові параметри, де працює лідер й у що він та її послідовники вовлечены.

Стогдилл і Шатли запропонували вивчати лідерство з погляду статусу, взаємодії, сприйняття й поведінки індивідів стосовно інших членів групи. Отже, лідерство стало розглядатися як відносини для людей, ніж як характеристика окремого индивида.

Дотримуючись цієї традиції, Р. Кеттел запропонував розглядати лідерство як динамічний взаємодія між цілями лідера й цілями і потребами послідовників, де функція лідера зводиться у виборі і досягненню групових цілей. У цьому ж традиції ми працювали й інші американські психологи, зокрема Еге. Холландер і Дж. Джуліан. Власне, на сучасному розвитку политикопсихологічної науки практично всі дослідження з політичного лідерства можна зарахувати до ситуативно-личностным теоріям, оскільки вже ніхто поза сумнівами необхідність урахувати обох факторов.

Тим більше що є й інші школи, що зробили певний внесок у вивчення цієї проблеми. Наприклад, теорія очікування — взаємодії. Ось найяскравіші її: Дж. Хоманс, Дж. Хемфилл, Р. Стогдилл, З. Еванс, Ф. Фідлер. Цією школі належить спроби створення онерациональной моделі лідерства, зокрема, Ф. Фідлер пропонує свій варіант — «імовірнісного модель ефективності лідерства», в якої наголошується на інтеграції впливу лідера (а точніше, його особистісних властивостей) і ситуативних змінних (відносин між лідером і послідовниками, суті завдання, ступеня влади лидера).

Фідлер виділяє два можливих стилю лідерства: орієнтацію на завдання й орієнтацію на міжособистісні стосунки, інакше кажучи, інструментальне і емоційне лідерство. Можна зауважити, що такий поділ функцій і ролей, розмежування сфер діяльності інструментального і емоційного лідера віддалено нагадує поділ функцій керівника і лідера, прийняте вітчизняної соціальної психології. На думку, виділені завдання, які стоять перед лідером, є атрибутами одного феномена, та введення двох різних понять, мало пов’язаних друг з одним, кілька надумане.) На думку Фидлера, стиль лідерства співвідноситься з ситуативними перемінними (причому кожна змінна отримує суворе кількісне вираз) в такий спосіб, що сприятлива ситуація для лідера включає добрі стосунки з послідовниками, добре розроблену завдання, сильну позицію лідера. З цієї передумови Фідлер робить висновок, що орієнтований завдання лідер ефективніший, коли або надто сприятлива, або дуже несприятлива йому. А орієнтований міжособистісні стосунки лідер ефективніший у ситуаціях лише помірковано сприятливих чи помірковано неблагоприятных.

Надалі спробували включити у цю модель додаткові особистісні перемінні, наприклад, інтелект чи чинники організації завдання (координацію та співпрацю члени групи) і групову композицію (сумісність членів группы).

Інше розуміння лідерства, дається в теоріях з так званого гуманістичного напрями, який підтверджує, що людське істота за своєю природою — складний вмотивований організм, а організація у принципі завжди управляема.

Тому лідер повинен так перетворити організацію, щоб індивіду була забезпечена свобода реалізації його власних цілей, потреб, разом із тим те щоб внести внесок у здійснення цілей організації. Ці ідеї розвинулися на роботах Р. Блейка, Дж. Макгрегора та інших американських психологів. Гуманістичні теорії лідерства скоріш застосовні до малих соціальним групам. Що й казати стосується політичного лідерства, то навряд чи є сенс казати про особистих цілях кожного з послідовників, хоча, можливо, це запитання все ж особливого розгляду (але з входить у завдання цього обзора).

Досить стала вельми поширеною США звучала і так звана мотиваційна теорія лідерства, представники якої (З. Мітчел, З. Еванс та інших.) доводять, що ефективність лідера залежить з його на мотивацію послідовників, з їхньої спроможність до продуктивної виконання завдання й задоволення, випробовуване ними у процесі работы.

Ця теорія передбачає певний структуру лідерського процесу, визначаючи типи лідерського поведінки: це підтримує лідерство, директивне лідерство, лідерство, орієнтоване на досягнення якісного результату; встановлення і поведінка послідовників, враховують задоволення чи незадоволення роботою, схвалення чи несхвалення лідера, мотивацію поведінки; ситуативні чинники, які включають, по-перше, індивідуальні риси послідовників і, по-друге, чинник «довкілля» (поставлена завдання, систему влади групи тощо.), виконує три функції, від яких залежить вплив лідера на мотивацію послідовників: мотивацію послідовників виконання поставленого завдання, стабілізацію поведінки відомих, винагороду за рішення задачи.

Мотиваційна теорія лідерства дозволяє як припускати заздалегідь, якому стилю буде найефективніший у тому чи іншого ситуації, а й пояснити, почему.

Помітне місце серед досліджень проблеми лідерства займають і теорії обміну і трансактного аналізу. Дж. Хоманс, Дж. Марч, Р. Саймон, Дж. Тібо, Р. Келлі, До. Джерджен розглядають лідера як відчуває потреби та бажання своїх послідовників і що пропонує їм методи їхнього здійснення. Тут наголошується на емоційної боці процесу. Лідер то, можливо орієнтовано рішення реальних завдань, досягнення певних цілей, і може надавати першочергового значення взаємовідносинам відносини із своїми послідовниками. Саме такою стиль лідерства стала об'єктом аналізу, у цих теоріях, коли міжособистісні стосунки виступають на передній план.

І, насамкінець, атрибутивные теорії розглядають лідера своїм роду маріонетку, получающую прямі вказівки і міська влада від своїх послідовників, що можуть призвести їх у рух як лялькар куклу.

Ні кому як відомо, що тій чи іншій країни має певні прототипи політичного лідерства, створювані в процесі розвитку політичної культури суспільства. З одного боку, це стихійний процес, є творчістю мас. З іншого — це процес цілеспрямованого на масову свідомість від різноманітних політичних сил є через засоби інформації. У американській дійсності характеристики телевізійних героїв нерідко проектуються у політичних «героїв». Така думка передбачає, що лідер відбиває мети групи і діє від неї імені. Тут передбачається, що з розуміння лідерства необхідно мати уявлення про очікування і цілі последователей.

Як бачимо, багато американські психологи розуміють феномен політичного лідерства як взаємодія лідера й його послідовників. Воно розглядається або з акцентом на активності лідера, або з акцентом на активності послідовників, або як результат двостороннього влияния.

Прикладом першого варіанта буде може бути ідея Р. Мичелза про «технічної необхідності» лідерів, завжди існуючих поза контролем послідовників ". Концепція лідерства як результату творчості групи, запропонована А. Бентлі, ілюструють можливість другого варіанта. Якщо казати про третьої схемою аналізу, то, наприклад, Дж. Пейдж вважає, що «лідери частини », а є послідовниками тих, ким керують, а послідовники — лідерами тих, буде за ким вони Йдуть". Тому річ цілком очевидна, що дослідження різних видів політичної активності мас аналіз проблеми лідерства буде неповним. Доказом цьому є політизація всіх соціальних верств населення та груп сучасного суспільства, особливо різко що виявляється у період політичних кризисов.

Підсумовуючи все викладене, можна дійти невтішного висновку, що це концептуальні підходи до проблеми лідерства перебувають перебувають у стадії зовнішнього описи явища і систематизації можна побачити чи гаданих його ознак, накопичення емпіричних матеріалів цих границах.

Неважко помітити, що це перелічені вище підходи мають право існування, бо ті відбивають той чи інший аспект проблеми. Але, очевидно, для комплексного розуміння феномена політичного лідерства необхідно враховувати різні типи змінних, що у сукупності визначають природу лідерства в кожен історичний период.

Під перемінними цією системою, які треба враховувати при аналізі політичного лідерства, маються на увазі: розгляд особистості лідера, її походження, процесу соціалізації і способу висування; аналіз характеристик послідовників; аналіз відносин між лідером і послідовниками; аналіз контексту лідерства; розгляд результату взаємодії між лідером і послідовниками у певних ситуаціях. За такого підходу перший план виступають відносини лідера з послідовниками. Деякі автори вважають ставлення «лідер — послідовники» домінуючим чинником, визначальним лидерство.

Наприклад, М. Эделман вважає, що лідерство визначається специфічної ситуацією проявляється у відповіді послідовників до дій та звернення лідера. (Якщо вони самі відповідають прихильно, йдуть його, це лідерство, якщо ні, це лідерством назвати нельзя.).

Отже, навіть короткий аналіз існуючих теорій лідерства дає чітке уявлення звідси феномен (хоча точної у науковому сенсі визначення немає). Але тут постає інше запитання: які політичних діячів маю на увазі, коли мова про політичному лідерство? Пейдж, вважає, та її думка здається обгрунтованою, що політична лідерство означає як поведінка людей, що є на найвищих щаблях влади, а й тих, які перебувають на середньому і більше низький рівень; як монархів, президентів і прем'єрів, а й губернаторів, мерів, лідерів партійних організацій корисною і т.д. Під політичним лідерством мають на увазі як лідерство окремих особистостей, а й «колективне лідерство» і їхню взаємодію лідера зі своїми послідовниками як єдине образование.

Що ж до терміна «послідовники», то вчені розуміють під нею різні спільності людей залежність від того, яких політичним лідерам вони рассматривают.

Можливо, доцільно у разі говорити про членах суспільства, які чи побічно взаємодіють із політичними лідерами. Причому активність послідовників може бути оцінена тими їх діями, що кажуть на користь прийняття впливовості проекту та керівництва лідера. Тією ж мірою, як і індивід набуває тієї або ту ситуації у такому вигляді, у якому вона є, погоджується зі сформульованийіншої політикою і його впровадженням у практику, такою мірою можна сказати, що державна підтримка політичного лідера має місце. Звісно, важлива заодно й ступінь прийняття впливовості проекту та керівництва: наприклад, прийняття впливу лише до певної міри або за певних умов. Слід також враховуватиме й динаміку цього процесу. Інакше кажучи, підтримка політичного лідера — це якесь застигле явище, воно передбачає формування думки, що може проходити кілька стадій, починаючи, наприклад, з відкидання впливовості проекту та опору йому закінчуючи повним його прийняттям. Тому є ще одна річ, що необхідно пам’ятати, розпочинаючи дослідженню проблеми послідовників. Необхідно знати як то, хто займає позицію лідера й хто йде його на той чи іншого момент, а й хто міг би в ролі лідера й його відомих. Це означає, що більш глибокого аналізу треба вміти як оцінити можливості політиків і груп, а й виконати прогностичну работу.

Отже, складається парадоксальна картина. З одного боку, сучасні теорії лідерства у соціальній і політичною психології, якщо вивчати в усій сукупності, залишаючи за дужками природні приватні витрати кожної їх, начебто, охоплюють усі сторони об'єктивного явища лідерства: особистість лідера, соціальну і персональну картину його становлення; типи лідерства; взаємодія суспільства та взаємини лідера й його відомих; мотиви, установки, поведінка відомих; співвідношення між лідерством формальним (керівництвом) і неформальним; основні характеристики груп відомих; ситуації, у яких здійснюється лідерство. Виходять за межі цієї статті, але об'єктивно прилягають до вивчення проблеми лідерства і ті теоретичні напрями, як дослідження організацій, політичних рухів, особливостей формування та функціонування суспільної думки. Важливіше те, всі ці приватні концепції, й теорії загалом припускають їхнє взаємну інтеграцію. Зібрано чималий емпіричний матеріал з проблем політичного і загального лідерства. Тобто, теоретично проблема подана із всіх сторін, притому дуже солидно.

Проте існуючі теорії виявляються поки безсилими чи вводити майже безсилими, щойно доходить до практики. Вони погано пророкують появу лідерів доти, як вони фактично виходять авансцену політики. Не підказують, який лідер було б оптимальним у тих чи інших умовах тій чи іншій країни, партії, руху на майбутні роки. Вони можуть передбачити обрання певного кандидати і навіть у стані підказати, як буде вони протікають. Але почасти, очевидно, у тому, що саме теорія більше займалася поки зовнішніми аспектами феномена лідерства, його формами і проявами, ніж глибинним його аналізом, причиннослідчими зв’язками, що у своє чергу відбиває стан багатьох напрямів психологічних досліджень, у целом.

Так, навряд можна остаточно зрозуміти феномен політичного лідерства, не розібравшись переважають у всіх механізмах волі: як відбувається, наприклад, передача вольового імпульсу іншій юридичній особі або фізичним особам, чому одні люди наділені цим якістю більшою, інші меншою мірою або ж не наділені зовсім. Що спонукає в одних випадках коритися чужій волі, навіть радісно вітати її, а інших — опиратися їй, іноді на шкоду собі. Близька до цієї проблеми, проте самостійна тема — механізми навіювання, також залишається поки «терра інкогніта». Чому одні ідеї сприймаються людьми з готовністю і хіба що щастям, інші наштовхуються на стіну повного несприйняття та неприязні, або ж на непробивне равнодушие?

Що стосується політичного життя вкрай важлива також психологічна сторона проблеми легітимності - які власне психологічні механізми та зв’язку впливають те що, що людина схильна сприймати як законне чи незаконне але тільки в політико-правовому, а швидше навіть в морально-психологічному смысле.

Нині вже ясно, що звернення до цих глибинним верствам психологічної теорії особистості концепція політичного лідерства не оживе, не запрацює лише у практичному сенсі сповна. Вочевидь, розвиток інтегративної концепції лідерства має піти у найближчими роками саме тут направлении.

1.2. Місце й ролі профспілкових організацій студентів ВНЗ в суспільно-політичного життя Ростовської области.

Профспілкові організації студентів створено відстоювання інтересів студентів. Сьогодні, коли багато гарантії, і пільги втратили сенс, коли дорожчає все, загострюються фінансових проблемах — це особливо актуально. У наше життя ввійшли такі тривожні і небезпечні явища, як безробіття, щорічна спад населення, поширення небезпечних захворювань, прагнення певних кіл вирішувати багато проблем з допомогою систематичного наступу на життєві інтереси людей. У цій ситуації роль студентських профспілок величезна. Саме вони, від імені всього студентства, розмовляють із представниками владних структур, законодавчими і судовими органами, адміністраціями вузів до обговорення насущних економічних та соціальних проблем. Це дає можливість повно і конкретно донести її до влади позицію учнівської молоді різноманітні проблемам, вести конструктивний діалог, домагатися ухвалення відповідних решений.

Найголовніше у діяльності студентських профспілок — захист соціальних прав. До найважливіших напрямів діяльності студентських профспілок і виховання молодежи.

Коли профспілки одного ВУЗа неспроможна вирішувати якісь великі проблеми, постає питання об'єднанні. Так, на півдні країни вже більше п’яти інтереси студентства і захищає Южно-Российская асоціація студентських профсоюзов.

На Півдні Росії, як в усій в цілому, діє велике кількість різних політичних партій та рухів. Вони цікавляться до студентським профспілкам, особливо у періоди виборних кампаній, оскільки це — передусім численні організації. Профспілки є неполітичними організаціями, але підтримують тісні контакти, частіше всього, з «партіями влади». Профспілкові лідери справджуються тим, що називають цю тимчасовим працевлаштуванням, тобто. йдеться про надання платних послуг виборним штабам кандидатів, виборчих объединений.

1.3. Особливості керівництва у профспілкових організаціях студентов.

Чим КиМу різниться лідер від керівника? Б. Д. Парыгин називає такі відмінності лідера й керівника / 38 /:

— пріоритет у основному покликаний здійснювати регуляцію міжособистісних взаємин у групі, тоді як здійснює регуляцію офіційних відносин груп, як деякою соціальної группы;

— лідерство можна буде усвідомити за умов микросреды, керівництво — елемент макросередовища, тобто. це пов’язано з усією системою громадських отношений;

— лідерство виникає стихійно, керівник жодної реальної соціальної групи або обирається, або призначається, але однак той процес перестав бути стихійним, а навпаки, цілеспрямованим, здійснюваним під медичним наглядом різних елементів соціальної структуры;

— явище лідерства менш стабільно, висування лідера більш залежить з гарного настрою групи, тоді як керівництво — явище більш стабильное;

— керівництво підлеглими на відміну лідерства має значно більше певної системою різних санкцій, що у руках лідера нет;

— процес прийняття рішень керівником більш сложен;

— розмах лідера переважно малі соціальні групи, де він і є безумовним лідером, керівник представляє свою групу ширшої соціальної системе.

Ці розбіжності з декотрими варіаціями називають та інші авторы.

Хоча з походженню лідер і керівник різняться, в психологічних характеристиках існують спільні риси, що дозволяє обидва цих виду розглядати, як ідентичні, хоча у лідерство переважають психологічні характеристики, а керівництві - соціальні. Тобто. виходячи з того, вираз «профспілковий лідер керує» — правильное.

Тепер про особливості керівництва. / 42 / Студентські роки — це як романтика, хоча у пам’яті залишається (вже влаштований людина) саме вона. Насамперед, це школа громадянського, професійного становлення. Знаходячись у стіни своєї ВУЗа, студенти постійно зіштовхуються з діяльність студентської профспілки — це культурно-масові заходи, різноманітні клуби і гуртки, дієтичне харчування студентському їдальні. У цій ситуації беруть рішення бути же не бути в профспілці, а членство у студентському профспілці справді добровільне, сплачувати чи не платити внески. Вирішивши і оформивши членство, студенти виявляються у цій системі. Тут немає зарплати, певного місця роботи, здається все пущено напризволяще. Але тут інше, оскільки є структура, яка керує всього цього рухом. Уся особливість керівництва та у тому, щоб залучити молодої людини до організації, що він працював у цій групі суспільству із повною відсутністю командноадміністративних рычагов.

Студент може быть:

— колективіст, тобто. тяжіє до колективним діям, завжди підтримує громадські починання, живе турботами колективу, прагне підтримати таке його престиж;

— індивідуаліст, тобто. тяжіє до самостійності до індивідуальної деятельности;

— претензионист, активно що у життя, самостійний, наполегливий у досягненні мети, мають підвищеним марнославством, уразливі, хочуть бути постійно у центрі внимания;

— конформіст, тобто. слабко самостійний, орієнтований лідерів, неконфліктний, швидко подстраивающийся до які є условиям;

— пасивний, з частими хорошими поривами, але завжди послідовний і слабовольный;

— ізольований, тобто. той, який своїми діями і висловлюваннями відштовхнув від большинство.

І з цими людьми треба працювати, підібрати до кожного свій підхід. Насамперед, використовуються методи переконання і мотивации.

ГЛАВА 2. ЛІДЕРСТВО І КЕРІВНИЦТВО У ПРОФСПІЛКОВОЇ ОРГАНИЗАЦИИ.

СТУДЕНТІВ ЮЖНО-РОССИЙСКОГО ДЕРЖАВНОГО УНІВЕРСИТЕТУ ЭКОНОМИКИ.

І СЕРВИСА.

2.1. Профспілкову організацію студентів Южно-Российского державного університету економіки та сервиса.

Профспілкову організацію студентів Южно-Российского державного університету економіки та сервісу (далі СЕЛ), як громадська організація здійснює своєї діяльності вересня 1992 р. Основними цілями організації, відповідно до Статутом / 46 /, являются:

— захист соціально — економічних інтересів студентов;

— вирішення питань тимчасового працевлаштування студентов;

— цільова матеріальна підтримка нужденних студентов;

— організація досуга;

— контролю над дотриманням Статуту ВУЗа, у частині правий і обов’язків студентов;

— взаємодію Космосу з профспілковими організаціями других.

вузів, органами місцевого самоврядування з питань відстоювання інтересів членів ПОС.

Членом СЕЛ може бути будь-якою студент даного ВУЗа, визнає Статут СЕЛ і уплачивающий членські внески. Членство і вихід із СЕЛ добровольны.

СЕЛ будує організовує своєї діяльності, структуру і взаємовідносини з урахуванням наступних принципов:

— добровільність вступу до СЕЛ, рівних прав всіх його членов;

— зміцнення єдності й авторитету ПОС;

— об'єднання дій у реалізації цілей і задач.

ПОС;

— розвиток взаємодопомоги і солидарности;

— колегіальність, взаємний радіус довіри в работе;

— особиста відповідальність обраних в профорганы;

— виконання рішень виборних органів ПОС;

— виборність керівних органів, гласність і звітність у тому работе;

— повагу думки кожного члена ПОС;

— декларація про захист, роз’яснення своєї позиции.

СЕЛ є самостійною, самокерованої громадської організацією. Вищим органом управління конференція її, созываемая не рідше ніж раз на два года.

Конференція обирає склад профспілкового комітету і контрольно — ревізійної комісії, голови профспілкового комитета.

Профспілковий комітет СЕЛ — колегіальний орган, який безпосередньо організовує діяльність СЕЛ. Профспілковий комітет на своїх засіданнях може приймати рішення не більше своєї компетенції, і навіть оперативно реагувати на будь-які виниклі проблеми, що стосуються ПОС.

Голова профспілкового комітету здійснює безпосереднє керівництво СЕЛ у період конференциями.

У його обов’язки входит:

— уявлення СЕЛ як у державних, муніципальних, судових органах, громадські організації, господарських структурах, ЗМІ, укладання угод з ними;

— виступ з заявами, напрям клопотань і звернень від імені ПОС;

— здійснення безпосереднє керівництво над профспілковим комитетом;

— твердження штатного розкладу, за поданням профспілкового комитета;

— представляти інтереси СЕЛ в Вченого Совете.

ВУЗа;

— виконання інших функцій, делегованих йому конференцией;

2.2. Проблеми конкретного профспілкового лідера й його оптимальне поведение.

Керівництво студентської профспілкової організацією щонайменше важкий процес, ніж управління фірмою чи підприємством, оскільки доводиться виконувати різні функции:

— фінансова, що передбачає збір коштів (внесків), управління економіки й розподіл фондів, пожертвувань і т.д.;

— «виробнича », що передбачає оптимальне використання коштів, людських ресурсів задля досягнення цели;

— роботу з кадрами, тобто. залучення нових членів в организацию;

— постачання і т.д.

Для управління організацією лідер повинен розуміти для чого молодики майже остаточно дійшли неї. Найбільш імовірні такі причини вступу людей громадську організацію: відчуття до, взаємодопомога, захист, спілкування, особисті симпатії. Кожна молода людина має знайти саме те, що треба. Мета керівника — створення ділової, творчої обстановки і здорової соціально-психологічного клімату у створенні, згуртування студентів в ім'я єдиної загальної цели.

Л.И. Уманський поділяє організаторські здібності втричі групи: организаторское чуття, вміння надавати эмоционально-волевое вплив, схильність до організаторської деятельности.

До групи організаторського чуття вона вмикає такі компоненти / 44 /:

— психологічна кмітливість — швидке розуміння психологічних особливостей і стан іншим людям, вміння запам’ятовувати покупців, безліч їх вчинки, схильність до психологічному аналізу поведінки й вчинків іншим людям і своїх власних, здатність подумки ставити себе у психічну ситуацію іншу людину діяти, замість нього, глибока віра і переконання у силі, здібностях та обмежених можливостях окремої особи і коллектива;

— практичний психологічний розум — вміння лідера й керівника розподіляти завдання у залежність від індивідуальних особливостей людей, регулювати психічний стан залежно та умовами роботи і обліку відносин між ними під час постановки завдань, висунутих перед колективом у його деятельности;

— психологічний такт — вміння швидко знайти необхідний тон, доцільну форму спілкування залежно від психічного гніву й індивідуальних особливостей оточуючих людей мовної адаптацію різних людей простоті і природності у відносинах ними, почутті справедливості і об'єктивності в оцінці і доборі людей.

До другої групи організаторських якостей Л. И. Уманський відносить якості, пов’язані з эмоционально-волевым воздействием:

— громадська енергійність — здатність лідера заражати своєю енергію його оточення (з допомогою міміки, погляду, виразу обличчя, жестів, пози), логічномовні і практичне вплив через особистий пример;

— вимогливість, що характеризується сміливістю, сталістю і гнучкістю, категоричністю і організаторською наполегливістю, різноманітними формами спонукання, починаючи з жартівливій форми до наказу, індивідуального підходу залежно від постійних і тимчасових психічних особливостей і стан людей;

— критичність — здатність аналізувати відхилення від норми у діяльності й поведінці іншим людям, що у самостійності під час проведення критичного аналізу разом із колективом, логічність й аргументованість критики, прямота і ваша сміливість, глибина зауважень, і навіть доброжелательность.

У третю групу якостей — схильність до організаторської діяльності - Л. И. Уманський виділяє здатність керівника самостійно займатися організаторської діяльністю, сміливо брати на себе практично функції організатора й до праці іншим людям в важких і несприятливі погодні умови, потреба здійснювати організаторську діяльність й постійну готовність починати неї, отримання позитивних емоцій від неї здійснення і нудьгу, коли нею не заниматься.

Працюючи з колективом найбільш прийнятні метод переконання і мотивація / 31 /.

Метод переконання. Процес переконання, мабуть, найскладніший по своєї технології серед інших методів організаційного впливу. Особливе місце у цій процесі займає аргументування власної життєвої позиції. Аргументування — основа переконання. Аргументування — найбільш важка фаза котрий переконує впливу. Воно вимагає знань, концентрації уваги, самовладання, напористості і конкретності висловлювань. При аргументації треба добре володіти матеріалом, чітко визначити для себе самої завдання, потрібно решить.

У аргументировании виділяють дві основні конструкции:

— доказова аргументація, коли необхідно щось довести чи обосновать;

— контраргументация, з допомогою якої відкидаються тези і затвердження собеседника.

Аргументуючи умови та вимоги потрібно дотримуватись цілком конкретних принципов:

— оперувати простими, ясними, точними і переконливими поняттями — інакше сенс діалогу легко потопити у морі слів і доказів, якщо вони незрозумілі чи неточны;

— зміст аргументації має відповідати особливості особистості того, яким вона призначена; докази і речові докази добре роз’яснені окремо, набагато ефективніше досягають мети, тоді як конфлікт їх піднести вместе;

— аргументування повинно бути декларованим чи скидатися на монолог головний герой; точно розставлені паузи мають великий вплив, ніж потік слів, у своїй на співрозмовника краще впливає активне побудова фрази, ніж пасивне, коли йдеться про доказах (наприклад, краще сказати «ми це можна здійснити», ніж «можна осуществить»);

— аргументацію необхідно вести коректно, тобто. завжди визнавати правоту співрозмовника, коли він прав, навіть якщо ви це приємно; це справді дає право вимагати такої ж і зажадав від собеседника;

— оперувати аргументами зрозумілими співрозмовника, уникаючи порожніх фраз — вони засвідчують ослабленні внимания;

— свої докази, ідеї, й міркування треба викладати опонентам як і наочніше. Порівняння краще засновувати на досвіді співрозмовника, інакше розуміння годі - співрозмовник буде може розуміти сенс ваших доказів через нерозуміння зв’язок між сравниваемыми явищами. Порівняння повинні підтримувати і посилювати аргументацію, бути переконливими, але не матимуть перебільшень і крайнощів, викликають недовіру й цим які під сумнів усе наведені примеры.

Мотивація. Прагнення матеріального винагороді природно суспільства і для окремої людини. Формування мотивів до дії - одне з головних коштів управління. Абрахам Маслоу визначав такі потреби человека:

— фізіологічні - потреба у їжі, сні, житло, мускульною активності, сексуального удовлетворения;

— екзистенціальні - потреба у безпеки свого існування, упевненість у майбутньому, збереження доброго здоров’я, збереження ладу у навколишньому людини социуме;

— соціальні - потреби пов’язані у належності до визначеної соціальної групи, спілкуванням, через участь у спільної деятельности;

— престижні - потреби у повазі із боку інших, службовому зростанні, високому соціальний статус, престиж, громадському признании;

— духовні - потреби у самовираженні, творчості, розвитку своїх здібностей і самовдосконалення, потреби виконання своєї духовного призначення земле.

Для задоволення потреб у профспілкового лідера є ще безліч можливостей та коштів. Це можуть быть:

— талони на безплатне дієтичне питание;

— ордер вселення в студентське общежитие;

— запис позачергово в спортивний клуб;

— допомогу в виникненні проблеми зі здаванням сессии;

— соціальний захист, безплатне медичне обслуживание;

— залучення до участі в культурно-масових мероприятиях;

— безкоштовні путівки на бази відпочинку і т.д.

У будь-якій діяльності неминучі та, т.к. мети, цінності й потреби груп, і окремих осіб який завжди збігаються. Існує твердження, що наявність конфліктів — це — ознака здорової організації, т.к. ввічливе угоду з усім підряд неприродно і послаблює. Уявлення про поставлених завдання й проектах мають викликати розбіжності і незгоди годі було придушувати, а навпаки потрібно робити розтин, оскільки це єдиний спосіб переконатися, що проблему опрацьована і конфлікт попереджений і разрешен.

Конфлікти можна розділити на межгрупповые і міжособистісні /2 /.

Межгрупповые конфлікти. Їх джерелом часто стають неформальні групи у створенні. Керівник має це передбачити й вжити заходів для попередження конфліктів. І тому нужно:

— визнати неформальну групу і працювати з ней;

— прислухатися до думки лідерів неформальній группы;

— не робити дій, які можуть надати негативний вплив на неформальну группу;

— практикувати прийняття рішень разом із неформальній группой;

— задля унеможливлення чуток, зробити доступнішим офіційну информацию.

Якщо конфлікт все-таки виник, є кілька способів її разрешения.

Примирення. Згладити розбіжності й підкреслити загальні інтереси. Поліпшення взаємовідносин шляхом обговорення ж проблеми і пошуку шляхів їх дозволу. Але є небезпека, що таке реальна причина прихована тимчасово за умов поверхового дружелюбності, пізніше спливе снова.

Компроміс. Конфлікт вирішується шляхом переговорів, які передбачають взаємні поступки. Однак у згодом це можуть призвести до розколу в організації та навіть до самоликвидации.

Рішення проблеми. У розв’язанні конфлікту беруть участь ті, хто поділяє відповідальність через те, щоб ці рішення на згодом виконувалися. Послідовність дій мусить бути следующей:

— чітке визначення ж проблеми і вироблення проміжних результатів під час вирішення конфликта;

— пошук альтернативних шляхів розв’язання обговорення переваг і недостатков;

— досягнення угоди про те, який шлях краще І що конкретно потрібно сделать.

Інша об'єктивність у діяльності профспілкової організації - це міжособистісні конфлікти. Він то, можливо, як відкрито ворожий, і тонко завуальована. Щоб запобігти міжособистісних конфліктів, керівник має враховувати психологічну сумісність людей, їх симпатії та перспективи антипатії; стимулювати максимальне саморозвиток кожного члена колективу за умови справедливості і равенства.

У разі міжособистісного конфлікту, існує кілька радикальних способів її разрешения.

Силовий метод. Видалення однієї зі сторін, ігнорування аргументів інший. Та у цьому, що програв може позбутися інтересу до цієї діяльності або вирішити розпочати боротися наново. У кожному разі силовий метод передбачає тимчасова тиша, але з дозвіл конфликта.

Згладжування протиріч. Зробити вид, що конфлікту немає або всі спростити. Знову-таки, це — лише тимчасова мера.

Компроміс. Всі учасники конфлікту роблять взаємні поступки, щоб узяти рішення, задовольняють их.

При назревании конфлікту, й вже за часів явному конфлікті, як межгрупповом так і міжособистісному важливий контроль із боку керівника. Є кілька форм контроля.

Запобігання взаємодії. Цю стратегію використовують, коли напругу пристрастей високий. Конфлікт контролюють утримуючи ворогуючі боку на відстані один від друга. Не дивлячись те що що розбіжності продовжують існувати, люди з’являється час охолонути й шукати більш конструктивні шляху. Але це може лише тимчасової мірою і випадкової зіткнення може викликати вибух більшою силы.

Структурування форм взаємодії. Цей метод можна залучити до тому випадку, коли немає можливості розділити ворогуючі боку. Суть даної стратегії - вироблення основних правил взаимодействия.

Персональне консультування. Ця стратегія дає шанс людям послабити стримуване напруга й може підштовхнути їх до того що, щоб подумати про інші засоби дозволу конфликта.

Конструктивна конфронтація. Суть даної стратегії у цьому, щоб звести конфліктуючі боку між собою і злочини у присутності третю сторону створити обстановку співробітництва уряду і спільного пошуку рішень. Основна мета — змусити конфліктуючі боку зрозуміти й продумати відчуття провини і сприйняття інший. Це процес досягнення порозуміння, щоб зробити ситуацію виграшну всім; аналізу проблем, викликали конфліктну ситуацію, з урахуванням фактів і реального поведінки учасників конфликта.

Ключова роль цьому процесі відводиться третій стороні. Їй потрібно дійти згоди про основних правилах спору, що ведеться, щоб виявити факти і що мінімізувати вороже поведінка. Третя сторона повинна уникати спроб підтримувати жодну зі сторін, вона повинна переважно займати позицію консультанта і можу керуватися такими требованиями:

— активно слушать;

— спостерігати так само добре, як і слушать;

— допомагати людям зрозуміти й визначити проблему, задаючи точні, стосуються справи вопросы;

— визначати відчуття провини і дозволяти їм проявляться;

— допомагати людям визначати собі, у чому їх проблемы;

— заохочувати людей до того що, що вони шукали альтернативні решения;

— домагатися здобуття права люди становили власні плани владнання конфлікту, до того ж час надаючи поради і надаючи допомогу, якщо вони попросять про этом.

При вирішенні конфліктів бувають такі типові ошибки:

— запізніле розуміння до прийняття заходів для власне врегулюванню і подальшого подоланню конфликтов;

— спроба розв’язати конфлікт без з’ясування його істинних причин;

— застосування лише сили, каральних заходів при врегулюванні конфліктів навпаки лише дипломатичних методов;

— шаблонне застосування схем врегулювання конфлікту, не враховуючи особенностей.

Слід також активно застосовувати профілактику конфліктів — роботи з ще начавшими, а лише можливими конфліктами. Профілактика конфліктів передбачає їх прогнозування при постійному інформаційно-аналітичної супроводі. Це моніторингу конфліктним ситуаціям у своїй організації та в організаціях такого типу. Слід пам’ятати, що об'єктивного описи конфлікту немає, вона завжди суб'єктивно. Профілактика повинна спрямувати усунення умов виникнення конфликтов.

М. Педлер визначав 11 якостей необхідні успішного управління організацією / 34 /:

— знання основних проблем організації та якостей її членов;

— наявність професійних знаний;

— розуміння ситуацій і прояв відповідної реакции;

— вміння аналізувати, розв’язувати проблеми, приймати рішення, виносити суждения;

— володіти мистецтвом спілкування з людьми;

— емоційна устойчивость;

— цілеспрямована деятельность;

— наявність творчого підходу до розв’язання проблем;

— гнучкість ума;

— наявність збалансованості у процесі придбання навыков;

— прагнення самопознанию.

Дотримуючись цих узагальнюючих якостей, профспілковому лідеру буде набагато легше у своїй деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Профспілкові організації студентів у Росії, котрі почали масово з’являтися на початку 1990;х років, зайняли певне місце у суспільнополітичного життя країни. Студентському профспілковому руху притаманні риси організації, сформованої за ознакою (студент це — тимчасова зайнятість), але і свої особливості. У кожному разі мета студентських профспілок — обстоювання учнів, передусім, їх соціальних прав. Вони також відіграють істотне значення вчених молодежи.

При формуванні студентського профспілкового руху, як і жодного руху соціальних груп, висувається лідер. Саме йому, вивченню його проблем присвячувалася дана дипломна работа.

Проблеми лідерства у профспілковій організації студентів розглядалися, як аспект соціального і політичного лидерства.

У процесі дослідження була изучены:

— література, яка зачіпає проблеми лідерства вітчизняних й західних авторов;

— література, газети й інші матеріали профспілкових организаций;

— визначено особливості керівництва у профспілкових організаціях студентів вузів; досвід роботи і керівництва у профспілкової організації студентів ЮРГУЭС; проблеми конкретного лідера — голови профспілкового комітету студентів ЮРГУЭС.

З урахуванням особливостей керівництва у профспілкових організаціях студентів, визначено якості, необхідних профспілковому лідеру для успішного керівництва. Это:

— знання проблем організації та якостей її членов;

8. вміння аналізувати, приймати рішення, виносити суждения;

9. вміння убеждать;

— володіти мистецтвом спілкування з людьми;

— емоційна устойчивость;

— целеустремленность;

— наявність творчого підходу до розв’язання проблем;

— гнучкість ума;

— вміння прогнозувати та розв’язувати конфліктні ситуации;

— вміння використовувати методи мотивации;

— організаторські способности.

У процесі виконано даної роботи автор неодноразово зустрічався, і розмовляв із лідерами профспілкових організацій студентів. Оскільки частина з виборців із спеціалізованим технічним освітою, те в яких був відзначений недолік теоретичних знань у області менеджменту, лідерства, управління персоналом. У своїй роботі вони всі спираються на практичного досвіду, але визнають, що позначається відсутність теоретичних знаний.

Автор й Росії представники студентських профспілок дійшли висновку про необхідності організації семінарів на проблеми лідерства в студентських профспілкових організаціях лише на рівні Южно-Российской Асоціації студентських профспілкових организаций.

У остаточному підсумку, мета даної випускний дипломної роботи — визначення оптимальних соціально-психологічних основ лідерства в профспілкових організаціях студентів ВНЗ з прикладу профспілкової організації студентів ЮРГУЭС (р. Шахти Ростовській області), вважатимуться достигнутой.

1. Агєєв У. З. Міжгруповое взаємодія. — М.: МДУ, 1990.

2. Агєєв В.С., Психологія міжгрупових відносин, М. МДУ, 1983 г.

3. Андрєєва Г. М., Сучасна соціальна психологія у країнах, М.,.

1978 г.

4. Базаров Т. Ю., Практика роботи з персоналом, М., 1994 г.

5. Бєлкін П., Соціальна психологія наукового колективу, М.,.

1987 г.

6. Бойдел Т., Як поліпшити управління організацією, посібник керівникові - М., 1995 г.

7. Брендель З., Шпиклис Ю. Психологічний тренінг колективу. М,.

1984.

8. Вудкок М. Френсіс. Розкутим менеджер. М., 1991.

9. Газман А. Я., Психологія у політиці: від пояснень до впливу, М., 1994 г.

10. Генів Ф., Психологія управління, Софія, 1974 г.

11. Грачов М. В., Суперкадры: управління персоналом України в міжнародній корпорації. — М.: Річ, 1993.

12. Громова O. М. Конфликтология. М" 1993.

13. Департамент досліджень, інформації та статистики ЦБ: питання та діяльності // Журнал «Гроші потрібні і кредит», N.

1, 1994 г.

14. Дизель П. М., Мак—Кинли Раньян. Поведінка людини у організації. М., 1993.

15. Диминський РР., Соціально — політична психологія, М. 1994 г.

16. Донцов А. І. Психологія колективу. МДУ, 1984.

17. Жуков Ю. М., Ефективність ділового спілкування, М., 1992 г.

18. Зайцев І.Н., Західна соціальна психологія у пошуках нової парадигми. М. 1993.

19. Зимичев А. М. Психологія політичних змагань. СПб., 1993.

20. Ісаєв М. Ю., Хмелевський У. М. Психотерапевтична допомогу колективу. Красноярськ, 1992.

21. Каверін З. Б. Психологія та політика. Тамбов, 1992.

22. Ковальов О. Г. Колектив і соціально-психологічні проблему керівництва. М., Политиздат, 1995 г.

23. Кон І.С., Соціологія особистості, М., 1987 г.

24. Кондэ Р. Розвиток дослідницько-експериментальної і вдосконалення служб управління. М.,.

1970.

25. Кричевський Р. Л. Якщо ви і. керівник. М., 1993.

26. Кричевський Р. Л., Дубовская О. М. Психологія малої групи. МГУ,.

1991.

27. Ксенчук Є.В., Технологія успіху, М., 1993 г.

28. Кузьмін Е.С., Керівник і колектив Л., Лениздат, 1974 г.

29. Кучинський Г. М., Психологія внутрішнього діалогу, Мінськ, 1988 г.

30. Ладанов І.Дз. Практичний Менеджмент М.1995.

31. Лукошкин О. Н. Як вести у себе людей. М., Молода гвардия,.

1981 г.

32. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менеджменту. — М.:

Річ, 1996.

33. Минделл А. Лідер як майстер єдиноборства Ч. 1, 2. М" 1993.

34. Міхєєв В.І., Соціально — психологічні аспекти управления.

Стиль і метод керівника, М., 1975 г.

35. Нємов Р., Соціально — психологічний аналіз ефективної діяльності колективу, М., 1984 г.

36. Ольшанський Д., Кому цікаві інтереси лідера? // Журнал.

«Бізнес», N 8, 1995 г.

37. Паркінсон З. М. Як процвітати у бізнесі. Тула, 1992.

38. Парыгин Б. Я., Основи соціально — психологічної теорії, М.,.

1971 г.

39. Петровський А. У. Особистість. Діяльність. Колектив. М., 1992.

40. Платонов К. К. Про систему психологии.

41. Платонов Ю. П. Психологія колективної діяльності. ЛДУ, 1990.

42. Платонов Ю. П., Студентські загони: Лениздат, 1988 г.

43. Радугин А. А., Основи менеджменту. — М.: Центр, 1997.

44. Уманський Л. И. Психологія організаційної діяльності, М.,.

Просвітництво, 1980 г.

45. Уоррен Беннис, Берт Нанус, Лідеристратегія прийняття самостійних решений.

46. Статут Профспілкової організації студентів ЮРГУЭС.

47. Утюжанин А. П. Устюмов Ю. А. Соціально-психологічні аспекти, управління колективом. М, 1993.

48. Шакель В. М., Управлінська психологія, М., Эконмика, 1984 г.

49. Швалъбе Б. Особистість, кар'єра, успіх. Психологія бізнесу. М.,.

1993.

50. Якокка Л. Кар'єра Менеджера. С-Пб. 1994 г.

Запровадження. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. ... .

ГЛАВА 1. Теоретичні основи лідерства. .. .. .. .. .. .. .

1.1. Лідер, хто це?. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .

1.1.1. Лідер і лідерство.. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .

1.1.2.Качества властиві лідеру.. .. .. .. .. .. .. .. .. .. ... .

1.1.3. Оточення лідера.. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. ... .

1.1.4. Лідерство і сучасність.. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .

1.1.5. Лідер чи вождь.. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .

1.1.6. Лідер чи керівник.. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. ... .

1.1.7. Загальні теорії лідерства.. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. ... .

1.1.8. Теорії лідерства ув американській психології.. .. ... .

1.2. Місце й ролі профспілкових організацій студентів. ... ВНЗ в суспільнополітичного життя Ростовської области.

1.3. Особливості керівництва у профспілкових організаціях.. студентов.

ГЛАВА 2. Лідерство і керівництво у профспілковій. .. .. ... організації студентів Южно-Российского державного університету економіки та сервиса.

2.1. Профспілкову організацію студентів Южно-Российского державного університету економіки та сервиса.

2.2. Проблеми конкретного лідера й його оптимальне поведение.

Укладання.. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. ... .

.. .. .. ... .

Список літератури. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .

.. .. .. .. .. .