Коллективный договір

Коллективный договір

Введение

Реформування російської економіки дало життя різноманітних форм власності, що, безумовно, стало одній з причин загострення протиріч між роботодавцем і працівником. Законодавство Російської Федерації надає учасникам трудових правовідносин (роботодавцю, працівникові) право як владнати всі наявні суперечності, а й активізувати участь працівників і європейських роботодавців у встановленні умов праці та розвивати їхні стосунки з урахуванням соціального партнерства. Саме тому всю великій ролі на практиці регулювання трудових відносин грає колективний договор.

Колективний договір, будучи локальним нормативно-правовим актом, дедалі більше набуває рис своєрідного трудового кодексу, покликаного регламентувати трудові відносини між працівниками і роботодавцем цього підприємства, пристосовувати загальні норми трудового законодавства стосовно специфіці даного предприятия.

З лютого 2002 року новий Трудової Кодекс. (ст. 420 ТК РФ) Прийнято Державної Думою 21 грудня 2001 року. Схвалено Радою Федерації 26 грудня 2001 року. Підписано Президентом РФ Путіним В.В.: Федеральний закон від 30 грудня 2001 р. № 197 — ФЗ.

Діяльність я спробую розглянути коллективно-договорную систему регулювання трудових відносин, саме, роль колективних угод практиці функціонування ринку праці, розгляну порядок укладання колективного договору, його зміст, і навіть реалізацію умов колективного договору, контролю над реалізацією, й за порушення, і невиконання умов колективного договора.

Роль і зміст колективного договора

У країнах із розвиненою ринковою економікою міцно утвердився інститут, який отримав назву коллективно-договорной системи регулювання трудових відносин між роботодавцем і працівником на індивідуальних засадах, регулюванням трудових відносин державою чи третім суб'єктом. Співвідношення між тими суб'єктами в різних ринках праці різна. У та Канади, наприклад, держава встановлює лише мінімум положень законодавства щодо умов зайнятості; соціальне законодавство у багатьох країни охоплює широкий, спектр питань, що потенційно можуть бути предметом коллективно-договорной системи.

У кожному разі законодавчих норм, зумовлені державою, служать відправною точкою для укладання угод, мінімальним рівнем підвищення якого мета проведення колективних переговорів і укладання колективних договорів як закономірного слідства останніх. У цьому сенсі коллективно-договорная система грає ринку праці роль активнішу, ніж регулювання. Саме у цьому напрямі, починаючи з 1991 р. здійснюється розвиток коллективно-договорной системи з нашого стране.

Колективний договір належить до локальних нормативних актів конкретних підприємств і закупівельних організацій, таких як Правила внутрішнього трудового розпорядку, Положення про преміюванні, винагороди по підсумкам роботи протягом року, угоду графік отпусков[1].

Такі локальні нормативні акти обов’язкові роботодавцеві, всім структурних підрозділів, відділів, служб, всім посадових осіб і працівників. Усі локальні нормативні акти повинні відповідати вимогам ст. 5 ТК РФ.

А, що зрозуміти причини колективно-договірного регулювання трудових відносин, потрібно чітко уявляти собі роль, яку вона виконує на практиці функціонування ринку труда.

Найважливішим перевагою подібного регулювання є гнучкість прийняття рішень, незрівнянна ні з законодавчими, ні з судовими, ні з методами. «Зміст, методи лікування й процедури укладання колективних договорів різні як між країнами, а й у кожної їх, оскільки відбивають його конкретний зміст вимог працівників різноманітних деяких галузей і предприятий».

У той самий час, найважливіше значення, як вже зазначалося, має реалізація стабільності у відносинах. «Коллективно-договорная система як така неспроможна усунути конфлікт у взаємовідносинах суб'єктів ринку праці, оскільки конфлікт полягає в існуванні різних соціальних інтересів, цілей, суб'єктивних устремлінь, вимог. Проте, система колективних договорів сприяє узгодженню інтересів, взаимообразному обліку проблем обох сторон».

Досягнуті угоди, набуваючи форму договору, зобов’язують обидві сторони діяти у відповідність до цими умовами, не вдаючись до крайніх заходів — страйків чи звільнень, що забезпечує соціальну і економічне стабільність. У цьому сенсі колективні переговори є творчий процес, вигідний обом сторонам.

Також, колективний договір " … виступає в ролі засобів виховання дисципліни праці- обов’язкової всім працівників підпорядкування правил поведінки в, певним відповідно до Трудовим Кодексом РФ. Сумлінного ставлення до праці, передбачаючи заходи матеріального і морального заохочення високоякісного праці, а як і рівень підвищення кваліфікації, й відчуття міри на недисциплінованих працівників — порушників колективного договора". 2].

Під содержаниемколлективного договору розуміються узгоджені сторонами умови (становища), покликані регулювати трудові, соціально-економічні та професійні стосунки даному підприємстві. Ці умови визначають правничий та обов’язки сторін і відповідальність право їх нарушение.

Закон 1992 р. (ст. 13) дає лише рекомендацію приблизний перелік запитань, якими можна включати взаємні зобов’язання сторін. Цей перелік важливих далеко не вичерпаний і має рекомендаційний характер.

Усі умови колективного договору з їх характеру може бути класифіковані за трьома наступним видам.

Нормативні умови (становища) колективного договору — це локальні норми права, встановлені сторонами не більше їх компетенції, які поширюються працівники цього підприємства або його виробничої единицы.

До найчастіше трапляються в колективних договорах нормативних положень ставляться норми, які регламентують: порядок надання додаткових відпусток, нарахування надбавок до зарплатах, пенсіях, дострокову відставку за рахунок пенсій, компенсацію транспортних і відрядних витрат, безплатне або частково оплачуване харчування працівників з виробництва та його дітей у школах і дошкільних установах. Крім того, нормативні становища можуть встановлювати: перелік працівників з ненормованим робочим вдень і тривалість їм додаткових отпусков.

«Нормативні становища, які у колективному договорі, — це нормы-соглашения. Вони проявляється взаємна воля сторін договору ЄС і воля держави (законодавця), котрий надав сторонам права по локального нормотворчеству».

Організаційні умови — це про термінах дії договору, контролю над його виконанням, про порядок змін перегляду, і навіть відповідальності порушення умов колективного договору.

Нарешті, інформаційні умови колективного договору не виробляються сторонами, а відбираються з чинного законодавства, актів соціального партнерства вищого рівня (галузевих, регіональних) у частині, якою вони містять загальні норм із питанням регулювання праці соціально-економічних і фахових відносин, притаманних працівників цього підприємства. Конкретний добір і включення цих положень в колективний договір може бути оптимальним, ніж перевантажувати його головного змісту — нормативних зобов’язальних і організаційних положений.

Як уже відзначалося вище, умови колективного договору що неспроможні погіршувати становища працівників із порівнянню із чинним законодавством. На жаль, практично ця вимога законодавства деяких випадках спрацьовує з точністю до наоборот.

Закон 1992 р. надає право сторонам самим визначати зміст, і навіть структуру колективного договора.

Як свідчить невеличкий досвід існування коллективно-договорной системи, заснованої на принципі соціального партнерства нашій країні, багато запитань життя вирішуються легше, якщо боку спочатку орієнтуються про співробітництво, а чи не на конфронтацию.

Порядок і продовжити терміни укладання колективного договора.

Розкриття це го питання почну із визначення сторін колективного договору, де виступають: працівники від імені їхніх представників; роботодавець, представлений керівником підприємства або іншими повноважним, відповідно до статутом організації, лицом.

Згідно з законодавством передбачається обов’язкова процедура розробки та укладання колективних договорів. Початковою стадією такої процедури є колективні переговори. Як ініціатора переговорів із розробці, висновку і зміни колективного договору праві виступити з сторін. І тому вона повинна переважно послати письмове повідомлення початок переговорів боці, яка зобов’язана в семиденний термін від дня одержання повідомлення перевагу початку переговорів. Допускається ведення переговорів від імені працівників особами, котрі представляють работодателей. 3].

В початку переговорів з сторін вправі направити письмове повідомлення протягом трьох місяців до закінчення дії колишнього колективного договору чи термін, зазначений цим договором. Якщо вході переговорів між сторонами виникнуть розбіжності, складається протокол розбіжностей. Протягом трьох днів після протоколу боку проводять консультації, формують зі свого складу примирливу комісію, а при недосягненні згоди звертаються до посереднику, обраному за згодою сторін. Їм зазвичай буває авторитетний учений (юрист, економіст, соціолог), фахівець, чи громадський діяч.

Примирительная комісія або посередник вчасно сьомої днів розглядає протокол суперечностей, і виносить рекомендації по суті спору. Роботодавці зобов’язані обумовити по соціально — трудовим питанням, запропонованим до розгляду представниками работников.

Правом бути прийнятим рішення про взяття колективного договору з роботодавцем обладают:

1) представники работников;

2) загальні збори (конференція) працівників организации.

З метою конкретного ведення колективних переговорів і підготовки проекту колективного договору боку на рівноправної основі утворюють комісію з наділених необхідними повноваженнями представників. Склад комісії, терміни, місце проведення та порядок денний переговорів визначається рішенням сторін. Дата видання узгодженого з певним представником працівників наказу формування комісії є моментом початку колективних переговорів. Який Бере Участь в переговорах сторонам надається повну свободу у виборі і обговоренні питань, складових зміст колективного договора.

Роботодавець та її уповноважені представники зобов’язані надавати пізніше всього два тижні із отримання відповідного запиту боці наявну в них інформацію, необхідну для колективних переговорів, інші особи, пов’язані з переговорами, нічого не винні розголошувати отримані відомості, якщо є державній чи комерційною таємницею. Особи, разглашающие ці дані, залучаються в встановленому законом порядку до ответственности. 4].

При недосягненні згоди сторін складається протокол розбіжностей, куди вносяться остаточні сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні усунення причин розбіжностей, а також терміні поновлення переговорів. Узгоджені сторонами питання порядку, термінах розробки проекту й укладання колективного договору, складі комісії з підготовки проекту, місце проведення і порядку денному переговорів оформляються наказом по організації та рішенням профспілкового органу илиого уповноваженого працівниками представницького органу.

Закон РФ «Про колективних договорах і угодах» передбачив процедуру повідомній реєстрації колективного договору, здійснювану у органах виконавчої влади з праці за місцем розташування організації. Обов’язок спрямувати у семиденний термін в один зазначені органи, підписані сторонами колективний договір, докладання протоколи розбіжностей доручається роботодавця. З повідомній реєстрацією пов’язується вступ колективного договору юридичної чинності. Таке значення має тут не уведомительная реєстрація, а акт підписання колективного договору його сторонами. 5].

Проверка виконання колективних договорів. Відповідальність право їх нарушение.

Під реалізацією колективного договору розуміють здійснення практично умов, що є його зміст. З юридичної погляду практична реалізація колективного договору покликана створити правової клімат в існуванні соціально — партнерських відносин між роботодавцем та працівниками.

Зазначимо, що з практичної реалізації колективний договір буде адекватно виконувати своїх функцій тільки тоді ми, коли дотрималися принципи укладання колективного договора.

Термін дії колективного договору встановлюється ст. 14 Закону 1992 р. від 1 до 3-х років. Вступ у дію договору Законом 1992 р. пов’язують із моментом підписання його сторонами або з днем, встановленим у самому колективному договорі. Після закінчення названого терміну колективний договір діє до того часу, поки що не укладуть новий чи не змінять, доповнять действующий. 6].

Протягом термін дії колективного договору з взаємною згодою сторін у його зміст можуть вноситися зміни і. Порядок їх внесення визначається колективним договором, суть у тому разі, якщо він визначено — гаразд аналогічному висновку договору. У цьому щоразу під час перегляду колективного договору слід вирішити питання про можливість збереження пільг до працівників і виконання інших умов, передбачених колишнім колективним договором.

Закон 1992 р. (ст. 17) передбачає здійснення контролю, по-перше, безпосередньо сторонами чи уповноваженими ними представниками ЗМІ і, по-друге, відповідними органами Міністерства праці та соціального розвитку РФ. «У цьому форми контролю можуть найрізноманітнішими і передбачати як перевірку виконання окремих конкретних зобов’язань сторін, і зміст договорів сторон».

При ліквідації організації законодавство гарантує першочергову захист інтересів працівників, що з дією колективного договора.

Закон 1992 р. (ст. 17) передбачає здійснення контролю, по-перше, безпосередньо сторонами чи уповноваженими ними представниками ЗМІ і, по-друге, відповідними органами Міністерства праці та соціального розвитку РФ. «У цьому форми контролю можуть найрізноманітнішими і передбачати як перевірку виконання окремих конкретних зобов’язань сторін, і зміст договорів сторін».

Щороку чи терміни, передбачені в колективному договорі, боку, які підписали колективний договір, повинні звітувати про його виконанні загальні збори (конференції) працівників підприємства. При здійсненні контролю над виконанням колективного договору ЄС і підготовки до звіту про його виконанні боку зобов’язані надавати всю необхідну цього информацию.

Відповідальність за невиконання і (чи) неналежне виконання своїх зобов’язань. «Така відповідальність передбачається різними нормативними актами і має власну специфіку залежно, від цього яка сторона, і які конкретно особи виявилися винними за невиконання чи неналежне виконання зобов’язань по колективному договору».

Юридична відповідальність встановлюється головним чином відношенні посадових осіб, які у договорі із боку роботодавця. Ця відповідальність виражається переважно у формі штрафу і носить адміністративно-правової характер. Вона встановлюється за такі нарушения:

1) За відхилення від участі у колективних переговори з висновку, зміни і доповнення колективного договора;

2) За порушення умов колективного договору ЄС і (чи) їх невыполнения;

3) За ненадання інформації, яка потрібна на ведення колективних переговоров.

Відповідальність осіб, виступаючих із боку роботодавця, які ухиляються від участі у переговори з висновку, зміни чи доповнення колективного договору чи порушили встановлений Законом семиденний термін початку переговорів, або забезпечили роботу комісії з колективним переговорам у визначені сторонами терміни, виражається в штраф, обчислювальному у вигляді до 50-кратной величини МРОТ. Штраф накладається в в судовому порядку. З іншого боку, особи, які мають роботодавця, винних у порушенні і (чи) невиконанні зобов’язань по колективним договором також піддаються штраф на розмірі до 50-кратной величини МРОТ, налагаемому у судовому порядке.

Найпоширенішою формою юридичної про відповідальність керівників державних підприємств та інших посадових облич адміністрації підприємства є дисциплінарна відповідальність. Вона настає порушення таких коллективно-договорных зобов’язань, які одночасно входять до кола службовими обов’язками зазначених посадових осіб. Заходи дисциплінарного впливу можуть бути різними (У розділі ст. 81 ТК РФ) в залежність від характеру порушень, його тяжкості й особистості порушника. Дисциплінарні стягнення накладаються керівником організації та іншими особами гаразд підпорядкованості. За злочинні порушення умов (положень) колективного договору особами, котрі представляють роботодавця кримінальна законодавство РФ ст. ст. 137−140 КК РФ передбачає кримінальної відповідальність.

Законодавство виключає поєднання різних видів юридичну відповідальність за винні порушення посадовими особами зобов’язань по колективним договором (наприклад, адміністративної відповідальності у формі штрафу і дисциплінарну відповідальність у вигляді догани чи суворого выговора).

Залучення зазначених осіб до штрафу за вищезгадані порушення виробляється судом:

А) Як заявляють представники работников;

Б) За заявою органів виконавчої по труду;

У) З ініціативи прокурора.

Порядок і продовжити терміни розгляду справи про накладення штрафу регламентуються законодавством.

Чинне законодавство не передбачає щодо колективу і окремих працівників жодної відповідальності юридичного характеру за невиконання і (чи) неналежне виконання зобов’язань по колективним договором. «Вони несуть переважно моральну і громадську відповідальність». Якщо ж у невиконання конкретним працівником є ознаки дисциплінарного проступку, може бути притягнутий до дисциплінарну відповідальність (ст. ст. 192, 193, 194 ТК РФ), а відповідних випадках (за наявності майнової шкоди) — до матеріальну відповідальність (ст. ст. 238−246ТК РФ). «Профком підприємства міста і інший уповноважений працівниками орган за невиконання зобов’язань за договором несуть відповідальність перед трудовим колективом, що вони представляють. Окремі профспілкові працівники у своїх представницьких зобов’язань можуть залучатися до відповідальності у порядку профспілкової дисципліни — за статутом профсоюзов».

Если боку передбачили змісту колективного договору зобов’язання про усунення страйків в умовах, включеною у даний договір при своєчасному і його повній їхнього виконання (ст. 13 Закону 1992 р.), а працівники та профспілкові організації, дані зобов’язання не виконують, то, при визнання страйки незаконної є підстави притягнуто до юридичної ответственности.

Працівники, приступившие до проведення страйки або котрі припинили в наступного дня після доведення до органу, який очолює страйк, чинного рішення суду про визнання страйки незаконної можуть бути піддані дисциплінарному стягненню за порушення трудовий дисципліни. Якщо ж незаконна страйк проводилася з ініціативи профспілки, відшкодування збитків роботодавцю виробляється з допомогою профспілкових коштів на суму, визначеному судом з урахуванням майнового становища профспілки.

Заключение

.

У практиці регулювання трудових відносин колективний договір грає правову, соціально-економічну, політичну та виробничу (народно-хозяйственную) роль;

1) У промислово розвинених державах правове регулювання коллективно-договорных відносин здійснюється, виходячи з принципу соціального партнерства, закріпленого у різних конвенціях і рекомендаціях МОП, визнання яких Російською Федерацією 1991 р. призвело до формування правова база коллективно-договорной системы;

2) У цей час під колективним договором розуміється правової акт, регулюючий соціально-трудові відносини між працівниками підприємства міста і работодателем.

3) Процедура укладання колективного договору полягає в ряді демократичних принципів, відступ яких тягне або юридичну недійсність договору, чи неможливість фактичного виконання умов договора;

4) Сторонами колективного договору є працівник і роботодавець від імені відповідних представителей;

5) Для укладання колективного договору (зміни і колективного договору) чинне законодавство передбачає офіційну процедуру колективних переговоров;

6) Умови, які у колективному договорі, тобто його зміст, як і його структура визначаються сторонами;

7) Реалізація колективного договору, тобто здійснення практично умов, що є у ньому, сприяє досягнення цілей колективно-договірного регулирования;

8) Термін дії колективного договору встановлюється від однієї близько трьох лет;

9) Сторонами договору здійснюється контролю над його действием;

10) Що стосується невиконання і (чи) неналежного виконання умов договору одній з його сторін застосовуються різні види юридичну відповідальність, встановлені законом.

Гадаю, що діюча законодавство детально регламентує інститут колективно-договірного регулювання праці, в зв’язку, із чим час відсутня необхідність внесення будь-яких зміни й доповнення в чинне законодавство про колективних договорах.

Список литературы

.

1. Федеральний закону про колле6ктивных договорах. Від 11 березня 1992 г. N 2490−1. Сайтагентства INTRALEX — internet.

2. Конституція РФ: Офіційний текст.

3. Право. Під ред. професора М. А. Тепловий і професори М. А. Малинкович. М.; Закон право, ЮНИТИ, 1997 г.

4. Трудової кодекс Російської Федерації. — М.: Юрайт — М, 2002 г.

5. Коментар до «Трудовому кодексу РФ» Під ред. заслуженого юриста РФ, дійсного державним радником РФ 3-го класу С. П. Панина — М.: Ц.Ф.Р. 2002 г.

6. Трудове право. Під ред. У. Ф. Гогоненко. — М.: Юнити — Дана, Закон право. 2002 р.

***.

[1]"Право" під ред. проф. Н. А. Тепловий, М. И. Малинкович. М.: Юнити 1997.

[2]ТК РФ У розділі ст. № 173, 189, 191, 243.

[3]Ст. 36 ТК РФ.

[4]Ст. 37 ТК РФ.

[5]Трудовое право. Під. Ред. В. Ф. Гогоненко. М.: Юнити — Дана. 2002 г.

[6]Ст. 43 ТК РФ.