Теорія і практика мотивації в аспекті діяльності соціальних організації

Курсова робота з предмета: «Менеджмент соціальної роботи»

на тему: «Теорія і практика мотивації в аспекті діяльності соціальних організації»

Зміст Вступ

1. Теоретичні основи мотивації

1.1 Еволюція поняття «мотивація»

1.2 Основні складові поняття мотивація

2. Змістові теорії мотивації. Їх загальна характеристика

2.1 Теорія ієрархій потреб Абрахама Маслоу

2.2 Теорія потреб Девіда Мак-Клелланда

2.3 Теорія мотиваційної гігієни Фредеріка Герцберга

3. Особливості процесуальної теорії мотивації

3.1 Теорія очікування В. Врума

3.2 Теорія справедливості

3.3 Теорія — модель мотивації Портери—Лоулера

4. Мотивація персоналу, зайнятого у сфері соціальної роботи

4.1 Управління мотивацією персоналу, зайнятого у сфері соціальної роботи

4.2 Перспективи зростання мотивації соціальних працівників Висновки Список використаних джерел мотивація потреба управління соціальний Зміст Актуальність теми: Як показує практика, майже кожна людина не буде робити те, що їй особисто не потрібно. Так, більшість людей не мають схильності до постійної діяльності та самовдосконалення. Вони швидше будуть задовольняти свої особисті потреби в їжі, спілкуванні та не займатись особливо працею. Однак, кожне благо, яке потребує людина, будь-то їжа чи доступ до інтернету вимагає від неї відповідних дій задля досягнення цих цілей. В цих цілях і виражається мотивація. Людина може виконувати роботу, якщо зовсім не бажає цього, лише для того щоб отримати матеріальні та соціальні блага з метою задоволення свої потреб. Саме тому, дослідження мотивації, тобто причин, які змушують людину працювати є досить актуальним. Адже, ефективність виробничо-господарських та управлінських процесів визначається передусім людьми, які втілюють у життя цілі соціально-економічної системи, виконують прийняті рішення. Менеджерів завжди цікавили мотиви, які спонукають людину до праці за чужим завданням. Актуальність цієї проблеми наростала з розширенням особистих свобод, перетворенням працівника в часткового підприємця, внаслідок чого традиційні заходи стримування і пригнічення переставали спрацьовувати. Тому в системі функцій менеджменту особливо важливим є мотивування. Цю функцію можна розглядати як загальне мотивування працівника до продуктивної праці і як мотивування в контексті реалізації різноманітних управлінських рішень.

Об'єктом дослідження є організація праці менеджера в менеджменті соціальної роботи.

Предметом дослідження є поняття та складові теорії мотивації як однієї з головних функцій менеджменту соціальної роботи Метою курсової роботи є дослідження функції мотивування, її основних теоріїї та визначних представників, значення в роботі соціальних працівників.

Відповідно до мети, основними завданнями дослідження є:

1. Дослідити еволюцію та основні складові поняття «мотивація» ;

2. Розглянути змістові теорії мотивації;

3. Ознайомитись із процесуальними теоріями мотивації;

4. Дослідити особливості мотивації діяльності соціальних працівників на сучасному етапі.

Методологічною основою даного дослідження є комплекс загальнонаукових та спеціальних методів: системний підхід, історичний метод, аналіз, синтез та інші.

Дану тему досліджували такі науковці як: А. Маслоу, Д. МакГрегор, Д. Мак-Клелландом, Ф. Герцберг, В. Врум, Дж. Адамс та інші.

1. Теоретичні основи мотивації

1.1 Еволюція поняття «мотивація»

Досягення основних цілей установи, незалежно від того наскільки досконально буде розроблений план, розподілені функції між працівниками, назнечені контролюючі особи, неможливий без мотивації. Мотивацiя — це важлива загальна функцiя управлiння, без якої немислима ефективна дiяльнiсть будь-якого керiвника, а вiдповiдно, будь-якого органу виконавчої влади. Бiльшiсть управлiнських рiшень має враховувати як органiзацiйнi потреби, що пов’язанi з показниками дiяльності, так i потреби державних службовцiв.

Ефективне управління неможливе без розуміння мотивів і потреб працівника, а також правильного використання стимулів до праці. У теорії управління мотивацію розглядають як процес спонукання, стимулювання себе чи інших (окремої людини або групи людей) до цілеспрямованої поведінки або виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної мети або мети організації. Сутність мотивації можна визначити як сили, щоо змушують людей поводитися певним чином.

Мотивація — це готовність людей докласти максимальних зусиль з метою досягнення організаційних цілей, що зумовлена здатністю цих зусиль задовольняти певну індивідуальну потребу. Із таким тлумаченням пов’язано запровадження трьох ключових понять: зусилля, організаційні цілі та індивідуальна потреба.

Поняття «мотивація» не може обмежуватися лише рамками психологічного аналізу, оскільки воно включає й інші аспекти суспільної поведінки: соціальний, соціально-економічний, морально-етичний.

За тисячі років доти, як слово «мотивація» увійшло в лексикон керівників, було добре відомо, як можна свідомо впливати на людей для успішного виконання завдань організації. Найпершим з застосовуваних прийомів був «Метод батога і пряника». У Біблії, древніх переказах і навіть античних міфах можна знайти безліч історій, у яких королі тримають нагороду поперед очами головного героя. Проте королівські доньки та скарби пропонувалися небагатьом обраним. Запропоновані «пряники» у нагороду за більшість справ вряд чи були їстівні. Однак даний метод діяв на протязі досить довгого часу. Це було звичайним явищем і наприкінці ХІХ століття у країнах Заходу, коли відбувався бурхливий процес розвитку промисловості і люди, приречені на голодування в сільській місцевості, буквально наповнювали міста, погоджуючись за мізерну платню працювати по 14 годин на добу. В умовах, коли більшість людей боролася за виживання, був цілком зрозумілий висновок, якого дійшов А. Сміт у своїй концепції «економічної людини»: людина завжди, якщо тільки їй дати таку можливість, прагнутиме покращити своє економічне становище [23, 273].

Проблему мотивування як засобу підвищення продуктивності праці одним із перших усвідомили Тейлор та його послідовники, критикуючи встановлення заробітків на межі голодного існування робітників. Однак і вони пропонували виплачувати додаткову заробітну плату лише тим, хто виробляв більше продукції, ніж було заплановано. Зростання продуктивності праці, зумовлене цим заходом, і стало основою практики мотивування в більшості організацій.

Загальне підвищення добробуту населення в економічно розвинутих країнах у першій чверті XX століття засвідчило, що «пряник» у вигляді додаткової оплати за інтенсивну працю вже не спрацьовує. Науковці і практики менеджменту звернулися до психологічних аспектів мотивування.

Першим психологічні аспекти мотивування дослідив Е. Мейо. У 1923;1924 рр. він провів серію експериментів на ткацькій фабриці в м. Філадельфії. Плинність кадрів на прядильній дільниці цієї фабрики досягла 250%, тоді як на інших дільницях — 4−6%. Різні матеріальні засоби мотивування не давали ефекту. Вивчивши умови праці на дільниці, Е. Мейо виявив, що ритм праці прядильників не давав їм змоги спілкуватися, а праця прядильника вважалася непрестижною. Мейо зрозумів, що вирішення проблеми лежить у психологічній площині. З дозволу адміністрації з експериментальною метою було встановлено 10-хвилинні перерви для відпочинку. Результати були надзвичайні: скоротилася плинність кадрів, поліпшився моральний стан робітників, зросла продуктивність праці. Експерименти Мейо тривали більше восьми років. На основі підсумків цих експериментів виник новий напрям у менеджменті - школа руху за гуманні стосунки. Сучасна філософія менеджменту основою мотивування вважає не примушування, а мотиваційні регулятори, побудовані на врахуванні психологічних особливостей людини. Вони є стрижнем багатьох прагматичних теорій (моделей) мотивування.

Проте експерименти Е. Мейо не дали моделі такої мотивації, яка б адекватно пояснила спонукальні мотиви до праці. Психологічні теорії мотивації виникли в 40-х роках і розвиваються донині.

Сучасна наука виділяє два види теорій мотивації - змістовні та процесуальні. Змістовні теорії виходять з внутрішніх спонукань людини (що називають потребами), які примушують її діяти в тому чи іншому напрямі. Представниками цих поглядів є А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд та Ф. Грецбергер. Процесуальні теорії мотивації є сучаснішими. Вони грунтуються у першу чергу на тому, як поводять себе працівники залежно від їх виховання і пізнання. До цього напряму належать теорія очікування, теорія справедливості та модель мотивації Портера-Лоулера [9, 262].

У наш час термін мотивація трактується по-різному. В одному випадку — як сукупність факторів, які визначають активність особистості, в іншому — як процес спонукання членів організації до діяльності для досягнення цілей організації, у третьому — це поняття включає в себе всі види спонукань: мотиви, потреби, інтереси, намагання, цілі, мотиваційні установки чи диспозиції, ідеал. Крім цього, мотивацію розглядають як процес психічної регуляції конкретної діяльності, як систему процесів, що відповідає за діяльність [15, 255].

Отже, як бачимо, в процесі розвитку людства мотивація не втратила свого значення. Більш того — відбувається вироблення нових та вдосконалення старих теорії мотивування. Поняття «мотивація» у своїй еволюції пройшло певні історичні етапи — від політики «батога і пряника» (покарання і винагороди) до «концепції людських ресурсів» (сприйняття працівника як ключової фігури на виробництві, від якої залежать кінцеві результати виробничої діяльності).

1.2 Основні складові поняття «мотивація»

Мотивація є складовою частиною менеджменту. Мотивування як функція менеджменту — це стимулювання певної поведінки людини, зумовлене напруженням між потребами і можливостями їх задоволення.

Дане поняття оперує такими складовими:

1. Мотив — це внутрішня спонукальна сила, яка примушує людину до здійснення певних дій або вести себе певним чином.

Мотиви проявляються у вигляді реакції людини на фактори його внутрішнього стану або впливу зовнішнього середовища, зовнішніх обставин, ситуацій, умов. Мотиви справляють вплив на поведінку людини, направляють її діяльність в необхідну для організації сторону, регулюють інтенсивність праці, трудовиграти, спонукають проявляти сумлінність, наполегливість, старанність в досягненні цілей.

Мотиви діяльності можуть бути внутрішніми і зовнішніми. Зовнішні обумовленні бажанням людини володіти неналежними їй об'єктами. Внутрішні мотиви пов’язані із одержанням задоволення від існуючого об'єкта, який працівник бажає зберегти, або незручностей, які приносять володіння ним, а відповідно бажанням позбавитись його. Наприклад, цікава робота приносить людині задоволення, вона готова працювати більше часу; в іншому випадку працівник на все готовий, аби позбавитись займаної посади. Мотиви у залежності від стимулюючої сфери можуть бути поділені на матеріальні і моральні [18, 154].

Мотиви, які формуються під дією багатьох зовнішніх і внутрішніх, суб'єктивних і об'єктивних факторів, починають діяти під впливом стимулів.

2. Стимул — це зовнішня причина, яка спонукає людину діяти для досягнення поставленої мети. Стимули можуть бути матеріальними, у вигляді дій інших осіб, наданих можливостей, надій тощо. За змістом стимули можуть бути економічними і неекономічними. Економічні надають можливість одержувати матеріальні вигоди, які підвищують добробут. Неекономічні полегшують одержання як прямого матеріального добробуту, так і вільного часу, відповідних духовних благ. В свою чергу, неекономічні стимули діляться на організаційні та моральні. Слід зазначити, що моральні стимули можуть викликати і негативні наслідки: кар'єризм, користолюбство, а матеріальні можуть сприяти працювати високоефективно, якісніше [8, 260].

Критерієм в розподільчих відносинах виступають статусні розрізнення (посади, кваліфікаційні розряди, звання), стаж роботи, приналежність до окремих соціальних груп (інвалід, ветеран праці, учасник війни).

3. Стимулювання — це застосовування по відношенню до людини стимулів, які діють на його зусилля, стоять перед організацією і включають відповідні мотиви. Співвідношення різних мотивів, які обумовлюють поведінку людей, створюють достатньо стабільну мотиваційну структуру. У кожної людини мотиваційна структура індивідуальна і обумовлена багатьма факторами: рівнем добробуту, соціальним статусом, кваліфікацією, посадою, ціннісними орієнтаціями тощо.

4. Інстинкт — являє собою нижчу форму спонукання людини до дії.

5. Інтереси — це вибіркове відношення особистості до певного об'єкта, цілеспрямоване прагнення, потреба, які викликані сукупністю соціально-економічних умов життя людини, колективу, суспільства. В інтересах проявляються актуальні потреби тих чи інших соціальних груп. Інтереси виникають на основі потреб, але не зводяться до них. При поглибленні і стверджені інтересів, вони можуть стати стійкими потребами.

6. Потреби — це необхідність, яку відчуває людина у певних умовах життя і розвитку. Усвідомлюючись, вони проявляються у формі мотивів поведінки людської особистості, соціальної групи, суспільства в цілому.

Потреби виникають разом із народженням людини і розширюються в міру її розвитку. Тому важливе значення має проблема формування і розвитку потреб, які у суспільстві повинні цілеспрямовано формуватись і виховуватись, розширюючи діапазон інтересів людини. Задоволення потреб здійснюється в процесі мотивації, яка ґрунтується на використанні наявних або створенні нових мотивів.

Співвідношення різних мотивів обумовлюють поведінку людей, створюють мотиваційну структуру, яка піддається цілеспрямованому формуванню (процес виховання). У кожної людини мотиваційна структура індивідуальна і обумовлюється багатьма факторами: рівнем добробуту, соціальним статусом, кваліфікацією, посадою, ціннісними орієнтаціями тощо.

Отже, мотвація в менеджменті є стимулюванням певної поведінки людини, зумовлене напруженням між потребами і можливостями їх задоволення. Дане поняття оперує такими складовими, як мотив, стимул, стимулювання, інстинкт, інтереси, потреби.

2. Змістові теорії мотивації. Їх загальна характеристика

2.1 Теорія ієрархій потреб Абрахама Маслоу Теорія ієрархії потреб Абрахама Маслоу намагається визначити потреби, що спонукають людей до дії.

Одним із перших біхевіористів, ученим, із праць якого керівники дізналися про складність людських потреб та їх вплив на мотивацію до праці, був Абрахам Маслоу. В 40-х роках XX ст. вій створив теорію ієрархії потреб. Це була одна з перших спроб класифікації людських потреб за ступенем їх впливу на поведінку. Згідно з теорією потреби ранжуються на п’ять рівнів.

Вона грунтується на тому, що людей стимулює прагнення до задоволення своїх потреб і що ці потреби мають ієрархічну структуру, тобто вони можуть бути впорядковані в міру зростання їх важливості для людини. Цю думку докладно опрацював сучасник Д. Маслоу, психолог з Гарварда Муррей. Потреби класифікують на первинні (потреби фізіологічні, у безпеці та захищеності) і вторинні (самовираження, поваги, соціальні).

Відповідно до теорії Маслоу п’ять основних типів потреб становлять ієрархічну структуру, що визначає поведінку людини як домінуючий фактор. Потреби вищих рівнів не мотивують людину взагалі або мотивують частково доти, доки не задовольняться потреби нижчих рівнів. Наприклад, людина, яка відчуває голод або спрагу, не мотивуватиметься можливістю задовольнити потреби психологічного характеру; у цей час ЇЇ не хвилюють інші потреби.

Задоволена потреба втрачає мотивуючий вплив на поведінку конкретної людини. Потреби виникають, і їх варто задовольняти в порядку класифікації, тобто потреби нижчих рівнів вимагають вирішення і формують схему поведінки людини раніше, ніж на мотивацію почнуть діяти потреби вищих рівнів. Отже, задоволення потреб мас відбуватися за висхідною відповідно до ієрархії. До того ж, на думку А. Маслоу, якщо нижчий рівень потреб не задоволений, то людина має спуститися (у межах піраміди потреб), повернутися назад і задовольнити його. Наприклад, робота задовольняє потребу товариськості та поваги. Але, втративши роботу, у людини знову з’являється зацікавленість в основних потребах, таких як їжа, і потреб безпеки, па зразок притулку й одягу [18, 163].

У кожний конкретний момент людина прагне задовольнити ту потребу, яка для неї є найважливішою.

Із розвитком людини як особистості її потенціал постійно розширюється, тому потреба в самореалізації ніколи не буде повністю задоволена. У зв’язку з цим процес мотивації поведінки через потреби нескінченний.

Доцільно порівняти ієрархію потреб з організаційною політикою:

· Потреби самореалізації — робота, що вимагає максимальних зусиль;

· Потреби поваги — ранг посади працівника;

· Соціальні потреби — відносини в робочій групі;

· Потреби безпеки — пенсійна програма;

· Фізіологічні потреби — основна заробітна плата.

1. Фізіологічні потреби варто задовольняти з метою існування людей. До них належать: потреби в їжі, воді, сні, наявності притулку, де можливий повноцінний відпочинок і відновлення кондиції, статевий потяг, тобто все, що сприяє підтриманню життєдіяльності людини па належному рівні.

2. Потреби в безпеці та захисті передбачають такі компоненти: наявність робочого місця, що забезпечувало б відповідний рівень оплати праці та давало б перспективи на пенсію, гарантію медичного обслуговування, страхування життя та майна від нещасних випадків, стихійного лиха та ін. Ці потреби іноді називають потребами завтрашнього дня. Вони дають упевненість у майбутньому і захищають від фізичних та психологічних небезпек.

3. Соціальні потреби або потреби в належності — це термін, який характеризує відчуття належності до когось або чогось (окремої людині, сім'ї, колективу, організації), відчуття, що тебе сприймає оточення, соціальна взаємодія та підтримка. Людина ототожнює себе з однодумцями чи колегами, відчуває себе часткою певного колективу, групи або організації, поділяє спільні цілі та інтерес. Дружба, інформаційний обмін, взаємодопомога та взаємовиручка, мікроклімат у колективі, солідарність, лояльність є складовими соціальних потреб.

4. До потреб у повазі належать самоповага, визнання своїх досягнень, почуття власної гідності, незалежність, компетентність, повага оточення, набутий досвід, імідж, соціальний статус, увага та пошана.

5. Потреба в самореалізації — можливість застосувати в повсякденному житті власний творчий потенціал. Людина не часто повністю використовує власний талант, доводить до завершення свої потенційні можливості, задуми та мрії, адже для цього необхідні певні повноваження та право використовувати обмежені організаційні ресурси і працю підлеглих. Людина обирає професію за своїми схильностями, здібностями та уподобаннями. Потім вона робить кар'єру, вдосконалює майстерність, набуває практичних навичок і досвіду. Як хобі реалізує потребу в інших видах діяльності. Потреби в самореалізації залежать від амбіційності, честолюбства, рівня розвитку в тій чи іншій галузі, кола іптересів, обдарованості, ретельності та наполегливості в досягненні мети тощо.

Згідно з теорією А. Маслоу потреби нижчого рівня мають бути задоволені в прийнятному ступені перш ніж для даного індивіда стануть істотно важливими потреби вищого рівня.

Теорія А. Маслоу — винятково важливий внесок у розуміння прагнення людей до роботи. Керівники (керуючі) різних рангів почали розуміти, що мотивація людей визначається широким спектром їхніх потреб.

Щоб мотивувати поведінку конкретної людини, керівник повинен надати їй можливість задовольняти її найважливіші потреби у такий спосіб, який сприяє досягненню мети всієї організації, при цьому необхідно враховувати потреби всіх рівнів водночас. Слід зазначити, що теорія людських потреб А. Маслоу дала можливість досить широко описати процес мотивації. Однак, основний недолік теорії Маслоу полягає в тому, що в ній не враховано індивідуальні особливості людини [9, 264].

Отже, теорія потреб Абрахама Маслоу грунтується на тому, що людей стимулює прагнення до задоволення своїх потреб і що ці потреби мають ієрархічну структуру, тобто вони можуть бути впорядковані в міру зростання їх важливості для людини. Потреби нижчого рівня мають бути задоволені в прийнятному ступені перш ніж для даного індивіда стануть істотно важливими потреби вищого рівня.

2.2 Теорія потреб Девіда Мак-Клелланда Теорія мотивації Д. Мак-Клелланда є теорією набутих потреб, яка стверджує, що потреби людей набуваються і вивчаються на основі їх життєвого досвіду. Автор виділяє три види потреб: успіх, причетність і влада.

Ш Потреба до успіху проявляється у бажанні людини досягти поставлених цілей за рахунок більш ефективної роботи. Більшість підприємців визначають самостійно цілі, причому таким чином, щоб вони були реальними та був гарантований кінцевий результат і успіх. У цьому випадку вони із задоволенням беруть на себе персональну відповідальність.

Ш Потреба в приєднанні реалізується через добрі відносини з оточенням, його підтримкою. Для задоволення цієї потреби необхідні постійні ділові контакти з партнерами по бізнесу і колегами по роботі, забезпеченість достовірною інформацією тощо.

Ш Потреба у владі міститься в бажанні впливу на поведінку лю-дей, брати на себе відповідальність за їх дії. В даному випадку мова йде не тільки про адміністративну владу, але про владу авторитетну, талант та інше. Одні люди прагнуть до влади заради самої влади, для того щоб керувати підлеглими, самоутверджуючись таким чином. Іншим влада потрібна для вирішення назрілих проблем організації, які вони розуміють краще інших і готові взяти на себе всю відповідальність [23, 277].

Як бачимо, Мак-Клелланд вважав, що людям властиві потреби у владі, в досягненнях і причетності. На основі прагнення до досягнень вчений побудував теорію мотивації праці (досягнень). Як прагнення до досягнень він трактував стабільну схильність до високих результатів і успіхів. Мак-Клелланд досліджував питання, чому мотивування до досягнень у людей проявляється порізному, як його можна посилити. Вивчаючи якості індивідів з вираженою мотивацією до досягнень, Мак-Клелланд визначив у них такі характерні риси:

· Ідуть на добре прорахований ризик;

· Надають перевагу завданням середньої складності, як:

· Відрізняються новизною і потребують особистої ініціативи й творчого підходу;

· Концентруються на праці (завданні) більше, ніж на співробітниках;

· Не люблять перерв у роботі;

· Віддають перевагу робочим ситуаціям, за яких можуть самостійно працювати і приймати рішення;

· Потребують безпосереднього зворотного зв’язку, частих оцінок (власних і сторонніх) результатів праці;

· Відчувають задоволення від самої праці (внутрішнє мотивування).

Гроші для них мають значення тільки як індикатор оцінки досягнень.

Він також розробим три характерних типи менеджерів:

1. Інституціональні менеджери, які відчувають більшу потребу до влади, ніж до приєднання і мають високий рівень самоконтролю.

2. Менеджери, у яких потреба до влади сильніша, ніж потреба у приєднанні, але вони більш відкриті і соціально активні, ніж інституціональні менеджери.

3. Менеджери, у яких потреба у приєднанні сильніша потреби до влади і які також відкриті й соціально активні.

Дослідження показали, що менеджери перших двох типів краще управляють організаціями, завдяки своїй потребі до влади. Менеджери повинні ставити для себе і своїх підлеглих важкі, але досяжні цілі і задачі. Необхідно пам’ятати, що менеджери орієнтовані на успіх у більшості випадків його досягають.

Мак-Клелланд стверджував, що менеджерам властиве вище мотивування до досягнень, ніж іншим професійним групам з такою самою освітою, і що менеджери, які досягли більших успіхів, відповідно більше прагнуть до досягнень (про це свідчать порівняльні результати досліджень на світовому рівні). Мотивування на основі почуття причетності полягає у використанні почуття спільності між співробітниками на основі соціального спілкування. Отже, теорія мотивації Д. Мак-Клелланда є теорією набутих потреб, яка стверджує, що потреби людей набуваються і вивчаються на основі їх життєвого досвіду. Він виділяє потреби в успіху, причетністі і владі. Прицьому він стверджував, що менеджерам властиве вище мотивування до досягнень, ніж іншим професійним групам з такою самою освітою, і що менеджери, які досягли більших успіхів, відповідно більше прагнуть до досягнень (про це свідчать порівняльні результати досліджень на світовому рівні).

2.3 Теорія мотиваційної гігієни Фредеріка Герцберга У другій половині 50-х років XX ст. з’явилася двофакторна теорія Ф. Герцберга. Згідно з нею у практиці керування необхідно використовувати зовнішні, так звані гігієнічні чинники, до яких належать соціально-трудова політика компанії, стиль роботи керівників, умови праці, статус, посада, характер міжособових стосунків, рівень заробітної плати, гарантія зайнятості, і внутрішні, так звані справжні мотиватори — визнання праці, зміст праці, успіх, високий ступінь відповідальності, розвиток особистості [15, 166].

На думку Ф. Герцберга, інтерес робітника до змістовної праці домінує над факторами її оплати, фізичних умов, відносин підкорення в організаційній ієрархії. Це найсильніший реальний мотиватор, що виявляє природну потребу людини у розвитку та вдосконаленні. Саме ця потреба спонукає людину постійно підвищувати продуктивність праці та професіональну майстерність. «Гігієнічні чинники» необхідні тому, що вони можуть впливати на незадоволеність працею в цілому, але не викликають активної цілеспрямованості до кращої праці.

Теоретичні висновки Ф. Герцберга мають практичне застосування через програми «збагачення праці». Ці програми основані на передбаченні, що робітники мають бути особисто зацікавлені у виконанні тієї чи іншої роботи, причому вона повинна бути значущою, відповідальною та результативною. Методи «збагачення праці» можуть дати найвищий ефект, якщо при їх застосуванні досягається найбільше взаєморозуміння між керівниками і робітниками, коли заходи реалізації даної концепції охоплюють всі види діяльності всередині організації.

Також вчений на основі опитування працівників про приємні та неприємні ситуації на роботі дійшов висновку, що дуже рідко одинакові причини (фактори) зумовлювали приємні чи неприємні переживання. Тому Герцберг стверджував, що на реакцію людини впливають різні фактори — «гігієни» і «мотивації» .

Мотиваційні фактори, це такі умови праці, при наявності яких досягається високий рівень мотивації працюючих (визначення успіху, можливості творчого росту, просування по службі та ін.). При відсутності цих умов неможливо досягти ефективної мотивації або задоволення.

Гігієнічні фактори або підтримуючі, зв’язані з умовами праці, при відсутності яких працюючі не можуть одержати задоволення від роботи (політика компанії, відносини з керівництвом, умови праці, розмір заробітної плати, відносини з колегами, безпека).

Грецберг доводив, що гігієнічні фактори не мотивують працівників, а тільки запобігають появі у них відчуття незадоволеністю діяльності та її умовами. Для стимулювання працівників необхідно включати мотиваційні фактори. Керівник повинен зняти незадоволеність у підлеглого, а потім вже добиватися його задоволеності.

За пізнавальною концепцією мотивації поведінка особистості визначається не тільки її потребами, але сприйняттям ситуації очікуваннями пов’язаними з нею, оцінками своїх можливостей і наслідками обраного типу поведінки. В результаті людина приймає рішення про активні дії або повну бездіяльність. Професійні теорії розглядають мотивацію з іншого боку. В них аналізується те як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як обирає конкретний тип поведінки. Процесійні теорії визначають існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не тільки ними. Поведінка особистості є також функцією сприйняття і очікування, пов’язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків обраного типу поведінки.

Висновок Ф. Герцберга про те, що позитивні установки співробітників відносно праці мають інші причини, ніж негативні, спонукав його відмовитися від класичної концепції задоволеності, яка передбачає безперервність переходу від стану «задоволений» до стану «незадоволенні!». Протилежною почуттю незадоволеності є відсутність незадоволеності (вода, яка не містить мікробів, перешкоджає виникненню хвороби, проте не робить людину здоровішою).

Отже, теорія Ф. Герцберга полягає в тому, що у практиці керування необхідно використовувати зовнішні, так звані гігієнічні чинники, до яких належать соціально-трудова політика компанії, стиль роботи керівників, умови праці, статус, посада, характер міжособових стосунків, рівень заробітної плати, гарантія зайнятості, і внутрішні, так звані справжні мотиватори — визнання праці, зміст праці, успіх, високий ступінь відповідальності, розвиток особистості.

3. Особливості процесуальної теорії мотивації

3.1 Теорія очікування В. Врума Теорія очікування В. Врума грунтується на потребах, що визначають поведінку людини.

Теорія очікувань В. Врума розглядає проблему під кутом «шлях — ціль», вона орієнтована на психологію теорії вибору, яка передбачає, що людина обирає варіант, який максимально відповідає очікуваній нею користі. Ідея «шлях — ціль» сформувалася у процесі емпіричних спостережень, згідно з якими праця (шлях) тільки тоді може бути визнаною, коли забезпечує досягнення бажаної мети. Іншими словами, застосування теорії В. Врума у процесному розумінні переносить центр ваги на те, що менеджер має користуватися інструментарієм поетапного мотивування працівників, формуючи в них переконання, що досягнення кожного попереднього результату є передумовою мотивування наступного [15, 261].

Врум доводив, що люди постійно знаходяться у стані мотивації, що окрім усвідомлення потреб працівник надіється на справедливу винагороду. Своєю теорією він зробив спробу пояснити, чому людина робить той чи інший вибір, стикаючись з декількома можливостями й скільки вона готова витратити зусиль на досягнення результату.

Ступінь бажаності, привабливості, пріоритетності конкурентного результату в рамках даної концепції здобула назву валентності. Якщо результат має цінність, валентність позитивна; якщо відношення до нього негативне, валентність негативна; якщо відношення байдуже, валентність нульова. Таким чином, валентність — це міра цінності або пріоритетності.

Очікування може відноситися як до можливості виконання якоїсь роботи, так і до можливості одержання за неї справедливої винагороди. Робітник буде мотивований виконати поставлене завдання у тому випадку, якщо його успіх буде помічений керівником і певним чином винагороджений.

Прагнення індивіда до досягнень залежить не тільки від здібностей, соціалізації, а й від суб'єктивного сприйняття відносної корисності результату в досягненні особистої цілі. Ідея «засоби — ціль» фігурує і в теорії процесів як інструментарій, акцентуючи на поняттях «цінність», «інструментарій», «очікування» .

Цінність у цій моделі означає ефективну орієнтацію людини на результати її діяльності, тобто на важливість результату для індивіда. Будь-який результат постає, наприклад, як винагорода за працю (оплата), що є стимулом, або як нові потреби, цілі, до яких прагне індивід.

Інструментарій покликаний реалізувати очікування" що результат першого рівня дій забезпечить досягнення бажаної цілі (результату другого рівня). Це свідчить, що результат першого рівня є не самоціллю, а засобом одержання користі внаслідок задоволення позитивного результату другого рівня (потреби).

Очікування людей полягають у вірогідності, що певні дії матимуть наслідком певний результат. Суб'єктивна ймовірність цього зумовлена тим, що зусилля неминуче повинні окупитися результатом (ціль, завдання), тобто винагорода є наслідком виконання завдань.

Використовуючи описані елементи моделі, можна визначити зусилля, яких докладає індивід при певних (визначених емпірично) значеннях трьох змінних (цінність, інструментарій, очікування), що і є мотиваційною силою.

Отже, теорії очікувань полягає в тому, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини для досягнення певної мети. Людина завжди передбачає, що обраний нею механізм поведінки дійсно приведе до задоволення або надбання бажаного. Очікування звичайно розглядають як оцінку особистістю можливості певної події.

3.2 Теорія справедливості

На мотивацію людини в значній мірі впливає справедлива оцінка її поточної діяльності та її результатів як у порівнянні з минулим періодом так і у порівнянні з досягненням інших людей. Якщо людина спостерігає, що до неї підходять з такою же міркою, як і до інших, то вона відчуває себе задоволеною і буде проявляти активність, і навпаки. При цьому відчуття незадоволеності може виникнути навіть при високій винагороді. На думку Дж. Адамса, кожний мислячий суб'єкт завжди оціне відношення:

Індивідуальні Прибутки Прибутки іншихосіб

Індивідуальні Витрати Витрати іншихосіб При цьому до витрат включають не тільки зусилля людини по виконанню даної роботи, але її виробничий стаж в організації, рівень кваліфікації, вік, соціальний статус тощо. Оцінка витрат і результатів суб'єктивна, особливо високий суб'єктивізм у відношенні інших осіб, про яких людина може судити лише на підставі припущень і обмеже-ної інформації. Якщо в результаті оцінок і співставлень виявляються порушення, і якщо ці порушення є хронічними, відбувається демотивація особистості [18, 168].

Теорія справедливості стверджує, що люди суб'єктивно зіставляють отриману винагороду з потраченими зусиллями і потім порівнюють її з винагородою інших людей, які виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння засвідчує дисбаланс і несправедливість, тобто людина переконується, що її колега за таку ж роботу отримав більшу винагороду, закономірно виникає психологічне напруження. Для його зняття потрібно вдатись до мотивування, яке, як правило, ліквідує дисбаланс, відновлює справедливість.

Працівник може намагатися відновити баланс (почуття справедливості), змінивши рівень витрачання зусиль або стараючись змінити рівень отримуваної винагороди. Тобто, вважаючи, що йому недоплачують, працівник або працюватиме менш інтенсивно, або прагнутиме підвищити свою винагороду. А співробітники, які вважають, що їм переплачують, підтримуватимуть інтенсивність праці на попередньому рівні або навіть підвищуватимуть її.

Отже, теорія справедливості, яка заснована на тому, що людина суб'єктивно визначає співвідношення одержаної винагороди з витраченими зусиллями, а потім порівнює її з винагородою інших людей, які виконували аналогічну роботу. Якщо працівник при цьому виявляє несправедливість, у нього виникає психологічне напруження, яке керівник з метою стимулювання праці повинен зняти та відновити справедливість. Головний висновок теорії справедливості полягає в тому, що поки люди не вважатимуть, що вони одержують справедливу винагороду, вони прагнутимуть зменшити інтенсивність праці, хоч сприйняття та оцінка справедливості мають відносний, а не абсолютний характер.

3.3 Теорія мотивації Портера-Лоулера Побудована на сполученні елементів теорії очікування і справедливості. Суть її складається в тому, що вводяться окремі співвідношення між винагородою і досягнутими результатами.

Комплексна теорія Л. Портера і Е. Лоулера враховує цінність винагород, зв’язки між явищами «зусилля — винагорода», здібності, характер, роль працівника.

Л. Портер та Е. Лоулер, використавши елементи теорії очікувань і теорії справедливості, опрацювали комплексну процесуальну теорію мотивації. За основу вони взяли п’ять чинників: витрачені зусилля, сприйняття, одержані результати, винагороду, міру задоволення. Згідно з даною моделлю досягнуті результати залежать від витрачених робітником зусиль, його здібностей та характерних особливостей, а також усвідомлення ним своєї ролі в організації. Цінність винагороди визначатиметься рівнем докладених зусиль, тобто потреби задовольняються через винагороду за досягнуті результати.

Автори цієї теорії ввели перемінні, які впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особисті якості людини, усвідомлення своєї ролі в праці. Елементи теорії очікування проявляються в тому, що працівник оцінював винагороду у відповідності з витраченими зусиллями. Елементи теорії справедливості проявляються в тому, що люди мають власну думку з приводу правильності чи неправильності винагороди, у порівнянні з іншими співробітниками, і відповідно цьому ступінь задоволення. Звідси витікає важливий висновок: результати праці є причиною задоволення працюючого, а не навпаки. Згідно цієї теорії результативність праці повинна постійно підвищуватися. Сучасні дослідження підтверджують ідею Портера і Лоулера в тому, що чим краще працюють співробітники, тим сильніше у них відчуття задоволеності.

Найважливішим висновком Л. Портера та Е. Лоулера є те, що результативна праця викликає задоволення. Висока результативність є причиною найбільшого задоволення, а не наслідком його. Отже, можна зробити висновок, що мотивація не є простим елементом у ланцюгу причинно-наслідкових зв’язків. Ця модель показує, як важливо об'єднати у практиці управління такі поняття, як «зусилля», «здібності», «результати», «винагорода», «задоволення» та «сприйняття», у рамках єдиної взаємопов'язаної системи.

Отже, Л. Портер та Е. Лоулер, використавши елементи теорії очікувань і теорії справедливості, опрацювали комплексну процесуальну теорію мотивації. Згідно з даною моделлю досягнуті результати залежать від витрачених робітником зусиль, його здібностей та характерних особливостей, а також усвідомлення ним своєї ролі в організації. Цінність винагороди визначатиметься рівнем докладених зусиль, тобто потреби задовольняються через винагороду за досягнуті результати.

4. Мотивація персоналу, зайнятого у сфері соціальної роботи

4.1 Сучасне становище мотивації соціальних працівників Мотивація персоналу, зайнятого у сфері соціальної роботи, має специфічні форми впливу в кожному із основних напрямів — матеріальній, трудовій, статусній мотивації.

Особливістю матеріальної мотивації соціальних працівників є те, що засоби винагороди у цій сфері обмежені. Середня заробітна плата тут значно менша за середню у галузях економіки. Соціальна сфера належить до бюджетоспоживаючих, а діяльність в ній за характером і формою послуг, що надаються, є неприбутковою. Звідси випливає і обмеженість використання засобів додаткової заробітної плати — премій, винагороди тощо. Воднораз роль матеріальних стимулів у цій сфері очевидна. Численні соціологічні обстеження, які проводяться через працівників різних сфер економічної діяльності, свідчать про пріоритетність для них саме матеріальних (грошових) стимулів. Така ситуація загострюється й тим, що, незважаючи на деякий приріст реальних доходів населення у 2001;2002 pp., вони залишаються неприпустимо низькими. Населення України донині задовольняє свої потреби первинного фізіологічного ряду за рахунок речей, придбаних ще за радянських часів (житло, меблі, електропобутові прилади тривалого користування). За розрахунками експертів, приблизно до 2005 р. всі ці накопичення вичерпаються, а відновити їх буде неможливо, оскільки основна частка населення всі свої доходи витрачає на поточне споживання (переважно на продукти харчування). У зв’язку з цим необхідно підвищити заробітну плату насамперед працівникам сфер, де вона менша за середню для України. Грошова винагорода є якщо не серцевиною, то базисом системи мотивації персоналу, без забезпечення якого важко говорити про ефективність дії всіх інших мотиваційних засобів.

Як свідчить класична теорія ієрархії потреб А. Маслоу, структура потреб ієрархічна, тобто виявлення і задоволення потреб вищого порядку неможливе без реалізації первинних, потреб. Первинні потреби пов’язані з виживанням людини і можуть бути задоволені оплатою праці, створенням належних умов на робочому місці. Слід зважати на те, що ці потреби, важливі для всіх без винятку людей, для окремих з них є виключно переважними. Вони не цікавляться змістом роботи, а концентрують свою увагу на оплаті праці, умовах діяльності, комфортності на робочому місці. Такий тип працівників не можна вважати прийнятним для соціальної роботи, специфікою якої є зацікавленість саме у змісті діяльності. Зазначимо, що матеріальні стимули навіть у прибуткових організаціях використовуються зрідка. Тому менеджер повинен дбати про інші форми заохочення.

Після задоволення найперших фізіологічних потреб виникають, згідно із зазначеною теорією, потреби у безпеці. Всі люди прагнуть перебувати у стабільному і безпечному стані. Крім належної заробітної плати, ця потреба задовольняється забезпеченням певних соціальних гарантій: зайнятості, соціальних пільг і привілей, медичного страхування, пенсії тощо. Люди, орієнтовані на задоволення такої потреби, прагнуть уникати стресових ситуацій, дотримуються певного порядку, чітких правил. Для управління ними слід застосовувати чіткі правила регламентації та регулювання їхньої діяльності, не залучати їх до дій, пов’язаних з ризиком і різними змінами.

Потреби більш високого порядку є соціальними. Цю низку розпочинають потреби належності і причетності. Людина прагне спілкуватись, брати участь у спільних діях, хоче взаєморозуміння і доброзичливого ставлення з боку членів колективу і керівництва. Для управління працівниками з вираженою потребою причетності важливу роль відіграють групові форми організації праці, заходи у позаробочий час, схвалення праці з боку менеджера. Ця потреба є значущою і для соціального працівника. Проте в нашому випадку вона має дві особливості. З одного боку, діяльність соціального працівника є індивідуальною за характером здійснення. Потреба в причетності під час виконання ним трудових функцій виявляється у спілкуванні з клієнтами і спільному вирішенні з ними складних питань. Це, по суті, причетність до людських страждань, негараздів, щире бажання допомогти людям. З іншого боку, соціальна робота передбачає широкий обмін досвідом у процесі спілкування з колегами, спільний пошук шляхів удосконалення різних напрямів соціального захисту вразливих верств населення. Завдяки цьому реалізуються потреби належності до професійної когорти працівників, зайнятих у сфері соціальної роботи.

Керівникам органів і служб соціального захисту слід частіше проводити семінари, курси, тренінги, сесії, де соціальні працівники могли б не тільки набути нових знань, а й вільно обмінятись думками.

У діяльності соціальних працівників важливою, за ієрархією А. Маслоу, є потреба у повазі та визнанні. Вона свідчить про бажання людей бути компетентними, впевненими у собі, приймати самостійні рішення, мати успіх та його визнання. Соціальна робота за своїм змістом і значенням у житті суспільства створює сприятливі умови для розвитку цієї потреби та її задоволення.

Останньою у структурі потреб, що розглядаються, є потреба самовираження, самоактуалізації. Досвід показує, що це дуже рідкісна ситуація, коли робота стає сферою самовиявлення всіх духовних сил особистості. За світовими оцінками, в діяльності людей ця потреба реалізується лише на 10%, водночас фізіологічні потреби індивідів задовольняються на 85%. Розглядувані потреби, на відміну від попередніх, строго індивідуалізовані. Це прагнення творчості, креативності. За словами А. Маслоу, ця потреба виявляє «бажання стати більше, ніж ти є, стати всім, на що ти здатний». При управлінні людьми такого типу необхідно давати їм оригінальні завдання, які дозволяють реалізувати їхні здібності, надавати більшу свободу у виборі засобів розв’язання складних, нестандартних завдань і залучати до роботи, що вимагає новаторства і винахідливості.

Підводячи підсумок аналізу творчої ієрархії потреб А. Маслоу, зазначимо, що її не можна сприймати як догму, хоча вона дуже зручна в користуванні.

По-перше, виконуючи ту чи іншу роботу, людина керується одразу кількома мотивами, незалежно від того, задоволені чи ні у неї потреби нижчих рівнів.

По-друге, кожна особистість має свою ієрархію потреб, де можуть випадати цілі рівні. Інколи навіть голодний може думати і про соціальні контакти, і про те, як його визнають. Відомі випадки, коли людина самоактуалізується, перебуваючи в умовах соціальної ідеалізації.

По-третє, одні й ті самі потреби по-різному проявляються залежно від багатьох ситуаційних факторів (зміст роботи, вік, стать, статус в організації). При цьому необов’язково спостерігається жорсткий порядок виникнення потреб вищого порядку у міру задоволення попередніх.

Для практики управління важливе значення має знання факторів, що впливають на мотивацію до праці. їх обгрунтовану класифікацію здійснив Ф. Герцберг, виокремивши фактори — мотиватори (що викликають позитивний стрес) і фрустратори (що провокують негативний стрес). До мотиваторів належать:

* просування по службі;

* переживання успіху й досягнень;

* можливість творчого і ділового зростання;

* схвалення результатів роботи, заохочення;

* високий ступінь відповідальності.

До фрустраторів належать:

* міжособові стосунки з колегами та керівництвом;

* політика організації та адміністрації;

* умови праці;

* безпосередній власний контроль за роботою.

Між першою і другою групами факторів перебуває грошова винагорода, яка за різних обставин може належати і до верхньої, і до нижньої частини. Застосовуючи фактори обох груп, менеджери можуть досягати конкретних цілей в управлінні роботою соціальних працівників. При цьому зауважимо, що коли фрустратори не задовольняють працівника, це істотно знижує його мотивацію до праці. Соціологічне опитування керівників соціальних служб показало, що такі фрустратори, як відсутність необхідної офісної техніки, матеріальних засобів, належних умов праці, а також неможливість самостійно приймати управлінські рішення у процесі виконання трудових обов’язків, негативно впливають на трудову мотивацію, значно послаблюють її, а подеколи — повністю виключають. Якщо ж менеджер усуває фрустратори, то це, безперечно, знімає із співробітника негативне напруження. Але тут є парадокс: власне мотивація при усуненні фрустраторів ще не виникає. Менеджери, які зосереджуються виключно на подоланні фрустраторів (навіть як додаток до матеріальних стимулів), припускаються помилки. Реальна позитивна мотивація, яка має ефект довготривалої дії, виникає при задіянні факторів першої групи — мотиваторів. Це підтверджується численними прикладами з практики багатьох нових українських організацій, керівники яких на початкових етапах своєї діяльності захоплювались створенням комфортних умов праці, оздобленням інтер'єру, але так і не спромоглися підвищити продуктивність праці, розраховуючи на творчу активність своїх підлеглих. Це підтверджує важливий висновок Ф. Герцберга про те, що мотивують людину до праці тільки фактори першої групи, оскільки лише вони здатні перетворюватись на внутрішні мотиви працівника у сфері трудової діяльності.

Необхідно зважати на те, що і усунення фрустраторів, і задіяння мотиваторів ефективне лише за умови, коли співробітник одержує пристойну заробітну плату. Це особливо актуально для соціальних робітників, посадові оклади яких невиправдано низькі. Нині матеріальне стимулювання у сфері, що розглядається, включає базову заробітну плату, яка складає у провідного спеціаліста районної служби 108 грн, у директора — 150 грн. До неї додається надбавка за ранг (150 і 70 грн відповідно); премія — 25−50% до посадового окладу за наявності коштів; надбавка за вислугу років (3, 5, 10, 15, 20 років) та матеріальна допомога у вигляді окладу до відпускних. Така система матеріального стимулювання є неефективною не лише внаслідок неприпустимо низьких окладів, а й через абсолютну негнучкість всієї системи. Жоден з елементів системи оплати праці не впливає на індивідуальні результати трудової діяльності працівника, його особисті здобутки. Соціальний працівник за таких умов усвідомлює, що навіть підвищуючи свою професійну майстерність і трудову віддачу, він не може розраховувати на збільшення заробітної плати.

Ситуація ускладнюється тим, що згідно з діючим законодавством усі послуги, які надають соціальні працівники, є анонімними і безкоштовними. Винагорода за послуги, які надаються на платній основі — за проведення акредитації певних органів та організацій, соціологічних досліджень, тестувань, опитувань тощо, також не надходить соціальному працівникові, а утворює грошовий фонд для надання послуг у майбутньому. На нашу думку, керівним органам та установам слід переглянути ставлення до джерел фінансування соціальних служб, насамперед в тій частині, яка призначається для матеріального заохочення персоналу. У протилежному випадку за кілька років подібної праці людина стомлюється і виникає так званий ефект мотиваційної стомлюваності.

Це є найістотнішим фактором, що негативно впливає на ставлення соціальних робітників до праці.

Таким чином, завданням менеджменту в галузі соціальної роботи є використання мотиваційного резерву. Послідовність запроваджуваних у цій сфері мотиваційних засобів повинна включати:

* посилення матеріального стимулювання у напрямку індивідуалізації стимулів до праці за конкретні здобутки в діяльності та її результати;

* усунення дій фрустраторів у діяльності соціального працівника, а саме забезпечення персоналу соціальних служб необхідними матеріальними засобами, офісною технікою, приміщенням відповідно до науково обгрунтованих норм, транспортом. Транспортне забезпечення в контексті специфіки соціальної роботи не можна вважати додатковими пільгами, оскільки для соціального працівника наявність службового автомобіля у багатьох випадках є умовою здійснення його трудових обов’язків;

* розвиток мотиваторів, серед яких передусім важливі такі, як можливість самореалізуватись в роботі, підвищити свою професійну майстерність, спілкуватись з колегами, допомагати клієнтам, а також досягти певних успіхів у роботі.

Слід звернути увагу на специфічні риси професійного профілю соціального працівника. Дослідження показують, що цю професію обирають люди з вираженим бажанням допомогти тим, хто належить до вразливих верств населення. Ці люди здатні бачити у кожному клієнтові (а це часто особи з психологічними або соціальними відхиленнями) насамперед людину, цінувати її особистісні якості, допомогти владнати життєві негаразди. У розвинених країнах соціальна робота у широкому масштабі виконується волонтерами, тобто повністю безкоштовно. Вищою винагородою такі фахівці вважають для себе позитивний ефект від своїх послуг. Важливим стимулом, який застосовується для заохочення волонтерів, є проведення конкурсів серед них з визначенням і нагородою переможців. Як правило, грошова винагорода також сприймається волонтерами як моральний стимул.