Особливості управління профілактикою конфліктів в організаціях соціальної сфери

ЗМІСТ ВСТУП РОЗДІЛ I ЗАГАЛЬНО-ТЕОРЕТИЧНІ ПІДХОДИ ДО ПРОБЛЕМИ ПРОФІЛАКТИКИ КОНФЛІКТІВ В СОЦІАЛЬНІЙ СФЕРІ

1.1 Сутність конфлікту та його структура

1.2 Види соціальних конфліктів та причини їх виникнення

1.3 Динаміка конфлікту та механізм його виникнення в організації

Висновки до 1 розділу РОЗДІЛ II. ТЕХНОЛОГІЇ ПРОФІЛАКТИКИ УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТІВ В СФЕРІ СОЦІАЛЬНОЇ РОБОТИ

2.1 Профілактика як етап процесу управління конфліктами

2.2 Методи та форми профілактики конфліктів

2.3 Профілактика і запобігання конфліктів в організації

Висновки до II розділу РОЗДІЛ III. ЕКСПЕРИМЕНТАЛЬНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ ВИВЧЕННЯ ТЕХНОЛОГІЙ СОЦІАЛЬНОЇ РОБОТИ ПО ПРОФІЛАКТИЦІ КОНФЛІКТІВ В ОРГАНІЗАЦІЯХ СОЦІАЛЬНОЇ СФЕРИ

3.1 Програма дослідження

3.2 Результати проведення дослідження

3.3 Аналіз отриманих результатів Висновки до III розділу РОЗДІЛ IV. ОХОРОНА ПРАЦІ ТА ЦИВІЛЬНИЙ ЗАХИСТ

4.1 Охорона праці

4.2 Цивільний захист Висновки до IV розділу ЗАГАЛЬНІ ВИСНОВКИ СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ ДОДАТКИ

ВСТУП управління профілактика конфлікт соціальна сфера Проблема конфлікту належить до числа проблем, що мають глобальний характер, до того ж її актуальність останнім часом істотно зросла у зв’язку із значним загостренням конфліктів в усьому світі. Згідно з сучасними поглядами конфлікт вважається неминучим явищем і охоплює найрізноманітніші аспекти буття як окремої людини, так і суспільства загалом.

Суспільно-політичне життя нагально потребує розробки методології дослідження і практичного застосування конструктивних шляхів розв’язання конфліктів у галузі соціальних відносин, вирішення їх за допомогою третьої сторони, процесу, використання примирних процедур, запобігання конфліктам та їх профілактику. Соціальні конфлікти виступають одним із основних чинників впливу на рівень суспільної стабільності будь-якої демократичної держави і значною мірою впливають на характер розгортання політичних процесів.

Конфлікти — закономірне явище у соціальній сфері, оскільки люди

по-різному сприймають соціальні цінності та переслідують різні інтереси.

В основі будь-якого конфлікту лежить ситуація, коли позиції сторін з якогось приводу протилежні щодо мети й засобів її досягнення за даних умов, їхні інтереси бажання, захоплення не лише не збігаються, а й принципово різні.

Конфлікти, що виникали у середині організації, розглядалися як дуже негативні явища. Сьогоднішні теоретики управління визнають, що повна відсутність конфлікту усередині організації - умова не тільки неможлива, але і не бажана.

В даний час ми чітко визначилися, що конфлікти охоплюють всі види та різні рівні відносин людей між собою та людей з дійсністю. Більшість конфліктів назріває в організації. Ми вважаємо, що завдання керівника організації: домогтися, щоб конфлікти стали регульованими. Тому їх необхідно вивчати та розумно вирішувати в інтересах зацікавлених сторін.

Найважливіша конфліктна проблема нашого часу низький рівень духовності суспільства, що породжує складні проблемні ситуації. Пізнання суті і причин конфлікту підвищує культуру спілкування, робить життя спокійнішим. Вивчення проблем конфлікту у життєдіяльності суспільства є певною мірою прогнозом нашого буття.

Конфліктами у вітчизняній науці і практиці займались і досліджували такі автори як: П. І Сорокін, А. Г Ішмуратов, М. Пірен, А. Гірник. Практичні питання розв’язання конфліктних ситуацій у виробничих організаціях досить детально розглядають В. Бойко та О.Ковальов. Серед шляхів розв’язання таких ситуацій вони виділяють: а) попередження конфлікту; б) управління конфліктом; в) прийняття оптимальних рішень у конфліктних ситуаціях; г) розв'язання конфлікту. Успішне розв’язання конфліктних ситуацій можливе з допомогою розробки тактик, що враховують усі аспекти конфлікту як соціально-психологічного явища. З них вибирається та, яка відповідає певній конкретній ситуації.

Більшість соціологів намагались дослідити конфлікт, такі як Л. Козер, Р. Коллінз, Г. Зіммель, К. Боулдінг, Дж. Рекс та ін.

Актуальність дипломної роботи зумовлена тим, що профілактика конфліктів в організації соціальної сфери є необхідною. Веде до зниження конфліктності, сприяє збереженню фізичного і психічного здоров’я. Ця проблема не достатньо розроблена. Фахівці ще не встигли набути ефективного досвіду управління соціальними конфліктами в умовах ринкової економіки. Конфлікти в сучасному суспільстві являють собою зародження та прояви об'єктивно-існуючих соціальних суперечностей.

Важливим завданням соціальних працівників є завчасно помітити, попередити та вміле розв’язання конфліктів, також використання новітніх технологій соціальної роботи.

Це ініціювало вибір даної теми дослідження: «Профілактика конфліктів в організаціях соціальної сфери».

Об'єктом дослідження є профілактика конфліктів.

Предметом дослідження виступає профілактика конфліктів в організації соціальної сфери.

Мета дипломної роботи розглянути особливості управління профілактикою конфліктів в організаціях соціальної сфери.

Як наукове припущення було висунуто гіпотезу про те, що одним з найефективніших способів процесу управління конфліктами в сфері соціальної роботи є їх переговори, регулювання, профілактика.

Завдання роботи :

— розглянути суть поняття «конфлікт» та його структуру, динаміку;

— вивчити види та причини конфліктів;

— дослідити методи управління конфліктами в організації;

— розглянути технології профілактики управління конфліктами в сфері соціальної роботи;

— провести аналіз результатів експериментального дослідження вивчення технологій соціальної роботи по профілактики конфліктів в організаціях соціальної сфери;

Перевірка висунутої гіпотези зумовила вибір використаних методів науково-соціологічного дослідження :

— теоретичних (аналіз літературних джерел з досліджувальної проблематики);

— емпіричних (спостереження, тестування, узагальнення, аналізування).

Апробація матеріалу дослідження проведено при представленні наукової статті «Профілактики конфліктів в організаціях соціальної сфери» на V Всеукраїнській науково-практичній конференції «Інноваційний розвиток середовища життєдіяльності людини» 25 квітня 2008 р.

РОЗДІЛ I. ЗАГАЛЬНО-ТЕОРЕТИЧНІ ПІДХОДИ ДО ПРОБЛЕМИ ПРОФІЛАКТИКИ КОНФЛІКТІВ В ОРГАНІЗАЦІЯХ СОЦІАЛЬНОЇ СФЕРИ На сучасному етапі суспільного розвитку проблема конфлікту набуває важливого значення як на регіональному, так і на глобальному рівнях. Зі зміною характеру міжнародних відносин у процесі демократизації, глобалізації, з розвитком інформаційного суспільства спостерігається еволюція поглядів щодо конфлікту та його трактування.

1.1 Сутність конфлікту та його структура Дослідження конфлікту як своєрідного соціально-психологічного феномену вимагає висунення своєрідної аксіоми про конфліктність людського існування. Людина живе в суспільстві, діє в системі міжособистісних стосунків, її діяльність спрямована на задоволення власних потреб.

У ХІХ и ХХ століттях проблема конфліктів стала предметом вивчення соціологів. По суті справи в рамках соціології склався спеціальний напрямок, що нині позначається як «соціологія конфлікту». Вивчення конфліктів означає в першу чергу ознайомлення з дуже багатою і різноманітною літературою по цій проблематиці, засвоєння теоретичних і практичних знань, накопичених у рамках даного напрямку соціологічної думки. Зрозуміло, і в інших областях суспільствознавства накопичувалися знання про конфлікти. Мова йде про психологію, політичну науку, історію, про економічні теорії, про етнологію тощо. Але в першу чергу треба звернути увагу на соціологію конфлікту, у рамках якої розробляються, з одного боку, загально-теоретичні проблеми конфлікту, а з іншого боку — практичні методи аналізу і дозволу конфліктів різного роду. 49, 4]

Проблеми конфліктів і конфліктних ситуацій завжди цікавили вчених, філософів, громадських діячів. Тому важливо проаналізувати еволюцію наукових поглядів на конфлікт. Дослідження конфліктів беруть свій початок з часів древнього світу. Ще китайські філософи в VII-VI ст. до н.е. та мислителі Древньої Греції бачили джерело розвитку природи і суспільства в боротьбі протилежностей. Вже в минулому столітті багато мислителів виходили з того, що конфлікт — це реальність, неминуче явище в житті суспільства і стимул соціального розвитку. Цих поглядів дотримувалися такі соціологи: Макс Вебер, Л. Гумплович і ін. Німецький мислитель Г. Зіммель визначав конфлікт не тільки як одну з форм розбіжностей, але і як соціальну силу, здатну об'єднати протиборчі взаємозалежні сторони.

Розглянувши теорію Г. Зімелля можна виділити такі положення:

— чим гостріший конфлікт, тим сильніша внутрішня згуртованість конфліктуючих сторін;

— чим частіші конфлікти, тим більш вірогідно, що будуть створені норми, які регулюють конфлікт;

— чим довші конфлікти між групами, тим вірогідніше, що вони відрегулюють своє відношення до влади.

Своє подальше теоретичне обґрунтування проблема конфлікту одержала у XX ст. В цей період працювали такі дослідники, як Л. Козер, Дж. Рекс, Р. Коллінз, А. Обершел, К. Боулдінг, Дж. Дьюік та ін. Першим ввів термін «конфлікт в організації» американський соціолог Льюіс Козер.

У 1956 році вийшла його книга «Функції соціального конфлікту». Своє завдання він вбачав у обґрунтуванні позитивних функцій соціального конфлікту, його корисності в справі оновлення соціальних відношень.

Позитивною функцією конфліктів є те, що вони допомагають модифікувати та створити норми, які забезпечують подальше існування самого суспільства в умовах, що змінилися.

І тому у своєму дослідженні Козер робить акцент на позитивних функціях конфлікту, які досліджувавав у своїх працях. Він вважає, що саме завдяки конфлікту система має змогу змінюватися. Конфлікт — сигнал, ознака того, що в системі щось негаразд. Конфлікт виступає функціональним процесом, який сприяє підтримці життєво важливих умов існування «соціального організму». Ральф Дарендорф вважав, що конфліктність спостерігається завжди й усюди, її не можна елімінувати. Конфлікти є головною пружиною розвитку суспільства. Він вважав, що соціальний конфлікт не можна усунути, бо він є рушійною силою та засобом існування соціального організму. Ідеї Маркса вплинули на розвиток сучасної теорії конфлікту й набули загалом форми такого припущення: конфлікт — неминуча й безповоротно діюча в соціальних системах сила, що активізується за певних специфічних умов. 24, 6]

Сучасний американський соціолог Кеннет Боулдінг, автор «загальної теорії конфлікту» у своїй роботі «Конфлікт та захист. Загальна теорія» зазначав, що всі конфлікти мають спільні зразки розвитку і що вивчення саме цих спільних елементів може представити феномен конфлікту в будь-якому його специфічному вияві. Російський конфліктолог П. Сорокін вважав, що глибокий соціальний конфлікт можна відвернути тоді, коли ті, хто утримує владу, визнають потреби різних соціальних прошарків, а також знаходять засоби для їх задоволення або компенсації, підтримуючи соціальну нерівність на рівні соціальної норми. [ 20, 7]

У нашій країні умовно можна виділити три періоди в дослідженні конфлікту. Перший період, з 30-х до середини 70-х років, психологічним дослідженням конфлікту були притаманні розрізненість, фрагментарність, прикладний характер. Були відсутні роботи узагальнюючого характеру, необхідні для формування методологічної і теоретичної бази вивчення конфлікту.

В другій половині 70-х років (другий період) з’являються роботи, у яких початі спроби теоретичного осмислення емпіричного матеріалу, що нагромадився. Запропоновано понятійну схему психологічного аналізу конфлікту. До середини 80-х років сформувалося кілька підходів до вивчення конфлікту: організаційний, діяльнісний і особистісний.

На рубежі 80-х — 90-х років (третій період) — на основі вже реальних розробок методологічного і загальнотеоретичного характеру починається інтенсивне вивчення конфліктів у різних сферах діяльності: конфлікти в трудових і науково-дослідних колективах. 18, 5]

Дослідженням конфліктології в Україні займаються: філософія, педагогіка, психологія, соціологія і ін. З’явилися перші науково-навчальні праці: «Конфлікт і згода» (А. Ішмуратова 96р); «Словникдовідник термінів з конфліктології"(ред. М. Пірен 95р); «Конфліктологічний підхід до сучасної ситуації на Україні"(І. Бекешина 94р); «Основи конфліктології» (А. Гірник 2001р). Зарубіжна конфліктологія подала нам приклад розширеного тлумачення конфлікту і широкого підходу до видів конфлікту. Вітчизняний вчений А. Г. Ішмуратов в одній з перших публікацій про конфлікти на теренах України вважає, що конфлікт — це вияв неузгодженості спільної діяльності щодо реалізації спільних інтересів.

Отже, проаналізувавши історію конфліктології необхідно помітити, що за останнє століття погляд на конфлікт як на негативне явище, яке потребує викорінення, знищення і т. д., еволюціонував до характерного для сучасної науки прийняття конфлікту як невід'ємного елемента соціального життя, що має також певні позитивні функції. Зацікавлення конфліктами зміщується в бік проблеми їхнього регулювання та практичних аспектів.

Конфлікт — це ситуація при якій виникає зіткнення протилежних сторін чи поглядів, відсутність згоди між двома і більше суб'єктами. Взаєморозуміння і відкритість — основа рівноправних, безконфліктних стосунків. Дуже важливо не перетворити процес спілкування на взаємне невдоволення, причіпки, недомовки і конфлікти. Хочемо ми цього чи ні, конфлікти супроводжують нас усе життя. Вони вносять напруженість у стосунки, позбавляють нас спокою і радості, надають можливість повноцінно працювати. А особливо прикро, те що конфлікти виникають найчастіше через дрібниці, через наше невміння спілкування, небажання зважати на потреби інших людей. Конфлікти супроводжуються непорозуміннями, образами зруйнованими взаєминами, стресами, почуття невдоволеності.

У структурі конфлікту можна виділити такі основні поняття: учасники конфлікту, умови перебігу конфлікту, образи конфліктної ситуації, можливі дії учасників конфлікту, наслідки конфліктних дій. Учасниками конфлікту можуть бути окремі індивіди, соціальні групи, організації, держави й т.д. З точки зору соціальної психології, що досліджує особистісні, між особистісні та між групові конфлікти, найтиповішими сторонами конфлікту є окремі аспекти (риси) особистості, самі особистості та соціальні групи. За такої класифікації учасників можливі конфлікти типу: риса особистості - риса особистості, особистість — особистість, особистість — група, група — група. В соціально-психологічному плані учасники конфлікту характеризуються передусім мотивами, цілями, цінностями, установками тощо.

Першоджерелом конфлікту або умовою його виникнення вважається конфліктна ситуація — тобто, накопичені протиріччя, пов’язані з діяльністю суб'єктів соціальної взаємодії, що об'єктивно створюють підґрунтя для реального протиборства між ними. Наприклад: проведення атестації перед майбутнім скороченням штатів, визначення кандидатури на престижне підвищення кваліфікації.

Конфліктна ситуація, що вимагає вирішення, передбачає існування кількох обов’язкових елементів:

* учасників конфлікту (дві або більше сторони, що переслідують не схожі чи прямо протилежні цілі);

* об'єкт конфлікту (конкретне явище, причина, стан справ, навколо якого розгортається суперечка);

* рушійну силу — інцидент (факт зіткнення протилежних сил).

Для переходу її у конфлікт необхідний зовнішній вплив або інцидент.

Інцидент (привід) характеризує активізацію діяльності однієї із сторін, яка ущемляє інтереси іншої сторони, наприклад, економічні санкції, фізичний вплив. Інцидентом можуть бути дії третьої сторони, наприклад, висловлення колеги, який підштовхує Вас до конфлікту після вашої розмови з начальством.

Визначають можливі учасники майбутнього конфлікту: суб'єкти, а також його об'єкт. Суб'єктами конфлікту виступає частина учасників конфліктної взаємодії, інтереси яких зачеплені. Це, наприклад: окремі особи (керівники, співробітники), підрозділи, організації. Вони захищають свої особисті інтереси. Об'єкт конфлікту — це те, на що претендує кожна з конфліктуючих сторін і що спричинює їхню протидію. Наприклад: ресурси, право приймати рішення, нова посада. Для виникнення конфліктної ситуації необов’язкова наявність об'єкта конфлікту, він може початись і без нього. Наприклад: поганий настрій, ворожість колеги по роботі.

Таким чином загальна формула конфлікту виглядає так: К=КС+І, де Кконфлікт; КС-конфліктна ситуація; І-інцидент. [ 9, 10]

Автори школи «людських відносин» вважали, що організація може уникнути конфліктів. Вони визнавали можливість появи протиріч між метою окремої особи і метою організації в цілому, між лінійним і штабним персоналом, між повноваженнями і можливостями окремих осіб чи груп. На їх думку, гарні взаємовідносини в організації можуть попереджувати виникнення конфлікту.

Сучасна точка зору полягає в тому, що навіть в організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не лише можливі, а навіть можуть бути бажаними. У багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити різноманітність точок зору, допомагає виявити більшу кількість альтернатив чи проблем. людей. Конфлікт стимулює розвиток особистості, виховує у людей почуття відповідальності, допомагає їм усвідомлювати свою значущість. Конфлікт також може привести до більш ефективного виконання планів, стратегій і проектів, оскільки вислуховування різних точок зору щодо цих документів відбувається до їх фактичного виконання. [54, 45]

Таким чином, конфлікт може бути функціональним і вести до підвищення ефективності організації та дисфункціональним, що призводить до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва і ефективності організації.

Дослідження в галузі функціональних можливостей конфліктів вперше були проведені Л. Козером і Р. Дарендорфом. Можна виділити позитивні і негативні функції конфліктів.

Позитивні функції:

Конфлікт повністю або частково ліквідує конкретне протиріччя, яке виникає в наслідок недосконалості організації діяльності, помилок управління, інших причин;

Міжособистісні конфлікти впливають на відносини в колективі в цілому або в тій частині, яка виявилася втягнутою в конфлікт;

3. Конфлікт дає можливість більш глибоко оцінити індивідуально-психологічні особливості тих, хто прямо або опосередковане бере в ньому участь;

4. Конфлікт в цілому справляє позитивний вплив на ефективність сумісної діяльності на колектив, в якому він відбувся, а також на якість індивідуальної роботи;

5. Конфлікт дозволяє послабити стан психічної напруги, який є реакцією учасників на конфліктну ситуацію;

6. Конфлікт є важливим джерелом розвитку особистості, міжособистісних відносин;

7. Згуртування групи, організації перед зовнішніми труднощами і загрозою існування та розвитку;

8. У процесі виникнення критичних ситуацій виявляються непомітні до того чесноти та недоліки людей за їхніми моральними якостями (принциповість, професіоналізм, стійкість, лідерство);

Негативні функції :

1. Більшість міжособистісних конфліктів здійснюють негативний вплив на психологічний стан учасників конфлікту. Оскільки він іноді може призводити до психічного травмування, можна сказати, що конфлікт негативно впливає на здоров’я людини;

2. У багатьох випадках конфлікт погіршує відносини між його учасниками.

Ворожість, а іноді й ненависть по відношенню до іншої сторони, порушують або навіть руйнують ті відносини і взаємні зв’язки, які існували до початку конфлікту. Дослідження доводять, що в 56% випадків конфліктних ситуацій відносини між сторонами погіршуються. У 35% конфліктних ситуацій це погіршення зберігається навіть і після завершення конфлікту;

3. Конфлікти можуть здійснювати негативний вплив на ефективність індивідуальної і сумісної діяльності, а також на соціально-психологічний клімат в колективі. Це виникає внаслідок поганого настрою та негативного психологічного почуття, що знижує якість праці окремої особи, та негативно впливає на результати сумісної праці і атмосферу в колективі;

4. Слід відзначити, що конфлікти нерідко негативно впливають на розвиток особистості. Вони можуть сприяти формуванню в одній з сторін, а іноді й у іншій, зневіру в справедливість, впевненість, що лише керівник завжди правий, думку про те, що в даному колективі нічого нового і цікавого відбутися не може.

5. Послаблення співробітництва між конфліктними сторонами у процесі конфлікту й після нього.

Функції конфлікту необхідно поділити на дві великі групи, відповідні основним сферам суспільного життя — матеріальні та духовні.

Матеріальна функція проявляється в тому, що різноманітні конфлікти, в тому числі юридичні, здебільшого пов’язані з економічною стороною суспільного життя. Це матеріальний інтерес, користь, а також втрата.

Духовна функція конфлікту проявляється у вигляді стимулятора швидких і важливих змін у духовної сфері суспільства. В процесі

соціальних конфліктів руйнуються норми, цінності, ідеали, що були притаманні колишнім часам, відчувається радикалізація суспільної свідомості.

Сигнальну функцію можна умовно порівняти з фізіологічною роллю болю в розвитку живого організму. Будь-яка біль не вказує хворому на причину її виникнення і не визнається діагнозом захворювання, але вже є достатнім фактом для звернення до лікаря. Соціальний конфлікт — це такий сигнал про необхідність прийняття термінових дій для пошуку та усунення причин суспільного напруження, ретельного вивчення обставин, які створили конфліктну ситуацію.

Інформаційна функція є близькою до сигнальної, але і дещо відмінною — вона значно ширше, ніж просте свідчення соціальних негараздів. Розгортання, протікання, повороти конфліктної ситуації несуть значну інформацію про чинники, які її породили і вивчення яких е важливим засобом пізнання суспільних процесів.

Диференційна функція характеризує процес соціальної диференціації, яка виникає під впливом конфлікту, що часто проходить через зміну і руйнування колишніх соціальних структур. Під впливом конфлікту процес соціальної диференціації розвивається в двох протилежних напрямках, тобто відбувається поляризація протиборних сил.

Динамічна функція. В кожному соціальному конфлікті закладена можливість більш швидкими темпами спрямовувати суспільний розвиток і здійснювати соціальні зміни. Ця думка чітко визначена у неомарксизмі (класова боротьба, соціальна революція). Конфлікт вносить в розмірний, пливкий рух соціального життя докорінні зміни. Звичайні норми поведінки і діяльності, що роками задовольняли людей, відкидаються з дивною рішучістю і без всякого жалю. [47, 25]

Конфлікт — результат соціального напруження, яке виникло через незадоволення базових потреб людини і соціальних груп, вважає П. Сорокін, американець російського походження. Кожний конфлікт, на його думку, характеризується незадоволеною потребою і намаганням знайти засоби для її задоволення. Конфлікт виникає тоді, коли пригнічується один із інстинктів: травний, самозбереження, власницький, кожен з яких може бути причиною революції.

Важливо сказати, що соціальний конфлікт є не тільки системою, яка має певну структуру, але і динамічним явищем — процесом, до якого поняття структури не застосовують.

Моделі розвитку конфлікту можна відобразити в табл.1. (Див. додаток 1.

З табл. помітно, що за деяких обставин розвиток конфліктів може бути різний. [51, 23]

Дослідження, проведені вченими-соціологами, показують, що періодично внаслідок особливого перенапруження або втоми, всі люди схильні до підвищеної конфліктності. До особистісних небажаних рис характеру, які впливають на частоту виникнення конфліктів належать низький рівень самоконтролю, імпульсивність, запальність, відсутність культури спілкування, гідності і особистості в офіційних чи неофіційних ситуаціях, замкнутість, самотність, негативні судження про ситуацію, життя і діяльність колег і інших посадових осіб. Ці ознаки конфліктної ситуації необхідно знайти керівнику трудового колективу для того, щоб своєчасно поліпшити і вжити необхідних заходів для запобігання конфліктам на стадії виникнення конфліктної ситуації. Принциповими для розвитку конфлікту є такі психологічні моменти, як сприйняття ситуації її учасниками, їх ставлення до неї, стратегії їх поведінки. [58, 42]

У свідомості людей конфлікт ототожнюється з агресією, погрозами, суперечками, розглядається як ознака неефективної діяльності організації і поганого управління. В результаті поширена думка, що конфлікт завжди є

небажаним явищем і його необхідно уникати, негайно вирішувати, як тільки він виникне. Проте це явище не є настільки однозначним, деякі конфлікти можуть бути навіть бажаними — допомагати виявленню та вирішенню проблем. Відсутність згоди зумовлена наявністю різних думок, поглядів, ідей, інтересів, точок зору і т.д. Проте відсутність згоди не завжди виражається в формі явного зіткнення, конфлікту. Це відбувається лише тоді, коли протиріччя і суперечності, що існують, порушують взаємодію людей, перешкоджають досягненню поставленої мети. В цьому випадку люди просто змушені якимось чином подолати суперечності і тому вони конфліктують явно. Як би там не було, на підприємствах і в організаціях конфлікти все-таки неминучі. Але щоб уникнути найбільш серйозних, необхідно дотримуватись наступних основних правил:

— визнавати один одного;

— слухати не перебиваючи;

— демонструвати розуміння ролі іншого;

— з'ясувати, як інший сприймає конфлікт, як він себе при цьому почуває;

— чітко сформулювати предмет обговорення;

— встановити загальні точки зору;

— з'ясувати, що вас роз'єднує;

— після цього знову описати зміст конфлікту;

— шукати загальне рішення. [29, 19]

Отже, конфлікт суттєво залежить від зовнішнього контексту, в якому він виникає і розвивається. Важливою складовою є соціально-психологічне середовище, що представлене різними соціальними групами з їх специфічною структурою, динамікою, нормами, цінностями та ін.

Кожен соціальний конфлікт має досить складну внутрішню структуру. Структура конфлікту — сукупність стійких елементів конфлікту, динамічно взаємозалежних і організуючих конфлікт у цілісну систему і процес.

1.2 Види соціальних конфліктів та причини їх виникнення.

У практиці роботи сучасних організацій постійно виникає

необхідність у виборі різноманітних методів впливу на конфлікти і управління ними. Для їх ефективності важливо підбирати конкретні методи і форми залежно від того чи іншого виду конфлікту, а для цього необхідно вміти своєчасно визначити, до якого складу виду він відноситься. [10, 26]

Вид конфліктуце варіант конфліктної взаємодії, який виділяється за певною ознакою. Розглядаючи класифікацію конфліктів необхідно виділити її основні види :

Залежно від кількості учасників: конфлікти поділяють на внутрішньо особистісні, міжособистісні, конфлікти між особистістю і групою, міжгрупові.

Внутрішньоособистісні конфлікти являють собою зіткнення всередині особистості рівносильних, але протилежно спрямованих мотивів, потреб, інтересів. Особливістю даного виду конфлікту є вибір між бажаннями і можливостями, між необхідністю виконувати і дотриманням необхідних вимог. Прикладами є конфлікти «плюс-плюс», «плюс-мінус», «мінус-мінус».

Конфлікти «плюс-плюс» передбачають вибір одного з двох сприятливих варіантів. Наприклад, пропонують дві посади, одна з яких подобається, але мала зарплата, інша — не подобається, але висока заробітна плата. При цьому хоч вибір здійснюється з бажаних альтернатив, конфлікт може супроводжуватися стресовими ситуаціями, оскільки сам вибір часто буває складним і болісним.

Конфлікти «плюс-мінус" — це конфлікти, за яких приймається рішення, коли кожний з варіантів містить і позитивні і негативні наслідки, а вибирати потрібно один з урахуванням вирішення загального завдання. Наприклад, звільнення підлеглого є альтернативою для керівника: а) позитивний аспект-звільнення неугодного працівника і б) негативний аспект — необхідність знайти нового співробітника. У даному випадку приходиться прорахувати ряд варіантів, необхідні емоційні і матеріальні витрати для реалізації поставленого завдання.

Конфлікти «мінус-мінус" — це конфлікти, при яких у однієї особистості виникає необхідність приймати рішення, всі варіанти якого мають негативні наслідки.

Наприклад, на вакантну посаду претендують дві кандидатури, які не повністю відповідають кваліфікаційним вимогам. Керівник має зробити вибір, оскільки в даній ситуації він обмежений у часі.

Різновидом внутрішньоособистісних конфліктів є рольові, коли до однієї людини висуваються суперечливі вимоги щодо того, яким має бути результат її роботи. При цьому виникає одночасно виконати декілька особистих ролей. Наприклад, керуючий відділом дав керівникові виробничого підрозділу вказівку нарощувати випуск продукції, а керівник по якості наполягає в цей час на підвищенні якості продукції сповільненням виробничого процесу. Таким, чином від виконавця вимагають взаємовиключних результатів (порушуючи принцип єдиноначальності). Причини такого конфлікту — недоліки у системі делегування повноважень, організаційній структурі, структурі апарату управління, несхожість стилів керівництва, конфлікт інтересів (ситуація, за якої працівник має приватний чи особистий інтерес, достатній для впливу, або цей інтерес чинить вплив на об'єктивне виконання працівником своїх службових обов’язків). Типовим прикладом внутрішньоособового конфлікту може бути також ситуація, коли виробничі чи професійні вимоги не збігаються з потребами чи цінностями виконавця. Більшість людей, що працюють на посадах, які не передбачають творчості, ініціативи та самостійного прийняття рішень, і виконують при цьому монотонну, рутинну та нецікаву роботу, прагнули б звільнитися з такої посади. Більшість з них ненавидить справу, якою їм доводиться займатись за необхідністю. При цьому вони не можуть залишити цю посаду і знайти більш цікаву та змістовну роботу, оскільки тимчасово втратять джерело фінансових виплат (у вигляді заробітної плати).

Складність вирішення внутрішньо особистісних конфліктів полягає в тому, що іноді стискаються три складових, необхідних для досягнення поставленої мети: 1) бажання (хочу); 2) можливості (можу); 3) необхідності (треба). Наприклад: треба, але не хочу; хочу, але не можу; не хочу, але повинен. [25, 36−37]

Міжособистісні конфлікти: це більш поширений тип конфлікту, де в ролі учасників постають дві особи, кожна з яких є суб'єктом — носієм певних цінностей, інтересів та думок. Саме діадний конфлікт відрізняється емоційною запальністю та напруженістю і перебігає, як правило, у відкритій формі. Найчастіше він виникає на ґрунті особистих симпатій-антипатій, але за умов організації стосунки між людьми завжди виявляються тісно переплетеними з діловими, кар'єрними та іншими інтересами. Інколи особиста антипатія неправомірно переноситься на розв’язання ділових питань і, навпаки, об'єктивне протиріччя виробничих питань набуває неправомірного особистісного забарвлення. В організаціях однією з найпоширеніших причин виникнення діадних конфліктів є порушення норм статусно-рольової поведінки. В організації міжособовий конфлікт виявляється по-різному. Найчастіше це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, за використання певного обладнання, за схвалення певних ідей. Кожен з цих керівників вважає, що оскільки ресурси обмежені, він повинен переконати вище начальство виділити ці ресурси саме йому, а не комусь іншому. Міжособистісний конфлікт виявляється також як зіткнення особистостей. Виникає при будь-якому розподілі: повноважень, ресурсів, робіт, обов’язків, завдань, активів, пільг, винагород; а також через несхожість характерів, знань, запитів, кваліфікації, можливостей, кругозору, кола інтересів, ставлення до праці та психологічної сумісності людей, що працюють разом. Люди з різними рисами характеру, поглядами та цінностями інколи просто не в змозі співіснувати. Як правило, погляди і цілі таких людей дуже відрізняються.

Конфлікти між особистістю і групою: Виробничі та навчальні групи встановлюють певні норми поведінки. Кожен повинен додержуватися, дотримуватися їх, щоб отримати визнання даною неформальною групою як її учасник і тим самим задовольнити свої соціальні потреби. Однак, якщо очікування групи заходять у суперечності з очікуваннями окремої особистості, може виникнути конфлікт. Причини цього виду конфлікту — дисбаланс, що існує між нормами групової поведінки та індивідуальними діями, поглядами чи звичками окремої особи; невиконання або перевиконання обов’язків, недотримання неписаного внутрішнього розпорядку, що має силу закону у даному колективі, етики взаємин тощо. Якщо очікування колективу знаходяться протиріччі з очікуваннями окремої особистості, може виникнути конфлікт. Наприклад, хтось хоче заробити більше і виконує позаурочну роботу, а група розглядає та надмірну старанність як «вистрибнути» вище групи. Отже, якщо позиція окремої особистості буде суттєво відрізнятися від позиції групи, може виникнути конфлікт.

Міжгрупові конфлікти. Найчастіше конфлікт виникає через розбіжності в цілях чи інтересах функціональних структурних груп, які просто не в змозі мирно співіснувати, оскільки всередині будь-якої групи постійно відбувається динамічний розвиток, змінюються цілі, завдання, що поступово входять у суперечки з аналогічними показниками інших груп. Часто можна спостерігати, як співробітники забувають про свої міжособистісні проблеми і об'єднуються у справді монолітну групу, що відстоює свої інтереси. Така ситуація є надзвичайно небезпечною для керівника: або він змушений відстоювати інтереси колективу перед вищим керівництвом і тим самим увійти з ним у конфлікт, або він відмовляється репрезентувати інтереси колективу й тоді потрапляє в ситуацію групового неприйняття. Міжгруповий конфлікт може виникнути також у ході боротьбі між структурними підрозділами за матеріальні, трудові чи фінансові ресурси. Його вияв — конкуренція, груповий тиск, лобізм та ін. Іноді зустрічається також класифікація конфліктних ситуацій, що пропонує їх поділ на ділові та емоційні. Ділові конфлікти, як правило, зумовлені об'єктивними факторами взаємодії складових зовнішнього та внутрішнього середовища організації, а емоційні - людськими стосунками у колективі. [25, 38−39]

Деякі дослідники-конфліктологи виділяють ще один, п`ятий, тип конфлікту: Міжорганізаційний конфлікт. Цей конфлікт розгортається як конкуренція між організаціями. Тут основними носіями і виразниками конфлікту є власники та керівники вищої ланки. Рядові співробітники дуже рідко втягуються в такий конфлікт, але це можливо й буває дуже продуктивно на короткочасний період необхідності мобілізації зусиль та здібностей всіх співробітників.

Виділяють:

Залежно від рівня вираженості конфліктного протистояння бувають: відкриті, закриті.

При відкритому конфлікті зіткнення опонентів є явно вираженим: сварки, суперечки. Взаємодія в цьому випадку регулюється нормами, які відповідають ситуації та рівню учасників конфлікту.

У закритому (прихованому) конфлікті відсутні зовнішні агресивні дії між конфліктуючими сторонами, але при цьому використовуються побічні способи впливу. Це відбувається за умови, що один з учасників конфліктної взаємодії побоюється іншого, або ж у нього немає достатньої влади і сил для відкритої боротьби.

Залежно від зачеплених потреб виділяють когнітивні конфлікти та конфлікти інтересів.

Конфлікт когнікативний — це конфлікт поглядів з визначеної проблеми, тобто когнітивних структур. У такому конфлікті метою кожного суб'єкта є переконати опонента довести свою точку зору.

Відмінності між ідеологіями, культурами, релігіями не завжди зачіпають добрі відносини між опонентами. Якщо ж одна із сторін за мету перемоги будь-якою ціною свого опонента і допускає застосування при цьому сили або інших засобів впливу, то в цьому випадку конфлікт може перетворитись у міжгруповий, соціальний.

Конфлікти інтересів-це група конфліктів, де кожен конфлікт розвивається через порушені інтереси. Цей вид означає протиборство, що ґрунтується на зіткненні інтересів різних опонентів (організацій, груп, індивідуумів).

Залежно від спрямованості впливу можна виділити вертикальні і горизонтальні конфлікти. Характерною рисою їх є розподіл обсягу влади, якими володіють опоненти на початку конфліктної взаємодії.

При вертикальних конфліктах обсяг влади зменшується по вертикалі зверху донизу, що й визначає різні стартові умови для учасників конфлікту: начальник-підлеглий, вищестояща організація-підприємство.

При горизонтальних конфліктах передбачається взаємодія рівних за обсягом наявної влади: працівник-завідувач фірми, головний бухгалтер-економіст.

Ці види конфліктів можна зобразити в табл.2 (Див. додаток 2)

Проаналізувавши табл., можна сказати, що спосіб проявлення конфліктів залежить від типу конфлікту та спрямованості його впливу.

Залежно від можливих функцій конфлікту виділяють: функціональний, дисфункціональний. [43, 33−35]

Взагалі ставлення до конфліктів різної природи неоднакове. Деструктивних повинно бути якомога менше, бо в них проявляються негативний вплив особистості на діяльність. Деструктивний конфлікт виникає коли одна із сторін жорстоко наполягає на своїй позиції і не бажає враховувати інтереси іншої сторони або всієї організації і в цілому і коли один з опонентів вдається до етично засуджуваних методів боротьби, прагне психологічно пригнітити партнера. Наслідки такого конфлікту є дисфункціональними і призводять до зниження особистої задоволеності, групової співпраці і ефективності організації. Також існує конструктивний конфлікт, який виникає, коли опоненти не виходять за межі етичних норм, ділових відносин і розумних аргументів. Вирішення такого конфлікту призводять до вдосконалення відносин між людьми і розвитку соціальної групи. Наслідки такого конфлікту є функціональними і впливають на підвищення ефективності в організації. До причин конструктивних конфліктів можна віднести:

— не задоволення оплатою;

— несприятливі умови праці;

— недоліки в організації праці;

— невідповідальність прав і обов’язків;

— нечіткість у розподілі обов’язків;

— низький рівень дисципліни;

— конфліктогенні організаторські структури, що породжуються неефективними схемами взаємодії між різними підструктурами організаціями, закріпленими внутрішніми інструкціями, наказами і ін. [48, 11]

В теоретичному і практичному значенні виділяють три аспекти визначення меж конфлікту: просторовий, часовий, суб'єктний.

Просторові межі конфлікту — це визначення територій, на яких відбувається конфлікт. Наприклад: у підрозділі організації виник конфлікт між керівником і підлеглим. Оскільки конфлікт не припинявся, з плином часу інформація про нього поширилась на всю організацію, до конфлікту почали долучатися працівники інших підрозділів. Таке поширення конфлікту привело до необхідності приймати рішення на рівні керівництва організації, що позначилось на службовому становищі співробітника і керівника даного підрозділу.

Часові межі фіксують тривалість конфлікту у часі, його початок і кінець. Ці аспекти конфлікту впливають на юридичне оцінювання дій його учасників. Наприклад: у кодексі законів про працю визначені положення щодо стягнень з порушників трудової дисципліни у відповідності з моментом оформлення відповідних матеріалів.

Суб'єктні межі конфлікту визначають кількість його учасників на початку. Розширення цієї межі, залучення до конфлікту нових осіб призводить до ускладнення структури конфлікту і пошуку інших способів його вирішення. Наприклад: через затримку виплати заробітної плати організаційний конфлікт може перерости в страйк, вимагаючи зовсім інших підходів до його розв’язання.

Знання меж конфлікту дає змогу вибрати адекватну форму впливу для його урегулювання. 54, 48]

В нашому житті конфлікти присутні постійно. Вони виникають з різних причин. Серед причин виникнення конфліктів називають невміння взаємодіяти, конкуренцію, непорозуміння. Часто думки, погляди, ідеї різних людей, які працюють разом, не співпадають, тому виникають суперечки. Конфлікти трапляються через відмінності між людьми і притаманні будь-якому колективу, групі людей. Багато з нас не припускає навіть думки про те, що з конфлікту може вийти щось добре. Саме тому люди, що звертаються за допомогою до психолога, просять: «Навчіть мене не конфліктувати». Насправді життя без конфліктів — це ілюзія. Варто зрозуміти, що конфлікт — це нормально, він може стати початком розвитку гармонійних стосунків, можливістю реально щось змінити. Адже конфлікти несуть як негативні, так і позитивні наслідки.

Причина конфлікту є тим пунктом, навколо якого розвертається конфліктна ситуація.

Виділяють наступні причини:

1. Наявність протилежних орієнтацій. У кожного індивіда і соціальної групи є певний набір ціннісних орієнтацій значущих сторін соціального життя. У момент прагнення до задоволення потреб, при наявності цілей, що блокуються, досягнути яких намагаються декілька індивідів або груп, протилежні ціннісні орієнтації проходять в зіткнення і можуть стати причиною виникнення конфліктів.

2. Ідеологічні причини. Полягають в різному відношенню до системи ідей, які виправдовують і узаконюють відносини субординації, домінування і основоположні світогляди у різних груп суспільства.

3. Причини конфлікту, що полягають в різних формах економічної і соціальної нерівності. Ці причини пов’язані зі значними відмінностями в розподілі між індивідами і групами.

4. Причини конфліктів у відносинах між елементами соціальної структури.

Конфлікти з’являються внаслідок різного місця, яке займають структурні елементи в суспільстві, організації або впорядкованій соціальній групі.

Конфлікт з цієї причини буває пов’язаний з бажанням того або іншого структурного елемента зайняти більш високе місце в ієрархічній cтруктурі. [9, 23]

Орбан Лембрик вважає, що конфлікти в організації виникають через суперечності, що сприймаються людьми як загроза своїм інтересам.

Перша група — причини, що знаходяться у системі об'єкта управління (виконавець, група виконавців). До них відносять: усталений консерватизм, відсталість поглядів, психологічна несумісність співробітників, наявність негативних неформальних лідерів, що негативно впливають на колектив.

Друга група — причини, що складені в стилі керівництва і зумовлені негативними рисами керівника. Ними можуть бути:

— відсутність елементарних знань з теорії і психології конфлікту;

— відсутність рис лідера:

— низька професійна підготовка:

— низькі моральні якості:

— невідповідальність цілей, що стоять перед колективом, завданням, які вирішують працівники;

Третя група — причини, що виявляються в основних формах конфліктуючих сил :

— неможливість розвитку конфлікту (страх, незнання теорії конфліктів);

— намагання придумати будь-який конфлікт;

— неузгодженість цілей, функцій, обов’язків, прав співробітників за рівнями управління;

— перенесення особистих взаємин на службові (симпатії, антипатії);

— недостатність інформаційного забезпечення.

Знання зазначених причин дозволить керівнику своєчасно попереджати і вирішувати міжособистісні конфлікти в організаціях. [21, 31−32]

Серед великої кількості причин конфліктів передусім виділяють загальні причини, які проявляються практично в усіх виникаючих конфліктах. До них відносять:

— соціально-політичні і економічні (пов'язані із соціально-політичною ситуацією в країні);

— соціально-демографічні (відмінності в установках і мотивах людей, зумовлені їх статтю, віком, приналежністю до етнічних груп;

— соціально-психологічні (соціально-психологічні явища у групах, взаємовідносини, лідерство, групові мотиви;

— індивідуально-психологічні (відображають індивідуально-психологічні особистості: здібності, темперамент, характер, потреби).

В різних джерелах виділяють велику різноманітність причин, що породжують конфлікти.

Часткові причини — пов’язані з конкретним видом конфлікту (порушення трудового законодавства, службової етики, незадоволеність умовами внаслідок порушення балансу інтересів двох і більше сторін.

У зв’язку з цим виділяють об'єктивні і суб'єктивні причини конфліктів.

Об'єктивні причини конфліктів існують незалежно від волі і бажання учасників взаємодії (обмеженість у ресурсах, погані комунікації. Основні з них:

1. Обмеженість ресурсів, які треба ділити;

2. Розбіжності в уявленнях і цінностях, розбіжності у манері поведінки і життєвому досвіді;

3. Природне зіткнення значущих матеріальних і духовних інтересів людей в процесі їх життєдіяльності;

4. Слабка розробленість правових та інших нормативних процедур розв’язання соціальних суперечностей, що виникають у процесі взаємодії людей;

5. Нестача значущих для нормальної життєдіяльності людей матеріальних і духовних благ;

6. Спосіб життя багатьох українців;

7. Достатньо стійкі стереотипи міжособистісних і міжгрупових стосунків громадян;

Суб'єктивні причини конфліктів обумовлені індивідуальними психологічними особливостями взаємодією людей під час об'єднання їх у соціальні групи. Людина не йде на компромісне вирішення проблеми, не поступається, не уникає конфлікту, не намагається обговорити і разом з опонентом взаємовигідно вирішити існуючу суперечність, а обирає стратегію протидії. Соціально-психологічними факторами конфліктів є психологічна несумісність, незбалансована взаємодія людей. До виникнення соціально-психологічних конфліктів призводить нерозуміння людьми того, що під час обговорення проблеми протилежність позицій може бути викликано нереальною розбіжністю в поглядах опонентів. Однією з найтиповіших причин конфліктів є внутрішньо-груповий фаворитизм, надання переваги членам своєї групи перед представниками інших соціальних груп.

Особистісні фактори конфліктів зумовлено особливостями психіки людини (мірою її збудливості, егоцентризму, стійкості до стресів, рівнем наполегливості). Причинами керівника можуть стати безпринципність керівника, помилкове розуміння ним єдиноначальності як беззаперечного принципу керування, брутальність у поводженні з підлеглими.

Мотив часто розглядають як внутрішню, суб'єктивну причину того чи іншого вчинку. Зрозуміло, що без спонукаючого мотиву неможливо здійснити певну дію — вона виявиться безглуздою, непотрібною. Мотив є в діях кожного учасника конфлікту. [7, 18]

Аналізуючи причини поведінки сторін у різноманітних конфліктах, неважко помітити, що всі вони зводяться до прагнення задовольнити свої інтереси. Користь, помста, ненависть, недоброзичливість, образа, незадоволеність прийнятим рішенням, бажання забезпечити себе матеріально сьогодні або в майбутньому — це лише невелика частка мотивів побутових конфліктів, які зустрічаються, наприклад, у судовій практиці. Іншою, не менш різноманітною, є, наприклад, мотивація групових конфліктів: економічні труднощі, політичні симпатії та антипатії, прагнення лідерства, національна гордість тощо. Такі ж різноманітні мотиви поведінки держав на міжнародній арені. Тобто, конфлікти можуть відображати всю складність сучасного життя.

Виникнення конфлікту нерозривно пов’язано з появою та розвитком суперечностей. Назрівання і розгортання конфлікту відображує кульмінаційний етап боротьбі реальних протилежностей. Розв’язання ж конфлікту веде до руйнування даної суперечливої єдності з одночасним виникненням його нової якості. [14, 160]

В цілому ж виникнення та розвиток конфліктів обумовлені дією чотирьох груп причин: об'єктивних, організаційно-управлінських, соціально-психологічних та особистісних. Перші дві групи мають об'єктивний характер, дві останні — суб'єктивний. До об'єктивних причин конфліктів можна віднести головним чином ті обставини соціальної взаємодії людей, які призвели до зіткнення їх інтересів, думок, установок тощо. Об'єктивні причини викликають виникнення передконфліктної обстановки — об'єктивного компонента передконфліктної ситуації. [16, 18]

Очевидно, що крім існування причини конфлікту навколо неї повинні скластися певні умови, що служать поживною середою для конфлікту. Знання причин конфлікту дозволить керівнику своєчасно попереджати та вирішувати міжособистісні конфлікти в організації. Немає жодного конфлікту, який би тією чи іншою мірою не був обумовлений суб'єктивними та об'єктивними причинами. В той же час важко знайти передконфліктну ситуацію, що виникла за об'єктивних обставин, яку б не можна було розв’язати неконфліктним способом.

У будь-якому міжособистому конфлікті завжди ту чи іншу роль відіграє суб'єктивний чинник. Якщо людина суб'єктивно не вирішить розпочати конфліктну протидію, конфлікту не буде. Тому практично будь-який конфлікт має цілий комплекс об'єктивних і суб'єктивних причин. Проблема вияву причин виникнення конфліктів посідає ключове місце у пошуку шляхів їх попередження та конструктивного розв’язання. Без цих знань важко розраховувати на більш-менш ефективне їх врегулювання. Причинами виникнення конфліктів в організації можуть виступати :

— структурна взаємозалежність (взаємозалежність як окремих працівників, так і окремих груп при реалізації власних цілей);

— незадовільні комунікації в соціальній структурі, що призводять до різного розуміння розпоряджень і наказів адміністрації;

— прагнення збільшення функціональної значимості та автономії тощо.

Конфлікт є фактично неминучим і у тому випадку, коли окремі структурні одиниці намагаються нав’язати організації свої правила, норми, інтереси.

Кожна з перерахованих вище причин може стати поштовхом, першим кроком до конфлікту тільки при наявності визначених зовнішніх умов.

Таким чином, необхідними складовими початку конфлікту є його причини й умови.

Розрізняють такі види причин конфліктів:

Ресурсна група причин — безперечним є той факт, що будь-які ресурси та блага є обмеженими. Обмеженість ресурсів часто веде до виникнення напруження, що переростає в конфліктні відносини на рівні окремої особистості, групи, організації.

Інформаційна група причин — інформація, доступ до неї, є тими «ресурсами», від володіння якими залежить функціонування і нормальна робота кожного окремого підрозділу. В даному випадку причинами багатьох конфліктів є боротьба за інформацію та шляхи вільного доступу до неї або інформація, прийнятна для однієї сторони та неприйнятна для іншої.

Ціннісна група причин — принципи, особистісні системи поведінки, переконання тощо. Протиріччя цілей існує в складних структурах управління, оскільки самостійні підрозділи формують свої цілі діяльності, визначають шляхи та способи їх досягнення. У такому випадку ймовірною є вірогідність виникнення конфліктів, причиною яких може бути несумісність цілей сторін, які з часом можуть суперечити одна одній, а іноді і розвитку організації в цілому.

Структурна група причин — до цієї групи відносяться взаємозалежність завдань, невірний розподіл відповідальності, недосконалість структур управління.

Комунікативна група причин — поведінку індивідів, яка є невідповідною до очікувань оточуючих. [31, 27]

Отже, для наявності конфлікту необхідні три умови: об'єктивно складається конфліктна ситуація, наявність суб'єктів конфлікту та наявність приводу для виникнення конфлікту, тобто своєрідного «спускового механізму» .