О ролі психолога в кадрової службі

О ролі психолога в кадрової службе

Кира Канаян.

Работа & Зарплата

Дмитрий з тугою подивився слідом елегантної жінці, яку шанобливо супроводжував начальник відділу персоналу. Обидва зникли із, а дверима кабінету. «Ну й невдача, — подумав він. — Працював попередньому місці, прийшов психолог — звільнили. Тільки тут обвикнувся, і знову довірчі розмови, тестів купу притягла, отже, чекай біди». Колега, угадавший думки Дмитра, по-батьківськи поплескав його за плечу: «Ех, несинтонный ти мій інтроверт, даремно премію витратив на концерт Еріка Клэптона. Я ось книжки купив по з психології та все правильні відповіді вищербив. Брешеш — не візьмеш!».

Постоянно зростаюча інтенсивність праці та підвищення вимог до працівників змушують керівників фірм залучати знання з психології. Психолог у власних очах простих смертних оточений ореолом таємничості. Навіть «зубри» бізнесу відчувають незвичне хвилювання, спілкуючись зі людиною, хто вміє читати їх приховані думки та бажання. У рядових працівників слово «психолог» асоціюється з багатоступінчастої системою співбесід прийому і голову постійної готовністю до підступам в assessment-центрах.

Вопрос про роль психолога в кадрової роботи ми хотів би висвітлити зсередини — з позиції організації, і зовні - з погляду незалежного консультанта. Відтак, наші гості сьогодні - Марина Вдовиченко, начальник відділу персоналу книготоргового підприємства «Мастер-книга», психолог за освітою, і Кіра Сороколет, фахівець компанії «Юнион-Стандарт Консалтинг».

— Які основні завдання у сфері роботи з персоналом допомагає розв’язати психологія?

М.В. — Звісно, це вироблення процедури відбору персоналу, а тепер вважаю основним створення резерву на внутрішнє висування, що у плануванні кар'єри. Це здійснюється шляхом описи особистісних якостей співробітників. Визначення можливостей та кордонів розвитку і саморозвитку дуже важливо задля категорій фахівців і сучасних керівників.

К.С. — Мені першому місці стоїть виявлення чинників, які перешкоджають виникненню і розвитку конфліктів, оскільки конфлікти завдають величезних збитків організації. Зменшити можливість появи конфліктів можливо, здійснюючи правильний добір і розстановку кадрів, з урахуванням як професійних, а й психологічних характеристик. Проте замовники іншої думки щодо черговості завдань. Найчастіше зовнішнього консультанта-психолога запрошують щодо оцінки. Вона містить психодиагностику професійно важливих якостей співробітників, причому відповідність обраним параметрами для посади на сьогодні часто має для керівників великої ваги, ніж виявлення розвитку особистості. Але коли питання просування виник, керівництво цікавить потенціал працівника, його очікувана результативність новому посади. Коли на посаду претендують кілька кандидатів, основні запитання психолога: «Хто їх може дати більше? Хто вимагає найменших витрат за розвиток? Які індивідуальні особливості співробітника дозволять краще впливати нею?» Не можна ігнорувати і можливі ризики. Зростання неминуче пов’язані з збільшенням навантажень, і психолог повинен оцінити стійкість співробітника стреси, і навіть зрозуміти, які негативні властивості особистості можуть з розширенням повноважень. Інші випадки, у яких може допомогти специалист-психолог, — це виявлення мотивації, потреб зміни системи матеріальним стимулюванням. Взагалі за будь-яких організаційних змінах участь психолога необхідно, щоб зменшити опір співробітників. Особливо небезпечно прихований опір. Отримує дедалі більшого поширення робота з урахуванням портретів компетенцій потребує аналізу і систематизації даних про особливості характеру успішно працюють менеджерів. Успіх, як відомо, неможливий без мислення целеустановочными категоріями, і часом психолог запрошують роз’яснення методу нейролінгвістичного програмування. Робота над проектами, потребує створення тимчасових робочих груп чи постійних команд, він може здійснюватися з участю соціолога чи психолога. Не боюся повторити свою думку: основне застосування психології у фірмі пов’язані з визначенням конфліктних ситуацій і конфліктних особистостей. З іншими завданнями може впоратися й досвідчений менеджер.

— Які найпоширеніші типи конфліктів всередині фірми, у вирішенні яких берете участь?

М.В. — Перший пласт — це конфлікти, пов’язані з неуспішним завершенням випробувального терміна. Якщо опис посади складено нечітко, в усіх обов’язки визначено й контролюються, прощання пов’язані з взаємними претензіями. Пояснювати причини звільнення доводиться мені. Потім йдуть конфлікти між підрозділами, коли кожен відділ націлений на результати своєї діяльності. І тут допомагає попередня підготовка до зібранням, у яких керівники служб можуть узгодити взаємні вимоги.

К.С. — Зустрічаються досвідчені фахівці, що їх полюють компанії. Не дивно, що де вони завжди вписуються у колектив через своїх психологічних особливостей. Оскільки внесок таких співробітників зазвичай великий, іншим доводиться підлаштовувати свій стиль спілкування під «цінного» співробітника. Наступна група конфліктів пов’язані з проблемами керівництва. Неписьменне делегування і відсутність комунікації за висхідною породжують накопичення образ і певних закидів у підлеглих. Це можуть призвести до стресу, або ж співробітник може «брикнути» і провалити проект.

— Яким методам психодіагностики віддаєте перевагу?

М.В. — Я прибічник індивідуальних розмов при первинному відборі, оцінки якості та визначенні особистісних якостей для планування кар'єри. Узагальнення досвіду особистих спостережень допомагає і за складанні посадових інструкцій.

К.С. — Повністю згодна щодо важливості розмови з співробітником. Прекрасні результати зіпсований і тестування. До переваг тестів можна віднести об'єктивність, відсутність залежності від особи дослідника, і цільову спрямованість — отримання інформацію про певних якостях, необхідних до роботи, та не людині взагалі. З допомогою тестів можна перевірити пильність, пам’ять, емоційну стійкість, комунікабельність — уміння працювати у колективі чи спілкуватися з клі-єнтами, наявність управлінського потенціалу чи аналітичних здібностей. Діяльність з менеджерами середньої й вищої ланки застосовуються проективні методики, зорієнтовані виявлення неусвідомленої мотивації і дозволяють моделювати різні ситуації, виявляти суб'єктивні цінності, інтереси та схильності.

— Іноді співробітники негативно ставляться до появи психолога у фірмі. Які причини упередження лежать у підставі цього?

К.С. — По-перше, багато плутають психодиагностику з психіатрією. Психологія регулярно працюють з персоналом має конкретне прикладне застосування. База така: людина здоровий, він працює, він повинен досягати результатів, мінімізуючи витрата розумових і фізичних сил. По-друге, в працівників виникає запитання: якщо працюю добре, чи потрібно знати, що за людина? Це дуже був із поняттям особистому житті і внутрішньої злагоди. Моя думка — право співробітника на невтручання у життя має бути повніше відбито у законодавстві, зокрема і трудовому. Керівник має враховувати бажання працівника працювати з психологом.

— Як виявляються труднощі, пов’язані зі ставленням працівників до психодиагностике у межах оцінки?

М.В. — Недовіра викликається невідомістю. Реальний результат, саме залежність фонду оплати праці від результатів оцінки допомагає змінити негативне ставлення. Інакше кажучи, рух співробітників і працівники відділу персоналу має бути спільним.

К.С. — Природно, коли ініціатором оцінки виступає начальство, співробітники ставляться до психодиагностике з підозрою до, замикаються. Щоб налагодити контакти, необхідно попереднє «розморожування». Якщо саму процедуру оцінки не є відкритими і демократичною, працівники мучаться, представляючи, який «компромат» ними лежать у папці у начальства. Останнім часом з її появою величезної кількості популярної літератури збільшилася кількість неоткровенных, соціально бажаних відповідей. Добре виглядати у власних очах начальства хоче кожен, але поспішу «порадувати» щасливих власників книжок. Річ в тому, що у будь-якій тесті є шкала правдивості, тести — це підручні кошти психолога. Зміст їхньої криється, де вони припускають правильних і неправильних відповідей. Можна купити будь-який диск чи книжку, але для інтерпретації результатів необхідно мати знання термінології і теоретичної моделі, де грунтується тест. Плюс досвід, який допоможе уявити картину в усій її повноті.

— Питання, що цікавить багатьох: чи мають право проводити психологічне тестування кадровики, які мають кваліфікації психолога, і навіть самі керівники?

К.С. — Ефективність тестів залежить від кваліфікації дослідника. Якщо йдеться саме про психологічному тестуванні, професійну освіту необхідно. Часто зустрічаються комп’ютерні версії тестів, котрі видають «діагноз» автоматично. Їх використання непрофесіоналом — питання навіть етики; то, можливо завдано реальний шкода роботі всього колективу. З іншого боку, на додаток до тестів необхідно інтерв'ю. Навіть блок, «батарея» тестів не замінить розмови з психологом.

М.В. — Якщо мова зайшла про утворення, б відзначила, що мені в кадрової роботи виникає жага додаткових знань скоріш у сфері психології, а сфері економіки, менеджменту і маркетингу. У ідеалі начальник відділу персоналу — це людина, розуміє стратегію розвитку фірми і будує систему мотивації і індивідуальну роботи з людьми.

— Марина, самі професійний психолог, вважаєте ви, що фірмі необхідно залучати ще і сторонніх консультантів?

М.В. — Так, в окремих випадках. Психолог-кадровик сам дійсних членів колективу та налагоджує стосунки з іншими. Іноді потрібна людина, яку цілком можливо усе «звалити» (сміється). Наприклад, визнаю за краще брати участь у поведінкових тренінгах лише як наблюдателя.

Список литературы

Для підготовки даної праці були використані матеріали із сайту internet.