Підстави виникнення трудових правовідносин

Запровадження 3.

Глава 1. Правовий аналіз підстав виникнення трудових правовідносин, їх види. 5.

1.1. Визначення поняття трудового відносини: ознаки, зміст, суб'єкти. 5.

1.2. Визначення поняття підстави виникнення трудового правовідносини, види підстав виникнення трудових правовідносин 13.

Глава 2. Аналіз окремих підстав виникнення трудових правовідносин у межах правозастосовчої практики 19.

2.1. Укладання трудового договору як виникнення трудових правовідносин 19.

2.2. Фактичного припущення на роботу як виникнення трудових правовідносин 29.

Укладання 34.

Список использованнойлитературы 36.

З лютого 2002 року введено на дію Трудової Кодекс Російської Федерації, що дає законодавче визначення трудових отношений.

У зв’язку з веденням Трудового Кодексу, що містить багато принципово нових норм, виникла потреба формування правозастосовчої практики: «У практики застосування Трудового Кодексу РФ при підготовці актів, прийнятих його основі, існують определенныезатруднения, викликані тим, деякі становища основного закону про працю суперечливі і допускають неоднозначне толкование"1.

Оскільки підставою вдосконалення правозастосовчої практики служить наявність сильної теоретичної бази, у зв’язку з мало вивченістю цієї теми, розгляд і був правової аналіз підстав виникнення трудових правовідносин сьогодні актуален.

На жаль, нині, підстави виникнення трудових правовідносин окремо теоретиками у сфері трудового права й не аналізуються, тема також не розроблена, підстави виникнення трудових правовідносин розглядаються всередині теми трудові правоотношения.

Об'єктом дослідження, у справжньої роботи виступають трудові правовідносини, предмет дослідження — підстави виникнення трудових правовідносин, їх виды.

Мета дослідження: проаналізувати поняття трудові правовідносини, дати визначення поняття підстави виникнення трудового правовідносини, проаналізувати підстав виникнення трудових правовідносин, дати їх класифікацію, вивчити практику застосування трудового законодавства питанням підстав виникнення трудових правоотношений.

У даний роботі вирішуються такі задачи:

— розглянути ознаки, утримання і елементи трудових правоотношений;

— дати визначення поняття трудових правоотношений;

— дати визначення поняття підстав виникнення трудових правоотношений;

— класифікувати підстави виникнення трудових правоотношений;

— проаналізувати судової практики за низкою підстав виникнення трудових правоотношений.

У першій главі роботи — «Правовий аналіз підстав виникнення трудових правовідносин, їх види» дадуть визначення поняття трудових правовідносин, рассмотренвопрос про определениипонятии підстав виникнення трудового правовідносини, види підстав виникнення трудових правовідносин. У другій главі роботи — «Аналіз окремих підстав виникнення трудових правовідносин у межах правозастосовчої практики: висновок трудового договору ЄС і фактичне припущення на роботу» розглянута судова практика із таких підставах виникнення трудових правовідносин як висновок трудового договору ЄС і фактичне припущення до работе.

Для написання роботи використовувалися нормативно-правові акти: Трудової Кодекс РФ, Цивільний Кодекс РФ, Постанови верховного суду Російської Федерації, праці та монографиитеоретиков у сфері трудового права Александрова Н. Г., Акоповой О. М., Гусова К. Н., Лушникова А. М., Лушниковой М. В. та інших, статті провідних спеціалістів у галузі трудового права: Полякова З., Барабаша А.

Глава 1. Правовий аналіз підстав виникнення трудових правовідносин, їх виды.

1.1. Визначення поняття трудового відносини: ознаки, зміст, субъекты.

Щоб дати визначення поняття підстав виникнення трудового правовідносини, вивчити підстави виникнення трудових правовідносин, треба дати поняття трудового правовідносини, роздивитися його ознаки, зміст, элементы.

«З погляду форми, тобто зовнішнього прояви й виявлення себе поверхні здійсненною практики ту чи іншу правоотношениеопредмечивается (матеріалізується) у цьому чи іншому дії чи бездіяльності, у своїй під впливом слід пам’ятати дії усіх сторін, що входять у структуру правоотношения"2.

«Правоотношение — слідство дії права як соціального і державної института"3.

Правоотношение можна з’ясувати, як «врегульовані правому й які під охороною держави суспільні відносини, учасники яких виступають носіїв взаємно корреспондирующих одна одній юридичного права і обязанностей"4.

Автор зазначає, що існування галузевих правовідносин зумовлено, насамперед, необхідністю їх правовим регулюванням. Регламентування підлягають найважливіші суспільні відносини: «Якщо законодавець має розвиненим політико-правовим мисленням, він прагнути, по-перше, визначити коло правовідносин, які потрібно піддати регламентації; по-друге, обрати найбільш доцільний механізм регуляції, по-третє, якщо законодавець вирішив якісь відносини врегулювати сам, то використовуються ті чи інші методи (рекомендації, дозволу, дозволу, заборона), він має одні відносини — відносини у руслі вимог дня — закріпити й їх нормальне функціонування; інші - відносини, які відповідають часові - заборонити і (наскільки можливо, вилучити з практики, треті - паростки майбутніх, досконаліших відносин — заохотити і стимулюватиме розширення сфери їх «ареалу обитания""5.

Трудової Кодекс РФ (текстом ТК РФ) дає поняття трудових правовідносин, визначаючи в статті 15 як «відносини, засновані на угоді між працівником роботодавцем особисте виконанні працівником за плату трудовий функції (роботи з певної спеціальності, кваліфікації чи посади), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку забезпечивши роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором».

У загальній теорії права виділяють поняття, ознаки і змістом правового відносини.

«Вже 1925 року Войницький І.С. зазначав, що «Трудове правоотношение являетсяцентральным поняттям у сфері трудового права"6.

«У. Каскель розумів під трудовими правовідносинами «всю сукупність громадських відносин між робітникам і наймачем… робітникам і його товаришами., із якими окремий робочий трудиться разом у виробництві й об'єднані однієї професійної организацией…"7.

Н.Г. Александров визначав трудове правоотношение як «юридичне ставлення, лист про товариське співробітництво вільних від експлуатації людей яких один бік (трудящі) зобов’язана выполнитьизвестного родя роботу з певної посади (професії, спеціальності, кваліфікації), входячи у колектив певного соціалістичного підприємства (установи, господарства), іншу сторона підприємство (установа, господарство) зобов’язане сплачувати працю за кількістю якості, забезпечувати умови праці, безпечні здоров’я трудящого і сприятливі для високої продуктивності його, турбуватися про матеріально-побутових і культурних потреби работника"8.

Лушников А.М., Лушникова М. В. свідчить про таке: «як правовідносин виступає врегульовані нормою права громадське трудове ставлення між працівників і роботодавцем, заснований на трудовому договоре"9.

Спочатку дослідники розглядали трудове ставлення до нерозривний зв’язок з трудовим договором, найчастіше ототожнюючи их:"При розгляді елементів (ознак) трудового правовідносини дослідники брали в основі виділені К. С. Талем три елемента трудового договора… Так, М. П. Карпушин називав трудовий, майновий і організаційний елемент, Л. Гинцбург — майновий, матеріальний і личный"10.

Пізніше теорії трудового права стали виділяти ознаки безпосередньо трудового правоотношения.

До найхарактерніших ознак правовідносини відносять такі: «Вони виникають, змінюються чи припиняються основі правових норм, які безпосередньо породжують (викликають до життя) правовідносини і як реалізуються через них… Субъекты правових відносин взаємопов'язані юридичними правами і обов’язками, які у правової науці прийнято називати суб'єктивними. Ця зв’язок, власне це і є правоотношение, у якого праву одного боку корреспондирует обов’язок другой… Правовые відносини носять вольовий характер… охраняются государством… правовые відносини відрізняються ндивидуализированностью суб'єктів, суворої визначеністю їх взаємного поведінки, персоніфікацією правий і обязанностей"11.

З законодавчого поняття трудових правовідносини можна назвати специфічні ознаки трудового правовідносини. До таких ознак належить: спеціальні суб'єкти трудового правовідносини — працівник і работодатель;права й обов’язки суб'єктів регламентовані законом і виникають сумніви з приводу здійснення трудовий функції; особистий характер функції, здійснюваної работником.

Барабаш А. выделяет властивості трудового правовідносини, до яких відносить: «Трудові відносини регулюються їх зацікавленими учасниками… Трудової договір полягає в вільному волевиявленні його сторін… Трудове ставлення між працівником роботодавцем не переривається по закінченні кожного працівника дня, припиняється народних обранців лише обов’язок першого виконувати прийнятий ним він коло робіт (при функціональному розподілі робіт) або його ділянку робіт (при лінійному розподілі) тобто. трудову функцію… особистісний характер правий і обов’язків по трудовому правоотношению… трудове законодавство забезпечує громадянинові можливість за протягом невизначеного терміну шляхом заборони підписання договору визначений термін (за загальним правилом)… Трудове законодавство має на меті забезпечити максимально тривалі правоотношения"12.

Трудове правоотношение двостороннє, носить вольовий характер, грунтується на добровільному злагоді, виникає між суб'єктами — працівником работодателем.

Під змістом правовідносини розуміється «складну интеллектуально-волевую діяльність суб'єктів — учасників отношений"13.

Автор вважає, що «зміст правовідносини можна порівняти з суперечливим процесом взаємодії соціально-психологічного і предметно юридичного, внаслідок переходу самого другое, в результаті упорядкування особистих бажань, соціальних умов і правових вимог, суб'єкт задовольняє свої потребности… Содержание є процес взаємодії комплексних чинників об'єктивного і суб'єктивного порядка"14.

Юридичною змістом будь-якого правовідносини є «суб'єктивні правничий та обов’язки учасників правоотношения"15.

Якщо говорити про змісті безпосередньо трудового правовідносини, то «зміст правовідносини годі було розглядати, як просто сукупність правий і обов’язків його сторін. Йдеться слід вести про сукупності елементарних правових зв’язків, змінюються у часі виходячи з юридичних фактів, де права одного боку кореспондуються обов’язки інший, у межах єдиного трудового правоотношения"16.

Наведене поняття, мій погляд, найбільш відповідає чинному трудового законодавства, оскільки Трудової кодекс РФ містить правничий та обов’язки працівника стосовно роботодавцю, і право й обов’язки роботодавця стосовно работнику.

З наведених вище визначень поняття трудових відносин, виділених ознак (властивостей) трудового правовідносини, можна запропонувати таке поняття трудового правоотношения;

Трудові правовідносини — врегульовані трудовим законодавством суспільні відносини, виникаючі між працівником роботодавцем у зв’язку з виконанням працівником трудовий функції, що у силу закону виходячи з юридичного факту (складного юридичного складу) й забезпечені взаємними правами і обов’язками сторін такого правоотношения.

Будь-яке правоотношение є сукупність елементів: об'єкта правоотношения, субъекта правовідносини, суб'єктивного правничий та юридичної обязанности.

Під об'єктом трудових правовідносин розуміють «суспільні відносини, складаються у процесі організації та застосування найманої праці, поведінка людей цих отношениях"17.

Суб'єктами трудового відносини виступають її боку: працівник і роботодавець, де працівник — це «фізична особа, що набрало чинності в трудові відносини з роботодавцем» (год. 1 ст. 20 ТК РФ), як роботодавця виступає: «фізична особа або юридична особа (організація), що набрало чинності в трудові відносини з працівником. У нещасних випадках, встановлених федеральними законами, як роботодавця може бути інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори» (год. 2 ст. 20 ТК РФ).

Фізична особа може розпочинати трудові правовідносини при условиидостижения їм трудовойправодееспособности — «Для вступу до трудові правовідносини працівник повинен мати трудовий праводееспособностью, тобто. здатністю як набувати конкретні правничий та обов’язки в трудовому правоотношении, а й своїми особистими діями здійснювати ці правничий та обов’язки, і нести за неправомірне їх осуществление"18.

Відповідно до ст. 17 Цивільного Кодексу РФ (текстом ДК РФ) под громадянської правоздатністю розуміється здатність громадянина мати цивільні права (декларація про ім'я, на проживання, на заняття будь-який, не забороненої законом діяльністю, і т.д.).

Правоздатність громадянина виникає у час його його й припиняється із смертю (год. 2 ст. 17 ДК РФ).

Під дієздатністю громадянина розуміється його спроможність своїми діями отримувати й здійснювати цивільні права, створювати собі цивільні обов’язки, і виконувати їх (ст. 21 ДК РФ).

Громадянська дієздатність виникає у обсязі із настанням повноліття, тобто. після досягнення 18-річного віку.

Ніхто може бути обмежений у правоздатності і дієздатності інакше, як і випадках і як, встановлених законом (год. 1 ст. 22 ДК РФ).

Що стосується галузі трудового права доцільніше казати про трудовий правосуб'єктності: «Єдність трудовий правоздатності і дієздатності продиктовано особистим характером трудового права"19.

«Умовами трудовий правосуб'єктності зізнаються вікової і вольовий критерии"20.

Автори вважають, що «вікової критерій є визначальним необхідною умовою трудовий правосуб'єктності, вольовий критерій та фізичне стан особи впливають на обсяг трудовий правосуб'єктності у частині трудовий дееспособности"21, «Трудової Кодекс РФ зберіг диференційований підхід до вікового критерію трудовий правосуб'єктності і ігнорування вольового критерію і критерію фізичного стану лица"22.

Так, за загальним правилом, висновок трудового договору допускається з особами, досягнувши 16 років. На цьому правила дано три винятку, виходячи з яких трудова правосуб'єктність возникаетпри наявності условия:

— «з 15 років… у разі здобуття основного загальної освіти либооставления відповідно до федеральним законом загальноосвітнього учреждения»;

— «з років… лише учні з дозволу котрогось із батьків (опікуна, попечителя) и органу опіки й піклування до виконання у вільний від навчання час легкого праці, не причиняющего шкоди їх здоров’ю та не порушує інтереси обучения»;

— «особи до 14 років можуть укласти трудового договору тільки з організаціями кінематографії, театрами, цирками, театральними і концертними організаціями, із згоди перелічених вище субъектов"23.

З вищевикладеного. Можна зробити такі висновки: «Трудове ставлення, будучи однією з видів правовідносини у нашій праві, має низку особливостей, які вирізняють їх в особливий краєвид з властивими тільки Мариновському характерними рисами. Це обумовлюється темобстоятельством, що він дуже важливе місце переважають у всіх інститутах займає особистісний элемент"24.

Трудове ставлення відрізняється від інших правовідносин такою, що «У трудових правовідносинах роботодавцем є підприємство, мета якої є самозабезпеченні і саморозвитку шляхом одержання прибутку від результатів своєї діяльності. Остання складає основі норм громадянського права, які передбачають свободу вибору партнерів, рівності у відносинах ними (ст. 1 ДК РФ). Результати праці працівників є предметом (об'єктом) цивільних прав, реалізованих на засадах рівності (ст. 128 ДК РФ). Це своє чергу визначає рівність роботодавця з працівниками підприємства. Основою їхніх стосунків, необтяжених нерівними стосунки з третьою стороною, є щодо еквівалентна продаж робочої сили в. Зміст правовідносин обмежується взаємними правами і обов’язками роботодавця й работника"25.

Про значення трудового правовідносини теж можна сказати: «вони (трудові правовідносини) виступають формою висловлювання громадських відносин, виникають у сфері застосування праці; у яких реалізуються воля держави, і навіть учасників цих правовідносин; у яких реалізуються принципи і норми трудового права"26.

1.2. Визначення поняття підстави виникнення трудового правовідносини, види підстав виникнення трудових правоотношений.

Як Матузов Н.І. «Правові відносини можуть бути і функціонувати лише за певних передумови. У науці їх прийнято робити за матеріальні (загальні) і юридичні (спеціальні). До перших належать ті, що необхідні виникнення і існування будь-якого відносини, саме: проте двох суб'єктів, оскільки людина неспроможна належати до якому або стосунки з собою: б) інтереси, потреби людей, під впливом що вони входять у різноманітні правовідносини; в) цінність, благо… Загальні передумов недостатньо, щоб у конкретних випадках нічим виникало і діяли реальні правові відносини. І тому потрібно ще формально-юридичні. До них належать: а) норма права; б) праводееспособность суб'єктів; в) юридичний факт"27.

«У роки радянської період КзпПр 1918 року у ролі підстав виникнення трудових правовідносин виділяв адміністративні акти, пов’язані із трудовою повинністю, і надання праці через отделыраспределения работы"28.

На думку ряду авторів (Скобелкин В.М., Лушников А. М. тощо.) «підставою виникнення трудових правовідносин є трудовий договор"29.

«Трудової Кодекс РФ необхідним юридичним фактом виникнення трудових правовідносин визнає трудового договору. Інколи доходить гаразд, встановленому законом, іншим нормативно-правовим актом чи Статутом (становищем) організації, до виникнення трудових правовідносин потрібно фактичний склад, до складу якого як трудового договору, а й обрання, вибори посаду чи обрання на должность"30.

Трудової Кодекс РФ у статті 16 встановлює підстави виникнення трудових відносин: «Трудові відносини виникають між працівником роботодавцем виходячи з трудового договору, заключаемого ними на відповідність до справжнім Кодексом. Інколи доходить порядку, встановлені законом, іншим нормативним правовим актом чи статутом (становищем) організації, трудові відносини виникають виходячи з трудового договору результаті: обрання (виборів) посаду; обрання за конкурсом на заміщення відповідній посаді; призначення посаду чи затвердження на посаді; напрями працювати уповноваженими законом органами має значення установлену квоту; судового вирішення про взяття трудового договору; фактичного припущення роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника незалежно від цього, був чи трудового договору міг би належно оформлен».

У зазначеної статті Трудової Кодекс «визначає юридичні факти, які породжують трудові відносини. Такі юридичні факти Кодекс називає підставами виникнення трудових отношений"31.

Можна запропонувати таке визначення поняття підстав виникнення трудових правоотношений:

Підстави виникнення трудових правовідносин — це юридичні факти і що складні юридичні склади, що у силу наявності відповідною правовою нормы.

«Встановлюючи загальне правило у тому, що трудові відносини виникають виходячи з трудового договору, Кодекс вказує, що можливі випадки, коли їхнього виникнення необхідні - крім трудового договору — інші юридичні факти. Ці факти викладені у год. 2 ст. 16. Першим трьом їх: обрання (вибори) посаду; обрання за конкурсом на заміщення відповідній посаді; на посаду чи твердження на посаді… такі юридичні факти, як напрям працювати уполномоченнымизаконом органами має значення установлену квоту, судове решениео укладанні трудового договору, фактичне припущення роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника, незалежно від цього, був чи трудового договору оформлений належним образом"32.

Отже, підставою виникнення трудового правовідносини є складні юридичні склади, бо під юридичними фактами загальна теорія права розуміє: «певні життєві обставини (умови, ситуації), із якими норми права пов’язують виникнення. Припинення чи зміну правоотношений"33, під складними юридичними складами чи складними комплексними фактами розуміються випадки, «коли до виникнення певного правового отношениятребуется не одне, а забезпечити виконання умов (сукупність фактов)"34.

На користь те, що під аркушами виникнення трудових правовідносин лежать юридичні факти, висловлюються та інші теоретики трудового права — «Обставини, із якими законодавець пов’язує підстави виникнення, зміни і припинення правовідносин, зокрема і трудових, називаються юридичними фактами"35.

«Ці факти стають юридичними над силу якихось особливих внутрішніх властивостей, а результаті визнання їх такими державою, законом"36.

Так, Акопова О. М. пише: «З особами, використовуючи своє вміння до праці на постійної або тимчасової основі, зазвичай, полягають трудові договори, є підставою укладання трудових правоотношений"37.

Інші автори (Гусов К.Н., Толкунова В.М.) також вважають трудового договору підставою виникнення трудових правовідносин: «Підставою виникнення трудового правовідносини є трудового договору (контракт)"38, але й зазначають, що «Для деяких категорій працівників підставою виникнення трудового правовідносини є складний склад юридичних фактів, коли, крім трудового договору (контракту) йому передує чи ним якоїсь іншої юридичний факт"39.

Трудової договір є складне юридичне склад, необхідними умовами якого є трудова правосуб'єктність працівника (див. параграф 1.1. роботи), праводееспособность роботодавця, надання під час укладання трудового договору документів, вказаних у Трудової Кодексі РФ, підписання документа сторонами і вступ зазначеного документа з, що у силу год. 1 ст. 67 Трудового Кодексу «Трудової договір залежить від письмовій формах, складається у двох примірниках, кожен із яких підписується сторонами — працівником роботодавцем — котра фізичною особою чи представником роботодавця — юридичного лица».

Вище вказувалося, що виникнення трудових правовідносин є складне юридичне состав.

Для класифікації за видами підстав виникнення трудових правовідносин потрібна наявність критерію такого деления.

Пропоную класифікувати підстави виникнення трудових правовідносин наступним образом:

1. Документарні (чи що у силу документа) підстави виникнення трудових правовідносин и.

2. Підстави виникнення трудових правовідносин додатково потребують наявність юридичного факта,.

3. Виникаючі з юридичного факта.

Наведена класифікація, безумовно, має низку недоліків, проте має право существование.

У цьому класифікації під юридичним фактом слід розуміти правообразующие действия.

Під документами слід розуміти акти-документи, що носять як адміністративний, і цивільно-правової характер — «Найважливіші правовідносини повинні прагнути бути облачені до форми тієї чи іншої документа"40.

До документарних підстав, на мою думку, слід віднести трудового договору, судове рішення про відновлення на работе.

До підстав виникнення, додатково потребують скоєння правообразующих дій, на мою думку, слід віднести: трудові відносини, що у результаті обрання (виборів у посаду), оскільки такі трудові відносини виникають виходячи з трудового договору результаті обрання (виборів) (ст. 17 Трудового Кодексу РФ); обрання за конкурсом на заміщення відповідній посаді (аналогічно) (ст. 18 Трудового Кодексу РФ); призначення посаду чи затвердження на посаді (ст. 19 Трудового Кодексу РФ); напрям працювати уповноваженим законом органом має значення установлену квоту (адміністративний акт та найменшою трудовою договор).

Підставою виникнення трудового правовідносини з юридичного факту являетсяфактического припущення роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника незалежно від цього, був чи трудового договору належно своїх оформлен.

Слід зазначити, що підстав виникнення трудових правовідносин, з самого визначення поняття трудового правовідносини, запропонованого автором роботи, вулицю значно більше, ніж встановлено в ст. 16 Трудового Кодексу РФ.

«Разом із цим у сферу трудового права включаються горизонтальні відносини, основу застосування яких перебуває договір, а будь-яке інше підставу (зокрема, вказівку закону). Як приклад зазначимо випадок, коли адміністрація і виборний профспілковий орган для підприємства входять у відносини з приводу отримання згоди на звільнення працівника (якщо необхідність отримання такого згоди передбачена законом). Поруч із горизонтальними, у сфері трудового права зберігається велика частина відносин ієрархічного (субординаційної), тобто. вертикального характеру, під аркушами виникнення, зміни або припинення яких лежить не договір, а адміністративний акт держави. Як приклад такого адміністративного втручання можна навести систему відносин з охорони праці, забезпечення правий і законних інтересів работника"41.

З вищевикладеного можна зробити такі висновки у тому, що виникнення трудового правовідносини є складне юридичне склад. Трудові правовідносини можуть бути як і силу набрання чинності документа, і виходячи з документа, акту й сукупності правообразующих действий.

Глава 2. Аналіз окремих підстав виникнення трудових правовідносин у межах правозастосовчої практики.

2.1. Укладання трудового договору як виникнення трудових правоотношений.

У статті 56 Трудового Кодексу РФ законодавець дає понятиетрудового договору — «Трудової договір — цю угоду між роботодавцем і працівником, відповідно до которымработодатель зобов’язується надати працівникові роботу з зумовленої трудовий функції, забезпечити умови праці, передбачені справжнім Кодексом, законів і іншими нормативно-правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно у повному обсязі выплачиватьработнику зарплатню, а працівник обязуетсялично виконувати певну цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового распорядка».

Лапшин К.В. зазначає, що «відповідно до чинних трудовим законодавством, трудовим договором є угоду, яким, зокрема, роботодавець обязуетсяпредоставить працівникові роботу з зумовленої трудовий функції, у випадку відмінній з посади, спеціальності і кваліфікації працівника. У цьому зміст трудової функції може бути, ніж спеціальність, кваліфікація чи іншу посаду, що входять до предмет трудовогодоговора… «42.

«Відмінність трудового договору з цивільно-правових, що з застосуванням праці, має так теоретичне, скільки істотне практичного значення. Укладаючи трудового договору, громадянин потрапляє під дію трудового законодавства. Йому повинні видаватись відповідні соціальні гарантії. Працюючі по цивільно-правовим договорами такими гарантіями не пользуются"43.

Сам собою трудового договору є лише формою трудового правовідносини, але з тягне виникнення конкретного трудового правовідносини між суб'єктами права, як яких, у цьому правоотношении, виступають працівник і роботодавець. Трудове правоотношение виникає й через скоєння правообразующих дій — дій зі висновку трудового договора.

У обгрунтування наведеної позицією не важко процитувати таке: «Підставою виникнення трудових правовідносин є факт укладання трудового договору (контракту), чого прирівнюється і фактичний допуск працівника на роботу. Тут, зазвичай, висновок трудового договора (контракта) і факт укладання може бути подтвержденыисключительно письмовими доказами (тобто угода повинен мати письмову форму)"44.

Відповідно до год. 1 ст. 432 Цивільного Кодексу РФ, «Договір вважається ув’язненим, якщо розрив між сторонами, в необхідної в які підлягають випадках формі, досягнуто згоди з усіх істотних умовам договору. Суттєвими є умови про об'єкт договору, умови, що названі у законі чи інших правових актах як суттєві чи необхідних договорів цього виду, і навіть всі ті умови, яких за заявою однієї зі сторін має бути досягнуто соглашение».

«Укладання договору пов’язують із досягненням угоди з усім своїм істотним умовам. Угоду не що інше, як взаємодія волі кожної зі сторін, спрямоване для досягнення одному й тому ж юридичної мети. Оскільки договір — угоду, заключаемое щонайменше двома сторонами, виникнення договірного зобов’язання вимагає взаємного узгодження сторонами усіх її істотних умов. Підкреслимо, що договір не вважається ув’язненим за відсутності узгодження хоча би за одного з таких условий"45.

У статті 57 Трудового Кодексу РФперечислены суттєві умови трудового договору, які обов’язково мають у ньому утримуватися. До того ж, обов’язково вказівку структурного підрозділи, у якому працює працівник (все, можуть бути жорсткішим умовою, ніж вказівку лише місця роботи працівника), і аж передбачена можливість вказівки з тексту трудового договору трудовий функції працівника. З іншого боку, в трудовому договорі би мало бути указуватися види й умови соціального страхування, безпосередньо пов’язані із трудовою деятельностью.

Без у договорі його істотних умов, такий договір визнається неукладеною і тягне для сторін правових последствий.

Отже, дуже важливо відбивати в трудовому договорі найбільш і докладно його суттєві умови, це опосередковано практикой.

Як приклад можна навести такий випадок з судової практики: «Л. звернулася до суду із позовом ТОВ «Интеррыбфлот» про стягнення зарплати, компенсації за невикористаний отпуски дні відгулів, вказавши у обгрунтування позову наступний: 1.09.2000 г. он було прийнято працювати в що його суспільству й так направленна СТОР «Скалат» матросом 1 класу. Під час прийому працювати йому видали бланк незаповненого трудового договору, у якому умови його визначено були. Рейс тривав із 11.09.2000 по 11.04.2001 — 215 днів. За період роботи в нього виникло декларація про 65 відгулів. Йому виплатили 15 544 крб., але з розміром виплаченої йому заробітної платыон не погодився, вважав, що її розрахунок може бути произведенпо ставці щомісячної зарплати 435 доларів на відповідність до умовами галузевого тарифного угоди, а компенсацію невикористані 17 днів відпустки, 65 днів відгулів і добових за 215 днів слід перелічити за ставкою 10 доларів. За період рейсу відповідач, як стверджують позивача має сплатити 201 986 крб. РешениемЛенинского районного суду міста Владивостокаот 1.04.2002 р. позов був задоволений частково: на користь Л. стягнено всього 184 896 руб. Президиум Крайової суду 25.10. 2002 р. судові постанови залишив не змінювалась, протест прокурора Приморського краю стосовно скасування судових постанов по мотивацію неправильногоприменения норм матеріального права — без задоволення. Судова колегія у справах Верховним судом РФ 21.02.2003 р. полягає у задоволенні аналогічного протесту заступника прокурора відмовила, вказавши таке. Під час ухвали рішення розрахунок заборгованості зроблено судом виходячи з галузевого тарифного угоди з організації рибного господарства на 2000 — 2002 рр., яким встановлено мінімальний розмір оплати праці навченого матроса у вигляді 435 доларів. Названу угоду підлягає застосуванню усіма рыбодобывающими галузями виходячи з ст. 22 Закону Російської Федерації від 11.03.1992 р. № 2490−1 «Про колективних договорах і угодах»… Дія угоди поширюється працівники і європейських роботодавців, які уповноважили відповідних представників на колективних переговорах розробити зважену та укласти його від імені… Зблизька справи встановлено, що з укладанні трудового договорас позивачем, відповідачем не виконано його обязанностьсоставить письмовий трудового договору, у якому б определенысущественные умови для цього договору, включаючи условиеразмере заробітної платы"46.

Отже, з одного боку, для працівника трудове правоотношение виникло ні з трудового договору, а силу його фактичного припущення на роботу, з іншого боку, працівник вимушений був захистити свою декларація про оплату праці суді, а роботодавець несе ризик покладання нею додаткової гражданско-правовой ответственности.

Трудової Кодекс РФ містить спеціальну норму, що регламентує вступ трудового договору силу.

Такі правила прописані у статті 61 Трудового Кодексу, в якій мовиться, що «Трудової договір набирає чинності з його підписання працівником роботодавцем, якщо інше встановлено федеральними законами, іншими нормативно-правовими актами чи трудовим договором, або з дня фактичного припущення працівника роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника». Причому спеціальним умовою юридичної дійсності трудового договору є приступление до виконання трудових обов’язків: «Робітник зобов’язаний розпочати виконання трудових обов’язків від часу, певного трудовим договором. Якщо трудовому договорі не обговорено день початку, то працівник повинен розпочати роботу наступного року робочого дня після вступу договору силу. Якщо працівник не почав працювати у призначений термін без поважних причин протягом тижня, то трудового договору анулюється». Те є йдеться про недійсності трудового договору силу не виконання трудовий функції протягом тимчасового періоду. Анулювання передбачає, на мою думку, хіба що відсутність такого договору, при вище зазначених умовах, їх существование.

«Істотні й інші умови укладеного трудового договору можуть змінитися лише з угоді сторін й у письмовій форме"47.

Умовами юридичної дійсності термінових договорів є умови, оприлюднені у статті 59 Трудового Кодексу РФ.

«Що стосується укладання термінового трудового договору його тексті в обов’язковому порядку має зазначене підставу укладання такого договору. Отже, навіть за наявності встановлених законом підстав до висновку термінового трудового договору, терміновий характерданного договору суперечитиме закону, тоді як сам текст годі трудового договору дане підставу буде відсутні або вона буде зазначено інше, не передбачене законом підставу, або фактично яке має місце основание"48.

Автор також те що, що «Застосування низки підстав укладання термінового трудового договору, вказаних у ст. 59 ТК РФ, представляється практично важким. Наприклад, виходячи з вищевикладеного повинен бути вказаний точний термін трудового договору, зокрема, при неприйняття працювати працівника для заміни тимчасово відсутнього працівника, або за проведенні невідкладних робіт для запобігання нещасних випадків, усунення наслідків (ст. 59 ТК РФ)… Понад те, підставу укладання термінового трудового договору «з особами, прийнятими до виконання явно певної роботи у випадках, коли його виконання може бути точно конкретної датою» представляється некоректним, оскільки противоречитуказанным вище нормам ст. 58 ТК РФ, у зв’язку з ніж законність укладання подібних договорів при практиці є сомнительной"49.

Наведене висловлювання підтверджується судової практикой:

«М. звернулася до суду із позовом муніципальному установі охорони здоров’я «Стоматологічна поликлиника-2 «про відновлення на роботі, стягнення зарплати за змушений прогул, у своїй послалася ми такі обставини. У 1990 року його було прийнята працювати на посаді заступника головного лікаря з лікувальної частини на невизначений термін. 1995 року адміністрація їй запропонувала укласти контракт терміном однією рік, відтоді такі контракти укладалися щорічно. 16 січня 1997 р. на пропозицію головного лікаря укладено трудового договору терміном три місяці, після чого її й звільнили по п. 2 ст.29 КзпПр РФ, що позивачка вважає незаконним. Рішенням Сургутского міського суду Ханты-Мансийского автономного округу (залишеним без зміни судової колегією суду Ханты-Мансийского автономного округу) у позові відмовлено. Президія суду Ханты-Мансийского автономного округу протест заступника Голову Верховного Судна РФ стосовно скасування судових постанов, і напрямі справи на новий розгляд залишив без задоволення. Заступник Голову Верховного Судна РФ в протесті порушив питання скасування всіх судових постанов. Судова колегія у справах Верховного Судна РФ 28 березня 2000 р. протест задовольнила, вказавши таке. Дозволяючи справа, суд першої інстанції виходив речей, що, починаючи з кінця січня 1995 р., з позивачкою полягав терміновий трудового договору терміном однією рік, із 16-го січня 1997 р. — три місяці і закінчення цього часу адміністрація вправі була звільнити истицу по п. 2 ст.29 КзпПр РРФСР (після закінчення терміну контракту). У рішенні суд посилався те що, що контракти М. укладала і підписувала з доброї волі, порушень її прав у своїй не допущено. З висновками суду не можна погодитися, оскільки вони робилися з істотним порушенням норм матеріального і процесуального права. Відповідно до ч.1 ст. 17 КзпПр РФ трудового договору (контракт) то, можливо укладено: на невизначений термін; визначений термін трохи більше п’яти; тимчасово виконання певної роботи. Термінове трудового договору (контракт) залежить від випадках, коли трудові відносини неможливо знайти встановлено на невизначений термін із урахуванням характеру майбутньої роботи, чи умов виконання, чи інтересів працівника, соціальній та випадках, безпосередньо передбачені законами (ч.2 ст. 17 КзпПр РФ). Як роз’яснив Пленум Верховного Судна РФ в п. 10 постанови від 22 грудня 1992 р. N 16 «Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства під час вирішення трудових суперечок «(в ред. постанов Пленуму від 21 грудня 1993 р. N 11 і зажадав від 25 жовтня 1996 р. N 10 зі змінами та доповненнями, внесеними постановою Пленуму від 15 січня 1998 р. N 1), якщо трудового договору (контракт) з працівником припинено за мотивами закінчення терміну після введення дію Закону Російської Федерації від 25 вересня 1992 р. «Про внесення і доповнень до Кодексу законів про працю РРФСР «і працівник заперечує таке звільнення, законність припинення трудового договору (контракту) слід оцінювати відповідно до ч.2 ст. 17 КзпПр РФ. При вирішенні справи суд взяв до уваги, що терміновий трудового договору позивачкою уклали добровільно. Тим більше що для правильного дозволу справи правове значення мали інші обставини. Зокрема, зверталася чи М. із заявою про взяття контракту, дозволяли чи умови виконання нею своїх службовими обов’язками здійснювати їхню у межах трудового договору, укладеного на невизначений термін, надавало лизаключение термінового трудового договору пільги і переваги позивачці, що вона не змогла одержати, працюючи постійно на посади. У матеріалах справи заяви М. про перехід роботу за контрактом немає. З іншого боку, відповідачем не представлені докази, у межах трудового договору, укладеного на невизначений термін, позивачка продовжувати роботу не могла, тож із нею з 1995 року щорічно полягав контракт. У рішенні суд зовсім не зазначив пільги і переваги, надані у межах термінового трудового договору, які М. було неможливо бути надані за умови роботи з основі. Отже, висновок термінового трудового договору не враховуючи характеру майбутньої роботи, умов виконання, діє всупереч інтересам працівника, який звернувся із заявою про зарахування працювати на невизначений термін, за відсутності обставин, обмежують термін дії трудового договору, суперечить трудового законодавства (ч.2 ст. 17 КзпПр РФ). З огляду на вимоги закону укладання договору з працівником термінового трудового договору це не дає підстави щодо його припинення після закінчення терміну, який укладений… Укладання термінового трудового договору може відбутися лише у випадках, передбачених ч.2 ст. 17 КзпПр РФ. Можливість реєстрації у деяких випадках залежить від волевиявлення сторін у трудовому договорі, бо за цьому обмежуються права працівника. Він можуть звільнити по додатковим підставах, передбачених трудовим законодавством для розірвання договору, укладеного на невизначений термін, після закінчення срока…"50.

Трудової Кодекс РФ містить аналогічні правила, тобто. якщо відсутня основу укладання термінового трудового договору, договір визнається ув’язненим на невизначений термін — «Трудової договір, укладений визначений термін за відсутності достатніх до того що підстав, встановлених органом, що забезпечує державний нагляд контроль над дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, містять норми трудового права, чи судом, вважається ув’язненим на невизначений термін» (год. 5 ст. 58 Трудового Кодексу РФ).

З практики дозволу трудових суперечок судами Челябінській області можна навести наступний приклад:

Давидов Д.С. звернулася до суду із позовом ЮУРП про визнання недействительнымсрочного трудового договору, відновленні його за роботі, оплаті часу вимушеного прогулу, компенсацію моральної шкоди, обязании відповідача оформитьс ним трудового договору на невизначений термін. У обгрунтуванні своїх вимог позивач зазначив, що з роботодавця не було підстав щодо підписання з ним термінового трудового договору. З матеріалів справи видно, що Давидов Д. С. прийнято працювати з 20.12.2001 року у трудовому договору терміном на 2 року з випробувальним терміном 2 місяці посада спеціаліста 1 категорії відділу правової експертизи документів ЧФ ЮУРП. Звільнений з 19.02.2002 року у зі спливання строку трудового договору. З представлених сторонами доказів судом встановлено, що характер роботи, умови його виконання, інтереси працівника, як це було передбачено КзпПр РФ, або законодавство собі не дозволяли адміністрації укладати з позивачем трудового договору визначений термін. Ні на заяві позивача, ні з письмовому трудовому договорі вказані причини реєстрації визначений термін. Зі змісту трудового договори та пояснень позивача вбачається, що договір є договором по основній роботі, пов’язані з виконанням функцій з правового експертизі документів, експонованих для реєстрації майнові права, яку виконував позивач, носив постійний характер. Позивач зацікавлений у роботи термін, для працевлаштування ЧФ ЮУРП спрямований службою зайнятості, причому у заявці роботодавця не вказувалося про тимчасове характері роботи. Докази відповідача у тому, що терміновість трудового договору обумовлена об'єктивними причинами, пов’язані з зрослим обсягом роботи, відсутністю вакансій, невідповідністю позивача кваліфікаційним вимогам, і тим що в нього досвіду роботи, суд відхилив, оскільки такі були передбачені ч.2 ст. 17 КзпПр РФ, що діяла на даний момент укладання трудового договору. Оскільки законних підстав щодо підписання з позивачем трудового договору визначений термін у роботодавця був, суд обгрунтовано задовольнив позов Давидова відновивши його за роботі у посаді…. Оскільки трудового договору визначений термін укладений із позивачем за відсутності законних підстав, цей трудовойдоговор вважається ув’язненим на невизначений срок"51.

Пленум Верховного Судна Російської Федерації роз’яснює і підкреслює таке: «вирішуючи питання обгрунтованості підписання з працівником термінового трудового договору, треба враховувати, що така договір полягає, коли трудові відносини неможливо знайти встановлено на невизначений термін із урахуванням характеру майбутньої роботи, чи умов виконання, якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ й іншими федеральними законами (стаття 58 ТК РФ)"52.

Отже, виходячи з вивчення правозастосовчої практики, трудові правовідносини виникають над силу самого трудового договору, а силу наявності сукупності правообразующих дій (складне юридичне склад) з укладання трудовогодоговора. Трудової договір визнається ув’язненим, якщо містить всі істотні умови, вказаних у статті 57 Трудового Кодексу і працівник розпочав виконання трудовий функції, покладений нього таким договором.

Слід зазначити невелика кількість судової практики з питань укладання трудового договору із моменту набуття Трудового Кодексу Російської Федерації з. Це своє чергу, свідчить у тому, що дії сторін трудового договору з його висновку, досить регламентовані законодателем.

2.2. Фактичного припущення на роботу як виникнення трудових правоотношений.

«Підставою до виникнення трудового відносини Кодекс допускає фактичне припущення роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника незалежно від цього, був чи трудового договору належно своїх оформлений. Слід пам’ятати, що це юридичний факт породжуватиме трудові відносини, якщо працівник розпочав виконання трудовий функції без письмового трудового договору. У разі роботодавець зобов’язаний протягом трьох днів із дня початку оформити договір в письмовій форме"53.

Відповідно до абз. 7 ст. 16 Трудового Кодексу РФ — «Інколи доходить порядку, встановлені законом, іншим нормативним правовим актом чи статутом (становищем) організації, трудові відносини виникають виходячи з трудового договору результаті: фактичного припущення роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника незалежно від цього, був чи трудового договору належно своїх оформлен».

Фактичне припущення до работепредставляет собою наявність наступних обстоятельств:

а) працівник фактично почав працювати (тобто. став виконувати трудову функцію, яку мав виконувати за ще не оформленому належним чином трудовому договору);

б) сталося з відома роботодавця (якщо його представника). Неважливо, що остання дасть прямо дозволу: головне, що не заборонив розпочати роботу. Отже, поруч із письмовій формою договір ст. 67 ТК розрізняє і той форму трудового договору, саме «шляхом фактичного припущення на роботу » ;

3) при «фактичному допущенні на роботу «роботодавець зобов’язаний (Не тільки вправі) оформити з працівником трудового договору в письмовій формах. У цьому термін оформлення трудового договору: неспроможна перевищувати трьох календарних дней.

При фактичному допущенні працівника на роботу роботодавець зобов’язаний оформити з нею трудового договору в письмовій формах пізніше трьох днів із дня фактичного припущення працівника на роботу. Обставинами, що свідчать про фактичному допуск працівника до виконання трудових обов’язків, можуть бути: оформлення пропуску для входу у будинок, займане роботодавцем; виконання певної роботи з дорученням керівництва (будь-які адресовані працівникові письмові розпорядження, документи) із зазначенням прізвища працівника, виконані працівником письмові матеріали залежно від характеру роботи, виплата заробітної платы.

Так, у справі І., який до суду із позовом до ВАТ «Текстильстрой» про відновлення на роботі, стягнення зарплати під час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, виплаті боргу зарплате54, доказом фактичного припущення І роботі було прийнято такі факти і що документи:

«Судом встановлено, що І було допущений до роботи охоронцем ВАТ «Текстистрой» з 28 вересня 1997 року. Ця обставина підтверджується:

Показаннями свідка Л., пояснившего суду, що працював у цієї організації з липня 1997 року до квітня 1998 року. Восени 1997 року в них звільнилося місце і запропонував І. поговорити з начальником. І. зателефонував начальнику і прийнято. Пропрацювавши трохи більше місяця, І. захворів, а начальник звільнив його хіба що за прогул. Стверджує, що І. працював разом із охоронцем у жовтні-листопаді 1997 року. Режим роботи був добу через троє. Під час прийому працювати оформлявся трудового договору, у трудовій книжці запис не робилася. Зарплату отримував разів на тиждень по видаткового касовому ордеру. Під час прийому зміни оминав зі сдающим зміну територію, перевіряли замки, скла, транспорт. Про здачі і прийомі чергування розписувалися у зошиті, і потім завели журнал. Коли журнал постарів, його замінили на учнівську зошит. Журналом приймання і здавання чергувань і автотранспорту, у якому є запису із 17 квітня 1996 року у 20 жовтня 1997 року. З 23 січня до 29 червня 1997 року у журналі є записи про зарахування і введення чергувань І. Привертає увагу, що з прийомі чергування І на відміну з інших охоронців робив зауваження до стану що охороняється, про що свідчать її запис у журналі. Підпис І. і його запису з’являються знову на журналі з 28 вересня 1997 року. Показаннями свідка Л., підтвердив, саме цей журнал він заповнював під час своєї роботи у цієї організації. Свідок Л. впізнав та підпис і запис І. Висновком почеркознавчої експертизи від 19 січня 2000 року, за якою «Підписи, виконані у журналі приймання і здавання чергувань і автотранспорту із вересня по 20 жовтня 1997 року належать І, Л., М., Р., а чи не іншим особам. Рукописні тексти у журналі приймання і здавання чергувань із вересня по 20 листопада 1997 року від імені І. виконані самим І., а чи не іншою особою, від імені Л. виконано самим Л., а чи не іншою особою».

Аналізуючи норми Трудового Кодексу РФ Курінний А.М. вказує: «Досить докладно ТК РФ прописаний механізм вступу трудового договору силу (ст. 61 ТК РФ). Трудової договір починає діяти з дні його підписання працівником роботодавцем, якщо інше встановлено федеральними законами, іншими нормативними правовими актами чи трудовим договором, або з дня фактичного припущення працівника роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. Практично збережено становище, відповідно до яким фактичне припущення на роботу вважається укладанням трудового договору незалежно від цього, був чи прийом працювати міг би належно оформлений… У зв’язку з цим цікавить справа Кириченко, який до суду із позовом до АТЗТ «Ареопаг ЕКС ЛТД «про внесення в трудову книжку записів про зарахування працювати як головне фахівця і про звільнення скорочення штату, і навіть про стягнення заробітної плати двомісячного вихідної допомоги скорочення штату. Справа виявилася у Судової колегії у справах Верховного Судна РФ, яка задовольнила протест заступника Голову Верховного Судна РФ і зазначила таке. Відмовляючи полягає у задоволенні позовних вимог, суд виходив речей, що факт укладання трудової угоди між позивачем і відповідачем у судовому засіданні не підтвердився. Проте якщо з таким висновком не можна погодитися. Трудової договір залежить від письмовій формах. Прийом працювати оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації, а фактичне припущення на роботу вважається укладанням трудового договору незалежно від цього, був чи прийом працювати міг би належно оформлений. У зв’язку з цим трудового договору вважається ув’язненим, якщо виконання роботи без видання наказу доручено посадовою особою, які мають правом прийому працювати, або коли робота виконувалася з її відома. З залученого справи Пресненского межмуниципального суду Центрального адміністративного округу р. Москви вбачається, що позивач був фактичним допущений на роботу, виконував доручення віце-президента АТЗТ «Ареопаг ЕКС ЛТД «і невдовзі одержав зарплату протягом двох місяців. Відмовляючи полягає у задоволенні вимог про внесення запис у трудову книжку про зарахування роботу і про звільнення скорочення штату, суд посилався на виправдатись нібито відсутністю представленому відповідачем затвердженому штатному розкладі у головного спеціаліста. Однак це не свідчить у тому, що позивач ні прийнято роботу і не виконував її. Відсутність відповідній посаді в штатному розкладі є необхідною підставою звільнення працівника скорочення штату. Суд не врахував обставини, які свідчать про фактичному допуск позивача на роботу обличчям, які мають правом прийому працювати, про виконання його завдань, виплаті зарплати (що ні підлягала оскарженню відповідачем у судовому засіданні), про наявність пропуску для входу у будинок, займане відповідачем, тому необгрунтовано відмовив у наданні задоволенні позовних вимог, і не застосував відповідні цим правовідносин норми матеріального права"55.

Отже, фактичне припущення на роботу є необхідною підставою виникнення трудових правоотншений між працівником роботодавцем. Фактичне припущення працівника на роботу підтверджується будь-які письмові документи роботодавця, адресовані на адресу працівника, видача працівникові зарплати, свидетельские свідчення і інші доказательства.

Заключение

.

На завершення роботи зробимо узагальнюючі выводы:

1. Трудові правовідносини можна з’ясувати, як врегульовані трудовим законодавством суспільні відносини, виникаючі між працівником роботодавцем у зв’язку з виконанням працівником трудовий функції, що у силу закону виходячи з юридичного факту (складного юридичного складу) й забезпечені взаємними правами і обов’язками сторін такого правоотношения.

2. Підставою виникнення трудових правовідносин є сукупність правообразующих действий.

Трудові правовідносини виникають виходячи з складного юридичного складу, котрі можуть представляти: дії з висновку трудового договору, дії з висновку трудового договору з особою, обраним посаду, дії з фактичному допущенню працівника до виконання работы.

Підстави трудових правовідносин слід розуміти ширше, чому тільки підстави, оприлюднені у статті 16 Трудового Кодексу, оскільки трудові правовідносини, це вся група громадських відносин, що виникають у процесі здійснення трудовий функції працівником, останнім і роботодавцем. Отже, підстави виникнення трудових правовідносин у сенсі - усе це юридичні факти, адміністративні акти чи події, що породжують трудові правовідносини.

3. Трудові правовідносини виникають над силу самого трудового договору, а силу наявності сукупності правообразующих дій (складне юридичне склад) з укладання трудовогодоговора. Трудової договір визнається ув’язненим, якщо містить всі істотні умови, вказаних у статті 57 Трудового Кодексу і працівник розпочав виконання трудовий функції, покладений нього таким договором.

4. Фактичне припущення на роботу є самостійна підстава виникнення трудових правовідносин. Насправді підтверджується діями роботодавця щодо допущеного до виконання трудовий функції працівника, а саме: адресування працівникові різних письмових інструкцій, розпоряджень, інших документів; оформлення працівникові пропуску; виплата зарплати; ведення табеля обліку, і пр.

Проте законодавець зобов’язує роботодавця, при фактичному допущенні на роботу, укласти працівником, протягом 3 днів, з такого допуску, трудового договору. Певне, дане правило зумовлена необхідністю гарантувати працівникові його права, захистити її интересы.

Передусім слід відзначити, що кілька новел, внесених Трудової Кодекс РФ, зокрема, законодавче визначення трудових правовідносин, перелік підстав виникнення трудових правовідносин, детальна регламентація укладання трудового договору, введення його з, норми, які зобов’язують укласти працівником трудового договору при фактичному його допущенні на роботу, усе це свідчить про розвиток правовим регулюванням трудових правовідносин, з приводу створення ефективного механізму цій сфері громадських отношений.

Список использованнойлитературы.

1. Цивільний Кодекс РФ. УПС «Гарант».

2. Трудової Кодекс РФ. УПС «Гарант».

3. Бюлетень Верховного Судна Російської Федерації. 2004. № 6.

4. Бюлетень Верховного Судна Російської Федерації. 2000. N 11.

5. Бюлетень ВерховногоСуда російської Федерації. 2004. № 5.

6. Узагальнення практики розгляду судами Челябінській області цивільних справ за трудовим суперечкам. 2003.

7. Александров Н. Г. Радянське трудове право. Підручник. — М. 1963.

8. Акопова О. Н., Єрьоміна С. Договори про працю: правове регулювання трудових відносин. — Ростов на Дону: Фенікс. 1995.

9. Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права. Т.1. підручник. — М.: Проспект. 2003.

10. Матузов Н.І., Малька А. В. Теорія держави й права. Підручник.- М.: Юрист. 2002.

11. Правовідносини та його роль реалізації права. Навчальний посібник./ Під ред. Ю. С. Решетова. — Казань: Видавництво Казанського університету. 1993.

12. Курс російського трудового права в 3-ех томах./ Під ред. С. П. Маврина, О. С. Пашкова, Е. Б. Хохлова.-С-П.: Видавництво Санкт-Петербурзького Университета.1996.

13. Трудове право Росії. Конспект курсу лекций./Под ред. Миронова В.І. — М.: ЗАТ «Бізнес-школа «Интел-Синтез». 2001.

14. Коментар до Трудовому кодексу Російської Федерации/Под ред. К. Н. Гусова. — М.: ТОВ «Видавництво Проспекта » .2003.

15. Коментар до Трудовому Кодексу Російської Федерації./ під ред. Ю. П. Орловського. — М.: Видавничий будинок «Инфра-М». 2002.

16. Барабаш А. Про патентування деяких властивості трудового правовідносини.// Держава право. 2003. № 12.

17. Власов В.І. Крапивин О. М. Укладання трудового договору відповідність до Трудовим Кодексом Російської Федерації// Громадянин право. 2002. № 4.

18. Кабалкин А. Укладання договору.// Російська юстиція. 1996. № 9.

19. Курінний А. М. Правове регулювання укладання трудового договору ЄС і перекладів в іншу роботу.// Законодавство. 2002. № 11.

20. Лапшин К. В. Аналіз новел правового інституту «трудового договору"// Держава право. 2003. № 12.

21. Поляков З. Регулювання службових і трудових правовідносин// УПС «Гарант».

1 Проблеми вдосконалення трудового законодавства і практика його применения.//Хозяйство право. 2003. № 2. З. 3.

2 Правовідносини та його роль реалізації права. Навчальний посібник./ Під ред. Ю. С. Решетова. — Казань: Видавництво Казанського університету. 1993 — З. 9.

3 Матузов Н.І., Малька А. В. Теорія держави й права. Підручник.- М.: Юрист. 2002 — З. 381.

4 Саме там — З. 386.

5 Правовідносини та його роль реалізації права. Навчальний посібник./ Під ред. Ю. С. Решетова. — Казань: Видавництво Казанського університету. 1993 — З. 11.

6 Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права. Т.1. підручник. — М.: Проспекта. 2003 — С. 211. Цит. по Войницький І.С. Трудове право СРСР.- М.-Л. 1925 — З. 14.

7 Саме там — З. 212.

8 Александров Н. Г. Радянське трудове право. Підручник. — М. 1963. — З. 164−165.

9 Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права. Т.1. підручник. — М.: Проспекта. 2003 — З. 209.

10 Саме там — З. 209.

11 Матузов Н.І., Малько А. В. Теорія держави й права. Підручник.- М.: Юрист. 2002 — З. 383−384.

12 Барабаш А. Про патентування деяких властивості трудового правовідносини.// Держава право. 2003. № 12. З. 21−27.

13 Правовідносини та його роль реалізації права. Навчальний посібник./ Під ред. Ю. С. Решетова. — Казань: Видавництво Казанського університету. 1993 — З. 12.

14 Правовідносини та його роль реалізації права. Навчальний посібник./ Під ред. Ю. С. Решетова. — Казань: Видавництво Казанського університету. 1993 — С.14−15.

15 Матузов Н.І., Малька А. В. Теорія держави й права. Підручник.- М.: Юрист. 2002 — З. -385.

16 Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права. Т.1. підручник. — М.: Проспект. 2003 — С. 220.

17 Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права. Т.1. підручник. — М.: Проспекта. 2003 — З. 220.

18 Акопова О. Н., Єрьоміна С. Договори про працю: правове регулювання трудових відносин. — Ростов на Дону: Фенікс. 1995. З. 16.

19 Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права. Т.1. підручник. — М.: Проспекта. 2003 — З. 233.

20 Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права. Т.1. підручник. — М.: Проспект. 2003 — З. 233.

21 Саме там — З. 234.

22 Саме там — З. 234.

23 Саме там — З. 235.

24 Барабаш А. Про патентування деяких властивості трудового правовідносини.// Держава право. 2003. № 12. З. 21.

25 Поляков З. Регулювання службових і трудових правовідносин// УПС «Гарант».

26 Трудове право Росії. Конспект курсу лекций./Под ред. Миронова В.І. — М.: ЗАТ «Бізнес-школа «Интел-Синтез». 2001; З. 89.

27 Матузов Н.І., Малько А. В. Теорія держави й права. Підручник.- М.: Юрист. 2002 — З. 386.

28 Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права. Т.1. підручник. — М.: Проспект. 2003 — С. 225.

29 Саме там — З. 207.

30 Саме там — З. 228.

31 Коментар до Трудовому Кодексу Російської Федерації./ під ред. Ю. П. Орловського. — М.: Видавничий будинок «Инфра-М». 2002; З. 51.

32 Коментар до Трудовому Кодексу Російської Федерації./ під ред. Ю. П. Орловського. — М.: Видавничий будинок «Инфра-М». 2002- З. 51−52.

33 Матузов Н.І., Малька А. В. Теорія держави й права. Підручник.- М.: Юрист. 2002 — З. 401.

34 Матузов Н.І., Малько А. В. Теорія держави й права. Підручник.- М.: Юрист. 2002 — З. 403.

35 Трудове право Росії. Конспект курсу лекций./Под ред. Миронова В.І. — М.: ЗАТ «Бізнес-школа «Интел-Синтез». 2001; С.

36 Матузов Н.І., Малько А. В. Теорія держави й права. Підручник.- М.: Юрист. 2002 — З. 401.

37 Акопова О. Н., Єрьоміна С. Договори про працю: правове регулювання трудових відносин. — Ростов на Дону: Фенікс. 1995. З. 10.

Примітка від автора: Автор роботи вживає щодо трудових правовідносин саме термін «заключение».

38 Гусов К. Н., Толкунова В. М. Трудове право Росії. — М.: Юрист.2001 — З. 129.

39 Гусов К. Н., Толкунова В. М. Трудове право Росії. — М.: Юрист.2001 — З. 129.

40 Правовідносини та його роль реалізації права. Навчальний посібник./ Під ред. Ю. С. Решетова. — Казань: Видавництво Казанського університету. 1993 — З. 11.

41 Курс російського трудового права в 3-ех томах./ Під ред. С. П. Маврина, о.С. Пашкова, Е.б. Хохлова. — С-Пб.: Видавництво Санкт-Петербурзького Университета.1996 — З. 153−154.

42 Лапшин К. В. Аналіз новел правового інституту «трудового договору». // Держава право. 2003. № 12. З. 28.

43 Коментар до Трудовому Кодексу Російської Федерації./ під ред. Ю. П. Орловського. — М.: Видавничий будинок «Инфра-М». 2002; З. 134.

44 Трудове право Росії. Конспект курсу лекций./Под ред. Миронова В.І. — М.: ЗАТ «Бізнес-школа «Интел-Синтез». 2001; С. 92.

45 Кабалкин А. Укладання договору.// Російська юстиція. 1996. № 9. З. 17.

46 Бюлетень ВерховногоСуда російської Федерації. 2004. № 5. З. 3−5.

47 Власов В.І. Крапивин О. М. Укладання трудового договору відповідність до Трудовим Кодексом Російської Федерації// Громадянин право. 2002. .№ 4. З. 46.

48 Лапшин К. В. Аналіз новел правового інституту «трудового договору». // Держава право. 2003. № 12. З. 29.

49Там ж — З. 29.

50 Бюлетень Верховного Судна Російської Федерації. 2000. N 11. З. 4.

51 Узагальнення практики розгляду судами Челябінській області цивільних справ за трудовим суперечкам. 2003. З. 3.

52 Бюлетень Верховного Судна Російської Федерації. 2004. № 6. З. 11.

53 Коментар до Трудовому кодексу Російської Федерации/Под ред. К. Н. Гусова. — М.: ТОВ «Видавництво Проспект » .2003 — З. 59.

54 Використано матеріали судової практики Соснівського районного суду Челябінської области.

55 Курінний А. М. Правове регулювання укладання трудового договору ЄС і перекладів в іншу роботу.// Законодавство. 2002. № 11. З. 27.

??

??

??

??