Звільнення/стягнення

Увольнение? стягнення

Совершение працівником винних дій, що послужили підставою для втрати щодо нього із боку роботодавця, і навіть вчинення працівником, выполняющмим виховні функції, аморального проступку — як підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця існували й у період дії КзпПр РФ. Тим більше що потреби, виникаючих перед юристами інколи здається невичерпним.

Юрий ПОПОНОВ, проф. кафедри трудового права РАП.

Рассматриваемые підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця представляють собой:

во-первых, вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дає підстави для втрати до нього роботодавця (п. 7 ст. 81 ТК РФ);

во-вторых, вчинення працівником, виконуючим виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи (п. 8 ст. 81 ТК РФ).

Сопоставляя названі норми ТК РФ з нормами КзпПр РФ, мушу помітити тієї різниці, яка дозволяє тлумачити їх як і, зобов’язує подивитись них цілком інакше, ніж раніше, і вимагає приведення відповідно до Конституцією РФ й іншими нормами ТК РФ.

Основания звільнення по аналізованим підставах, закріплені в п. 7 і побачили 8-го ст. 81 ТК РФ, повністю ідентичні з раніше що були в п. 2 і трьох ст. 254 КЗоо РФ, не вважаючи, що у п. 7 ст .81 ТК РФ термін «адміністрація », застосований в п. 2 ст. 254 КЗпП РФ, замінений терміном «роботодавець ». У цьому суть залишилася колишньою і набула свого стабільне тлумачення у керівних постановах вищих органів судової власти.

Так, в частковості, в п. 43 Постанови Пленуму ЗС РФ від 22.12.92 № 16 дали керівне роз’яснення судам щодо трудових справам про звільнення по аналізованим підставах: припинення трудового договору зв’язку з втратою довіри до працівника, соціальній та зв’язку зі скоєнням аморального проступку працівником, виконуючим виховні функції (пп. 2 і трьох ст. 254 КзпПр РФ), перестав бути в силу ст. 135 тієї самої Кодексу мірою дисциплінарного стягнення, застосування якої зумовлено термінами, встановленими законом. Разом про те, розглядаючи справи про відновлення на роботі осіб, звільнених за зазначеними підставах, судам слід сприймати до уваги час, минуле з скоєння аморального проступку і винних дій працівника, якого втрачено довіру адміністрації, його наступне поведінку і інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору .

Представляется, що відсотковий вміст названих роз’яснень вищої інстанції стосовно випадків звільнень по аналізованим підставах до набрання чинності ТК РФ мало певну правову основу, однак у справжнє час суперечить нормам та принципами трудового законодавства і бути від початку змінено. ТК РФ питанням у тому, чи є діяння (дії або бездіяльність) працівника, які послужили підставами їх звільнення по п. 7 чи 8 ст. 81 ТК РФ, дисциплінарним провиною, до нашого часу прямої відповіді назву. Проте, послідовний аналіз різних і інститутів трудового права дозволяє дійти невтішного висновку, що звільнення по названим підставах має здійснюватися тільки у порядку застосування дисциплінарних стягнень. Спробуємо привести відповідні докази, що підтверджують цю точку зрения.

Взыскание чи нет?

Начнем сіло, що ст. 192 ТК РФ відносить до дисциплінарним взысканиям не будь-яке звільнення, а лише звільнення «по відповідним підставах ». Поруч із, ст. 81 ТК РФ, що передбачає звільнення з ініціативи роботодавця, це не дає прямої відповіді, який із 14 підстав, переказаних у цій статті, тягне звільнення, аналізованих саме як дисциплінарне стягнення.

Представляется, що звільнення щодо кожного конкретного підставі, передбаченому ст. 81 ТК РФ, неспроможна носити альтернативний характер, тобто. розглядатися як дисциплінарне стягнення або розглядатися у цій іпостасі. Це, безумовно, порушувало б трудові права працівників, дозволяло б кваліфікувати ту чи іншу звільнення неоднозначно і залежно лише від волі роботодавця, що породжувало б конфліктні ситуації, що призводять до трудовим спорам.

На думку звільнення по п. 7 і п. 8 ст. 81 ТК РФ є саме звільненням із таких підставах, що дозволяють його лише як дисциплінарне стягнення. Насамперед, звільнення за пунктами 7 і побачили 8-го статті 81 ТК РФ — різновид звільнення з ініціативи роботодавця скоєння працівником відповідного дисциплінарного проступку. Поруч із звільненнями за пунктами 5, 6, 9, 10, 11, і навіть по п. 14 ст. 81 ТК РФ (й інших випадках, встановлених Трудовим кодексом РФ й іншими федеральними законами), звільнення по в.п. 7 і побачили 8-го цієї статті неспроможна розглядатися інакше, як захід дисциплінарного стягнення по відповідним підставах за винна невиконання чи неналежне виконання працівником покладених нею трудових обов’язків, що повністю потрапляє під зміст частини першої ст. 192 ТК РФ.

Наряду з цим, відзначимо, що законодавець в обох аналізованих випадках звільнення трактує поведінка працівника, котре з’явилося підставою звільнення, або як винні дії, дають підстави для втрати до нього з боку роботодавця (п. 7), або як аморальний провина, не сумісний з продовженням даної роботи працівником, виконуючим виховні функції (п. 8), що дозволяє підстави вважати таку поведінку не інакше як дисциплінарним провиною, манливому дисциплінарне стягнення як увольнения.

В будь-якому разі звільнення по пп 7 і побачили 8-го ст. 81 ТК РФ повною мірою відповідає підставах, яке обумовлює звільнення саме як дисциплінарного стягнення. Адже очевидно, що роботодавець необмежений у своєму праві замість звільнення за вчинення працівниками проступків в випадках застосувати інші, крім звільнення, заходи дисциплінарних стягнень, передбачених ст. 192 ТК РФ, як зауваження чи догани. У зв’язку з цим під час звільнення по аналізованим підставах роботодавець зобов’язаний дотримуватися порядок застосування дисциплінарних стягнень, передбачений статтею 193 ТК РФ.

Подтверждением те, що звільнення по пп. 7, 8 ст. 81 ТК РФ є різновид дисциплінарної влади роботодавця, є положення ст. 22 ТК РФ, що дозволяє йому, зокрема, залучати працівників до дисциплінарної відповідальності у порядку, встановленому Трудовим кодексом й іншими федеральними законами. Натомість, ст. 192 ТК РФ допускає застосування роботодавцем дисциплінарних стягнень лише вчинення дисциплінарного проступку, то є невиконання чи неналежне виконання працівником з її провини покладених нею трудових обов’язків. Іншого не передбачено й трудовим кодексом, ні іншими федеральними законами.

Ad absurdum.

Кроме того, навіть якщо про те, що звільнення по пп. 7 і побачили 8-го ст. 81 ТК РФ не є дисциплінарними стягненнями, то ці підстави звільнень повинні прагнути бути усунуто від ст. 81 ТК РФ, яка передбачає розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, і включені у інші статті ТК РФ, що передбачають припинення трудового договору з іншим обставинам. Отже, звільнення з таких підстав, передбачених пп. 7 і побачили 8-го ст. 81 ТК РФ, що неспроможні розглядатися інакше як різновид дисциплінарних стягнень. У протилежному разі таке звільнення може бути прерогативою роботодавця, оскільки виходить поза межі його прав, яким він наділений трудовим законодавством. Наділення роботодавця такими правами безсумнівно обмежувало б права працівника як і громадянина і припустиме лише у випадках і порядку, передбачених статтею 55 Конституції РФ, саме лише федеральним законом.

Нельзя погодитися і з тлумаченням норм трудового права у частині те, що звільнення по аналізованим підставах можна виготовити роботодавцем в випадках скоєння працівником винних дій, дають основу втрати довіри, або відповідно аморального проступку за місцеві праці та над зв’язки України із виконанням їм трудових обов’язків. Насамперед, необхідно мати у виду, що роботодавець не має дисциплінарної владою під час проведення працівником проступків поза робочого дня й визначити місця роботи, якщо інше не передбачено федеральним законом. Сьогодні таких обмежень для аналізованих категорій працівників федеральними законами не установлено.

Список литературы

Для підготовки даної роботи було використані матеріали із російського сайту internet.