Трудові суперечки

Білоруський Коммерческий.

Університет УПРАВЛЕНИЯ.

КУРСОВА РАБОТА.

за курсом __________ «Трудове право «____________.

на тему _____________ Трудові суперечки _______________.

студентки _Васильєвій Катерини Вікторівни__ факультет _______ заочний юридичний __________.

курс ______III_______ група _______3______________.

Минск.

Зміст |Розділ |стор. | |Поняття трудових суперечок |3 | |Види трудових суперечок |4 | |Причини трудових суперечок |5 | |Умови (обставини) трудових суперечок |5 | |Умови трудових суперечок правового характеру |6 | |Обставини трудових суперечок у колективах |6 | |Загальна характеристика індивідуальних трудових суперечок |7 | |Організація і Порядок діяльності комісії з трудових суперечкам |8 | |(КТС) |10 | |Трудові суперечки, підвідомчі КТС |14 | |Розгляд трудових суперечок у суді |18 | |Розгляд трудових суперечок деяких категорій працівників |18 | |Виконання рішень щодо трудовим суперечкам |20 | |Поняття колективних трудових суперечок їх предмет, сторони, і види |21 | |Порядок дозволу колективних трудових суперечок |22 | |Розгляд колективного трудового спору примирної |23 | |комісією |24 | |Посередництво |24 | |Розгляд колективного трудового спору в трудовому арбітражі |27 | |Республіканський трудовий арбітраж | | |Список використовуваної літератури | |.

Поняття трудових споров.

Трудової суперечка — це яке надійшло на дозвіл юрисдикційного органу суперечність суб'єктів трудового права з питань застосування трудового законодавства чи встановити з-поміж них нових умов труда.

Юрисдикційним називається орган, що розглядає трудовий спор.

Трудові суперечки виникатимуть тоді, коли спорящие боку переносять дозвіл своїх суперечностей у юрисдикційний орган.

Розбіжності творяться у випадках, коли відбувається винною стороною трудове правопорушення щодо з іншого боку, або коли трудове правопорушення і скоєно, але жодна зі сторін вважає, що до неї було скоєно неправомірні действия.

Трудовим правопорушенням називається винна невиконання чи неналежне виконання зобов’язаним суб'єктом свого трудового обов’язки в сфері праці та розподілу, отже, порушення права іншого суб'єкта даного правоотношения.

Трудові правопорушення власними силами ще є трудовими спорами. Одне і також дія може бути оцінений кожної стороною зі свого. Розбіжність в оцінках є суперечність. Такі суперечність суб'єктів трудового права може перетворитися на колективний трудовий спір у разі, як його не врегульовано самими сторонами, а внесено в руки юридичного органу, інакше кажучи один бік заперечує дію (бездіяльність) зобов’язаною боку, яка порушила її трудове право.

Приміром, наймач звільнив по п. 2. ст. 33 КзпПр РБ робітницю, яка в останній момент звільнення була вагітної. Цим самим із боку наймача скоєно трудове правопорушення. У разі виникло суперечність, оскільки працівниця вважала своє звільнення незаконним. Якби стала оспорювати дію наймача, звернувшись, приміром у суд, це можна було б назвати трудовим суперечкою. Але працівниця стала оскаржуватиме це звільнення у суді, а розпочала іншу роботу. І тут трудового спору не возникло.

Действительное.

На думку правомочного субъекта.

Разногласие.

(різна оцінка трудового правопорушення суб'єктами правоотношений).

Безпосередні переговори які сперечаються сторін з єдиною метою самим врегулювати разногласия.

ТРУДОВИЙ СПОР.

(звернення до розв’язання суперечностей у юрисдикційний орган).

Нижче подана схема трудового спору в динамике.

Трудове правонарушение.

У КзпПр РБ регулювання трудових суперечок у гол. XIV «Трудові суперечки «(ст. ст. 205−227).

Види трудових споров.

Трудові суперечки можуть классифицироваться:

— по спорящему субъекту;

— характером спора;

— з вигляду спірного правоотношения.

З’ясування виду трудового спору допоможе якнайшвидшого його разрешению.

Розглянемо докладніше про плани трудових споров.

По-перше — по спорящему суб'єкту все трудові суперечки діляться на індивідуальні і коллективные.

До індивідуальним можна відносити суперечки перекладі, підвищенні чи зниженні кваліфікаційного розряду, прийому до роботи чи звільнення з праці та т.п. Колективними будуть суперечки між профкомом чи трудовим колективом з наймачем, які під час укладанні колективного договору, під час затвердження Преміальних положень, планів соціального розвитку та т.п.

У індивідуальних суперечках виникають розбіжності, пов’язані з правами і на законні інтереси конкретного работника.

У колективних суперечках оскаржуються і захищаються права, повноваження президента і інтереси всього колективу або його частини, права профкому як представника працівників даного провадження у питанням праці, побуту, культуры.

Колективні суперечки виникають: з правовідносин колективу з наймачем (роботодавцем, адміністрація, зокрема і з вищим органом управління, приміром, концерном, міністерством; правовідносин профкому й адміністрації; і др.).

По-друге. — характером трудові суперечки делятся:

— на суперечки застосуванні норм трудового законодавства, де захищається і відновлюється порушене право працівника чи профкома;

— на суперечки встановити нових, або зміні існуючих соціальноекономічних умов праці та побуту, не врегульованих законодавством. Вони можуть бути із виробничого правовідносини — встановити працівникові в локальному порядку нових умов праці, приміром нового терміну відпустки з графіку відпусток, нового тарифного розряду, і навіть які з колективного організаційно-управлінського характеру правоотношений.

КзпПр РБ регулює порядок дозволу трудових суперечок працівників з наймачем з питань застосування трудового законодавства (ст. 206), колективного договору (ст. ^1), і навіть інших угод про працю про встановленні працівникові нових, або зміні існуючих умов труда.

По-третє. — з вигляду спірного правовідносини трудові суперечки можна розділяти на:

— суперечки з трудових правоотношений;

— суперечки з правовідносин працевлаштування, приміром суперечку вирішено на через відкликання відмовою у прийомі на броні інваліда чи іншої особи, з яким наймач зобов’язаний укласти трудовий договор;

— суперечки з правовідносин з нагляду і контролю над виконанням трудового законодавства і керував охорони праці, приміром оскаржуються дії санітарного, технічного чи правового інспектора, що наклало штраф на посадова лицо;

— суперечки з правовідносин із підготовки кадрів та підвищення кваліфікації з виробництва, приміром напрями для підвищення кваліфікації до іншої местность;

— суперечки з правовідносин з відшкодування матеріальних збитків працівником підприємства, приміром, спарювання розміру виробленого наймачем утримання з зарплати за завданий ущерб;

— суперечки з правовідносин з відшкодування підприємством шкоди працівникові в через відкликання ушкодженням здоров’я на работе;

— суперечки з правовідносин профкому з наймачем з питань праці, побуту, культури, приміром, трудові суперечки термінах перегляду норм выработки;

— суперечки з правовідносин колективу з наймачем, до прикладу, під час виборів і абсолютному утвердженні господарських керівників держави і др.;

— суперечки з социально-партнерских правовідносин. У разі трудового спору, важливо правильно його класифікувати, що дозволить визначити її підвідомчість, й у першу чергу з’ясовують, індивідуальний чи колективний суперечка, про застосування трудового законодавства або ж встановити нових умови праці, зміні існуючих, і навіть з якого правовідносини виник трудовий спор.

Причини, трудових споров.

Причинами трудових суперечок є негативні чинники, викликають різну оцінку сперечалися сторонами здійснення суб'єктивного трудового права чи виконання трудовий обязанности.

Причинами, якими можливі трудові суперечки може бути як винні дії посадових осіб, відбивають їх суб'єктивні негативні риси, гак й негативні дії з боку колективу чи конкретного працівника. Приватними причинами індивідуальних трудових суперечок є прагнення працівників оспорити правомірні дії наймача є бажання встановлення нових умов праці без належного те що основания.

Виникнення трудових суперечок може статися через суб'єктивних чинників, яких относятся:

1) прояв із боку наймача бюрократизму, переслідування за критику, консерватизм, зневажливе ставлення прав і законним інтересам працівників. З боку робітників може виявлятися негативне ставлення до трудовим обов’язків як прогулів, пияцтва на роботі, некачественном виконанні виробничих завдань тощо., що змушує наймача накладати такому працівникові стягнення, що він починає оспаривать;

2) незнання або знімають погане знання трудового законодавства як наймачем, і багатьма працівниками, інакше кажучи, низька правова культура. Якщо наймач недостатньо знає трудове законодавство, то природно, що він порушувати й правила, встановлені цим законодавством, такі як порядок ув’язнення й розірвання трудового договору, переклад в іншу роботу, створення необхідних умов праці, зміна режиму праці та т.д.

Умови (обставини) трудових споров.

На виникнення трудових суперечок впливають крім причин, ще й умови чи обставини спору. Стосовно спорящей боці вони мають об'єктивного характеру, який відбиває вади на роботі конкретного виробництва, галузі ж мають слабкість у самому трудовому законодавстві. Маючи характер, пов’язані з виробництвом і які правовим його регулюванням, у разі ставляться до організації виробництва, тоді як у другому — з прийняттям норм права, регулюючих трудові отношения.

Умови виробничого характеру пов’язані із нестачею у створенні праці, приміром, порушення у постачанні матеріалами, що є причиною неритмічності роботи, необхідність роботи у вихідні, у нічний час, що викликає з праці. Іноді, через організації праці, працівники не знають службових обов’язків, тож їх і виконують. Звідси часто можуть бути суперечки дисциплінарних стягнення. Рівень трудовий та виробничої дисципліни знижує поганою організацією праці та виробництва, неорганізований дозвілля, відсутність нормальні умови побуту, що створює умови для трудових споров.

Умови трудових суперечок можуть мати правової характер, як у законодавстві, регулюючому трудові відносини є не чіткі формулювань у окремі норми чи прогалини у законодавстві, дозволяють по-різному їх тлумачити сперечалися сторонами.

До обставинам колективних трудових суперечок можна віднести негативні умови роботи конкретного колективу: низький рівень організації праці та виробництва, зрівнялівка газу в оплаті праці, погане якість матеріалів, сировини, машин, із якими працює трудовий колектив, та інші негативні чинники, які б загострення конфліктних ситуацій і виникненню трудових споров.

Нині створено служби, які допомагають у вирішенні трудових суперечок, з’являється література у цій галузі. Так було в видавництві Право і економіка «видається фундаментальну працю академіка Академії наук Білорусі Бабосова О. М. «Конфликтология », де розглядаються проблеми виникнення конфліктів, їх про причини і шляхи розв’язання у різноманітних галузях діяльності, зокрема й області трудових відносин. Проте питання юридичного дозволу трудових суперечок розроблено недостаточно.

Умовою трудового спору, зазвичай, є попередня йому конфліктна ситуація. Дозвіл трудових суперечок вимагає добрячих знань суті, внаслідок чого стався конфлікт, з’ясування його сторін, визначення їх правового статусу, про причини і умов виникнення, обставин суперечностей, і їх предмета. Як відомо, суперечка виникає внаслідок порушення чи невдоволення одного боку щодо інший будь-якого інтересу. І тут визначається правомірність пропонованих претензій і обов’язковість їх удовлетворения.

Умови трудових суперечок правового характера.

Умовами трудових суперечок правового характеру є сукупність недоліків у нормативно-правові акти, регулюючих трудові відносини. До ним относятся:

— законодавчо не відрегульовані відносини між працівником наймачем у певній області трудових відносин, що зумовлює порушення інтересів тій чи іншій стороны;

— неконкретність формулювань в нормативно-правовому акті, що дозволяє подвійно тлумачити ту чи іншу ставлення, що веде до порушення прав;

— «моральне» старіння тій чи іншій норми права, виникає по причин динаміки господарського процесу, що викликає до життя нових форм трудових відносин, не врегульовані правом.

Обставини трудових суперечок у коллективах.

Трудові конфлікти носять об'єктивного характеру і є важливим елементом в трудовому процесі. Від, який мікроклімат вони існує, великою мірою залежить кількість виникаючих трудових суперечок і успішність їх разрешения.

Прикладом виникнення обставин трудових суперечок являются:

— погано організований виробничий процесс;

— неефективна система оплати праці, скатывающаяся часом до звичайній уравниловки;

— невідповідна стандартам і технічних умов технологія виконання робіт і надання послуг, неякісне устаткування і матеріали, погані інструменти, і т.д.

Усе, це сукупності може створювати різноманітних незадоволення в працівників, і врешті-решт можна скласти негативна морально-психологічна обстановка у колективі, обостряющая виникнення трудових споров.

Новими обставинами виникнення трудових суперечок, раніше не що існували, є обстановка у цілому державі. Високий рівень інфляції, зарегламентированность економічних взаємин у противагу законам господарювання за умов ринку веде до постійному збідніння працівників, зниження їх життєвий рівень, що у своє чергу викликає потреба у підвищенні зарплати, чого часто наймач над стані осуществить.

Сьогодні, з повною переконаністю сказати, що це — одне з основних причин виникнення трудових суперечок між працівниками і наймачем. У разі зростання безробіття багато людей готові терпіти різноманітних незручності, було б нормального та стабільного вести, що дозволяє хоча б його якось вижити за умов постійно зростаючих ціни товари та услуги.

Загальна характеристика індивідуальних трудових споров.

Індивідуальні трудові суперечки — це розбіжності, виникаючі між працівником наймачем з питань застосування законодавчих та інших нормативних актів про працю, колективного договору ЄС і інших угод про труде.

Не усі спори, виникаючі між працівником наймачем, є трудовими. Наприклад, якщо працівник, що живе заводський квартирі, самовільно зайняв вивільнену у ній кімнату, а підприємство пред’явило до нього позов про виселення, такий суперечка перестав бути трудовим. Відносини, в в зв’язку зі яким він виник, регулюються нормами не трудового, а житлового права. Трудовими є ті суперечки, які творяться з відносин, регульованих трудовим законодательством.

Зазвичай, трудову суперечку виникає тоді, коли суб'єкт трудового правовідносини вважає, що право порушено внаслідок неправильного застосування у цьому даному випадку тих чи інших норм трудового законодавства. Поруч із між суб'єктами трудового правовідносини виникатимуть суперечки у зв’язку з встановленням нових, або зміною діючих умов труда.

Причини появи індивідуальних трудових суперечок умовно можна розділити на дві основні групи, а) суб'єктивні причини (незнання, неправильне тлумачення норм трудового законодавства тощо.); б) об'єктивні причини (поганою організацією праці, недогляди в організаційно-господарської діяльності підприємства, нечіткі формулювання окремих норм трудового законодавства, прогалини у законодавстві про працю т.п.).

Однією з основних причин, що породжують індивідуальні трудові суперечки, є слабке знання чи незнання працівником наймачем трудового законодавства, тобто. низька правова культура.

Нерідко індивідуальні трудові суперечки виникають внаслідок несумлінного відносини деяких робітників до виконання своїх трудових обов’язків і пред’явлення ними незаконних вимозі, і навіть внаслідок свідомого порушення окремими нанимателями законодавства про труде.

Подальше вдосконалення трудового законодавства, підвищення правової культури громадян, поліпшення організації праці - й інші заходи, що проводилися нашій країні, спрямовані на погіршення пам’яті та викорінення причин, що породжують трудові суперечки, зміцнення законності в трудових отношениях.

Законодавство про працю передбачає дозвіл трьох видів трудових споров:

1) між працівником наймачем щодо застосування діючих умов праці (наприклад, суперечки, пов’язані зі звільненням працівника, виплатою зарплати, наданням відпустки і др.);

2) між працівником наймачем з приводу встановлення нових, або зміни наявних умов праці (наприклад, суперечки присвоєння нових тарифних розрядів, окладів, встановити нових норм вироблення і др.);

3) між профспілковим комітетом і наймачем з приводу встановлення нових, або зміни діючих умов праці (наприклад, суперечки, виникаючі під час укладання колективного договора).

Індивідуальні трудові суперечки з питанням застосування законодавчих і інших нормативних актів про працю, колективного договори та інших угод про працю розглядаються: а) комісіями з трудових спорів (КТС); б) районними (міськими) судами.

Індивідуальні трудові суперечки деяких категорій працівників розглядаються в особливому порядку (ст. 224 КЗоТ).

Трудові суперечки, виникаючі між працівником наймачем щодо встановлення нових, або зміни наявних умов праці, дозволяються наймачем і відповідатиме профспілкою не більше наданих їм прав.

Зацікавлена обличчя вправі (незалежно від звернення до КТС і суд) звертатися зі скаргою порушення трудового законодавства надають у інші компетентні органи, наприклад, в прокуратуру.

Встановлений Республіка Білорусь порядок розгляду індивідуальних трудових суперечок доступний і зручний, забезпечує реальне відновлення порушених трудових прав. Він грунтується наступних демократичних засадах: однакову право всіх працівників захист своїх трудових прав; доступність звернення до органи з розгляду трудових суперечок; гласність, об'єктивність і повнота дослідження справи; швидкість розгляду трудових суперечок; забезпечення виконання рішенні в трудовим спорам.

Правильне та швидке дозвіл трудових суперечок сприяє зміцненню законності у відносинах, захисту і охоронюваних законом інтересів громадян, вихованню шанобливого ставлення труду.

Порядок розгляду індивідуальних трудових суперечок регулюється Кодексом законів про працю Республіки Білорусь у (ст. ст. 205 — 227), Цивільним процесуальним кодексом Республіки Білорусь у та інші нормативними актами.

Організація і Порядок діяльності комісії з трудових суперечкам (КТС).

КТС є обов’язковою первинним органом з розгляду індивідуальних трудових суперечок, виникаючих між працівником наймачем, крім суперечок, безпосередньо аналізованих районним (міським) судом, і земельних спорів деяких категорій працівників (ст. 224 КЗоТ).

комісії з трудовим суперечкам утворюються з рівного числа представників профспілки і наймача. Конкретне число представників від транспортування кожної боку визначається за згодою між наймачем і профсоюзом.

Доцільно у складі комісії з трудових суперечкам виділяти щонайменше 2- 3 представників від транспортування кожної боку. Це запобігає порушення термінів розгляду заяв працівників за відсутності на роботі постраждалого учасника комісії і відданість забезпечує проведення засідань КТС в правомочном складі її представителей.

Представники сторін у склад КТС виділяються терміном однією рік. Той чи іншого представник то, можливо достроково відкликаний стороною, його яка виділила. І тут повинен бути замінено іншою представником на що залишилося термін. Представники профспілки у складі КТС виділяються спеціальною постановою профспілкового комітету, представники наймача — наказом керівника. Як представника профспілки у складі КТС може входити голова профспілкового комітету, а ролі представника наймача — керівник. Слід вирізняти у складі КТС осіб, мають досвід профспілкової роботи, знають трудове законодавство, питання зарплати, які мають повагою й довірою в коллективе.

По письмового угоді між профспілкою і наймачем або у випадках, передбачених у колективному договорі, КТС можна створювати в структурних підрозділах підприємств. Ці комісії діють тих-таки засадах, як і общезаводская комісія з трудовим спорам.

У КТС відсутні постійний голова секретаря. Обов’язки голови і секретаря кожному засіданні комісії по черзі виконуються представником профспілки і наймача. Ці функції однією і тому самому засіданні що неспроможні виконувати представники одного боку. На кожному засіданні комісії сторонами призначаються голова секретаря наступного засідання, у яких покладаються підготовка і скликання засідання КТС.

Технічне обслуговування КТС (діловодство, підготовка і видача виписок із протоколів засідання тощо.) здійснюється наймачем. Своїм наказом наймач призначає працівника, яку покладається технічне обслуговування комісії. Зазвичай, такі працівники призначаються без вказівки терміну їхніх обслуговування КТС.

Комісія розглядає трудові суперечки лише з заявам працівників. Наймач немає права звертатися до КТС по дозвіл трудового спора.

За загальним правилом колективний трудовий спір розглядається комісією, якщо працівник не врегулював розбіжності при безпосередніх переговори з наймачем. Робітник може звернутися у КТС по дозвіл трудового спору в тримісячний термін від дня, коли дізнався чи мусить був дізнатися про порушенні свого права. Термін, пропущений по шанобливій причини, може бути відновлено КТС.

Закон не встановлює спеціальної форми заяви до КТС. Зазвичай, заяву подається у вигляді, проте працівник може звернутися у комісійні і з усним заявлением.

Відмова у прийомі заяви можливий лише тому випадку, якщо трудовий суперечка вже розглядався в КТС і за ним було винесено відповідне рішення або боку не дійшли соглашению.

Комісія зобов’язана розглянути трудову суперечку в десятиденний термін. Засідання КТС проводять у час. На підприємствах зі змінним режимом роботи засідання КТС призначаються на час, щоб зацікавлений працівник, і навіть свідки змогли приїхати на засіданні комісії у неробочий їм время.

На засіданні комісії необов’язково участь всіх представників сторін, виділених у складі КТС. Але членів комісії, що беруть участь в засіданні від транспортування кожної боку, має бути однаковим. Отже, принцип паритетності (рівності) сторін має дотримуватися як при формуванні КТС, але у процесі її деятельности.

Усі спори мають розглядатися комісією у присутності працівника, подавшего заяву. Заочне розгляд трудового спору допускається лише з письмової заяви працівника. Якщо працівник з’явився на засідання комісії, розгляд його заяви відкладається. Під час повторної нез’явленні працівника без поважних причин комісія може зняти дане заяву з розгляду, що ні позбавляє працівника права подати вновь.

На початку засідання голова оголошує склад КТС, знайомить присутніх із котрі вступили заявою, встановлює явку заявника, представника наймача, свідків та інших осіб, викликаних у зв’язку з розглядом спора.

З метою з’ясовування всіх обставин аналізованого спору комісія проти неї запрошувати на засідання свідків, доручати окремим особам проведення технічних і бухгалтерських перевірок, вимагати від наймача уявлення необхідні документи і обгрунтованість розрахунків. КТС вправі здійснювати та інші дії, необхідних всебічного й повного дослідження всіх матеріалів справи. Рішення КТС приймається за згодою між представниками профспілки і наймача, а чи не за більшістю голосів. Якщо, наприклад, із членів комісії незгодний із думкою інших — рішення вважається не принятым.

Рішення комісії з трудових суперечкам має обов’язкову собі силу й що не або затвердженні не нуждается.

Комісія немає права переглядати свої рішення. Рішення комісії має бути вмотивованим, містити законодавстві, колективному чи трудовому договорах, правилах внутрішнього трудового розпорядку та інших нормативні акти. Він повинен відповідати дійсним обставинам справи, і навіть вичерпним чином вирішувати трудову суперечку по существу.

Рішення комісії має бути конкретним, не потребують будь-яких уточнення чи роз’ясненнях. Постановчу частину рішення КТС повинна викладатися над вигляді будь-яких клопотань, а наказової формі (наприклад: «визнати переклад незаконним й відновити на колишній роботі я », «скасувати наказ про накладення дисциплінарного стягнення «тощо.). У рішеннях комісії з грошовим вимогам повинна бути вказана точна сума, належна працівникові. На кожному засіданні КТС ведеться протокол по встановленої формі. Він підписується головою і секретарем засідання. При не досягненні угоди в протоколі засідання викладаються пропозиції кожного боку і відзначається, що угода не состоялось.

Копія рішення комісії в 3-дневный термін вручається робітникові й нанимателю.

Що стосується невиконання наймачем рішення КТС у призначений термін працівникові видається посвідчення, має силу виконавчого листа.

Посвідчення не видається, якщо працівник чи наймач звернулися на суд із заявою про дозвіл трудового спору в десятиденний термін від дня вручення їм копії рішення КТС або з дня, коли копія рішення КТС повинна бути выдана.

Трудові суперечки, підвідомчі КТС.

комісії з трудовим суперечкам вправі розглядати ті суперечки, які законом або іншим суб'єктам нормативним актом віднесено до ведення, тобто. підвідомчі им.

У статті 208 КзпПр Республіки Білорусь у міститься приблизний перелік суперечок, підвідомчих КТС:

1. Застосування встановлених доз вироблення і розцінок, і навіть умов праці, які забезпечують виконання норм вироблення. На підприємствах норми вироблення і розцінки вводяться і переглядаються наймачем по узгодження з профспілковим комітетом. Тому суперечки щодо встановлення нових, або перегляду чинних норм вироблення і розцінок в КТС розглядатися що неспроможні. Скарги працівників із цим питанням вирішуються наймачем і профспілковим комитетом.

КТС підвідомчі суперечки працівників із приводу дотримання встановленого законом порядку запровадження перегляду і нормативів по оплаті труда.

З іншого боку, КТС підвідомчі суперечки з питанням дотримання наймачем умов праці, які забезпечують виконання норм выработки.

2. Переклад в іншу роботи й оплата праці під час перекладу. Суперечки, що виникають у з російським перекладом в іншу (як тимчасову, і постійну) роботу, крім суперечок працівників, посади яких зазначено у статті 224 КзпПр, підвідомчі КТС.

Працівником може бути в КТС будь-який, передбачений законом, вид тимчасового перекладу в іншу роботу (виробнича необхідність, простої і т.д.).

Визнавши переклад незаконним, КТС ухвалює рішення про відновлення працівника на колишній роботі я і виплату їй середнього заробітку під час вимушеного прогула.

КТС підвідомчі суперечки перекладах у разі, коли наймач зобов’язаний згідно із законом перевести працівника в іншу роботу (наприклад, переклад вагітної жінки відповідно до лікарським укладанням в іншу, більш легку работу).

3. Оплату праці при невиконанні норм вироблення, просте та шлюбі. КТС обов’язковий первинним органом з розгляду розбіжності з оплаті у разі невиконання норм вироблення. Комісії підвідомчі суперечки причинах невиконання норм вироблення, про забезпеченні наймачем нормальних умов праці та т.п.

До компетенції КТС законом віднесено суперечки працівників із питанням оплати праці при просте та шлюбі продукції: причини простою і шлюбу продукції, винен працівника, розмір оплати праці під час простою, ступінь придатності виготовленої продукції, об'єм і оплата витраченого праці та др.

4. Оплата понаднормових робіт та виконання робіт у нічний час, компенсації за роботу у вихідні і святкові дні. До компетенції КТС належить розгляд суперечок оплату понаднормових робіт та виконання робіт у нічний час, про компенсації до праці у вихідні й святкові дни.

За роботу у вихідного дня надається наступного дня відпочинку. Крім того, робота у вихідного дня може компенсуватися в грошової форми не нижче ніж у подвійному розмірі. Суперечки працівника про стягнення грошової компенсації до праці у вихідні дні підвідомчі КТС.

У КТС дозволяються суперечки між працівником наймачем про вигляді компенсації до праці у дні (відгул чи грошовита оплата) і розмірі грошової оплаты.

5. Оплату праці і під час робіт різною кваліфікації, при многостаночном обслуговуванні, при поєднанні професій (спеціальностей), при заместительстве. За виконання робіт різної кваліфікації робочіповременщики, і навіть службовці вправі вимагати оплати для роботи більш високій кваліфікації. Праця рабочих-сдельщиков оплачується за максимальними розцінками виконуваної роботи. Там, де за характеру виробництва робітникам-відрядникам доручається виконання робіт, тарифицированных нижче привласнених їм розрядів, виплачується межразрядная різниця, якщо передбачено колективним договором. Вимоги робочих встановити межразрядной різниці суперечки щодо її розміру не ставляться до компетенції КТС.

Конкретні норми до працівників, допущених до многостаночному обслуговування та поєднанню професій, встановлюються наймачем по узгодження з профспілковим комітетом. Суперечки оплату праці таких працівників КТС вирішує виходячи з цих норм. КТС підвідомчі скарги працівників на недотримання наймачем встановлених правил обчислення зарплати, і навіть премій, передбачених системою оплати праці, і компенсацій за простої при многостаночном обслуживании.

Якщо встановлені для підприємства величину і порядок оплати при поєднанні професій порушуються, то суперечки, виникаючі цій основі між працівником наймачем підлягають розгляду в КТС, оскільки це суперечки щодо застосування діючих умов труда.

Розбіжності щодо оплати праці при заместительстве підвідомчі комісії з трудових спорам.

6. Виплата компенсації при відрядженнях, перекладі, прийомі чи напрямку роботу у іншу місцевість. Працівники мають право відшкодування витрат у зв’язку з службовими відрядженнями (ст. 116 КзпПр). Суперечки щодо набуття відповідних грошових сум підвідомчі КТС.

Суперечки з питань виплати компенсацій під час перекладу, прийомі чи напрямку роботу у іншу місцевість (зокрема, суперечки праві компенсації, про плани і розмірах компенсаційних виплат) розглядаються КТС за новим місцем работы.

7. Повернення грошових сум, утриманих з зарплати працівника. У відповідності зі ст. 122 КзпПр Республіки Білорусь у відшкодування збитків в розмірі, не перевищує середнього місячного заробітку, проводиться у разі розпорядженню наймача через з зарплати працівника. Розпорядження наймача має зроблено пізніше всього два тижні від часу виявлення заподіяної працівником збитків та звернене виконання не раніше днів з повідомлення звідси працівникові. Якщо працівник незгодний із вирахуванням або його розміром, колективний трудовий спір за заявою у КТС. Там, коли наймач з порушенням встановленого порядку справив утримання з зарплати працівника, КТС за скаргою працівника вправі ухвалити рішення про повернення незаконно утриманої суммы.

Неподведомственны КТС скарги щодо утримань з зарплати, вироблених наймачем для погашення штрафів, і навіть грошових начетов, що накладаються на посадових осіб компетентними органами.

8. Право отримання і величину належної працівникові премії, передбаченої системою оплати праці. КТС підвідомчі суперечки премії, які виплачують працівникам певних категорій за досягнення заздалегідь обумовлених показників і умов премирования.

Комісії розглядають суперечки виплаті винагороди за підсумками роботи підприємства за год.

Суперечки про неправильне застосування чинного для підприємства Положення про преміюванні теж належать до компетенції КТС.

Не можна розглядати в КТС суперечки з питанням виплати премій, які мають характер одноразового поощрения.

9. Надання щорічного відпустки встановленої тривалості, оплата відпустки виплату грошову компенсацію за невикористаний відпустку під час звільнення. Черговість надання відпусток встановлюється наймачем за узгодженням із профспілковим комітетом. Тому, якщо працівник незгодний згодом надання йому відпустки, передбачених графіком відпусток, його скарга у питанні може бути предметом розгляду у КТС. Скарга працівника щодо ненадання йому відпустки у встановлений графіком час підлягає розгляду у комісії по трудовим спорам.

Для окремих категорій працівників декларація про відпустку у час прямо в законі передбачено чи встановлюється у київському колективному договорі. Не надання наймачем такого відпустки працівник може оскаржувати КТС. Тривалість додаткового відпустки до праці з ненормованим робочим днем визначається наймачем за узгодженням із профспілковим комітетом. Якщо тривалість цього відпустки визначено, але наймач його працівникові не надає чи надає в меншому розмірі, суперечка може розглядатися в КТС. Але якщо працівник незгодний із тривалістю додаткового відпустки, встановленого наймачем по узгодження з профспілковим комітетом, суперечка КТС неподведомствен.

За загальним правилом суперечки працівника з наймачем про право і тривалості відпустки без збереження заробітної плати КТС розглядатися що неспроможні. У окремих випадках законом передбачена обов’язок наймача надавати працівникам відпустки без збереження зарплати. Відмова наймача надати таку відпустку працівник може оскаржити до комісії з трудовим спорам.

КТС розглядає суперечки виплаті грошову компенсацію за невикористаний відпустку, якщо працівникові за його звільнення не виплатили цю компенсацію чи неправильно визначили її размер.

10. Виплата винагороди за вислугу років. Окремим категоріям працівників, зайнятих у металургії, вугільних копальнях і деяких інших шкідливих і тяжких роботах, виплачується винагороду за вислугу років. КТС вправі розглядати суперечки розмірі виплат такого винагороди при наявності необхідного стажу работы.

Суперечки про стажі, що дає декларація про виплату винагороди за вислугу років, КТС неподведомственны.

11. Накладення дисциплінарних стягнень. У КТС розглядаються суперечки, пов’язані з накладенням дисциплінарних стягнень за правилами внутрішнього трудового розпорядку (крім заяв деяких категорій работников).

12. Видача і спецодягу, спецобуви, коштів індивідуальної захисту; видача молока чи інших рівноцінних харчових продуктів, лікувально-профілактичного харчування. Суперечки, пов’язані з застосуванням Переліку професій та виконання робіт, дають декларація про отримання спецодягу, спецобуви, коштів індивідуальної захисту, лечебнопрофілактичного харчування, підвідомчі КТС.

У той самий час суперечки з питанням включення тієї чи іншої виду роботи (професії) до переліку отримання спецодягу, спецобуви та інших засобів індивідуальної зашиті комісія не рассматривает.

Наведений в КзпПр перелік трудових суперечок, підвідомчих КТС, не вичерпний. Комісія обов’язковий первинним органом по розгляду та інших трудових суперечок, що з застосуванням законодавства про працю, колективних і трудових договоров.

КТС немає права розглядати суперечки з питанням: а) встановлення норм вироблення (норм часу), норм обслуговування (нормативів чисельності), посадових окладів і тарифних ставок, зміни штатів; б) обчислення, призначення і посібників з державному соціального страхування і підвищення пенсій, обчислення виробничого стажу призначення допомог і пенсій; в) обчислення виробничого стажу надання пільг і переваг, коли законодавством встановлений інший порядок розгляду цих суперечок (літочислення стажу з виплати винагороди за вислугу років, визначення розмірів ставок зарплати, посадових окладів та інших.); р) відновлення на роботі осіб, звільнених з ініціативи наймача; буд) надання і розподілу житлової площі, і навіть задоволення побутових потреб работников.

З іншого боку, комісії що неспроможні розглядати трудові суперечки та по деяких інших питанням, як у відповідність до чинним законодавством встановлений інший порядок їх рассмотрения.

Якщо неясно, подведомствен суперечка КТС чи ні, питання має бути розглянутий на засіданні комиссии.

Розгляд трудових суперечок у суде.

Суд — одне із органів з розгляду трудових суперечок. Згідно з із статтею 214 КзпПр у районних (міських) судах розглядаються трудові суперечки з заяві: а) працівника чи наймача, якщо де вони згодні з рішенням комісії з трудових спорів; б) працівника, якщо комісія з трудовим суперечкам не розглянула його заяву на встановлений законом десятиденний термін; в) прокурора, коли він вважатиме, що розв’язання цієї КТС суперечить законодательству.

У самі суді (без звернення до КТС) розглядаються трудові суперечки з заявам: а) працівників, працюючих у наймачів, де комісії з трудових суперечкам не створено; б) працівників — не членів профспілки, якщо де вони звернулися на комісію з трудових спорів; в) працівників про відновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, про зміну дати й формулювання причини звільнення, оплату під час вимушеного прогулу чи виконання нижеоплачиваемой роботи, крім суперечок працівників, котрим передбачено інший порядок розгляду; р) наймачів про відшкодування працівниками заподіяної їм матеріального шкоди; буд) працівників із питання застосування трудового законодавства, який відповідно до законодавством було вирішено наймачем і профспілкою в межах наданих їм прав; е) працівників про відмову від наймача у складанні акта про нещасного разі або незгоду з його содержанием.

У самі суді розглядаються також суперечки про відмову у укладанні трудового договору з: а) особами, запрошеними працювати гаразд перекладу від іншого наймача; б) молодими фахівцями, окончившими вище чи середню спеціальну навчальний заклад, аспірантами (докторантами), завершившими навчання в очній аспірантурі (докторантурі), особами, окончившими професійно-технічний навчальний заклад, і спрямованими в установленому порядку працювати до якогось наймачу; в) іншими особами, із якими наймач відповідно до законодавством зобов’язаний укладати трудовий договор.

Отже, коло трудових суперечок, аналізованих судами, значно ширше кола трудових суперечок, підвідомчих КТС.

Трудові суперечки перекладі іншу роботи й виплаті середнього заробітку під час вимушеного прогулу про стягнення зарплати, включаючи надбавки, передбачені системою оплати праці; розмір заробітку, нарахованого з урахуванням коефіцієнта трудового участі; про застосування дисциплінарних стягнень; суперечки, що виникають у з неправильністю чи неточністю записів у трудовій книжці про зарахування працювати, перекладі іншу роботу, підставах звільнення, коли ці записи відповідають наказу (розпорядженню) або іншими документам, розглядаються до судів з дотриманням встановленого законодавством попереднього позасудового порядку їхнього дозволу. Проте, вказані суперечки, якщо в наймача не створена комісія з трудовим суперечкам, і навіть при ліквідації підприємства міста і припинення у зв’язку з цим діяльності комісії з трудових суперечкам, і всі підвідомчі суду трудові суперечки працівників, звільнених з посади зі посиланням на незадовільні результати випробування, і навіть осіб, які у трудові відносини з профспілковими комітетами, які працюють у трудовим договорами громадяни мають, підлягають розгляду у суде.

Трудові суперечки встановити працівникові нових, або зміні існуючих умов праці дозволяються наймачем і відповідатиме профспілкою не більше наданих їм правий і суду неподведомственны.

Там, коли обов’язок для встановлення певних умов праці працівникові законодавством покладено на наймача і він відмовляє в цьому, працівник може оспорити таку відмову до комісії з трудовим суперечкам, в при незгоду з рішенням комісії - звернутися до суду із позовом про встановленні певних законом умов труда.

Статтею 215 КзпПр встановлено терміни для звернення до суду по дозвіл трудових споров.

У справах про звільнення працівники можуть звернутися до суду з позовом про про відновленні на роботі у в місячний строк від часу вручення копії наказу про звільненні чи з видачі трудовий книжки із відповідною записом або від часу відмови від видачі зазначених документов.

За дозволом інших трудових суперечок працівники можуть звернутися до суду в 3-месячный термін від дня, коли вони дізналися чи рідні мають були дізнатися щодо порушення свого права.

Для звернення наймача до суду із позовом про стягнення матеріального шкоди, заподіяної працівником, встановлений термін протягом одного року від часу виявлення ущерба.

Незалежно від цього, ким порушено у суді справу (за заявою працівника чи з заяві наймача), суд дозволяє колективний трудовий спір гаразд позовної виробництва, у якому позивачем є працівник, а відповідачем — наймач, котрий оспорює вимоги работника.

Суддя немає права відмовити у прийомі позовної заяви про за мотивами пропуску терміну на пред’явлення позову. У разі визнання поважними причин пропуску терміну суд може відновити цей термін, що має бути зазначено у вирішенні. Якщо суду, дослідивши матеріали справи, встановить, що термін для звернення перепущено по неповажної причини, він відмовляє в иске.

Позови з трудових спорів пред’являються в районний (міської) суду з місця проживання відповідача, а позов проти юридичній особі - за місцем розташування органу юридичної особи. Позови про відшкодування шкоди можуть пред’являтися також за місцем заподіяння вреда.

Відповідно до ст. 99 ЦПК Республіки Білорусь у позови щодо трудових суперечкам від імені працівників пред’являти профспілкові организации.

Позовну заяву в трудовому спору подається до суду письмовій формах за правилами ст. 124 ЦПК Республіки Беларусь.

Працівники при зверненні на суд з позовом про про стягнення заробітної плати по іншим вимогам, що випливають із трудових правовідносин, може бути судом чи виконкомом позбавлені сплати судових витрат у дохід держави (державного мита і витрат, пов’язані з розглядом справи). При задоволенні цих вимог судові витрати стягуються з відповідача в дохід держави пропорційно задоволеної частини иска.

Наймач при зверненні на суд з позовною заявою по трудовому спору не звільняється з сплати судових витрат у дохід государства.

По прибутті до суду заяви з спору, що підлягає попередньому розгляду в КТС, суддя має зажадати уявлення виписки із протоколу засідання КТС у цій спору.

Не є перешкодою до порушення справи в самісінький суді рішення комісії з трудовим суперечкам про відмову у задоволенні вимог працівника за мотивами пропуску за встановлений термін звернення до комісію. Установивши перепустку терміну для звернення до суду чи комісію, суд (суддя) зобов’язаний роз’яснити позивачеві право на подачу всі заяви про відновлення із зазначенням причини пропуска.

Що стосується помилкового прийняття заяви суд відповідність до п. 1 ст.215 ЦПК Республіки Білорусь у приймає ухвалу: залишити заяву без розгляду. У цьому визначенні суду має зазначене, куди позивачеві варто звернутися по дозвіл трудового спора.

У справах, які виникають з трудових правовідносин, неповнолітні в дітей віком із 15 до 18 років вправі особисто захищати у суді своїх прав і інтереси. Залучення судом до брати участь у такі справи батьків або інших законних представників неповнолітніх (усиновителів, опікунів) не є обязательным.

При пред’явленні позову до неналежного відповідачу суд зовсім не вправі відмовити у прийомі заяви або залишити позов без розгляду. Суд повинен перетворитися на даному разі залучити належного відповідача до брати участь у деле.

Прийнявши заяву в трудовому спору, суддя має міг би належно підготувати справу до судового розгляду. Для цього він він запитує заявника сутнісно заявлених їм вимог, пропонує йому уявити (якщо це потрібно) додаткові докази, з’ясовує у відповідача, які вона має заперечення і яким доказами ці заперечення можуть бути підтверджені, і навіть робить інші дії, передбачені цивільним процесуальним законодательством.

Під час підготовки трудового справи до судового розгляду суддя вирішує питання, які особи повинні брати участь у справі. Так, під час до судового розгляду справи про відновлення на роботі суддя має право в відповідності зі ст. 97 ЦПК Республіки Білорусь у залучити до участі у справі посадова особа, з розпорядження якого було звільнений чи переведений працівник із явним порушенням закону, як третя особа набік ответчика.

Для встановлення обставин, які мають значення для правильного дозволу трудового спору, мали бути зацікавленими зібрані необхідні докази. Такими доказами є, наприклад, у справах відшкодування збитків, заподіяної підприємству, посадові інструкції, що визначають трудові функції відповідача; документи, що підтверджують факт заподіяння шкоди і величину шкоди; довідки про заробітної плати, сімейному і матеріальне становище відповідача; копія договору матеріальну відповідальність і т.д.

Законом встановлено терміни розгляду судом трудових справ. Відповідно до ст. 77 ЦПК Республіки Білорусь у справи з вимогам, що випливають з трудових правовідносин, розглядати судом першої інстанції в 10-денний термін, якщо боку перебувають у одному місті чи районі, й у 20-денний термін, якщо боку перебувають у різних містах або районах.

Трудові суперечки у судовому засіданні розглядаються по загальними правилами громадянського судопроизводства.

Дозволяючи трудову суперечку, суд зобов’язаний повно і з’ясувати все обставини спірного правовідносини. У цьому суд зовсім не пов’язаний які є по даному трудовому спору рішенням КТС.

Залежно від выяснившихся обставин справи суд вправі в відповідності зі ст. 192 ЦПК Республіки Білорусь у вийти межі заявлених вимог, якщо це необхідно захисту правий і охоронюваних законом інтересів працівника чи нанимателя.

Позивач по трудовому спору вправі відмовитися від позову. Сторони можуть закінчити справа світовим угодою. Проте суд, приймаючи відмова позивача від позову або стверджуючи мирову угоду, зобов’язаний старанно перевірити, не порушують чи зазначені дії трудових прав працівника чи охоронювані законом інтереси наймача. Зокрема, суд зовсім не повинен стверджувати світових угод сторін із справах відновленні на роботі, якщо це може призвести до визволенню посадової особи, винного в незаконному звільнення, обов’язків компенсувати збитки, завдані підприємству зв’язки й з виплатою звільненому зарплати під час вимушеного прогула.

Коло обставин, які підлягають з’ясовуванню в кожному трудовому справі, залежить від характеру спору і істоти тих вимог, які заявлені позивачем. Так, розглядаючи позов про відновлення на роботі особи, звільненого в зв’язку зі скороченням чисельності чи штату працівників, суд перевіряє в судовому засіданні, було насправді зменшення кількості чи штату працівників, чи є звільнений переважного права залишення на роботі, використовував чи наймач можливість перекладу працівника з його згоди в іншу работу.

Рішення суду, винесене по трудовому спору, має бути законним і обоснованным.

Якщо трудову суперечку розглядався в КТС, у вирішенні мають бути зазначені результати розгляду спору у цьому органі. Резолютивну частина судового рішення має утримувати відвертий і повний у відповідь все заявлені позовні вимоги. Так, визнавши незаконною відмову у прийомі працювати, суд виносить рішення, що б наймача укласти трудовий договор.

У разі звільнення працівника без законного підстави чи з порушенням встановленого порядку суд своїм рішенням відновлює працівника на колишній роботі я. Йому виплачується за рішенням суду середній заробіток на час вимушеного прогулу від часу звільнення. У такій розмірі виробляється оплата під час вимушеного прогулу й у випадках, коли неправильна формулювання причини звільнення трудовий книжці перешкоджала надходженню працівника нові работу.

Якщо відновлення працівника на колишній роботі я неможливо внаслідок ліквідації підприємства, у разі суд визнає звільнення неправильним і вказує у вирішенні причини, через які працівник може бути відновлено на роботі, і навіть стягує на користь зарплатню за постійно вимушеного прогула.

На посадова особа, винна як звільнення працівника із явним порушенням закону суд вправі відповідно до ст. 219 КзпПр покласти обов’язок компенсувати збитки, заподіяний підприємству в зв’язку зі оплатою під час вимушеного прогулу чи час виконання нижеоплачиваемой работы.

Пленум Верховного Судна Республіки Білорусь у в постанові від 17 червня 1994 р. «Про деякі питання застосування судами законодавства при вирішенні трудових суперечок «роз'яснив, що можна розуміти під явним порушенням закону: звільнення працівника з ініціативи наймача по підставах, не передбачених законом; відмову у прийомі роботу і звільнення жінок на випадках, вказаних у частини першої ст. 170 КзпПр Республіки Білорусь у, коли наймачу було відомо про наявність обставин, що виключатимуть можливості звільнення; переклад працівника без його згодою в іншу постійну роботу; звільнення певних категорій працівників з порушенням встановлених законом гарантій, коли звідси наймачу було известно.

При задоволенні позову наймача про відшкодування збитків, заподіяної підприємству, суд можна з урахуванням міру провини, конкретних обставин і матеріального становища працівника зменшити розмір шкоди, що підлягає возмещению.

Відповідно до ст. 123 КзпПр зниження розміру шкоди, що підлягає відшкодуванню, неприпустимо, якщо збитки заподіяно злочином, здійсненим із корисливої целью.

Рішення районних (міських) судів з трудовим справам може бути оскаржуватимуться у касаційному порядку сторонами та інші особами, які беруть участь у справі, або опротестовані прокурором в 10-денний термін від дня оголошення решения.

Розгляд трудових суперечок деяких категорій работников.

Трудові суперечки деяких категорій працівників неподведомственны КТС і суду. Вони підлягають розгляду гаразд, встановленому окремими законодавчими актами. За статтею 224 КзпПр це трудові суперечки: а) працівників, призначуваних Президентом Республіки Білорусь у; б) працівників обраних, призначуваних, затверджуваних при посаді Верховною Радою Республіки Білорусь у; в) працівників, призначуваних при посаді постановами Кабінету Міністрів Республіки Білорусь у; р) працівників, що обираються у посади місцевими Совітами депутатов.

Працівники, посади яких передбачені статтею 224 КЗпП що неспроможні звертатися до КТС і суду з наступним видам трудових суперечок: визволення з посади, зміна дати й формулювання причин звільнення, переклад на іншу роботу, оплата під час вимушеного прогулу чи виконання нижеоплачиваемой роботи, накладення дисциплінарних взысканий.

За всіма іншим суперечкам (наприклад, виплати винагороди за вислугу років) вони можуть обертатися в КТС і суд загальних основаниях.

Нагляд за правильним дозволом зазначених трудових суперечок покладено на органи прокуратуры.

Виконання рішень щодо трудовим спорам.

Своєчасне і точне виконання рішень щодо трудовим суперечкам має виключно важливого значення за захистом трудових прав работника.

За статтею 221 КзпПр рішення КТС підлягають виконання наймачем не пізніше ніж у триденний термін після закінчення днів, передбачені їх обжалование.

Для примусового виконання рішення КТС працівникові видається посвідчення, що має бути пред’явлено до суду пізніше тримісячного терміну. При пропуску працівником зазначеного терміну по поважним причин КТС, яка видала посвідчення, може відновити цей термін. Виконання рішення КТС виробляється судовим исполнителем.

Якщо наймач затримав виконання рішення про відновлення на роботі, працівникові виплачується середній заробіток чи різниця у заробітку під час затримки з винесення рішення з його исполнения.

Рішення суду з трудовим суперечкам наводяться у виконанні, зазвичай, після вступу в чинність закону. Відповідно до ст. 207 ЦПК Республіки Білорусь рішення арбітражного суду входить у чинність закону після закінчення 10-денного терміну на касаційне оскарженню і опротестування, якщо вона було оскаржене чи опротестоване. Що стосується приношення касаційної скарги чи касаційного протесту рішення, якщо вона скасовано, входить у законну силу по розгляді справи в самісінький вищестоящому суде.

З метою швидкої захисту трудових прав робітників і службовців закон встановлює негайне виконання деяких судових рішень щодо трудовим суперечкам — до вступу в чинність закону. Так, відповідно до ст. 204 ЦПК Республіки Білорусь у негайному виконанню підлягає рішення про відновленні на роботі незаконно звільненого чи перекладеного працівника. Негайному виконання підлягає також рішення про присудження працівникові зарплати, але з понад як по місяць. З іншого боку, суд може у відповідності зі ст. 205 ЦПК Республіки Білорусь у винести у судовому засіданні ухвалу про негайне виконання в цілому або у частині рішень щодо іншим вимогам, що випливають із трудових правоотношений.

Службові особи, яким дозволили приношення протесту на порядку нагляду на судові постанови, вправі призупинити виконання опротестованих ними рішень. Разом про те заборонена призупинення рішень судів про відновлення на работе.

Судові рішення з трудовим справам виконуються наймачем, як правило, добровільно. Інакше від добровільного виконання рішення суду може бути у виконанні судовому виконавцеві в примусовому порядке.

Виконання судового вирішення по трудовому справі складає підставі виконавчого аркуша, що може бути пред’явлено до виконання протягом трьох років після набрання рішенням в законну силу.

Якщо з трудовому справі, розглянутому судом, на користь працівника присуджена грошова сума, виконавчого листа іде судовим виконавцем до банку, де знаходиться лицьової рахунок наймача (боржника). Списані із рахунку боржника грошових сум перераховуються на депозитний рахунок суду й потім видаються взыскателю.

Якщо наймач затримує виконання рішення про відновленні на роботі незаконно звільненого чи перекладеного працівника, суду з заяві працівника чи з уявленню судового виконавця виносить ухвалу щодо виплаті працівникові середнього заробітку чи різниці в заробітку. У цьому виплата зазначених грошових сум не обмежена якимабо терміном і бути зроблена весь час затримки виконання рішення суду (з винесення рішення з день фактичного відновлення працівника на колишньої работе).

Затримка наймачем виконання рішення суду про відновлення на роботі є найгрубішим порушенням закону. Тому посадові особи, винних у цьому, повинні залучатися матеріальної відповідальності. Збитки, заподіяний підприємству зв’язки Польщі з виплатою грошових сум через невчасного виконання рішення суду про відновлення на роботі, може бути стягнуто з винної посадової особи за заявою прокурора, і навіть з ініціативи самого суда.

Якщо виконане рішення з трудовому справі було потім скасовано в касаційному порядку, то поворот виконання рішення, тобто. зворотне стягнення виплачених сум, виробляється судом, якому справа передано на нове рассмотрение.

Протилежне стягнення з працівника сум, виплачених йому за рішенням суду з трудовому справі, при скасування рішення на порядку нагляду допускається лише у тому випадку, коли скасоване рішення вже було грунтується на викладених працівником неправдиві відомості чи представлених ним підроблених документах.

Відповідно до статтею 215 КзпПр Республіки Білорусь у скарги, подані після закінчення трьох років після вступу до чинність закону рішення суду про відмову відновленні на роботі, розгляду не подлежат.

Поняття колективних трудових суперечок їх предмет, сторони, і виды.

Під час укладання, зміні чи припинення колективних договорів і угод, соціальній та процесі їх застосування нерідко виникають розбіжності між працівниками і нанимателями. Соціологічні дослідження свідчать, що економічні причини цих протиріч носять соціально-економічний характері і частіше всього пов’язані із виплати зарплати, підвищенням інтенсифікації праці, зупинкою виробництва, масовим звільненням працівників та інші порушеннями трудових правий і інтересів трудящих. При появу незгоди працівники зазвичай звертаються до Профспілка й намагаються дозволити їх шляхом переговорів із правомочні те що посадовими лицами.

Колективний колективний трудовий спір — це неурегульовані розбіжності між працівниками і наймачем (нанимателями) з приводу встановлення нових або зміни наявних соціально-економічних умов праці та побуту працівників, укладання, зміни, застосування і припинення колективних договорів, соглашений.

Сторонами колективного трудового спору є профспілка (профспілки) чи іншого орган, що представляє інтереси працівників, і наймач чи уповноважений їм представитель.

Якщо інтереси працівників, працюючих у наймача, представляють кілька профспілок, стороною спору може быть:

-> кожен із профспілок від імені об'єднаних у яких працівників; профспілка, який би більшість працівників, якому цього права добровільно надано іншими профсоюзами;

-> спільний орган, створений цими профспілками на добровільних началах.

Що стосується, якщо в наймача працює більш як 50 відсотків працівників — не членів профспілки, від імені цих працівників стороною спору то, можливо орган, обраний загальні збори або конференції більшістю голосів загальної чисельності цих работников.

Профспілки (об'єднання профспілок) є, традиційними представниками працівників у трудові відносини, зокрема й у трудових суперечках. Діяльність професійних спілок регулюється Законом Республіки Білорусь у «Про професійних союзах».

Предметом колективних трудових суперечок є правничий та інтереси працівників, що стосуються соціально-економічних умов його праці та быта.

Під соціально-економічними умовами праці та побуту, у зв’язку з встановленням чи зміною яких виникатимуть колективні трудові суперечки, розуміються положения:

-" організації праці та підвищення ефективності производства;

-" нормування, форм, систем оплати праці, інших видів доходів работников;

-" розмірів тарифних ставок і службових окладів, доплат і надбавок до ним;

-" індексації зарплати (доходов);

-" створення здорових і безпечних умов праці, поліпшення охорони здоров’я, гарантій соціального страхування членів колективу і їхнім родинам, охорони. оточуючої среды;

-" ув’язнення й розірвання трудових договоров;

-" забезпечення зайнятості, підготовки, підвищення кваліфікації, перепідготовки, працевлаштування вивільнених работников;

-" регулювання внутрішнього трудового розпорядку і дисципліни труда;

-" будівництва, забезпечення і розподілу житла, об'єктів соціальнокультурного назначения;

-" організації санаторно-курортного лікування та профілактики відпочинку працівників і членів їх семей;

-" створення умов підвищення культурного рівня життя та фізичного вдосконалення працівників і др.

По ознакою суб'єкта слід відрізняти колективний колективний трудовий спір від індивідуального трудового спору. Кілька однакових за змістом (предмета) індивідуальних трудових суперечок, навіть якщо вони випливають із колективного договору, угоди, у сумі не становлять колективного і розглядати гаразд, встановленому ст. 205−224 КзпПр РБ. Наприклад, претензія групи працівників із приводу затримки зарплати має розглядатись гаразд дозволу індивідуального трудового спора.

Проте, якщо терміни виплати зарплати визначено локальним нормативним актом, тобто. колективним договором, суперечка про забезпечення зобов’язань наймачем може взяти колективний характер, за умови, що стороною спору виступить сторона, підписала зазначений акт.

Колективні трудові суперечки встановити, зміні чи припинення соціально-економічних умов праці та побуту працівників прийнято називати спорами интересов.

Колективні трудові суперечки невиконанні або тлумаченні колективних договорів, угод іменуються спорами про застосування колективних договорів, соглашений.

Поруч із зазначеними видами суперечок існує розподіл колективних трудових суперечок на суперечки матеріального суперечки процедурного характера.

Колективні трудові суперечки матеріального характеру припускають розбіжності за змістом трудових правий і інтересів работников.

До процедурним суперечкам ставляться колективні трудові суперечки, пов’язані з порушенням правових норм, що регламентують участь профспілок у вирішенні питань встановлення колективних умов праці та порядку дозволу колективних трудових споров.

Порядок дозволу колективних трудових споров.

Порядок дозволу колективних трудових суперечок регламентований Законом Республіки Білорусь у від 18 січня 1994 р. «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок (конфликтов)».

У разі розбіжностей між наймачем та працівниками порушення спору має процедура обговорення спільною для зборах членів профспілки чи працівників не членів профсоюза.

Відповідно до ст. 3 Закону, загальні збори вважаються правомочними, якби ньому є понад половина його, а конференція — при участі щонайменше дві третини обраних делегатів. На зборах (конференції) ведеться протокол. Вимоги наймачу затверджуються більшістю голосів працівників, присутніх зборах (конференції), викладаються в письмовій формах, підписуються головою і секретарем зборів (конференції) і направляються нанимателю.

Закон коштів іншого порядку пред’явлення вимог наймачу сторонами угод республіканського, галузевого і місцевого рівнів, тобто. для відповідних об'єднань профспілок. На наймача покладено обов’язок прийняти до розгляду спрямовані йому вимоги працівників й повідомити своє рішення в письмовій формах у визначений законом термін — впродовж п’яти днів із дня отримання требований.

Якщо дозвіл вимог виходить поза межі компетенції наймача, він посилає їх до розгляду власнику зерна або уповноваженому їм органу, що повідомляє профсоюз.

Відмова наймача (власника) задовольнити вимоги працівників служить основою проведення примирних процедур.

День, куди наймач повідомляє рішення про відхилення всіх, чи частини вимог працівників, чи день закінчення за встановлений термін для повідомлення профспілки своє рішення вважається початком колективного трудового спора.

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів Республіки Білорусь у від 4 травня 1996 р. № 300 «Про реєстрації колективних трудових суперечок (конфліктів)», наймач, профспілка або орган, уповноважений виступати від імені працівників не членів профспілки, зобов’язані протягом трьох днів після початку спору спрямувати у Республіканський трудовий арбітраж реєстраційну картку встановленого образца.

Поетапне розгляд колективних трудових суперечок у примирних органах, примирливі процедури й терміни їхньої розгляду у сукупності становлять порядок дозволу колективних трудових споров.

Встановлений порядок дозволу колективних трудових суперечок (конфліктів) можна розділити сталася на кілька стадий:

-> розгляд спору примирюючої комиссией;

-> посредничество;

-" розгляд спору трудовим арбитражем;

-> використання працівниками права на забастовку.

Примирливі процедури, створені задля дозвіл колективного трудового спору, потрібно проводити у найкоротші терміни, встановлені законодавством. У разі потреби ця дата може бути продовжено по угоді сторін колективного трудового спора.

Розгляд колективного трудового спору примирюючої комиссией.

Основний і обов’язкової стадією дозволу колективного трудового спору є розгляд його примирюючої комиссией.

І на цій стадії примирення боку спору прагнуть, самі виробити узгоджене рішення шляхом взаємних поступок і компромісів. Обов’язковість розгляду спору примирюючої комісією визначається тим, що лише після розгляду спору примирюючої комісією боку спору вправі можливість перейти до використанню за інші форми дозволу спора.

Примирительная комісія створюється з ініціативи представника працівників при незгоду з рішенням наймача про пред’явлених йому працівниками вимогах. Профспілка спрямовує наймачу письмове пропозицію про утворення примирюючої комісії із зазначенням трохи більше п’яти своїх представників ув неї пізніше як за два тижні після отримання рішення нанимателя.

Наймач пізніше триденного терміну після отримання пропозиції профспілки призначає в примирливу комісію своїх представників ув тому самому кількості, яке було запропоновано профспілкою. З метою підвищення ефективності роботи примирної комісії представники сторін обирають до її складу нейтрального члена комісії, який може бути працівником даного наймача і членом зацікавленого профспілки. Розмір і Порядок виплати винагороди нейтральному члену комісії визначається угодами останнім і сторонами.

При не досягненні рішення про вибір нейтрального члена такою призначається Головою Республіканського трудового арбітражу в п’ятиденний термін і як, встановленому постановою Державного комітету Республіки Білорусь у за працею і захист населення від 29 квітня 1994 р. № 48 «Про порядок призначення нейтрального члена примирюючої комісії до розв’язання колективних трудових споров».

Наймач зобов’язаний створювати необхідні умови до роботи примирюючої комісії. На розгляд примирюючої комісії виносяться вимоги працівників, які задовольнили нанимателем.

Колективний трудову суперечку має бути розглянутий вчасно до п’яти днів із моменту обрання нейтрального члена комісії. Що стосується, коли комісія не змогла у призначений місячний термін ухвалити пропозиції з вирішення спору, боку вправі за домовленістю між собою продовжити термін сумлінної роботи комісії. Інакше вважається, що сторони незгодні пропозиціями комісії, і вони мають право можливість перейти до іншим процедурам.

Примирительная комісія проти неї проводити необхідні консультації з наймачем, профспілкою, з органами управління, іншими зацікавленими організаціями, экспертами.

Законодавчо врегульовано порядок діяльності примирюючої комісії. Це дозволяє зробити висновок, що регламент сумлінної роботи комісії визначається їхньому засіданні, за умови, якщо зазначені питання не було визначено у колективному договорі, угоді. У протоколах засідань примирної комісії слід відбивати присутність членів комісії, обрання головуючого, обговорювані питання, думки сторін, результатів голосування, зміст рішень щодо кожному вимозі коллектива.

Пропозиції примирюючої комісії з вирішення суперечки носять рекомендаційний характер. Вони приймаються більшістю голосів її, підписуються головою й у триденний термін направляються сторонами для ухвалення рішення щодо спору.

Якщо боку впродовж п’яти днів письмово не висловили згоди з пропозиціями комісії, вважається, що де вони згодні з тими пропозиціями. За мовчазної згоди сторін суперечка прекращается.

Посредничество.

При незгоду з пропозиціями примирюючої комісії боку спору по взаємної домовленості можуть звернутися до проведенню примирюючої процедури з участю посредника.

Посередництво — це процедура примирення сторін колективного трудового суперечки з участю незалежного эксперта-посредника.

Оскільки посередництво як самостійна стадія дозволу колективного трудового спору перестав бути обов’язкової для сторін, Закон не обмежує їх термінами після досягнення угоди про этом.

Угоду про посередництві боку вправі укласти раніше виникнення розбіжностей з-поміж них, передбачивши цих питань у колективному договорі, соглашении.

Звернення до посереднику слід оформляти письмовим заявою, підписаним сторонами спору. Взаємини з посередником, включаючи винагороду надання послуг, визначаються угодою останнім і сторонами спора.

З метою надання допомоги сторонам колективних трудових суперечок у проведенні примирюючої процедури з участю посередника об'єднання наймачів і профспілок, інші суб'єктів господарювання можуть створювати служби посредничества.

Посередник проти неї вимагати і від наймача необхідну інформацію, що стосується колективного трудового спору, проводити зі сторонами консультації (зокрема конфіденційні), і навіть здійснювати інші правомірні дії, створені задля врегулювання спора.

Розгляд суперечки з участю посередника повинна тривати до п’яти днів із моменту її запрошення і завершується внесенням пропозицій з вирішення суперечки. Думка посередника перестав бути обов’язковим для сторін. Проте, якщо боку спору погодилися з пропозицією посередника, суперечка прекращается.

Розгляд колективного трудового спору в трудовому арбитраже.

При незгоді сторін суперечки з пропозиціями посередника колективний трудову суперечку може бути в руки трудового арбітражу. Республіканський трудовий арбітраж створено постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь у від 28 квітня 1994 р. № 289 «Про створення Республіканського трудового арбитража».

Сторони спору можуть створити свій трудовий арбітраж на добровільної платній основі у термін пізніше п’яти днів із моменту закінчення його примирної комісією чи посредником.

Отже, трудовий арбітраж може бути тимчасовим, тобто. для вирішення конкретної спору, чи постійними — до розгляду всіх суперечок, які в наймача, у галузі, регіоні хоч і т.д.

Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається сторонами.

Якщо арбітри визначені у колективному договорі, угоді, то доцільно передбачити можливість їх заміни за наявності поважних причин.

Законодавство не встановлює критерії добору арбітрів трудового арбітражу. Ними можуть бути будь-які дієздатні особи, зокрема працюючі у даного нанимателя.

Якщо боку передбачили в трудовому арбітражі два арбітра і більше, то доцільно регламентувати порядок обрання голови арбітра і правила прийняття решений.

Під час розробки положень про трудовому арбітражі боку можуть використовувати норми, які регламентують діяльність Республіканського трудового арбитража.

Трудової арбітраж в п’ятиденний термін розглядає розбіжності сторін, отримує необхідні документи і є дані, проводить консультації та зустрічі сторін з компетентні органи, приймають рішення в спорі, яке, як правило, мають рекомендаційний характер. Проте боку можуть домовитися про обов’язковість рішення арбітражу як звернення до арбітраж, і після ухвалення ним рішення очевидна. Рішення трудового арбітражу підписується арбітром (арбітрами) і летить сторонам спора.

Республіканський трудовий арбитраж.

Республіканський трудовий арбітраж державне органом, створюваним спеціально до розгляду колективних трудових суперечок (конфликтов).

Арбітраж уполномочен:

-" розглядати колективні трудові суперечки (конфлікти), виникаючі на підприємствах, у державних установах, організаціях, де страйки, відповідно до ст. 16 Закону, запрещены;

-" розглядати колективні трудові суперечки, виникаючі інших підприємствах, у державних установах та організаціях, коли боку спору не пристали на пропозицію примирюючої комісії і звернулися на Арбитраж;

-" призначати нейтральних членів примирюючої комісії, коли боку спору не дійшли згоди у цій вопросу;

-" виконувати роль обов’язкового арбітражу з вирішення спорів про застосуванні колективних договорів, угод за наявності клопотань сторін колективних трудових отношений;

-" координувати діяльність із примирення сторін спора;

-" надавати методичну і консультативну допомогу сторонам суперечок, наймачам і профспілкам у проведенні примирних процедур " .

Голова Арбітражу призначається посаду і звільняється з посади Президентом Республіки Беларусь.

Арбітри Арбітражу затверджуються Радою Міністрів Республіки Білорусь у терміном три роки за пропозиціями Міністерства праці Республіки Білорусь у, республіканських об'єднань наймачів і профсоюзов.

Арбітрами Арбітражу може бути особи, які мають спеціальними знаннями в області вирішення суперечок, крім: неповнолітніх, недієздатних чи обмежених в дієздатності і залучалися до кримінальної ответственности.

Арбітри Арбітражу, крім Голову Арбітражу та її заступника, виконують обов’язки на позаштатної основе.

Розмір і Порядок виплати винагороди арбітрам визначається угодою між сторонами спору і арбітрами. Інколи справа, коли боку не можуть досягти такої угоди, розмір винагороди встановлює Голова Арбітражу або його заступник директора з угоді з арбитрами.

Угоду розмір і порядок виплати винагороди арбітрам оформляється в письмовій формах і завіряється відповідними підписами і печатями.

Право звернутися у Арбітраж має сторона колективного трудового спору. Заява подається пізніше ніж у двотижневий термін після розгляду спору примирюючої комісією (посредником).

До заяви в Арбітраж прилагаются:

-" пропозиції примирної комісії (посередника) у цій спору;

-" копії колективного договору, угоди, хоч їх проекты;

-" вимоги до наймачу, затверджені загальні збори або конференції членів профспілки чи работников;

-" інші матеріали, що мають значення до розв’язання спора.

Питання прийнятті заяви до арбітражному виробництву дозволяється Головою Арбітражу або його заместителем.

Арбітраж може відмовити до прийняття заяви з наступним мотивам:

-" заяву заборонена розгляду в Арбитраже;

-" вимоги працівників були затверджені у встановленому порядке;

-" суперечка не розглядався примирної комиссией;

-" у цій спору є рішення Арбитража;

-" заявником був перепущено установлений термін звернення до Арбитраж.

За наявності підстав Арбітраж вправі відновити пропущений термін звернення до Арбітраж зі своєї инициативе.

Заяву у Арбітраж то, можливо залишено непорушно, коли вона підписано обличчям, чиї повноваження не підтверджені відповідним документом, або до заяві не прикладені необхідні документы.

Після усунення зазначених недоліків заяву приймається до арбітражному виробництву, що виноситься мотивоване постановление.

Суперечки інтересів розглядаються у трьох арбітрів — за одним від органів управління, республіканських об'єднань наймачів і профсоюзов.

Сторони спору за згодою між собою — і арбітрами якраз і можуть вибирати арбітрів зі складу Арбітражу. При не досягненні сторонами угоди арбітри призначаються Головою Арбитража.

Після прийняття спору до арбітражному виробництву проводиться підготовка до розгляду спору. У підготовчій стадії арбітражного виробництва арбітри здійснюють такі действия:

-" вивчають представлені заявником материалы;

-" у необхідних випадках викликають представників сторін для з’ясування обставин спора;

-" дозволяють з врахуванням думки сторін питання про виробництво экспертизы;

-" за погодженням із сторонами визначають величину і порядок оплати витрат за вирішенню спора;

-" роблять інші дії, створені задля забезпечення своєчасного і правильного дозволу спора.

Арбітраж повинен розглянути суперечка і «винести рішення пізніше двотижневого терміну від моменту прийняття заяви до арбітражному производству.

Дозвіл суперечок у Арбітражі здійснюється за принципом рівності сторін спору перед законом, відкрито, крім випадків, коли це суперечить інтересам державної та комерційної таємниці або коли Арбітраж задовольнить клопотання однієї зі сторін розгляд спору в закритому заседании.

Розгляд спору в арбітражному засіданні приміром із обов’язковим участю представників сторін спору. У результаті арбітражного засідання кожної боці спору надається рівна можливість пред’явити необхідних розв’язання спору докази. Для роз’яснення питань, потребують спеціальних пізнань, може бути призначена експертиза. Експертиза призначається під час досягнення сторонами спору домовленості про відшкодування витрат з її проведению.

Рішення Арбітражу приймається більшістю голосів арбітрів, що у розгляді спору. Арбітр, не згоден з рішенням в спорі, вправі викласти особливе мнение.

Рішення Арбітражу набирає чинності негайно або у термін, вказаний у решении.

Список використовуваної литературы.

1. Кодекс законів про працю Республіки Білорусь у. Утв. Зак. РБ від 23.06.72. К.

57 з урахуванням змін 01.03.98. — Мн.: ЗАТ «Веди », 1998.-96 з. 2. Кодекс законів про працю Республіки Білорусь у: Постатейний комментарий/В.И.

Кривий, А. А. Луферов, Л. Островський та інших. — Мн.: Білоруський кадровий центр «Професіонал», 1993. — З. 114. 3. Бюлетень нормативно-правової інформації, 1994, № 8. 4. Положення про Республіканському трудовому арбітражі. — Збірник постановлений.

Уряди Республіки Білорусь у, 1994, № 12, ст. 228. 5. указ президента Республіки Білорусь у від 27 березня 1995 р. № 123 «Вопросы.

Республіканського трудового арбитражам/Собрание указів президента і постанов Уряди Республіки Білорусь у, 1995, № 9. 6. Коментар законодавства про працю Республіки Білорусь у. Частина 15.

Трудові суперечки. Нормативно-правові акти. Власність. Серия:

" Юридичний довідник «/ Ядевич Н.І., Гавриленко В. Г., Изотко В. П.,.

Тихиня В. Г. — Мн.: Право і економіка, 1997 -96 з. 7. Трудове право: Учебник/В.И. Семенков, В. М. Артемова, Г. А. Василевич та інших.; Під общ.ред. Семенкова В.І. — Мн.; Амалфея, 1997. — 592 с.