Охрана праці. 
Соціально-економічні гарантії для медичних работников

Запровадження 3.

Глава I. Охорона праці 8.

§ 1. Значення охорони праці 8.

§ 2. Правові аспекти охорони праці 12.

§ 3. Охорона праці закладах охорони здоров’я 14.

Глава II. Економічні гарантії 19.

§ 1. Оплату праці по ЄТС 20.

§ 2. Додаткова вести. 29.

(3. Винагороди, преміювання, заохочення. 36.

Глава III. Соціальні гарантії 41.

§ 1 Соціальний захист і його основних напрямів у сфері праці 43.

§ 2 Соціальні гарантії для медичних працівників 45.

1. Гарантії під час укладання колективного договору 46.

2. Гарантії під час укладання трудового договору 47.

3. Гарантії прийому працювати 51.

4. Робоча час та палестинці час відпочинку 53.

Укладання 60.

Література 62.

Праця —це «всяке розумовий та фізичне зусилля, предпринимаемое частково чи повністю з досягнення будь-якого результату, беручи до уваги задоволення, одержуваного безпосередньо від самого зробленого» (А. Маршалл).

А. Маршалл підкреслює, що «більшість людності працюють вулицю значно більше, ніж якби вони трудилися лише через безпосереднього задоволення, який від труда».

Підкреслення важкої примусової боку праці пов’язано насамперед із тим, що протягом тисячоліть матеріальними благами були результатом зусиль нижчих верств українського суспільства (рабів, кріпаків, пролетаріату), трудилися по 12−15 годин на добу за мізерне винагороду. Наукою і мистецтвом до 18 століття могли займатися переважно аристократи, священнослужителі, діти купців і т.п.

Із середини 19 в. класове розподіл праці починає змінюватися внаслідок першої промислової революції, і навіть соціальних революцій і реформ у багатьох країн світу. Через війну зростання продуктивності і соціальних перетворень підвищується добробут найманих працівників, зменшується тривалість робочого дня, розростаються можливості щоб одержати освіти і зміни видів діяльності. Істотно зростає роль науки, мистецтва і технічного прогресу у суспільства. Ці процеси протягом останніх 150−200 років принципово змінили структуру ВВП розвинених країн у матеріальному, галузевому і на професійному аспектах.

Змінилася й структура населення. Якщо минулого столітті більш 2/3 населення робітники і селяни, то час їхня частка вбирається у 1/3. Переважна більшість населення розвинутих країн — це інженери, вчені, лікарі, вчителя, артисти, підприємці тощо. Саме ті, хто зайнятий переважно творчістю, створенням нового, вносять найбільший внесок у збільшення національного багатства розвинутих країн. Результати творчої діяльності залежить від здатність до даному виду творчості, і навіть від створення низки психологічних і соціальних, чинників: захопленості роботою, її важливості, умов і охорони праці, соціальних і стабільності економічних гарантій тощо. [9].

Однією з неодмінних і найголовніших умов підвищення ефективності і забезпечення якості праці будь-якій сфері є усвідомлене, заснований у власному інтересі активну участь у ній (діяльності) кожного працівника незалежно з його професійного статусу. На підвищення ефективності і забезпечення якості виробничої діяльності працівники організацій мали бути зацікавленими в соціально та економічно захищені як у рівні, і лише на рівні організацій. На рівні головним залишається захист від зниження життєвий рівень трудящих, і від безробіття, а конкретної організації — це турбота щодо умов і змістовності праці, організації та системі оплати праці працівників. Організація зацікавлена максимальному прояві трудового потенціалу працівників, це одна з головних умов її ефективного функціонування, й у ідеалі повинна всіляко сприяти виконання його запровадження. Проте насправді існує занадто багато обставин, що перешкоджають повноцінної реалізації найкорисніших якостей працівників, отже, і підвищення ефективності і забезпечення якості труда.

Ті, що у Росії глибокі соціально-економічні перетворення, створені задля твердження ринкової економіки, роблять забезпечення ефективної соціальної та його економічної захисту (гарантій) громадян загалом і працівників організацій частковості, надзвичайно актуальною. Ми не казати про соціальний захист і соціальні гарантії для населення сучасної Росії, т.к. не є предметом нашого дослідження. Розглянемо лише соціально-економічні гарантії для медичних працівників та охороні праці установах здравоохранения.

Охорона здоров’я, будучи складовою нематеріальної сфери, надає пряме впливом геть ті процеси, які у воспроизводственной сфері. Держава має бути зацікавлений у здійсненні соціально-економічної захисту й охороні праці медичних працівників. У остаточному підсумку від цього як задоволено потреби працівників охорони здоров’я залежить ефективність їхній трудовий діяльності, від якої залежить здоров’я від населення, що врешті-решт впливає соціально-економічному розвитку країни у целом.

Система охорони здоров’я сьогодні — це як трьох мільйонів працюючих, тисячі лікувально-профілактичних, аптечних, санітарно-епідеміологічних установ, десятки науково-дослідними інститутами, центрів, вищих і середніх навчальних закладів, у яких експлуатується різноманітне устаткування, комунікації, електроустановки, котельні, ліфти, водогінно-каналізаційне господарство, технологічне устаткування харчоблоків і пралень, автотранспорт, судини, працюючі під тиском, різноманітна медична техніка; застосовуються отруйні речовини і агресивні жидкости.

У шкідливих і несприятливі погодні умови праці (інфекційні, психіатричні, онкологічні заклади і відділення; радіологічна, рентгенівська, фізіотерапевтична, патологоанатомічна лабораторна служби; операційні, стерилизационные, відділення гиперболистической оксигинации та інших.) зайняті сотні тисяч працівників здравоохранения.

Щороку до установах галузі відбуваються нещасні випадки, пов’язані з виробництвом, у яких отримує травми різноманітного ступеня тяжкості більше шести тис. людей і близько 60 людина погибают.

Останніми роками у галузі відбувається зростання професійної захворюваності, вона виросла зі 138 випадків 1992 р. До 263 1996 р. У це захворювання туберкульозом, сывороточным гепатитом, бронхіальної астмой.

Серед основних причин виробничого травматизму, й професійної захворюваності необученность керівників держави і персоналу з питанням безпеки, несприятливі умови праці, пов’язані з незадовільним станом матеріально-технічної бази, і свій слабкий контроль адміністрація над виконанням персоналом охорони праці та виробничого санітарії. Негативно впливає стан виробничого травматизму, й професійної захворюваності відсутність сучасної бази галузевих нормативно-отраслевых документів з охорони праці [15].

Нині становище погіршується низькому рівні фінасування охорони здоров’я, яка дозволяє здійснювати заходи щодо охорони праці, проводити експертизу умов праці, забезпечувати передбачених законодавством пільги і компенсації. Низький рівень фінасування охорони здоров’я також негативно б'є по її економічну сторону.

Складність проблеми соціально-економічного захисту і охорони праці Росії определяется:

1) Важкою економічної ситуацією у країні у умовах стагнації (інфляція, супроводжується застоєм чи падінням виробництва) економіки до державного бюджету не витримує соціальних нагрузок;

2) Глибокої диференціацією грошових доходів населення, поляризація общества;

3) Повільної і важкою адаптацією населення до нових економічним условиям;

4) Збереженням старих організаційно-економічних відносин, методів і форм управління соціально-економічного процесса.

Отже, за умов спаду виробництва можливість здійснення великомасштабного комплексу соціально-економічних гарантій загалом і працівників охорони здоров’я, зокрема, вкрай ограничены.

Мета цієї роботи показати, наскільки проблему забезпечення ефективної соціально-економічного захисту (гарантій) медичних працівників і охорони праці закладах охорони здоров’я надзвичайно актуальна нині. Досягти названої мети передбачається через рішення наступних задач:

1. Розглянути правові аспекти охорони праці та охорони праці області здравоохранения.

2. Показати економічні проблеми, у здравоозранении.

3. Розглянути економічні гарантії для медичних работников.

4. Проаналізувати основних напрямів соціального захисту у сфері труда.

5. Обговорити соціальні гарантії для медичних работников.

Структура роботи включає у собі правову, соціальну й економічні части.

У даний роботі використовувалися нормативні документи, статті, довідник, література по соціології і економіки праці, по трудовому праву.

Глава I. Охорона труда.

§ 1. Значення охорони труда.

Нині у регіонах активно формується система управління охороною праці. На підприємствах, у державних установах, організаціях робляться заходи до створення здорових і безпечних умов праці. Забезпечення здорових і безпечних умов праці покладаються на адміністрацію підприємств, установ, організацій. Адміністрація зобов’язана впроваджувати сучасні кошти техніки безпеки, попереджуючі виробничий травматизм забезпечуватиме санітарно-гігієнічні умови, предотвращающие виникнення професійних захворювань работников.

Трудові колективи планують комплексну роботу з поліпшенню умов, охорони праці та санітарно-оздоровчих заходів і контролюють виконання цих планов.

У широкому значенні охорона праці — це система забезпечення безпеки життя і здоров’я робітників у процесі праці, куди входять правові, соціально-економічні, санітарно-гігієнічні, реабілітаційні й інші заходи. Це широке значення охорони праці як забезпечення безпечних і здорових умов праці всіма доступними засобами, тобто. правовими, економічними, медичними, організаційно-технічними та інші закріплено в ст. 1 Закону РФ від 6 серпня 1993 р. «Основи законодавства РФ про охорону труда».

Охорона праці потрібна скрізь, де працює людина, включаючи навчальний, військовий праця викладачів у виправних установах. Лише охорона праці як система забезпечення безпеки життя, здатна забезпечити здорові, й безпечних умов труда.

Охорона праці розуміється як і одна з основних принципів трудового права — принцип забезпечення охорони праці, в тому числі як суб'єктивне право працівника на охорону праці, тобто. його можливість мати безпечні є і здорові умови праці, вимагати їх забезпечення адміністрацією, работодателем.

Всебічна охорона праці має велику соціальне, економічний добробут і правове значення. Соціальне значення охорони праці тому, що она:

1. Охороняє життя і здоров’я працівника від його можливих виробничих вредностей.

2. Адресована зберегти його працездатності й трудового долголетия.

3. Сприяє його культурно-техническому зростанню, т.к. лише не надмірно втомлений з посади працівник здатний вечорами вчитися, підвищувати свою кваліфікацію, читати, розвиватися, спорт, розвивати особистість. Охорона праці сприяє гуманізації труда.

Економічне значення охорони праці тому, що она:

1. Сприяє зростанню продуктивність праці працівників, а й викликав цим зростання, экономики.

2. Сприяє економії фонду соціального страхування та скорочення втрат робочого дня, т.к. при хорошою охорони праці менше виробничий травматизм, професійні захворювання, отже менше лікарняних листів і відшкодування збитків за шкода і від втрат робочого дня через хворобу работников.

Правове значення охорони праці тому, что:

1. Вона сприяє роботу з здібностям з урахуванням тяжкості умов праці, фізіологічних особливостей жіночого організму, його материнської функції і психофізіологічних особливостей організму підлітків і працездатності инвалидов.

2. Правовий статус громадянина включає основне право на охорону праці та юридичні статусні гарантії права й не у процесі його трудовій діяльності, але й осіб, потребують особливої турботи, вже за часів прийомі їх на. Так, не можна вживати жінок, підлітків на протипоказані їм по медичним підставах работы.

3. Питання охорони праці є об'єктом організаційно-управлінських відносин колективу і профкому з адміністрацією, роботодавцем, і навіть социально-партнерских відносин на федеральному, галузевому, республіканському і регіональному уровнях.

4. Охорона праці є найважливішим елементом правовідносини працівника з роботодавцем, яким роботодавець зобов’язаний забезпечити охорону праці в робоче місце працівника [1].

Кожен працівник має право охорону праці, у цьому числе:

a. На робоче місце, захищене від впливу шкідливих чи небезпечних виробничих чинників, які можуть викликати виробничу травму, професійне захворювання чи зниження работоспособности;

b. На відшкодування шкоди, заподіяної йому каліцтвом, професійним захворюванням або іншим суб'єктам ушкодженням здоров’я, що з виконанням їм трудових обязанностей.

з. На отримання достовірну інформацію від роботодавця чи державних та громадських органів про стан умов охорони праці в робоче місце працівника, про існуючому ризик ушкодження здоров’я, і навіть про вжиті заходи з його захисту шкідливих чи небезпечних виробничих факторов;

d. На відмова без будь-яких необгрунтованих наслідків нього від виконання робіт у разі безпосередньої небезпеку його життя і здоров’я до усунення цієї опасности;

e. На забезпечення засобами колективної безпеки й індивідуальної захисту у відповідність до вимогою законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці рахунок коштів работодателя;

f. На навчання безпечним методам прийоми праці рахунок коштів работодателя;

g. На професійну перепідготовку рахунок коштів роботодавця у разі припинення діяльності чи закриття підприємства, цеху, ділянки, чи ліквідацію робочого місця внаслідок незадовільних умов праці, соціальній та разі втрати працездатності у зв’язку з нещасним випадком з виробництва чи професійним заболеванием;

h. На проведення інспектування органами державного нагляду і функцію контролю або громадського контролю умов і охорони праці, зокрема на запит працівника з його робочому месте;

і. На поводження з скаргою до відповідних органів структурі державної влади, соціальній та професійні спілки й інші уповноважені працівниками представницькі органи у зв’язку з незадовільними умовами і охороною труда;

j. На що у перевірки й розгляді питань, що з поліпшенням умов і охорони труда.

Держава від імені органів законодавчої, виконавчої та судової влади гарантує декларація про охорону праці працівникам, бере участі у трудовому процесі по трудовому договору (контракту) з работодателем.

Допуск на роботу осіб, не які у установленому порядку навчання, інструктаж і перевірку знань правил, і інструкцій з охорони праці забороняється. [2].

§ 2. Правові аспекти охорони труда.

Охорона праці як система забезпечення безпеки життя і здоров’я робітників у процесі праці включає у собі комплекс заходів, мають тверде юридичне забезпечення. До таких заходів ставляться соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні і пояснюються деякі другие.

Право кожного громадянина на охорону здоров’я дитини і на здорові, безпечних умов праці закріплено в ст. 37, 42 Конституції РФ.

Законодавством Росії про охорону праці, крім відповідних норм Конституції, складається з які у серпні 1993 р. Основ законодавства РФ про охорону праці та що видаються відповідність до ними законодавчих та інших нормативних актов.

Мабуть, жодна сторона праці людини не регламентована в нас детально, як охорона праці. Перерахуємо лише окремі відомчі нормативні акти, лунаючи відповідно до Постановою Уряди РФ від 12 серпня 1994 р. «Про державних нормативних вимогах з охорони праці РФ».

* Державні стандарти системи стандартів безпеки труда;

* Галузеві стандарти системи стандартів безпеки труда;

* Міжгалузеві організаційно-методичні становища, вказівки, рекомендации;

* Правила з охорони праці отраслевые;

* Правила з охорони праці межотраслевые;

* Типові галузеві інструкції з охорони труда;

* Галузеві організаційно-методичні становища, вказівки, рекомендации;

* Санітарні правил і нормы;

* Правила безпеки і др.

З цих документів підприємства, закладу і організації розробляють і стверджують стандарти підприємства, інструкції з охорони праці та техніці безопасности.

Обов’язки з охорони праці є в обох сторін трудового договору. Обов’язки роботодавця зі створення здорових і безпечних умов праці закріплюються вагітною (статутах) про підприємство, в колективних договорах, правилах внутрішнього трудового розпорядку. На працівника покладаються обов’язки щодо виконання норм, правив і інструкцій з охорони праці, застосуванню колективних і індивідуальних коштів защиты.

У галузевих міністерствах і відомствах, об'єднаннях підприємств створюються служби охорони праці. У разі потреби такі служби можна створювати на підприємствах чи залучаються фахівці з охорони праці на договірній основі. З представників адміністрації підприємства і робітників на паритетних засадах створюється спільний комітет чи комісія з охорони праці, які організують співробітництво у цієї кожному за области.

Відповідальність за стан умов і охорони праці в підприємстві покладено на работодателя.

Закон гарантує працівникові декларація про відмова без будь-яких наслідків нього від виконання робіт у разі безпосередньої небезпеку його життя і здоров’я до усунення цій небезпеці (ст. 4 Основ).

Службові особи, винних у порушенні законодавства про працю правил з охорони праці, за невиконання зобов’язань по колективним договорами і угодам з охорони праці, відповідають (дисциплінарну, адміністративну, кримінальну) гаразд, встановленому законодавством (ст. 149 КЗоТ).

Перелічені закони та нормативні акти покликані в суті своїй запобігти заподіяння шкоди працівникові і під час їм трудовий функции.

§ 3. Охорона праці установах здравоохранения.

Стан охорони праці, рівень виробничого травматизму, й професійної захворюваності працівників галузі РФ є серйозної соціально-економічної проблемою галузі, безпосередньо впливає для подання медичної допомоги населенню страны.

На що працюють у охорони здоров’я впливають самі чинники, що у будь-який іншій галузі промисловості — захворюваність, умови і характеру праці та т.д. Проте за медичний персонал більше, аніж інших галузях, впливають особливості професійної деятельности.

Праця медичних працівників складно порівнювати ніяк не інших фахівців. Медики відчувають неабияку інтелектуальну навантаження, відповідають про життя і душевному здоров'ї іншим людям, щодня вступають контакти з більшою розмаїтістю людських характерів, ця професія вимагає термінового прийняття рішень, самодисципліни, вміння зберігати високу працездатність в екстремальних умовах, високої стрессоі помехоустойчивости. Нерідко лікувально-діагностичні, реанімаційні заходи, оперативні втручання проводять у нічний час, значно робить важчою працю медичного персонала.

Науково-технічний прогрес, який призвів до підвищенню технічної оснащеності медичних закладів, впровадженню досконаліших технічних процесів, устаткування, інструментарію, застосуванню нових лікарських засобів і освоєння методів діагностику і лікування, ставить перед медициною праці нові проблеми, потребують якнайшвидшого решения.

Деякі групи медичних працівників у процесі професійної діяльності можуть зазнати впливу багатьох чинників, небезпечні здоров’я. Серед фізичних чинників, що можуть істотно спричинити стан здоров’я медичного персоналу, одне з перших місць займає іонізуюче випромінювання. У нашій країні десятки тисяч медичних працівників професійно пов’язані з впливом цього чинника.

Нині випущені законодавчих документів, у яких встановлено дози рівні іонізуючого випромінювання здійснюватиме, безпечні здоров’я робітників. Проте взаємне проникнення медичних наук призвела до того, що у останнім часом у діагностичних і лікувальних маніпуляціях під медичним наглядом рентгенівського випромінювання поруч із рентгенологами беруть участь хірурги, анестезіологи, травматологи, реаніматологи і середній медичний персонал. Рівні опромінення на робочих місць цих фахівців, і навіть дози рентгенівського випромінювання одержувані ними, у випадках перевищують дози, одержувані рентгенологами і лаборантами.

Велике поширення медицині отримали прилади й устаткування, генеруючі неионизирующие випромінювання та ультразвук. Вони широко застосовують у фізіотерапевтичної практиці, хірургії та офтальмології під час використання лазерів, у процесі ультразвукової діагностики у пацієнтів хірургічних, гінекологічних і акушерських отделений.

Шум як професійно значимий чинник нечасто є у роботі медичного персоналу. Винятком є персонал стоматологічних учреждений.

Праця багатьох медичних працівників пов’язані з напругою зору, тому дотримання вимог до висвітлення робочих приміщень та робочих місць персоналу є важливим елементом раціональної організації праці. Співвідношення загального користування та місцевого висвітлення грає великій ролі у запобіганні втоми і виключення розладів зору, що з зайве яскравим світлом. Використання як додатковий висвітлення волоконної оптики призводить до виникнення проблем, що з нестабільністю роботи устаткування й можливістю перетворення світла тепло у що висвітлюватимуться тканях.

Важливе значення для стану здоров’я медичних працівників має координування становища тулуба, голови, рук, ніг виконавця щодо знарядь злочину і предметів праці, тобто. робоча поза. Хоча більшість працівників охорони здоров’я основними робітниками позами є пози стоячи і сидячи, окремі елементи діяльності вимагають змушених поз як нахилів і згинання тулуба. Так було в вимушеної позі здійснюють лікувально-діагностичний процес стоматологи і оториноларингологи на поликлиническом прийомі, які оперують хірурги, акушери-гінекологи, реаніматологи, лікарі палат інтенсивної терапии.

Контакт персоналу з потенційно небезпечними хімічними речовинами, які у закладах охорони здоров’я, може також загрожувати здоров’ю. Серед цих речовин найважливішу роль грають ингаляционные анестетики, які можуть опинитися бути присутнім на повітрі як операційних, а й приміщень для вступного наркозу, реанімаційних палат, пологових залів і кабінетів хірургічної стоматологии.

Нарешті, до шкідливим чинникам медичної професії можна вважати і можливість нещасних випадків під час нападу психічнохворих, пацієнтів наркологічних стаціонарів. Бувають нещасні випадки внаслідок падіння операційній і лікарняних палатах.

Очевидно, що контакт медичного персоналу з зазначеними професійними чинниками віддзеркалюється в здоров’я та впливає стан основних фізіологічних функцій организма.

Однією з особливостей професійної діяльності медичних працівників багатьох спеціальностей є контакти з інфікованими пацієнтами. Так, туберкульоз як захворювання, притаманне медичних працівників протитуберкульозних установ, описаний у багатьох странах.

Важливою стороною охорони праці охороні здоров’я залишаються умови праці та побуту жінок, складових близько 80% працівників галузі. Праця жінок на ряді медичних професій можуть призвести щодо порушень менструального циклу, течії і фіналів вагітності, зміни репродуктивну функцію, порушення здоров’я потомства. [17].

Працівники охорони здоров’я становлять специфічну професійну групу, потребує постійному вплив. Його об'єктами би мало бути зовнішня середовище, робоче місце і душевному здоров'ї персонала.

Отже, у країні не створено економічний і питання правової механізм, він спонукує роботодавців приймати ефективних заходів щодо забезпечення здорових і безпечних умов праці. Понад те, діюча система економічних пріоритетів і правових відносин у галузі охорони праці як протистоїть негативним тенденціям, а й їх відтворює, що є головним ознакою кризи, джерелом соціальної напруги. Це виявляється насамперед у яка діє системі «пільг і компенсацій» до праці у шкідливих умов праці, що дозволяє держави і роботодавцям заощаджувати на охорони праці, створювати мотиваційні установки, які спонукають працівників ризикувати своїм життям і здоров’ям для досягнення елементарного життєвого уровня.

Найважливішими органічними пороками наявної системи соціального захисту працівників від професійних ризиків являются:

* відсутність ринкових відносин (і європейських механізмів) щодо компенсувати збитки здоров’ю та втрати працездатності з виробництва (основна частка економічного навантаження за професійний ризик несе тепер общество);

* відсутність науково обгрунтованих медико-біологічних методів і правових норм за оцінкою рівнів професійних ризиків різних виробництвах і галузях экономики;

* деформація суспільної свідомості щодо пільг і компенсацій до праці в несприятливі погодні умови праці, яким віддається перевагу проти збереженням здоровья.

Глава II. Економічні гарантии.

Охорона здоров’я є невід'ємною винятково важливої складовою структури державної економічної системи. Сьогодні у з економічними труднощами, пережитими Росією, охорону здоров’я відчуває гострий нестачу коштів для свого існування, неминучими негативно б'є по всім соціально-економічному розвитку суспільства. Виникла необхідність пошуку шляхів адаптації галузі до нових соціально-політичним й фактично економічним умовам. Крім недостатнього фінансування, сучасний стан охорони здоров’я на Росії характеризується досить низкою ефективністю діяльності його установ, підприємств і незадовільним, здебільшого, якістю медичної допомоги. У зв’язку з цим перед охороною здоров’я гостра завдання проведення комплексної реформи, основою якої повинен бути покладено перехід на медичне страхування відповідність до прийнятого закону РФ «Про медичне страхування громадян, у РФ» і прогресивна вітчизняний і закордонний досвід вільної ринкової конкуренції у боротьбі ринок медичних послуг, які становлять вже наявні і потенційно можливі пацієнти [12]. Перехід до оплати праці медичних працівників із повної вартості робочої сили в реальніший за умов соціального страхування, аніж за бюджетне фінансування, але з тих щонайменше можливий лише за додатковому припливі коштів у охорону здоров’я, як це було в законі передбачено «Про медичне страхування громадян РФ», і визнання медичної послуги товаром.

Реформа передбачає забезпечення необхідного якості і доступності медичної допомоги, свободу вибору лікаря, і медичного закладу для пацієнта, соціально-правову захищеність як пацієнта, і лікаря, створення такий механізм роботи галузі, у якому основну роль відіграватимуть економічні методи управления.

Однією із визначальних складових методів економічного управління медичну діяльність є забезпечення адекватною виявилася і раціональної оплати праці як одній з економічних гарантій медичних работников.

§ 1. Оплату праці по ЕТС.

«Оплату праці кожного працівника залежить від власного трудового внеску якості праці та максимальним розміром не ограничивается.

Забороняється хоч би яке не пішли зниження розмірів оплати праці працівника залежно від статі, віку, раси, національності, ставлення до релігії, приналежність до громадським об'єднанням" (ст. 77 КЗпП РФ).

Упродовж багатьох десятиліть розміри зарплати медичних працівників відповідають їхньому внеску до справи здоров’я нації, відтворення робочої сили в, часу й засобам підготовка фахівців і вони становлять 60−75% середній рівень по-народному господарству. У той самий час у економіці розвинутих країн рівень матеріального добробуту лікарів перевищує среднедушевую оплату в усіх галузях від 1,65 разів у Швеції, до 6,02 у Німеччині й 7,21 США [1]. творческий працю лікаря, і кваліфікованого середнього медичного працівника пов’язані з великим обсягом отриманих знань, значним психо-эмоциональным, а й у фізичним напругою, високим рівнем відповідальності. І тут виникає багато проблем його мотивації, стимулів, пріоритетів і дифференциации.

Організація оплати праці працівників охорони здоров’я на РФ з урахуванням бюджетного фінансування регламентується цілу низку тих нормативних документів. Постанова Ради Міністрів Уряди РФ від 14 жовтня 1992 року № 785 «Про диференціації в рівнях оплати праці працівників бюджетних установ з урахуванням Єдиної Тарифної Сітки», наказу Мінздоров'я РФ від 24 лютого 1998 р. № 478 «Про оплату праці працівників охорони здоров’я Російської Федерації», «Положення оплату праці працівників охорони здоров’я РФ», затвердженого наказом Мінздоров'я РФ від 24 лютого 1998 р. № 48, «Положення оплату праці працівників охорони здоров’я РФ», затвердженого наказом Мінздоров'я РФ від 15 жовтня 1999 р. № 377. З вересня 1999 р. організація оплати праці працівників охорони здоров’я регламентується постановою Уряди РФ від 18 березня 1999 р. № 309 «Про підвищення тарифних ставок (окладів) Єдиної Тарифної Сітки з праці працівників організацій бюджетних установ», відповідно до яким тарифна ставка (оклад) першого розряду ЄТС з праці працівників організацій бюджетних установ встановлена у розмірі 110 рублів, а місяць. 21 квітня 1999 р. вийшло розпорядження мера р. Москви № 383-РМ «Про підвищення тарифних ставок (окладів) ЄТС з праці працівників організацій бюджетних установ», відповідно до яким встановлено 50% доплата працівникам бюджетних закладів охорони здоров’я і народної освіти до місячної тарифну ставку (окладу). Основними вимогами цих документів є періодичне проведення атестації для встановлення відповідності працівників займаній посаді, визначення розряду оплати праці згідно з ЄТС і розрахунок оплати праці згідно з ЄТС по відповідним посадам працівників охорони здоров’я. Здаються обмежені додаткових можливостей збільшення оплати праці деяких категорій працівників (надбавки, доплати та інших виплати стимулюючого характеру), але у межах виділених бюджетних асигнувань за умови виконання працівником певної работы.

Установи охорони здоров’я, що перебувають у бюджетне фінансування, не більше виділених бюджетних асигнувань самостійно визначають види й розміри надбавок, доплат й інших виплат стимулюючого характеру, маю на увазі, що кваліфікація працівників і складність виконуваних ними робіт враховані у розмірі окладів (ставок), визначених з урахуванням ЕТС.

Ставки і оклади визначаються з урахуванням ЕТС:

Таблица.

Розряди оплати труда.

Тарифні коэффициенты.

1,00.

1,36.

1,59,.

1,73.

1,82.

2,00.

2,27.

2,54.

2,91.

Тарифні ставки (оклады)*.

Розряди оплати труда.

Тарифні коэффициенты.

3,27.

3,68.

4,18.

4,75.

5,32.

6,00.

6,68.

7,41.

8,23.

Тарифні ставки (оклады)*.

*) Розміри тарифних ставок (окладів) округлені до цілих рублей.

Тарифна ставка (оклад) першого розряду ЄТС визначається федеративним законом. Тарифні ставки (оклади) другого і всіх подальших розрядів ЄТС визначаються Урядом РФ з розміру тарифної ставки (окладу) першого розряду, встановленого федеральним законом, і тарифних коефіцієнтів. Тарифні коефіцієнти затверджуються Урядом РФ за узгодженням із загальноросійськими об'єднаннями профспілок і загальноросійськими об'єднаннями роботодавців. Фахівцям, працюючим в селі, встановлюються підвищені на 25% оклади (ставки) проти окладами (ставками) фахівців, котрі займаються цими видами діяльність у міських условиях.

Оклади за посадами заступників поводирів з члена медичних і фармацевтичних працівників встановлюється на 10−20% нижче окладів відповідних керівників з урахуванням кваліфікаційних ознак даного заступника (наявність кваліфікаційної категорії, ученого ступеня, почесного звания).

Оклади за посадами медичних і фармацевтичних працівників встановлюються по розрядам ЄТС з урахуванням наявності кваліфікаційної категорії, ученого ступеня, почесного звання. Розряди оплати праці працівників у відповідність до ЄТС визначаються за результатами тарификации.

Висококваліфікованим робочим, зайнятим на важливих і відповідальних роботах, можуть встановлюватися тарифні ставки з 9−10 розрядів ЄТС з переліку, затвердженого МОЗом Росії [14]. Атестація осіб, які обіймали посади медичних і фармацевтичних працівників, виготовляють підставі чинних положень про порядок атестації лікарів, провізора, середніх медичних і фармацевтичних працівників. Посадовий оклад (місячна тарифна ставка) працівників, зайнятих в небезпечні здоров’я дитини і особливо складних умов праці, формується з окладу з відповідного розряду оплати праці ЄТС і підвищення до нему.

Розмір зарплати працівника визначається з посадового окладу по посаду та інших умов оплати, передбачених діючими нормативними актами. Оплату праці працівників із сумісництву, по заміщеним посадам, до праці без заняття штатної посади, і навіть за умов неповного робочого дня, чи неповної робочого тижня, виробляється пропорційно відпрацьованим часу, з посадового окладу, або у залежність від вироблення, з окремих розцінок, доплат, надбавок і виплат компенсаційного характеру, передбачених діючими нормативними актами.

Визначення розмірів зарплати по основний рахунок і замещаемой посади (видам робіт), і навіть за посадою, займаній гаразд сумісництва, виробляється роздільно з кожної з посад (виду робіт). Заробіток працівника граничними розмірами не ограничивается.

Керівник заклади охорони здоров’я відповідає за сучасну і правильну оплату праці працівників у відповідність до чинним законодавством. Заробітну плату має складатися з гарантованої постійної частини й перемінної частини, яка від результатів роботи співробітника. За сучасними уявленнями, у системі оплати праці орієнтованої переважно матеріальним, а чи не на моральне стимулювання, частка гарантованої частині заробітної плати має бути 50%, але з перевищувати 70%, бо інакше потрібно стимулированная функція перемінної частини заробітної плати. У цьому теоретично щодо розміру перемінної частині заробітної плати будь-якого співробітника повинні враховуватися ефективність діяльності організацію загалом, і структурного підрозділи, й індивідуальною роботи [13].

Висловлюється думка у тому, що необхідно відмовитися від оплати праці медичних працівників з урахуванням тарифної системи та застосовувати якісь інші принципи і знаходять способи оплати з урахуванням, передусім, кінцевих результатів діяльності. Проте, йдеться про тому, як оцінить оцінити кінцевий результат медичної посади, визначити індивідуальний трудовий внесок працівника, обчислити цю частку. Відмовлятися від тарифної системи неможливо, оскільки рассчитываемые її основі тарифні ставки є основний елемент зарплати. Від його рівня залежить величина тарифного заробітку работника-повременщика, оскільки це заробіток є твором годинниковий (денний) тарифної ставки число годин (днів) роботи протягом часу й. Від рівня тарифних ставок залежить загальний заробіток работника-сдельщика, бо відрядні розцінки встановлюються на основі тарифної ставки.

Розмір тарифної ставки використовується щодо надбавок і доплат, чергових відпусток, оплати роботи у нічний час, у вихідні й святкові дні. Тому річ над скасування тарифної системи, використовуваної на оплату праці медичних працівників, а пошуку шляхів її совершенствования.

Основними складовими елементами тарифної системи, як вище, є тарифна ставку й тарифну сітку. Вихідною тарифної ставкою служить мінімальна тарифна ставка першого розряду. Нині тарифна ставка першого розряду пов’язана з мінімальної місячної заробітною платою, що є лише технічним нормативом, що використовуються до розрахунку розміру посібників, стипендій, штрафів та у мінімальному споживчому кошика чи величини прожиткового мінімуму. Розмір заробітної плати її диференціація повинні прагнути бути безпосередньо пов’язані з державним мінімумом зарплати, який встановлюється переважно економічно розвинених країнах у тій чи іншій ступеня співвідноситься з законодавчо затвердженим прожитковим минимумом.

Отже, під час встановлення величини мінімальної тарифної ставки має враховуватись розмір прожиткового мінімуму, це сукупність життєвих мінімальних благ, необхідні здійснення трудящого, зайнятого некваліфікованим легким працею. Виходячи з цього, прожиткового мінімуму як найважливіший соціально-економічний норматив слід стверджувати у законодавчому порядку, співвідносити з мінімальним тарифної ставкою і періодично переглядати залежно від динаміки вартість життя [11].

«Місячна оплата праці працівника, відпрацьованого повністю певну цей період норму робочого дня і виконав свої трудові обов’язки (норми праці), може бути нижчих за встановлений Верховною Радою РФ мінімальної відстані оплати праці. У мінімальний розмір оплати праці не включаються доплати і надбавки, і навіть премії та інші заохочувальні виплати» (ст. 78 КЗОТ).

Мінімальна гарантована платня йде працівникові за умови виконання об'ємних нормативних показників (число пролікованих хворих, виконаних досліджень, здійснених прийомів пацієнтів не більше норми та інших.). Розмір максимальної зарплати визначає набір чинників, до яких належать складність виконуваної роботи, інтенсивність і якість труда.

Найважливіший принцип диференціації заробітної плати з допомогою тарифної сітки у тому, що її величина перебуває у прямої залежності від складності праці, кваліфікації працівника, т.к. складна праця вищої якості, створює в одиницю часу продукт більшої вартості. Однією з характеристик тарифної сітки є абсолютний зростання величини тариф-коэффициентов, т. Є. Послідовне збільшення різниці між сусідніми тарифними коефіцієнтами від нижчого до вищим розрядам. Проте великої ваги з метою оцінки та рівної оплати складного, висококваліфікованого праці має відносний зростання тарифних коефіцієнтів, виражений у відсотках, що може бути рівномірним чи прогресивно зростаючим. У теперішній тарифної сітці передбачено прогресивний абсолютний й переважно рівномірне зростання коефіцієнтів складності праці, зокрема, темпи зростання тарифних коефіцієнтів по врачебному персоналу становлять 13% (див. таблицю [10]).

Фрагмент ЄТС з праці лікарського персонала.

Таблица.

Розряди оплати труда.

Тарифні коэффициенты.

3,53.

3,99.

4,51.

5,10.

5,76.

6,51.

7,36.

Абсолютний зростання тарифних коэффициентов.

;

0,46.

0,52.

0,59.

0,66.

0,75.

0,85.

Відносне розростання тарифних коефіцієнтів (в %).

;

до того ж час посилення матеріальну зацікавленість працівників у вдосконаленні їх майстерності і підвищення кваліфікації практично в усіх галузях використовується принцип прогресивного відносного зростання тарифних коефіцієнтів, що доцільно використовувати й у охороні здоров’я, заохочуючи в усі більшому грошах працю дедалі більше високої квалификации.

Безсумнівно, що реформу тарифної системи з викладеним позиціям повинно бути поетапно й за умов стійкою економічної ситуації в, зростання ВВП, проте вже нині необхідно оцінити роль і значення тарифної системи газу в оплаті праці медичних працівників, намітити напрям її кардинальної перебудови, розробити об'єктивні, прості в обчисленні способи оцінки результатів і забезпечення якості работы.

Поруч із тарифної системою іншим основний елемент організації оплати праці є форми і системи зарплати. Вимірювачами витрат праці служать чи відпрацьоване робочий час, чи кількість зазначених послуг, у зв’язку з ніж розрізняють дві форми зарплати: погодинну і відрядну. При повременно оплаті мірою праці виступає робочий час, і заробіток працівникові нараховується відповідно до встановленої тарифної ставкою чи посадовим окладом за фактично відпрацьоване час. При відрядній оплаті мірою праці є кількість виробленої працівником продукції або наданих послуг, і заробіток залежить від обсягу виконаної роботи і встановлених відрядних розцінок за одиницю роботи. Системи відрядною зарплати передбачають певну функціональну залежність работка від обсягу вироблення, а точніше — від рівня виконання норм, що потужним спонукальним стимулом їхнього перевиконання і збільшення цим сдельного заробітку. Характерною тенденцією розвитку методів оплати праці економічних розвинених країнах у останні десятиліття стало скорочення сфери застосування відрядних форм оплати й широка заміна їх погодинної формой.

У закладах охорони здоров’я РФ оплаті складає підставі ЄТС використовує погодинну форму оплати. Ця форма наділена безсумнівними достоїнствами — простотою і стабільністю, що дозволяє прогнозувати витрати для формування бюджетів всіх рівнів. Вона також зрозуміла співробітникам при прогнозуванні і перевірці своїх заробітків. Проте ця система має незначне стимулюючий вплив на діяльність персоналу. Використання прогресивнішою цьому плані відрядною форми оплати праці малопригодно для ЛПУ з низки принципово нездоланних обмежень. Відрядні системи, засновані на жорсткої зв’язку оплати з нормою праці та розцінкою, є предметом підвищеної соціальної напруги у колективі й суспільство і що особливо важливо задля сфери медичних послуг, знижують якість виконуваної роботи. Тим більше що оплата у межах ЗМС кожної конкретної медичної послуги найчастіше веде до зростання об'ємних показників діяльності закладу і пропорційного збільшення коштів у оплату праці медичних працівників, що саме не викликало б заперечень якби світовий досвід незаперечно не довів, що якісні характеристики роботи, зазвичай, приймаються у бік, протилежному кількісним її результатам. З метою стримування витрат до охорони здоров’я і підвищення якості медичних послуг у країнах Західної Європи — й США дедалі ширше використовується практика оплати лікарів із душевому нормативу чи за системою посадових окладів із виплатою фіксованою суми за договірне відпрацьоване час незалежно від обсягу наданої допомоги. Найоптимальнішим способом оплати праці медичних працівників можна вважати повременно-премиальную системи, яка передбачає до того ж час відмовитися від обліку праці, т.к. відпрацьоване час він розуміє виконання певного обсягу роботи цей період. Прогресивні повременные системи забезпечують працівникові виплату тарифної ставки (окладу) і цьогорічної премії лише за виконання і відповідно, перевиконання заданого обсягу роботи, встановленого з урахуванням науково обгрунтованих нормативів витрат праці. Розмір преміальних виплат працівникові їх може становити 30−50% його підробітку, решта якого іде на додаткове матеріальне заохочення персоналу, діяльність якого полягає пов’язаною прямо пов’язана з об'ємними показниками посади установи (адміністративно-управлінський, господарський, обслуга) й цілі. Аналогічного результату можна досягти і за використанні маловідомих у вітчизняній економічної літературі сдельно-регрессивных систем оплати праці, у яких вироблення не більше норми оплачується по встановленої тарифну ставку, а понаднормово — із знижувальним коефіцієнтом від 0,3 до 0,7. Системи побудовано в такий спосіб, що, починаючи з 120−130% вироблення зростання зарплати стає незначним і навіть працівник неспроможна виробити 200% своєю основною ставки. Описані системи «комплексного преміювання» і «поділу додаткового доходу» пов’язані і з заходами спрямованими для підвищення якості продукції та послуг, і із суспільною характером трудового процесу, т.к. вироблення тільки від його власних, а й від колективних усилий.

У місті Томську визначення заробітної плати працівників Клінік Сибірського медичного університету складає підставі «Положення оплату праці працівників Клінік БМУ». Воно передбачає єдині принципи оплати праці працівників Клінік що є на бюджетне фінансування, з урахуванням ЄТС і складається з тарифних окладів (ставок), і навіть виплат компенсаційного і стимулюючого характеру, передбачених чинним законодавством РФ (див. Додаток 1).

§ 2. Додаткова заробітна плата.

Нині у державних установах охорони здоров’я система оплати праці складається з посадового окладу і комплексу численних доплат і надбавок, які мають цільове і вузькоспеціалізоване призначення (доплата за переробку, за чергування, до праці у нічний час тощо.). ще надбавки і доплати входять до складу постійної частини заробітної плати і мають, зазвичай, довгостроковий характер.

1. Доплати і компенсации.

Призначення доплат — відшкодування додаткових витрат робочої сили в через об'єктивні відмінності як в умовах тяжкості праці. Компенсації враховують які залежать від підприємства чинники, зокрема зростання цін. Доплати здійснюються за несприятливі умови праці, якщо його практично неможливо поліпшити. Несприятливі умови праці мають компенсуватися працівникові, колись за рахунок збільшення часу відпочинку, додаткового безплатного харчування у створенні, профілактичних і лікувальних заходів. Якщо це недостатньо, вводяться доплати до тарифним ставам з урахуванням атестації робочих місць і трудових процесів за існуючими методикам. Рівень компенсацій і доплат за несприятливі санітарно-гігієнічні умови праці має бути такою величини, яка виключала б необхідність спотворення норм вироблення із збільшення зарплати. Доплати за сменность встановлюються до праці в вечірні і нічні зміни. Працівникам закладів охорони здоров’я, зокрема. водіям санітарного автотранспорту, які перебувають у штаті автотранспортних підприємств та інші організації, доплата до праці у нічний час виробляється у розмірі 50% годинниковий тарифної ставки (посадового окладу) кожний годину. Медичним, фармацевтичним працівникам, спеціалістів, і службовцям — з розрахунку додаткового окладу по займаній посаді. Медичному персоналу, зайнятому наданням екстреної, швидкої і невідкладної медичної допомоги, виїзного персоналові й працівникам зв’язку станції (відділень) швидкої медичної допомоги доплата до праці у нічний час виробляється відповідно розмірі 100% годинниковий тарифної ставки (посадового окладу). Нічним вважається період із 10 годині вечора до 6 годині ранку [14].

Працівникам закладів охорони здоров’я, яких від їхньої згоди вводиться робочого дня з поділом зміни на частини (із перервою у роботі понад 2-х годин) за відпрацьоване час у ті дні виробляється доплата з розрахунку посадового окладу по займаній посаді. Час внутрисменного перерви у час не включается.

Перелік посад працівників, яким буде встановлюватися зазначені доплати, і величину доплат визначається керівником установи узгодження з виборним профспілковим органом.

Врачам-руководителям закладів охорони здоров’я та його заместителям-врачам дозволяється ведуть у установах, у штаті що вони складаються, роботи за фахом не більше робочого дня по основний посади оплатою у вигляді до 25% посадового окладу лікаря відповідної спеціальності. Розмір доплати визначається наказом по учреждению.

Працівникам заклади охорони здоров’я можуть встановлюватися доплати до посадовим окладів (тарифним ставками) за суміщення посад (професій), розширення зони обслуговування чи збільшення виконуваних робіт, і навіть у виконанні разом із своєю низькооплачуваною роботою обов’язків тимчасово відсутнього работника.

Розміри доплат і їх виплати встановлюється установами самостійно, і фінансуються в колективних договорах (ст. 85−1, 87 КзпПр РФ).

2. Надбавки.

Надбавки вводяться для стимулювання сумлінного ставлення до праці, підвищення якості продукції і на ефективності виробництва. Надбавки виплачуються в однаковому розмірі кожної місяць протягом встановленого периода.

Найважливішими серед нормативних актів, які забезпечують правову основу матеріальним стимулюванням праці медиків, являются:

— указ президента РФ від 13.05.92 № 508 «Про додаткові заходи із стимулюванню праці працівників здравоохранения»;

— Постанова Ради Міністрів, Уряди РФ від 08.10.93 № 1002 «Про деякі питання оплати праці працівників здравоохранения;

— Постанова Уряди РФ від 28.02.96 № 213 «Про надбавки за тривалість безперервної роботи медичних працівників, котрий обіймав за сумісництвом штатні посади на організаціях здоров’я та соціального захисту населения;

— Постанова Уряди РФ від 03.04.96 № 391 «Про порядок надання пільг працівникам, подвергающимся ризику зараження вірусом імунодефіциту людини в використанні своїх службових обязанностей».

Надбавки за тривалість безперервної роботи у державних установах охорони здоров’я встановлюються у таких максимальних размерах:

1. У розмірі 30% окладу (ставки) за перші 3 роки і з 25% за кожні два наступних роки безперервної роботи, але з вище 80% оклада:

* старшим лікарям станцій (відділень) швидкої медичної помощи;

* лікарям, середньому і молодшому медичному персоналові й водіям, зокрема які перебувають у штаті автотранспортних підприємств, виїзних бригад станцій (відділень) швидкої медичної допомогу й виїзних реанімаційних гематологических бригад;

* лікарям, середньому і молодшому медичному персоналові й водіям виїзних бригад відділень планової і екстреної консультативної медичної допомоги (станцій санітарної авиации;

* за лікарями виїзних бригад станцій (відділень) швидкої медичної допомоги, перешедшими при посаді головного лікаря станції швидкої медичної допомогу й його заступники, завідувачів відділень, підстанціями швидкої медичної допомоги, і навіть за працівниками у складі середнього медичного персоналу виїзних бригад станцій (відділень) швидкої медичної допомоги, перешедшими при посаді фельдшера (медичної сестри) з прийому викликів і передачі їх виїзним бригадам чи старшого фельдшера підстанції швидкої медичної допомоги, зберігаються надбавки у розмірі, відповідних стажу безперервної роботи у виїзних бригадах;

* лікарям, середньому і молодшому медичному персоналу хоспісів і постійно діючих пересувних медичних загонів околицях Крайньої Півночі і прирівняних до них местностях.

1.1. Працівникам протилепрозных (лепрозных) установ (підрозділів) — в 10% окладу (ставки) кожний рік. Максимальний розмір надбавки неспроможна перевищувати для медичних працівників 80%, й інших працівників — 50%.

1.2. Працівникам противочумных установ (підрозділів) — в 10% окладу (ставки) кожний рік. Максимальний розмір надбавки неспроможна перевищувати для медичних працівників 100%, й інших працівників — 80%.

2. У розмірі 30% окладу (ставки) за перші 3 роки і з 15% — за кожні два наступних роки безперервної роботи, але з вище 60% оклада:

* лікарям й середньому медичному персоналу дільничних лікарень і амбулаторій, зокрема. лінійних, будинків-інтернатів всіх типів, розміщених у сільській местности;

* середньому медичному персоналу фельдшерсько-акушерських пунктов;

* завідувачем терапевтичними і педиатрическими відділеннями поліклінік, і навіть дільничним терапевтам і педіатрів, дільничним медичним сестрам терапевтичних і педіатричних територіальних участков;

* фельдшерам, працюючим на територіальних терапевтичних і педіатричних ділянках у поліклініках і по-ліклінічних отделениях;

* лікарям пунктів (відділень) медичної допомоги на дому;

* лікарям загальної практики (сімейним лікарям) і медичним сестрам лікарів загальної практики (сімейних врачей);

* лікарям, зокрема. головам й головним експертам врачебно-трудовых експертних комиссий.

2.1. Працівникам установ боротьби з особливо небезпечними інфекціями — в 10% окладу (ставки) кожний рік. Максимальний розмір надбавки неспроможна перевищувати для медичних працівників, і навіть зоологів і ентомологів — 60%, й інших працівників — 40%.

3. У розмірі 30% окладу (ставки) за перші 3 роки і десяти% за два наступних роки безперервної роботи, але з вище 40% оклада:

* врачам-терапевтам цехових лікарських ділянок, середньому медичному персоналу цехових лікарських ділянок та будинків сестринського ухода.

4. У розмірі 20% окладу (ставки) за перші 3 роки і десяти% за два наступних роки безперервної роботи, але з вище 30% оклада:

* всім працівникам закладів охорони здоров’я та соціальній захисту населення, крім працівників, перелічених выше.

Надбавка виплачується по основний посади з окладу (ставки), встановленої по розрядам оплати праці ЄТС, не враховуючи підвищень до праці в небезпечні здоров’я дитини і особливо складних умов праці, інших підвищень, надбавок і доплат.

Працівникам, котрий обіймав за сумісництвом штатні посади медичного персоналу у державних установах здоров’я та соціального захисту населення, надбавки виплачуються і з суміщеним посадам гаразд і можна за умов, передбачених тих должностей.

Надбавки за умови праці назначаются:

1. Медичному і педагогічному персоналу психіатричних лікарень (відділень) спеціалізованого типу, і судово-психіатричних відділень особам, що є під охороною, виплачується 30% надбавка до окладів (ставками) до праці в небезпечних условиях.

2. Працівникам закладів охорони здоров’я, що забезпечує діагностику і лікування ВИЧ-инфецированных, встановлено 20% надбавка до окладів (ставками) до праці в небезпечні здоров’я умовах труда.

Надбавки стимулюючого характеру призначаються працівникам закладів охорони здоров’я не більше виділених бюджетних асигнувань за використання у роботі досягнень науку й передових методів праці, високі досягнення у роботі, виконання особливо важливих чи невідкладних робіт (терміном їх проведення), і навіть напруженість у труде[14].

Надбавки нараховуються на оклад (ставку) і граничними розмірами не обмежуються. Надбавки встановлюються визначений термін, але з понад рік, наказом з приводу заснування за узгодженням із виборним профспілковим органом виходячи з уявлення керівника структурного підрозділи. Надбавки скасовуються при погіршенні показників у роботі чи закінченні особливо важливих чи термінових работ.

Керівникам закладів охорони здоров’я (головним лікарям, директорам, завідувачем, начальникам) надбавки встановлюються рішенням вищого органу управління охороною здоров’я до праці, спрямовану на розвиток установи, використання у практиці установи передових методів діагностику і лікування хворих, нових лікарських засобів та медичного устаткування, передових методів забезпечення санітарно-епідеміологічного добробуту населения.

Надбавки і доплати, власне, входять до складу постійної частини заробітної плати, носять, зазвичай, довгостроковий характері і з їхньої щомісячний розмір не впливають результати індивідуальною трудовою активності. Звідси лише низька мотиваційна роль зарплати як такої, але й в бюджетних закладах охорони здоров’я внутрішньої конкуренції, та низька зовнішня конкурентоспособность.

Структура нарахування доплат і надбавок в Клініках БМУ р. Томська відбито у Додатку 2,3.

(3. Винагороди, преміювання, поощрения.

Винагороди, премії, заохочення уводять у охороні здоров’я для стимулювання сумлінного ставлення до праці, підвищення якості послуг та ефективності производства.

У разі початку ринку організаціям охорони здоров’я дозволили самостійно розробляти і застосовувати преміальні становища, які у обов’язковому касаційному порядку мають входитимуть у колективний договор.

Протягом років економічних реформ практично із єдиним джерелом матеріальної винагороди у охороні здоров’я стало страхове финансирование.

Преміювання працівників закладів охорони здоров’я виробляється у відповідність до становищем, затвердженим керівником установи узгодження з виборним профспілковим органом. Розмір премії граничними розмірами не обмежується. Преміювання керівників установ проводиться у разі результатам оцінки діяльності установи загалом вищим органом управління здравоохранения.

Премії і винагороди може бути індивідуальними і колективними. Насправді використовують, зазвичай, разові премії і винагороди. У організаціях використовують такі види разових премий:

* винагороду за підсумками роботи за год;

* одночасні заохочення у виконанні особливо важливих завдань, термінових і непередбачених работ;

* премії за підсумками оглядів та конкурсів, до святковим і урочистим датам.

Винагороду за підсумками роботи протягом року враховує результати своєї організації. Організації розробляють положення про виплаті одноразових заохочень у виконанні певних завдань і деяких видів робіт. Залежно від специфіки досягнутих виробничих показників також заохочувати можуть визначатися в рублях, відсотках заробітку працівника, відсотках від отриманого ефекту у виконання даної роботи. Організація може замінити грошові премії натуральними винагородами — цінними подарунками. Товарами тривалого користування, пільгами купівля квартири, дачі, машины.

За зразкове виконання обов’язків, успіхи у лікуванні населенню, підвищення продуктивність праці, поліпшення якості продукції, за тривалу і бездоганну роботу, новаторство у праці й інші досягнення у роботі крім грошових премій застосовуються і ті заохочення як: оголошення подяки, нагородження Почесної грамотою, занесення до Книги пошани, на Дошку пошани [7].

Однак у економічної ситуації в, коли невідповідність рівня зарплати матеріальним потребам співробітників типово для федеральних і муніципальних закладів охорони здоров’я, матеріальне стимулювання виявляється ефективнішим, ніж моральное.

Головним напрямом у стимулюванні керівників, фахівців і кількість службовців має стати преміювання за фактичні поліпшення результатів роботи. У разі ринкових відносин підприємств зростає значення показника прибутку як джерела коштів на розширення й технічного вдосконалення організації, і навіть збільшення доходів учасників цієї організації. Стимулювання зростання прибутку стає обов’язковим напрямом у організації преміювання керівників, фахівців і кількість службовців підрозділів организаций.

Важливим аспектів забезпечення ефективності всередині учрежденского економічного управління необхідність стимулювання насамперед тих ланок, яких найбільше залежить кінцевий результат. З цього погляду надаються необгрунтованими спроби включити до системи преміальних виплат всіх співробітників не враховуючи ключового чи другорядного значення закладу їх деятельности.

Так метою клінічного підрозділи заклади охорони здоров’я є надання максимальної кількості якісних медичних послуг задоволення потреби у них населення. Отже, ключову роль продавців медичних послуг установи забезпечують лікарі амбулаторного приймання й врачи-ординаторы стаціонарних відділень. З цих позицій, очевидно, що у першу чергу, необхідно забезпечити матеріальне стимулювання праці співробітників, котрі посідають зазначені должности.

Було б нелогічним виняток завідуючих поліклініками і стаціонарами відділеннями з першим етапом впровадження стимулюючої системи оплати праці. У цій разі відсутність координації лише на рівні відділення як структурної одиниці установи може спричинить зниження ефективності стимулюючої системи оплати праці. Цей принцип умовно названо принципом взаємну відповідальність, оскільки досягнення результатів можливо, коли завідувач відділення сприяє ефективної діяльності клінічного відділення у цілому, а розмір його преміальних виплат залежить від результатів діяльності підлеглих йому врачей.

У той самий час представляється економічно доцільним впровадження матеріальним стимулюванням персоналу, працю якої лише у спосіб включено до складу медичної послуги. Так, залучення молодшого медичного персоналу поліклініки, процедурних сестер і працівників інших професій в розроблювану методику оплати праці супроводжуватиметься скоріш зростанням економічних витрат установи на преміальні виплати, ніж підвищенням доходів [10].

Отже, з погляду підходу до діяльності заклади охорони здоров’я впроваджувана методика матеріальним стимулюванням повинна предусматривать:

1. виділення в структурному підрозділі заклади охорони здоров’я 3 категорій сотрудников:

* співробітники, діяльність яких підлягає першочерговому стимулюванню, бо від їх праці залежить результат роботи структурного подразделения;

* співробітники, вовлекаемые в матеріальне стимулювання вдруге, за принципом взаємної ответственности;

* співробітники, залучення що у стимулюючу систему оплати праці небажано, оскільки фінансових витратах на преміальні виплати ні супроводжуватися збільшенням доходов;

2. стимулюванню підлягають показники індивідуальної діяльності співробітників, підібрані з урахуванням функцій структурних підрозділів учреждения.

Через війну економічної ситуації в країні Клініках БМУ спеціального положення про преміюванні і винагороду співробітників не розробляється, т.к. бракує коштів цих цілей. Якщо само роблять якісь додаткові інвестиції, то розробляють положення про разовому преміюванні і винагороду, й розмір їх змінюється залежно від досягнутих результатов.

Отже, характеризуючи практичні кроки у сфері регулювання оплати праці охороні здоров’я нашої країни, треба сказати, що її розроблено й введена ЄТС для диференціації рівнів оплати праці різних категорій працівників, що дозволяє забезпечити рівну оплату за равносложный працю незалежно від сфери його докладання до працівників у охороні здоров’я, фінансованого з допомогою бюджетних коштів. Мірою державного регулювання оплати праці, які забезпечують соціальний захист малозабезпечених, низькооплачуваних, є з’ясування мінімальної зарплати на об'єктивної основі. Запровадження ЄТС на оплату праці працівників бюджетних установ зводиться до періодичному перегляду тарифної ставки першого розряду, тобто мінімальної тарифної ставки, лише на рівні організацій та установ охорони здоров’я. Медичні працівники крім зарплати отримують доплати і надбавки, обчислювані з урахуванням встановлених їм тарифних ставок (окладів), і навіть премії і вознаграждения.

Тарифні ставки (оклади) визначають величину оплати праці згідно з його складністю і відповідальністю. Доплати і компенсації відбивають ті виробничі і соціальні характеристики праці, які об'єктивно не залежить від співробітника. Надбавки і цьогорічної премії відбивають результати його власних достижений.

Функціонування охорони здоров’я на нових економічних умов, які характеризуються інтенсивним розвитком ринкових взаємин у всі сфери людської роботи і зрослими вимогами до якості медичного обслуговування; нижчі розміри зарплати медичного персоналу з порівнянню з працівниками інших галузей; відсутність ефективну систему стимулювання по кінцевим результатам діяльності зумовлюють необхідність реформи наявної системи оплати праці медичних работников.

Глава III. Соціальні гарантии.

Економічна діяльність людини, зрештою, має своєю метою створення матеріальної бази щодо поліпшення умов життя. Оскільки мешканці у своїй економічної діяльності тісно взаємопов'язані друг з одним, остільки й зміна умов житті кожної окремої індивіда неспроможна відбуватися окремо від змін цих умов інших індивідів. Натомість, це вимагатиме діяльності з забезпечення сприятливих умов життя, вироблення механізму забезпечення соціального захисту граждан.

У Конституції РФ (ст. 7) проголошено, що Російської Федерації — соціальну державу, проте, урядові документи, що визначають стратегію і тактику економічних та соціальних перетворень (середньострокові програми розвитку економіки країни, Програма соціальних реформ до на 1996;2000 рр.), не містять чіткої концепції соціальної политики.

Реальна соціальна політика зрештою відбиває можливості економіки нашої країни. Збаламучену економічне становище утрудняє розробку й впорядкування системи соціальних пільг і виплат, як і і вирішення питання прийнятною законодавчо обумовленою частці соціальних витрат у консолідованому федеральному бюджеті та у бюджеті суб'єктів Федерации.

Нині законодавчо встановлюються розміри мінімальної зарплати, мінімальної пенсії; існують федеральні стандарти у галузі освіти, розглядається нова модель оплати житла і комунальних услуг.

З жалем мусимо констатувати, що механізм порівняння фінансових можливостей держав з потребами у соціальній допомоги різних категоріях громадян не відпрацьований. Недостатня увагу приділяється джерелам фінансування. Проект Федерального закону «Про внесення і доповнень до деяких акти РФ, пов’язані питанням впорядкування надання окремих соціальних виплат й відповідних пільг», у якому зроблено спробу приведення в компромісне рівновагу економічних можливостей суспільства з раніше законодавчо затвердженими виплатами, Держдума не затвердила. Хоча сьогодні іншого шляху немає. Скорочення державних витрат на соціальні потреби, обмеження числа виплат й відповідних пільг, відмови від принципів загальності підтримки обумовлені кризовим характером економіки, де немає достатньої бюджетної бази [21].

Проблеми зменшення кількості соціальних пільг і виплат слід вирішувати комплексно з впровадження такий зарплати, яка б гарантувала покриття життєвих потреб людини, інакше одностороннє скорочення до зниження і так низького життєвий рівень найманих працівників і спроби деяких категорій граждан.

Але такий підхід неоднозначний. Запровадження або скасування тих чи інших видів соціальної допомоги залежить від багатьох чинників: економічних можливостей держави, типу економічної та політики, пріоритетів, що дозволяє вводити чи скасовувати ті чи інші види допомоги у зв’язки Польщі з зміненими обставинами чи напрямами економічної політики держави, зокрема у сфері розподільних отношений.

Отже, Конституційні зобов’язання держави за забезпечення громадян рівні мінімальних соціальних стандартів повинні реалізуватись з урахуванням засад соціальної справедливості, заявительности, адресності та його економічної обгрунтованості розміру соціальної помощи.

§ 1 Соціальний захист і його основних напрямів у сфері труда.

Ринкова система господарювання змінює як економічну політику управління господарством, а й вимоги до робочої сили формує нову політику господарської мотивації. Процес початку новим цінностям у суспільства іде зовсім добре. Постійно дає себе знати гострій суперечності між необхідністю проведення жорсткої економічної політики, розкріпачення ринкових механізмів і недостатньою запасом міцності соціального захисту людей.

Соціальний захист — необхідний елемент функціонування будь-якого досить розвиненої держави. Концепція соціального захисту виникла наприкінці XIX — початку XX в. й у широкому общесоциологическом сенсі відповідний термін вперше виник США в 30-х роках та поступово поширився у західній соціології для позначення системи заходів, захищають кожного громадянина від економічної та соціальній ущемлення внаслідок безробіття, втрати чи різкого зниження доходу через хворобу, народження дитини, виробничої травми чи профзахворювання, інвалідності, старості, втрати годувальника і т.п.

Сама система соціального захисту у сенсі — це система правових, соціально-економічних і розширення політичних гарантій, які мають умови задля забезпечення коштів существования:

* працездатним громадянам — з допомогою особистого трудового вкладу, економічної самостійності предпринимательства;

* соціально вразливий шаром — з допомогою держави, але з нижчих за встановлений законом прожиткового мінімуму [8].

У XX столітті, коли традиційне капіталістичне суспільство фактично трансформувалась у нову соціально-економічну систему та соціально орієнтоване ринкове господарство, у країнах склалися потужні системи соціального захисту, стали охоплювати як суспільство загалом, і у частковості, охорону здоров’я. На цей час у країнах є кілька моделей систем соціального захисту громадян: американська, європейська, японська, у межах які є свої різновиду. Їм притаманні деякі спільні риси поряд із цим специфічні, национальные.

Ті, що у Росії глибокі соціально економічні перетворення, створені задля твердження ринкової економіки, роблять забезпечення ефективної соціального захисту громадян загалом і працівників охорони здоров’я, зокрема, надзвичайно актуальною.

Отже, соціальний захист — це система законодавчих, соціально-економічних і морально-психологічних гарантій, засобів і заходів, внаслідок чого створюються рівні для трудящих умови, щоб забезпечити гідне та соціально прийнятне і їхня жизни.

МОЗом Росії останніми роками, ухвалено низку заходів для соціальний захист що працюють у здравоохранения:

1. Отримав декларація про пільгову пенсію за Списками № 1 і № 2 медичний персонал відділень рентгено-ударноволнового дистанційного роздрібнення камней;

2. Отримав декларація про пільгову пенсію за Списку № 2;

— лікарі, середній й молодший медичний персонал гематологических установ (підрозділів), зайнятих лікуванням химиопрепаратами, пухлин системи крови;

— середній й молодший медичний персонал, обслуговуючий хворих на психіатричних, соматопсихиатрических відділеннях і кабінетах багатопрофільних ЛПУ;

3. Відновлено декларація про пільгове пенсійне забезпечення працівників клінік проведення науково-дослідницьких і освітніх закладів охорони здоров’я, які мають статусу «юридичного лица»;

4. Отримали декларація про додаткову 20% надбавку до окладу, скорочений робочого дня (36-часовая робоча тиждень), щорічний оплачуваний відпустку тривалістю 36 робочих днів працівники організацій охорони здоров’я, здійснюють діагностику і лікування ВІЛ инфицированных;

5. Встановлено додатковий оплачуваний 3-дневный відпустку лікарям загальної практики (сімейним лікарям) і медичним сестрам лікарів загальної практики;

6. Встановлено подовжений оплачуваний відпустку тривалістю 55 календарних днів педагогічному персоналу навчальних підрозділів закладів охорони здоров’я. Переважна більшість організацій охорони здоров’я відчувають великі труднощі у зв’язку з недофинансированием.

За цих умов важко ставити й заходи щодо атестації робочих місць і поліпшення умов праці, забезпечення працюючих спецодягом, спецобувью і коштами індивідуальної захисту у відповідно до норм, виїжджати на місця контролю і надання надання практичної допомоги [24].

Розглянемо соціальний захист на більш вузької формі — в розумінні системи соціально-економічних гарантій громадянам і зокрема, для медичних работников.

§ 2 Соціальні гарантії для медичних работников.

Будь-яка соціальний захист будується на соціальні гарантії, зафіксованими законодавством і є певну систему. Гарантії должны:

— регулювати ринок робочої сили в через пом’якшення виникаючих протиріч між її попитом і предложениями;

— сприяти повної зайнятості всіх працездатних членів товариства (хто б повинен не зі своєї волі залишатися без работы);

— розраховуватися попри всі категорії непрацездатного населення, особливо виділяючи у своїй нуждающихся.

Система гарантій повинна враховуватися структуру населення конкретного регіону, котра, за трудовому потенціалу можна розділити ми такі группы:

— придатних до роботи на сучасних условиях;

— тих, хто можна використовувати лише після відповідної професійної подготовки;

— хто може працювати, але за створенні підхожих умов труда;

— взагалі неспроможна работать;

— хто прагне працювати. [8].

Ми обговоримо соціальні гарантії для медичних працівників, зайнятих у державних установах охорони здоров’я р. Томска.

1. Гарантії під час укладання колективного договора.

Згідно із Законом колективний договір — правової акт, регулюючий трудові соціально-економічні та професійні відносини між роботодавцем і працівником у пихатій інституції. Колективний договір існує певна термін дії, який установлюють за згодою сторін, котрі можуть становитиме від одного у три роки (ст. 7 КЗоТ).

Уникнути виникнення колективних трудових суперечок у установах можна, якщо прийнятті правових рішень забезпечуються облік погодження інтересів та потреб всіх учасників трудових отношений.

Найкраще виявлення інтересів та потреб сторін, пошук і освоєння вироблення взаємоприйнятних рішень досягаються шляхом переговорів з-поміж них і укладення міжнародних договорів і угод. За сучасних умов висновок колективних договорів стає життєво необхідною, оскільки закони з питанням трудового законодавства і охорони праці, прийняті на федеральному рівні, і лише на рівні суб'єктів Російської Федерації, передбачають лише соціально необхідний (мінімальний) рівень правий і гарантій працівників, причому більше детальне регулювання трудових відносин переноситься до рівня установ здійснюється з допомогою колективних договоров.

Вирішальна роль створенні системи договірного регулювання трудових відносин належить закону РФ «Про колективних договорах і угодах». Він дає можливість можливість перейти до договірному регулювання багатьох важливих питань, забезпечує до працівників і європейських роботодавців необхідну міру волі у визначенні основних умов праці установі, підвищення рівня соціальних гарантій й відповідних пільг. [24].

Практика роботи показує, що у закладах охорони здоров’я, попри обмежені можливості, пов’язані з бюджетним фінансуванням, через колективні договори можна вирішити питання збільшення тривалості додаткових відпусток до праці у шкідливих і несприятливі погодні умови праці, забезпечення спеціальної і санітарної одягом і взуттям додатково до встановлених норм, організації гарячого харчування персоналу, устаткування санітарно-побутових приміщень, включаючи тренажерні зали і кімнати психологічної разгрузки.

2. Гарантії під час укладання трудового договора.

Трудової договір є угода між трудящим і підприємством, установою, організацією, яким трудящий зобов’язується виконувати роботу, за визначеною спеціальності, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядком, а підприємство, установа, організація зобов’язується виплачувати трудящій зарплатню забезпечуватиме умови праці передбачених законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 15 КЗоТ).

Відомо, що у охороні здоров’я трудяться фахівці з і середньою фаховою базовим освітою різного фаху. На 1 січня 1997 р. у медичній галузі працювало 1 154 056 працівників, причому протягом останніх двох років середній приріст кількості працюючих у галузі становив 2,3% на рік. Із загальної кількості працюючих фахівці з і середнім медичним і фармацевтичним освітою становлять 2 098 542 працівника (чи 66,5%), зокрема лікарів — 600 214, середніх медичних працівників — 1 474 708.

Проблема сьогодні у охороні здоров’я полягає у що триває відтоку фахівців із бюджетних установ: в страхові компанії, госпрозрахункові й потужні приватні медичні заклади. Певна частина медичних працівників працевлаштовується в організаціях немедичного профілю, комерційних чи полукоммерческих. Службами зайнятість населення щорічно реєструють 0,15−0,2% працівників охорони здоров’я, одержують посібник безробітним. [25].

З сказаного слід, що у охороні здоров’я ринок праці характеризується досить активним рухом кадрів (прийом працювати, звільнення з роботи, безробіття). Отже, питання наймання та звільнення серед працівників галузі нині дуже актуальні, у цій зв’язку трудового договору є одним із гарантій прийому роботу і увольнении.

Трудової договір є основним правової формою реалізації конституційного принципу свободи праці (год. 1 ст. 37 Конституції РФ). Свобода праці означає, що прерогатива розпоряджатися власними здібностями до праці належить безпосередньо самим громадянам. Використовуючи цього права, громадянин може самостійно вибирати той чи інший рід роботи і занять. Однією з гарантій її вільної вибору є заборона примусової праці, під яким на увазі всяка робота чи служба, необхідна від якогось високого посадовця під загрозою будь-якого покарання, робота, на яку та людина не запропонувало добровільно своїх послуг (ст. 2 Конвенції МОП про примусове і обов’язковому праці 19 30 № 29). Разом про те, за загальновизнаними міжнародних стандартів не вважається примусовим працею, по-перше, військова служба, по-друге, робота у умовах надзвичайних обставин, по-третє, робота виходячи з вступило чинність закону суду і виконувана під наглядом державні органи, відповідальних за дотримання законності у виконанні судових вироків. Зміст трудового договору (контракту) становить сукупність умови, які поділяються на необхідні і дополнительные.

До перших без досягнення угоди, якими трудового договору неспроможна вважатися ув’язненим, ставляться угоди: про місце роботи; про виконання роботи з певної спеціальності, кваліфікації чи посади; щодо умов оплати праці; про вигляді трудового договору (термінового чи заключаемого на невизначений срок).

До других можна адресувати інші умови трудового договору «відпрацьовані сторонами». [2].

Трудової договір (контракт) залежить від письмовій формах. Прийом працювати оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації організації (ст. 18 КЗоТ).

Трудової договір (контракт), укладений у письмовій формах, — це акт индивидуально-договорного характеру, який має відбивати умови праці даного працівника. У цьому особливу увагу варто привернути до себе його обов’язкові умови (п. 3 Коментарія до ст. 15 КзпПр), які потрібно зафіксувати в трудовому договоре.

Насамперед, максимально мають чітко бути є такі боку договору — роботодавець і працівник. Як роботодавця у охороні здоров’я виступають медичні заклади. Як працівників — громадяни, досягли 15 років (у виняткових випадках — 14 років); учні, досягли 14 років, — у випадках і порядку, передбачених законодавством. Організація може делегувати право приймання й звільнення працівників своїм філією, отделение.

Ям та інших відособленим структурних підрозділах, що має вказуватися у тому статутах (положеннях). Якщо такої делегування немає, то всім працівникам необхідно укладати трудового договору (контракт) безпосередньо з керівником организации.

Місцем роботи є підставою конкретну установу охорони здоров’я, яке укладає трудового договору (контракт) з працівником. У договорі доцільно вказувати як установа загалом, а й структурне підрозділ (відділення), куди приймається працівник, що дозволить конкретизувати його правничий та обов’язки. Трудова функція — це робота з одного чи кільком професій (посадам) відповідної кваліфікації. Вказуючи у договорі професію (посаду) працівника, треба враховувати їх найменування, які у єдиному тарифно-квалификационном довіднику, оскільки з цим у деяких випадках пов’язані суттєві для працівника правові наслідки у області оплати, пільг і компенсацій за несприятливі умови праці, пенсійного обеспечения.

Під час прийому працювати боку можуть домовитися про поєднанні професій (посад), тобто про виконання працівником разом із своєю основною роботою додаткової роботи з іншого фаху (посади). Тоді, у трудового договору вноситься відповідна запис на роботу по совмещаемой професії (посади), і навіть про порядок і промислових умовах совмещения.

У трудовому договорі (контракті) доцільно конкретизувати обов’язки працівника відповідно до тієї професією (посадою), оскільки принят.

Що стосується посадових осіб фіксується коло своїх функцій, правий і обов’язків. Чітке визначення та закріплення в трудовому договорі (контракті) обов’язків працівника вносить необхідну визначеність стосункам сторін, дозволяє запобігти багато конфліктні ситуации.

Оскільки законодавство передбачає можливість укладання різних видів трудових договорів (контрактів), слід зазначити, полягає він на невизначений термін, визначений термін трохи більше п’яти, тимчасово виконання певної роботи (ст. 17 КЗоТ).

Крім виду трудового договору індивідуальному контракті потрібно зафіксувати дату початку і за укладанні термінового договору — дату його закінчення, визначених за згодою сторін. [2].

Зміст трудового договору не зводиться лише зобов’язанням працівника. Відповідно до ст. 15 КзпПр їм кореспондують зобов’язання роботодавця сплачувати заробітну плату і працівникові забезпечувати умови праці, передбачених законодавством про працю, колективним договором і угодою сторон.

Як здійснюється регулювання оплати праці закладах охорони здоров’я відбито у главі «Економічні гарантії». Зобов’язання роботодавців щодо трудових договорами (контрактами) випливають із вимог, встановлених КзпПр. Так, адміністрація закладів охорони здоров’я зобов’язана правильно організувати працю працівників, створити умови на шляху зростання продуктивність праці, уважно належить до потреб і запитам працівників, покращувати умови їхнього праці та быта.

Вона зобов’язана забезпечити нормальних умов роботи з виконання працівником його трудових обязанностей.

Умови трудового договору (контракту) повинні відповідати вимогам законодавчих та інших актів про охорону труда.

3. Гарантії прийому на работу.

Трудовим законодавством забороняється необгрунтовані відмови у прийомі працювати. Яке би там не було пряме чи непряме обмеження правий чи встановлення прямих чи непрямих перевагу прийому працювати залежно від статі, раси, національності, мови, соціальним походженням, майнового становища, місце проживання, ставлення до релігії, переконань, приналежність до громадським об'єднанням, і навіть інших обставин, які пов’язані діловими якостями працівників, не допускается.

Не є дискримінацією відмінності, винятку, вподобання й обмеження прийому працювати, визначених властивими даному виду праці вимогами або обумовлені особливо турботою держави щодо обличчях, що потребують підвищеної соціальної правовий захист (ст. 16 КЗоТ).

За загальним правилом обгрунтованим є відмову у прийомі на до ділових якостей громадян, претендують їх одержати, відповідно до вимогами законодавства про труде.

Інколи справа, передбачених законодавством, роботодавець немає права укласти трудового договору. Так, неможливо знайти ухвалені роботу особи, які досягли певного віку (ст. 173 КзпПр), жінки на роботи, включені до списку важкі крейсери та робіт з шкідливими умовами праці, де з їхніми працю заборонено (ст. 60 КЗоТ).

Забороняється відмовляти у прийомі працювати жінкам за мотивами, що з вагітністю, чи наявністю дітей (ст. 170 КзпПр). Відмова у прийомі працювати жінки за мотивами вагітності або має дітей у три роки тягне у себе кримінальної відповідальності по ст. 145 КК РФ.

Право на заняття медичної і фармацевтичній діяльністю РФ мають особи, отримали вище чи середню медичну і фармацевтичне освіту у РФ, мають диплом і спеціальний звання, але в заняття певними видами діяльності, перелік яких встановлюється міністерством охорони здоров’я РФ — також сертифікат фахівця і ліцензію. Сертифікат фахівця видається виходячи з послевузовского професійної освіти (аспірантура, ординатура), чи додаткової освіти (на підвищення кваліфікації, спеціалізація), чи перевірочного випробування, проведеного комісіями професійних медичних і фармацевтичних асоціацій, з теорії та практиці виборі фаху, питанням законодавства у галузі охорони здоров’я громадян. Лікарі у період їхнього навчання у установах державній чи муніципальної галузі мають право роботу у цих установах під медичним наглядом медичного персоналу, несе відповідальність право їх професійну подготовку.

Студенти вищих і середніх медичних навчальних закладів допускаються до брати участь у лікуванні громадянам відповідно до програмами навчання під медичним наглядом медичного персоналу, несе відповідальність право їх професійну підготовку гаразд, установлюваному Міністерством охорони здоров’я РФ. Особи, які мають закінченого вищого медичного чи фармацевтичного освіти, можуть бути допущені для обіймання медичної чи фармацевтичної діяльністю на посадах працівників із середнім медичним утворенням порядку, установлюваному Міністерством охорони здоров’я РФ. Особи, які мають закінченого вищого медичного чи фармацевтичного освіти, можуть бути допущені для обіймання медичної чи фармацевтичної діяльністю на посадах працівників із середнім медичним утворенням порядку, установлюваному Міністерством охорони здоров’я РФ.

Особи, незаконно займаються медичної і фармацевтичній діяльністю, несуть кримінальної відповідальності відповідно до законодавством РФ. [2].

4. Робоча час та палестинці час отдыха.

МОЗом Росії виходячи з роз’яснення Мінпраці Росії від 24.11.98 р. № 3 «Про нормі робочого дня і порядок визначення годинниковий тарифної ставки з встановленої місячної тарифної ставки 1999 р. «, затвердженої постановою Мінпраці Росії від 24.11.98 р. № 45 повідомив, що норма робочого дня визначені періоди часу (місяць, рік) обчислюється по розрахунковому графіку п’ятиденної робочого тижня з цими двома вихідними днями — у суботу та неділю, незалежно від цього, з якого режиму працює установа (п'яти-, шестиденний робочий тиждень чи п’ятиденна робоча тиждень з одного чи двома робітниками субботами тощо.). Норма робочого дня розраховується, щоб працівники незалежно від режиму роботи установи відпрацьовували однакове число годин за обліковий период.

У закладах охорони здоров’я прийнято різні види робочого дня:

— нормальне робочий час — нормальна робоча тиждень — 40 ч;

— скорочений робочого дня — скорочена робоча тиждень у зв’язку з нервово-психічним напругою у праці - 38,5 год, 30,0 ч;

— скорочена робоча тиждень у зв’язку з шкідливими умовами праці - 36 год, 30 год, 24 ч;

— скорочена робочий час для підлітків — 36 год, 24 ч.

З тривалості робочого дня, який встановлюється по шестиденної робочої тижню, обчислюється тривалістю щоденної роботи (зміни) при п’ятиденної робочої неделе:

— при 40-часовой робочої тижню — 8 год (40 год: 5), в передсвяткові дні - 7 год, бо за нормальної тривалості робочого тижня число годин, одержуваних у результаті розподілу встановленої тривалості робочого тижня п’ять, напередодні святкових днів скорочується одну годину (ст. 47 КзпПр РФ);

— 38,5-часовой робочої тижню — 7,.7 ч;

— 36-годинний робочої тижню — 7,2 ч;

— 33-часовой робочої тижню — 6,6 год;

— 30-часовой робочої тижню — 6 ч;

— 24-годинний робочої тижню — 4,8 ч.

При тривалості робочого тижня менш 40 год число годин, одержуване внаслідок розподілу встановленої тривалості робочого тижня п’ять, напередодні святкових днів не скорочується (ст. 47 КзпПр РФ).

У зв’язку з нервово-психічним напругою у праці і шкідливими умовами праці медичний персонал закладів охорони здоров’я має скорочену тривалість робочого дня, яка встановлено для значній своїй частині лікарського персоналу наказом по Наркомздоров’я СРСР від 12.12.40 № 584.

Лікарям амбулаторно-поліклінічних установ, крім лікарів, зайнятих виключно амбулаторним прийомом хворих, встановлено 6,5-часовой робочого дня (38,5 години на тиждень). Лікарям амбулаторно-поліклінічних установ у дні, що вони ведуть виключно прийом хворих, встановлюється 5,5-часовой робочого дня. Завідувачу амбулаторно-поліклінічного відділення встановлено 6,5-часовой робочого дня, незалежно від цього, введена його ставка має значення 0,5 ставки лікаря чи цілого ставки лікаря, т.к. завідуючий поликлиническим відділенням неспроможна вести виключно амбулаторний прийом хворих. Вони повинні виконувати що й адміністративну работу.

Для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, встановлюється скорочена тривалість робочого дня трохи більше 36 години на тиждень. Конкретна тривалість робочого дня визначається Списком виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота у яких дає права на додаткова відпустка і скорочений робочого дня, затвердженим постановою Госкомтруда СРСР і Президії ВЦРПС від 25.10.74 № 298/П-22. Скорочений робочого дня відповідно до яка вказана у Списку тривалості встановлюється працівникам у дні, що вони працюють у шкідливих умов праці щонайменше половини свого робочого времени.

Якщо завідуючий рентгенівським відділенням щонайменше половини свого робочого дня зайнятий рентгенодиагностикой, йому встановлюється робочого дня тієї ж тривалості, як і врачу-рентгенологу. Це ж становище стосується й завідувачу патологоанатомічним відділенням. [20].

У відповідних випадках тривалість щоденної роботи, зокрема час початку будівництва і закінчення щоденної праці та перерви на відпочинок і приймання їжі визначається графіками змінності, затвердженими адміністрацією за узгодженням із профспілковим комітетом з повним дотриманням встановленої тривалості робочого дня протягом тижня або інший обліковий період. Відповідно до ст. 28 Основ законодавства РФ про працю у державних установах охорони здоров’я на роботах, пов’язаних із поданням медичної допомоги населенню, зазвичай, застосовується помесячный облік робочого дня. Тривалість щоденної роботи за цьому режимі визначається графіками змінності. У закладах охорони здоров’я тривалість нічний роботи зрівнюється з дневной.

У закладах охорони здоров’я дозволяється робота до 12 годин на зміну. Призначення працівника працювати протягом двох змін поспіль забороняється. Графіки змінності доводяться до працівника, зазвичай, пізніше, як місяць до запровадження їх у дію. За рішенням колективу дозволяється встановлювати тривалість робочої зміни до 24 годин (крім водіїв санітарного автотранспорту). У кожному конкретному випадку питання про встановлення тому чи іншому працівникові тривалість робочої зміни до 24 годин необхідно вирішувати тільки за згодою працівника і профкому заклади охорони здоров’я. Працівники чергуються позмінно рівномірно. [7].

Специфіка виконуваних трудових функцій деякими категоріями працівників (адміністративний, управлінський, технічний, господарський і той персонал) який завжди дозволяє обмежити їхню діяльність рамками робочого дня. Для таких працівників вводиться ненормований робочого дня. Але це значить, що робочий час цих працівників зовсім не від нормується. За тривалістю їх робочого дня може бути менше, що вона передбачено для цій посаді, професії. Ці працівники зобов’язані дотримуватися режиму був робочого дня, встановлений установі, вчасно приходити працювати, дотримуватися трудову дисципліну, загальних підставах користуватися вихідними і святковими днями.

Особливістю ж правового становища працівників, мають ненормований робочого дня, і те, що у виняткових випадках можуть залучатися на роботу понад свого робочого дня виконання своїх трудових обов’язків. Ця робота перестав бути понаднормової. Фундаментальна обізнаність із таким режимом компенсується наданням додаткового відпустки тривалістю до 12 робочих дней.

У кожному установі необхідно укласти Перелік посад працівників з ненормованим робочим днем, що затверджується керівником установи, узгоджується з виборним профспілковим органом (або іншим суб'єктам уповноваженим працівниками органом) і входить у текст колективного договора.

Цей Перелік складається виходячи з Переліку посад працівників з ненормованим робочим днем органів, установах, підприємств і організаціях системи МОЗ СРСР, затвердженим наказом МОЗ СРСР від 28.06.89 № 384.

3.3. Час отдыха.

Загальна Декларація правами людини, Конституція РФ про трудове законодавство були закріплені ролі невід'ємним правом кожної людини декларація про відпочинку і дозвілля, включно з правом на розумне обмеження робочого дні й на оплачуваний періодичний відпустку. Головна мета правовим регулюванням трудовим законодавством часу відпочинку полягає, по-перше у забезпеченні встановленого законом обмеження робочого дня, і, по-друге, змісту працівникам умов реального використання вільного часу [2].

Часом відпочинку по трудового законодавства визнається той час у протягом якого працівник звільняється з виконання трудових обов’язків і який він може використовувати зі свого усмотрению.

За недотримання і часу відпочинку працівник може звернутися до суду для захисту порушеного права.

Непряме нормування законодавством часу відпочинку полягає у обмеження тривалості робочого дня, наприклад, тривалість перерви у роботі (щоденного відпочинку) мусить бути (разом із часом обідньої перерви) щонайменше подвійний тривалості часу роботи у попередньої відпочинку смене.

На тих роботах, де за умовам виробництва перерву на відпочинок і продукти харчування встановити не можна, працівникові повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робочого времени.

Перелік таких робіт, лад і місце приймання їжі встановлюються адміністрацією за узгодженням із профспілковими комітетом установи, організації, підприємства. Для медичних працівників лікувально-профілактичних і інших установ охорони здоров’я, мають 6,5 вартовий і коротший робочого дня, надання обідньої перерви необов’язково [7].

Усім працівникам надаються щорічні відпустки з охороною місця роботи (посади) й середнього заробітку (ст. 66 КЗоТ).

Черговість надання щорічних відпусток встановлюється адміністрацією за узгодженням із профспілковим комітетом заклади охорони здоров’я з огляду на необхідність забезпечення нормального ходу роботи заклади і сприятливих умов відпочинку робочих. Графік відпусток поставляється за кожен календарний рік пізніше 5 січня поточного року і доводиться до всіх рабочих.

Щорічний оплачуваний відпустку надається працівникам тривалістю щонайменше 24 робочих днів, у розрахунку шестиденну робочий тиждень. Порядок нарахування тривалості щорічного оплачуваної післяродової відпустки визначається законодавством (ст. 67. КЗоТ).

Додаткова відпустка у державних установах охорони здоров’я надається працівникам відповідно до списку професій і посад з шкідливими умовами праці, робота у яких дає права на додаткова відпустка. Додаткова відпустка надається разом з щорічним відпусткою. Забороняється не надання щорічного відпустки працівникам, які на додаткова відпустка у зв’язку з шкідливими умовами праці [7]/.

Повний додаткова відпустка відповідно до списку надається працівникам охорони здоров’я, якщо вони у робочому року фактично пропрацювали з шкідливими умовами праці щонайменше 11 місяців. У стаж роботи, дає декларація про отримання додаткового відпустки зазначеним працівникам, також включается:

а) період тимчасової нетрудоспособности;

б) час відпустки з вагітності і пологам. Час виконання жінками легких робіт у зв’язку з вагітністю, і навіть час виконання жінками інших робіт куди вони були переведені у через відкликання годівлею малюка груддю чи наявністю дітей до одного года;

в) час виконання державних та громадських обов’язків. Заміна додаткового відпустки грошової компенсацією не допускается.

Заключение

.

Втілювана у Росії модернізація економіки викликає зміна всієї системи соціально-економічних взаємин держави і, передусім, відносин власності і умов найму робочої сили в. Якщо сьогодні держава у минулому фактично монопольний власник коштів виробництва та монопольний роботодавець судячи з усього були зобов’язані брати він всі функції соціального захисту трудящих, то перерозподіл власності і від монополії на статус роботодавця вимагає відповідного перерозподілу цих функцій між новими функціями і роботодавцями.

Запізнення одночасно з проведенням необхідних змін призводить до суттєвого зниженню рівня соціального захисту працівників від професійних рисков.

Міцність сформованій системи економічних відносин у сфері охорони праці залежить від того, що вона дозволяє об'єктивно оцінювати видатки відтворення робочої сили рівні. Не стимулює їх поліпшити умов і охорони праці. До того ж для використання науково обгрунтованих критеріїв оцінки рівнів професійних ризиків. У цьому вся сутність, і «нерв» більшості негараздів у області умов, охорони та східної медицини труда.

Також, що у Росії соціально-економічні перетворення позначилися на забезпеченні соціально-економічних гарантій всьому населенні і зокрема, працівникам предприятий.

Нині механізм порівняння фінансових можливостей держав з потребами у соціальній допомоги різних категоріях громадян не відпрацьований. Скорочення державних витрат на соціальні потреби, обмеження числа виплат й відповідних пільг, відмови від принципів загальності підтримки обумовлені кризовим характером економіки, де немає достатньої бюджетної базы.

Усі які у Росії соціально-економічні перетворення безпосередньо стосуються й охорони здоров’я, т.к., будучи бюджетної організацією охорони здоров’я фінансується з допомогою бюджетних засобів і лише частково з допомогою позабюджетних джерел финансирования.

Нині фінансування охорони здоров’я перебуває в низький рівень, яка дозволяє здійснювати заходи щодо охорони праці, набувати передбачену нормами спецодяг, спецвзуття і кошти індивідуальної захисту, проводити експертизу умов праці забезпечувати передбачених законодавством пільги і компенсации.

Розміри зарплати медичного персоналу нижчі проти працівниками інших деяких галузей і відповідають їхньому внеску до справи здоров’я нації, відсутня ефективну систему стимулювання по кінцевим результатам деятельности.

У зв’язку з цим перед охороною здоров’я гостра завдання проведення комплексної реформи, у в основі якої має бути перехід на медичне страхування відповідність до прийнятого закону РФ «Про медичне страхування громадян, у РФ». Перехід до оплати праці медичних працівників із повної вартості робочої сили в реальніший за умов соціального страхування, аніж за бюджетному финансировании.

1. Толкунова В. М., Гусов К. Н. Трудове право Росії, М., 1995.

2. Коментарі до кодексу законів про працю РФ, М., 1998.

3. Людина й працю, № 4., 1999.

4. Трудове право, № 1 (11), 1997.

5. Гусов К. Н. Трудове право.

6. Коде5кс законів про працю РФ., М., 1997.

7. Довідник головною медичної сетсры., М., 1996.

8. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокіна М.С. Економіка і соціологія праці, М., 1999.

9. Геникин Б. М. Економіка і соціологія праці, М., 1998.

10. Обгрунтування принципів матеріальним стимулюванням праці закладах охорони здоров’я / Проблеми соціальної гігієни і закінчилася історія медицини, № 5. 1999.

11. Проблеми оплати праці медичних працівників / Економіка охорони здоров’я, № 8,9,21 — 1997.

12. Походи до організації матеріальної винагороди співробітників у міської поліклініці у нових економічних умов / Економіка охорони здоров’я., № 9,10,40 — 1999.

13. Підходи до вдосконалення системи оплати праці медичних працівників у умовах бюджетно-страхової медицини / Охорона здоров’я РФ., № 3. 1997.

14. Наказ № 377 від 15 жовтня 1999 / Про положення оплату праці працівників здравоохранения.

15. Павлов Є.Х Охорона праці охороні здоров’я., М.: Книжковий Світ, 1998.

16. Капцов В. А. Праця і душевному здоров'ї медичних працівників як проблема медицини праці / Медичну допомогу, № 2.

17. Капцов В. А., Алфьорова Т. С. Про гігієну праці медичних працівників / Охорона здоров’я РФ, № 5, 1985.

18. Чикин С. Я. Про заходи щодо поліпшення соціального захисту медичних працівників / Охорона здоров’я РФ, № 8, 1990.

19. Лівшиць А.А. Матеріальне заохочення медичних працівників як головний чинник підвищення якості медичної допомоги / Охорона здоров’я РФ, № 4, 1998.

20. Глущенка М. Л. Норма робочого дня 1999 р. У закладах охорони здоров’я / Охорона здоров’я РФ, № 6, 1999.

21. Кульбовская М. Про реформування системи соціальних гарантій, виплат й відповідних пільг / Людина й працю, «7, 1998.

22. Борисов Б. А. Правові аспекти охорони праці/ Людина й працю, № 8, 1997.

23. Шляхи формування нових інститутів соціального захисту працюючих від професійних ризиків / Бізнес й економічна політика, № 9−10, 1996.

24. Всеросійські нараду фахівців охорони праці, що працюють у охороні здоров’я / Охорона здоров’я РФ, № 1, 2000.

25. Гарантії ув’язнення й розірвання трудового договору / Охорона здоров’я РФ, № 1, 1998.