Коллективные трудові суперечки та порядок їх разрешения

Запровадження.

Глава I Поняття трудового спору, загальну характеристику.

Глава II поняття колективних трудових суперечок. Предмет,.

сторони, і види.

Глава III Порядок дозволу колективних трудових споров.

а примирюючої комиссии;

з участю посредника;

в) в трудовому арбитраже;

р) повноваження служби з врегулювання колективних трудових споров.

Глава IV Страйк. Реалізація прав на страйк. Правовое.

становище працівників у з через участь у страйку.

Укладання.

Список літератури.

«…-Ви звільнені! «- як часто з нашого сьогодення ми чуємо ця фраза. Жоден з нас потребу не застрахований тому, що завтра буде без роботи. Або завтра з вами статися травма з виробництва, а адміністрація відмовиться виплачувати компенсацію. Чи знаєте Ви як захиститися і відстояти своїх прав?

Він так почав свою лекцію на тему: «Трудове право». Але й насправді люди знають лише що хочуть знати, що треба їм віддати в момент, і заинтересуй їх, вони відвернутися від тебе. Найчастіше люди про Праві міркують так: «…навіщо мені треба його знати? Адже це є юристи.» Потім відповім я цих людей, що ми живемо у суспільстві що має свої умови, які ми створили, що жити з великою користю собі не заважати оточуючим, і незнання цих законів може експортувати глухому куті або ще гірше обернутися для Вас у вред.

Саме так ці міркування підштовхнули мене написати курсову роботу в тему про трудовому праві, оскільки саме ніяк не пов’язана чимала частина нашого життя. У своїй курсової роботі спробувала розібратися у своїх права й обов’язки, який у мене можу їх защитить.

Поняття трудового спору, загальна характеристика.

Трудові суперечки — це суперечки, які виникають між суб'єктами трудових отношений.

Розрізняють два виду трудових споров:

* Индивидуальные.

* Коллективные.

Індивідуальні трудові суперечки може бути позовної характеру і неискового характеру. Індивідуальні трудові суперечки позовної характеру виникають сумніви з порушення права. Неискового характеру трудові суперечкице суперечки встановити нових, або зміні існуючих умов труда.

Трудові суперечки, виникаючі між працівником адміністрацією підприємства, установи, організації, з питань застосування законодавчих та інших нормативних актів про працю, колективного договору ЄС і інших угод про працю, і навіть умов трудового договору (контракту) рассматриваются:

— комісіями щодо трудових спорам;

— районними (міськими) народними судами.

Стаття 201 КЗпП у її новій редакції внесла принципові зміни до складу органів, розглядають індивідуальні споры.

По-перше, зі складу цих органів було вилучено профспілкові комітети підприємств, які представником інтересів членів профспілки, було неможливо бути, у дію цієї об'єктивними арбитрами.

По-друге, у повній відповідності зі ст. 32 Декларації права і свободи людини і громадянина і ст. 46 Конституції Російської Федерації було остаточно ліквідовано розгляд трудових суперечок деяких категорій працівників із окремим питанням вищестоящими гаразд підпорядкованості органам.

Порядок розгляду трудових суперечок регулюється Кодексом про працю ін. Законодавчими актами, а порядок розгляду справ за трудовим суперечкам у районних (міських) народних судах визначається Цивільним процесуальним Кодексом РСФСР.

Порядок розгляду справ за трудовим суперечкам в районных (городских) народних судах зазнав істотні зміни. Відповідно до доповненням, внесених у ст. 113 ЦПК Законом РФ від 29.05.92 справи з трудових правовідносин, крім справ за відновленню на роботі, завжди розглядаються суддею единолично.

Відповідно до ст. 6 ЦПК у її новій редакції справи про відновлення працювати розглядаються суддею одноосібно, якщо особи, що у справі, не проти цього, чи колегіально, якщо хтось із осіб, що у справі, на початок розгляду справи з суті заперечить проти одноосібного його. Комісія зі трудовим суперечкам — перша інстанція з розгляду трудових споров.

Стаття 203 КЗОТ:

«Комісія зі трудовим суперечкам обирається загальними зборами (конференцією) колективу підприємства, установи, організації із кількістю котрі менш 15 человек.

Обраними у складі комісії вважаються кандидатури, отримали більшість голосами й за яких проголосували понад половини присутніх загальні збори (конференции).

Порядок обрання, чисельність і склад комісії, термін її повноважень визначаються загальними зборами (конференцією) колективу підприємства, установи, организации.

Комісія зі трудовим суперечкам обирає зі складу голови, заступників голови і секретаря комиссии.

За рішенням загальних зборів (конференції) колективу підприємства, установи, організації можна створити комісії з трудових суперечкам в підрозділах. Ці комісії обираються колективами підрозділів, і діють тих-таки підставах, як і комісії з трудових суперечкам підприємств, установ, організацій. У комісіях з трудових спорів підрозділів можна розглядати трудові суперечки не більше повноважень цих подразделений.".

Раніше КТС організовувалася з рівного числа представників профспілкового комітету і администрации.

Порядок організації КТС, передбачений ст. 203 КЗпП, обов’язковий тільки до державних підприємств і муніципальних підприємств. На підприємствах інших форм власності порядок організації досудового розгляду трудових суперечок визначається статутами цих предприятий.

Робітник може звернутися у КТС в тримісячний термін від дня, коли дізнався чи мусить був дізнатися щодо порушення свого права. Що стосується пропуску за встановлений термін по поважним причин КТС може відновити термін і розв’язати суперечку з суті. Заява працівника, надійшов у комісію з трудовим суперечкам підлягає обов’язкової реєстрації. Не допускається відмову у прийомі всі заяви про розгляду трудового спору за мотивами пропуску працівником тримісячного терміну. Питання поважності і неповажності, якими аналізований термін був перепущено, має вирішувати КТС їхньому засіданні присутності зацікавленого працівника. Визнавши причини пропуску давностного терміну поважними, КТС відновлює його, при неповажних причинахвідмовляє полягає у задоволенні вимог работника.

Журнал реєстрації заяв розгляд трудових суперечок, що у КТС, ведеться у довільній формі, однак у нього слід отмечать:

— прізвище заявителя;

— предмет спора;

— дата надходження заявления;

— дата дозволу спора;

Комісія зі трудовим суперечкам зобов’язана розглянути колективний трудовий спір в десятиденний термін від дня звернення. Суперечка у присутності працівника, подавшего заяву, долю й представника адміністрації. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише з його письмової заяви. Що стосується неявки працівника Журбі комісії розгляд заяви відкладається. Що стосується вторинної неявки працівника без поважних причин комісія може винести зняття цієї заяви з розгляду, що ні позбавляє працівника права подати повторно.

Комісія зі трудовим суперечкам проти неї викликати Журбі свідків, запрошувати фахівців, представників професійних спілок, діючих для підприємства, у пихатій інституції, організації.

За вимогою комісії адміністрація зобов’язана представляти необхідні розрахунки і документы.

Засідання комісії з трудових суперечкам вважаються правомочними, якби ньому є щонайменше половини обраних до її складу членов.

Комісія зі трудовим суперечкам приймають рішення більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії. Член комісії, не згоден з рішенням більшості, зобов’язаний підписати протокол засідання, а й управі викласти у ньому свою думку. Ця думка має бути доведено до сторон.

Рішення комісії з трудових суперечкам повинні прагнути бути мотивованими і заснованими на законодавстві і тому інших нормативні акти про працю, колективному договорі, угоді чи трудовому договоре.

Рішення КТС має бути виражено у категоричній й чіткою формі. У рішенні КТС по грошовим питанням повинна бути вказана точна сума належна работнику.

Рішення комісії в триденний термін від дня прийняття вручаються в копіях робітникові й администрации.

Рішення КТС то, можливо пересмотрено.

Якщо у процесі виконання між сторонами спору виникають розбіжності щодо тлумачення, КТС вправі винести додаткове рішення, який роз’яснює первое.

Рішення КТС доцільно вивішувати на відомих місцях до відома трудового коллектива.

Якщо комісія з трудовим суперечкам в десятиденний термін не розглянула трудову суперечку зацікавлений працівник вправі перенести його розгляд у районний (міської) народний суд.

Рішення комісії з трудових суперечкам може бути оскаржене зацікавленим працівником чи адміністрацією в районний (міської) народний суд десятиденний термін від дня вручення їм копій рішення комісії. Пропуск зазначеного терміну перестав бути основою відмови від прийомі заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може відновити цей термін і розглянути суперечку з существу.

У районных (городских) народних судах розглядаються споры:

— за заявою працівника, адміністрації чи відповідного профспілки, коли згодні з рішенням КТС.

— за заявою прокурора, якщо рішення КТС суперечить законодательству.

У самі районних (міських) народних судах розглядаються трудові суперечки з заявлениям:

— працівників підприємств, установ, організацій, де комісії з трудових суперечкам не избираются;

— працівників про відновлення на роботі, незалежно від підстав припинення трудового договору, про зміну дати й формулювання причини звільнення, оплату під час вимушеного прогулу чи виконання нижче оплачуваної работы.

— адміністрації про відшкодування працівниками матеріальних збитків, заподіяної підприємству, установі, организации.

— працівників із питання застосування трудового законодавства, що у відповідність до чинним законодавством було вирішено адміністрацією і профспілковим комітетом підприємства, установи, організації (підрозділи) не більше наданих їм прав.

У самі районних (міських) народних судах розглядаються також суперечки про відмову у прийомі на работу:

— осіб, запрошених працювати гаразд перекладу з іншого підприємства, з установи, организации;

— молодих фахівців, які закінчили вище чи середню спеціальну навчальний заклад, і навіть осіб, які закінчили професійно-технічний навчальний заклад і направлених ним у установленому порядку працювати На цей підприємство, в установа, организацию;

— інших, із якими адміністрація підприємства, установи, організації у відповідно до законодавства зобов’язана укласти трудовий договор.

Позови працівників із справах трудові спори пред’являються за місцем розташування підприємства. Позови підприємства до працівникам про відшкодування ними матеріальних збитків, заподіяної підприємству — за місцем проживання работника.

Заяву у суд подається у трьох в місячний строк від часу, коли працівник дізнався чи мусить був дізнатися щодо порушення свого права, а, по справам про звільненняв в місячний строк від часу вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудовий книжки.

Зупинимося докладніше на питанні незаконному увольнении:

У разі звільнення без законного підстави чи з порушенням встановленого порядку звільнення або незаконного перекладу в іншу роботу працівник має бути відновлений на колишній роботі я органом, що розглядає трудовий спор.

Під час ухвали рішення про відновлення на роботі орган, який би розглядав трудову суперечку, одночасно приймають рішення виплати працівникові середнього заробітку під час вимушеного прогулу чи різниці у заробітку під час виконання нижеоплачиваемой роботи, але з за один год.

На прохання працівника орган, який би розглядав колективний трудовий спір, може обмежитися винесенням рішення про стягнення на користь зазначених вище компенсацій про зміну формулювання підстави звільнення на звільнення за власним бажанням желанию.

Також до представника адміністрації що винесла рішення про звільнення можуть бути санкції регламентируемые в ст. 214 КЗОТ.

Стаття 214:

" Покладання матеріальну відповідальність на посадова особа, винна в незаконному звільненні чи переводе.

Суд покладає на посадова особа, винна в незаконному звільненні чи перекладі працівника в іншу роботу, обов’язок компенсувати збитки, заподіяний підприємству, установі, організації у в зв’язку зі оплатою під час вимушеного прогулу чи час виконання нижеоплачиваемой роботи. Така обов’язок покладається, якщо звільнення чи переклад зроблено із явним порушенням закону або якщо адміністрація затримала виконання рішення суду про відновлення працівника на работе.

Розмір відшкодування збитків неспроможна перевищувати трьох місячних окладів посадового лица.".

Рішення про відновлення на роботі незаконно звільненого чи перекладеного в іншу роботу працівника, прийняте органом з розгляду трудових суперечок, підлягає негайному исполнению.

При затримки адміністрацією підприємства, установи, організації виконання рішення суду про відновлення на роботі незаконно звільненого чи перекладеного в іншу роботу працівника, суд який вирішив про відновлення працівника на роботі, виносить ухвалу щодо виплату їй середнього заробітку чи різниці у заробітку весь час задержки.

Суворе дотримання вимог ст. 214 КзпПр як сприяє відшкодуванню матеріальних збитків, заподіяної винними діями посадових осіб підприємству, установі, організації, а є ефективним засобом боротьби з незаконними звільненнями, перекладами робітників і службовців, випадками затримки виконання рішень суду про відновлення на роботі, і навіть мірою профілактики таких порушень та гарантією реального здійснення громадянами Росії права на труд.

Матеріальні збитки, заподіяний підприємству, установі, організації у зв’язки Польщі з оплатою працівникові під час вимушеного прогулу через затримки адміністрацією виконання рішення суду про відновлення на роботі, підлягає відшкодуванню з допомогою винної посадової особи, до обов’язків якого входило видання наказу про відновлення працівника і який своєчасно не виконало цю обязанность.

Для звернення адміністрації до суду з питанням стягнення з працівника матеріальних збитків встановлюється термін в один рік від часу виявлення заподіяної ущерба.

Колективні трудові суперечки (конфлікти) виникають між адміністрацією підприємства, установи, організації та трудовим колективом (підрозділом колективу) чи профспілкою з питань встановлення нових, або зміни наявних умов праці та побуту, ув’язнення й виконання колективного договору ЄС і інших угод. Носять характер неисковых трудових суперечок. Цей вид трудових суперечок розглянемо докладно наступній главе.

Поняття колективних трудових суперечок. Предмет,.

сторони, і виды.

Загальне поняття трудових суперечок стосується й колективним суперечкам, але з конкретизацією які сперечаються суб'єктів. Колективними трудовими спорами називаються разрешаемые юрисдикционными органами неурегульовані розбіжності між працівниками і роботодавцями з приводу встановлення та умов праці, укладання, зміни і виконання колективних договорів, угод щодо питанням соціально-трудових відносин. Це закріплено в ст. 2 Закону РФ про коллективно-трудовых спорах.

Предметом коллективно-трудового спору є законні інтереси і право колективу чи колективів двох чи більше організацій, коли спорящей організацією є профспілка, оскільки вона здійснює захисну функцію щодо захисту трудящих. Наприклад, розбіжності з питань зміни норм вироблення, відрядних розцінок, оплати праці, встановлення систем зарплати, режиму робочого дня, з питань стану охорони праці та техніки безпеки в организации.

При суперечці колективу інший спорящей стороною може бути лише роботодавець, його адміністрація, а й галузевої вищестоящий орган управління, оскільки самоврядування колективу, здійснення своїх повноважень може порушуватися цим галузевим органом.

У трудовому ж суперечці профкому інший спорящей стороною є роботодавець, його адміністрація організації, як суб'єкт правовідносини з профкомом.

Профком може бути представником інтересів колективу з його уповноваженню. Отже, профком в коллективно-трудовых суперечках може у двох ролях: бо як суб'єкт спору профкому з роботодавцем, адміністрація і б) як заявив представник інтересів колективу у його суперечці з роботодавцем, адміністрація чи вищим органом галузевого управління. Якщо ж суперечка виникає між СТК і з адміністрацією, він вирішується загальними зборами трудового коллектива.

На рівні, ніж організація, сторонами колективного трудового спору також є працівники та роботодавці відповідно до поняттю цих суперечок. І вони, зазвичай, виступають вже у особі своїх представителей.

Представниками працівників є органи професійних спілок та його об'єднань, уповноважені на представництво їх статутами, і навіть органи громадської самодіяльності, освічені зборах (конференції) працівників організації, філії, представництва і уповноважені їм. Наприклад, збори працівників може уповноважити представляти в трудовому суперечці Рада колективу. Отже, профком і вищі органи профспілок (їх об'єднань) статутами профспілок уповноважені представляти працівників, зокрема й у колективному трудовому суперечці. СТК для такого представництва у спорі може бути уповноважений цього загальними зборами (конференцією) работников.

Представники роботодавців — керівники організацій й інші повноважні статутом цієї організації чи інші правовими актами особи, повноважні органи об'єднань роботодавців чи інші уповноважені роботодавцями органы.

Моментом початку колективного трудового спору є день повідомлення роботодавцем його рішення про відхилення всіх, чи частини вимог працівників (чи несообщения в письмовій формах протягом трьох робочих днів із дня отримання вимог рішення роботодавця представнику працівників), і навіть дата протоколу суперечностей у ході колективних переговоров.

Відтоді боку можуть почати примирливі процедури розгляду колективного трудового суперечки з метою її розв’язання примирної комісією, сторонами з участю посередника, і в трудовому арбитраже.

Колективні трудові суперечки з характеру спору діляться на два виду: 1) про застосування трудового законодавства, виконанні колективних договорів і угод під час здійснення повноважень колективу чи відповідного профспілки; 2) встановити нових, або зміні відповідних соціально-економічних умов праці та побуту працівників у колективних договорах, локальних та інших социально-партнёрских соглашениях.

Наприклад, до першого виду ставляться суперечки з питанням зміни організаційної структури підприємства, застосування заходів морального і матеріального заохочення за успіхи у праці тощо. До другої виду ставляться суперечки з питанням запровадження нових пільг окремих категорій працівників, нових положень про преміюванні, нових умов колективного договору нормативного характеру і т.п.

За рівнем социально-партнёрских правовідносин, з яких вони виникають, все колективні трудові суперечки можна класифікувати на шість наступних видов:

1. Суперечки лише на рівні колективу організації, філії, представительства.

2. Суперечки при колективних переговорах на федеральному рівні з соціально трудовим отношениям.

3. Суперечки при колективних переговорах на галузевому рівні з висновку галузевого тарифного соглашения.

4. Суперечки на регіональному рівнях суб'єктів Російської Федерації по социально-трудовым отношениям.

5. Суперечки фаховому рівні з социально-трудовым відносинам. Цей вид колективного трудового спору може збігатися з виглядом галузевого рівня, а галузевої рівень може бути як загальноросійської галузі, і регіональної — суб'єкта Російської Федерации.

6. Суперечки на територіальному рівні. У широкому значенні слова всіх рівнів суперечок точаться суперечки з певним територіям (Федерація, її суб'єкт тощо.). Але територіальний рівень можна обмежувати, наприклад, містом, районом. Це може бути окремі країни. Наприклад, райони Крайнього Севера.

У цих шести видах можливих колективних трудові спори сперечалися сторонами є працівники та роботодавці, але конкретні їх представники кожному із зазначених рівнів различны.

Суперечки, виникаючі між надання відповідних соціальних партнерами під час проведення колективних переговорів про взяття угод, є спорами встановити нових умов праці, а суперечки виконанні прийнятих угод — це суперечки застосуванні трудового законодавства, колективних договорів і соглашений.

Порядок дозволу колективних трудових споров.

Примирительная комісія — це паритетний орган які сперечаються сторін. Вона створюється самими сторонами з рівного числа їхніх представників на рівноправній двосторонній основі. Вона має бути сформована вчасно до трьох робочих днів із початку колективного трудового спору і оформлена наказом роботодавця й рішенням представника працівників. Роботодавець немає права ухилятися від її створення й у її роботи і зобов’язаний створити необхідні умови його работы.

Примирительная комісія має розглянути суперечку вирішено на термін до п’яти робочих днів із моменту видання наказу про її создании.

Засідання комісії потрібно проводити у складі виділених представників. Зі свого складу комісія вибирає відкритим голосуванням голови і секретаря, але мають бути заввишки від різних сторін. Комісія до розв’язання спору може протягом цілого п’яти днів засідати кілька разів, оскільки не може виникнути необхідність консультуватися з трудовим колективом, адміністрацією, місцевим органом влади, вищестоящими господарськими, профспілковими й іншими зацікавлені органи. Комісія зобов’язана використовувати усі що у її розпорядженні змогу врегулювання виниклого колективного трудового спора.

Якщо примирюючої комісії боку не був переконаний, всі вони продовжують примирливі процедури з участю посередника чи трудовому арбітражі, як вони звідси домовляться. Якщо з даному питанню де вони був переконаний, маємо розпочати створення трудового арбитража.

Розгляд колективного трудового суперечки з участю посередника — це друге етап мирних процедур. І тому за згодою сторін запрошується посередник за рекомендацією служби з врегулювання колективних трудових суперечок (далі просто Служби) чи незалежно від неї. Якщо ж протягом трьох робочих днів із моменту звернення до Службу боку не домовляться між собою про кандидатурі посередника, він призначається Службою. Посередник визначає порядок розгляду колективного трудового суперечки з його участю за згодою зі сперечалися сторонами. Посередник — це нейтральний третій орган стосовно спорящим сторонам, він покликаний допомогти їм дійти згоди. Вони повинні розглянути суперечку вирішено на протягом семи календарних днів із моменту її запрошення (призначення). Це розгляд завершується прийняттям узгодженого рішення на письмовій формах, а при недосягненні згоди — упорядкуванням протоколу разногласий.

Посередник прагне зняти конфліктну ситуацію. Цьому посередників повинна навчати Служба: вона готує і посередників і трудових арбітрів, має списки тих країн і других.

Якщо угоду сторін із спору що немає та складуть протокол розбіжностей, те з цього історичного моменту боку звертаються до третьої етапу примирних процедур — трудовому арбитражу.

Трудової арбітраж — це тимчасово діючий орган до розв’язання конкретного колективного трудового спору. Він створюється сторонами спору і Службою вчасно пізніше трьох робочих днів із моменту розгляду спору примирюючої комісією чи з участю посредника.

Формується він у складі трьох трудових арбітрів, рекомендованих Службою чи запропонованих сторонами колективного трудового спору. До складу трудового арбітражу нічого не винні включатися представники сторін спора.

Відповідним рішенням роботодавця, представника працівників і Служби оформляється створення трудового арбітражу, його персональний склад, регламент та її полномочия.

Отже, трудовий арбітраж — третій стосовно спорящим сторонам орган, але створюваний сторонами з участю служби. І саме визначають і Порядок (регламент) його работы.

Трудової арбітраж розглядає змагання з участю представників його сторін у термін до п’яти робочих днів із дня створення трудового арбитража.

Трудової арбітраж у цей п’ятиденний термін може засідати кілька разів. Він розглядає звернення сторін, отримує необхідні документи і є дані, що стосуються колективного трудового спору. У разі потреби він інформує органи державної влади органи місцевого самоврядування про можливі соціальних наслідки колективного трудового спору. Закінчує трудовий арбітраж розгляд спору розробкою рекомендацій сутнісно спору в письмовій формах. Ці рекомендації передаються сторонам. Вони набувають для сторін обов’язкову силу, якщо боку уклали згоди на письмовій формах про виконання. Закон не обмовив, коли така угода укладається під час створення трудового арбітражу чи влітку після отримання його рекомендацій. Здається, за згодою сторін він може полягати як розгляду спору трудовим арбітражем, і після отримання його рекомендацій. Бо у складі трудового арбітражу три арбітра, його рекомендації може бути прийнятий і з більшості голосів, тобто. якщо на них проголосувало два арбітра з трёх.

Якщо роботодавець ухиляється від створення трудового арбітражу, розгляду спору про нього, і навіть від виконання його рекомендацій, коли було угоду про їхнє обов’язковості, то надається право працівникам у випадках розпочати страйку. Угоду, досягнуте під час дозволу колективного трудового спору, оформляється в письмовій формі й має для сторін обов’язкову силу. Контроль над його виконанням здійснюють боку колективного трудового спора.

Служба з врегулювання колективних трудових суперечок державне органом, сприяючим вирішенню колективних трудових суперечок за допомогою організації примирних процедур й у них.

Служба своєї діяльності керується Конституцією Російської Федерації, Федеральним законом «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок», іншими федеральними законами, актами президента Російської Федерації, рішеннями Уряди Російської Федерации.

Систему служби становлять департамент із питань врегулюванню колективних трудових суперечок Міністерства праці Російської Федерації і територіальних органів з врегулювання колективних трудових суперечок цього Міністерства, і навіть підрозділи органів виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації, куди функції з врегулювання колективних трудових споров.

Основними завданнями служби є сприяння врегулюванню колективних трудових суперечок, організація примирних процедур й у них, здійснення для недопущення і вирішенню колективних трудових споров.

Служба відповідно до покладеними її у задачами:

— організує роботу з врегулюванню колективних трудових суперечок у взаємодії з представниками працівників і європейських роботодавців, органами державної влади органами місцевого самоврядування, використовуючи всіх передбачених законодавством РФ змогу дозволу що виникли колективних трудових споров;

— здійснює уведомительную реєстрацію колективних трудових споров;

— перевіряє у разі потреби повноваження представників сторін колективного трудового спора;

— формує списки посередників і трудових арбітрів до розгляду колективних трудових суперечок, визначає порядок запрошення посередника сторонами колективного трудового спору чи призначення його службою у разі, якщо боку ні угоди щодо кандидатури посредника;

— бере участь разом з сторонами колективних трудових суперечок у створенні трудових арбітражів, у формуванні їх складу, визначенні регламенту і полномочий;

— стверджує склад трудового арбітражу у разі незгоди однієї зі сторін з запропонованим составом;

— виявляє причини умови виникнення колективних трудових суперечок, підготовляє пропозиції щодо їхнього устранению;

— надає методичну допомогу сторонам всіх етапах дозволу колективних трудових споров;

— організує у порядку фінансування примирних процедур;

— підготовляє оперативну інформацію про колективних трудові спори (страйках) у регіонах РФ і відповідальність заходи з їх разрешению;

— організує роботу з добору та підвищення кваліфікації працівників служби, і навіть з підготування й підвищенню кваліфікації посередників і трудових арбітрів, які спеціалізуються у вирішенні колективних трудових споров;

— розробляє пропозиціями щодо проведенні науково-дослідницьких робіт з проблем врегулювання колективних трудових споров;

— вивчає, узагальнює і поширює вітчизняний і закордонний досвід роботи із попередження та врегулюванню колективних трудових суперечок, видає інформаційний бюллетень.

Працівники служби можуть у установленому порядку залучатися до виконання роботи як експерта, посередника чи трудового арбітра під час проведення примирних процедур з врегулювання колективних трудових споров.

Страйк. Реалізація права на страйк. Правове положення працівників у з через участь у забастовке.

Страйк — з визначення федерального закону «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок «від 23 листопада 1995 року «тимчасовий добровільна працівників від виконання трудових обов’язків (в цілому або частково) з метою дозволу колективного трудового спору ». Нижче я наводжу фрагмент Закона:

" Право на забастовку.

1. Якщо примирливі процедури не розв’язали колективного трудового суперечки чи роботодавець ухиляється від примирних процедур, не виконує угоду, досягнуте під час дозволу колективного трудового спору, працівники вправі використовувати зборів, мітинги, демонстрації, пікетування, включно з правом на забастовку.

2. Відповідно до статтею 37 Конституції Російської Федерації визнається право працівників на страйк як засіб дозволу колективного трудового спора.

3. Участь страйку є добровільною. Ніхто може бути примушений до участі чи відмові участі у страйку. Особи, принуждающие працівників до участі чи відмові участі у страйку, відповідають (дисциплінарну, адміністративну, кримінальну) гаразд, встановленому законодательством.

4. Представники роботодавця немає права організовувати страйк і вчасно приймати у ній участие.".

Хіба найголовніше учасники страйки нічого не винні переслідуватися і «Участь працівника в страйку неспроможна розглядатися як порушення трудовий дисципліни і є підстава розірвання трудового договору» і «Отже, з особистого рішення працівника про участь у страйку, час страйки має входитимуть у розрахунковий період для обчислення середнього заработка.».

Рішення про оголошення страйки приймається зборами (конференцією) працівників організації, філії, представництва чи профспілкової організацією, об'єднанням профспілок. Про початок майбутньої страйки роботодавець може бути попереджений в письмовій формах пізніше, як по десять календарних дней.

Право на страйк — одна з конституційних трудових правами людини у неповазі демократичних державах. Є частиною ширшого права на індивідуальні і колективні трудові суперечки з допомогою встановлених законом процедур. Стало широко закріплюватися в конституціях в післявоєнний період, проте будь-коли визнавалося конституціями т.зв. «соціалістичних «країн. Право на страйк має дуже багато обмежень, на рівні поточного законодавства, і у самих текстах конституцій. Зазвичай, права на страйк позбавлені військовослужбовці, працівники охорони правопорядку і служб життєзабезпечення, що часом є право заперечується над усіма державними службовцями. Саме застосування права на страйк закон обставляє, зазвичай, й досить складними процедурами, розглядаючи страйк як виняткове засіб. Конституція РФ 1993 р. закріплює декларація про страйк в ст. 37 серед ін. трудових прав.

Роботодавець вправі не виплачувати працівникам зарплатню під час їхньої участі у страйку, крім працівників, зайнятих виконанням обов’язкового мінімуму робіт (послуг). За працівниками, не котрі приймали участі у страйку, та у не які мали можливості виконувати своєї роботи, вести зберігається у розмірах не нижчими від встановлених законодавством за простий з вини работника.

Заключение

.

Законодавець, враховуючи можливу тяжкість соціальних наслідків колективних суперечок суспільства і необхідність захисту національних інтересів трудящих, переносить акцент регулювання колективних трудових відносин на недопущення соціальної напруги, для досягнення злагоди між працівниками і підприємцями, соціальне партнерство з-поміж них. У законі про порядок дозволу колективних трудових суперечок підкреслюється доцільність досягнення угоди між сторонами спочатку з урахуванням переговорів їхніх представників, після чого мають бути використані певні примирливі процедуры.

Колективні трудові суперечки виникають найчастіше з організаційно-управлінських відносин (похідних від трудових), суб'єктами яких є трудові колективи чи профспілки, які представляють інтереси, і адміністрація підприємств, установ і закупівельних організацій. Суперечки ці можуть стосуватися як питань встановлення нових умов праці, наприклад, у зв’язку з укладанням колективних договорів, і застосування норм трудового законодавства. Нині основною причиною конфліктів є затримка чи невиплата заробітної платы.

Отже ми розібралися прав які маємо беручи трудові відносини. Точніше ми з’ясували як його захистити. Тепер беручи трудові відносини ми можемо упевнено сказати: «Мені відомі своїх прав і їх отстоять».

1. Конституція РФ.-М., 1997.

2. Кодекс Законів Про Праці РФ.-М., 1998.

3. Положення про службі з врегулювання колективних трудових суперечок. Утв. постановою уряду РФ від 15.04.96.г. № 468.// Бюлетень Мінпраці РФ.— 1996. — № 5.

4. Рекомендації про організацію розгляду колективного трудового спору примирної комісією. Утв. постановою Мінпраці РФ від 12.03.97 г. № 11.// Бюлетень Мінпраці РФ.— 1997.— № 4.

5. Федеральний закон РФ «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок» від 20.10.95 г.// Бюлетень Мінпраці РФ.— 1995.— № 12; Російська газета.— 1995.— 5 декабря.

6. Коментарі до Законодавству про працю (р. Перм 1993).

7. Курс Російського трудового права В3-ХТ. Т.1. Частина загальна -СПб. Вид-во Санкт-Петербурзького Університету, 199 з наступною зміною і дополнением.

8. Сыроватская Л. В. Трудове право: Підручник. — М.: Юристъ, 1999.

9.