Взаимодействие суб «єкта і об» єкта управління

Взаимодействие суб'єкта і об'єкта управління

Морозов А.В.

Совместная діяльність людей передбачає контакти з-поміж них та обмін необхідної інформацією. Лише на самій основі люди, об'єднані у організацію, можуть досягати своєї мети. Будь-яка організація, зокрема на рівні малої групи, обов’язково має відповідну систему комунікацій (зв'язків), яка забезпечує обміну інформацією між її членами.

Для здійснення будь-який комунікації потрібні принаймні двоє - відправник інформації (комунікатор) і його одержувач (коммуникант, чи реципієнт). Зазначимо, що діяльність із управління будь-яким трудовим колективом є нічим іншим, як постійні комунікаційні акти, учасниками яких є її члени.

В відповідність до основними функціями сучасного виробничого колективу може бути такі основні мети здійснюваних у ньому комунікацій:

решение офіційних завдань колективу, у сфері виробничої чи суспільно-політичної діяльності;

удовлетворение соціальних потреб його членів (зі спілкуванням, в прив’язаності, в інформації та т. буд.).

Исходя з напрями потоку інформацією організації, розрізняють комунікації спадні - спрямовані «згори донизу «(від керівників підлеглих), висхідні - спрямовані «знизу вгору «(від підлеглих до керівникам), і горизонтальні - здійснювані між членами трудового колективу, рівними зі свого службовому становищу.

Совокупность горизонтальних і вертикальних зв’язків утворює піраміду комунікацій, на вершині якою керівник найвищого (у цій організації) рангу, а підставі - рядові працівники, які мають підлеглих. Залежно від кількості управлінських рівнів виділяються «високі «чи «плоскі «піраміди комунікацій.

Взаимодействие суб'єкта і об'єкта управління здійснюється з допомогою вертикальних комунікацій (спадних і висхідних), які ми й розглядати далі.

При вивченні комунікацій у створенні зазвичай походять від моделі До. Шеннона [289], відповідно до яких можна виокремити такі основні елементи комунікаційної ланцюга:

источник інформації;

передатчик;

)приемник;

получатель інформації.

Рассмотрим основні елементи комунікаційної ланцюга стосовно організаціям.

Под джерелом інформації розуміється обличчя або група осіб, складові певне організаційне ціле і що володіють тій чи іншій інформацією. Ці дані кодує з урахуванням будь-якої системи знаків відправник інформації (комунікатор) і передає далі повідомлення відповідному тій особі чи групі в цілому. Іноді відправник інформації в той самий час і його джерелом, проте не варто повністю ототожнювати.

Преобразование даних у ті чи інші сигнали виробляється відправником інформації у вигляді передавача, у якого можуть виступати біологічні органи (наприклад, голосові зв’язки) чи технічні устрою (наприклад, автоматичне электротабло).

Эти сигнали прибувають приймачу, який, як і передавач, є біологічний орган чи технічний механізм з функцією декодування отриманого повідомлення.

Коммуникационную ланцюг замикає одержувач інформації (реципієнт) — обличчя або група осіб, які враховують однак своєї діяльності отримані відомості.

Весь шлях від відправника інформації до її одержувача називається каналом комунікації (мають на увазі як фізична, і соціальне середовище). Слід відрізняти канали від різних коштів, використовуваних під час передачі інформації. Як засобів виступають письмові документи, повідомлення телефоном, радіо, телебаченню та т. буд. Передача інформації можна здійснити і безпосередньо — коли учасники комунікації взаємодіють з урахуванням мовлення обличчям до обличчя.

Подчеркнем, що ролі учасників комунікації не можна розділити на активні (відправники інформації) і пасивні (одержувачі інформації). Останні також має виявляти певну активність, щоб адекватно інтерпретувати інформацію. З іншого боку, відправник інформації та її одержувач можуть змінюватися своїми ролями під час комунікаційного процесу.

Одна із найперших проблем, із якими зустрічається кожен комунікатор, залежить від необхідність долучити увагу реципієнта до майбутнього повідомленню. Можна назвати дві очевидні характеристики комунікації, дозволяють утримувати увагу одержувача інформації. Це новизна і значущість нього даного повідомлення. Отже, коммуникатору важливо мати чітке уявлення у тому колі відомостей, що має майбутній адресат інформації, про ієрархії його ціннісних орієнтації.

Для адекватного розуміння будь-якого повідомлення необхідна певна спільність «тезаурусов «відправника інформації та її одержувача. У разі під тезаурусом розуміється вся сукупність інформації, яку має даний людина. Великі розбіжності у запасі і характері інформації перешкоджають ефективним комунікацій. Так, відомо, що члени на кожній професійній групи мають специфічна мова, широко вживаний у на практиці їхній праці. З одного боку, наявність такого мови допомагає фахівцям швидше обмінюватися інформацією друг з одним, з іншого боку, використання ними елементів свого професійного жаргону спілкування з інших професійних груп негативно б'є по порозуміння учасників даних комунікацій (див. лекцію 15, бар'єри, спілкування).

Эффект комунікації залежить також від створення низки соціально-психологічних чинників, супутніх процесу передачі й сприйняття інформаціі.

Рассматриваются, наприклад, особливості соціальних ролей учасників комунікації, престижність комунікаторів, соціальні настанови одержувача інформації, особливості перебігу його психічних процесів тощо. буд. Є експериментальні дані А. А. Бодалева, Р. М. Андрєєвої, Про. Р. Кукосяна та інших вчених, які свідчать, що вікові, професійні й рольові характеристики особистості істотно впливають до процесів сприйняття і розуміння людьми одне одного.

Эффективным комунікацій в виробничому колективі можуть перешкоджати різні перешкоди. Іноді відправник інформації неправильно її кодує, наприклад висловлює своє повідомлення невідповідними словами. Процес передачі він може супроводжуватися перешкодами, у результаті чого інформація надходить до одержувачу у спотвореному вигляді. Це, наприклад, тоді, коли така інформація проходить через велика кількість ієрархічних рівнів організації. За даними американських авторів, в усному повідомленні за будь-якої наступної передачі втрачається близько тридцяти% інформації. Зазначимо, нарешті, що людина, якому адресована інформація, може просто її неправильно зрозуміти.

Западные дослідники приділяють багато уваги розгляду різних бар'єрів по дорозі комунікацій в організаціях (До. Роджерс, Ф. Ротлисбергер). То як йдеться про комунікаціях «обличчям до обличчя », головним бар'єром називають тенденцію до передчасної оцінці повідомлення, його схвалення чи неодобрению, натомість щоб зберігати нейтральній позиції у процесі обміну. До можливим бар'єрам, перешкоджає ефективним комунікацій, відносять також розбіжності у освіті, досвіді, мотивації та інші.

При розгляді шляхів інформацією соціальному середовищі розрізняють формальні (офіційні) і неформальні (неофіційні) канали. Формальні канали встановлено адміністративно відповідно до посадовий організаційної структурою виробничого колективу. Вони пов’язують людей ЄС як у вертикалі, і за горизонталлю.

К неформальним каналам комунікацій можна адресувати ті, які збігаються з офіційно встановленими. Можна виділити дві головні причини, які спонукають працівників використовувати неформальні канали:

потребность членів організації у соціальних контактах, що у межах системи офіційних комунікацій будь-коли задовольняється повністю;

низкая ефективність окремих елементів офіційної системи.

В межах неформальних груп інформація поширюється швидше, ніж у формальних. Проте неформальні комунікації можуть бути як між членами неформальних груп. Хороші особисті стосунки серед тих чи інші працівниками полегшують неформальну передачу інформації. Головна перевага системи неформальних комунікацій — у її більшої гнучкості, що нерідко сприяє якнайшвидшому поширенню інформації.

Для ефективного функціонування виробничого колективу потрібна наявність в ньому систем як формальних, і неформальних комунікацій. Якщо організація має лише системою формальних комунікацій, процес проходження інформації буде бюрократизуватися. Якщо ж виявиться превалюючою система неформальних комунікацій, це сприятиме поширенню чуток та припущень, заважаючих діяльності організації. Отже, потрібен певний баланс даних систем, оптимальне співвідношення з-поміж них. Кожен член організації займає певне місце як і формальної, і у неформальній системі комунікацій, проявляючи у своїй відповідну активність.

Информация, циркулююча не більше виробничого колективу, спрямована як на оптимізацію (в технологічному, організаційному і економічним сенсі) випуску відповідної продукції. Значна частина коштів повідомлень, переданих працівниками одна одній, стосується соціального життя підприємства. Звісно, діяльність підприємства, розглянута загалом, є єдність обох сторін — виробничу краще й соціальної. Тож у соціально-психологічному плані правомірно казати про специфічної социально-производственной інформації, який означає всіх сторін життя підприємства міста і сприяє оптимальному функціонуванню виробничого колективу. Завдання цілеспрямованого і систематичного забезпечення працівників даної інформацією розв’язується з допомогою офіційної системи вертикальних комунікацій підприємства як спадних, і висхідних.

Факты, накопичені психологією, показують важливість відповідної інформованості працівників усім ієрархічних рівнях організації, що такими обставинами.

Известно, що у структурі потреб особистості істотне його місце займає потреба у пізнанні, в інформації. Достатня інформованість працівника є один із чинників мотивації його, задоволеності роботою.

Информирование про справи виробничого колективу можна також ознайомитися розглядати, як засіб підвищення ідентифікації працівників з цілями підприємства. Социально-производственная поінформованість у своїй виступає як і деяка «компенсація «за неминучу обмеженість інформації, якої має виконавець тій чи іншій виробничої функції.

Указанные обставини зумовлюють постійна увага, яку приділяють проблемам організаційних комунікацій від західних дослідників. У цьому на комунікації покладаються завдання на свідомість працівників у бажаному для підприємців напрямі, і навіть виявлення інформації про моральному стані персоналу.

По даним західних авторів, працівників підприємств часто вже не задоволені якісними і кількісними сторонами одержуваної згори інформації. Така незадоволеність оголошується одній з причин «організаційного стресу «(Р. Кан). Шведський психолог До. Броннер, вивчив 9877 людина, які пішли зі великий промислової компанії, називає недостатню інформацію серед чинників, сприяють фрустрації. Виявлено, що з нестачі інформації, яка потрібна на членів організації, починають поширюватися різні вигадки й чутки, які впливають з їхньої моральному стані [289].

Важной завданням управління виробничими колективами є забезпечення працівників достатньою інформацією, необхідної їм на шляху успішної виробничої роботи і доброго самопочуття.

Говоря про важливість інформованості кожного працівника у системі керування, слід відзначити, що його ефективної діяльності може заважати як недолік, а й надлишок інформації. Це стосується і до рядовим членам виробничого колективу, і до керівників різних рангів. Отже, важливо забезпечувати працівників оптимумом інформації.

Улучшение інформованості в виробничих колективах можливе лише з урахуванням виявлення інформаційними потребами всіх працівників, незалежно від своїх місця у структурі управління. Звідси випливає, вже саме визначення оптимуму социально-производственной інформацією кожному конкретному випадку має бути результатом обліку цілей та потреб як суб'єкта, і об'єкта управління.

В ході проведені досліджень виявлено зв’язок між рівнем загальної задоволеності роботою та окремими сторонами висхідних комунікацій. Активність працівників тут безпосередньо з їх удовлетворенностью своєю низькооплачуваною роботою.

Полученные дані показують, що, хто задоволений роботою, вважають своїх керівників набагато більше уважними і на виробничі, і до особистим питанням співробітників, ніж особи, незадоволені роботою. Вдоволення роботою супроводжує думці опитаних про своє керівника як, добре розуміючому людей.

Наконец, зафіксовано деякі взаємозв'язку між особливостями товариських контактів працівника та її активністю в висхідних комунікаціях. Загалом основі даних можна дійти невтішного висновку про більшої активності тих працівників, які мають хороших людей у своєму відділі, і більшої задоволеності цих працівників такими комунікаціями.

Рассматривая діяльність керівника системі комунікацій, дослідники під час першого чергу звертають уваги з його спілкування з підлеглими. Особливості ставлення керівника до такого спілкуванню вважатимуться однією з найважливіших складових елементів його стилю керівництва (це буде докладно розглянутий в наступній лекції).

Наряду з визначенням «стиль керівництва «у літературі зустрічається також поняття «орієнтація керівника ». Західні автори виділяють орієнтації керівників на офіційні завдання організації, він, на інтереси і потреби підлеглих. Альтернативні орієнтації керівника або «на завдання «або «працівники «розглядає у своїй дослідженні І. Кхол [159].

Рост виробничу краще й суспільно-політичної активності членів виробничих колективів викликає до життя нагальну потребу всім керівників, поза залежність від їх рангу в офіційної організаційну структуру, прислухатися до думок, пропозицій і скаргам підлеглих. Понад те, керівники повинні сприяти розширенню творчої ініціативи працівників і спонукати їх до висловом своїх рад і від пропозицій, оскільки це необхідно прийняття обгрунтованих рішень.

Такой підхід керівника приймати рішення викликаний відповідними громадськими потребами. Проте, як свідчить практика, може існувати відома дистанція між наявністю тій чи іншій суспільної потреби і їх рівнем її розуміння окремими членами суспільства. Це стосується і до такої громадської потреби, як всебічний облік керівниками інформації «знизу » .

Рассматривая діяльність тієї чи іншої керівника системі комунікацій виробничого колективу, слід зазначити, що сприйняття їм інформації, що йде «знизу », зумовлено наявністю в нього відповідної суб'єктивної потреби і розумінням важливості даної інформації. Причому у кожному конкретному випадку можливі різні поєднання рівня цієї потреби й розуміння керівником важливості інформації «знизу » .

На основі здобутих експериментальних даних розрізняють такі типи керівників:

Тип А. Керівник великою мірою орієнтовано спілкування з підлеглими. Він вважає за необхідне спонукати підлеглих до висловом своїх думок, бути уважним як до діловим пропозицій, і до особистим проханням, враховувати їх настрій. Отриману «що ведеться «інформацію, керівник прагне враховувати у роботі.

Тип Б. Керівник орієнтований на спілкування з підлеглими, але з особливо прагне враховувати отримувану у своїй «що ведеться «інформацію. Він, хоч і вважає за необхідне спонукати підлеглих до висловом своїх думок, вислуховувати їх остаточно, проте може або не вміє змогли ефективно використати інформацію «знизу «у роботі.

Тип У. Керівник орієнтовано спілкування з підлеглими лише свого розуміння «доцільності «такого спілкування. Він необхідним спонукати підлеглих до висловом своїх думок, бути уважним до пропозицій і проханням, враховувати їх настрій, але до того часу, поки це, як він вважає, «допомагає роботі «. За відсутності в собі такий впевненості керівник не схильний спілкування зі підлеглими, хоча вони схильні до ньому і звертаються. Отже, керівник свідомо обмежує себе у отриманні «висхідній «інформації: орієнтуючись тільки її «доцільність » .

Тип Р. Керівник не орієнтовано спілкування з підлеглими. Він вважає необхідним спонукати підлеглих до висловом своїх думок, приділяти велике увагу як його діловим пропозицій, і особистим проханням, враховувати їх настрій. «Висхідна «інформація часто надходить лише завдяки ініціативи підлеглих, керівник не схильний витрачати чимало часу їхньому облік.

Уровень задоволеності керівників роботою пов’язані з їх оцінками:

количества інформації, що вони одержують від вищих керівників;

того, наскільки вищі керівники розуміють їх виробничі проблеми.

В цілому задоволеність керівників своєю низькооплачуваною роботою більшою мірою пов’язані з інформацією, котра надходить «згори », ніж «знизу » .

Эффективность взаємодії суб'єкта і об'єкта управління у значною мірою залежить від того, наскільки адекватно вони розуміють одне одного. Як свідчать роботи, проведені під керівництвом А. А. Бодалева [38], характер взаємодії людей й ті соціальні ролі, що вони виконують, зараховуються до найважливіших чинників, що обумовлюють пізнання людини людиною. У цьому кожного з взаємодіючих осіб, у своїх партнерів з діяльності важливі, передусім, ті компоненти їх образу і навички поведінки, які найбільш значимі задля досягнення цілей спільної прикладної діяльності. Контакти між суб'єктом і об'єктом управління, як членами виробничого колективу супроводжуються процесами міжособистісної перцепції.

Если хтось із вас вже навички та практику керівної роботи (і може бути, є керівником будь-якого колективу та зараз), то запропонований нижче тест (№ 30) дозволить з відповіддю: який ви керівник?

Внимательно прочитайте питання, відповідаючи послідовно (не пропускаючи жодного їх) «так «чи «немає «.

Охотно ви беретеся за вирішення завдань, потребують нестандартного підходу?

С легкістю ви звільняєтеся від звичних навичок роботи?

Долго ви виявляєте увагу своєму колишньому колективу, пішовши підвищення?

Стремитесь ви освоїти універсальний стиль керівництва, придатний багатьох ситуацій?

Умеете ви безпомилково оцінювати своїх підлеглих, виділяючи у тому числі сильних, середніх і слабких?

Легко чи вам вийти далеко за межі симпатій чи антипатій, займаючись кадрами?

Считаете ви, що немає універсальних методів роботи, тож бажано постійно поєднувати різні методи залежно від специфіки конкретних ситуацій?

Считаете ви, що вам легше уникнути конфліктів з вищестоящими керівниками, що із своїми підлеглими?

Вас турбують стереотипи ставлення до роботи, сформовані у ваших підлеглих?

Часто чи виявляються точними ваші перші враження керівників як особистостях?

Часто ви пояснюєте свої невдачі у роботі об'єктивними умовами?

Часто ви відчуваєте брак робочого дня?

Вы впевнені, ваш часте перебування серед підлеглих сприяла б підвищення ефективності керівництва ними?

Всегда чи охоче делегуєте перспективним працівникам свої владні повноваження?

Список литературы

Для підготовки даної праці були використані матеріали із сайту internet.