Методика співбесіди прийому працювати

Методика співбесіди прийому на работу

Виды співбесід і знаходять способи побудови питань прикладах; що з’ясувати на що звернути увагу; як навести довідки, перевірити відгуки і рекомендації; як побудувати розмову з кандидатом, і навіть аналіз основних помилок прийому на работу.

Сергей Йосипович Файбушевич, кандидат економічних наук, доцент, Санкт-Петербурзький державний університет економіки та финансов.

Основные положения

1. Кандидат повинен заздалегідь отримати (письмово чи телефоном) інформацію про дати і часу співбесіди з чіткими вказівками, як добраться.

2. Секретар може бути сповіщений про ім'я візитера і час візиту, щоб зустріти його й, коли потрібно, замовити пропуск.

3. Знайдіть час, щоб перед співбесідою прочитати біографію кандидата. Це заощадити время.

4. Визначте питання, що ви припускаєте поставити. Якщо ви хоч не зробите цього, кандидат може, розпочати інтерв'ювати вас самого.

5. Постарайтеся бути, у відповідному настрої. Якщо вже ви стомлені чи роздратовані, ви зможете належно вшанувати кандидата.

6. Сплануйте розмову те щоб ніщо не відвертали увагу вашу увагу (телефонні дзвінки, візити сторонніх тощо. п.).

7. Не виявляйте упередженість. Перше враження часто продиктовано забобонами і може бути зовсім необоснованным.

8. Переконайтеся, що кандидат знає, хто ви такий, — ім'я і должность.

9. Відразу називайте кандидата на ім'я та батькові і робіть це чаще.

10. Усміхайтеся! Будьте дружелюбні: зляканий кандидат зможе продемонструвати вам свої достоинства.

11. Ставтеся до кандидату оскільки вам хотілося б, щоб ставилися до вам, коли б помінялися ролями.

12. Повідомте кандидату відомості, що стосуються посади, як його принади, і неприємні. Сюди входять вимоги до працівника, тривалість робочого дня, умови роботи, можливості підвищення на служби й др.

13. Кажете повільно й чітко, надайте кандидату досить часу, аби збагнути сказане. У ситуації, коли кандидат відчуває велике нервову напругу, можливо, йому буде складно вас воспринимать.

14. Не расхваливайте своєї фірми чи запропоновану посаду, як у базаре.

Не давайте обіцянок, що ви неспроможна виконати. Не перебільшуйте можливості підвищення на службі. Якщо таких можливостей не буде, розчарований співробітник може образитися на вас, що позначиться його работе.

Структурированное собеседование

Признаки:

основывается лише з посадових обов’язки та вимоги, мають вирішальне значення до виконання роботи;

программа співбесіди містить чотири типи питань (ситуаційні, кваліфікаційні, що імітують робочу ситуацію і що торкаються вимог до персоналу);

имеются підготовлені заздалегідь (еталонні) відповіді кожне питання; відповіді кандидатів оцінюються по п’ятибальною шкалою шляхом перевірки чітко вираженими критеріями;

привлекается група експертів, що забезпечує незалежну оцінку відповідей кожного кандидата кількома експертами;

собеседования проводять у обсязі з кожним кандидатом, вся процедура дотримується старанно задля забезпечення абсолютно рівних умов;

результаты співбесіди докладно документуються. Отже, проведення структурованих співбесід є дуже складним процедурою. Але вона виправдана, особливо в доборі працівників найбільш відповідальні посади.

При проведенні співбесід, у якій формі вони проводилися, обов’язково записуйте свої спостереження, враження про кандидатах.

Четко структуроване співбесіду забезпечує більш об'єктивний добір і рівність умов. Якщо всім кандидатам пропонуються одні й самі питання у одному й тому ж послідовності (не забудьте обов’язково документувати проведене співбесіду), то легше буде виділена і порівнювати кандидатов.

Собеседование «одного один»

Преимущества:

Легко домовитися про зручному вам обох час і місце.

Непринужденная розмова у неофіційній обстановці.

Кандидат почувається розкутішим, бачачи лише одну інтерв'юера, і швидше розкриє власної сутності.

Для інтерв'юера легше контролювати і вестиме розмова була потрібному напрямі.

Недостатки:

Возможно, це ненадійний метод оцінки (наприклад, ви маєте мимовільне упередження проти деяких типів людей, що може позначитися на виборі).

Вы можете виявитися поганим інтерв'юером, нездатним оцінити підходящого кандидата.

Вы можете бути недосвідченим, і вам буде складно прийняти зважене рішення.

Групповое интервью

В малому бізнесі група може складатися з вас, безпосереднього начальника і, якщо робота спеціалізована, експерта у сфері (для оцінювання знань й науково-технічного досвіду кандидата).

Преимущества:

Более справедливий і точний метод оцінки, бо всі інтерв'юери не може бути предубежденными проти одного кандидата.

Интервьюеры можуть розподілити між собою відповідальність за поставлені запитання і рішення, прийняті під час виборів.

Это зробить сильніше вразити кандидата.

Легче робити нотатки про кандидата без порушення ходу розмови.

Недостатки:

Кандидат може нервувати у присутності кілька людей.

Может виявитися складним зібрати всіх мови кандидатів і інтерв'юерів разом.

Могут створитися напружені відносини між интервьюерами, якщо одне спробує переважати з інших.

Искусство собеседования

Умение створити довірчу атмосферу, яка допоможе кандидату подолати скутість і непередбачуване напруження, вибрати найвдалішу у цьому разі форму співбесіди, моделювати ситуації, дозволяють розкрити різні боку особи і оцінити професійний рівень кандидата, завжди приходить із практикой.

Вопросы слід чітко й ясно сформулювати. Кандидат повинен зосередити свою увагу й зусилля на відповідях на ваші питання, а чи не на розшифровці самих питань. Використовуйте прості та зрозумілі слова. Не ставте за кількома питань «одним подихом». Питання доцільно згрупувати на теми, плавно переходячи від однієї в іншу. Іноді варто зауважити це: «Тепер, ми з’ясували питання, пов’язані зі своєю освітою, поговоримо про діяльність». Не давайте розмові збиватися з заданого вами курсу. Якщо відповідь співрозмовника повів від суті питання, перепитайте його: «Вибачте, я мав на оці…».

Сделайте те щоб кандидат говорив більше, чому ви самі. Пам’ятаєте, що це интервьюируете його, а чи не він вас. Метикований кандидат може розговорити Вас настільки, що залишиться найсприятливіший враження про неї, хоча ви слухали себе.

Обратите увагу до питання, що він задає вам.

«Золотое правило» інтерв'юера: 20 відсотків часу ставити запитання та 80 — слухати.

Воспринимайте кандидата усіма почуттями. Безсловесний контакт щонайменше важливий, ніж словесний. Зверніть увагу до міміку кандидата, жестикуляцію, пози, вираз очей.

Часто важливу інформацію дають з областей, досить віддалені від безпосереднього предмета розмови. Наприклад, той, хто захоплюється польотами на дельтаплані, по суті, дає вам зрозуміти, що він любить ризикувати. Якщо вона сама побудував будинок, отже, він наполегливий і може багато зарадити.

Построение вопросов

Хороший інтерв'юер, щоб мати максимум достовірну інформацію, має широку палітрою питань, різних як за вмістом, і по формі. Що таке за вопросы?

1. Питання, потребують розгорнутих відповідей (такі питання предпочтительны, оскільки змушують кандидата краще «розкриватися», наприклад: «Наскільки добре ви спромагаєтеся працювати за умов сильного давления?»).

2. Питання, які передбачають однозначні відповіді (наприклад: «Ви готові розпочати роботу з середи?» чи коли уточнюєте: «Ви пропрацювали на АТ „Перспектива“ 2 года?»).

3. Питання, мають метою реальніше оцінити відповіді попередні питання («А були в вас ситуації, де всі складалося менш удачно?»).

4. Питання, що ілюструють оповідання про стилі поведінки («Розкажіть про тому, як ви вже займалися…» чи «Наведіть приклад того, как…»).

5. Якщо вас щось насторожило, то запитаєте: «Чи доводилося вас і в інших випадках поводитися подібним образом?».

6. Щоб спрямовувати розмову, можна скористатися кінцівкою «негаразд чи?» (наприклад: «Оскільки у нас мало, як на мене, стоїть можливість перейти до наступному колу питань, негаразд ли?»).

7. Дзеркальні питання, коли твердження кандидата ви повторюєте в запитальній форми і витримуєте паузу (наприклад, якщо кандидат сказав, що він комунікабельний, дзеркальний це запитання така: «Ви коммуникабельны?..»).

8. Питання, потребують вибору та її обгрунтування (наприклад: «Хотів би знати, що ви зволієте, если???»).

9. Пропонується ситуація, і це запитуєте думка співрозмовника (наприклад: «Мені завжди здавалося, що обслуговувати клієнта слід тільки тоді, як і оплатив рахунок, бо як выдумаете?»).

10. Навідні питання («Ми вважаємо, що тут клієнта завжди правий, що ви думаєте у цій поводу?»).

11. Серії питань, щоб зосередити увагу до різні аспекти ситуації (наприклад: «Ви можете працювати у авральному режимі?», «Розкажіть про ситуаціях, коли вам доводилося це робити», «Чи важко було заодно вкластися у термін?», «Як виникла критична ситуація?», «По що його вини?», «Що робили?» тощо. буд.). Видавши всю серію питань «однієї обоймою», ви можете перевірити, чи може кандидат швидко сприймати інформації і приймати рішення на стресовому режиме.

12. Питання, розвиваючі попередній відповідь («Розкажіть звідси докладніше», «Наведіть приклад», «Це цікаво», «Чому вас научило?»).

Что стоїть выяснить

Почему кандидат все-таки залишив попередню роботу; були чи порушено кандидатом умови договору?

Реальная причина, яким він хоче цю роботу.

Прилежен кандидат чи ледачий?

Обладает чи кандидат швидкої реакцією?

Открыт чи кандидат до нової чи він затятий i схильний до догматизму?

Наблюдателен чи кандидат?

Инициативен чи кандидат чи потребує того, щоб давали розпорядження?

Насколько кандидат скрупульозніший у роботі (і уповільнений у виконанні), чи що вона швидкий, але недбалий?

На що звернути внимание

Кандидат змінив багато місць роботи. Більше, ніж одне місце роботи у рік, — сигнал тривоги. Варто віддати перевагу тому, хто пропрацював кожному місці незгірш від ніж 2−3 року.

Красочные описи власних досягнень. Спробуйте переконатися під час співбесіди, що це явні перебільшення.

Туманно сформульовані назви посад. Розпитайте, які були реальні службових обов’язків кожному місце роботи. Не треба думати, що певна посаду у інший фірмі означає те, що у вашій.

Помните, що з деяких посад попередній досвід необов’язковий і може навіть недоліком даного кандидата, коли ви припускаєте навчити його працювати у відповідність до вашими вимогами.

Черты характера Тактичен людина, стриманий чи, впевнений в собі?

Легко з ним спілкуватися?

Совместим він коїться з іншими співробітниками групи?

Любит він самотність чи приємно бути на людях?

Постарайтесь поставити, куди там було підготувати стандартні відповіді. Зверніть увагу до знервованість — у загальних обох випадках ці не має великого значення, але у інших обох випадках ці може бути вкрай важным.

Следует також з’ясувати, яка її спроможність до адаптації, оскільки це дуже важлива риса характеру. Відсутність психологічної гнучкості створює серйозні проблеми, оскільки заважає ростові, і розвитку сотрудника.

Внешний вид

Вы маєте підстави очікувати, що кандидат, який був на співбесіду, виглядатиме охайна і добре доглянутим. Це свідчить про властиве їй відчуття власної гідності й дає підстави припустити, що його робота відрізнятиметься той самий аккуратностью.

Если він приходять співбесіду в «непрезентабельном» вигляді, будьте впевнені, що виглядатиме не краще, коли з’явиться працювати. І навпаки, тільки те обставина, що вона прийшла на співбесіду одягнений, як комівояжер фірми IBM, ще має наводити вас на думку, що саме він завжди виглядати на работе.

Интеллект і образование

Подберите людини доречно. Якщо ви і призначите висококваліфікованих фахівців на нижчі посади, ви з’явиться безліч незадоволених співробітників і виникне плинність кадров.

И навпаки, не призначайте малокваліфікованих людей при посаді, де, попри всі їх кращі боку, справитися з обов’язками ніхто їх зможе. Ви лише підведете їх і. Книжкові знання рідко прямо застосовні на роботі, хоча можуть навіяти кандидату ілюзорну віру на власні можливості. Розсудливість і бажання вчитися завжди складають велику цінність, ніж академічне образование.

Наведение справок

В останні роки основним методом отримання від третіх осіб стало наведення довідок. Зазвичай воно слід за анкетуванням. У анкеті кандидата просять вказати кілька які знають його осіб, які можуть опинитися підтвердити повідомлені відома і додатково охарактеризувати його як работника.

Одновременно фірма обумовлює своє право незалежний збір відомостей, необхідні прийняття рішень про наймання. Іноді запитує інформацію про колег, приятелів, старших товаришів, родичів, учителів, які можуть б охарактеризувати який звернувся за работой.

Преобладают дві форми збору відомостей: письмовий запит встановлення контакту з офіційним представником колишнього наймача телефоном. Якщо здобувач претендує на управлінську посаду, кадрові служби цікавляться стилем його керівництва, ставленням до нового, уміннями, працювати з людьми, ставленням до прийняття він відповідальності за решения.

В частини перевірки фактичних відомостей фахівців кадрової служби частіше за все цікавлять рівень оплати попередньому місце роботи, розмір преміювання; об'єм і якість виконуваної роботи, інформацію про трудовий та кількості пропущених робочих днів (зокрема через хворобу), здоров’я працівника, причини увольнения.

Проверка відгуків і рекомендаций

Чтобы рекомендаційного листа виявилося корисним, він повинен відповідати певним умовам. Автор має бути досить компетентним, щоб оцінити рівень продуктивності і якість роботи заявителя.

Если заявник сам отримує відгук до рук передачі за місцем запиту — відповідність істині не гарантовано: багато людей не захочуть писати своє справжнє думка про заявника, оскільки він може прочитати його. У результаті автори подібних листів чи зосереджуються на недоліках заявника, чи перебільшують його хороші черты.

Чтобы збільшити ефективність рекомендаційних листів як інструмент відбору, необхідні листи тільки щодо тих видів робіт, які мають бути заявителю.

Специальное журі організації роботодавця, знайоме з специфікою даної роботи, викладає ці особливі вимоги гаразд їхньої значимості. Потім посилається запит на рекомендаційного листа, у якому колишнього роботодавця просять оцінити заявника. Також здійснюється додаткова перевірка по телефону (особливо з останньому місцеві роботи, отримання образования).

Проверка відгуків завершальний етап обгрунтування рішення про вибір кандидата.

Еще під час основного співбесіди не забудьте заручитися згодою кандидата на перевірку рекомендацій. Якщо, як звертатися до вказаних в резюме чи співбесіді рекомендателям, ви зателефонуйте кандидату, то ми не лише проявіть увагу його й діятимете відповідно до етичними нормами, а й заощадите час. Цілком можливо, що з минулий період плани кандидата змінилися чи змінилися адрес і телефонів рекомендателей.

Что треба враховувати під час перевірки рекомендацій? Звичайною формою їх перевірки є телефонний розмова. Під час телефонної розмови можна отримати огрядні дами і докладних відомостей. Не радимо вимагати письмові відгуки, оскільки до них належить більш обережніше, і це можете або взагалі отримати відповіді, або отримати формальну відписку. У час розмови телефоном людина почувається вільнішою і може виявитися откровеннее.

Необходимо підготуватися для розмови, визначивши, що саме ви збираєтеся уточнити і перевірити. Складіть список питань. Якщо ви і все-таки вирішили послати письмовий запит, вкладіть в конверт список питань, відповіді які хочете отримати (краще, ніж вигляді бланка-опросника), і конверт із маркою і вашим адресом.

Как побудувати розмову з кандидатом, якого ви выбрали

Итак, процес вибору завершено. Ви визначили з кандидатів, кому запропонуйте роботу. Добре, якщо в Вас у запасі залишається один-два кандидата, які вас переважно влаштовують. Досвід свідчить, що це неправда рідко кандидата, виявляв зацікавленість у вашому пропозиції, за тими або іншим суб'єктам причин вдасться прийняти на работу.

Сообщение кандидату у тому, що фірму зупинила у ньому свій вибір, зазвичай робиться телефоном. Не забудьте, що ви телефонуйте працювати, то обговорювати це запитання вашому співрозмовнику можливо, у цей час незручно. Неодмінно розпочніть із питання, чи володіє він часом і зручно йому обговорювати із Вами цей вопрос.

Если ви подзвоніть і скажете, що пропонуєте йому зайняти дане місце у вашої фірмі, то, цілком можливо, почуєте стандартну подяку і прохання відкласти рішення на кілька днів для обмірковування пропозиції. У кандидата можуть бути різні причини цього, наприклад, може очікувати відповіді з інший фірми, що здається понад привабливою. Він може просто «набивати» собі ціну. Але за будь-якого разі таке завершення розмови цілком невигідно вам.

Лучше подзвонити і розпочати із питання, зберіг ваша співрозмовник інтерес до, із приводу якої після того звертався, — зазвичай, цього завжди слід відповідь. Уточніть, не виникли у нього цей час якісь питання. Їх обговорення може бути доцільним відкласти до особистої зустрічі і обговорити по тому, як кандидат ознайомиться з запропонованим контрактом.

Возможно, він знайде з тексту контракту відповіді є питання, а можливо, навпаки, з’являться нові. Нині можна переходити до свого пропозиції. Отже, сценарій розмови сам призведе до зручного вам невідкладному решению.

Получив усне підтвердження, доцільно передати кандидату два примірника контракту. З часу повернення вам підписаного кандидатом контракту його вважають фактично прийнятим працювати. Але це виключає необхідності завершити формальності з прийому співробітника випуском приказа.

Поскольку наша пошта поки що недостатньо надійна, замість зазвичай рекомендованої іноземними посібниками посилання контракту поштою розумніше організувати особисту зустріч або використати бодай кур'єра (коли він ви есть).

Если під час співбесіди зірвалася обговорити чи достатньо прояснити якісь питання, наприклад, щодо умов оплати й інших заохочення, цей питання треба обговорити додатково під час укладання контракта.

Основные помилки прийому на работу

1. Якості, необхідних роботи, не визначено четко.

2. Повторні інтерв'ю з вопросами.

3. Хибне тлумачення даних кандидата. З правильного шляху ведуть гіпотетичні запитання на кшталт «було б, якби…». Керівники «закохуються» на людину, хто вміє «розповідати красиву байку». Інтерв'юери стають жертвами психологічної проекції. У діях інших вони вбачають мотиви, насправді свої самим.

4. Оцінка під впливом упереджень. Керівник, який недолюблює довговолосих, любить привабливих жінок чи має власний думка про «типовому інженера», може усвідомлювати або усвідомлювати упередження. Але вони у більшої або меншою мірою забарвлюють особисті решения.

5. Гало-эффект. Сила чи слабкість сигналу про одних якостях часто сприймається як сила чи слабкість сигналу про інші. Красномовство не свідчить про видатних здібностях, як і його відсутність це не дає підстав щодо недоверия.

6. Необдумані рішення. Керівник може фактично ухвалити будь-яке рішення, подивившись мигцем на заяву про зарахування, кинувши погляд в наявності кандидата, потиснувши йому руку. Інтерв'ю, в такий спосіб, стає формальністю. Інформація, подкрепляющая початкову оцінку, засвоюється, а дані, суперечать їй, отсеиваются.

7. Надмірна чутливість до негативним чинникам. Гіпертрофована чутливість до ознаками негативних характеристик.

8. Зайве високе довіру до інтерв'ю. Недостатня довіру решти методам збору інформації (наприклад, тестам).

9. Відсутність системи відбору. Багато часу витрачається на опитування некваліфікованих людей. Відсутність системи означає, деякі дані контролюються, інші - ні, одних кандидатів тестують, інших — нет.

10. Відсутність системи прийняття рішень. Керівники занадто часто порівнюють свої враження стихійно, не систематизуючи выводы.

11. Велика поспіх. Прагнення заповнити робоче місце без промедления.

12. Відносні оцінки замість абсолютних. Рішення часто приймаються в вигляді відносного відповідності кандидатів, які перебувають під рукою, а чи не з погляду істинних вимог до кандидату цю посаду. Після завершення інтерв'ю з кількома незадовільними кандидатами середній представляється наилучшим.

Список литературы

Для підготовки даної праці були використані матеріали із сайту internet.