Працюйте з персоналом

Работа з персоналом

Евгений Боровий, Бізнес-тренер, HR-менеджер

На сьогодні роботу з персоналом у багатьох фірмах нагадує ситуацію з маркетингом на початку 90-х. Усім фахівцям відомо, що необ-хідно нею займатися, але не далі - хтозна, робити це професійно.

Проводится більш-менш нормальне навчання за основному профілю підприємства. Системи оплати й мотивації нині напівживі між середнім і гіршим. Про нематеріальної мотивації частина керівників досі і підозрює. Менеджером персоналу є або бухгалтер, або секретар, або хтось ще, кому дали цю посаду «для галочки ». Найчастіше як «HR менеджерів «приймаються працювати молоді дівчинки, з незрозуміло яким освітою і формуватимуться досвідом.

Конечно, далеко ще не так погано: великі російські й західні компанії, які діють ринку, поставили роботи з персоналом на дуже гарному рівні. Вона цілеспрямована, керівництво розуміє її необхідність, і HR менеджеру (Human Resource Manager — управляючий людські ресурси) годі й говорити кожен раз випрошувати фінансування зважується на власну діяльність. Але це лідери.

В більшості ж компаній спостерігається повна плутанина у питанні. Іноді вони проводиться навчання самотужки, чи найнятими від нагоди випадку бизнес-тренерами.

А часом директор може вважати й так: «плачу їм гроші - нехай працюють » .

Но далеко ще не все люди працюють за гроші. Дивно: працюють, і не було за гроші. Свідченням — ситуація, коли затримують зарплату. Тож за що саме людина працює у народних обранців? Існує прислів'я: людина шукає, де краще. Але скільки випадків — в людини з’являється можливість перейти більш високооплачувану роботу, отримувати надто велику зарплатню — не переходить. Відповідаючи на запитання «чому », відповідає: «сюди добиратися зручніше », «тут вже щось маю, що буде там, хтозна », «тут мене поважають, в якому було про людей ці гроші ноги витирають «тощо. Це типові приклади мотивації нематеріальної. Варто чи ні приділяти цьому увагу? Може, справді, простіше постійно змінювати співробітників, доки знайдуться підходящі саме з вашої організації?

Но якщо вдуматися, виходить, що з текучці в 50 -70%, витрати за навчання, «убудовування «у невеличку фірму нових людей, стають завеликими. Робота фірми гальмується на етапі становлення. З іншого боку, йдучи, люди виносять із собою секрети фірми і напрацьованим досвідом. А куди вони йдуть? Зазвичай, до конкурентам. Виходить, фірма стає «кузнею кадрів » … для конкурентів.

В результаті, з певного етапу існування фірми, цілеспрямована роботу з персоналом стає життєво нею необхідної.

Показательна ситуація: проходить тренінг з продажу. Менеджери його засвоюють. При тренінгової системі навчання, засвоєння навичок відразу видно. Але у проведенні атестації з’ясовується, що не використовують ті навички, що їм дано. Чому? А, щоб молода людина почав щось робити, він має розуміти, навіщо це особисто йому.

Человеку можна надати дуже цікаві, найсильніші й ефективні інструменти, якщо не захоче їх використати, те він і нічого очікувати цього. Отже, припадати працювати і системи мотивації. Вводити додаткові чинники, наприклад, іспити, попереджати колектив про таємних перевірках тощо. Змінювати систему оплати. Адже чимало співробітники, навіть заробляючи на відсотках від реалізації, погано усвідомлюють це. Вони або ще живуть за старими радянським мірками, або надто молоді й не усвідомлюють повністю, від яких дій вони матимуть більший прибуток. Часто, виникає ситуація, коли ухвалено рішення у фірмі, але співробітники не знають навіщо, і як може дати їм вигоду. Був випадок, як у посадових інструкціях було прописано безліч пільг, а співробітники просто про неї було невідомо. І це у фірмі з непоганий кадрової політикою.

Хорошего результату можна домогтися, лише склавши кілька складових:

тренинги і навчання, система мотивації (матеріальну годі й нематеріальної), плюс керована корпоративна культура. Усі вони мають підтримувати і доповнювати одне одного.

О корпоративної культурі, може бути окрема розмова, спершу ж, одна з визначень говорить, що з добре налагодженої корпоративної культурі - співробітник залишиться у фірмі, навіть коли йому запропонують у півтора рази більший оклад іншому місці. Чи багато людей наші фірми можуть цим похвалитися?

Как це звичайно буває в нашій Росії, просто не враховуємо всі можливості, що лежать просто біля нас під ногами. Загальна ж оцінка фахівців які працюють із людьми — кадрових агентств, HR менеджерів, бізнес — тренерів, залежить від тому, основна складність — це недооцінка і відсутність уваги роботи з персоналом керівниками фірм.

В на відміну від москвичів, в нашого сибірського бізнесу можливості менше. Як вижити й заробити набратися сил нашим підприємствам? Гадаю, ми можемо розраховувати лише власні, внутрішні резерви. І головне резерв ми — це та його робота, їх спроможність, їх приховані можливості і таланти.

Грамотно вибудувавши роботу з всіх трьох напрямам, керівник одержить потужний додатковий ресурс, що створить сильне конкурентна перевага. Що цього потрібно?

Многим хочеться, аби в яких був позитивний колектив, лояльний, повністю вкладывающийся в роботу, але наскільки ми можемо змінитися самі й розпочати сприймати нове?

Список литературы

Для підготовки даної роботи було використані матеріали із російського сайту internet.