Поняття влади та впливу

ЗАПРОВАДЖЕННЯ 3.

ГЛАВА 1. ПОНЯТТЯ ВЛАДИ І ВПЛИВУ 5.

1.1.Необходимость влади у управлінні. 6.

1.2. Баланс влади. 8.

ГЛАВА 2. ФОРМИ ВЛАДИ І ВПЛИВУ 11.

2.1.Власть, джерело якої в примус. Вплив через страх. 11.

2.2. Влада, джерело якої в винагороду. Вплив через позитивне підкріплення. 14.

2.3. Харизма. 15.

2.4. Законна влада. Вплив через традиції. 17.

2.5. Влада експерта. Вплив через розумну віру. 19.

Глава 3. Практичне використання влади й впливу у управлінні підприємством. 21.

3.1. Линейно-Функциональная структура управління Шпаковского ДРСУ.

3.2. Соціально-психологічний портрет керівника. 23.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

25.

СПИСОК ВИКОРИСТОВУВАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 27.

Робота менеджера зводиться до того що, що він змушує інших робити щоте й оскільки цього хоче. Тому першочергового значення має тут ефективне використання статусу лідера, вплив та влади. Ще XVII столітті М. Макіавеллі у роботі «Принц» вказував, що і маніпулювання нею є важелі управління государством.

Влада є право, якою володіє людина через те службове становище, що він посідає у організаційну структуру. Влада, якщо з цим погляду, має міжособистісний характері і немає нічого спільного з людиною, котрий обіймав його положение.

Навпаки, авторитет більшою мірою персоніфікований і причетний уміння людини вимагати виконання завдань шляхом здійснення впливу на іншим людям. Отже, авторитет є прямий результат впливу особистості на человека.

Відомі приклади, коли високопоставлені менеджери, наділені усі права, які супроводжують посади на коридорах виконавчої влади, мають, очевидно, мало авторитету чи здібності проводити інших. Є й дуже чисельна, які мають формального права впливати інших, які, тим щонайменше, ставали надзвичайно влиятельными.

Влада керівника може приймати розмаїття різноманітних форм. Так, по класифікації Френча і Рейвена вона не має 5 основних форм:

1. Влада, джерело якої в примус. Виконавець вірить, що впливає має можливість карати в такий спосіб, який завадить задоволенню якийсь насущної потреби чи загалом заподіяти вже інакші неприятности.

2. Влада, джерело якої в винагороду. Виконавець вірить, що впливає має можливість задовольнити насущну потреба, або доставити удовольствие.

3. Експертна влада. Виконавець вірить, що впливає має спеціальними знаннями, що дозволяють задовольнити потребность.

4. Еталонна влада. Характеристики й властивості впливає настільки приваблюють виконавця, що хоче бути такою ж, як влияющий.

5. Виконавець вірить, що впливає проти неї віддавати наказу що його борг підпорядковуватися им.

Ці основи влади є інструментом, з допомогою якого менеджер може змушувати підлеглих виконати роботу, але вони ж є засобами, які можна використані неформальним лідером, які мають авторитетом, щоб завадити досягнення цілей организации.

Менеджер має владу з підлеглих, однак у деяких ситуаціях і підпорядковані мають владу керівником, т.к. останній залежить від нього у питаннях, як необхідна прийняття рішень інформація, неформальні контакти з людьми за іншими підрозділах тощо. Звідси слід, що менеджер повинен розуміти й враховувати те що, що, оскільки підлеглі теж часто мають владою, то використання ним в в односторонньому порядку своєї місцевої влади повному обсязі може викликати в підлеглих таку реакцію, що вони захочуть продемонструвати свою власну влада. Тому треба підтримувати розумний балансу влади, достатній задля досягнення цілей організації, але з викликає у підлеглих негативною реакции.

ГЛАВА 1. ПОНЯТТЯ ВЛАДИ І ВЛИЯНИЯ.

Вплив — це «будь-яке поведінка одного індивіда, яка вносить зміни у поведінка, відносини, відчуття й т.п. іншого індивіда». Конкретні кошти, з допомогою яких одну особу впливає інше, можуть бути дуже різними: від прохання, висловленої пошепки на вухо, до приставленого до горла ножа. У разі організації таким «ножем» міг би бути загроза увольнения.

Одна людина може також проводити іншого і з допомогою лише ідей. До. Маркс, ніколи у відсутності ніяких офіційних повноважень ні з однієї політичної організації, ніколи особисто не використовував таке засіб, як насильство, мав ненавмисне впливом геть перебіг подій 20-го століття. Керівники має надаватися вплив у такий спосіб, який легко передбачити й який веде непросто до прийняття цієї ідеї, а до дії - фактичному праці, необхідного задля досягнення цілей організації. Щоб зробити своїм лідерством і вплив ефективними, керівник повинен розвивати і застосовувати власть.

У широкій міжнародній громадськості поняття влади викликає негативні емоції сіло моменту, як Лорд Эктан сказав: «Влада має тенденцію розбещувати, а абсолютна влада розбещує абсолютно».

Більшість людей пов’язує влада разом з насильством, силою, агресією. Такого погляду на влада зрозуміти. У насправді, основу влади лежить груба сила навіть у високорозвинених суспільствах, хто вважає, що насильству місце лише спорті чи телебаченні. Але сила — зовсім необов’язковий компонент влади. Насправді, незабаром дізнаємося, що кулак, навіть у оксамитової рукавичці, за деяких обставин може скоріш зменшити, а не збільшити власть.

Влада — це можливість проводити поведінка других.

1.1.Необходимость влади у управлении.

На додачу до формальним повноважень, керівнику потрібно влада, т.к. вона від як не більше своєї ланцюга команд, і за її межами. Джон П. Коттер акцентує, стверджуючи, що керівнику слід розвивати влада, «оскільки керівники завжди залежить від деяких людей, що їм підпорядковані, і, по-друге, оскільки ніхто у сучасних організаціях на сприйме не залишиться повністю підпорядковуватися безперервному потоку їхніх наказів лише оскільки він або він — начальник».

В усіх життєвих організаціях задля досягнення ефективного функціонування необхідні належне застосування власти.

У різних підрозділах організації керівник залежить від своєї безпосереднього начальства, підлеглих та його колег. Фактично, ці групи є частина оточуючої керівника середовища. Без сприяння цих людей керівник неспроможна ефективно здійснювати своїх функцій. Багато керівники також безпосередньо залежить від покупців, безліч організацій, що є поза їхнього власного організації: постачальників, замовників, конкурентів, регулюючих їхня діяльність відомств і профсоюзов.

У ідеальному варіанті всі і сили будуть охоче працювати з керівником і давати усе необхідне до виконання праці та досягнення мети організації. На жаль, реальний світ робить роботу кілька сложнее.

Навіть тому разі, коли керівник має чітко певними повноваженнями спрямовувати зусилля підлеглих, це завжди виявляється можливим. Підлеглі можуть відмовитися виконати прохання керівника, тим самим зводячи нанівець всі його повноваження. Сучасні робочі зазвичай набагато більш освічені та менше згодні змиритися з традиційною владою, ніж їх попередники. Навіть якщо взяти такої фантастичної проблеми немає, керівник часто залежить людей, що йому формально вони не підпорядковані. Наприклад, у справі інформації та послуг, лінійний управляючий дедалі більше залежить від штабного управлінського персоналу, з якого він не бачить ніякого контролю. У деяких ситуаціях у штабного персоналу є лише дорадчі повноваження президента і у своїх рекомендацій апаратники залежить від лінійних руководителей.

Ця залежність від факторів, і людей, якими можна управляти безпосередньо, є причиною труднощі, яку відчуває керівний персонал. Проте страждає як почуття. Якщо керівник неспроможна ефективно взаємодіяти з тими численними «некерованими» силами, він або він неспроможна виконувати своє власне роботу, але це обов’язково знизить ефективність, як індивідуального трудового вкладу, ні діяльності всієї организации.

Владу та вплив, інструменти лідерства є фактично єдиними засобами, якими володіє керівник до розв’язання недопущення схожих ситуацій. Якщо керівник не має достатньої здатністю, аби впливати за тими, від когось залежить ефективність своєї діяльності, він чи вона зможе отримати ресурси, необхідних ухвали і досягнення цілей інших людей. Т.а. влада, хоча вони часто й неправильно використовувана, є необхідною передумовою успішну діяльність організації. Як стверджує соціолог Р. Бирстед, «влада стоїть за кожної організацією і підпирає її структуру. Без влади немає організації та немає порядка».

1.2. Баланс власти.

Концепція залежності також підтверджує неспроможність чергового поширеного думки про власти.

Багатьом людям здається, що володіння владою передбачає нав’язувати своєї волі, незалежно від почуттів, бажань, і здібностей іншої особи. Якщо б це були так, то призначені керівники організацій завжди мали б влада з метою впливу, по крайнього заходу, своїх власних підлеглих. Але тепер повсюдно визнається, що і міська влада в рівній мірі залежить від особистості, яку виявляється цей вплив, а також від цієї ситуації й уміння керівника. Немає реальної абсолютної влади, т.к. не може проводити всіх людей переважають у всіх ситуациях.

У разі організації, наприклад, влада не лише почасти визначається ієрархією. Скільки влади не мають той чи інший людина, у цій ситуації визначається не рівнем його формальних повноважень, а ступенем залежності від іншої особи. Чим більший залежність від іншої особи, то більша влада даної особи. Це можна сформулювати наступній формулою: рівень впливу наділеного владою особи На обличчя Б одно ступеня залежності особи Б від особи А.

Влада подчиненных.

Зазвичай керівник має владу з підлеглих оскільки останні залежить від нього на таких питаннях, як підвищення зарплати, робочі завдання, просування службовими щаблями, збільшення повноважень тощо. Однак у окремих випадках підлеглі мають владу керівником, т.к. останній залежить від них таких питаннях, як необхідна до ухвалення рішень інформація, неформальні контакти з людьми за іншими підрозділах, чиє сприяння необхідне керівника, вплив, яке підлеглі можуть на своїх колег П. Лазаренка та здатність підлеглих виконувати завдання. Яскравим прикладом влади підлеглих над керівником є виключно сприятливі контракти, які можуть здобути відомі артисти і спортсмени. Їх начальство, звісно, воліли б не виплачувати нікому великі гроші, тобто. суму, яка перевищує їхній власний заробіток. Однак вони майже немає вибору, т.к. їх організація та, отже, які самі більшою мірою залежить від цих осіб, у досягненні своєї мети, а конкуренція популярних видів спорту дуже велика.

Керівник повинен усвідомлювати, що позаяк підлеглі часто теж мають владою, використання ним чи нею в односторонньому порядку своєї владою на обсязі може викликати в підлеглих таку реакцію, при якому вони захочуть продемонструвати своє власне влада. І це, в своє чергу, можуть призвести до марне витрачання зусиль і знизити рівень досягнення мети. Тому ефективний керівник намагається підтримувати розумний балансу влади: достатній задля забезпечення досягнення мети, але з викликає у підлеглих почуття знедоленості і, звідси, непокорность.

Крім підлеглих, над керівником може мати влада його колег. Наприклад, якщо керівник з фінансових чи виробничим питанням залежить від послуг відділу з обробці даних, начальник цього відділу буде мати з нього деяку влада. Зрослий значення комп’ютерів в організаціях призвела до того, що зросла влада персоналу відділів обробки даних. Чим більший необхідної інформації, ресурсів чи послуг один керівник дає іншому, тим більше коштів їхніх владу цим іншим керівником. Оскільки секретарі начальника, зазвичай, знають, з ким потрібно спілкуватися, щоб отримати конкретну інформацію, всі вони також тримають у руках значну частину власти.

Керівник може збільшити свій влада, давши іншим можливість побачити, що вони залежить від нього на питаннях ресурсів, необхідні їх роботи. Ці ресурси можуть означати доступом до даним персонам, інформації, послуг, грошам, за потрібне зібранням і т.д.

Дейвід Мак Клеланд, чиї дослідження свідчать, що ефективний керівник має велику потреба в влади, також зазначає, що ефективний керівник ніколи виявляти своєю владою в наказовій, що очікує підлеглих манері. Навпаки, позитивне чи социализированное обличчя, яке здійснює влада, скоріш піклується про реалізації групових цілей, допомоги групі у визначенні, забезпечуючи групу засобами її досягнення, надаючи членам групи підтримку, стверджуючи кожному за обсяг його компетенции.

ГЛАВА 2. ФОРМИ ВЛАДИ І ВЛИЯНИЯ.

Щоб керувати, необхідно впливати, а аби впливати — необхідно мати основу власти.

Здоровий сенс підказує, що, у тому, щоб влади, ви повинен мати можливість тримати під своїм контролем щось, має значення для виконавця. Те, що створить його залежність від вас і змусить їхніх діяти оскільки хочете ви. Це «щось» є в нас всех.

За визначенням Маслоу основні потреби такі: фізіологічні потреби, потреба у захищеності. Соціальні потреби, потреби у повазі і самовыражении.

Усі форми впливу спонукають людей виконувати бажання іншу людину, задовольняючи невдоволені потреби чи перешкоджаючи їх задоволенню або їх спонукають виконавця очікувати, що потреба буде ні задоволена залежно від поведінки виконавця. Будують припущення про те, що може статися, якщо вони себе чином. Бачачи саме таку поведінку, людина починає представляти про себе вплив їхніх поведінки на стан їхніх потреб. А керівник також представляє ефект свого впливу поведінка майбутнього виконавця. Через війну керівник і виконавець засвоюють схожу чи несхоже поводження на будущее.

Влада може приймати розмаїття різноманітних форм. Френч і Рейвен, дослідники у сфері влади й лідерства, розробили зручну класифікацію основ власти.

2.1.Власть, джерело якої в примус. Вплив через страх.

Влада у вигляді примусу, вплив через страх — так уявляють собі влада люди, що критикують її. Страх, зазвичай, створює образи насильства: заряджений пістолет, загроза тортури, піднесений до обличчя кулак. Але якби фізична біль було б єдиним механізмом страху і примусу, влада, джерело якої в примус, назавжди зникла із організацій, після того як емансипація скасувала батіг Соймона Легри.

Жорстокість нерідко слугує посередником страху. Але перестав бути метою. Коли в людини завмирає серце зі страху, це тому, що добробут прямо загрожує його фундаментальної потреби — виживання чи защищенности.

Методика примусу, зазвичай, супроводжує влади в всіх випадках, коли справді мусить, і він упевнений, що другий здатна забрати йому. Яскравий приклад цього «щось» — своя власне життя чи життя коханої людини. Але є безліч прикладів, мають менш екстремальні властивості. Багато людей відчувають найгостріше стурбованість із іронічних нарікань, що можуть позбутися захищеності, любові, або поваги. Тож у тих ситуаціях, де насильство відсутній, страх є поширеної причиною, чому люди — свідомо чи несвідомо — дозволяють він впливати. У кн.: «Брокери влади» Дейвід Кипние каже: «Деякі особи здійснюють влада шляхом примусу, спираючись на силу, риторичні здібності, і навіть можливість надати чи не надати емоційної підтримки іншим. Це дає таких людей кошти наносити фізичні каліцтва, залякувати, принижувати чи відмовляти в любові другим».

Страх робочому месте.

Робоча місце дає багаті можливості розвивати влада, використовуючи власний страх і примус, оскільки безліч наших потреб задовольняється саме там. Наприклад, страх втратити роботу притаманний, здається, всім. У певних обставинах ж личить отак легко і ефективно використовувати страх, деякі керівники часто вдаються щодо нього: навіть натяк на звільнення, позбавлення будь-яких повноважень чи зниження в посади зазвичай дає негайні результати. Коли підлеглі надійно захищені від таких загроз, брутальних та прямих, керівник може використовувати більш тонші способи вселення страха.

Компанія «Охайо Белл», наприклад, придумала оригінальний спосіб, який наочно демонструє, як далеко можна уникнути насильства, й все-таки ефективно вселяти страх у підлеглих. Усі, зробила компанія «Охай Белл» — це показала своїх співробітників фільм. Цей фільм хіба що моделював прогноз майбутнього — коли Конгрес збирався націоналізувати телефонну систему, т.к. вона поступово розорялася і втрачала здатність надавати відповідні послуги. Через війну дуже багато співробітників позбавлялося б роботи. Диктор закінчив свій текст закликом: «Повноцінна денна робота за повноцінну денну оплату!» Цей заклик допоміг би врятувати компанію, якби багато років тому (тобто. зараз) робочі пішли йому. Компанія обчислила, що коли підвищення продуктивність праці після перегляду цього фільму й дала змогу їй на протязі 3-х років збільшити свої доходи на 23 млн.долларов.

Дослідження свідчать, що саме звернення до страху може бути ефективним методом впливу, якщо пропонуються конкретні меры.

Таке звернення до страху можна натрапити у телевізійних комерційних рекламах, які показують, як височіють на небесне там їм г7оворят, що він було б застрахувати своє життя, щоб забезпечити матеріально своїх близких.

При великому попиті на компетентних, досвідчених керівників грубі загрози звільнення звичайно мають належного ефекту. Замість бажаного дії такі загрози іноді наводять нічого іншому, як додатковим видатках на виплату комісійних агентству за наймом і тривалого болісному пошуку підходящої заміни. Набагато частіше страх, нагоняемый на керівника, спрямований не так на його матеріальні інтереси, але в його самолюбство. Оскільки авторитет керівників тримається на повагу до їх особистості, вони, як правило, болісно реагують на всякі приниження. Щоб уникнути надмірного впливу, приниження видається керівникам у «малих дозах: мимохіть занедбана зауваження, що другий керівник вже впорався зі своїм завданням; натяк, що кандидати віце-президенти краще знайти в боці; призначення не престижну посаду, від якій усе відмовляються; виділення менш зручного кабинета.

Це лише мала частка наявних способів вселити на керівника страх, що він або він не користується належним повагою і це, можливо, слід працювати більш напряженно.

2.2. Влада, джерело якої в винагороду. Вплив через позитивне подкрепление.

Обіцянка винагороди — одне із найбільш давніх і часто самих ефективних засобів впливу інших людей. Влада, джерело якої в винагороду, впливає через позитивне підкріплення підлеглого із єдиною метою домогтися від цього бажаного поведінки. Виконавець не пручається цьому впливу, оскільки він або він за виконання те, що хоче керівник, чекає отримання винагороди у тому чи іншого формі. У мотиваційної теорії очікування виконавець представляє, що є велика можливість отримання прямого чи опосередкованого винагороди, яке задовольнить активну потребу народу і що він або він здатні зробити те, що хоче руководитель.

Оскільки всі особи і їхні потреби мають унікальний характер, те, що одному представляється цінним винагородою, може видатися таким іншому чи до того ж першому, але у ситуації. Щоб проводити поведінка, винагороду має сприйматися як досить цінне. Інакше кажучи, виконавцю має надаватися таке винагороду, щоб було адекватно згоди на вплив. Ця уявна адекватність головне перевагою влади, заснованої на винагороду, порівняно з слабкими сторонами влади, заснованої на принуждении.

Недоліки позитивного подкрепления.

У певному сенсі влада, джерело якої в винагороду, буде ефективна завжди за умови, що керівник зможе вірно знайти те що очах виконавця є винагородою і буде запропонувати йому це вознаграждение.

Проте за практиці керівник маса обмежень у можливості видавати винагороди. Біля кожної організації ресурси обмежені, і її може виділити на заохочення персоналу суворо визначений кількість ресурсів. Повноваження керівника пропонувати матеріальні стимули також регламентуються політикою фірми і усякими методиками. У окремих випадках обмеження може бути з поза, як, наприклад, в трудовому договорі з профспілкою, де обмовляється, які винагороди може бути запропоновані свої чи інші види робіт. Складність використати владу, заснованої на винагороду, збільшується і те, що це часто буває не просто визначити, що саме вважатимуть винагородою. Гроші були й більш престижна посаду який завжди здатні вразити чоловіки й вплинути з його поведінка. Тому хороший керівник має навчитися скористатися й іншими способи влияния.

2.3. Харизма.

Харизма — влада, побудована не так на логіці, не так на давньої традиції, але в силі особистих якостей чи здібностей лідера. Влада прикладу чи харизматичне вплив визначається ототожненням виконавця з лідером чи потягом щодо нього, і навіть потреби виконавця в належності і повазі. На противагу безособовому «посадовій» впливу традиції, харизматичне вплив — повністю особисте. Навіть, незважаючи те що, що виконавець присутній і лідер будь-коли зустрічалися, уявлення виконавця, його з лідером будуються на рівних. Виконавець може уявити, що він або в неї багато з лідером. На рівні підсвідомості виконавець також чекає, що підпорядкування, можливо, зробить її схожим на лідера чи, по крайнього заходу, викличе нього повагу. Ось деякі характеристики харизматичних личностей:

1. Обмін енергією. Складається враження, що це особистості випромінюють енергію та заряджають нею що оточують їх людей.

2. Значна зовнішність. Харизматичний лідер необов’язково гарний, але привабливий, має хорошою поставою гімназистка й чудово держится.

3. Незалежність характеру. У своєму прагненні до добробуту та повазі (у тому розумінні) цих людей не покладаються на других.

4. Хороші риторичні здібності. Вони мають вміння говорити і як спроможність до міжособистісному общению.

5. Сприйняття захоплення своєї особистістю. Вони почуваються комфортно, як інші висловлюють їм захоплення, анітрохи без впадання в зарозумілість чи себялюбие.

6. Достойна і впевнена манера триматися. Вони виглядають зібраними і які володіють ситуацией.

Люди частіше відчувають вплив тих, хто має восхищающими їх рисами характеру і хто був частиною їхнього ідеалом, схожими яку вони хотіли б бути. Такі харизматичні особистості часто беруть участь у рекламах, щоб спричинити покупців, безліч спонукати їх купити продукти або скористатися послугою. Керівник, який має харизматичної особистістю, він може мати і використовувати влада прикладу. Керівники часто є прикладом поведінки для підлеглих. Це то, можливо наслідування стилю поведінки й манерами керівника. Джон П. Коттер зазначає: «Зазвичай, що більше керівник для когось ідеалом, тим більше вона або він виявляють повагу до цієї керівнику». Надлер, Хэкман і Лоулер вважають, що «шановному і обожнюваному лінійному керівнику було досить влади прикладу: підлеглі слухалися його що люблять його й ототожнюють себе з своїм начальником.

2.4. Законна влада. Вплив через традиции.

Якщо, традиція виявиться найпоширенішим. Керівник користується традицією, щоб задовольнити потреба виконавця в захищеності та приналежності. Однак це метод стане дієвим лише за умови, що виконавець вже засвоїв цінності, що дадуть можливість повірити, що керівник здатний задовольнити ці потреби. Тому вплив через традиції можливе лише тоді, коли норми культури, зовнішні стосовно організації, підтримують думку, що підпорядкування начальству є бажаним поведением.

Протягом тисячоліть залишались культурні традиції Заходу зміцнило влада начальства. Майже усім нам змушували підпорядковуватися людям, котрий обіймав певне місце праці. Наприклад, мало хто має вистачало сміливості Держрезерв боротиметься з отдающим якийсь наказ офіцером міліції. Хоча сьогодні багато молоді робочі, здається, менше розташовані визнавати авторитети, інші весь ще виконують те, що правильно чи неправильно велить їм їхнім начальство, лише оскільки «адже він начальник, правда?». Можливо, і вам доводилося робити щось невідь що вам приємне лише оскільки веліли ваші батьки, традиційний авторитет яких увібрали з молоком матери.

Цікавий, тонке вплив традиції що на деяких людей у тому, що вони можуть виключити чи значно спростити прийняття рішень. У системі, де традиції дуже сильні, питання «що таке добре що таке погано» визначено гранично точно. Виконавець може перекласти відповідальність за неприємні дії і рішення з своїх плечей на плечі керівника цією системою. Натомість, щоб боронити позицію у питанні, чому мусить зробити у такий спосіб, а чи не інакше, то вона може відбутися таким відповіддю, як — «по традиции».

Традиція — привабливий інструмент, як організації, так керівника. Вона володіє величезним перевагою — безособовістю. Виконавець реагує не так на людини, але в посаду. Ця обставина підвищує стабільність, т.к. організація залежить від життю або здібностей одній особистості. Надання найбільших винагород насамперед тим, хто ж краще всього підпорядковується системі, ніж по-справжньому компетентним її членам, підкріплює здатність організації використовувати традиції із єдиною метою домогтися покірності своїх членів. Іншим властивістю є швидкість і передбачуваність впливу з допомогою традиции.

Недоліки методики, які спираються на традиции.

Цікаво зазначити, що часто традиція пояснює одне слово, чому деякі випробувані -концепції теорії управління, достойні даної книзі, який завжди широко використовуються практично. Гарним прикладом є наші винагороди, засновані на заслуги. Хоча майже всі поділяють думку, що заслуги перед фірмою — найкращий критерій призначення більшої зарплати чи просування службовими щаблями, набагато частіше у ролі критерію використовується виробничого стажу. І можна було зрозуміти чому. Трудової стаж легко обчислюється, якого є об'єктивної категорією і нараховується всім однаково. Оскільки -виробничого стажу як критерій використовується віддавна, багато людей зацікавлені у ньому. Цим людям знадобилося багато років значиться для досягнення їхньої сьогоднішньої посади, тому перехід в іншу систему обчислення винагород — належне — вважають як несправедливим, а й які представляють серйозну загрозу. Через це вони використовують придбану влада, щоб зберегти статус-кво, навіть якщо це в інтересах організації, або общества.

Традиція може діяти й на шкоду організації. Уявіть, що молодого керівника, пропонує вдосконалити якусь операцію, кажуть: «Ми завжди робили і досі усе гаразд». Таке ставлення може становити значно більшу проблему, чому це зазвичай здається. Щоб відповідати оточенню, організація повинна внести зміни у власну політику, стратегію, методику організації тощо. Ті організації, які наполегливо висувають традицію як аргумент, чого вони пручаються змін, можуть у остаточному підсумку виявитися перед проблемою вымирания.

2.5. Влада експерта. Вплив через розумну веру.

Вплив через розумну віру здійснюється так. Виконавець представляє, що впливає має особливим експертним знанням в відношенні цього проекту чи проблем. Виконавець приймає на віру цінність знань керівника. І тут вплив вважається розумним бо рішення виконавця підкоритися є свідомим і логичным.

Переконливим прикладом впливу через розумну віру стосунки, що складаються в багатьох людей зі своїми лікарем. Лікаря раз у раз використовують такий інструмент, як страх, але вони можуть примусити пацієнта прийняти лікування. Ми дотримуємося вказівкам нашого лікаря оскільки віримо, що лікарі мають знаннями й здатністю виліковувати і запобігати хвороби. Оскільки маємо коштів самих немає медичних знань, ми знаємо напевно, чи може наш лікар задовольнити цю нашу потреба. Отже, ми приймаємо їхніх вплив, т.к. віримо до компетенції медика.

Розумна віра набагато менше стійка, ніж сліпа віра, з якої впливають інших харизматичні лідери. Вона ж діє повільніше. Якщо спеціаліст неправий, тоді керівник большє нє ітиме його раді - отже, їхніх вплив зменшиться. Фахівці іноді роками прагнуть захопити авторитет у лінійних керівників, щоб їхню думку приймалося тими беззастережно. Проте, це значить, що розумна віра слабше, ніж інших форм влияния.

Глава 3. Практичне використання влади й впливу у управлінні предприятием.

3.1. Линейно-Функциональная структура управління Шпаковского ДРСУ.

Плановий НАЧАЛЬНИК.

відділ дорожно — Заступник будівельного начальника управления.

Бухгалтерия.

Відділ снабжения.

Відділ кадрів Главный.

инженер

АдміністративноПроизводственногосподарський Технічна відділ часть.

Старший.

Диспетчер Старші Відділ праці та виробники зарплати Головний робіт механик.

Виробники работ.

Мастера.

Бригадиры.

Робітники рис. 1.

Ця лінійна багаторівнева структура характеризується як функціональна, т.к. складається з безлічі відділів, виконують свої завдання і підлягають начальнику ДРСУ по лінійному принципу через Заступника директори та Головного інженера. Головна перевага даної організаційної структури полягає у дотриманні принципу єдиноначальності з високим рівнем спеціалізації відділів, виробничих служб.

Усю роботу ДРСУ організує начальник ДРСУ через своїх заступників і Головного інженера. Він також відповідає за діяльність управления.

Функції Головного інженера: забезпечує технічну і виробничу діяльність, організує виробництво, відпо-відає проведення правильної технічної політики, з якості провадження цих робіт і виконання правил техніки безпеки і охорони праці. ДРСУ складається з ділянок чи МДО, на чолі яких непохитно стоять начальники участков.

Начальник ділянки відповідає за організацію робіт на ділянці, у виконанні планів будівництва об'єктів в задані терміни, високі техніко-економічні показники будівництва, виконання правил техніки безпеки і охорони праці. Начальник ділянки є матеріальновідповідальним лицом.

Безпосередніми керівниками і організаторами робіт є виконроби. Вони — единоначальники своєму об'єкті чи ділянку і визначають хід будівництва й його результати. Виконроб повинен застосовувати прогресивні методи робіт, забезпечувати високу якість робіт, здійснювати заходи для економного витрати матеріалів. Він відповідає також своєчасність видачі нарядів — виробничих завдань робітникам і за розрахунки з рабочими.

Майстер є повноправним керівником і особистою організатором виробництва та праці в ділянці і у виконанні планів, якість продукції, трудову дисципліну. Усі вказівки дома проведення робіт даються майстром. Призначення, пересування та визволення з роботи майстра виробляється начальником управления.

Бригадир є безпосередній керівник низовий виробничої одиниці - бригади. Він працює які з іншими робітниками, поєднуючи виконання трудових процесів із тодішнім керівництвом бригады.

3.2. Соціально-психологічний портрет руководителя.

Стилі керівництва підприємством діляться на автократичний, демократичний і ліберальний. Для руководителя-демократа характерно використання методу переконання. При демократичних взаємовідносинах в колективі спостерігається вища ініціативність, спокійніша обстановка, все люди уважніші друг до друга, прагнуть працювати не за страх, а й за совість, високо цінують своїх руководителей.

Керівник — автократ користується методом голого адміністрування постійно, зокрема і тоді, коли це шкодить справі. Автократичний керівник прагнути вирішувати питання одноосібно, не довіряє колективу, передає всі розпорядження категорично наказів, беручи до уваги за потрібне обгрунтувати необхідність прийнятого решения.

Ліберальний стиль передбачає пасивну поведінку керівника, його мінімальне втручання у діяльність підлеглих. У реальному житті відсутні «чисті» автократичних чи демократичних керівників. На практиці все керівники змушені бути прибутковим і демократами, і автократами в залежності тільки від власних особистих якостей, а й якостей людей якими доводиться работать.

Керівником підприємства є Огризко Ігор Євгенович. Стиль керування ним підприємством можна охарактеризувати як демократичний. Ігор Євгенович є керівником, зосередженим людині та її першої турботою є люди. Він зосереджує увагу до підвищенні продуктивність праці шляхом удосконалювання людські стосунки. Оскільки працівники ДРСУ працюють у умовах (надворі, з шкідливими здоров’ю матеріалами), то керівнику багато уваги доводиться приділяти безпеки організації праці. З іншого боку, орієнтований людини підхід, забезпечує максимальну продуктивність оскільки люди, безпосередньо виконують роботу, більш здатні перебудувати її в такий спосіб, аби домогтися найбільшої ефективності. Ефективність, штучно нав’язана згори експертам, часто зустрічає таке опір, що йдуть нанівець її вигоди. З іншого боку, орієнтований на людини стиль збільшує задоволеність сотрудников.

Однак у водночас, Ігор Євгенович здійснює своєчасний і суворий контролю над виконанням поставлених завдань, тобто людські відносини не ставляться вище поставленої мети организации.

Існує п’ять стилів дозволу конфліктів: ухиляння, згладжування, примус, компроміс. Керівнику цього підприємства притаманний стиль — компроміс. Цей стиль характеризується прийняттям погляду інший боку, але тільки до певної міри. Це зводить до мінімуму недоброзичливість і дає можливість швидко дозволити конфликт.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Про успіхи менеджерів судять не оскільки роблять, а, по тому, як спонукають на роботу інших. Спонукати чи мотивувати людей лише впливаючи ними належним чином чи впливаючи ними. У управлінської літературі здатність впливати на поведінка людей називається владою. Влада може ставитися до індивіду, групі і організації у цілому. Визначення влади як організаційного процесу передбачає, что:

— влада — це потенціал, наявний біля її користувача, тобто. вони існують як тоді, коли применяется;

— тим часом, хто використовує влада і тих, кого вона застосовується, існує взаимозависимость;

— той, кого застосовується влада, має деяку свободу действий.

Влада може існувати, але з використовуватися. Якщо працівник працює за правилам, те в начальника не потрібно застосовувати щодо нього наявну в нього власть.

Влада — це функція залежності, а точніше — взаємозалежності. Чим більше одна людина залежить від іншого, тим більше коштів влади й в одного, і в іншого. Доступ до влади — це можливості впливу задоволення потребностей.

Влада — це соціальний за своєю сутністю термін. Влада має один індивід щодо іншого, одна група — щодо інший. Концепція влади будується на взаємодії покупців, безліч груп у організації. Влада використовують і начальники, і підпорядковані у тому, щоб домогтися своєї мети чи зміцнити своє становище. Влада пронизує все життя організації, підтримує її структуру. Без влади немає організації. Успіх й невдачі в застосуванні влади — чи реакція її у переважно визначається розумінням влади, знанням як і коли її користуватися, і навіть здатністю передбачити наслідки її використання. Влада не буває абсолютна і не мінливих. Влада — взаємини у поступовій динаміці, відносини, що змінюють із ситуацією, і, відносини, мінливі у часі. Відомо, як змінюються рейтинги керівників, проведені у час. Тому розуміння відносин влади вимагає з’ясування конкретній ситуації та тих, хто у ній вовлечен.

Влада часто використовують як синонім терміна «авторитет». Але це зовсім правильно. Авторитет — влада, виникла на формальної основі, як дана комусь і принимаемая підлеглими якось, із чим вони погоджуються вважають правильним. У першому випадку влада дається згори, а іншому вона має бути отримана знизу. Авторитет, як поняття, не вичерпує всіх варіантів появи влади. Влада може з’являтися з посади, від власного впливу чи то з те й інше. Влада посади виникає ні з самої посади, а делегується її володарю тими, кому він підзвітний. Обсяг цій владі залежить від рівня довіри, яке володар посади може мати простий в одного, хто розташований вище нього на ієрархії. У цьому делегована влада можливо, у час узята назад нагору. Це дозволяє зробити висновок, що немає прямий залежності між рівнем посади й обсягом влади. Їх співвідношення ситуаційно і индивидуально.

Особиста влада — це ступінь поважливого, доброго та відданого ставлення до її володарю із боку підлеглих. Вона на близькості цілей. Особиста владу у організації приходить знизу від підлеглих. Особиста влада то, можливо віднята підлеглими керівник, як на його неправильні дії. Власну влада необхідно регулярно отримувати від підлеглих. Краща ситуація, коли керівник має і посадовий, і особистої владою. Однак у більшості ситуацій домогтися цього дуже трудно.

СПИСОК ВИКОРИСТОВУВАНОЇ ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Якщо ви — керівник… Елементи психології менеджменту у повсякденній роботі - М, «Річ», 1993. — 352с.

2. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес: 2-ге изд.

Підручник — М, «Фірма Гардарика», 1996. 461 с.

3. Психологія управління: курс лекцій /Л.Каверченко, Г. М. Залесов;

Відп. Ред. М. В. Удальцова.- Новосибірськ: Вид-во НГА ЭиУ: М.: ИНФРА.

— М., 1997. — 150 с.

4. Основи менеджменту. М. Х. Мескон, М. Альберг, Ф. Хедоури: М. «Дело»,.

1992.

5. Технологія успіху. В. Ксенчук, М. К. Кленова, М, «Річ», 1993.