Изучение процес формування социально-психологичеслого клімату органів правопорядка

ИЗУЧЕНИЕ І ФОРМУВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ У КОЛЕКТИВІ ПРАЦІВНИКІВ ОРГАНУ ПРАВОПОРЯДКА.

1. Поняття соціально-психологічного климата.

Социально-психологический клімат є комплексної психологічної характеристикою, що відбиває стан взаємин української й задоволення співробітників різними чинниками життєдіяльності колективу служб і підрозділів органів правопорядку. У психології вживаються схожі категорії: «соціально-психологічний клімат », «морально-психологічний клімат », «психологічний клімат », «психологічна атмосфера колективу ». Найбільш уживано поняття «соціально-психологічний клімат » .

Часто суть соціально-психологічного клімату зводять до наступним психологічним явищам: стану колективного свідомості, відображенню особливостей взаємодії людей, эмоционально-психологическому настрою групи, настрою групи, стану групи, психологічному єдності члени групи, взаємовідносинам в групах і колективах та інших. Доцільно відзначити, що з основних чинників соціально-психологічного клімату називають відносини покупців, безліч умови спільної прикладної діяльності. Вважають також, що соціально-психологічний клімат — це система норм, звичаїв і значень, переважаючих у цій групі людей. Клімат виражається способом залежності члени групи чи колективу друг від друга (соціальні зв’язку), і навіть способом залежності від спільно виконуваних функцій чи завдань (зв'язку завдань).

Социально-психологический клімат (СПК) — це комплексне эмоционально-психологическое стан професійного колективу, що відбиває задоволення працівників різними чинниками життєдіяльності. Соціально-психологічний клімат висловлює загальний налаштування та задоволення працівників організацією особистої праці, стосунки з іншими працівниками й загальним рівнем організованості в підрозділі чи службі. Такий настрій співробітників причинно обумовлений внутриорганизационными, внутрисистемными чинниками і щодо нейтральний стосовно внесистемным впливам (контактів із правопорушниками, населенням, формам проведення дозвілля, сімейним побутовою чинникам тощо.).

Личностный еквівалент настрою — задоволеність працівника різними чинниками життєдіяльності професійного колективу. У дослідженнях виявлено вплив соціально-психологічного клімату на ефективність службову діяльність, мотивацію праці та психічні стану співробітників органів правопорядку.

2. Чинники, що визначають стан соціально-психологічного климата.

Наблюдения і дослідження дозволяють виділити шість основних груп чинників, визначальних стан соціально-психологічного клімату й у кінцевому підсумку, самопочуття працездатність працівників конкретного підрозділи органів правопорядку.

1. Служебно-функциональные чинники (умови праці та обладнання робочих місць, забезпеченість праці технікою, зв’язком, захисними коштами Німеччини та т.п., організація праці, режим праці та відпочинку, графік праці та т.п., обгрунтованість і чіткість розподілу між працівниками, функціональна визначеність структури діяльності кожного працівника, чіткість його обов’язків, правий і відповідальності, ставлення керівництво до питанням організації праці працівників та інших.).

2. Економічні чинники (система оплати праці, своєчасність отримання грошового утримання, встановлення меж окладів в відповідність до витратами праці, справедливе (чи несправедливе) розподіл матеріальних винагород, пільги, премії, надбавки тощо.).

3. Управлінські чинники (стиль та художні засоби управління персоналом, ставлення керівників до працівникам, згуртованість управлінського ланки, наступність щодо оцінки і виборі засобів впливу на підлеглих, соціальна дистанція між керівниками та його підлеглими, етика взаємодії управлінського і виконавчого ланки та інших.).

4. Психологічні чинники (взаємовідносини працівників між собою, ступінь соціально-психологічної сумісності, рівень конфліктності, стан взаємодії між підрозділами, взаємовідносини працівників із безпосередній керівник, групове думка, норми і започаткував традицію поведінки, характер сприйняття й оцінки працівниками одне одного й т.д.).

5. Чинники професійно-кваліфікаційної характеристики персоналу (кількість персоналу, укомплектованість особистого складу, відповідність кваліфікації персоналу виконуваної діяльності, забезпечення адаптації й входження у посаду, перспектива підвищення кваліфікації, перспектива службового розвитку і кар'єри, обгрунтованість підбору і розстановки персоналові та ін.).

6. Правові чинники (оптимальність і несуперечність правових актів, регулюючих професійну діяльність, відповідність правових актів вимогам сучасної діяльності, наявність з кожної посади посадовий інструкції із зазначенням обсягу обов’язків, правий і відповідальності, форма і змістом правових актів, зручність у тому застосуванні й т.д.).

3. Діагностика соціально-психологічного климата.

Изучение соціально-психологічного клімату можна будувати з урахуванням практичних (спостереження, розмова, аналіз результатів діяльності, аналіз руху кадрів стану службової дисципліни, узагальнення незалежних характеристик та інших.) і психологічних методів, потребують спеціальної підготовки (социометрический опитування, анкетування, шкалирование, референтометрия та інших.).

При спостереженні і розмові з працівниками доцільно використовувати непрямі ознаки (показники) рівня розвитку соціально-психологічного клімату.

Для сприятливого (зрілого, здорового) СПК властиві:

преобладание ділового, творчого настрої протягом робочого дня,.

чувство груповий згуртованості і товариства,.

высокий рівень професійної підготовленості працівників,.

хорошие стосунки між керівниками та його підлеглими,.

равномерность розподілу обсягу праці та навантажень кожного члена колективу,.

своевременность і об'єктивність дозволу конфліктних ситуацій,.

справедливость і гласність щодо оцінки діяльності членів колективу, і навіть розподілу винагород, рішення матеріальних й житлових проблем,.

нежелание членів колективу вихід із цього підрозділу, навіть у вищу посаду,.

использование можливостей неформального лідерства для рішення службових і виховних завдань,.

критика і самокритика,.

коллективное обговорення варіантів найважливіших прийнятих рішень,.

охотное згоду підмінити товариша, надати йому допомогу.

Для несприятливого (незрілого) СПК властиві:

частые запізнення та тривалого відсутність на роботі,.

обсуждение вказівок керівників в «кулуарах » ,.

длительные перекури під час роботи,.

неточное виконання прийняття рішень та наказів керівництва,.

распространение чуток друг про одному,.

скрытая критика умов праці,.

пустая трата робочого дня,.

отказ з посади в понаднормове час,.

частые конфлікти між працівниками й усунення колективу від своїх дозволу,.

частые порушення дисципліни,.

высокая плинність кадрів, часті переходи до інших на рівнозначні посади,.

низкая активність під час обговорення службових і спеціальних питань, — відсутність критики і самокритики.

К основним об'єктивним показниками рівня розвитку СПК відносять: ефективність професійної діяльності, стан службової дисципліни і характеру руху кадрів. Серед суб'єктивних /психологічних/ показників часто називають задоволення членів колективу різними сторонами його життєдіяльності, особливості сприйняття і розуміння іншим людям, задоволеність що склалися взаємовідносинами, домінуючі психічні стану працівників, ефективну трудову мотивацію та інших.

Обычно при діагностиці соціально-психологічного клімату застосовується комплекс методичних процедур: спеціально сконструйовані анкети, шкали показників групових взаємовідносин, шкали внутрішньогруповий прийнятності, шкалы-опросники, социометрические опитувальники та інших.

4. Формування й підтримку сприятливого соціально-психологічного климата.

В значною мірою формування сприятливого соціально-психологічного клімату залежить від обліку основних шести груп чинників, які впливають нього. Наприклад, спостереження доводять, що часто причиною незадоволеності співробітників є эргономические чинники (умови праці, зручність робочих місць, оптимальний режим поєднання праці та відпочинку, матеріально-технічна забезпеченість роботи і ін.), функціональні чинники (невизначеність посадового становища, неясність обов’язків, повноважень та фінансової відповідальності, нерівномірність завантаженості персоналу, нечіткість критеріїв і показників оцінки результатів праці та ін.), управлінські чинники (неясність управлінської концепції керівника відношенні підлеглих, жорсткий й іноді грубий стиль управління персоналом, необ'єктивність і несправедливість керівників в оцінках, залучення керівництвом підлеглих до виконання ними невластивих функцій та інших.), економічних чинників (невчасність видачі грошового утримання, помилки у розподілі матеріальної винагороди і премій та інших.), правові чинники (відсутність посадовий інструкції, правових актів, безпосередньо регулюючих діяльність, наявність дублюючих одне одного нормативно-правових актів, занадто багато наказів і інструкцій та інших.), і, нарешті, психологічні чинники (протиріччя, та конфлікти, соціально-психологічна несумісність людей, недостатній облік неформальних статусів працівників у колективі, відхилення в групових нормах, думці і культурні традиції та інших.). Якщо буденній праці з персоналом намагатися усувати зазначені негативні чинники, це обставина, безсумнівно, сприятиме розвитку сприятливого СПК, хорошого трудового настрою співробітників і задоволеності від перебування у даному професійному колективі.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Антонян Ю. М., Еникеев М. И., Эминов В.Є. Психологія злочинця і розслідувань злочинів — М.: Юрист, 1996.

2. Бассин Ф. В. Проблема несвідомого. Знание-сила, 1982, N 10.

3. Бехтерєв В. М. Про експериментальному психологічному дослідженні злочинців — СПб.: тип. «Енергія », 1902.

4. Борисова С.Є. Професійна деформація працівників міліції та її особистісні детермінанти. Прим. авт. дисс. на соиск. уч. степ. канд. психол. зв. -М.: Академія управління МВС России, 1998.

5. Биков В. М. Криміналістична характеристика злочинних груп. Ташкент: ВШ МВС СССР, 1986.

6. Водолазский Б. Ф. Психологія огляду місця події. Навчальний посібник. — Омськ: Омська ВШ МВС СССР, 1979.

7. Виготський К. С. Проблеми вікової періодизації дитячого розвитку., ж. «Питання психології «, 1972, N2.

8. Гріндер Д., Бэндлер Р., Структура магії: Пер. з анг. М.: Каас, 1995.

9. Джемс У. Психологія — М.:1922.

10. Кримінологія: Підручник / Під ред. акад. В. М. Кудрявцева, проф. В.Є. Эминова — М.: «Юрист », 1995.

11. Китів А.І. Психологія управління — М.: Академія МВС СССР, 1979.

12. Макдональд У. Посібник із субмодальности — Воронеж: НВО «МОДЭК », 1994.

13. Основні види роботи і психологічна здатність служби у системі органів внутрішніх справ /довідкове посібник/. Під ред. Бовина Б. Г., М’яких Н.І., Сафронова А. Д. — М.:МВД РФ, 1997.