Розірвання трудового договору

План.

Введение

.

Глава 1. Загальна характеристика звільнень з ініціативи адміністрації, проблеми освіти й можливі шляхи їх реализации.

Глава 2. Підстава розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи адміністрації за відсутності провини работника.

Глава 3 Звільнення внаслідок виявлення невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваної работе.

Глава 4 Звільнення у слідстві неявки працювати протягом 4 місяців поспіль з за тимчасової втрати трудоспособности.

Глава 5. Звільнення у слідстві відновлення працювати робітника чи службовця раніше виконував роботу .

Глава 6 Підстава розірвання трудового договора (контракта) з ініціативи адміністрації за наявності провини працівника .

Глава 7 Звільнення за прогул без шанобливій причины.

Звільнення за поява на роботі у нетверезому стані, стані токсичного чи наркотичного опьянения.

Звільнення у зв’язку з скоєння розкрадання за місцем работы.

Глава 8 Додаткові підстави припинення трудового договору з декотрими категоріями працівників .

Глава 9. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи администрации.

Бібліографічний список.

Легальне визначення поняття трудового договору дається в стати 15 КзпПр РФ. Відповідно до цього визначенню, трудового договору їсть угоду між працівником роботодавцем, по якому працівник зобов’язується виконувати трудову функцію (роботу з певної спеціальності, кваліфікації чи посади) підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядком, а роботодавець зобов’язується забезпечувати умови праці, передбачені Законом I іншими нормативними правовими актами про працю угодою сторін, своєчасно виплачувати працівникові заробітну плату.

Але це визначення, як до речі, і будь-яка визначення топ чи іншого поняття, не вважається повним, адекватно які виражають його утримання і значення. Саме тому наука трудового прав< розглядає поняття трудового договору трьох взаємозалежних аспектах: по-перше, як форму реалізації громадян на працю; по-друге, як виникнення і існування у часів! трудового правовідносини; по-третє, як інститут трудового права який би норми, регулюючі прийом громадян роботу з переклади і звільнення. Розглянемо кожен із аспектів в отдельности.

Формування ринку праці виходить з вільному прагненні громадян підшукати підходящу собі роботи й волевиявлення роботодавців, які можуть таку роботу надати. У цьому громадяни над ринком праці реалізують конституційне декларація про працю (ст. 37 Конституції), яке нині ввозяться наступних формах: висновок трудового договору; вступление-прием до членства кооперативної організації, або акціонерного товариства; надходження державної служби; індивідуальна і частнопредпринимательская трудова діяльність. Фактична реалізація права на праця викладачів у одних випадках повністю визначається бажанням громадян (наприклад, при індивідуальної приватизації та приватнопідприємницькій діяльності), за іншими — залежить від згоди роботодавця — з іншого боку трудового договору, по-третє — обумовлюється додатковими юридичними фактами: обранням чи призначенням должность.

Нині із усіх форм реалізації громадян на працю трудового договору можна припустити головною формою, оскільки саме найкраще відповідає потребам ринкових трудових відносин, заснованих на виключно найманій характері труда.

Будучи підставою виникнення і існування у часі трудових правовідносин, трудового договору виконує функцію їх специфічного регулятора. Він покликаний індивідуалізувати трудові правовідносини стосовно особистості працівника і конкретного роботодавця. Саме у вигляді трудового договору здійснюється зазвичай включення громадянинапрацівника у трудовій колектив організації. З часу укладання трудового договору громадянин стає працівником цієї організації і нього повністю поширюється трудове законодавство ще й дію локальних правових актів нормативного характеру, які у цієї организации.

Юридична значення трудового договору, як раніше, не лише встановленням конкретного трудового правовідносини. Він служить також підставою існування й розвитку трудового правовідносини: зміна сторонами умов трудового договору означає зазвичай переклади і пересування роботі, тобто зміна трудових правовідносин, а розірвання трудового договору означає припинення трудових правоотношений.

Глава 1. Загальна характеристика звільнень з ініціативи администрации.

Чинне трудове законодавство Російської Федерації з метою охорони громадян на праця викладачів у вибраної ними до роботи організації встановлює певний обмежений перелік підстав, що дають право роботодавцям (адміністрації). Звільнити працівника за власною ініціативою. Причому у деяких випадках розірвання трудового договору (контракту) по ініціативи роботодавців допускається лише з дозволу відповідного виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації. Закріплення переліку цих підстав пов’язано або з особистісними якостями працівника (недисциплінованість, низька кваліфікація тощо.), або з причинами виробничого характеру (спрощення структури управління виробництвом, зменшення працівників тощо.). Перелік загальних (всім працівників) підстав розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи роботодавців закріплено ст. 33 КзпПр. Такими підставами являются:

1) ліквідація організації, зменшення кількості чи штату работников;

2) обнаружившееся невідповідність працівника займаній посаді чи виконуваної роботі внаслідок недостатньою кваліфікації або стану здоров’я, що перешкоджають продовження работы;

3) систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених нею трудовим договором (контрактом) чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо працівникові раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського взыскания;

4) прогул (зокрема відсутність на роботі понад три години протягом робочого дня) без поважних причин;

5) неявка працювати протягом чотири місяці поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, беручи до уваги відпустки з вагітності і пологам, якщо законодавством не встановлено довший строк зберігання місця роботи (посади) за певного захворюванні. За працівниками, що втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом чи професійним захворюванням, місце роботи (посаду) зберігається до відновлення чи встановлення инвалидности;

6) відновлення на роботі працівника, раніше виконував работу;

7) поява на роботі у нетверезому стані, може наркотичного чи токсичного опьянения;

8) вчинення на роботі розкрадання (зокрема дрібного) державного або громадського майна, встановленого хто розпочав чинність закону вироком судна, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або громадського воздействия.

Глава 2. Підстава розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи адміністрації за відсутності провини работника.

Звільнення внаслідок ліквідації організації, зменшення кількості чи штату працівників (п. 1 ст. 33 КзпПр). У разі початку ринкових відносин, появи конкуренції між підприємствами, підприємств-банкрутів держава дедалі більше вдається до ліквідації нерентабельних, неплатоспроможних підприємств. Згідно з зі ст. 61 ДК РФ юридична особа (до яких належать й українські підприємства) може бути ліквідовано за рішенням його засновників (учасників), за рішенням суду у разі здійснення діяльності без належного дозволу (ліцензії) або діяльності, забороненої законом, й інших випадках, передбачених ДК. Порядок ліквідації юридичної особи регулюється ст. 63 ДК. Відповідно до ст. 65 ДК за рішенням суду юридична особа, що є комерційної організацією, крім казенного підприємства, споживчого кооперативу, благодійного фонду може бути визнаний неспроможним (банкрутом), якщо вона може задовольнити вимогам кредиторів, наслідком чого стане у себе ліквідацію. У житті найчастіше застосовується таку підставу звільнення працівників, передбачене п. 1 ст. ЗЗ КзпПр, як зменшення кількості чи штату працівників. До Жалю, чинне російське трудове законодавство зовсім позбавлений легального визначення поняття «скорочення штату працівників». Насправді під скороченням штату розуміється скасування установленому порядку однієї чи навіть кількох штатних одиниць по відповідним посадам (наприклад, по зі штатним розкладом цієї організації цього року був три штатні одиниці рахівників, а при скасування однієї штатної одиниці залишилося два штатних рахівника), і навіть зменшення обсягів робіт. Скорочення штату він може з’явитися внаслідок автоматизації і механізації виробничих процесів, навіть у своїй роботи вистачить не зменшується, а, навпаки, зростає й т.д. Звільнення по п. 1 ст. 33 КзпПр допускається за наявності наступних условий:

1) якщо скорочення штату справді мало место;

2) якщо звільнення по п. 1 ст. 33 КзпПр саме даного працівника продиктовано інтересами производства;

3) якщо звільнений працівник немає переважного права бути залишеним на роботу з порівнянню з працівниками, рівні з них щодо кваліфікації, і продуктивності труда;

4) якщо роботодавець (адміністрація) неспроможна перевести звільненого працівника, чи він відмовився пропозиції перейти в іншу роботу. Факт зменшення кількості чи штату працівників може бути встановлений на підставі наказів керівників підприємств, установ, організацій; штатних розкладів; довідок про зменшення фонду оплати праці та т.д. Законодавство про працю встановлює, що з скороченні чисельності чи штату працівників переважного права на залишення на роботі надається працівникам з вищої продуктивністю праці та кваліфікацією. Відповідно до ст. 34 КзпПр при рівної продуктивність праці і кваліфікації перевагу на залишення на роботі віддається: а) сімейним — за двох або як утриманців; б) особам, у яких немає інших працівників із автономним заробітком; в) у яких тривалий стаж безперервної роботи цьому підприємстві (в установі, організації); р) працівникам, який отримав даному підприємстві (у пихатій інституції, організації) трудове каліцтво чи професійне захворювання; буд) працівникам, що підвищує свою кваліфікацію без відриву з виробництва у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах; е) винахідникам; ж) працівникам, у складі звільнених в запас чи відставку військовослужбовців супертермінової служби, прапорщиків, мічманів чи осіб офіцерського складу — у тій роботі, яку вони надійшли вперше з часів звільнення з дійсною військової служби; із) особам, які мають чи перенесли променеву хворобу і інші захворювання, пов’язані з променевим навантаженням, викликані наслідками Чорнобильської катастрофи, інвалідам, проти яких встановлено причинний зв’язок приходу інвалідності з чорнобильською катастрофою, учасникам ліквідацію наслідків Чорнобильської катастрофи у зоні відчуження в 1986—1990 рр., і навіть особам, евакуйованим із зони відчуженості та переселеним із зони відселення, іншим прирівняним до них лицам.

У законодавстві про працю Російської Федерації немає відповіді питання, чи є адміністрація право виробляти перестановку працівників за скорочення чисельності чи штату работников.

Саме це це запитання відповідь п. 23 постанови Пленуму Верховного Судна Російської Федерації від 22 грудня 1992 р. У ньому вказується, що з проведенні зменшення кількості чи штату працівників адміністрація проти неї не більше однорідних професій і посад зробити перестановку (перегрупування) працівників ще й перекласти більш кваліфікованого працівника, посаду котрого скорочено, з його згодою, в іншу посаду, звільнивши з неї за вказаною підставі менш кваліфікованого працівника (наприклад, старшого економіста, посаду якого скорочено, з його згодою перекласти посаду економіста, посаду котрого не скорочено, яке звільнити по п. 1 ст. 33 КзпПр). У зв’язку з тим, що за умови початку ринкових відносин відбувається масове вивільнення працівників у результаті ліквідації підприємств, установ, організацій, здійснення заходів зі скорочення чисельності чи штату працівників, Російське трудове законодавство встановлює ряд гарантій і компенсацій для котрі вивільняються працівників. Так було в відповідності зі ст. 40−2 КзпПр про майбутньому вивільненні адміністрація організації зобов’язана своєчасно, щонайменше як по 2 місяці попередити працівника персонально й під розписку. Вона має також запропонувати працівникові іншу роботу у тієї ж організації. Адміністрація зобов’язана, щонайменше як місяці, надати відповідному профспілковому органу інформацію можливий масовому вивільненні працівників і пізніше, як 2 місяці довести даних про майбутньому вивільненні кожного працівника з указівкою її професії, спеціальності, кваліфікації, і розміру оплати праці. На котрі вивільняються працівників поширюється дію ст. 34 КЗоТ.

Відповідно до ст. 40−3 КзпПр высвобождаемые працівники мають право отримання вихідної допомоги у вигляді середнього місячного заробітку, на збереження по них середньої зарплати на період працевлаштування, але не понад 2 місяців із дня звільнення з урахуванням виплати вихідної допомоги, збереження середнього заробітку на період працевлаштування, гаразд винятку, і протягом третього місяці від дня звільнення у вирішенні органу працевлаштування за умови, якщо працівник завчасно (в двотижневий строк після звільнення) звернувся до цей орган і не їм трудоустроен.

Виплата вихідної допомоги і збереження середнього заробітку проводиться у разі колишньому місцеві роботи. За высвобождаемыми працівниками зберігається безперервний стаж роботи, якщо перерву у роботі після звільнення вбирається у трьох месяцев.

При реорганізації та ліквідації організацій за вивільненими працівниками зберігається середня вести на період працевлаштування, але з за місяці з урахуванням місячного вихідної допомоги, і безперервний виробничий стаж.

.Глава 3 Звільнення внаслідок виявлення невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваної работе.

Звільнення у зв’язку з обнаружившимся невідповідністю працівника займаній посаді чи виконуваної роботі внаслідок недостатньою кваліфікації або стану здоров’я, що перешкоджають продовження даної роботи (п. 2 ст. 33 КзпПр). За таким підставі адміністрація може звільнити працівника у разі: його невідповідності займаній посаді чи виконуваної роботі. Таке звільнення можливе силу недостатньою кваліфікації, і станом здоров’я. Недостатня кваліфікація працівника може виражатися за відсутності необхідних знань і навиків, без яких не можна виконувати обов’язки по конкретної посади (роботі) при належних умов праці, та заодно слід пам’ятати, що до п. 22 постанови Пленуму Верховного Судна Російської Федерації від 22 грудня 1992 р. неприпустимо розірвання трудового договору з мотивів недостатньою кваліфікації з працівниками, не мають необхідного виробничого досвіду у зв’язку з нетривалістю виробничого стажу, і навіть по мотивацію відсутності спеціальної освіти, коли вона відповідно до Закону перестав бути обов’язковим умовою під час укладання трудового договору. Невідповідність працівника займаній посаді може бути встановлене по результатам атестації, та заодно необхідно враховувати, що їхні висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами такого невідповідності. Причиною звільнення по п. 2 ст. 33 КзпПр то, можливо стан здоров’я: стійке зниження працездатності, перешкоджає належному виконання трудових обов’язків. Тимчасова втрата працездатності перестав бути визначенню звільнення працівника у цій підставі. По п. 2 ст. 33 КзпПр працівник можуть звільнити також, коли виконання трудових обов’язків з урахуванням стану здоров’я йому протипоказано чи небезпечний членів колективу або обслуговуваних їм громадян (наприклад, по п. 2 ст. 33 КзпПр підлягають звільнення працівники харчової промисловості, громадського харчування та т.д. разі виявлення вони захворювань, загрозливих здоров’ю населення). Неможливість належного виконання трудових обов’язків станом здоров’я повинна підтверджуватися медичним укладанням медико-соціальної експертної комісії (МСЕК) чи клинико-экспертной комісії (КЭК). Наявність у працівника інвалідності саме не може бути основою його звільнення по п. 2 ст. 33 КзпПр. Звільнення у разі допускається, якщо між інвалідністю працівника і якістю (кількістю) тією роботи є прямий причинний зв’язок. При звільнення по п. 2 ст. 33 КзпПр адміністрація зобов’язана запропонувати звільнюваного працівникові іншу, менш кваліфіковану, значно легшу роботу. За відсутності такого роботи, чи відмови звільненого працівника від нього і можуть звільнити у цій основанию.

— Слід сказати, що звільнення по п. 2 ст. 33 КзпПр виробляється безвинно работника.

Звільнення за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених нею трудовим договором (контрактом) чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо працівникові раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення (п. 3 ст. 33 КзпПр). При перехід до ринкових відносин потрібно понад суворе дотримання трудовий дисципліни, оскільки її порушення від великої шкоди діяльності підприємств, істотно впливають отримання прибутку. Тому законодавство про працю Російської Федерації допускає застосування до порушникам трудовий дисципліни такий крайній захід, як звільнення по п. 3 ст. 33 КзпПр. Звільнення у цій підставі правомірно за наявності наступних умов: 1) працівник допустив протиправне, винна невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків, покладених нею трудовим договором (контрактом) чи правилами внутрішнього трудового розпорядку; 2) невиконання трудових обов’язків мало систематичний характер;

3) до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського взыскания.

Протиправним визнається дію або бездіяльність працівника, котрий правил поведінки у процесі праці, передбачені нормами трудового права.

Винним вважається дію або бездіяльність працівника, що з невиконанням чи неналежним виконанням трудових обов’язків, у яких очевидна винні у формі наміру чи неосторожности.

Дисциплінарними є стягнення, накладені адміністрацією порушення трудовий дисципліни, тобто. за винна невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обязанностей.

Що ж до поняття «заходи громадського стягнення», то закон це не дає його визначення. Цю ухвалу вироблено судової практикою, за якою під заходами громадського стягнення слід розуміти стягнення порушення трудовий дисципліни, застосовані до працівника трудовим колективом, громадськими організаціями відповідно до положеннями і статутами, визначальними їхня діяльність. Невиконання трудових обов’язків (чи порушення трудовий дисципліни) без поважних причин визнається систематичним за умови, якщо працівник вже мав дисциплінарне чи громадський стягнення і порушив трудову дисципліну знову, а накладені нею стягнення ще зняті. При звільнення по п. 3 ст. 33 КзпПр адміністрація зобов’язана дотримуватися правил, передбачені в ст. 135 і 136 КЗоТ.

4. Звільнення за прогул (зокрема відсутність на роботі більше трьох годин на протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 33 КЗоТ).

За законодавством про працю Російської Федерації прогулом вважається неявка працівника працювати без поважних причин протягом усього робочого дня робочої зміни). До прогулу прирівнюється відсутність працівника на роботі понад три години поспіль чи сумарно протягом робочого дня (робочої зміни) без поважних причин.

Відповідно до постанови Пленуму Верховного Судна Російської Федерації від 22 грудня 1992 р. прогулом без поважних причин визнається також: а) залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудовий договір на невизначений термін без попередження; б) залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудового договору на певний строк, до закінчення терміну договору; в) перебування працівника без поважних причин понад три години протягом робочого дня поза територією підприємства, установи, організації або за території об'єкта, де він у відповідність до трудовими обов’язками має виконувати доручену работу.

З огляду на шкідливі наслідки, що може викликати прогул, чинне трудове законодавство припускає можливість звільнення прогульника і поза однократний прогул.

Глава 4 Звільнення при нез’явленні працювати протягом чотири місяці поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, беручи до уваги відпустки з вагітності і пологам, якщо законодавством не встановлено довший строк зберігання місця роботи (посади) за певного захворюванні (п. 5 ст. 33 КЗоТ).

За працівниками, які тимчасово втратили працездатність, місце роботи (посаду) зберігається у протягом чотирьох месяцев.

Після закінчення цього часу тимчасової непрацездатності працівники може бути звільнені по п. 5 ст. 33 КЗоТ.

За працівниками, що втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом чи професійним захворюванням, місце роботи (посаду) зберігається до відновлення чи встановлення инвалидности.

За працівниками, тимчасово стали непрацездатними у зв’язку з захворюванням туберкульозом, місце роботи (посаду) зберігається у протягом 12 місяців. Працівники може бути звільнені по п. 5 ст. ЗЗ КзпПр лише під час хвороби. Якщо невихід працівників працювати позначається негативно на виробничому процесі, то, на практиці по них місце роботи (посаду) зберігається чотирьох місяців хвороби поспіль, тобто. у разі звільнення працівників із п. 5 ст. ЗЗ КзпПр немає. Якщо працівник видужав і посів роботу до закінчення чотири місяці хвороби, то звільнення по п. 5 ст. 33 КзпПр не допускается.

Глава 5 Звільнення внаслідок відновлення на роботі працівника, раніше виконував роботу (п. 6 ст. 33 КЗоТ).

Звільнення у цій підставі допускається, зазвичай, у разі: коли працівник, раніше виконував цю роботу звільнили, та був відновлено в цій роботі, і навіть тоді, коли працівник, виконував цю роботу, мав до лав Збройних сил Російської Федерації, але протягом трьох місяців і від часу призову, беручи до уваги часу проїзду до постійному місця проживання, його звільнили по поважним причин від несення військової служби, і він повернувся старою работу.

Адміністрація може звільнити працівника по п. 6 ст. 33 КзпПр, якщо вона може перевести його за іншу роботи з його згодою, чи що вона відмовився від такого перевода.

7. Звільнення у зв’язку з появою на роботі у нетверезому стані, може наркотичного чи токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 33 КЗоТ).

Закріплення у законі цього підстави звільнення працівників викликано інтересами виробництва, оскільки п’яниці і наркомани від великої шкоди производству.

Відповідно до ст. 38 КзпПр адміністрація передбачає на роботу працівника, появи на роботі у нетверезому стані, може наркотичного чи токсичного опьянения.

Відповідно до п. 37 Постанови Пленуму Верховного Судна Російської Федерації від 22 грудня 1992 р. по п. 7 ст. 33 КзпПр може бути звільнені працівники, що перебували на робочий час дома виконання трудових обов’язків в нетверезому стані або у стані наркотичного чи токсичного сп’яніння. У цьому має значення, відмежовувався чи працівник з посади у зв’язку з зазначеним состоянием.

Треба враховувати, що звільнення у цій підставі може відбутися і тоді, коли працівник у час був у такому ж стані не так на своєму робоче місце, але території підприємства, установи, організації або об'єкта, де за дорученням адміністрації має виконувати трудову функцію. Нетрезвое стан працівника або наркотичне чи токсичне сп’яніння підтверджені як медичним укладанням, і інші види доказів. 8. Звільнення у зв’язку з скоєнням на роботі розкрадання (зокрема дрібного) державного або громадського майна, встановленого хто розпочав чинність закону вироком суду, або постановою органу, в компетенцію якого входить накладення адміністративного стягнення чи застосування заходів впливу суспільства (п. 8 ст. 33 КзпПр). Відповідно до п. 38 постанови Пленуму Верховного Судна Російської Федерації від 22 грудня 1992 р. у цій підставі може бути звільнені працівники, провину яких встановлено яка набрала чинності вироком суду, або стосовно яких була прийнята постанова компетентного органу про накладення адміністративного стягнення або про застосуванні заходи громадського воздействия.

Звільнення у цій підставі припускається і скоєння дрібного розкрадання, під яким на увазі розкрадання майна, вартість якого чи перевищує половини мінімальної місячної зарплати. У цьому, крім вартості викраденого майна, враховуються також кількість викрадених предметів в натурі (вагу, обсяг) і значимість їх задля народного хозяйства.

Глава 6 Підстава розірвання трудового договора (контракта) з ініціативи адміністрації за наявності провини работника.

.Звільнення за прогул без поважних причин.

Звільнення відповідно до п. 4 ст. 33 КзпПр РФ за прогул (зокрема відсутність на роботі понад три години протягом робочого дня) виробляється за відсутності поважних причин.

Під прогулом розуміється неявка працівника працювати без поважних причин протягом усього робочого дня (робочої зміни). До прогулу прирівнюється відсутність працівника на роботі понад три години поспіль чи сумарно протягом робочого дня (робочої зміни) без поважних причин. Оскільки перелік поважних причин відсутня, адміністрація у кожному даному випадку розв’язує це питання, з пояснень, представлених працівником, і перевіряючи в разі потреби. Разом про те зустрічаються причини, що завжди зізнаються поважними за відсутності працівника на роботі, наприклад, затримка з поверненням з відрядження чи відпустки в зв’язки України із нельотною погодою чи виклик надання швидкої допомоги до раптово захворілому членові сім'ї, аварія на транспорті, і т. д.

Відповідно до постановою Верховного Судна Російської Федерації від 22 грудня 1992 р. (п. 33) звільнення по п. 4 ст. 33 КзпПр, зокрема, можна виготовити за: а) залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудового договору на невизначений термін, без попередження адміністрації про розірвання трудового договору, і навіть до закінчення двотижневого терміну попередження (під час звільнення по ст. 31 КзпПр); б) залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудового договору визначений термін, до закінчення терміну договору (ст. 32 КзпПр); в) перебування працівника без поважних причин понад три години в протягом робочого дня поза територією підприємства, установи, організації або за території об'єкта, де він у відповідність до трудовими обов’язками має виконати доручену работу.

Законодавство про працю допускає звільнення працівника за однократний прогул без поважних причин.

Глава 7 .Звільнення за поява на роботі у нетверезому стані, стані токсичного чи наркотичного опьянения.

Звільнення по п. 7 ст. 33 КзпПр у зв’язку з появою на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп’яніння виробляється незалежно від цього, відмежовувався чи працівник з посади у зв’язку з із зазначеним станом. Слід пам’ятати, що згідно з постановою Пленуму Верховного Судна Російської Федерації від 22 грудня 1992 р. (ст. 37) по п. 7 ст. 33 КзпПр може бути звільнені працівники, що перебували на робочий час у місці виконання трудових обов’язків в нетверезому стані або у стані наркотичного чи токсичного сп’яніння. Звільнення за цими підставах може відбутися і тоді, коли працівник у час був у такому ж стані не так на своєму робочому місці, але території організації або об'єкта, де за дорученням адміністрації має виконувати трудові функції. Нетрезвое стан працівника або наркотичне чи токсичне сп’яніння може бути підтверджені як медичним укладанням, і інші види доказів, що їх відповідно оцінені судом.

3.Увольнение у зв’язку з скоєння розкрадання на роботі. Звільнення відповідно до п. 8 ст. 33 КзпПр виробляється скоєння за місцем роботи розкрадання (зокрема дрібного) державного або громадського майна (майна роботодавця), встановленого хто розпочав законну силу вироком суду, або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення чи застосування заходів громадського стягнення. У цій підставі може бути звільнені працівники, вину яких встановлено яка набрала чинності вироком суду, або стосовно яких відбулося постанову компетентного органу про накладення стягнення або про застосуванні заходи впливу суспільства. Посилання за показ такої акт мусить бути зробив у обов’язковому порядку до наказі про звільнення працівника у цій основанию.

Глава 8 Додаткові підстави припинення трудового договора.

(контракту) деяких категорій работников.

Крім загальних підстав припинення трудового договору з ініціативи адміністрації, передбачених ст. 33 КзпПр, ст. 254 КзпПр передбачає такі додаткові підстави для розірвання трудового договору (контракту) деяких категорій працівників за певних умов: а) однократне грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення чи іншого відособленого підрозділи) і заступника; б) вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дає підстави для втрати до нього адміністрації; в) совершение.

1 Ч. 1 ст. 24 Закону Російської Федерації від 8 травня 1994 р. «Про статус депутата Ради Федерації і статусі депутата Державної Думы.

Федерального Збори Російської Федерації" (Російська газета. 12 мая.

1994 р.). працівником, виконуючим виховні функції, аморального вчинку, несумісного з продовженням даної роботи; р) передбачені контрактом, що укладаються з керівником підприємства; буд) порушення встановлених правил прийому на работу.

Ці додаткові підстави припинення трудового договору (контракту) мають такі особенности:

1) вони поширюються визначені категорії працівників. Коло цих працівників, де вони поширюються, встановлюється щодо кожного підстави окремо, наприклад, по п. 1 ст. 254 КзпПр може бути звільнені тільки керівники підприємств та його заместители;

2) їх застосовують за певних умов, тобто. за наявності таких фактів, яких у загальних економічних засадах припинення трудового договору (контракта);

3) переважають у всіх додаткові підстави для припинення трудового договору (контракту) законодавцем встановлено винні, неправомірні дії працівників, несумісні з продовженням даної работы.

Тепер на додаткові підстави припинення трудового договору (контракта).

1. Однократне грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення чи іншого відокремленого підрозділи) та її заступниками (п. 1 ст. 254 КЗоТ).

По п. 1 ст. 254 КзпПр може бути звільнені лише керівники організацій та заступники. Із цією працівниками трудового договору (контракт) може бути припинений скоєння однократного грубого порушення трудових обязанностей.

Однократним грубих порушень трудових обов’язків вважається винна, протиправне дію, яка завдала матеріальним збиткам підприємству або його працівникам. Прикладом такого однократного грубого порушення керівника підприємства може бути неправильна організація виробництва, який призвів до випуску неконкурентній продукції і на, як підсумок, неотримання необхідної прибыли.

Прикладом такої ж порушення трудових обов’язків, покладених на керівника підприємства, може бути незаконне, необгрунтоване звільнення працівників, який призводить до моральному і матеріального збитку працівникам, оскільки вони протягом визначеного часу не можемо працювати й отримувати зарплатню. А відновлення на роботі тягне у себе оплату часу вимушеного прогулу з допомогою підприємства, де. Отже, підприємство з вини її керівника змушене виробляти зайві виплати. Щоправда, у зв’язку слід сприймати до уваги п. 48 постанови Пленуму Верховного Судна Російської Федерації від 22 грудня 1992 р., що у цілях запобігання незаконного звільнення, і навіть для відшкодування заподіяної у зв’язку з цим матеріальних збитків державному чи муніципальному підприємству, установі, організації, судам слід виконувати вимога ст. 214 КзпПр про покладання посадова особа обов’язки компенсувати збитки, заподіяний у зв’язку з виплатою працівникові зарплати під час вимушеного прогулу. Але відшкодування збитків у разі неспроможна перевищувати тримісячного окладу посадової особи, з вини незаконно звільнені працівники, а виплата працівникам зарплати під час вимушеного прогулу може перевищити тримісячний оклад цього посадової особи і тим самим підприємство, установа, організація однаково отримає в повному обсязі відшкодований ущерб.

2. Скоєння винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають основу втрати до нього з боку адміністрації (п. 2 ст. 254 КЗоТ).

По п. 2 ст. 254 КзпПр може бути звільнені тільки працівники, що безпосередньо обслуговують грошові чи товарні цінності (прийом, зберігання, транспортування, розподіл тощо.), котрі вчинили винні дії, дають адміністрації основу втрати до них (наприклад, порушення правил зберігання матеріальних ценностей).

При встановленні у передбачений законом порядку факту скоєння розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені по підставі втрати до них довіри чи тому випадку, коли зазначені дії пов’язані з роботою (п. 41 постанови Пленуму Верховного Судна Російської Федерації від 22 грудня 1992 г.).

До працівникам, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, у яких поширюється дію п. 2 ст. 254 КзпПр, ставляться продавці, касири, інкасатори, завідувачі складами, комірники й деякі інші категорії работников.

Звільнення цих працівників із п. 2 ст. 254 КзпПр допускається як із скоєнні ними систематично винних дій, що викликають в адміністрації втрату довіри до них, і при одноразовому грубому скоєнні цих действий.

3. Скоєння працівником, виконуючим виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи (п. 3 ст. 254 КЗоТ).

По п. 3 ст. 254 КзпПр може бути звільнені тільки працівники, виконують виховні функції. Відповідно до п. 42 постанови Пленуму Верховного Судна Російської Федерації від 22 грудня 1992 р. до таких працівникам ставляться вчителя, викладачі навчальних закладів, майстра виробничого навчання, вихователі дитячих установ. Підставою звільнення таких працівників служить вчинення ними аморального проступку, який перешкоджає подальшому виконання даної роботи. Під аморальним провиною слід розуміти порушення норм громадської моралі, негативно впливає виконання працівником своїх виховних функцій. Такими порушеннями може бути: появу у нетверезому стані громадських місцях, залучення неповнолітніх в пияцтво, неправомірне поведінка батьків у побуті, і т.д. Припинення трудового договору з п. З ст. 254 КзпПр перестав бути з ст. 135 КзпПр мірою дисциплінарного стягнення, застосовуючи яку зумовлено термінами, встановленими законом. Разом про те слід пам’ятати, що з звільнення працівників, здійснюють виховні функції, необхідно враховувати час, минуле з скоєння аморального проступку, його наступне поведінку і інші конкретні обставини (п. 43 постанови Пленуму Верховного Судна Російської Федерації від 22 грудня 1992 г.).

Глава 9 Порядок розірвання трудового договору з ініціативи администрации.

Чинне трудове законодавство встановлює певний порядок розірвання трудового договору з ініціативи администрации.

Цей лад передбачено ст. 35 КзпПр, за якою розірвання трудового договору (контракту) з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадків ліквідації підприємства, установи, організації), 2 і п’яти ст. 33 КзпПр здійснюється з згоди відповідного виборного профспілкового органа.

Уявлення адміністрації в відповідний виборний профспілковий орган про розірвання трудового договору (контракту) з конкретною працівником має містити три елемента: вказівку на статтю, пункт КзпПр, яким адміністрація збирається звільнити працівника; докази, які свідчать про необхідності звільнення даного працівника; і термін, зі спливання яку вона (адміністрація) передбачає розірвати трудового договору (контракт).

Виборний профспілковий орган підприємства, установи, організації, розглядаючи уявлення адміністрації про розірвання трудового договору, повинен з’ясувати законність, обгрунтованість і доцільність такого розірвання трудового договора.

Відповідний профспілковий орган зобов’язаний повідомити адміністрації в письмовій формах прийняте рішення в десятиденний термін від дня отримання письмового уявлення керівника организации.

У цьому слід керуватися под.п. «б» п. 17 постанови Пленуму Верховного Судна Російської Федерації від 22 грудня 1992 р. Таке рішення має прийматися правомірним складом профспілкового органу, тобто. в засіданні профспілкового органу має брати участь понад половина його членів, кількість яких обчислюється з загальної кількості всіх обраних, незалежно все від відсутності для підприємства декого з тих тепер через хвороби, перебування у відпустці тощо. (крім випадків, коли члени профспілкового органу звільнилися чи вибули з спискового складу організації з іншим причинам).

Рішення профспілкового органу дати згоду на звільнення працівника то, можливо законним, тоді як ухваленні згаданого рішення брало участь більшість членів цього виборного профспілкового органу. Відповідно до год. 4 ст. 35 КзпПр адміністрація має право розірвати трудового договору (контракт) не пізніше місяця із отримання згоди відповідного виборного профспілкового органу. Відповідно до п. 9 постанови Пленуму Верховного Судна Російської Федерації від 22 грудня 1992 р. відповідний профспілковий орган може переглянути свою постанову дати згоду на звільнення працівника і відмовити адміністрації у його звільнення, Якщо наказ адміністрації про звільнення працівника ще було издан.

Якщо працівник звільнений адміністрацією з певних підставах (в.п. 1 (крім випадків ліквідації підприємства, установи, організації), 2 і п’яти ст. 33 КзпПр) без згоди профспілкового органу, він підлягає відновленню на колишньої работе.

Слід підкреслити, що, згідно із чинним трудовим законодавством певні категорії працівників може бути звільнені адміністрацією лише у виняткових випадках. Приміром, відповідно до год. 2 ст. 170 КзпПр звільнення вагітних жінок Сінгапуру й жінок, які мають дітей в віці до 3-х років (самотніх матерів — за наявності в них дитини на віці до чотирнадцяти років, |і дитини-інваліда до шістнадцяти років), по ініціативи адміністрації заборонена, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням их.

Законодавство про працю передбачає у випадках подвійну санкцію на звільнення працівників із ініціативи адміністрації. Так, відповідно до год. 2 ст. 235 КзпПр звільнення працівників із ініціативи адміністрації, обраних у складі профспілкового органу і звільнених від виробничої роботи, допускається крім дотримання загального порядку звільнення лише з згоди профспілкового органу, членами якої є, а профгруппоргов — профспілкового органу підрозділи підприємства, установи, організації (а за його відсутності —" виборного профспілкового органу для підприємства, у пихатій інституції, організації). Голови і члени виборних профспілкових органів для підприємства, в установі, організації, профорганизаторы неможливо знайти звільнені адміністрацією без згоди відповідного об'єднання профспілок. Відповідно до год. 6 ст. 235 КзпПр звільнення членів ради ніхто трудових колективів з ініціативи адміністрації крім дотримання загального порядку звільнення роблять лише з дозволу ради колективу. Відкидання займаній посаді депутата Ради Федерації, знаходиться в державній службі, роблять лише з дозволу Ради Федерації. Відповідно до ст. 183 КзпПр звільнення працівників молодший вісімнадцяти років за ініціативи адміністрації виробляється крім дотримання загального порядку, лише з дозволу державної інспекції праці суб'єкта Російської Федерації і районної (міської) комісії у справах неповнолітніх. При цьому звільнення їх за в.п. 1, 2, 6 ст. 33 КзпПр допускається лише виняткових випадках і допускається без наступного трудоустройства.

Бібліографічний список.

1. Конституція РФ Юридична литерат.1997г.

2. Кодекс законів про працю РФ Коментарі до законодавства про труде.

(Інформаційне правове агентство ИНПЭА 1992 г.

3 Цивільний Кодекс РФ (Коментарі частини 1 Цивільного кодекса.

РФ редакція журналу" Господарство право" фірма Спартак 1995 г.

4. Цивільний процесуальний кодекс РФ (з постійними матеріалами ;

М. Юридична література. 1994 г.).

5. Кримінальним кодексом РФ (- М, Видавничий будинок Адвокат 1995 г.).

6. Закон РФ Про внесення і доповнень до Закону РФ «Про освіту» від 13 січня 1995 р II Російська газета 1993 р 23 січня стор. .4−6.

7. Закон РФ «Про професійних суперечках, їхні права й гарантії діяльності» від 12 січня 1996 р. II Російська газета 19 996 р 20 января.

8. указ президента РФ «Про порядок звільнення працівників при передислокації військових частин 17-ї та виплаті їм посібників з комментариями.».

9. Положення про порядок відшкодування збитків, завданого громадянину діями органами дізнання, попереднього слідства, прокуратури, суду утверждённого указом президії Верховного Совета.

СССР).

10 Рекомендації з укладання трудового договору (контракту) в письмовій формах б затверджено постановою Мінпраці РФ від 14 июля.

1993 року № 9.

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ РФ.

Курський Гуманитарно-технический институт.

Курсова работа.

з дисципліни: Трудове декларація про тему:

«Розірвання трудового договора.».

Виконав студент гр.

Ю812.

Гончаров В.В.

Перевірив Трофимов Г. С.

КУРСЬК 2000 г.