Правовой статус працівника і работодателя

Оглавление Введение стор. 3.

ГЛАВА 1. ІСТОРІЯ РОЗВИТКУ ЗАКОНОДАВСТВА Про ПРАВОВОМУ СТАТУСЕ ПРАЦІВНИКА І РОБОТОДАВЦЯ. стор. 7.

1. РОЗВИТОК ЗАКОНОДАВСТВА Про ПРАВОВОМУ СТАТУСЕ ПРАЦІВНИКА І РОБОТОДАВЦЯ ЗІ ЧАСІВ «РОСІЙСЬКОЇ ПРАВДИ» ДО ЧАСІВ СУДЕБНЫХ.

РЕФОРМ 1860 Г.

стр. 7 2. РОЗВИТОК ЗАКОНОДАВСТВА Про ПРАВОВОМУ СТАТУСЕ ПРАЦІВНИКА И.

РОБОТОДАВЦЯ З 1864 Р. ДО 1917 Р. стор. 8 3. РОЗВИТОК ЗАКОНОДАВСТВА Про ПРАВОВОМУ СТАТУСЕ ПРАЦІВНИКА И.

РОБОТОДАВЦЯ З 1917 Р. ПО 1991 Р. стор. 11 4. РОЗВИТОК ЗАКОНОДАВСТВА Про ПРАВОВОМУ СТАТУСЕ ПРАЦІВНИКА И.

РОБОТОДАВЦЯ З 1991 Р. ПО ТЕПЕРІШНЄ ЧАС. стор. 19.

ГЛАВА 2. ПОНЯТТЯ І СУТНІСТЬ ПРАВОВОЇ СТАТУСУ РАБОТНИКА.

І РОБОТОДАВЦЯ. стор. 24.

1. ПРАВОВОЇ СТАТУС ПРАЦІВНИКА І РОБОТОДАВЦЯ ЯК СУБ'ЄКТА ТРУДОВОГО ПРАВА.

стор. 24 2.2. ПРОБЛЕМИ ПРАВ У СТАТУСЕ ПРАЦІВНИКА СТОСОВНО До РАБОТОДАТЕЛЮ.

ФІЗИЧНОГО І ЮРИДИЧНОЇ ОБЛИЧЧЯ. стор. 30 2. ПРАВОВІ ПРОБЛЕМИ ОБОВ’ЯЗКИ (ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ) СТАТУСА.

ПРАЦІВНИКА І РОБОТОДАВЦЯ. стор. 54.

ГЛАВА 3. ПЕРСПЕКТИВИ І ТЕНДЕНЦІЇ РОЗВИТКУ СТАТУСУ ПРАЦІВНИКА І РОБОТОДАВЦЯ. стор. 73.

3.1. ЗНАЧЕННЯ РОЗВИТКУ І ВДОСКОНАЛЕННЯ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО СТАТУС ПРАЦІВНИКА І РОБОТОДАВЦЯ. стор. 73.

3.2. ПОРІВНЯНО ЮРИДИЧНІ ДАНІ Про ПРАВОВОМУ СТАТУСЕ РАБОТНИКА.

І РОБОТОДАВЦЯ У ЗАКОНОДАВСТВІ ЗАКОРДОННИХ КРАЇН. стор. 74.

Висновок стор. 85.

Библиография стор. 87 Додатка стор. 89.

Запровадження 1 лютого 2002 року набрав чинності новий Трудової кодекс Російської Федерації. Новий Закон спрямовано розвиток договірних відносин у галузі праці та створює гнучкіші правові рамки для сторін трудового договору, він також встановлює суттєві трудові гарантії до працівників і потребує їхнього обов’язкового забезпечення работодателями.

Під час розробки Кодексу врахували багато практичні становища, які виникли у ході соціально-економічних перетворень у країні, міжнародного досвіду, інтереси сторін соціального партнерства. Значно посилено роль державні органи за працею, здійснюють нагляд і контролю над дотриманням трудового законодавства. Характеризуючи Кодекс як «компромісний », його мушу вітати як крок уперед по дорозі яку проводять у Росії правової реформи. Основним джерелом існування більшість людей був частиною їхнього працю. Саме тому декларація про працю визнано однією з основних правами людини. І те, як регулюються трудові відносини у тій чи іншій країні багато в чому відповідає рівню її політичної розвитку та економічне становище, і безумовно впливає до рівня життя населення цієї країни. Протягом протягом останнього десятиліття у Росії відбуваються суттєві реформи — приватизація економіки, вступ до ринок, реформування банківської сфери, і т.п., але у сфері трудових відносин діяв закон тридцятирічної давності. Старий КЗпП було ухвалено 1971 року, за доби «розвиненого соціалізму », коли держава, будучи власне єдиним роботодавцем, жорстко регламентувало трудові стосунки держави й гарантувало громадянам зайнятість, віртуально виключаючи все протести і возражения.

У нинішній Росії із переходом до ринкової економіки кардинально змінилися взаємини й у трудовий сфері. З’явилися нові недержавні форми власності, отже й новим типом роботодавця- «хазяїна », якому виконувати вимоги «державних законів «стало який завжди під силу, крім того, «начебто й необов’язково «(у разі таке думка практично прижилося). Ситуацію посилювало і те, що економічний спад спричинив у себе викид ринку праці багатомільйонної армії безробітних. Оскільки з «плинністю кадрів «вже більше хто б боровся, те з тими, хто починав «качати права «надходили досить легко — їм негайно відзначали двері. Натомість приймали тих, хто помыкавшись по бірж праці, погоджувався працювати за будь-яких умов, не маючи про гарантії, встановлених КЗпП, а вони часто й цілком оформлення трудового договору. Отже, виник новим типом трудових відносин — «неформальний ». І на жаль, недостатню увагу контроль із боку держави до цих явищам призвело до їх поширенню в гігантських масштабах. Нині, коли економічний спад поступово змінюється стабілізацією, що, безсумнівно створює сприятливіші передумови для повернення трудових взаємин у правові рамки, прийняття нового законодавства про працю якнайбільше актуально. Власне, новий Трудової кодекс з’явився своєрідною віхою, логічним етапом по дорозі соціально-економічних та інституційних перетворень, які у Росії останніх десятиріччя. Значимість трудового законодавства надають у суспільстві незаперечна й обумовлена насамперед, його соціальної роллю: з одного боку, це — правовий захист і трудові гарантії громадянам, з іншого — дотримання інтересів роботодавця задля забезпечення ефективного виробництва. При очевидною протилежності інтересів сторін трудових відносин, цілком зрозуміла необхідність пошуку компромісу шляхом переговорів. Проте, очевидне й те, що такі правничий та гарантії, як здорові, й безпечних умов праці, нормування і оплата праці, режим праці та відпочинку, щорічний оплачуваний відпустку, соціальне страхування тощо. мають забезпечуватися хоча на мінімальному рівні всім работникам.

В цьому можна залишити поза увагою досягнення міжнародної громадськості, що протягом багато років докладає величезних зусиль для практичного впровадження прогресивної ідеології праці, заснованої на принципах таких її загальнолюдських цінностей, как:

. декларація про об'єднання і помилкове уявлення власних інтересів (свобода асоціацій, ведення колективних переговорів, захист своїх трудових прав);

. свобода праці (примусову працю запрещен);

. неприпустимість всіх видів дискримінації у трудових отношениях.

(рівність можливостей при найманні, просуванні службовими щаблями, рівна оплата за рівноцінний працю). Дотримання цих базових (основних) принципів безсумнівно має велику практичного значення і неабияк впливає яке формує впливом геть національне правотворчество. Зокрема, вони свій відбиток у Конституції Російської Федерації, тепер і нового Трудовому кодексі. Слід зазначити, що відповідно до в нашій Конституції міжнародні правові норми мають пряме дію і пріоритет при застосуванні біля Росії. Це означає, що будь-який працівник може оскаржити дії роботодавця, посилаючись на можливість відповідні конвенції МОП чи декларації ООН, а суди повинні керуватися ними, приймаючи рішення. За нинішнього рівні правової культури росіян, звісно, звучить футуристически, та ж не цурається перспективи побудови правової держави! Саме тому втішно відзначити, новий Трудової кодекс ставить своєї завданням створення правових можливостей вільніше регулювати трудові відносини, встановлення правових гарантій для обох сторін цих взаємин держави і забезпечення правового захисту працівників, незалежно від цього, «ким «вони працюють. Новий Трудової кодекс (як, втім, та старий КЗпП) поширюється попри всі організації, які діють теренах Російської Федерації, незалежно від своїх форми власності і організаційно-правовою структури. Це означає, що у всій країні і службовець ж державної установи, і непрацевлаштований працівник заводу, що є акціонерним суспільством, і співробітник приватної фірми, навіть найбільш маленькій, і працівник компанії, навіть найбільш іноземної, повинен мати черговий оплачуваний відпустку щонайменше 28 календарних днів, 40-часовую нормальну робочий тиждень, вихідні (тривалістю щонайменше 42 годин), посібник через хворобу, виплачуване в належному розмірі тощо. Зрозуміло, що існують істотні розбіжності між державними і недержавними організаціями. Якщо перші фінансуються з заздалегідь прорахованого і спланованого бюджету відповідних обсягах, і в певний час (у разі, повинно бути!), то другим доводиться іноді свої плани коригувати «у процесі життя «і вирішувати проблеми «в міру їхнього надходження ». Тому з і становленням приватного підприємництва у работодателя-предпринимателя виникає необхідність домовлятися з працівником, шукати є обопільним прийнятні рішення. У кодексі Трудовому кодексі можливість договірного регулювання трудових відносин істотно розширено. Поруч із індивідуальним трудовим договором велике значення надається колективним договором, що є правовим актом локального рівня. Причому, договірне регулювання трудових відносин полягає в принципі дотримання законності, до поняття якого належить неприпустимість встановлення умов договорів, погіршують становище працівника проти законодавством. Це означає, що у тому випадку, коли працівник власноручно підписує договір з ухудшающими умовами (наприклад, «черговий щорічний оплачуваний відпустку — 12 робочих днів »; «виплата зарплати — один кожного місяця пізніше … числа «тощо.), є недійсними. Основна ідею впровадження в трудові відносини договірного процесу, з працею приживающегося російській грунті, спрямовано створення найбільш сприятливих умов обох сторін — тому так деталізовано прописані глави, присвячені правам, обов’язків та виховання відповідальності сторін трудового договору, і навіть розділ «Соціальне партнерство сфері праці «. Проте, крім встановлення правових норм для успішного впровадження договірних відносин, які мають базуватися на таких основних принципах, як взаємоповага і рівноправність сторін, добровільність прийняття зобов’язань, важливим є і відповідних якостей у сторін трудових відносин. На жаль, нині боку трудових договорів, укладених як у колективному, і на індивідуальному рівнях, нерідко надто далекі враження рівноправності і взаимоуважения.

А загалом новий Трудової кодекс досить послідовно проводить ідею договірного регулювання праці за обов’язкового виконанні передбачені законами гарантій. Про ці обов’язкових гарантії - розмова особливий, та деякі найважливіші відразу ж потрапляє привертають увагу. Насамперед, це гарантії по заробітної плати (ст.130). Тепер вона належна не нижче від офіційного прожиткового мінімуму (ст.133) і буде підвищуватися, оскільки країна наближається до вступу у Світову організацію. Ця частина закону викликає досить різку критику, особливо аграрників, упевнених у цьому, що підприємств це — прямий шлях до банкрутства. Проте, заради справедливості слід відзначити, що при розрахунку прожиткового мінімуму враховуються лише ті людській потребі, які його фізичне виживання, тож і платити нижче цього рівня недопустимо!

Ще однією гідністю, на погляд, і те, що Кодекс намагається боротися з однією з найбільших негараздів у країні - відставанням (затримками) виплати зарплати. Криза відставання був постійно незмінним майже всі роки затяжного перехідного періоду, з моторошними історіями про невиплати працівникам зарплати по півроку і більше, з допомогою таких «диких «форм, як оплата «натурою », «бартером », коли отримували зарплату каструлями, лопатами, сірниками, панчохами тощо. Проте попри те що останнім часом ситуація загалом країною значно поліпшилася, відставання по заробітної плати продовжує зустрічатися. У відповідність до новим законом працівники, письмово попередивши роботодавця, заслуговують призупинити роботу у на випадок затримки виплати зарплати понад 15 днів (ст.142). Причому при цьому де вони потребують у жодній підтримці профспілок І що дуже важливо, неможливо знайти піддані дисциплінарному стягненню або звільнена за такі дії. Що ж до форм виплати зарплати — лише з письмової заяви працівника оплата праці може здійснюватися у деяких (негрошових) формах, причому ця частка має перевищувати 20% від суми зарплати (ст.131). Ще один важлива і довгоочікувана гарантія — новий Кодекс уточнює і конкретизує право роботодавців на висновок термінових трудових договорів, встановлюючи перелік виняткових випадків (ст.59) і підкреслюючи загальне правило — трудового договору може бути постійним. Як показує практика, тлумачення роботодавцями ст. 17 нашого старого КЗпроП, також ограничивавшей висновок термінових трудових договорів, було безмежно широким, що викликало масові порушення прав працівників. Звісно ж, що створюючи гнучкіші правові рамки, новий Трудової кодекс допоможе «легалізувати », «вивести з тіні «неформальні трудові відносини, це важливо як для працівника, але й работодателя.

Нельзя залишити осторонь і новели, включені у новий Трудової кодекс захисту трудових прав, включно з правом працівника на самозахист. Цьому питання присвячений самостійний розділ Кодексу і, будучи надзвичайно важливим, він потребує детальний розгляд — сподіваємося, що саме мати можливість роздивитися його, як і ще, у таких публікаціях. Я вибрала цю тему дипломної роботи «Правовий статус працівника і роботодавця», вона прямо зачіпає мої стоять особисті інтереси. Головне завдання дослідження і те, щоб показати реальний стан трудового права, трудового законодавства і зокрема регулювання відносин між працівником роботодавцем. Усі недоліки, і навіть позитивні стороны.

ГЛАВА 1. ІСТОРІЯ РОЗВИТКУ ЗАКОНОДАВСТВА Про ПРАВОВОМУ СТАТУСЕ ПРАЦІВНИКА И.

РАБОТОДАТЕЛЯ.

1. РОЗВИТОК ЗАКОНОДАВСТВА Про ПРАВОВОМУ СТАТУСЕ ПРАЦІВНИКА І РАБОТОДАТЕЛЯ.

ЗІ ЧАСІВ «РОСІЙСЬКОЇ ПРАВДИ» ДО ЧАСІВ СУДОВИХ РЕФОРМ 1860 Р. Наем праці почав застосовуватися вже у давньоруському державі. Він регулювався «Російської правдою», яка має розділ «Про закупах». Договір закупничества був головною формою застосування найманої праці в давньоруському государстве. 1] Псковская судная грамота містила аналогічний закупничеству інститут изорничества. Договір закупничества був угоду між паном (наймачем) і вільним людиною (закупом), який зобов’язувався відпрацювати надану йому паном купу (гроші інше майно), виконуючи у господарстві пана певні роботи протягом за встановлений термін. Головна обов’язок закупа полягала у виконанні роботи у господарстві пана. Закуп наділили правом чи відпрацювати, чи виплатити купу. Закуп зобов’язаний був компенсувати збитки, заподіяний майну пана в результаті втрати чи псування знарядь праці та худоби. Що стосується таємного втечі закуп перетворювалася на повного холопа. Окремі наукознавці вважають договір закупничества договором позики, посилаючись те що, що закупу передавалося певне имущество. 2] Проте, на думку Санникова Л. В., договір закупничества можна вважати договором найму праці, т.к. купа — це орендувати, яка видавалася паном уперед, у формі позики і яку закуп повинен виплатити своєї роботою. Встановлення кріпацтва спричинило звуження сфери застосування найманого праці. До скасування кріпацтва промисловість у Росії була розвинена щодо слабко, а питому вагу працівників, вільних від фортечної залежності, був невеликий. До скасування кріпацтва у Росії 2 основних джерела трудового права: Становище від 24 травня 1835 року «Про стосунки між господарями фабричних установ і робітниками людьми, які надходять на вони за наймом», і Становище від 7 серпня 1845 року про забороні фабрикантам призначати в нічні роботи малолітніх менш дванадцятирічного віку. Становище від 24 травня 1835 року регулювала відносини між нанимателями і працівниками. Вони мають паспорти особи податного стану (оброчні селяни, відпущені поміщиками на заробітки) мали права найматися в фабрично-заводські закладу терміном не понад термін дії паспорти, тобто. визначений термін. Відповідно до Положення від 24 травня 1835 року по закінчення терміну договору працівник немає права його розірвати, а поміщик, який видав працівникові паспорт, у відсутності права відкликати свого кріпосного, що працює за найму. Хазяїн фабрично-заводського закладу мав права звільнити працівника до закінчення терміну договору зв’язки України із невиконанням їм трудових обов’язків, або у в зв’язку зі поганим поведінкою за умови попередження звідси понад дві тижня. Наймачі мали права укласти працівниками трудові договори в усній чи письмовій формах або видавати їм розрахункові листи. Наймачі зобов’язувалися вести особливі книжки для розрахунків із працівниками і мати правила внутрішнього розпорядку, що їх вивішено на стінах робочих кімнат чи фабричної контори. [3] Становище від 7 серпня 1845 року забороняло фабрикантам призначати в нічні зміни (від 12 годин ночі до 6 годині ранку) дітей до 12 лет.

2. РОЗВИТОК ЗАКОНОДАВСТВА Про ПРАВОВОМУ СТАТУСЕ ПРАЦІВНИКА І РОБОТОДАВЦЯ С.

1864 Р. ДО 1917 Р. Скасування кріпацтва створила умови розвитку в промисловості й формування ринку праці. Жорстока експлуатація найманої праці у перших дві тисячі після скасування кріпацтва породила масове опір пролетаріату, яке викликало реформи, покликані пом’якшити соціальні протистояння між і капіталом. Протягом 21 року (з 1882 по 1903 рік) у складі імперії було винесено 9 головних законів, котрі почали основою промислового (трудового) права:

1) Закон від 1 червня 1882 року «Про малолітніх, працівників заводах, фабриках і мануфактурах»;

2) Закон від 12 червня 1884 року «Про шкільному навчанні малолітніх, працівників заводах, фабриках і мануфактурах»;

3) Закон від 3 червня 1885 року «Про забороні нічний роботи неповнолітнім і жінкам на заводах, фабриках і мануфактурах»;

4) Закон від 3 червня 1886 року «Про затвердження проекту правил про нагляді за фабричної промисловістю, про взаємних відносинах фабрикантів і сотні робітників і про збільшення числа чинів фабричної инспекции»;

5) Становище від 12 червня 1886 року «Про найманні на сільські работы»;

6) Закон від 24 квітня 1890 року «Про зміни постанови на роботу малолітніх, підлітків й з жіночої статі на заводах, фабриках і мануфактурах і поширенні правил стосовно роботи та навчанні малолітніх на ремісничі заведения»;

7) Закон від 2 червня 1897 року «Про тривалості й розподілі робочого дня в закладах фабрично-заводської і гірської промышленности»;

8) Закон від 2 червня 1903 року «Про винагороду потерпілих внаслідок нещасних випадків робітників і службовців, так само як членів їхнім родинам в підприємствах фабрично-заводської, гірничої та гірничозаводської промышленности»;

9) Закон від 10 червня 1903 року «Про заснування старост з промисловою предприятиях». 4] Зазначені закони колійні є головними джерелами трудового права Російської імперії. У період із 1903 року у лютий 1917 року дані закони піддавалися окремим неістотним змін і доповненням. Проте нові великі закони у період не приймалися крім Тимчасових правил про професійних суспільствах від 4 березня 1906 року, які узаконили професійні спілки. У 1913 року був оновлено Звід законів Російської імперії, створений першої третини ХІХ століття під керівництвом Сперанського М. М. Усі законоположення, регулюючі працю найманих працівників, які раніше були у різних частинах Зводу законів, виділили і об'єднують у окремий нормативний акт, який було названо Статутом про промисловому праці (УПТ). Статут про промисловому праці стало головним джерелом трудового права Російської імперії, прообразом майбутніх кодексів законів про працю РРФСР. Статут про промисловому праці складається з чотирьох розділів і 597 статей.

I. Перший розділ складається з трьох глав:

> Положення общие,.

> «Про губернських і обласних по фабричним і гірничозаводським справам присутствиях»,.

> «Про фабричної інспекції». II. Другий розділ «Про умови праці промислових підприємствах» складається з трьох глав:

> Перша глава називається «Про найманні робітників у фабрично-заводських, гірських і гірничозаводських предприятиях».

> Другий розділ регулює тривалість робочого дня в фабричнозаводських, гірських і гірничозаводських предприятиях.

> Глава третя другого розділу присвячена старостам з промисловою підприємствах. III. Третій розділ УПТ і двох глав:

> «Про стягнення порушення постанов в промисловому труде»,.

> «Про порядок виробництва справ за порушення постанов про промисловому праці». IV. Четвертий розділ УПТ, що з 13 глав, регулює відшкодування шкоди, заподіяної працівникам внаслідок нещасних випадків на производстве. 5] УПТ був актом инкорпоративного характеру. Такого зводу трудового законодавства надають у той час було ні лише у іншій країні. УПТ створив сприятливі умови для кодифікації трудового права у Росії після перемоги більшовиків. Крім законів у фабрично-заводское законодавство Російської імперії входили адміністративні акти, тобто. акти державних адміністративних органів (міністерств, присутностей тощо.). Ці акти затверджувалися імператором і з 1863 року публікувалися в Зборах узаконень і розпоряджень уряду, яке видавалося Правительствующим сенатом. Адміністративні акти виглядали або роз’яснення і доповнення законів про працю розділів УПТ, або самостійні джерела трудового права, містять переважно норм із техніці безпеки. До джерелам трудового права Російської імперії ставилися також правила внутрішнього розпорядку, колективні договори і звичаї (звичаю). УПТ передбачав 8 підстав припинення трудового договора:

1. злагода сторон;

2. витікання терміну найма;

3. закінчення тієї роботи, виконанням якої було обумовлений термін найма;

4. витікання всього два тижні від часу заяви однієї зі сторін про бажання розірвати договір, укладений на невизначений срок;

5. адміністративна висилка працівника з місць виконання трудового договору чи присудження його до тюремного ув’язнення терміном, робить виконання трудового договору невозможным;

6. надходження працівника на військову чи громадську службу;

7. відмова установи, видавало працівникові терміновий вид на проживання, відновити цей вид;

8. припинення робіт для підприємства протягом 7 днів внаслідок пожежі, повені, вибуху казана тощо нещасного случая. 6] Наймач мав права звільнити працівника за власною ініціативою без попередження в случаях:

1) неявки працівника працювати більше трьох днів поспіль чи загальної сложности.

6 днів упродовж місяця без поважних причин;

2) неявки працівника працювати більш 2 тижнів поспіль по поважним причинам;

3) залучення робочого до слідства і суду за обвинуваченням у злочинному дії, манливому за собою покарання не нижче укладення тюрьму;

4) зухвалості чи поганого поведінки робочого, коли він загрожує майновим інтересам підприємства чи особистій безпеці когоабо з тих управління підприємством чи спостерігачів работами;

5) виявлення в робочої заразною хвороби. [7] У законодавстві Російської імперії значне місце займали норми, регулюючі охорону праці неповнолітніх працівників і покриток. Ці норми були у 2 відділеннях першого розділу другого розділу УПТ. З іншого боку, міністр фінансів за узгодженням із міністрами внутрішніх справ України та народної освіти 18.12.1884 року затвердила Правила щодо виконання постанов стосовно роботи та навчанні малолітніх робочих. Праця дітей до 12 років було заборонено. Проте міністр фінансів за угодою з міністром внутрішніх справ був вправі допускати як виняток і протягом певного терміну до фабричним роботам дітей від 10 до 12 років. Законодавство Російської імперії забезпечувало підвищену охорону праці малолітніх працівників (від 12 до 15 років) і підлітків (від 15 до 17 років). Тривалість робочого дня малолітніх працівників мала перевищувати 8 годин. Заборонялася робота малолітніх у нічний час, у неділю й святкові дни. 8] Тривалість робочого дня підлітків (осіб у віці від 15 до 17 років) була ж, як і тривалість робочого дня дорослих робочих (осіб, у віці 17 і більше років). Законодавство Російської імперії забороняло застосування праці підлітків на нічних роботах (між 9 годинами вечора навчався і 5 годинами ранку), на бавовняних, полотняних вовняних, льнопрядильных, льнотрепальных і деяких інші підприємства. Заборонялося також застосування праці підлітків що на деяких названих на законі небезпечних роботах (в пороходельных майстерень, на заводах, які виготовляли вибухові речовини). Жінки не допускалися до робіт в рудниках, до нічним роботам (з 9 години до 5 годині ранку) на підприємствах бавовняною в промисловості й деяких інших предприятиях. 9] Відповідно до УПТ нормальна тривалість робочого дня встановлювалася об 11-й годині 30 хвилин, а конторських службовців і прикажчиків — 12 годин. По суботах і напередодні святкових днів робочого дня скорочувався до 10 годин. Напередодні свята Різдва робота мала припинятися пізніше полудня. Щорічні відпустки працівникам не надавалися. Відповідно до ст. 98 УПТ в розрахункової книжці працівника повинен бути вказаний розмір зарплати, підстави її нарахування і продовжити терміни платежів. Стаття 54 УПТ вимагала сплати зарплати не менше десь у місяць, якщо трудового договору укладено терміном більше місяці, і рідше двох кожного місяця, якщо трудового договору укладено на невизначений термін. Робітник, не що у термін зарплати, мав права вимагати в в місячний строк у суді розірвання трудового договору, стягнення невиплаченої зарплати, і навіть особливого винагороди (законної неустойки) у вигляді трохи більше двомісячного заробітку при терміновому трудовому договорі, а при договорі на невизначений термін — двотижневого заробітку. У цьому до вимог виплати заробітної плати у Російської імперії застосовувався на загальногромадянський десятирічний строк позовної давності, а в місячний строк позовної давности. 10] З зарплати працівника дозволялося утримати трохи більше 1/3 належних до виплати грошових сум, коли він був неодружений і ј, якщо має дітей. Правила внутрішнього розпорядку розроблялися фабрикантами і затверджувалися фабричної інспекцією, яку покладалася обов’язок перевіряти правила внутрішнього трудового розпорядку з погляду узгодженості його з законом. Трудова дисципліна на промислових підприємствах Російської імперії підтримувалася переважно з допомогою грошових стягнень (дисциплінарних штрафів). Дисциплінарні штрафи застосовувалися завідувачем підприємством, і оскарженню не підлягали. УПТ передбачав 3 підстави, що дозволяють стягнення дисциплінарних штрафів: 1) несправна робота; 2) прогул; 3) порушення порядку. Прогулом вважалося відсутність на роботі у протягом щонайменше половини робочого дня. Розмір штрафів визначався розсудом адміністрації, але у межах встановленого законом максимуму. Так, за прогул можна було утримати не більш суми шестиденного заробітку, беручи до уваги відрахувань час відсутності на роботі. У цьому загальний розмір дисциплінарних штрафів він не мусив перевищувати 1/3 заробітку. Стягнені із робітників штрафи могли витрачатиметься тільки потреби самих працівників з дозволу фабричної инспекции.

3. РОЗВИТОК ЗАКОНОДАВСТВА Про ПРАВОВОМУ СТАТУСЕ ПРАЦІВНИКА І РОБОТОДАВЦЯ С.

1917 Р. ПО 1991 Р. Перемога Лютневу революцію призвела до активізації діяльності з реформування трудового законодавства. Так було в березні 1917 року було укладено угоду Петроградським радою робочих депутатів, суспільством фабрикантів і заводчиків. Цю угоду встановило восьмигодинний робочого дня і семигодинний робочого дня в суботні дні без зменшення зарплати. Цим самим угодою були засновані фабрично-заводські комітети — і примирливі камеры. 11] Тимчасовий уряд постановою від 11 листопада 1917 року скасував дисциплінарні штрафи. Тимчасовий уряд розробило план здійснення широких і прогресивних реформ трудового законодавства. Але ці реформи були здійснено у зв’язку з поваленням Тимчасового уряду. Серед підготовлених за дорученням Тимчасового уряду законопроектів центральне його місце займає закону про трудовому договоре. 12] Законопроект дає чітка визначення трудового договору. Він має гарантії стабільності становища працівника, яка уклала трудового договору, а також обов’язки сторін трудового договору, порядок його ув’язнення й припинення. Після перемоги Великою Жовтневою соціалістичною революції 1917 року «в розвитку правовим регулюванням праці стався перелом, якісний стрибок». Відразу після захоплення влади більшовиками Рада Народных Комиссаров прийняв Декрет від 11 листопада 1917 року «Про восьмичасовом робочому дні». Цей декрет регулював робочий час та палестинці час відпочинку, і навіть охорону праці жінок Сінгапуру й молоді. Декрет від 11 листопада 1917 року продублював окремі норми дореволюційного Статуту про промисловому праці і водночас вніс у старе законодавство істотні зміни, які полегшують становище работников.

Зокрема, цей Декрет:

. встановив замість 11 Ѕ годинникового робочого дня 8-годинний робочого дня и.

48-часовую робочу неделю;

. увімкнув у робочий час як час виконання роботи, а й подготовительно-заключительное час (чистка машин, прибирання робочого помещения);

. обмежив робочий час осіб до 18-ти років 6 годинником у сутки;

. обмежив застосування понаднормових робіт, заборонивши допуск до цих роботам жінок і новонароджених, які досягли 18 лет;

. зобов’язав надавати працівникам обідню перерву пізніше як за 6 годин від початку работы;

. збільшив тривалість мінімального щотижневого безперервного відпочинку з 24 годин до 42 часов;

. встановив додаткові святкові дні 27 лютого (день повалення самодержавства) і одну мая;

. заборонив нічний працю (від 9 годині вечора до 5 годині ранку) жінок Сінгапуру й підлітків до 16 років і достойний прийом на підземні роботи жінок Сінгапуру й молоді до 18 лет;

. підвищив мінімальний вік прийому працювати з 12 до 14 лет. 13] Рада Народных Комиссаров прийняв спеціальну постанову від 23 листопада 1917 року «Про розмірі винагороди Народных Комиссаров, вищих службовців і». Цю постанову реалізовувало ідею, вперше втілену у життя Паризької Комуною, за якою вести міністра має перевищувати зарплатню хорошого робочого. Декретом від 18 травня 1918 року РНК скасував фабричну інспекцію, яка діяла виходячи з дореволюційного Статуту про промисловому праці, замінивши її інспекцією праці, яка підпорядковувалася Народному комісаріату праці та його місцеві органи (відділам охорони праці). Інспектори праці обиралися порадами профспілок і общегородскими чи окружними страховими касами з їхньої угоді. Інспекція праці має була здійснювати контролю над втіленням у життя нормативних актів з охорони праці та приймати необхідні заходи для охороні життя і здоров’я робітників. Інспектори наділялися правом залучати винних порушення правил охорони праці в суд, а деяких випадках накладати з винних посадових осіб адміністративні штрафи. Рада Народных Комиссаров РРФСР (РНК) постановою від 14 червня 1918 року «Про відпустки» вперше у Росії встановив до працівників, які працювали на підприємстві або в приватних осіб безперервно щонайменше 6 місяців, щорічні оплачувані відпустки тривалістю 2 тижня. ВЦВК Декретом від 22 грудня 1918 року ввів оплачуваний рахунок коштів соціального страхування відпустка для вагітності і пологам тривалістю 8 тижнів до родів та 8 тижнів ж після пологів. Рада Народных Комиссаров 2 липня 1918 року схвалив Положення про порядок затвердження колективних договорів (тарифів), які визначають ставки заробітної плати умови праці. Становище детально регламентувало зміст колективних договорів і порядок їх укладання. У грудні 1918 року було прийнято Кодекс законів про працю РРФСР — перший кодифікований джерело трудового права. Цей КЗпП включав 9 разделов:

— про трудовий повинности;

— декларація про застосування труда;

— порядок надання труда;

— про попередньому испытании;

— про переведення і звільнення трудящихся;

— про винагороду за труд;

— про робочому времени;

— про забезпечення належної продуктивності труда;

— про охорону праці. Для КЗпП РРФСР 1918 року характерно, що він поєднав примус до праці в жорсткої формі з на досить рівні спершу ХХ століття рівнем захисту трудових прав. 14] Зокрема, КЗпП РРФСР передбачав надання щорічного відпустки через 6 місяців безперервної роботи. Кодексу 1918 року безпосередньо передувала Декларація прав трудящих, і експлуатованого народу, була як його нерозривному частиною. Аналіз Декларації дозволяє вважати, що Кодекс ставився до корінних почав Федерації Радянських Республік Росії, був однією з інструментів, сприяють виконання молодим державою основний завдання — «знищення будь-якої експлуатації людини людиною, повного усунення розподілу суспільства до класи, нещадного придушення експлуататорів, встановленню соціалістичної організації товариства й перемогу соціалізму в усіх країнах». Цілком можливо, що у появу Кодексу в ролі кодифікованого акта позначилася практика Франції, де було здійснено кодифікація трудового законодавства (підготовка першого трудового Кодексу належить до 1910 р.). Росія, в такий спосіб, опинилася у ряду країн, кодифицировавших законодавство про праці. У країнах кодекси про працю не практиковались. 15] Кзпп є як історичний, а й науково-технічний інтерес. З соціально-політичної погляду це був складний документ. З одного боку, він містив норми, відповідальні інтересам трудящих мас, здатні захистити їхніх прав у конкретних галузях умов праці та трудових відносин. З іншого боку, він містив норми, серйозно обмежують трудові громадян. Слід сказати, що важливого значення для правовим регулюванням праці перший російський КЗпП у відсутності. У зв’язку з іноземної інтервенцією, розпочатої громадянської війною, економічної розрухою у країні й іншими обставинами мають місце великі перешкоди застосуванням. У цілому цей період, що у Росії найменування «військовий комунізм», Кодекс мало діяв, по крайнього заходу не застосовувалися багато його норми. Умови праці регулювалися урядовими актами-декретами, постановами, положеннями (наприклад, постановою від 14 листопада 1919 р., що узаконював Положення про робочих дисциплінарних товариських судах; Спільним становищем Ради Оборони про мілітаризації державних установ і від 28 листопада 1919 р.; Спільним становищем про тарифі від 17 червня 1920г). [16] Другий радянський Кодекс законів про працю було ухвалено IV сесією IX скликання 30 жовтня 1922 року. КЗпП РРФСР від 30 жовтня 1922 року сприйняв багато норм КзпП РРФСР 1918 року. Проте КЗпП 1922 року багато в чому від свого попередника. Якщо КЗпП 1918 року складається з 137 статей, то КЗпП 1922 складається з 192 статей. КЗпП 1918 року створили з урахуванням умов військового комунізму, а КЗпП 1922 року створили для функціонування умовах новою економічною політики, коли радянську державу визнало у межах право приватної власності і політичну волю підприємництва. КЗпП РРФСР 1922 року, що з 17 розділів, визначив основні інститути радянського трудового права: трудового договору, колективний договір, становище профспілок, вести, гарантії, і компенсації, норми праці та відрядні розцінки, робочий час та палестинці час відпочинку, дисципліна праці, охорона праці, відповідальність суб'єктів трудового договору, соціальне страхування. У цьому структура російського трудового правничий та основний зміст його інститутів «майже змінилися до сьогодні». [17] Аналіз джерел російського трудового права в історичному аспекті дає основу виведення, у Росії в ХХІ столітті сформувався специфічний тип трудового права, відрізняється від зарубіжних національних правових систем. Радянське держава початок формування правової системи з кодифікації трудового законодавства. Через війну трудове право перетворилася на повністю самостійну, незалежну від громадянського права галузь права. У радянське законодавство про працю було включено багато норм, відбивають потреби й інтереси трудящих, їх прагнення до справедливості і рівності. Радянське трудове право сприяло посиленню боротьби робітничого класу капіталістичних країн за права, яка змусила капіталістичні держави на поступки робітничого класу. Радянське трудове право справила значний вплив на міжнародноправове регулювання трудових відносин. У доповіді Міжнародного бюро праці підкреслюється вплив радянського трудового законодавства в розвитку і удосконалення міжнародного трудового права. Зазначений доповідь говорить: «Починаючи з 1917 року пришвидшується процес визнання прав трудящих. Перемога Жовтневої революції» у Росії і близько страх до того, що вона прокотиться усією Європою, змушує провідні капіталістичні держави вдатися до нові поступки трудящим. Приймається чимало нових законів, захищають людини праці. Одночасно створюються державні органи, покликані ознайомитися з дотриманням цих законів, і вдосконалюється їх структура". 18] Престиж радянського трудового права високий як і СРСР, і над його межами. Часом не тільки комуністичних партій, а й багато профспілкові організації розвинених країн вважали радянське трудове право зразком для наслідування. Окремі норми радянського трудового права (декларація про працю, охорона праці жінок Сінгапуру й неповнолітніх тощо.) були високо оцінені як робітникам і профспілковим рухом, а й найширшими громадськими колами зарубіжних стран. 19] Багато норми радянського трудового права згодом були у більш більш-менш зміненої формі в Конвенції міжнародної організації праці (МОП). У той самий час радянське трудове право було конче ідеологізованим, грунтується на запереченні приватної власності і експлуатації людини людиною, диктатури пролетаріату, роль держави як головного перетворювача трудових відносин, на праві працю й обов’язки трудитися. Проте за різних етапах розвитку Росії трактування цих понять істотно змінилася. КЗпП РРФСР 1918 року цілком заперечував ринкові відносини, закріплюючи всесилля і монополізм держави, загальну трудову повинність. КЗпП РРФСР 1922 року у певних межах визнавав право власності і політичну волю підприємництва. КЗпП РРФСР 1922 року скасував загальну трудову повинність, встановлену КзоТом 1918 року й дав легальне поняття трудового договору як головною форми притягнення до праці як вияв свободи праці. У цьому свобода сторін трудового договору з своєму розсуду встановлювати умови, що погіршують становище працівників із порівнянню з законами про працю, колективним договором і правилами внутрішнього розпорядку. Умови трудових договорів, що погіршують становища працівників, з’являлися недійсними. КЗпП 1922 року побільшив кількість підстав звільнення працівників із порівнянню з Кодексом 1918 року. У 1922;1928 років у СРСР ухвалено кілька нормативних актів, регулюючих працю окремих категорій працівників. Так, ЦВК, і РНК СРСР 14.01.1924 року ухвалив постанову «Про умови праці тимчасових робітників і службовців». Тимчасовий працівник мав права розірвати трудового договору після попередження наймача про звільнення за день. Наймач також мав права розірвати договір зі тимчасовим працівником в час не пояснюючи причин, попередивши працівника за день до звільнення або сплативши йому середній заробіток за день. 20] Постановою ЦВК, і РНК СРСР від 04.06.1926 року «Про умови праці в сезонних роботах» було встановлено такі особливості праці сезонних работников:

1. за особливими перелікам дозволялося за згодою адміністрації з профспілкою запровадження визначений термін подовженого робочого дня з певним збільшенням заробітної платы,.

2. жінки, крім вагітних і годують грудьми, могли залучатися до нічним работам,.

3. роботодавець зобов’язаний був оплачувати зарплатню час відсутності робочих на роботі у студентів через участь в з'їздах і конференціях профспілок і кооперативних организаций,.

4. працівники, підлягають звільнення внаслідок ліквідації підприємства, скорочення чи припинення їх у термін більше всього два тижні (коли він пропрацював цьому підприємстві більше місяці), мали предупреждаться про майбутньому звільнення протягом тижня до увольнения,.

5. особи, зайняті на сезонних роботах, правом на щорічну відпустку чи компенсацію над його використання вони не користувалися. Постановою ВЦВК і РНК РРФСР від 8 лютого 1926 року «Про умови праці працівників із найму, виконують вдома в наймача (домашні работники) работы з особистого обслуговування наймача та його сім'ї» допускалося підвищення робочого дня домашнього працівника понад 8 годин (при умови підвищення зарплати). Наймач мав права звільнити домашнього працівника у час з кожного підставі за умови попередження протягом двох тижнів чи виплати вихідного посібники у вигляді двотижневого заробітку. Постановою НКТ СРСР від 13 лютого 1928 року «Про працівників з ненормованим робочим днем» було встановлено коло працівників з ненормованим робочим днем. Відповідно до постанови до працівників з ненормованим робочим днем относились:

1) особи адміністративного, управлінського, технічного і господарського персонала,.

2) особи, праця яких не піддається обліку у часі (консультанти, інструктори, агенти і пр.),.

3) особи, що розподіляють час до роботи зі свого усмотрению,.

4) особи, робочий час яких за характеру роботи дробиться на частини невизначеною тривалості. «Списки професій, посад та виконання робіт, якими допускалося застосування ненормованого робочого дня, мали розроблятися відповідним профспілкою і хозорганом і входитимуть у колективний договір». Обов’язки, складові роботи вистачить працівників з ненормованим робочим днем, мали перераховуватися у трудових договорах чи колективних договорах чи правилах внутрішнього трудового распорядка. 21] У 1930;ті роки сучасності трудове законодавство Росії піддалося суттєвим змінам, вже мало став він. КЗпП втратив свій спочатку прогресивний характер: ті його норми тихо померли, будучи формально збереженими в Кодексі (про колективних договорах), інші скасовувалися (трудові сесіях народних судів і участі ін.), треті настільки змінилися, що придбали антисоціальний характер. Було введене пряме державне примус до праці під страхом кримінальної відповідальності. Були пожорсткішали покарань порушення трудовий дисципліни, випуск шлюбу, недотримання технологічних нормативів. Була посилено централізація регулювання праці, ухудшены умови праці, знижений рівень правових гарантій працівників. Самовільне те що працівника з підприємства, і навіть самовільний перехід із одного підприємства інше карався кримінальної відповідальністю як ув’язнення терміном від двох чотирьох місяців. Звільнення працівників із власним бажанням допускалося лише у випадках, переказаних у законі. У цьому з 1938 року працівники, звільнилися за власним бажанням, набували декларація про отримання допомоги по тимчасової непрацездатності лише крізь 6 місяців після вступу працювати. Відповідно до Указу Президії Верховної ради СРСР від 10 серпня 1940 року дрібна крадіжка з виробництва карала позбавленням волі терміном до 1 року. У 1940 року за прогул без поважних причин було введено кримінальну відповідальність як виправно-трудових робіт з місцеві роботи з термін до 6 місяців від утриманням до 25% заробітної платы. 22] Падіння значимості КзпП 1922 р. сталося оскільки він перестав відповідати соціально-економічним умовам, які існували за його прийнятті. Нова економічна політика з його економічними методами був замінений адміністративної системою управління, на яку були характерними максимальна централізація політичної та економічної влади, командноприкази методи управління соціально-економічними процесами. Усе це позначилося як на Кодексі, а й у правовому регулюванні праці взагалі. Отже, обидва Кодексу втратили початкову значимість (один більше, інший менше) внаслідок те, що перестали відповідати соціально-економічним умовам, які існували за її підготовці. Звісно ж, що це досвід треба врахувати розробки нового Кодексу: він має спочивати на реальних соціально-економічних умовах сьогодення майбутнього, відповідати їм. Звісно, легше сказати, ніж зробити, бо сьогоднішня соціально-економічна обстановка невідь що зрозуміла, мінлива, а майбутня проглядається з великими труднощами. Проте для підготовки нового Кодексу реальність необхідно враховувати не так на словах, що практикується зараз, але в справі. Інакше важко прогнозувати ефективність під час введення на дію і більше — в перспективі. Після смерті в 1953 року розпочався процес лібералізації радянського трудового права. Президія Верховної ради СРСР Указом від 25 квітня 1956 року скасував Указ від 26 червня 1940 року, який встановлює кримінальну відповідальність за самовільний звільнення підприємства міста і за прогул без поважних причин. Президія Верховної ради СРСР Указом від 26 березня 1956 року відновив тривалість відпустки з вагітності і пологам, що існувала до 1938 року, — 112 календарних днів (56 днів до родів та 56 днів ж після пологів). Рада Міністрів СРСР постановою від 2 липня 1959 року надав додаткові пільги працівникам, поєднує роботи з навчанням. Постановою від 13 жовтня 1956 року Рада Міністрів СРСР надав жінкам декларація про додаткова відпустка без збереження зарплати терміном до 3 місяців по закінченні відпустки з вагітності і пологам. У цей самий період було винесено 3 нормативних акта, регулюючих трудові отношения:

1) Положення про правах фабричного, заводського, місцевого комітету професійного союзу, затверджене указом ПТУ СРСР від 15 июля.

1958 года,.

2) Положення про постійно чинному виробничому нараді на промислове підприємство, будівництві, в радгоспі, затверджене постановою РМ СРСР і ВЦРПС від 9 липня 1958 года,.

3) Положення про порядок розгляду трудових суперечок від 31 січня 1957 року. Положення про порядок розгляду трудових суперечок від 31 січня 1957 року встановило, більшість трудових суперечок має розглядатись спочатку комісіями з трудових спорів, які мають створюватися кожному підприємстві з рівного числа представників адміністрації, і профспілкового комітету. Працівники, не згодні з рішеннями комісій з трудових спорів, мали право оскаржити в профспілкові комітети відповідних підприємств. Рішення профспілкового комітету можна було оскаржувати народний суд. У 1970;1972 роках було зроблена третя за рахунком кодифікація радянського трудового законодавства. Законом від 15 липня 1970 року було затверджені Основи законодавства Союзу і союзних республік про працю, які набрали чинності з початку 1971 року. Основи законодавства Союзу і союзних республік про працю містили правові норми, улучшавшие становище працівників, повышавшие рівень гарантій до працівників. Основи, зокрема, заборонили необгрунтовані відмови у прийомі працювати, скасували право адміністрації на звільнення працівників у зі своїми залученням до кримінальної відповідальності держави і перебуванням під охороною більш 2 місяців. Збільшили період оплати вимушеного прогулу з 20 днів до 3 месяцев. 23] Керуючись Основами, союзних республік в 1971—1973 роках прийняли Кодекси законів про працю, які продублировали які у Основах правові норми, і навіть доповнили, деталізували і конкретизували його з урахуванням місцевих умов. Новий третій КЗпП РРФСР, затверджений законом РРФСР від 9 грудня 1971 року і введений дію із квітня 1972 року, відтворив норми Основ законодавства про працю Союзу і союзних республік, доповнивши і конкретизувавши ці норми. Цей КЗпП досі чи діє у Росії взаємопов'язані як основний законодавчий акт за працею, хоча у нього за 30 років внесено багато доповнення та зміни. У КЗпП 1971 р. було включено норми, докладніше які регламентують працю й трудові відносини. Проте погана спадковість давала себе знати. Звісно, Кодекс перебував з недоліків, як і і законодавство про працю загалом. Вони було дуже позитивні втіхи, забезпечує більш-менш сприятливі умови праці - відсутність безробіття, регулярність виплати зарплати, соціальна підтримка профспілок. Взагалі-то, важко розділити Кодекс на мінуси і плюси, бо найчастіше норми про праці многоаспектны. Так, вести найчастіше була невеличкий, але виплачувалася регулярно; безробіття була відсутня, але статті, що стосуються звільнення з ініціативи адміністрації, вимагали вдосконалення; профспілки підприємств від адміністрації, вищих господарських органів, від що стоять з них профспілок, але надавали велику підтримку і істотну соціальну підтримку трудящим, надаючи, наприклад, безкоштовні або пільгові путівки трудящим, їх дітям в санаторії, Будинки відпочинку, дитячі садки та ясла; нарешті, вони грали важливу роль для підготовки тих чи інших норм про працю, на рівні підприємства міста і вище. Якщо за радянської влади страйки були рідкісні, то думці Іванова С.А.: «У цьому вся відіграли немаловажну роль чинники соціальної підтримки трудящих, передбачених законодавством про працю, а чи не лише фактичний заборона страйків, заснований на ідеологічної їх неприйнятність за умов соціалістичного суспільства. Безумовно, останнє обставина відігравало на вирішальній ролі. Але соціальну підтримку скидати з рахунків не можна». [24].

У 1970;х роках ХІХ століття було прийнято низку інших нормативних актів, регулюючих ці отношения. 25] Потім Верховна Рада СРСР 7 жовтня 1977 року прийняла нову Конституцію СРСР, що закріпила основні трудові права. Відповідно до Конституцією СРСР Верховна Рада СРСР 17 червня 1983 року прийняв Закон «Про трудові колективи і підвищення їхніх роль управлінні підприємствами, організаціями». Попри те що, що це закон переважно носив декларативний характер, він дав потужний поштовх розвитку ідей виробничої демократії та підготував умови, які б реформам у сфері. У1983 року було прийнято низку нормативних актів, які посилюють відповідальність порушення трудовий дисципліни. З іншого боку, становище працівників було набагато погіршено Указом ПТУ СРСР від 12 серпня 1983 року, який ухвалив 3-месячный строк позовної давності для звернення працівників у комісії з трудових суперечкам. Прийняті період так званої «перебудови» закони істотно обмежили права працівників. Зокрема, Указом ПТУ СРСР від 04.02.1988 года:

1) Було введене додаткове підставу звільнення — досягнення працівником пенсійного возраста;

2) Було розширене право адміністрації з перекладу працівників в іншу роботу без согласия;

3) Було заборонено оскарження рішення суду, або вищого органу про відмову у відновленні на роботі після закінчення річного терміну від моменту вступу до чинність закону рішення про відмову у відновленні на работе. 26] Законом від 25.09.1992 року у КЗпП РРФСР внесли зміни і доповнення, які торкнулися майже третю частину його статей.

1.4. РОЗВИТОК ЗАКОНОДАВСТВА Про ПРАВОВОМУ СТАТУСЕ ПРАЦІВНИКА І РАБОТОДАТЕЛЯ.

З 1991 Р ПО ТЕПЕРІШНЄ ЧАС. Перші кроки з реформування трудового законодавства було здійснено ще у квітні 1991 року. Тоді Верховна Рада РРФСР ухвалив підготувати до початку 1992 року проект нового Трудового кодексу, «відповідного інтересам трудящих, і об'єктивним потребам виробництва, у умовах багатоукладності форм власності «. У вересні 1992 року прийнята нова редакція Закону за назвою Кодекс законів про працю Російської Федерації (КзпПр РФ), проте вона базувалася тих-таки засадах і положеннях, що раніше діяла КзпПр РРФСР 1971 року. Зрозуміло, що така закон, попри внесені зміни і, не відповідав сучасних реалій, і актуальність реекспозиції трудового законодавства зберігалася. Програма соціальних реформ Російській Федерації на 1996−2000 роки, затверджена постановою Уряди у лютому 1997 року, передбачала створення принципово нового трудового законодавства. У плані дій Уряди у сфері соціальної політики та модернізації економіки на 2000−2001 роки також було сформульовано завдання щодо забезпечення умов прийняття Трудового кодексу. На початку роботи Державної Думи третього скликання у її «законопроектном портфелі «утримувалося 7 альтернативних проектів Трудового кодексу. У тому були варіант Уряди, і навіть варіанти, підготовлені депутатами. Хоча у цих законопроектах і зустрічалися деякі елементи дублювання, переважно вони суперечили одна одній, по-різному відбиваючи інтереси працівників і європейських роботодавців. З огляду на суперечливість запропонованих законопроектів і важливість проблеми, Державна Дума 15 березня 2001 р. ухвалила постанову з приводу створення робочої групи, результатом діяльності якої став узгоджений проект Трудового кодексу. Головою цією радісною робочою групи вибрали Перший заступник Голову Державної Думи Федерального Збори Російської Федерації Л.К. Сліска. До складу групи вошли:

. автори альтернативних проектів Трудового кодексу РФ;

. депутати Державної Думи — з правом вирішального голоса;

. представники Уряди РФ (зокрема Міністр праці та соціального розвитку РФ Олександр Починок, його заступник Владимир

Варів, перший заступник міністра економічного розвитку та торгівлі РФ Михайло Дмитрієв і заступника Міністра юстиції РФ.

Євген Сидоренко);

. представники загальноросійських об'єднань професійних спілок і загальноросійських об'єднань роботодавців з правом дорадчого голоси. Отже, процедура підготовки Трудового кодексу відрізнялася від процедури, передбаченої думським Регламентом. У повторному першому читанні проект Трудового кодексу було прийнято Державної Думою 5 липня 2001 року. У результаті підготовки до другого читання законопроекту Комісія розглянула 2350 поправок і рекомендувала прийняти 425 поправок, а відхилити — 1569; інші було знято авторами при обговоренні на засіданнях Комісії. Ці цифри промовисто свідчить про увагу до котрий готується законопроекту великої аудиторії, що відбиває різні інтереси. (Слід зазначити, що у Думу близько 4 тисяч поправок. Їх представили понад сто суб'єктів законодавчої ініціативи з 72 регіонів. Проте чи все поправки були прийняті до розгляду Комісією, оскільки відповідали вимогам Регламенту Думи.) Трудової кодекс Російської Федерації у другому читанні 19 грудня 2001 року, а третьому читанні - вже 21 грудня. Коментуючи ухвалення законопроекту у читанні, заступник голови думського комітету з питань праці та політики Андрій Ісаєв (фракція ОВР) заявив «Інтерфаксу », що «у разі але немає сенсу шукати переможених і перемогли: переміг здоровий глузд ». За словами, «як усякий компроміс, законопроект кардинально не може стовідсотково відповідати інтересам однієї зі сторін (працівників і європейських роботодавців), однак у даному випадку є оптимальним кожної їх ». Проте набуття чинності закону ще означає, на жаль, його реалізацію практично. На погляд, щоб закон почав працювати, як мінімум необхідно, щоб працівники знали своїх прав й уміли користуватися ними на свої інтереси. Новий Трудової Кодекс змінив цілі й завдання трудового законодавства. Коли раніше Кодекс сприяв «зростанню продуктивність праці» і «поступового перетворенню праці в благо суспільства на першу життєву потреба кожного працездатної людини», той зараз цілями трудового законодавства є: «встановлення державних гарантій трудових права і свободи громадян, створення сприятливих умов праці, захист правий і інтересів працівників і работодателей». 27] Серед основних принципів правовим регулюванням трудових відносин треба сказати такі нові для трудового законодавства принципи, як забезпечення права роботодавців на об'єднання захисту своїх правий і інтересів, і навіть забезпечення права працівників право на захист свого гідності під час праці. Хоча у КзпПр РФ і була поняття примусову працю, Трудової Кодекс вперше дав його розшифровку. Відтепер до примусовому праці належить виконання роботи з загрозою застосування будь-якого покарання (насильницького впливу), у цьому числе:

— з метою підтримки трудовий дисциплины;

— як відповідальності за в забастовке;

— як засіб мобілізації і його використання робочої сили в потреб економічного развития;

— як покарань наявність чи вираз політичних поглядів чи ідеологічних переконань, протилежних встановленої політичної, соціальної чи її економічною системе;

— як дискримінації за ознаками расової, соціальної, національної чи релігійної принадлежности;

— вимога роботодавцем виконання трудових обов’язків від працівника, якщо працівник не забезпечений засобами колективної чи індивідуальної захисту або робота загрожує життю або здоров’ю працівника. Найбільший інтерес викликає те, що примусовому праці віднесено порушення встановлені строки виплати зарплати чи виплата її не повному обсязі. Трудової Кодекс більш як КзпПр кодифікував за силою і дії акти, які містять чи можуть утримувати норми трудового права, розмежував повноваження між федеральними органами державної влади органами структурі державної влади суб'єктів РФ. У готельної статті тепер описані локальні нормативні акти, прийняті роботодавцем (ст.8). У КзпПр РФ про локальні нормативні акти скромно згадувалося лише у статтях, що стосуються встановлення додаткових відпусток і систем оплати праці (ст.ст.68, 80). Законодавець описав дію правових норм у часі, у просторі і з колу лиц. 28] Нарешті встановлено порядок обчислення термінів. Перебіг термінів, з якими пов’язано виникнення трудових правий і обов’язків, починається з календарної дати, котра визначає початок виникнення зазначених правий і обов’язків. Перебіг термінів, із якими пов’язано припинення трудових прав і управлінських обов’язків, починається наступного дня після календарної дати, котра визначає закінчення трудових відносин. Тепер Трудової Кодекс дає поняття трудових відносин: відносини, засновані на угоді між працівником роботодавцем особисте виконанні працівником за плату трудовий функції (роботи з певної спеціальності, кваліфікації чи посади), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку забезпечивши роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором. Сторони трудових відносин тепер іменуються «працівником» — фізичне обличчя, що набрало чинності в трудові відносини з роботодавцем, і «роботодавцем» — фізична особа або юридична особа (організація), що набрало чинності в трудові відносини з працівником. Інколи справа, встановлених федеральними законами, в ролі роботодавця може бути інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори. Встановлено перелік осіб, які можуть опинитися здійснювати правничий та обов’язки роботодавця у відносинах: фізичні особи, що є роботодавцем; керівні органи юридичної особи (організації) чи уповноважені ними обличчя на порядку, встановленому законами, іншими нормативними правовими актами, установчими документами юридичної особи (організації) і локальними нормативними актами. Загальні обов’язки працівника доповнені. Робітник зобов’язаний негайно повідомити роботодавцю або безпосередньому керівнику про виникнення ситуації, становить загрозу життя і здоров’я людей, схоронності майна роботодавця. Вперше Трудової Кодекс дає єдиний перелік правий і обов’язків роботодавця, які, втім, і в роботодавця передбачені раніше які діяли КзпПр РФ. По-новому, відповідно до сучасними реаліями, Трудової Кодекс описує підстави виникнення трудових відносин, а точніше підстави для укладання трудового договору. Это:

— обрання (вибори) на должность;

— обрання за конкурсом на заміщення відповідної должности;

— на посаду чи твердження в должности;

— напрям працювати уповноваженими законом органами має значення встановленої квоты;

— судове рішення про укладення трудового договора. 29] По колишньому залишилося основу трудових відносин — фактичне припущення роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника незалежно від цього, був чи трудового договору належним чином оформлений. Глави з 3 по 9 Трудового Кодексу регулюють відносини, названі «соціальним партнерством», тобто система відносин між працівниками (представниками працівників), роботодавцями (представниками роботодавців), органами структурі державної влади, органами місцевого самоврядування, спрямовану забезпечення узгодження інтересів працівників і європейських роботодавців з питань регулювання трудових взаємин держави і інших безпосередньо з ними відносин. Власне, дані глави заміняють собою Закон РФ від 11.03.92 N 2490−1 «Про колективних договорах і угодах». Цікавим видаються основні форми участі працівників у управлінні организацией:

> урахування думки представницького органу працівників у випадках, передбачених справжнім Кодексом, колективним договором;

> проведення представницькими органами працівників консультацій із роботодавцем з питань прийняття локальних нормативних актів, містять норми трудового права;

> одержання роботодавця інформації з питань, безпосередньо торкалася інтересів работников;

> обговорення з роботодавцем питань на роботу організації, внесення пропозицій з її совершенствованию;

> участь у розробці і прийняття колективних договоров;

> якихось інших форм, певні справжнім Кодексом, установчими документами організації, колективним договором чи локальним нормативним актом організації. Також представникам працівників дозволили отримувати від роботодавця інформацію з вопросам:

— реорганізації чи ліквідації организации;

— запровадження технологічних змін, манливих зміну умов праці работников;

— професіональною підготовкою, перепідготовки і підвищення кваліфікації работников;

— інших питань, передбачених законодавством, установчими документами організації, колективним договором. 30] Описуючи загальних положень про трудовому договорі, Трудової Кодекс розкриває зміст трудового договору, яка не обов’язково насамперед для роботодавця. Раніше, в КзпПр РФ зміст трудового договору не розкривалося. Отже, становища, які у обов’язковому касаційному порядку мають утримуватися в трудовому договоре:

1. прізвище, ім'я, по батькові працівника і найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця — фізичної особи), які уклали трудовий договор;

2. місце роботи (із зазначенням структурного подразделения);

3. дата початку работы;

4. найменування посади, спеціальності, професії із зазначенням кваліфікації відповідно до штатний розклад організації, або конкретна трудова функція. Якщо згідно з федеральними законами з виконанням робіт з певним посадам, спеціальностями чи професій пов’язано надання пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, спеціальностей чи професій і відповідність кваліфікаційним вимогам до них повинні відповідати найменувань та санітарним вимогам, зазначених у кваліфікаційних довідниках, затверджуваних гаразд, устанавливаемом.

Урядом Російської Федерации;

5. правничий та обов’язки работника;

6. правничий та обов’язки работодателя;

7. характеристики умов праці, компенсації і пільги працівникам до праці у важких, шкідливих і (чи) небезпечних условиях;

8. режим праці та відпочинку (якщо у відношенні даного працівника відрізняється загальних правил, встановлених в организации);

9. умови оплати праці (зокрема розмір тарифної ставки чи посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати); 10. види й умови соціального страхування, безпосередньо пов’язані із низькою трудовою діяльністю. Також трудового договору може містити условия:

— про испытании;

— про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційних і иной);

— про обов’язок працівника відпрацювати після навчання щонайменше встановленого договором терміну, якщо навчання вироблялося рахунок коштів работодателя;

— інші умови, не що погіршують становище працівника проти нормативними правовими актами, колективним договором, угодами. Тут ми вперше зустрічаємося із встановленням Трудовим Кодексом нової, раніше законодавству невідомої, але застосовується у тому чи іншому вигляді на практиці, обов’язки працівника відпрацювати після навчання щонайменше встановленого договором терміну, якщо навчання вироблялося рахунок коштів роботодавця. Тепер умови трудового договору можуть змінитися лише з угоді сторін у письмовій формах, отже, простого видання наказу з формулюванням, наприклад, про підвищення на посаді, тепер досить, необхідно підписаний роботодавцем і працівником доповнення до трудовому договору. На відміну від старої КзпП, де відповідальності присвячена одне стаття (249) сформульована у найзагальніших висловлюваннях, з нового Трудовому Кодексі цього питання присвячений цілий розділ (розділ XI «Матеріальна відповідальність сторін трудового договора"[31]).

ГЛАВА 2. ПОНЯТТЯ І СУТНІСТЬ ПРАВОВОЇ СТАТУСУ ПРАЦІВНИКА І РАБОТОДАТЕЛЯ.

2.1. ПРАВОВОЇ СТАТУС ПРАЦІВНИКА І РОБОТОДАВЦЯ ЯК СУБ'ЄКТА ТРУДОВОГО.

ПРАВА. Суб'єкти трудового права — це учасники громадських відносин, регульованих трудовим законодавством, які можуть опинитися мати трудовими правами і обов’язками, й дати раду. Для таких суб'єктів необхідно наявність в них трудовий правоздатності, тобто. визнаній трудовим законодавством здібності мати трудові права, та найменшою трудовою дієздатності, тобто. здібності за законодавством своїми діями здійснювати трудові правничий та обов’язки. Для трудового права Російської Федерації характерні передусім суб'єкти, які беруть безпосередню функціонування ринку праці, у використанні та організації трудових процесів. Це працездатні громадяни (працівники), організації (роботодавці), трудові колективи, профспілкові й інші органи, які мають правничий та інтереси працівників. Усі названі суб'єкти трудового права згідно із законом наділяються специфічним властивістю — правовим статусом, який надає їм можливість брати участь у конкретних правовідносинах, що з суспільнотрудовий діяльністю. Правовий статус суб'єктів трудового права визначає з юридичних позицій хто є у громадських відносинах, регульованих трудовим законодавством. Зміст статусу входять такі основні элементы:

> трудову правоі спроможність суб'єкта (правосубъектность);

> закріплені його законодавством правничий та обязанности;

> гарантії цих правий і обязанностей;

> відповідальність за неналежне виконання покладених на суб'єкта обов’язків. Трудова правосуб'єктність як особливе властивість, визнане законодавством за суб'єктами трудового права, означає, що за наявності певних умов (досягнення віку для громадянина; госпрозрахункової або майнової і оперативної відособленості - для організацій; організаційних передумов — для колективу) вони спроможні перебувати суб'єктами конкретних правовідносин у сфері праці, мати прав і обов’язками. Трудова правосуб'єктність завжди означає здатність громадянина, організації (роботодавця), колективу своїми діями набувати суб'єктивні правничий та обов’язки, складові зміст конкретних правовідносин. Вона ж є передумовою наділення суб'єкта трудового права такими правами і обов’язками, які безпосередньо випливають із дію Закону і пов’язані з скоєнням будь-яких дій зі її боку. Суб'єктивні правничий та обов’язки, безпосередньо які з закону, представляють собою ядро правового статусу суб'єкта трудового права. Вони зазвичай фіксуються в основних нормативні акти трудового законодавства. Росії (Конституції та ТК РФ). На відміну від суб'єктивних правий і обов’язків, складових зміст конкретних правовідносин, ці права й обов’язки називаються статутными. Перелік основних статутні правий і обов’язків суб'єктів трудового права різний й їх соціальним призначенням і характером виконуваних ними функцій у сфері праці. Категорія правового статусу суб'єкта трудового права характеризується різної ємністю і специфікою змісту. Це означає, що кожна з груп суб'єктів має власний специфічний статус. Усередині окремих груп слід розрізняти суб'єкти, які мають специфічними рисами і мають особливе базове юридичне становище. Наприклад, громадяни як суб'єкти трудового права може бути підрозділені на особливі групи: наймані працівники, роботодавці. Наймані працівники, своєю чергою, поділяються на робочих, службовців, молодих фахівців, працюючих пенсіонерів та т.п. Тому залежно від рівня спільності та характеру правий і обов’язків розрізняють два виду правових статусів: загальний, що передбачає для кожного виду суб'єктів правничий та обов’язки, і спеціальний, що становить собою прояв загального правового статусу стосовно внутривидовым особливостям суб'єктів. Громадянин (працівник) як суб'єкт трудового права. Правовий статус громадянина як суб'єкта трудового права відрізняється від правового статусу працівника, тобто. коли громадянин вже стало працівником конкретного виробництва.. Правовий статус громадянина як суб'єкта трудового права єдиний, загальний всіх громадян. Громадяни ставляться до чисельним і поширеним суб'єктам трудового права. Законодавство про працю розрізняє три основні категорії громадян як суб'єктів трудового права:

1) особи найманої праці (работники);

2) підприємці (работодатели);

3) працюючі власники — члени асоціацій, коопераций, акціонерних товариств та корпорацій. Відповідно цьому сфері праці слід розрізняти і трьох виду статусів громадян. Як суб'єкти трудового права всіх громадян повинні мати фактичної здатність до праці. Ця здатність залежить від сукупності фізичних і розумових можливостей, якими володіє чоловік і що він виявляє, займаючись підприємництвом, виробляє матеріальні і духовні блага. Названі можливості виявляються, звісно, ні з моменту народження, та коли людина має розвинуться навички цілеспрямованої діяльності, що він буде здатний здійснювати цивільні права, створювати собі цивільні обов’язки, і виконувати їх. Законодавство вважає громадян суб'єктами трудового права й не з виникнення вони фактичної здатність до праці як правової категорії, тобто. трудовий правосуб'єктності. Це властивість за громадянами визнається тоді, що вони стають здатними до систематичного, регламентованому нормами права праці. Для окремих категорій громадян, і іноземців встановлено спеціальні вимоги прийому працювати — вони мають мати спеціальної трудовий правосуб'єктністю. Наприклад, іноземний громадянин, котрий хоче працювати до, повинен мати підтвердження на право праці. Водночас і організаціяроботодавець отримує дозволу залучення іноземної робочої сили в (указ президента РФ від 16.12.93 № 2146 «Про залученні й використанні до іноземної робочої силы»)(САПП РФ, 1993, № 51, ст. 4938). Трудова правосуб'єктність встановлюється чинним законодавством (ст. 63 ТК РФ) після досягнення громадянами 16-річного віку. Це мінімальний вік особам найманої праці. Особливі умови прийому працювати встановлено що для школярів, учнів початкових і середніх професійних навчальних закладів. У вільний час можуть влаштовуватися легку роботу з досягненні 14 років, але з дозволу батьків або які заміняють їх посадових осіб — усиновителів чи попечителя. 32] У окремих випадках допускається висновок трудового договору з дітьми до 14 років на участі у створення нових або виконанні творів в організаціях кінематографії, театрах, цирках тощо. [33] Право надходження на державної служби мають громадяни РФ (на державної служби не приймаються іноземці, особи без громадянства і особи з подвійним громадянством) не до 18-ти років, володіють державним мовою, мають фахова музична освіта і відповідальні вимогам, встановленим ст. 21 Федерального закону від 31.07.95 № 119 -ФЗ «Про основи державної служби РФ» (СЗ РФ, 1995, № 31, ст. 2990). Для надходження на тяжку працю, роботи з шкідливими чи небезпечними умовами праці, підземні роботи, і навіть працювати, пов’язану з хранениям, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням чи застосуванням в процесі виробництва цінностей і що вимагає підписання договору про сповнену матеріальну відповідальність, громадянин має сягнути 18-річного віку (ст. 244,246 ТК РФ). Така ж вимога пред’являється до осіб які хочуть працювати у ігорному бізнесі, нічних кабаре і клубах, у виробництві, перевезенню та торгівлі спиртними напоями, тютюновими виробами, наркотичними і токсичними препаратами (ст. 265 ТК РФ). Юридична природа вікового критерію трудовий правосуб'єктності громадян у тому, саме з цим віком пов’язується згідно із законом досягнення ними трудового повноліття: у трудових правовідносинах вони прирівнюються до цивільному повноліттю (тобто. особам, коли вони 18- років), а сфері охорони праці, робочого дня та деяких менших інших умов праці користуються певними пільгами і перевагами. Особам найманої праці норми права, встановлюють вікової критерій трудовий правосуб'єктності, завжди мали й мають імперативного характеру. Позаяк це їхній порушення суперечить інтересам охорони праці підлітків, не досягли вищезазначеного віку, винні особи у складі підприємців (роботодавців) й адміністрації притягнуто до відповідальності, а трудові правовідносини із наркозалежними підлітками підлягають припинення. Трудову правосуб'єктність громадян крім вікового критерію характеризує і вольовий критерій, тобто. стан вольовий здібності громадян до праці і підприємницькій діяльності. Не може бути суб'єктами трудового права громадяни, визнані у суді недієздатними. На державної служби й у відомчу охорону не приймаються особи, визнані судом обмежено дієздатними. У результаті сильного розлади розумових здібностей ці громадяни що неспроможні в належним чином контролювати службову, підприємницьку і діяльність, осмислено виконувати покладені ними правові трудові обов’язки. Фактичне зміст трудової правосуб'єктності громадян залежить від своїх конкретних можливостей та здібностей до праці, зокрема і стан здоров’я. З моменту вступу трудового договору силу громадянин стає працівником набуває правничий та обов’язки, пов’язані з здійсненням праці. Основні права у сфері праці закріплені в ст. 37 Конституції РФ, що закріпила кожним громадянином право вільно розпоряджатися власними здібностями до праці, вибирати рід роботи і професію; обмеження трудовий правосуб'єктності допускається лише випадках, прямо передбачені законами і ч.1 ст. 21 ТК РФ. Вони доповнюються деякими правами і обов’язками, передбаченими інших законів, іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами. Права працівника може бути обумовлено і трудовим договором. Основні обов’язки працівника передбачені частиною другий ст. 21 ТК РФ. Обов’язки працівника конкретизуються зазвичай, у посадовий інструкції, інструкції технічно безпеки, правилах внутрішнього трудового розпорядку, інших локальних нормативні акти, трудовому договорі. Важливо пам’ятати, що обов’язки працівника нічого не винні виходити межі виконання трудовий функції. Колективні договори і угоди не передбачають додаткових обов’язків працівників, можуть утримувати лише права отримання додаткових пільг і преимуществ. 34] Право на підприємницьку діяльність дається всім працездатним громадянам РФ, не обмеженим у встановленому законом порядку до своєї дієздатності. Громадянин вправі займатися підприємницької діяльності без утворення юридичної особи з моменту державної реєстрації речових як індивідуального підприємця. Глава селянського (фермерського) господарства, здійснює діяльність без утворення юридичної особи, визнається підприємцем з державної реєстрації речових цього господарства. Здійснення підприємницької діяльності без державної реєстрації забороняється. Підприємницька діяльність, здійснювана без утворення юридичної особи, регулюється согласност.23 ДК РФ за тими ж засадах, як і діяльність юридичних, є комерційними організаціями. З отриманням статусу підприємця громадянин отримує ще й статус роботодавця — суб'єкта трудового права. Під підприємництвом слід розуміти ініціативну самостійну діяльність громадян, що включає організацію найманої праці і спрямовану отримання прибутку. Ця діяльність здійснюється громадянами на ризик та під майнову відповідальність не більше, визначених організаційно-правовою формою підприємництва. Підприємництво може здійснюватися у двох формах:

. самим власником имущества;

. суб'єктом, управляючим майном власника на праві повного господарського ведення (з впровадження меж такого ведення власником). Відносини підприємця з власником майна регламентується договором, визначальним взаємні зобов’язання сторін, обмеження використання майна України та здійснення окремих видів діяльності, лад і умови фінансових взаємин української й матеріальну відповідальність сторін, основи, а умови розірвання договору. Власник після підписання договору із керуючим підприємцем не повинен втручатися у його, крім випадків, передбачених договором і чинним російським законодавством. Сказане повністю належить до діяльності підприємця за підбором і розстановці кадрів, організації праці та оплати, забезпечення належної дисципліни праці, и.е. для її работодательской правосуб'єктності. Третю категорію громадян — суб'єктів трудового права становлять особи, спільно займаються підприємництвом, і що власники. Характерною ознакою їхній трудовий правосуб'єктності і те, що вона тісно переплітається з громадянською правосуб'єктністю, оскільки з їхньою особистий працю здійснюється зазвичай, у межах єдиної кооперації власників — повному товаристві, кооперативі. Тож у відповідності зі ст. 69 — 81 ДК РФ відносини, виникаючі з урахуванням договору членство у його товаристві, регулюються цивільного законодавства. Складніше вирішується питання правосуб'єктності членів виробничих кооперативів (артілей). Будучи власниками майна кооперативу і беручи участь особистим працею у його діяльності, члени виробничого кооперативу несуть за зобов’язаннями кооперативу субсидиарную відповідальність, що не типове до працівників — суб'єктів трудового права (ст. 107 ДК РФ). Отже, трудова правосуб'єктність працюючих власників регламентується двома галузями права — цивільним та трудовим. Роботодавці (організації) як суб'єкти трудового права. Роботодавці - це організації будь-якої форми власності, тобто. державні, муніципальні, колективні і индивидуально (частно)-предпринимательские, які мають трудовий правосуб'єктністю, й у першу чергу работодательской правосуб'єктністю. Вона у спроможності укладати з громадянами трудові договори, зокрема надавати роботу членам колективного виробництва — власникам. Зміст правосуб'єктності визначається цілями і завданнями виробництва, встановленим його статутом. Організації наділяються статусом суб'єктів трудового права у зв’язку з необхідністю здійснення трудовий й підприємницької діяльності, наданні громадянам роботи, ні з організацією, оплатою і охороною праці працівників. Задля реалізації цієї бурхливої діяльності вони мають мати правосуб'єктністю, утримання визначається цілями і завданнями, поставленими за її створенні та закріпленими в статутах і положеннях про неї. Правовий статус роботодавця як фізичного, і юридичної особи характеризується наявністю великої кількості правий і обов’язків. Основні правничий та обов’язки роботодавця передбачені ст. 22 ТК РФ. Вони становлять основу правового статусу цього суб'єкта трудового права. Поруч із лицарями у роботодавця може бути покладено додаткові обов’язки згідно до угоди рівня, колективним договором чи трудовим договором з працівником. Додаткових прав відповідно до колективним договором чи угодою роботодавець не набуває. Важливим є положення у тому, що на посаді роботодавця у разі передбачених федеральними законами, може бути інший суб'єкт, наділений правом укладати трудового договору. До таких суб'єктам, на думку Молодцова М. В., заснованого на аналізі норм ДК РФ, слід зарахувати представництва і філії як відособлені підрозділи юридичної особи (ст. 55 ДК РФ). 35] Хоча ці відособлені підрозділи формально вони не є юридичними особами, вони лише представляють інтереси юридичної особи, а й здійснюють захист. Тож за встановленої практики представництва і філії серед інших виконують і функції у сфері трудових відносин, включно з правом укладати, змінювати і розривати трудові договори з працівниками гаразд і можна за умов, встановлені ТК РФ й іншими федеральним законами. Слід лише, що представництва і філії указувалися в установчих документах який створив їх юридичної особи, які конкретні функції і відповідних повноважень у сфері трудових відносин були чітко визначені у положеннях про неї, соціальній та доверенностях, визначальних повноваження керівників представництва і філій. Під организацией-работодателем розуміється самостійний господарюючий суб'єкт, освічений у встановленому законом порядку для набору працівників, виробництва, виконання робіт і надання послуг у цілях задоволення суспільних потреб й отримання прибутку. У трудовому праві терміном «роботодавець» позначають організацію, яка виступає ринку праці як суб'єкт, яке пропонує роботу і організуючого працю працівників. Як суб'єкт трудового права роботодавець — це, зазвичай, юридична особа, яке уклало трудового договору з працівником. А юридична особа — це організація, у якій працюють громадяни за умов трудового договору. Відповідно до ст. 50 ДК РФ юридичних осіб може бути комерційні фірми та некомерційні організації. Перші о ролі основний мети переслідують одержання прибутку, другі - інші цели. 36] Чинне законодавство пов’язує формування організаціїроботодавця як суб'єкта трудового права з процедурою її офіційного установи. Таке установа можливо, по-перше у вирішенні власника майна чи уповноваженого їм органу; по-друге, у вирішенні трудового колективу державного чи муніципального підприємства; по-третє, на основі виділення з статуту діючої організації однієї чи кількох структурних підрозділів (одиниць) зі збереженням його прав юридичного особи; по-четверте, внаслідок примусового поділу відповідно до антимонопольним законодавством РФ. У цьому суперечки з питанням виділення й міжнародного поділу організацій вирішуються на судовому чи арбітражному порядку. З дня державної реєстрації речових органів юстиції організація вважається заснованої і їх отримує права юридичної особи. Відмова у державної реєстрації може бути у судовому порядке. 37] Слід гадати, що з державної реєстрації речових вона набирає також трудову правосуб'єктність як роботодавця. Ця правосуб'єктність визначається двома критеріями. Оперативний критерій характеризує особливості змісту діяльності організації, як суб'єкта трудового права. Він зводиться до визнання з ним здібності здійснювати добір і розстановку кадрів, організовувати працю працівників, створювати їм необхідні умови для якісною і високопродуктивної роботи. Майновий критерій характеризує здатність організації буде розраховуватися з працівниками за результати їх праці, в такий спосіб, з місця зору трудовий правосуб'єктності юридичне значення має тут головним чином фонд оплати праці. На цьому фонду її з найманими працівниками право їх працю, здійснює преміювання особливо героїв працівників, виробляє інші виплати за зобов’язанням, що випливають із громадських відносин, регульованих трудовим правом. Організація самостійно визначає структуру органів управління і видатки їхній вміст. У цьому головним суб'єктом управління виступає власник, що здійснює свої правомочності безпосередньо чи через управомоченные їм органи. Натомість, власнику чи управомоченному їм органу дозволили передавати (делегувати) свої правомочності вищому орган управління організацією (правлінню, раді), передбаченому її статутом. Особливості управління в організації окремих правових форм регулюються відповідними законодавчими актами РФ. Организация-работодатель вправі самостійно встановлювати форми, системи та розміри оплати праці своїх працівників, і навіть решта видів їх доходів. Вона може встановлення додаткових відпустки, скорочений робочого дня й інші пільги і переваги, з стану свого економічного становища. Разом про те організація (незалежно від видів власності і правових форм) зобов’язана забезпечувати своїм працівникам гарантований законом мінімальний розмір оплати праці, сприятливі умови праці та заходи соціального захисту. Вона має забезпечити працівникам безпеку праці та здорову екологічну і виробничу обстановку. На неї покладається відповідальність за збитки, заподіяний здоров’ю та працездатності працівників, викликаний порушенням правил безпеки виробництва, санітарно-гігієнічних норм. Діяльність організації (роботодавця) як суб'єкта трудового права може бути припинено у зв’язку з її ліквідацією, що виробляється, по-перше, у вирішенні власника організації, або органу, уповноваженого створювати організацію, а по-друге, за рішенням суду. Організація ліквідується у таких випадках: визнання її судом банкрутом; ухвалення рішення про заборону її діяльність через невиконання умов, встановлених законодавством РФ, тоді як передбачений рішенням термін не забезпечене дотримання цих умов або змінено вид діяльності; визнання судом недійсними установчих документів і майже рішення з приводу створення організації; на інших підставах, передбачених законодавчими актами РФ та що у ній суб'єктів. Правова процедура припинення діяльності організації при ліквідації здійснюється ліквідаційної комісією, образуемой засновником юридичної особи чи органом, прийняла рішення про про його ліквідацію по узгодження з органом, що забезпечує державної реєстрації юридичного лица. 38] Працівникам, звільнюваним у зв’язку з ліквідацією організації, гарантується дотримання правий і інтересів, передбачених трудовим законодавством. Організація — юридична особа вважається ліквідованою з винятку їх із державного реєстру юридичних. Відтоді втрачається і трудова правосуб'єктність организации-работодателя.

2.2. ПРОБЛЕМИ ПРАВ У СТАТУСЕ ПРАЦІВНИКА СТОСОВНО До РАБОТОДАТЕЛЮ.

ФІЗИЧНОГО І ЮРИДИЧНОЇ ОБЛИЧЧЯ. Найважливішим нововведенням в гол. 1 ТК РФ від 01.02.2002 р. і те, що вперше наводиться дуже докладний перелік основних правий і обов’язків сторін трудових відносин — працівника і роботодавця. Це дає можливість точніше і безсторонньо вирішувати практично численні суперечки щодо порушення трудових прав, невиконання або неналежного виконання обов’язків сторонами трудових відносин. У цьому слід пам’ятати, основні правничий та обов’язки працівника і роботодавця, встановлені ст. 21 і 22 ТК РФ, є спільними всім сторін будь-якого трудового відносини. Разом про те наявний перелік основних правий і обов’язків працівників і роботодавців зовсім на виключає встановлення додаткових правий і обов’язків сторін трудових взаємин у випадках, передбачених як ТК РФ, і іншими федеральними законів і законами суб'єктів Федерації. Важливо, щоб цьому не знижувався рівень правий і гарантій, встановлених ТК РФ. Зокрема, додаткові правничий та обов’язки для сторін трудових відносин прописані у разд. XII ТК РФ «Особливості регулювання праці окремих категорій працівників». Додаткові права можуть бути і як договірного регулювання шляхом їх закріплення правових актах соціального партнерства (колективному договорі, угоді). У кількох випадках передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, конкретні правничий та обов’язки сторін може бути уточнені трудовим договором. Так було в трудовому договорі, заключаемом працівником з роботодавцем — фізичним обличчям, можуть визначити терміни попередження про звільнення, і навіть випадки й розміри виплачуваних при припинення трудового договору вихідного посібники та інших компенсаційних виплат (ст. 307 ТК РФ), не які знижуватимуть рівень основних прав, встановлених ТК РФ. Основні права працівника. Робітник проти неї на:

. Укладання, зміну цін і розірвання трудового договору порядку і умовах, встановлені ТК РФ, іншими федеральними законами;

. Надання йому роботи, зумовленої трудовим договором;

. Робоча місце, відповідне до умов, передбачених державними стандартами організації та безпеки праці та колективним договором;

. Вчасну й у обсязі виплату заробітної плати у відповідності зі своєї кваліфікацією, складністю праці, кількістю і якістю виконаною работы;

. Відпочинок, який забезпечувався б встановленням нормальної тривалості робочого дня, скороченого робочого дня окремих професій і категорій працівників, наданням щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, оплачуваних щорічних отпусков;

. Повну достовірну інформацію щодо умов праці та вимогах охорони праці в робочому месте;

. Професійну підготовку, перепідготовку і підвищення свою кваліфікацію гаразд, встановленому ТК РФ, іншими федеральними законами;

. Об'єднання, включно з правом створення професійних спілок і вступ до них захисту своїх трудових прав, свобод і законних интересов;

. Участь управлінні організацією в передбачених ТК РФ, іншими федеральними законів і колективним договором формах;

. Ведення колективних переговорів і висновок колективних договорів і угод через своїх представників, і навіть на інформацію про виконання колективного договору, соглашений;

. Захист своїх трудових прав, свобод і законних інтересів усіма не забороненими законом способами;

. Дозвіл індивідуальних і колективних трудових суперечок, включно з правом на страйк, гаразд, встановленому ТК РФ, іншими федеральними законами;

. Відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв’язку з виконанням їм трудових обов’язків, і компенсацію моральної шкоди гаразд, встановленому ТК РФ, іншими федеральними законами;

. Обов’язкове соціальне страхування випадках, передбачених федеральними законами.

Проблеми захисту національних інтересів працівника по трудовому праву Росії. Трудове законодавство Росії, з одного боку, має відповідати до у суспільстві ринкових відносин, з іншого — як не має втратити соціального початку, спрямованих захист правий і інтересів працівника — слабшої боку у відносинах, а й посилити соціальної спрямованості. У зв’язку з цією проблемою у Росії ж, як донедавна й натяку за іншими промислово розвинених країн, думки юристів розділилися на два протилежних напрями. Представники однієї з них вимагають більше ринку на трудовому право і вважають, що можна скасувати норми трудового правничий та залишити на повне розсуд сторін трудові відносини, всі питання регулювання трудових відносин. Прибічники другого напрями протиставляють свої аргументи, за якими і за ринкової економіки робоча сила, хоч і стає товаром, проте інакшим, як інші, і є мінімум соціальних досягнень, які можна поставити під. [39] Необхідно пам’ятати, що трудове право — це передусім право захисту інтересів працівника. Як зауважив С.А. Іванов, «основне соціальне призначення має залишатися незмінним, тому що мав виражена суть трудового права, її основу основ. Приберіть його, позбавите трудове право його захисної функції, і воно втратить свій характер, своє призначення для трудящих. Воно перестане існувати». «Саме поява трудового права викликано соціальним фактором». 40] Ті кошти та механізми захисту працівника державою, що застосовувалися у СРСР основному, неприйнятні для Росії. КзпПр РРФСР, прийнятий у 1971 р. і котрий зазнав численні зміни і, по багатьма параметрами і не відповідає реаліям сьогодні, хоча «правове регулювання праці має адекватно відбивати рівень розвитку та ступінь зрілості громадських відносин… відійти від віджилих форм і стереотипів». Норми ТК РФ, встановлюють гарантії захисту трудових прав працівника, в основному ж не працюють. Частина таких норм вживається лише на державних підприємств і муніципальних підприємств і мало застосовується на малих і середніх приватних підприємствах. «ТК РФ більше вміщує регулювання праці непросто на державних підприємствах, але в великих підприємствах. Трудове законодавство мало відбиває специфіку використання праці умовах малого середнього бізнесу». А переважно на підприємствах малого й середнього бізнесу поширені цивільно-правові відносини, оскільки це зручно роботодавцю — менше проблем з працівником (не потрібно створювати належні умови праці та його охорони, дотримуватися мінімум гарантій, встановлених в трудове законодавство, тощо. буд.). Якщо роботодавець увімкнув у трудового договору такі умови: підвищена матеріальна відповідальність працівника; додаткові, непередбачений законодавством, підстави припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця; заборона роботи з сумісництву; додаткові не передбачених законодавством заходи дисциплінарного стягнення; дотримання конфіденційності умов трудового договору під страхом його припинення тощо. буд. і працівник з безвихідного становища (неможливість знайти хорошу чи рівноцінну роботу) погодився ними, можна чи визнати їх недійсними і хто буде контролювати це?! Попри те що, що законодавством встановлено гарантії прийому на роботу (ст. 64 ТК РФ), наприклад не скажімо відмову у прийомі на мотивацію відсутності прописки у паспорті, практично, тим щонайменше, нерідкісне явище випадки відмови від прийомі працювати саме з даному підставі. Якщо ж працівник звертається до суду за оскарженням незаконного відмови від прийомі на роботу, то найчастіше не у це довести, оскільки роботодавець будь-коли оформить свою відмову письмово, і якщо й оформить, то вкаже іншу причину відмови від прийомі працювати (відсутність робочих місць, невідповідність ділових якостей працівника вимогам роботодавця й т. буд.). Письмові трудові договори, всупереч ст. 67 ТК РФ, найчастіше полягають, що знижує рівень правової захищеності працівника і сприяє обмеженню його прав (при перекладах в іншу роботу, при виплаті заробітної плати, при накладення дисциплінарних стягнень тощо. буд. Проте відповідальності роботодавця за недотримання норми про письмовій формі трудового договору законодавство не встановлює, хоча належне оформлення трудових відносин — обов’язок саме роботодавця. За давнім КЗоТу працівник ні захищений від систематичних невиплат зарплати, що він сумлінно заробив. Тому невиплата роботодавцем заробленої заробітної плати той час була звичним та повсюдним явищем. Новий ТК РФ встановив матеріальну відповідальність роботодавця за затримку виплати зарплати. Ст. 236 ТК РФ говорить: «у разі порушення роботодавцем за встановлений термін виплати зарплати, оплати відпустки, виплат під час звільнення та іншими виплатами, належних працівникові, роботодавець зобов’язаний виплатити його з сплатою відсотків (грошової компенсації) у вигляді не нижче однієї трьохсотої діючу пенсійну систему цей час ставки рефінансування за Центральний банк РФ від невиплачених вчасно сум кожний день затримки починаючи з наступного дні після встановленого терміну виплати за день фактичного розрахунку включно. Конкретний розмір що її виплачують працівникові грошову компенсацію визначається колективним договором чи трудовим договором». На підприємствах малого середнього бізнесу, зазвичай, не створюються профспілкові організації, не обираються комісії з трудових суперечкам, т. е. відсутні органи, що і повинні бути і захищати інтереси працівника. Це іде за рахунок наступним причин: 1) негативне ставлення роботодавців до створення і забезпечення діяльності профспілок для підприємства, оскільки вони обмежують всевладдя роботодавця; 2) приховане переслідування роботодавцем працівників, які виявили ініціативу зі створення профспілок і що у своєї діяльності або обертаються в них за захистом порушеного права; 3) дискредитація профспілок у власних очах працівників у радянський період внаслідок малоефективність своєї діяльності, оскільки вони висловлювали в основному інтереси адміністрації, а звідси — упевненість у недоцільність їх створення; 4) слабке знання працівниками своїх правий і трудового законодавства; 5) добровільне створення роботодавцем (мислячим про майбутньому) належних умов праці працівникам, дотримання природоохоронного законодавства про працю охорони праці (навіщо такій ситуації створювати такі органи?); 6) безробіття як стимул для працівника не псувати відносини з роботодавцем заради створення профспілок. Роботодавець змусить працівника трудитися стільки, скільки йому потрібно й де він повинен. Якщо ж працівник відмовляється виконувати незаконні розпорядження роботодавця чи оскаржить такі дії, то розв’язка одна — звільнення (при цьому якщо можна знайти підстави). Під час такої потогінній системі праці задля збереження свого робочого місця працівник змушений жертвувати своїм здоров’ям, своїми законними правами і якими інтересами задля отримання роботодавцем максимального прибутку. «Роботодавці за умов приватного підприємництва значно послабили увагу до охорони праці, що зумовлює погіршення умов праці, зростанню виробничого травматизму, й захворюваності». При зверненні працівника через дозволом трудового спору розгляд його позовної заяви про судом затягується тривалі місяці у зв’язку з великий завантаженістю судів роботою. З іншого боку, будь-яке звернення працівника до суду (наприклад, про відновлення на роботі, оплаті вимушеного прогулу, виплаті заробітної плати т. буд.) розглядається роботодавцем як небажане і ненормальне явище і найчастіше такий працівник («скаржник») переслідується роботодавцем. Роботодавець, зазвичай, робить усе необхідне до створення такому працівникові нестерпних умов праці цьому підприємстві (наприклад, не помічає заслуг працівника, випинаючи всі його недоліки у роботі; не застосовує до працівника заходів заохочення, але він їх і заслуговує; виплачує працівникові зарплатню лише на рівні мінімальної відстані оплати праці, що допускається законодавством, але найбільш виразно недостатньо для виживання працівника; відпустку такому працівникові надається в осінньо-зимовий період, і т. буд.). І з або працівник сам залишає підприємство, або роботодавець знаходить основу припинення трудових відносин. І такі випадки нерідкісне явище. Відповідно до ст. 352 Трудового кодексу РФ (далі - ТК РФ) працівник має право самозахист, що є однією з основних способів захисту працівниками трудових правий і законних інтересів. Не торкаючись постановки у науці питання на право роботодавців на самозахист, треба схвалити введення у ТК РФ інституту самозахисту, але звернути увагу до певне недосконалість правовим регулюванням самозахисту в заданих новим кодексом параметрах. Як можна побачити, прообразом новели ТК РФ, що з самозахистом працівниками трудових прав, є норми ФЗ РФ «Про охорони праці Російській Федерації» від 17 липня 1999 р. про гарантії права працівників на праця викладачів у умовах, відповідних вимогам охорони праці (ст. 9). Звідси — зведення в ст. 379 ТК РФ форм самозахисту до відмови працівника від виконання роботи, не передбаченої трудовим договором, а також з посади, що безпосередньо загрожує його життя і здоров’я. По-перше, законодавець обмежує сферу реалізації самозахисту. У. М. Толкунова обгрунтовано підкреслює, що самозахист трудових прав застосовна у сфері безпеки праці, а й у інших інститутах трудового права. 41] Звісно ж, що самозахист то, можливо обумовлена, наприклад, дискримінацією працівника у відносинах. По-друге, порівняно з ст. 14 ТК РФ в ст. 379 ТК РФ не встановлено принцип домірності запобіжних заходів, використовуваних як самозахисту, характером і змісту правопорушення, потім вірно звертають уваги в юридичної литературе. 42] Причому у ст. 379 ТК РФ «Форми самозахисту» не різняться форми і знаходять способи самозахисту. По-третє, ТК РФ обмежує форми (способи) самозахисту. За підсумками год. 2 ст. 45 Конституції РФ лише ст. 21 ТК РФ встановлено право працівника на захист своїх трудових прав, свобод і законних інтересів усіма не забороненими законом способами. Фактично самозахистом то, можливо припинення трудового договору з ініціативи працівника, яке зазнає на роботі так званому моральному переслідуванню. Чимало авторів безпосередньо по суті називають формою самозахисту припинення працівником роботи у на випадок затримки виплати заробітної плати інших належних йому сум (ст. 142 ТК РФ). На думку М. У. Лушниковой, вжила цікаву спробу детального дослідження юридичної природи, предмета, меж самозахисту в трудовому праві, слід говорити про засоби самозахисту, передбачені законами, а також трудовим договором й колективною договором. 43] Уточнимо, що це характеризує правової механізм встановлення способів самозахисту у сфері праці та почасти відрізняє його від цивільно-правового. У цілому, правознавці ремствують щодо вузькості і нерозробленості ухваленій у ТК РФ концепції самозахисту. Якщо, за деякими оцінками, у цивільному законодавстві самозахист з виняткового порядку захисту цивільних прав перетворилася на універсальний, то трудове законодавство це не дає достатніх підстав щодо такого висновку про самозахисту працівниками трудових прав. Насправді, передусім, не розрізняють страйк як засіб дозволу колективного трудового спору і самозахист, що призначалася для самостійною і яка потребує звернення до юрисдикційні органи захисту працівником індивідуальних прав (у сенсі самозахист є неюрисдикционной формою захисту трудових прав). З очевидними й різного рівня складності проблемами тлумачення правових норм про самозахисту зіштовхуються в правозастосуванні. Так, позначається невизначеність регулювання питання про передбачених в ст. 394 ТК РФ із посиланням федеральні закони виняткових випадках, коли працівники немає права гаразд самозахисту відмовитися від виконання роботи. Спочатку ясно, що під приводом небезпеку життя і здоров’я що неспроможні відмовитися від виконання роботи ті забезпечені необхідними засобами індивідуальної та колективної захисту працівники, котрим зазначена небезпека відповідає характеру своєї діяльності (наприклад, пожежні), але коло цих суб'єктів залишається неконкретизированным. Що стосується ст. 142 ТК РФ, то роботодавці не визнають права працівників житлово-комунального господарства на самозахист незалежно від характеру виконуваних ними трудових функцій, оскільки стверджують, у цілому не допускається припинення роботи у організаціях, що стосуються забезпечення життєдіяльності населення. На тому ст. 142 ТК РФ встановлено, що у на випадок затримки виплати зарплати терміном понад п’ятнадцять днів працівники заслуговують, сповістивши роботодавця в письмовій формах, призупинити роботу в період до виплати затриманої суми. Але яким може бути термін попередження? Цілком імовірно, треба керуватися «розумним» терміном. Розрізненим в ТК РФ є регулювання питання про відшкодування моральної завдаючи шкоди. Робітник, який удався до самозахисту внаслідок дискримінації у сфері праці та який мав намір стягнути, керуючись ст. 3 ТК РФ, моральних з роботодавця при посередництві органів федеральної інспекції праці, а чи не суду, скоріш не отримає своє рішення питання. Відповідно до ст. 237 ТК РФ моральний шкода відшкодовується працівникові в грошової форми у розмірі, визначених угодою сторін. У разі спору факт заподіяння працівникові моральної шкоди і величину його відшкодування визначаються судом незалежно від що підлягає відшкодуванню майнової шкоди. Здається, відповідно до ст. 379 ТК РФ тимчасово відмовитися від роботи за працівником збережено всі права, передбачені ТК РФ, іншими законів і іншими нормативними правовими актами. Найбільш урегульованим у цій зв’язку виглядає варіант самозахисту, викликаної дорученням працівникові роботи, що безпосередньо загрожує його життя і здоров’я. Як зазначено в ст. 220 ТК РФ, у відмові працівника від виконання роботи у разі небезпеку його життя і здоров’я, крім випадків, передбачених законами, роботодавець зобов’язаний надати працівникові іншу роботу в час усунення у такій небезпеці. Що стосується, якщо надання іншої по об'єктивних причин неможливо, час простою працівника до усунення небезпеку його життя і здоров’я оплачується роботодавцем в відповідність до ТК РФ й іншими федеральними законами. За загальним правилом, виробляють оплату простою з вини роботодавця у вигляді щонайменше двох третин середньої зарплати працівника (год. I ст. 157 ТК РФ). Давно відомі практиці нині віднесені і до самозахисту випадки відмови працівника з посади, не зумовленої трудовим договором. Власне, мова про правові наслідки незаконного перекладу працівника в іншу роботу. Чи можна можу погодитися з заступник голови комітету Державної Думи РФ за працею та політики А. Ісаєвим у цьому, що сплата припинення роботи в усіх випадках самозахисту робиться з розрахунку дві третини середнього заработка. 44] Як і раніше, законодавство про праці передбачає (у разі виникнення трудового спору — у вирішенні юрисдикційного органу) оплату працівникові вимушеного прогулу внаслідок незаконного перекладу за середнім заробітку, не обмежуючи більш виплату певним періодом (ст. 213 і ст. 216 КзпПр РФ, ст. 394 ТК РФ). Відтепер незаконне переведення кваліфікується як і випадок незаконного позбавлення працівника можливості трудитися, веде матеріальну відповідальність роботодавця щодо працівника (ст. 234 ТК РФ). Та законодавець не визначає, чи має працівник цих умовах не виходити працювати, а надає роботодавцю і органу з розгляду трудового спору право вирішити питання поважності причин прогулу працівника. Законодавчо не вирішене й частіше інших випадків здійснення самозахисту розбіжності викликає запитання на право працівника не перебувати робочому місці при застосуванні нових правил, викладені у ст. 142 ТК РФ. Сьогодні не все поділяють оптимізм перших відгуків про норми кодексу про самозахисту в сфері праці, з яких випливало, що працівник «проти неї не виходити на роботу». Цілком правильно, що роботодавцю забороняється переслідування працівників використання ними допустимих законодавством способів самозахисту (ст. 380 ТК РФ). Але діє у закону роботодавець, звільняючи за прогул працівника, що у процесі самозахисту теж не виходить на роботу? Відповідаючи це питання, Ю. М. Жуков лише зазначає, що «припинення роботи з 16-ї із встановленого організацією з виплати зарплати — дію правомірне і жодних „репресій“ спричинити за собою не может». 45] Іншим є що роз’яснення: «…ми рекомендуємо працівникові, остановившему роботу, залишати робоче місце. Робітник ні цього, що у час у кожне підприємство можуть бути для видачі зарплати, або будуть вжито інші заходи, за яких він буде зобов’язаний розпочати виконання своїх зобов’язань. З боку роботодавця очікується, що він, щоб позбутися неугодних працівників, зобразить готовність видати зарплату на той час, коли людину на робоче місце протягом 4 годин. І тут відсутнім працівникові то, можливо записано прогул зі усіма неприємними последствиями». 46] Тому питання праві працівників не перебувати на роботі під час здійснення самозахисту може бути дозволено однозначно, потребує офіційному роз’ясненні. Слід зазначити, що з урахуванням дії норм ТК РФ у часі практика виробила негативну думку в питанні про допустимості самозахисту в відношенні боргів по заробітної плати, що виникли до 1 лютого 2002 р. Причому, деякі роботодавці стали вчасно й у повному обсязі виплачувати поточну зарплату, а й за використання самозахисту стосовно відносин із виплати зарплати до набрання чинності ТК РФ приваблюють працівників до дисциплінарну відповідальність, звільняють не які вийшли працювати за прогул. Вражає різнобій підходів стосовно питання про оплату часу припинення роботи з основі ст. 142 ТК РФ. Насправді цей час оплачують зовсім, або оплачують у вигляді дві третини від середнього заробітку, за простий, або оплачують у вигляді середнього заробітку. У результаті вона найчастіше працівники втрачають й у розмірі відпускних та інших грошових виплат, залежать від середнього заробітку. А. Починок пропонує під час припинення роботи виконувати працівникові по угоді з роботодавцем іншу оплачувану работу[47], що, як правило, нереально. У профспілці працівників і науки вважають, що середній заробіток при застосуванні ст. 142 ТК РФ зберігається, якщо відповідні умови включені у колективний договір. Інакше адміністрація може відмовитися оплачувати невідпрацьовані дні. У штатівській спеціальній літературі свідчить про невирішеність питання оплату часу припинення роботи, коли застосовується ст. 142 ТК РФ. 48] Ю.Н. Шулік помічає, що і потрібно. Оскільки законом (ст. 379 ТК РФ) визнано, що з працівником збережено всі права, передбачені кодексом, то, природно, вона може бути позбавлений зарплати на час невиходу працювати, що в випадку є простоєм з вини працівника (ст. 220 ТК РФ). 49] Гадаємо, що з застосуванні ст. 142 ТК РФ отсылка до ст. 220 ТК РФ навряд буде доречна, хоча за перебування працівника робочому місці під час використання права на самозахист констатувати простий і можна. На думку З. А. Паніна, збереження за працівниками, приостановившими роботу, зарплати чи її частини не предусмотрено. 50] Деякі автори аргументують необхідність збереження за працівниками середнього заробітку при застосуванні ст. 142 ТК РФ, апелюючи до ст. 234 ТК РФ, що встановлює матеріальну відповідальність роботодавця перед працівником, і ст. 4 ТК РФ про заборону примусової праці. Еге. Р. Тучкова пише, що роботодавець зобов’язаний відшкодувати працівникові не отриманий ним заробіток завжди незаконного позбавлення його можливості трудитися, в частковості при припинення їм роботи у на випадок затримки виплати заробітної плати, оскільки продовження роботи за порушенні встановлені строки виплати зарплати чи виплата її не повному обсязі належить до примусовому праці, який законодавцем запрещен. 51] Аналогічні погляди висловлюють лідери й фахівці Федерацію незалежних профспілок Росії. Цю позицію є послідовною й заслуговує підтримки. Отже, норми про матеріальну відповідальність роботодавця перед працівником дозволяють дозволити проблеми, які під час застосуванні діючих норм про самозахисту працівниками трудових прав. Цілком ймовірно, що подібне обгрунтування та виведення щодо оплати стосуються здійснення самозахисту у відмові працівника з посади, не зумовленої трудовим договором. Спеціальні правила самозахисту поширюються на випадки відмови від виконання роботи, яка безпосередньо загрожує життя і здоров’я працівника (ст. 220 ТК РФ, ст. 157 ТК РФ). Та й у недотриманні роботодавцем нормативних правових актів по техніці безпеки і охорони праці не безпідставно вбачають протиправне бездіяльність, яке позбавляє працівника можливості трудитися і реально отримувати заробіток, тобто. йде на йому майновий збитки. Рішення виплати працівникові середнього заробітку у зв’язку з незаконним позбавленням його можливості трудитися може з’явитися самим роботодавцем чи органом з розгляду трудових суперечок. Юрисдикционная захист знадобиться працівникові у відмові роботодавця оплатити простий за правилами ст. 220 ТК РФ і ст. 157 ТК РФ, соціальній та разі, коли, роботодавець добровільно не виконує обов’язок зі сплати грошову компенсацію в встановленому ТК РФ чи колективним договором, трудовим договором відсоток від суми заборгованості працівникові по заробітної плати кожний день прострочення (ст. 236 ТК РФ). Мабуть, декларація про звернення до юрисдикційні органи єдиний загальновизнаним правом у складі «сохраняемых» за працівником під час самозахисту. Логіка підказує, що регулювання основних питань самозахисту в її випадках має бути консолідованим. Ще актуальніша встановити чіткі, які викликають суперечливих оцінок і суджень правничий та гарантії працівників у у реалізації ними права на самозахист. Якщо механізм самозахисту у сфері праці служитиме інтересам працівників, їх стануть підміняти такими знову практикуемыми нині «нецивілізованими» заходами захисту трудових правий і інтересів працівників, як голодування, рейкові війни" та т.п.

Проблеми прав у сфері безпечної діяльності працівника. Кожна розумна людина з народження на смерть піддається на небезпеки, загрозливим його здоров’ю та самого життя. Забезпечити повну безпеку людини неможливо, якщо займатися лише приватними питаннями та не бачити проблеми та. Забезпечення безпечної діяльності великою мірою залежить від активності соціальних сил. Залучити громадськість до обговорення всіх аспектів безпеки і охорони праці, зробити їх предметом постійного уваги широкої населення, об'єднати зусилля представників науку й практики — таке завдання повинна стоять фахівцям у сфері охорони праці. Здоров’я життя й людини пріоритетні серед загальнолюдських цінностей. Безпека людини у будь-яких сферах її проживання й діяльності, зокрема (Не тільки!) у сфері охорони праці — повинна бути основна мета. Правове забезпечення безпеки життєдіяльності завдання єдиної законодавчої політики держави. Включення правових аспектів в системний підхід зумовлено неблагополучним станом безпеки людини у країні. Необхідність його захисту від потенційних небезпек — природних, техногенних, антропогенних, екологічних, соціальних — підтверджено і статистичними даними. У нашій країні щорічно відбувається 20 млн. нещасних випадків, з яких понад 300 тис. зі смертельними наслідками. Привертає увагу, частка виробничого травматизму, й професійної захворюваності (включаючи випадки зі смертельними наслідками) від загальної кількості травм і захворювань становить менш 5%. Причому рівень виробничого травматизму, й профзаболеваемости у Росії вище, ніж будь-коли інший республіці колишнього Радянського Союзу. Щороку армія інвалідів у Росії від виробничих травм і профзахворювань поповнюється 10 тис. чоловік і стільки ж втрачають працездатність без інвалідності. По самим обережним розрахунках економічні збитки від виробничого травматизму, профзаболеваемости, і навіть від захворюваності робочих, що з перевищенням санітарно-гігієнічних нормативів, тільки завдяки традиційному непроизведенной продукції 90-ті роки становили більше 20 млрд крб на рік, а нині, у зв’язку з зростанням цін продукцію та інфляцією, певне, зросли ще більш як удесятеро. З урахуванням витрат, які несе із лікування та для реабілітації хворих, виплаті пенсій, компенсацій і допомоги у разі втрати працездатності, ці цифри збільшуються багаторазово. Держава зобов’язана створювати всі умови для безперешкодної реалізації кожним людиною права право на захист свого життя й здоров’я. Забезпечити абсолютну безпеку не можна, проте його можна знизити до з так званого прийнятного ризику, у якому небезпека мінімальна. Поява приватного підприємництва, приватизація підприємств, інфляція, запровадження ринкових відносин, розрив колишніх господарських зв’язків тощо. п.— загострюють проблеми безпеки людини. І тут слід відзначити, що досі пір відсутня ефективний правової механізм охорони життя і здоров’я громадян небезпек промислового й природного походження. Правове поняття «безпеку» дано в ст. 1 Закону Російської Федерації «Про безпеку», затвердженого Верховною Радою Російської Федерації 5 березня 1992 г. 2 Воно окреслюється «стан захищеності життєво важливих інтересів особистості, й держави від внутрішніх та зовнішніх загроз». Основний об'єкт безпеки — особистість, її правничий та свободи (ст. 1), основний суб'єкт забезпечення безпеки — держава (ст. 2). Закон підкреслює, що національна безпека досягається проведенням єдиної державної політики, коли він заборонена обмеження правий і свобод громадян, крім випадків, прямо передбачених законодавством (ст. 7). Проте Закон про безпеку, як і раніше, що він має загальний характер, не розглядає проблем промислову безпеку та інших видів діяльності. Чільну увагу у законі приділяється питанням надзвичайних ситуацій та його наслідків внаслідок промислових аварій та природних катастроф. Це очевидний недолік даного законодавчого акта, який має встановлювати основні засади правового регулювання забезпечення безпеки в усіх сферах людської діяльності. Поняття «безпечна діяльність людини», з погляду права, передбачає такий встановлений (санкціонований) державою рівень організації господарську діяльність, що забезпечує безпеку суспільства, захист життя і здоров’я від руйнівного впливу в промисловості й довкілля. Проте захист життя і здоров’я дозволить здійснювати аж від джерел небезпеки. У правової науці доки вироблені чіткі критерії, якими той чи інший вид господарську діяльність (чи продукти цієї бурхливої діяльності) можна було б зарахувати до джерелам підвищеної небезпеки. Саме у законодавстві немає легального визначення джерела підвищеної небезпеки. Громадянське законодавство дає лише рекомендацію приблизний перелік джерел, до яких відносяться: все транспортні засоби, промислові підприємства, будівництва. У той самий час очевидно, що наявні істотні різницю між тієї потенційної небезпекою населенню, що у собі, наприклад, атомна електростанція і пересічне підприємство. У разі різноманіття видів власності коштом виробництва збитки, заподіювана суспільству внаслідок господарську діяльність, погашається не з держбюджету (крім шкоди від великомасштабних аварій та катастроф), та якщо з прибутку підприємства. Тому такий приблизний перелік джерела підвищеної небезпеки, дозволяє власне будь-яке зарахувати до об'єктів підвищеної небезпеки, стає неприйнятним. Відсутність класифікації об'єктів господарську діяльність за рівнем їхньої потенційну небезпеку суспільства і людини Демшевського не дозволяє встановити диференційований правової режим подібних об'єктів відповідні вимоги безпеки до проектування, розміщення, будівництва, експлуатації, технологічного устаткування, професійну підготовку персоналові та т. буд. Досвід класифікації певного типу виробництв є у країнах ЄЕС, де небезпека промислового виробництва визначається по Переліку небезпечних хімічних речовин, які у критичних кількостях. Список таких речовин та його порогові величини визначено із Ради Європейського Співтовариства про небезпечність великомасштабних аварій під час здійснення виробничої діяльності певного виду від 24 червня 1982 р., званої Директивою СЕВЕСО. Законодавча практика задля забезпечення необхідного рівні захисту життя і здоров’я громадян застосовує переважно два методу правовим регулюванням: розпорядження і. Так, Трудової Кодекс РФ (ст.215) встановлює заборона на введення в експлуатацію підприємств і передачу в серійне виробництво нових машин і устаткування, які відповідають вимогам охорони праці. Другий шлях — правове регулювання створення безпечної техніки і технології. До недавнього часу той процес регламентувався підзаконними техникоюридичними актами — державними стандартами безпеки праці, общетехническими стандартами, правилами та аналогічних норм технічно безпеки і виробничої санітарії. Нині держава надає цього питання великої ваги, закріплюючи вимоги безпеки лише на рівні закону. Верховна Рада Російської Федерації 7 лютого 1992 р. прийняв Закон про захист споживача, у якому встановлює право споживача на безпеку товарів (побутового і виробничого призначень), їх сертифікацію на відповідність вимогам безпеки, якщо передбачено в законодавчі акти і стандартах, і навіть відшкодування збитків. Причому за окремим групам товарів вимоги безпеки встановлюються законодавчими актами Російської Федерації (ст. 5). Важливу роль у запобіганні травматизму має рівень безпеки техніки, технології, речовин і матеріалів. Ряд заходів для захисту населення з товарів, які відповідають вимогам безпеки, передбачено нормами закону про захисту споживача. У промислово розвинених країн поруч із аналогічними законами про захист прав споживача діють спеціальні закони та нормативні акти про безпеки технологічного устаткування, речовин і матеріалів, що застосовуються у виробництві. Так було в ФРН діє Закон про безпеку виробничого устаткування (1980 р.), у Швейцарії — Закон про безпеки технічних пристроїв (1978 р.). Законодавчо вирішуються і питання про обмеження на людини таких небезпечних і шкідливих виробничих чинників, як шум, вібрація, ионизирующие випромінювання та ін. Наприклад, у Японії в 1977 р. ухвалено закон про обмеження шуму, вібрації, поширюється на промислові підприємства; до ФРН — Закон захисту від небезпечних речовин (1980 р.) тощо. п. Знання про наявність загрожують життю і здоров’я людини небезпек — важливий елемент безпеки. Частково опікується цими питаннями вирішує Закон про захист споживача в статтях 6, 8 і десяти. У проектах нових законів про безпеку у промисловості про охороні праці закладено норми про інформаційному забезпеченні. Порівняйте відзначимо, що у зарубіжному законодавстві інформаційне забезпечення безпеки отримує нормативне вираз, по-перше, у зв’язку з з оповіщенням населення і побудову компетентних державні органи про що відбулися промислових аварії та природних катастрофах, наприклад, Королівський декрет про попередженні ризику виникнення значним аваріям і катастроф (Бельгія, 1985 р.), Норми і правил із запобігання великих промислових аварій (Великобританія, 1984 р.) та інших. Удругих, у зв’язку з оповіщенням працюючих про виробничих небезпеку, наприклад, Норми і правил про надання працюючим інформації з охороні праці (Великобританія, 1989 р.), Закони на право на інформацію (США, 1988 р.). По-третє, з надання обов’язкових відомостей про безпеку товарів (продукції) побутового і виробничо-технічного призначення. Рівень травматизму у суспільстві великою мірою залежить від поведінки самих людей. Причому держава через норми права має лише активно впливати на поведінка людини, а й створювати правові, організаційно-технічні, економічних умов з підготовки кожного члена суспільства на питаннях його особистою безпеки. Законом необхідно регламентувати обов’язки органів виконавчої всіх рівнях з розробки й реалізації державних програм по з освітою населення Криму і навчання школярів та студентів питанням особистій безпеці з відповідної атестацією. Безпека суспільства пов’язане з навчанням робітників і службовців підприємств і закупівельних організацій правильно і грамотно експлуатувати та обслуговувати потенційно небезпечне устаткування. У цей час вимоги до якості підготовки й навчання безпеки праці працюючих прописані у технико-юридических актах (наприклад, в ГОСТ 12.0.004—90 «ССБТ. Навчання працюючих безпеки праці»). У запропонованих проектах законів про безпеку у промисловості й охороні праці дані вимоги до якості навчання персоналу переводяться до рівня закону. Відповідно до Конституцією РФ держава гарантує громадянам реалізацію їхніх прав на здорові, й безпечних умов праці. Охорона праці, як комплексне міжгалузеве правове освіту, має свою сферу правовим регулюванням, визначене зв’язком «держава — підприємство (роботодавець) — працівник». У країнах із ринковою економікою питання безпечних і здорових умов праці теж віддаються повністю на відкуп підприємцю (роботодавцю), а тій чи іншій мері регламентуються державою. Наприклад, у Швеції та Нідерландах законодавством з охорони праці працюючим надаються певні права через своїх довірених осіб (чи комітети) брати участь у рішенні проблем забезпечення безпеки праці з виробництва, до роботи, якщо, на думку, виникла загрозу для життя і здоров’я людей. Законодавством про працю регламентуються правничий та обов’язки роботодавця та працівника. При формуванні структур ринкової економіки, яка характеризується різноманіттям форм господарювання і деяких видів власності, зростає значення правового захисту права працівника на охорону життя і здоров’я у процесі праці. Держава поки що розвитку законодавства має виконувати роль посередника, який у рівній мірі враховував інтереси працівників і роботодавців, і навіть в ролі гаранта соціального захисту працівників. Завдання підприємства (роботодавця) цих умовах — забезпечити соціальну захист найманих їм працівників всіх етапах відтворювального циклу — прийому працювати, своєю практикою, у разі втрати працездатності. Підприємство має фінансуватися зі власні кошти покривати фінансових витратах на страхову захисту від нещасних випадків з виробництва і терпіти витрати на медичної, соціальної та фахової реабілітації постраждалих. Правове демократичну державу надає великі можливості громадськості активно проводити процес законодавчого будівництва у області безпечної діяльності человека.

Проблеми та права працівників з сімейними обов’язками. Глава 41 ТК РФ «Особливості регулювання праці жінок, на осіб із сімейними обязанностями».

" У листопаді 1997 р. Росія ратифікувала Конвенцію Міжнародної Організації Праці (МОП) № 156, «Про рівному спілкуванні й рівні можливості для трудящих чоловіків і жінок: трудящих з сімейними обов’язками ». Передбачається, що з створення нової КЗпП РФ становища цієї конвенції знайдуть у ньому свій відбиток. У той самий що час цей значить, щодо того часу це сталося, ратифікована Конвенція не діє терені Росії. У нашій країні, відповідно до законодавством, міжнародні договори що така мають вищий пріоритет, ніж російське законодавство. Тому трудові взаємини мають регулюватися так: якщо Конвенціями МОП, ратифікованими Росією, встановлені інші правила, ніж, передбачених в російському трудове законодавство, то застосовуються правила міжнародного договору. Конвенція № 156 поширюється на трудящих чоловіків і жінок, мають обов’язки щодо що є з їхньої утриманні дітей (і найближчих родичів — членів їхнім родинам, які потребують догляді і допомоги), коли ці обов’язки обмежують їхні можливості щодо підготовки, доступу, участі чи щодо економічної діяльності. Головне у цій Конвенції те, що країна, ратифікувала цей документ ще, зобов’язується у межах розробки політики рівних правий і рівних стартових можливостей чоловікам і покриток домагатися здобуття права особи з сімейними обов’язками, які виконують чи бажають виконувати оплачувану роботу, могли здійснювати своє право це, не наражаючись дискримінації і (наскільки може бути, органічно поєднуючи професійні й сімейні обов’язки. Захист прав працівників з сімейними обов’язками перестав бути з нашого країні чимось абсолютно новим. У Росії її в 70 — 80-ті роки було сформовано своєрідний аналог системи заходів для захисту цих прав, вмонтований до рамок сімейної політики. Особливістю даної системи було те, що у неї призначена лише жінок, і його дію було спрямовано на «створення найсприятливіших умов поєднання жінкою її професійних і семейно-бытовых обов’язків ». Цією системою передбачалося, зокрема, такі заходи: — оплата декретної відпустки (140 календарних днів із нормальних пологах) в обсязі зарплати, незалежно від тривалості трудового стажу в доброї жіночки; - заборона відмова жінкам у прийомі до роботи чи звільнення по мотивів, що з вагітністю, чи наявністю дітей, заборона звільнення вагітних жінок Сінгапуру й жінок, які мають дітей до 1 року (і з 1992 р. — до 3-х років) з ініціативи адміністрації підприємства; - гарантія збереження робочого місця тоді (а починаючи з 1989;1990 рр. всіх громадян, фактично здійснюють те що дитину) після використання ними частково оплачуваної післяродової відпустки після виходу дитину в віці до $ 1,5 років і неоплачуваної відпустки до 3х років; - оплата до 7 днів лікарняного аркуша після виходу дитину, які досягли 14 років; - жінкам, у яких двох і більше дітей до 12 років, надавалося декларація про додаткові триденні оплачувані відпустки і двотижневі відпустки без збереження зарплати. І слід зазначити, що переважна більшість «пільг «не носили декларативного характеру, а досить точно дотримувалися практично. Річ у цьому, що з одного боку, відповідали тендерним стереотипам, єдиним у період для населення, з другого — їх розробляли і впроваджувалися у межах специфічної економічної системи, заснованої на монополії держави одночасно у економіці, регулюванні соціальними і демографічними процесами тощо. Такі системи заходів існували практично переважають у всіх соціалістичних країнах. Формально майже всі вони перебувають у Росії досі. Перехід країни — до ринкової економіки (й у першу чергу, поява великої кількості приватних підприємств), економічну кризу, що супроводжується зростанням неформальній зайнятості, сприяли загострення протистояння між заходами сімейної політики, закріпленими в трудовому законодавстві і тому регулюючими працю жінок, і «новими ринковими відносинами. Пізніше соціалістична система диференційованої щодо організації зайнятості стала неадекватною нове життя. Працюючі жінки, «навантажені пільгами », почали сприймати роботодавцями як другорядні працівники. З іншого боку, становище професійно зайнятих жінок (й у першу чергу які мають дітей), як однією з найбільш соціально уразливих груп, істотно ускладнив повний правове свавілля, воцарившийся у сфері зайнятості. Сьогодні говорячи про своїх правах і проблемах працівників з сімейними обов’язками, умовно можна назвати дві основні проблемы:

. порушення основних гарантій, закріплених в трудове законодавство, до працівників з сімейними обязанностями;

. поширення суспільстві традиційного внутрісімейного поділу праці, відповідно до яким за жінкою закріплюються сімейні обов’язки, що обмежують їхні можливості виконання оплачуваної роботи, що робить жіночу робочої сили неконкурентоспроможною ринку праці. Матеріальне становище родин зі малими дітьми. У дореформений період середня російська сім'я могла забезпечити середній рівень життям лише з урахуванням двох доходів. Що стосується народження дитини матеріальне становище сім'ї різко погіршувався, оскільки сімейний бюджет позбавлявся заробітку одного із батьків і водночас збільшувалася на двоє число утриманців. У умовах часткова оплата відпустки з догляду дитину (у вигляді половини за мінімальну оплату праці) мало вирішувала фінансових проблем. Сім'я із дитиною потрапляла надто важке матеріальне ситуацію і виживала, зазвичай, з допомогою матеріальної підтримки старшого покоління. У 80-ті роки близько 60% всіх молодих сімей (як мають дитини) користувалися матеріальну допомогу родителей. 52] Сьогодні рівень матеріального становища більшості російських сімей такий, що й доходи двох батьків забезпечують лише фізичного виживання її. Але сім'ї із малими дітьми перебувають у особливому становищі. Через війну тих сімей стає недоступним абсолютно все, починаючи з харчування для дорослих членів сім'ї, закінчуючи купівлею одягу маленької дитини. А про більшому, наприклад, проведення відпустки десь крім власної квартири чи дачного ділянки. Рівень доходів представників старшого покоління сьогодні перебуває в такий рівень, що батьки не можуть матеріально своїм дітям. Тяжке матеріальне становище є причиною те, що майже всі матері, перебувають у відпустці після виходу дитину, хотіли б достроково виходити роботу. Проте здійснити ці наміри з різним причин (про які буде вказано нижче) надзвичайно складно. Кілька пом’якшити ситуацію із низьким достатком у сім'ях із малими дітьми покликана державна система посібників. Відомо, що цю систему сьогодні дуже громіздка, заплутана і нестабільна. Як засвідчили інтерв'ю, багато жінок, мають дітей, не володіють належним чином інформацією щодо ній. Свої знання вона часто поповнюють так: «подружка сказала », «мама зателефонувала зважується на власну колишню роботи й там сказали… », «знайома юрист сказала «тощо. Так цієї й зрозуміло, оскільки газет такі сім'ї, як правило, не виписують — це задорого для сімейного бюджету. Утруднено й одержання професійну допомогу до правника чи будь-якої інформацією відділі соціального забезпечення тощо.: поїздки мам містом обмежені як складністю пересування із дитиною, але й і високої вартістю проїзду громадським транспортом. Телевізійних передач по цій проблемі немає. На роботі у бухгалтеріях (особливо у приватних підприємствах) не прагнуть роз’яснити молодим мамам, яким посібники та в якому розмірі можуть розраховувати. А централізована система поширення такої інформації, яка б специфіку того контингенту, котрій цю інформацію призначена, у місті відсутня. Гарантія повернення на старе робоче місці після закінчення відпустки з догляду дитину. Права жінок зберегти робочого місця у періоди декретної і післяпологового відпустки і аналогічні права працівників, що у відпустці після виходу дитину, закріплені в ТК РФ. У соціалістичної Росії ці права дотримувалися, порушення були поодинокі. Сьогодні перевірки, що проводять органи Рострудинспекции, показують стала вельми поширеною по всій Росії незаконних звільнень жінок на період їх перебування у відпустках вагітним і пологам, після виходу дітей. Найчастіше такі правопорушення допускаються при реорганізації підприємств або за зміні їхньої власника. Жінки, працівники підприємствах, із різної формою власності, порізного оцінюють можливість робочого місця своєму підприємстві після перебування працівника у відпустці після виходу дитину. Так лише 1/3 жінок, зайнятих на приватних підприємствах, вважає, що ця гарантія з їхньої підприємствах існує, це у 2 рази менше, ніж серед зайнятих на державних, муніципальних і акціонерних підприємствах. Жінки, зайняті за наймом у приватних осіб, але це, зазвичай, неформальна форма зайнятості, відзначають повна відсутність будь-яких гарантій взагалі. Те є, немає як гарантії повернення на робоче місце, але немає оплати лікарняних листів, відпусток тощо. Схема такий зайнятості проста: працівник входить у робоче місце, відпрацьовує робочого дня і навіть отримує свою денну зарплатню. Але, коли він по будь-яким причин не входить у роботу, то, відповідно, грошей не отримує. По міжнародним стандартам такий її різновид зайнятості вважається найменш прийнятним і найбільш соціально небезпечною. Ця форма зайнятості найчастіше практикується трапилося в ринковій чи лоточной торгівлі. Причому роботодавці майже приймають цю роботу чоловіків. Попри все видимі негативні сторони такої роботи, вона є бажаної декому жінок, позаяк у місті практично тільки така форма зайнятості гарантує оплату праці «живими грішми «і без затримок. Що ж до гарантій повернення на робоче місці після відпустки з догляду дитину на державне, акціонерне і муніципальне підприємство, то при докладнішому вивченні виявляється, що ця гарантія є, власне справи, порожній формальністю. Інтерв'ювання жінок, що у відпустці після виходу дитину, показало, що дуже стала вельми поширеною отримала цілком легальна схема звільнення жінки: відразу після його повернення з такого відпустки її звільняють. Адже відповідність ст. 261 ТК РФ не допускається звільнення з ініціативи роботодавця лише вагітних жінок і покриток, які мають дітей до 3-х років. Трохи у тому, що, слід сказати, перестав бути правом працівників, мають сімейні обов’язки, але був із це питання. Йтиметься про відношенні працівника до роботодавцю, що у відпустці після виходу за дитиною. Надзвичайний ослаблення інституціональних механізмів дії російського законодавства призвела до того, що, регулюючі трудові відносини, виконуються, м’яко висловлюючись, який завжди. Вперше питання відношенні начальства жіночого рівня, які мають дітей, поставили 1990 р. при проведенні всесоюзного опитування за питанням праці та побуту жінок. Результати засвідчили, оскільки напередодні радикальних економічних змін лише 5,9% жительок Російської Федерації вважало, що й начальство належить жіночого рівня, які мають дітей гірше, ніж до решти. Вороже ставлення начальства найчастіше відзначається в жінок, зайнятих в приватних фірмах і що за наймом у приватних осіб, ніж зайняті на муніципальних, державних підприємств і акціонерних підприємствах. Жінки із малими дітьми виявилися додаткової тягарем для підприємств, що й так ледве зводить кінці з кінцями. Колеги ставляться до таких працівникам значно краще, ніж начальство. Так 1/3 жінок вважає, що працівникам (читай жінкам), оформившим відпустка для догляду дитину, їхні колеги ставляться дружелюбно, хоча у переважній більшості випадків ставлення байдуже. Труднощі з оформленням лікарняного аркуша після виходу дитину. У цілому нині 2/3 працюючих жінок вважає, що вони на підприємствах немає труднощів при оформленні таких лікарняних листів. Можливості оформлення бюлетенів істотно різняться залежно від форми власності підприємства. Зрозуміло, що у найгіршому становищі перебувають робітниці, зайняті у приватних осіб. Тут про оформлення лікарняних листів мова взагалі йде, на наступному місці стоять приватні підприємства. Тільки 40% жінок, зайнятих на таких підприємствах, вважає, що труднощів із оформленням лікарняних немає, кожна п’ята відзначила, такі листки непрацездатності просто більше не оплачуються, кожен десятий — «коли такі лікарняні брати, можуть звільнити ». Істотно краща ситуація на муніципальних, державних підприємств і акціонерних підприємствах, де понад 2/3 жінок вважає, що труднощів із оформленням лікарняних листів з їхньої підприємствах немає. Цими підприємствах проблем із оплатою бюлетенів, а тих, хто часто бере лікарняні, не гостро стоїть проблема звільнення. Труднощі з оформленням відпустки з догляду дитину. Тут ситуація практично ідентична ситуації з оформленням бюлетенів після виходу за хворим дитиною. 71% жінок вважає, що труднощів із оформленням таких відпусток з їхньої підприємствах немає. 1% - «відпустку можна узяти тільки частково »; 2% - «відпустку просто більше не надають «тощо. Проте, якщо розглянути підприємства диференційовано формою власності, виявляється, що труднощів немає лише з державних підприємств і акціонерних підприємствах. На приватних підприємствах лише 1/3 працюючих жінок вважає, що труднощів немає. Інша третина відзначила, що їх підприємствах такі відпустки або оплачують, або не надають, чи їх можна узяти тільки частково. Отож Європа на підприємствах допомагає працівникам з сімейними обов’язками відстоювати своїх прав. Працюючі батьки досить часто зіштовхуються на підприємствах, із порушенням трудових прав. Допомога найчастіше надають профспілкові організації. На державних, муніципальних і акціонерних підприємствах роль профспілок у вирішенні питань батьків із дітьми, природно, більше, оскільки профспілка ними існує. А на приватних підприємствах (які, зазвичай, не великі за величиною і зайняті ними працівники є членами будь-яких профспілок) працівник і роботодавець борються віч-на-віч. Роль профспілок тут незначна, і батьки, зазвичай, виконують свої проблеми самостійно. Хіба що начальство допоможе. Особливістю приватних підприємств є і те, що тут значно коротші, проти підприємствами інших форм власності, підтримка колективу, але висока — «інших «методів захисту прав. Що попереду? Вкрай важке матеріальне становище, у якому опинилися сім'ї із малими дітьми, призводить до того, що батьки дітей перестають бачити будь-які життєві перспективи, вибудовувати будь-які плани. Свої стратегії ці сім'ї вибудовують лише з вкрай близькі періоди. Ще однією вагомою проблемою дотримання трудових прав працівників з сімейними обов’язками є використання лише жінками тих соціальних пільг, які у час законодавчо закріплені за батьками, що робить жіночу робочої сили неконкурентноспособной ринку праці. На думку Мезенцевой Е. Б.: «Жінки і чоловіка на сфері зайнятості і ринку немає рівних прав. Основною причиною цього залежить від надмірної прив’язаності жінок до сім'ї та сімейним обов’язків». [53] Адже в роботодавців саме з жінкою асоціюються пільги, призначені всім працівників з сімейними обов’язками. І хоча у відповідності до статті 61 п. 1 Сімейного Кодексу РФ батьки мають рівні правничий та рівні обов’язки щодо своїх дітей, а значна частина «пільг «тоді, які мають дітей, останніми роками практично не дотримується, дискримінація жінок на сфері зайнятості сьогодні продовжує зростати. У історії нашої країни можна простежити декілька спроб домогтися рівного становища чоловіків і жінок у сфері зайнятості. Не останню роль цих процесах зіграло прагнення «щось зробити «із домашніми обов’язками. Початок «революційному зміни домашньої праці «було покладено відразу від Жовтневої революції. Боротьба за рівноправність жінок стосувалася не лише встановлення законодавчого рівності між чоловіком та жінкою, «якомога більшої «(як тоді говорилося) їх залучення у громадський працю, а й «звільнення жінки «від домашньої праці. Звільнення це планувалося здійснити, передавши все сімейно-побутові обов’язки жінки громадському виробництву (державі). У цей час почалося бурхливий розвиток мережі громадських домашніх кухонь, їдалень, ясел, дитсадків тощо. У системі дитячих дошкільних установ пріоритет віддавався розвитку ясель з тривалої та цілодобової формою обслуговування для дітей до 3 років — саме малі діти забирають в дуже багато часу. Вважалося, що такі ясла в найбільшою мірою сприяють побутовому розкріпаченню жінки, втягування їх у виробництво, її культурно-производствен ному зростанню. Ідеї передачі домашньої праці державі переслідували керівництво країни до 1960;х років: ще 3й програмі КПРС (1961 р.) було заплановано до 1980 р., при побудові комунізму, закінчити усуспільнення всієї домашньої роботи. Другим етапом боротьби за «досягнення фактичного рівності чоловіків і жінок в усіх галузях життєдіяльності, зокрема і зайнятості «стала боротьба за скорочення «подвійний трудовий навантаження професійно заклопотаних жінок ». Держава почала розробляти спеціалізовані пільги. Всі ці заходи ми змогли істотно змінити навантаження жінок домашньої роботою. Якщо 1930 р. працююча матір сімейства витрачала на домашні справи близько сорока години на тиждень, то 1963 р. — 29.8 години. На початку 1990;х років попри всі законодавчих «пільги «професійна навантаження жінок залишалася практично той самий як в чоловіків: в жінок час, витрачений ними працювати, та палестинці час, що з роботою, становила 9,2 години, чоловіки — 9,6 години. Але навантаження домашньої роботою зросла і стала більше, ніж у 60-ті роки — понад 30 години на тиждень. І це чоловіки витрачали цю роботу втричі менше, ніж жінки. Ратифікація конвенції 156 законодавчо поширює захисту від дискримінації і чоловіків теж. І це є певна лукавство, бо аж ніяк в усіх сімейні обов’язки заважають виконувати оплачувану роботу. Відповідно до традиційними тендерними ролями в жінок сімейні обов’язки — незручні з погляду роботодавця, чоловіки (годувальник сім'ї) — навпаки. Останніми роками сподівання досягнення рівного становища чоловіків і жінок в сфері зайнятості і ринку праці дедалі більше покладає формування та реалізацію політики рівних правий і рівних стартових можливостей чоловікам і покриток, вперше і не останню — з найбільшим досягненням справедливішого розподілу сімейних обов’язків (було навіть відбито у Указі Президента РФ про основних напрямах сімейної політики, підписаному 14 травня 1996 р.). Наприкінці 80-х років — початку 90-х у російському трудове законодавство було зроблено одна воістину революційна спроба щось в поділі домашньої праці. Йдеться перетворення материнського відпустки після виходу за маленькою дитиною — в батьківський. У принципі, йдеться про перші два законодавчих нормах. Так було в сучасному ТК РФ ст. 256 «Відпустки після виходу дитину «сьогодні відпустка для догляду за дитиною до їм трьох років можна використовувати цілком або по частинам батьком дитини, бабусею, дідом чи іншими родичами, опікуном, фактично здійснюють те що дитину. Так регламентується і видача лікарняного аркуша після виходу за хворою. За суттю це — навіть дещо розширене розуміння прав працівника з сімейними обов’язками. Проте, за даними Держкомстату РФ, не зафіксовано жодного випадку, як у такому відпустці працював би чоловік. Це не дивно, оскільки, кожна п’ята чоловік й кожна п’ята жінка знають цю законодавчу норму. А 1/3 населення досі досі у впевненості, що така відпустку може лише мати. Чоловіки взагалі, погано обізнані з проблемах, які виникають у працюючих батьків (а фактично тільки в працюючих матерів), мають дітей. Рівень знань ці проблеми перебуває у прямої залежності від віку респондентів та його шлюбного статусу (найбільш невтаємниченими є «молодые-холостые »). Щоправда дівчини найчастіше виявляються не набагато більше інформовані, ніж юнаки. Але рівень «незнання «все-таки вражає. Так, серед працюючих неодружених чоловіків віком до 30 років 76% не знає, як справи з їхньої підприємстві з наданням відпустки з догляду дитину (серед дівчат — 40%), щодо гарантії повернення на робоче місці після такого відпустки — 70% (і 30% дівчат), з наданням лікарняних після виходу — 64% (30% дівчат). На думку, ці дані свідчать як про інформаційної непідготовленості молоді до шлюбу, до що відповідає батьківства (і особливо що відповідає батьківству), і про незнанні системи соціальної захисту у власному підприємстві. За цих умов годі й чекати від молоді вміння планувати власну жизнь.

Проблеми реалізації трудових прав іноземними працівниками у Росії. Прибуття в Російську Федерацію іноземців до право займатися трудовою діяльністю — явище у сучасній російської дійсності дуже поширене. Ситуація російському ринку праці відношенні іноземних працівників сьогодні складається так. Відповідно до статтею 17 закону РФ «Про зайнятість населення Російської Федерації «залучення завезеними на територію Російської Федерації іноземної робочої сили в пріоритетне правом Російської Федерації. Залучення і біля Російської Федерації іноземної робочої сили в здійснюються у порядку, визначеному законодавством Російської Федерации.

Порядок й умови залучення іноземних і використання праці іноземних працівників регулюються Положенням про притягнення й використанні в Російської Федерації іноземної робочої сили в. Становище закріплює принцип пріоритетного права російських громадян заняття вакантних робочих місць використовувати з залученням іноземної робочої сили в. Маємо низку проблем, що з здійсненням праці іноземними працівниками. Відповідно до Конституцією Російської Федерації кожен має право працю, що він вільно вибирає чи що він вільно погоджується, права розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати професію, і рід занять, і навіть декларація про захисту від безробіття. Дані права стосуються й трудящимся-мигрантам. Проте слід звернути увагу до деякі прогалини у російському законодательстве.

Наведена вище формулювання ні відповідає загальновизнаним принципам та аналогічних норм міжнародного права. У зміст права на працю стаття 2 ТК РФ включає свободу праці та заборона примусової праці. У той самий час Міжнародний пакт про економічні, соціальних і культурних правах включає в визначення права на працю не лише його свободу, а й «право кожної людини отримання можливості заробляти собі життя працею «разом із тим обов’язок держави зробити належні крок до забезпечення цього права шляхом «неухильного економічного, соціального і охорони культурної розвитку та досягнення повної продуктивної зайнятості за умов, які гарантують основні політичні й економічні свободи людини ». Отже, у внутрішньому законодавстві Росії у цьому питанні є прогалину. Відповідно до приматом міжнародними нормами має діяти загальновизнані принципи і норми міжнародного права. Частина 1 статті 17 Конституції РФ говорить: «У Російської Федерації визнаються, й гарантуються правничий та свободи чоловіки й громадянина відповідно до загальновизнаним принципам і нормам міжнародного права і згідно зі справжньою Конституцією ». Відповідно до пункту 1 статті 55 Конституції РФ перерахування у Конституції основних права і свободи на повинен тлумачитися як заперечення чи применшення інших загальновизнаних права і свободи людини. У російському трудове законодавство відсутня загальний заборона дискримінації працівників у сфері трудових відносин. Для працівниківмігрантів також фактично немає спеціального заборони дискримінації. І це необхідно, оскільки вони потребують підвищеної соціальної і питання правової захисту у питаннях їх діють особливі міжнародні акти. Слід зупинитися в одній проблемі. Сучасне російське законодавство особливу увагу приділило питанням залучення іноземної робочої сили територію Росії, а складні і наріжні питання трудових відносин залишило без відповіді. Доцільно сформулювати таку концепцію з цієї проблеме.

Трудові відносини трудящихся-мигрантов повинні регулюватися Трудовим кодексом те винятком і цьогорічний доповненням, які нормативними актами, безпосередньо які стосуються цієї категорії працівників. Сьогодні закону про трудящихся-мигрантах до немає, саме він повинен регулювати питання трудових відносин, зокрема питання припинення цих відносин. Трудової договір з работником-мигрантом завжди є терміновим і обмежений терміном дії врегулювання залучення іноземної робочої сили. Отже, для трудящихся-мигрантов передбачається додаткове підставу припинення трудового договору: витікання терміну дії врегулювання залучення іноземної робочої сили в. Постає запитання: будь-яке чи припинення трудового договору тягне припинення дії дозволу, виходячи з якого іноземний працівник трудиться біля РФ?

Сучасне законодавство відповіді це можна зовсім позбавлений. Положення про залученні та використання іноземної робочої сили в передбачає припинення термін дії дозволу поїхав у разі припинення діяльності организации-работодателя.

Разом про те існує Угоду між Урядом РФ і Урядом Республіки Вірменія про трудової діяльності й соціальної захисту громадян РФ, працівників території Республіки Вірменія, і громадян Республіки Вірменія, працівників терені Росії. Такі угоди є з Україною, Молдовою, Киргизької Республікою. Вони вказується, у разі, якщо трудового договору розірваний зв’язки України із ліквідацією підприємства (установи, організації), зменшення кількості чи штату працівників, уповноважений орган держави зобов’язаний надати працівникові, наскільки може бути, рівноцінну роботу в термін дії раніше укладеного трудового договору (контракту). Відповідно, у зазначених випадках за даними угодам дозвіл залишається у силі до закінчення терміну, який воно видано. На думку, доцільно сприйняти саме таке становище у сучасному законодавстві, бо якщо звільнення працівника іде за рахунок незалежних нього причин, то позбавлення її права продовжити своє трудове діяльність території РФ є дискримінаційним. У інших випадках припинення трудового договору тягне і автоматичне припинення дії дозволу. Багато норми, регулюючі працю іноземців до, суперечать міжнародних норм. Вкотре слід звернути увагу вимушені внесення платежів прийому працювати іноземців, що робить використання їх праці менш вигідним, ніж праці росіян. Слід звернути увагу до Конвенцію МОП N 111 про дискримінації у сфері праці та занять, що включає в термін «дискримінація «всяке відмінність, недопущення чи перевагу, здійснюване за ознакою зарубіжного походження, що веде до знищення чи порушення рівності можливостей чи звернення у сфері праці та занять. Відповідно до цієї конвенції всі члени організації, на яку дана Конвенція перебуває у силі, зобов’язується проводити політику, спрямовану на викорінення будь-якої дискримінації щодо іноземних працівників. Ситуація у Росії у сфері залучення й використання праці іноземних працівників суперечить Європейської Соціальною Хартії. У ньому говориться, що «з метою забезпечення ефективного здійснення право займатися приносить дохід діяльністю біля будь-який інший договірної боку, договірні боку зобов’язуються: спростити існуючі формальності і скоротити чи скасувати гербові й інші збори від іноземних робочих чи їх роботодавців » .

Умови залучення іноземної робочої сили РФ суперечать Угоді про партнерство і співробітництво, учреждающему партнерство між РФ та співтовариствами та його державами-членами, у якому визначено следующее:

1. За дотримання законів, умов і процедур, які у кожному государстве-члене, Співтовариство та її держави-члени надають російським громадянам, прийнятим працювати на засадах біля будь-якого держави-члена, режим, він ніякої дискримінації за ознакою громадянства у цьому, стосовно умов праці, винагороди або звільнення, проти їх своїми власними гражданами.

2. Росія за дотриманні умов і керував, які у Росії, надає режим, обумовлений в п. 1, громадянам будь-якого держави-члена, прийнятим працювати на засадах її території «. Отже, існуюча у Росії практика залучення іноземної робочої сили основі отримання платного дозволу суперечить тим міжнародним нормативних актів, які мають силу до. І отже, законодавство має бути наведено у відповідність із ними.

На сьогоднішньому етапі за нинішньої безробіттю у Росії виключити необхідність отримання врегулювання залучення і робочої сили неможливо, тому, з погляду, першим кроком у процесі приведення російського законодавства надають у відповідність до міжнародних актами має стати скасування платності отримання подібного дозволу, і навіть підтвердження на право праці. Безумовно, все дискримінаційні умови щодо іноземних працівників, суперечать міжнародним актам, повинні прагнути бути устранены.

Особливості регулювання праці працівників, працюючих у роботодавців — фізичних осіб. Слова про роботодавця — фізичну особу з’явилося ст. 15 КЗпП РФ лише у 1998 р. (внесено ФЗ від 6 травня 1998 р.), хоча законодавець й раніше допускав можливість укладання трудових договорів між фізичним особами, про що свідчили ст. 253 КЗпП РФ, Становище щодо умов праці осіб, працюючих громадяни мають за договорами, затверджене постановою Госкомтруда СРСР і ВЦРПС від 28 квітня 1987 г. 54], ст. 8 Основ законодавства Російської Федерації про нотаріат від 11 лютого 1993 р. та інші джерела. Отже, поруч із юридичних осіб й україномовні громадяни (як російські, а й іноземці, особи без громадянства) можуть виступати у ролі роботодавців, укладаючи коїться з іншими фізичними особами трудові договори і вступаючи з ними трудові правовідносини. Найбільш поширеної категорією роботодавців — фізичних осіб є індивідуальні підприємці без утворення юридичної особи. ДК РФ побічно підтверджує, що вона може використовувати працю працівників із найму, встановлюючи в ст. 25 другу чергу платежів під час банкрутства індивідуального підприємця за розрахунками з особами, що працюють за трудовому договору чи контракту. Для отримання работодательской правоздатності громадянин має відбутися державної реєстрації в ролі індивідуального підприємця. І тут може використовувати найманої праці з метою добування прибутку. Також роботодавцями може бути приватні: нотаріуси, адвокати, охоронці і детективи, аудитори й інші фахівці, мають державної реєстрації і здійснюють окремі види професійної діяльності виходячи з ліцензії. Таким роботодавцям зазвичай потрібні друкарки, помічники, водії, сторожі й інший обслуговуючий персонал.

Як роботодавця можуть виступати також глава селянських (фермерських) господарств. Інколи справа через виробничу необхідність селянському господарству дозволяється використовувати найманої праці в відповідність до чинним законодавством, у своїй умови найманого праці регламентуються угодою з громадянами (п. 1 ст.22 Закону РРФСР від 22 листопада 1990 р. № 348−1 «Про селянське (фермерське) господарстві» (з наступними змінами і доповненнями). Закон не уточнює, яких договір можна укладати, але з змісту ст. 22 можна дійти невтішного висновку, що це трудового договору (про це свідчить хоча б вказівку те що, що записи про виробничий стаж вносять у трудові книжки, а трудові суперечки вирішуються судом). Законодавством передбачена зокрема можливість використання найманої праці і з іншою метою — забезпечення ведення домашнього господарства, задоволення особистих потреб людини. Працівники наймаються як няньки, вихователя, секретаря, кухарі, прибиральниці, пралі, садівника, сторожі й ін. У разі роботодавцем може бути будь-який дієздатний громадянин, має кошти для розрахунків з заробітної плати. Отже, щоб в ролі роботодавця, громадянин повинен мати правосуб'єктністю, тобто. відповідати наступним требованиям:

1. бути дієздатним (повнолітнім або эмансипированным);

2. в передбачених законодавством випадках мати державної реєстрації і ліцензію, що дозволить здійснювати певні види деятельности;

3. мати кошти для розрахунків з заробітної плати з працівниками. На відміну від організацій фізичні особи реалізують работодательскую правосуб'єктність, зазвичай, самі, своїми особистими діями, а чи не через представників (директори та інших адміністраторів). Вони від імені укладають трудові договори і оформляють прийом працювати, самі здійснюють дисциплінарні повноваження президента і звільняють працівників. Хоча за великому кількості найманих працівників індивідуальні підприємці іноді містять кадрову службу. Найчастіше до досліджуваним правовідносин застосовуються загальні норми законодавства про працю. Однак на цей час у ТК РФ включена окрема глава (48), присвячена особливостям регулювання праці працівників, працюючих у роботодавців — фізичних осіб. З іншого боку, для домашніх працівників Положенням щодо умов праці осіб, працюючих громадяни мають за договорами, встановлено додаткові спеціальні правила. Вимоги до форми трудового договору, загальні правила прийому працювати можна й до угод між фізичними особами. Трудової договір відповідно до ст. 303 ТК РФ має бути укладений в письмовій формі й утримувати всі умови, суттєві для працівника і роботодавця: про місце роботи, трудовий функції, оплаті і охорони праці, даті початку праці та ін. (Додаток 1). У місті, однією з основних негараздів у відношенні працівника і роботодавця (фізичної особи) під час укладання договорів і те, що розмір заробітної плати у трудовому договорі встановлюється щодо мінімальної розміру оплати праці плюс Північна надбавка 50% і районний коефіцієнт 20% (то якщо ми нині сума МРОТ 600 рублів плюс 70%, то сума виходить 1020 рублів), але насправді працівник одержує у 4−5 разів більше. У разі, працівник щось може зробити, та й у більшості випадків і гребує щось робити. Наведу потішний приклад, До. отримувала державною підприємстві 2000 року 800 рублів. Перейшовши працювати підприємця без утворення юридичної особи вона почала отримувати 6000 рублів, а напередодні їх і її заробітна плата сягає 10 000 рублів, за договором в неї стоїть 1020 рублів. Вона не почне робити державне підприємство, де папери оформлені належним чином, оскільки її влаштовує вести. Проте законодавцями допускаються суттєві відступу загальних правил щодо змісту трудового договору. По-перше, трудова функція може визначатися не традиційним способом в вигляді найменування професії, спеціальності, посади, а шляхом свідчення про будь-яку, не заборонену законом роботу (ст. 303 ТК РФ). Це, безумовно, робить умова про об'єкт договору більш расплывчатым, ніж у договорах з юридичних осіб. По-друге, трудового договору то, можливо укладено визначений термін без жодної причини, про що свідчить ст. 59, 304 ТК РФ. По-третє, в трудовому договорі можна встановлення додаткових по порівнянню з федеральними законами підставами припинення трудового договору. Усе свідчить зниження рівня правової захищеності працівника, працюючого у роботодавця — фізичної особи. Насправді виникає чимало проблем, що з укладанням трудових договорів із фізичними особами. У організаціях прийом працювати оформляється наказом роботодавця, там оформляються трудові договори, тривають і зберігаються трудові книжки. Чи має це робити работодетель-гражданин? І як держава має проконтролювати правильність укладання трудового договору, а разі потреби забезпечити захист трудових прав працівника? ТК РФ впровадив нову обов’язок роботодавця — фізичної особи: обов’язкову реєстрацію трудових угод органах місцевого самоврядування. Така реєстрація був у свого часу передбачена Положенням щодо умов праці осіб, працюючих громадяни мають за договорами: договір має бути зареєстрований у місцевому профспілковому органі пізніше днів після підписання сторонами. Однак у умовах цього правила втратив актуальність і на могло виконуватися у зв’язку з тим, що профспілки з єдиної монолітною організації перетворилися на безліч незалежних профспілкових структур, унаслідок чого постало питання: а якому профспілці реєструвати трудового договору? З іншого боку, профспілки перестала бути формальними представниками держави, відділені його й незалежні, тоді як прерогатива констации наявності правосуб'єктності в одного чи іншої особи має належати організації публічної влади. За відсутності належного централізованого регулювання питання про реєстрації трудових договорів між фізичними особами суб'єкти РФ самі намагалися вирішити цю проблему, покладаючи обов’язки по реєстрації або на виконавчі органи місцевого самоврядування за місцем розташування роботодавця, або за державні служби зайнятості, або на територіальних органів МНС Росії. Не завжди така практика склалася відповідала федерального законодавства. ТК РФ закріплює обов’язок роботодавця — фізичної особи оформити письмово трудового договору з працівником зареєструвати цей договір в відповідному органі місцевого самоврядування. Порядок такий реєстрації невизначений ні ТК РФ, ні певними іншими федеральними нормативними правовими актами, тому суб'єкти РФ, скориставшись власними нормотворческими повноваженнями, приймають власні джерела. Так, постановою уряду Свердловській області від 14 травня 2002 р. затверджене Положення про порядок реєстрації трудових договорів, укладених працівниками з роботодавцями — фізичними особами, зокрема індивідуальними підприємцями, біля Свердловській області. Відповідно до цього Положення реєстрація трудових договорів здійснюється органом місцевого самоврядування, або за місцем державної реєстрації речових роботодавця — індивідуального підприємця, або за місця проживання роботодавця — фізичної особи, яка є індивідуальним підприємцем. Роботодавець пізніше трьох днів із підписання трудового договору представляє трудового договору (у трьох примірниках), а також паспорти (працівника і роботодавця) і пряме свідчення про державної реєстрації як індивідуального підприємця направляти до органу, здійснює реєстрацію трудових договорів. Реєстрація трудових договорів провадиться протягом п’яти робочих днів із дня надходження документів на реєстрацію. Орган реєстрації виявляє умови, що погіршують становище працівника проти чинним трудовим законодавством, і каже в письмовій формах про це роботодавця, соціальній та відповідну інспекцію труда.

Реєстрація трудових договорів здійснюється шляхом внесення відповідного запису до книги реєстрації трудових договорів і проставления штампа реєстрацію на першій сторінці всіх трьох примірників трудового договору. Два примірника зареєстрованого трудового договору повертаються роботодавцю, третій залишається в органі реєстрації. Законодавці промовчали необхідність реєструвати як сам трудового договору, але й зміни і щодо нього, проте такий висновок можна дійти з аналізу ч.4 ст. 57 ТК РФ, у якій сказано, що умови трудового договору можуть змінитися за згодою сторін й у письмовій формах. Якщо роботодавець зобов’язаний реєструвати основний трудовий договір, те й все письмові зміни і щодо нього також вимагають реєстрації. З іншого боку, представляється необхідною і реєстрація припинення трудового договору. Тут є певна проблема. По загальному правилу обов’язок реєстрації трудового договору (отже, та її припинення) лежить роботодавця. Але що робити працівникові, якщо роботодавець — фізична особа помер, визнав його мертвим чи безвісно відсутнім або зник? І як може забезпечити документальне підтвердження цих фактів? Це питання доки знайшли нормативного дозволу. Письмовий трудового договору є основний документ, які б час у роботодавця — фізичної особи, оскільки вести трудові книжки таким роботодавцям заборонено (ст. 309 ТК РФ). Законодавцям було б передбачити правило про видачу копій трудового договору випадках втрати чи псування оригіналів цих документів. Крім найважливішої обов’язки роботодавця оформити трудового договору, ст. 303 ТК РФ фіксує ще две:

1. сплачувати страхові внески та інші обов’язкових платежів гаразд і можна розмірах, визначених федеральним законодательством;

2. оформляти страхові свідоцтва державного Пенсійного страхування особам, вступників працювати впервые.

Скоєно очевидно, що трудового договору між фізичними особами має особливість субъектного складу, що потребує або винятків з загальних правил, або доповненням до існуючим. Тому ТК РФ встановлює вибуття із загальних правил. Так, відповідно до ст. 306 ТК РФ змінити суттєві умови трудового договору працівникові без його згодою можна лише попередивши це у письмовій формах пізніше як по 14 календарних днів. Дуже істотний на відміну від норми загального дії, закріплене у ст. 73 ТК РФ. Режим роботи, порядок надання вихідних днів і відпусток визначаються за згодою сторін за дотримання гарантій щодо тривалості робочого дня і відпусток. Захист прав громадян працівників приватного підприємця. Найбільш актуальні нині питання впровадження трудового кодексу — це захист прав громадян, працівників приватного підприємця, й застосування їх статті, регулюючої розмір мінімальної зарплати. Проблеми творяться у основному від незнання чи небажання громадян виконувати нове становище Кодексу. Згідно з положенням із лютого 2002 року роботодавець (у разі йдеться про громадянина без утворення юридичної особи, має лише ліцензію на право ведення підприємницької діяльності) зобов’язаний укладати з працівником письмовий договір і реєструвати згоди на органах місцевого самоврядування. Робітник зобов’язаний сам наполягати під час підписання такої угоди, позаяк у іншому разі він позбавляється деяких соціальних гарантій, наприклад, соціального страхування, відрахувань у Пенсійний фонд і т.д.

Оплату праці нині повинна бути менше прожиткового минимума.

2.3. ПРАВОВІ ПРОБЛЕМИ ОБОВ’ЯЗКИ (ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ) СТАТУСУ ПРАЦІВНИКА И.

РОБОТОДАВЦЯ. Обов’язки працівника. Трудові обов’язки, як компонент трудових правовідносин, є сукупність посадових дій працівників, пов’язаних з участю їхнього особистого праці здійсненні завдань тієї організації, із якою перебувають у трудових правовідносинах. Обсяг і характеру трудових обов’язків залежать від багатьох факторів, і конкретизуються стосовно роду роботи (спеціальності, кваліфікації, посади) й особистості працівника. Загальні й стратегічно важливі трудові обов’язки сформульовані в ст. 21 ТК РФ, що передбачає, що працівник обязан:

. сумлінно виконувати свої трудові обов’язки, покладені нею трудовим договором;

. дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку организации;

. дотримуватися трудову дисциплину;

. виконувати встановлених норм труда;

. вимог з охорони праці та гарантуванню безпеки труда;

. бережно належить до майна роботодавця та інших работников;

. негайно повідомляти роботодавцю або безпосередньо керівнику про виникнення ситуації, становить загрозу життя і здоров’я людей, схоронності майна роботодавця. Більше вузьке коло обов’язків (робіт) окремих категорій працівників визначено Єдиним тарифно-кваліфікаційним довідником робіт і будь-яких професій робочих народного господарства, Кваліфікаційним довідником посад службовців, і навіть технічними правилами, посадовими інструкціями й іншими положеннями, затвердженими у порядку. Невиконання обов’язків, покладених на працівника законодавством, локальними нормативними актами і трудовим договором, може викликати у себе застосування дисциплінарної й матеріальної відповідальності у відповідності зі ст. 192−195, 238−249 ТК РФ. Обов’язки роботодавця. На роботодавця покладається низку обов’язків, що забезпечують реальну можливість працівниками наданих їм права і свободи. Серед цих обов’язків можна виділити загальні, що характеризують правове становище роботодавця переважають у всіх громадських відносинах, входять до складу предмета трудового права, і конкретні - кореспондуючі з деякими трудовими правами працівників. До першої категорії треба віднести обов’язки дотримуватись законів, інші нормативні правові акти, колективні договори; надавати працівникам роботу, зумовлену трудовим договором; виконувати розпорядження державних наглядових і контрольних органів, і навіть розглядати уявлення відповідних профспілкових органів про виявлені порушення законів, інших нормативних правових актів, договорів про працю. Роботодавець зобов’язаний дбати про безпеку праці та умови роботи, відповідальні вимогам охорони і гігієни праці. Ця обов’язок виконується у вигляді дотримання державних нормативних вимог охорони праці, організації охорони праці в підприємстві (у створенні), зокрема створення служби охорони праці, або запровадження посади фахівця з охороні праці, надання працівникам передбачених законодавством гарантій, проведення конкретних заходів із атестації робочих місць, поліпшенню умов праці, навчання працівників безпечним прийомів праці та т.п. Обов’язок роботодавця щодо забезпечення працівників устаткуванням, інструментами, технічної документацією й іншими засобами, необхідними до виконання ними трудових обов’язків, встановлено з організації ефективного виробничого процесу, з одного боку, і шляхом створення працівникові сприятливих умов праці - з іншого. Оскільки роботодавець зацікавлений у економічному просторі і результативному праці, він має організовувати в такий спосіб, щоб непродуктивні витрати часу були до мінімуму. Це досягається правильної організацією праці, що включає зокрема. оснащення кожного працівника місця всім необхідними. Тільки за створення умов до виконання трудовий функції роботодавець вправі вимагати від працівника виконання трудових обов’язків. Перелік інструментів, коштів (зокрема. коштів оргтехніки), документів, інформації та ін., необхідні виконання роботи з певної спеціальності, професії, посади, то, можливо конкретизований в колективному договорі, локальному нормативному акті, трудовому договорі. Роботодавець має забезпечити і побутові (зокрема. гігієнічні) потреби працівників, пов’язані з виконанням ними своїх трудових обов’язків. До них можна віднести організацію харчування працівників, зокрема. створення умов приймання їжі робочому місці (ст. 108 ТК РФ), устаткування туалетів і душових, гардеробів, роздягалень і побутових приміщень для зберігання особистих речей працівників, відпочинку і приймання їжі тощо. (ст. 223 ТК РФ). Рекомендація МОП № 102 «Про побутовому обслуговуванні трудящих» (1956), крім того, передбачає необхідність відпочинку для підприємства чи неподалік нього та його культурних розваг, організації доставки працівників доречно роботи й назад, коли користування громадським транспортом неможливо чи утруднено. Обов’язок забезпечити працівникам рівну оплату за працю рівної цінності є конкретизацію загального принципу заборони дискримінації в сфері праці. Закріплення цей обов’язок забезпечує створення справедливою системи оплати праці, основу якої лежать об'єктивні ознаки праці, що підлягає оплаті, — його кількість і якість. Принцип рівної сплати працю рівної цінності визнаний міжнародним співтовариством. У розділі ст. 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальних і культурних правах 1966 р. проголошує право кожного на однакову винагороду за працю рівної цінності без хоч би не пішли відмінності, причому жінкам повинна гарантуватися рівна дитини з чоловіками оплата за рівний працю. Обов’язок роботодавця сплачувати заробітну плату у розмірі й у встановлених термінів корреспондирует з певним правом работника.

Обов’язки роботодавця, пов’язані з здійсненням соціального партнерства, зокрема у вступу до колективні переговори з вимозі представників працівників, з укладання колективного договору на узгоджені умови, з надання інформації, яка потрібна на ведення колективних переговорів і здійсненню контролю над виконанням колдоговору, угоди, створення умов до роботи комісії з ведення колективних переговорів, для реалізації працівниками права щодо участі в управлінні організацією та інших., розкриваються розділ II ТК РФ і відповідають правам працівників та його представницьких органів. Обов’язок роботодавця здійснювати соціальне страхування працівника передбачена відповідними законів і нормативними правовими актами. Ця обов’язок конкретизується в ТК РФ. Роботодавець зобов’язаний відшкодувати шкода, заподіяний здоров’ю працівника в процесі праці. Ця обов’язок виконується у вигляді здійснення обов’язкового соціального страхування від нещасних випадків з виробництва і фахових захворювань, і навіть відшкодуванням моральної шкоди, що у результаті трудового каліцтва чи професійного захворювання. На роботодавця лежить також обов’язок відшкодувати працівникові матеріальний ущерб:

. Завданий внаслідок незаконного позбавлення його можливості трудиться (ст. 234 ТК РФ);

. Завданий майну працівника (ст. 235 ТК РФ);

. Завданий затримкою заробітної лати (ст. 236 ТК РФ). Роботодавець відшкодовує моральний шкода, що виник з порушенням трудових прав працівника (ст. 237 ТК РФ).

Дисциплінарна відповідальність — це санкція, яка використовується роботодавцем до працівника, як дисциплінарного стягнення за дисциплінарного проступку. Під дисципліною праці, по ст. 189 Трудового кодексу РФ, розуміється обов’язкове всім працівників підпорядкування правил поведінки в, певним відповідно до Трудовим кодексом РФ, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації. Роботодавець зобов’язаний відповідність до ТК РФ, законами, іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, трудовим договором створити умови, необхідних дотримання працівниками дисципліни праці. Дисципліна праці є потрібне умова будь-якої спільної роботи, будь-якого спільного праці. Спільний працю потребує певному порядку, у цьому, щоб усе спільно працюючі підпорядковувалися цієї дисципліни, порядку. Будь-яка співпраця людей потребує певному узгодженні. Особливе значення впорядкування набуває при об'єднанні працівників для виробництва та розподілу потребує матеріальних та духовних благ. Під дисциплінарної відповідальністю розуміється осуд поведінки працівника шляхом оголошення йому владою адміністрації (тобто. роботодавцем чи уповноваженими їм особами) дисциплінарного стягнення. Законодавство, надаючи роботодавцю право накладати на працівника дисциплінарне стягнення (а окремих випадках і зобов’язуючи до цього), одночасно передбачає й формує відповідні гарантії для працівника. До ним относятся:

1. правове підставу притягнення до дисциплінарної ответственности;

2. коло осіб, котрі мають накладати дисциплінарні взыскания;

3. строки й порядок накладення дисциплінарних взысканий;

4. вичерпний перелік дисциплінарних взысканий;

5. порядок оголошення дисциплінарних взысканий;

6. порядок зняття дисциплінарних взысканий;

7. порядок оскарження дисциплінарних стягнень. Правовим підставою залучення працівника до дисциплінарну відповідальність є дисциплінарного проступку, тобто. винна невиконання працівником своїх трудових обов’язків. Отже, роботодавець до накладення на працівника дисциплінарного стягнення повинен встановити: протиправне поведінку цієї працівника у трудовій сфері, його провину. Поведінка працівника є протиправним, якщо він дотримується встановлені для нього правил поведінки, а як і накази і розпорядження роботодавця. Такі правила можуть утримуватися законів, постановах уряду та інших актах, походять із органів держави, а також у локальних нормативні акти (наприклад, постанову Уряди РФ від 25 серпня 1992 р. № 621 «Про Положення про дисципліни працівників залізничного транспорту Російської Федерації» (з ізм. і доп. від 14.07.2001 г.). У разі йдеться про обов’язкових правилах поведінки працівника у трудовій сфері, тобто. під час виконання свого трудового функції. Прикладом протиправної поведінки працівника може бути прогули, запізнення, поява на роботі у нетверезому стані, невиконання норм праці, виготовлення неякісної продукції, що у незаконної страйку, ухиляння представників роботодавця від участі у примирних процедурах чи винних в невиконанні зобов’язань по угоді, досягнутому результаті зазначеної процедури. Якщо працівник неналежним чином виконує свої обов’язки через недостатньою кваліфікації, відсутності нормальних умов праці та т.п., вона може визнаватися винним. Тим паче не можна залучати працівника до відповідальності через відмову від виконання незаконного розпорядження роботодавця, наприклад виконання роботи, не зумовленої трудовим договором. Для окремих категорій працівників дисциплінарним провиною може визнаватися і винна порушення встановлених правил поведінки у службові приміщення, біля організацій, коли вона скоєно і у виконанні трудових обов’язків. Що стосується державним службовцям невиконання чи неналежне виконання покладених ними обов’язків утворюють посадовий провина, протягом якого він може наступити дисциплінарна відповідальність. У окремих випадках, передбачених федеральними законами, допускається залучення працівника до дисциплінарну відповідальність за провини, хоч і які є порушеннями трудовий дисципліни, але несумісні з гідністю і призначенням окремих посадових осіб. Приміром, відповідно до Федеральним законом від 17.01.92 № 2202−1 «Про прокуратурі РФ» (СЗ РФ, 1995, № 47, ст.4472) прокурорських працівників несуть відповідальність як за невиконання чи неналежне виконання своїх службовими обов’язками, але й вчинення проступків, ганебних честь прокурорського працівника. Якщо результаті вчинення дисциплінарного проступку роботодавцю заподіяно матеріальним збиткам, то працівник може бути притягнутий як до дисциплінарної, до матеріальну відповідальність. За загальним правилом право накладати на працівника дисциплінарне стягнення належить керівнику організації. Інші посадові особи мають таким правом, якщо передбачено у статуті організації або спеціально уповноважені її керівником. У статутах (положеннях) про дисципліни, які у окремих галузях економіки, передбачаються повноваження керівників міністерства (відомства) у частині накладення дисциплінарних стягнень працівники унітарних державних підприємств і муніципальних організацій цього міністерства (відомства). По ст. 192 ТК РФ скоєння дисциплінарного проступку, тобто. невиконання чи неналежне виконання працівником з її провини покладених нею трудових обов’язків, роботодавець проти неї застосувати такі дисциплінарні взыскания:

1. замечание;

2. выговор;

3. звільнення по відповідним підставах. Федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліни окремих категорій працівників може бути передбачено й та інші дисциплінарні стягнення. Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліни. Зокрема, не можна застосувати до порушників дисципліни такі міри покарання, як: штраф, зниження відпустки на число днів прогулу, перенесення часу використання відпустки інше час, переклад на нижчу чи менш оплачувану посаду, затримка заробітної плати ін. Відповідно до ст. 192 ТК РФ роботодавець може, але з зобов’язаний залучати до відповідальності працівника, вчинила дисциплінарний провина. У той самий час ТК РФ, іншими федеральними законами, статутами чи положеннями про дисципліни можуть бути та інші правила. Приміром, відповідно до ст. 195 ТК РФ на вимогу представницького органу працівників до організації, його заступникам повинні прагнути бути застосовані дисциплінарні стягнення до звільнення, якщо підтвердилися порушення ними законів та інших нормативних правових актів про працю, умов колективного договору, угоди. Пунктом 20 Дисциплінарного статуту воєнізованих гірничорятувальних частин з обслуговування гірничодобувних підприємств металургійної промисловості, утв. Постановою Уряди РФ від 16.01.95 № 47 (СЗ РФ, 1995, № 4, ст.310), встановлено, що з порушенні дисципліни обличчям воєнізованого складу начальник повинен попередити його необхідність виконання службових обов’язків, оголосити зауваження чи разі потреби накласти цього обличчя суворіше дисциплінарне стягнення. Звільнення гаразд дисциплінарного стягнення можливе случаях:

> кількаразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов’язків, якщо має дисциплінарне стягнення (п. 5 ст.81 ТК РФ);

> однократного грубого порушення працівником трудових обов’язків, саме: а) прогулу (відсутність на роботі без поважних причин понад чотири години поспіль у протягом робочого дня); б) поява на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп’яніння; в) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової й інший), стала відомою працівникові у зв’язку з виконанням їм трудових обов’язків; р) скоєння на роботі розкрадання (зокрема. дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного її знищення чи пошкодження, встановлених хто розпочав чинність закону вироком суду України або постанову органу, уповноваженого застосування адміністративних стягнень; буд) порушення працівником вимог щодо охорони праці, якщо це порушення призвело до у себе тяжкі наслідки (нещасний випадок з виробництва, аварія, катастрофа) або явно створювало реальну загрозу наступу таких последствий;

> прийняття необгрунтованого рішення керівником организации.

(філії, представництва), його заступники й головним бухгалтером, що спричинило у себе порушення схоронності, неправомірне використання або інших збитків майну организации;

> однократного грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступники своїх трудових обязанностей. 55] У той самий час ст. 192 ТК РФ не конкретизує випадки, у яких може застосовуватися такий захід дисциплінарного стягнення, як звільнення працівника з роботи. У зв’язку з цим представляється, що звільнення вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати до нього роботодавця, і навіть звільнення вчинення працівником, виконуючим виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи, і навіть можна розглядати як звільнень гаразд дисциплінарного стягнення уживати гаразд, встановленому ст. 193 ТК РФ. Наведу приклади: 1) Трудової договір з працівником може бути розірваний скоєння по місцеві роботи розкрадання, коли цей факт встановлено хто розпочав чинність закону вироком судна чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення дисциплінарного стягнення. До. — начальник варти служби безпеки підприємства звільнений по п. 8 год. 1 ст. 33 КзпПр РФ (подп. «р» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ) скоєння за місцем роботи розкрадання наразі державного майна. Він звернувся до суду з позовом про про відновленні на роботі, посилаючись на можливість незаконність звільнення, оскільки суду, вступило чинність закону, чи постанови органу, в компетенцію якого входить накладення дисциплінарного стягнення чи застосування заходів впливу суспільства, немає. Судом першої інстанції полягає у задоволенні позову відмовлено. Судова колегія у справах Верховним судом РФ що відбулися по справі судові постанови скасувала з таких підстав. Відповідно до п. 8 год. 1 ст. 33 КзпПр РФ трудового договору з працівником може бути розірваний скоєння на роботі розкрадання державного або громадського майна, коли цей факт встановлено хто розпочав чинність закону вироком суду України чи постановою органу, в компетенцію якого входить накладення дисциплінарного стягнення чи застосування заходів впливу суспільства. Що стосується позивача немає вступило чинність закону суду, а також відсутня постанову компетентного органу про накладення дисциплінарного стягнення. Відмовляючи у позові, суд виходив речей, рішення про звільнення До. прийнято особовим складом варти. Проте суд зовсім не врахував, що колектив варти перестав бути органом, в компетенцію якого входить розгляд питань про застосування заходів впливу суспільства. Примітка: п. 8 год. 1 ст. 33 КзпПр РФ передбачав можливості звільнення працівника скоєння на роботі розкрадання державного чи громадського майна, тоді як у подп. «р» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ основою звільнення є вчинення працівником за місцем розкрадання чужого майна. З іншого боку, у цій нормі Трудового права РФ не міститься свідчення про постанови органу, до компетенції якого входить застосування заходів впливу суспільства. 2) Касаційна інстанція не погодилася з висновками суду, визнав незаконним звільнення працівника по п. 2 ч.1 ст. 254 КзпПр РФ, скасувала рішення і винесла нове рішення про відмову у позові. Я., працювала на посаді заступника керівника муніципального підприємства (аптеки) з виконанням обов’язків завідуючої рецептурновиробничого відділу, звільнили виходячи з. 2 ч.1 ст. 254 КзпПр РФ (п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ) у зв’язку з втратою довір'я з боку адміністрації. Заперечуючи законність звільнення, вона звернулася до суду з позовом про про відновленні на роботі, посилаючись на можливість те, що винних дій, дають основу втрати, не робила. Рішенням районного суду, позов задоволений. Визначенням суду касаційної інстанції рішення арбітражного суду скасовано і винесено нове рішення про відмову у задоволенні позовних вимог. Судова колегія у справах Верховного Судна РФ визначення касаційної інстанції залишила без зміни, вказавши таке. З огляду на п. 2 ч.1 ст. 254 КзпПр РФ трудового договору може бути припинений в разі скоєння винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові і товарні цінності, якщо ці дії дають підставу втрати до нього з боку адміністрації. Судом першої інстанції встановлено, що членами колективу відділу, керівником якого була позивача, і муніципальним підприємством укладено договори про колективної (бригадній) матеріальну відповідальність. Актом інвентаризаційної комісії підтверджено недостача матеріальних цінностей (наднормативний бій, і невчасно списані з вини Я. Прострочені ліки). Після закінчення ревізії знайшли також гроші, отримані позивачкою відповідно до її поясненням за відпущені лікарські кошти не залучаючи касового апарату. Визнаючи при встановлених обставин звільнення позивачки по мотивацію втрати незаконним, суд посилався те що, що недостача погашена усіма членами колективу, які вважали Я. Винною, акти ревізії підписано лише головою інвентаризаційної комісії, у силу ст. 54 ЦПК РРФСР (ст. 60ГПК РФ) неможливо знайти визнані припустимими доказами, відпустку позивачкою під час ревізії лікарських засобів, минаючи касовий апарат, з урахуванням в аптеці практики перестав бути порушенням. Касаційна інстанція, перевіривши відповідно до своїми повноваженнями обгрунтованість висновків суду, не погодилася з ними, оскільки суд першої інстанції правильно встановив обставини, що мають значення для справи, але дав їм неналежну юридичну оцінку, виходячи з п .4 ст. 305 ЦПК РРФСР (абз.4 ст. 361 ЦПК РФ) винесла нове рішення. У цьому зазначив, що наведені вище обставини давали адміністрації підставу висловити недовіру Я. Висновок суду у тому, що акти ревізій з ст. 54 ЦПК РРФСР є припустимими доказами, визнано помилковою. Відповідно до названої нормою обставини справи, хто за законом би мало бути підтверджені певними засобами доведення, що неспроможні підтверджуватися ніякими іншими засобами доведення. Подані суду письмові укладання інвентаризаційної комісії містять відомостей про обставин, які мають значення для справи, і відповідно до ч.1 с. 49, ч.1 ст. 63 ЦПК РРФСР (п. 1 ст.55, ст. 71 ЦПК РФ) є письмовими доказами. Ці акти оцінки судової колегією по правилам ст. 56 ЦПК РРФСР (п. 1 ст.67 ЦПК РФ) разом із іншими доказами у справі і правомірно покладено основою решения. 56].

Дисциплінарне стягнення зберігає чинність протягом року із дні його застосування. Якщо закінчення року дисциплінарне стягнення був знято в порядку, встановленому ст. 194 ТК РФ, після закінчення року вона втрачає силу автоматично. Відмова працівника від роботи у зв’язку з зміною істотних умов трудового договору перестав бути дисциплінарним провиною, а служить основою припинення трудового договору з п. 7 ст.77 ТК РФ з дотриманням порядку, передбаченого ст. 73 ТК РФ.

Матеріальна відповідальність. Відповідно до Конституцією РФ охорона праці та здоров’я людей (ст. 7), визнання і захист так само приватної, державної, муніципальної та інших форм власності (ст. 8) ставляться звернено до засад конституційного ладу. Відповідно до ст. 37 Конституції РФ найважливішими правами і свободами чоловіки й громадянина є право кожного вільно розпоряджатися власними здібностями до праці, вибирати рід роботи і професію, і навіть право кожного на праця викладачів у умовах, відповідальних вимогам безпеки і гігієни, і захисту від безробіття. Ці положень Конституції РФ відповідають потребам Загальної Декларації правами людини (ст. 23), затвердженого та проголошеної Генеральної Асамблеєю Організації Об'єднаних Націй 10 грудня 1948 р., деяких інших міжнародно-правових актів у сфері праці, і навіть Декларації права і свободи людини і громадянина (ст. 23), прийнятої Верховною Радою РРФСР 22 листопада 1991 р. Що стосується сторонам трудового договору (робітникові й роботодавцю) наведені конституційні становища отримують розвиток в актах трудового законодавства. Так, кожен працівник має право справедливі умови праці, відповідальні вимогам безпеки і гігієни, і відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв’язку з виконанням їм трудових обов’язків; своєю чергою однією з основних обов’язків працівника є дбайливе ставлення до майну работодателя[57]. Якщо результаті неналежного виконання працівником чи роботодавцем своїх зобов’язань боці трудового договору заподіяно матеріальний збитки, він підлягає відшкодуванню. Відшкодування шкоди — обов’язок, що виникає в однієї зі сторін трудового договору з відношення до іншій — його боці. Безпосередньо названим договором така обов’язок не передбачена, але є наслідком неналежного виконання сторонами цього договору своїх обов’язків у сфері праці. Підставою для покладання матеріальну відповідальність набік трудового договору служить протиправне і винна заподіяння нею інший боці цієї договору шкоди, за умови що законодавством не передбачено иное.

Матеріальна відповідальність сторін трудового договору полягає у обов’язки одній з його сторін відшкодовувати відповідно до законодавством матеріальним збиткам, заподіяний нею боці цього договору. Залежно від цього, кому завдав шкода, різниться: матеріальна відповідальність працівника за збитки, заподіяний виробництву його винними діями або бездіяльністю, і матеріальна відповідальність роботодавця за шкода, заподіяний працівникові трудовим каліцтвом іншим ушкодженням здоров’я, і навіть порушенням його права на працю. Визнаючи юридичне рівність сторін трудового договору, законодавство враховує, що роботодавець: 1) економічно завжди сильніші від окремого працівника; 2) організує процес праці та несе на цьому сенсі відповідальність за які можуть виникнути неприємних наслідків; 3) як власник майна несе тягар її й ризик випадкової загибель чи випадкового ушкодження. З іншого боку, законодавство розмірковує так, що вирішення головного цінністю людини його фізична й розумова спроможність до праці, яку може реалізовувати різних юридичних формах, а насамперед шляхом укладання трудового договору. Сказане визначає відмінності два види відповідальності. Трудовим договором чи заключаемыми в письмовій формах угодами, прилагаемыми щодо нього, може конкретизуватися матеріальна відповідальність сторін цього договору. У цьому договірна відповідальність роботодавця щодо працівника може бути нижче, а працівника перед роботодавцем — вище, чому це передбачено справжнім Кодексом чи інші федеральними законами. 58] Звісно ж можливим виділити деякі загальні ознаки, що характеризують матеріальну відповідальність сторін трудового договору — роботодавця й работника:

. Виникнення двосторонньої матеріальну відповідальність, зумовленої існуванням трудового договора;

. Тільки боку договору — суб'єкти матеріальної ответственности;

. Відповідальність виникає у разі порушення обов’язків по трудовому договору;

. Кожна сторона відповідає лише винні порушення обов’язків, якщо це спричинило збитки в іншої стороны;

. Можливість відшкодування збитків на добровільних засадах. Розглянемо підстави, якими виникає матеріальна відповідальність. Вони перераховані в ст. 233 ТК РФ: а) наявність майнової шкоди потерпілої боку. Це необхідна умова матеріальну відповідальність. Оскільки остання неможлива без наявності шкоди. Кожна зі сторін зобов’язана довести розмір заподіяної їй шкоди. б) протиправність поведінки (дії чи бездіяльності). Це означає вчинення їх всупереч закону, іншим нормативним правових актів, і навіть умовам трудового договору. До того ж порушення обов’язків, покладених на бік трудового договору відповідними правовими нормами. Основні обов’язки працівника передбачені в цьому ст. 21 ТК РФ, можуть покладатися на нього правилами внутрішнього розпорядку, трудовим договором, вказівками роботодавця. Обов’язки роботодавця так само визначені ст. 22 ТК РФ. в) Провина. Можлива у вигляді наміру, що трапляється дуже рідко у трудових відносинах, і з необережності. Кожна з форм достатня для покладання відповідальності, але розмір возмещаемого шкоди залежить від цього, чи є вина навмисної чи необережною. У трудове законодавство немає чіткої формулювання визнання боку невинній. Таке формулювання міститься в в п. 1 ст. 401 ДК: Лицо-работник чи роботодавець — визнається невинним, якщо того рівня дбайливості і обачності, від нього була потрібна характером зобов’язання, вони прийняли всіх заходів для належного виконання зобов’язання та профілактики шкоди. Це визначення стосовно виконання цивільно-правових зобов’язань та можна застосовувати до трудовим відносинам. р) Причинний зв’язок. Означає, що збитки настав невипадково, з’явився наслідком конкретні дії тому чи тому боку трудового договору. Матеріальна відповідальність не настає за випадкові наслідки. Причинний зв’язок встановлюється судом, виходячи з доказів, експонованих сторонами За загальним правилом, обличчя, яка завдала шкода, звільняється з відшкодування шкоди, якщо доведе, яка завдає шкоди заподіяно за його вині. Законом то, можливо передбачено відшкодування шкоди за відсутності провини завдавача шкоди. До таких належать, наприклад, ставляться випадки заподіяння шкоди джерелом підвищеної небезпеки, власник якого відповідає незалежно від провини (ст. 1079 ДК РФ). Також відомі інші випадки відступу від принципу провини чинному законодавстві: за шкода, заподіяний громадянином, визнаним недієздатною, відповідають його опікун чи організація, зобов’язана здійснювати його нагляд, а то й доведуть, що «збитки виник з вини (ст. 178 ДК РФ). Провина опікуна й відповідних організацій виявляється у неосуществлении ними належного контролю над недієздатними в останній момент заподіяння шкоди. Шкідливість, заподіяний правомірними діями, підлягає відшкодуванню лише випадках, передбачені законами. Наприклад, шкода, заподіяний може нагальну необхідність, тобто усунення небезпеки, загрозливою самому причинителю шкоди або іншими особам, Якщо ця небезпека при даних обставин же не бути усунуто іншими засобами, хоча і є правомірним, але підлягає відшкодуванню потерпілому (ст. 1067 ДК РФ). Не підлягає відшкодуванню шкода, заподіяний може необхідної оборони, при цьому були перевищені його межі (ст. 1066 ГКРФ). Не підлягає відшкодуванню шкода, заподіяний громадянином, нездатним розуміти значення своїх дій чи керувати ними (ст. 1078 ДК РФ). Законодавство передбачає два виду матеріальної ответственности:

> матеріальну відповідальність працівника перед работодателем;

> матеріальну відповідальність роботодавця щодо працівника. Матеріальна відповідальність по трудовому праву трохи схожа з майнової відповідальністю за нормами громадянського права. У підставі цих видів відповідальності лежить обов’язок відшкодувати завдані збитки. У той самий час існують дуже серйозні відмінності, зумовлені специфікою предмети й методу цих галузей, і навіть їх службової роллю. По трудового законодавства відшкодуванню підлягає лише прямою збитки, в цивільному ж, крім відшкодування збитків, підлягає відшкодуванню і втрачений вигода. Норми трудового права носять імперативного характеру. Підстави, межі України та порядок відшкодування матеріальних збитків встановлено законодавством і можуть змінитися за згодою сторін. По цивільному ж законодавству боку, будучи рівноправними, самі можуть встановити підстави, межі України і умови майнової ответственности[59]. Слід наголосити значення матеріальну відповідальність працівника за збитки, заподіяний производству:

> відшкодування дійсного шкоди в цілому або частково, завданий работником;

> виховання дбайливого ставлення майну производства;

> посилення гарантій з охорони зарплати, охорона його від надмірних і незаконних утримань; Не можна оминути цього і значення матеріальну відповідальність роботодавця за шкода, заподіяний работнику:

> ретельніше дотримання природоохоронного законодавства роботодавцем, а цим дотримання прав працівника на працю й охорону труда;

> можливість відшкодування як матеріального, а й моральної шкоди працівникові. Запровадження Трудовим кодексом нової матеріальну відповідальність зазначеної договором породить розбіжності у області застосування, якщо законодавець не дасть відповідних роз’яснень в цьому плані. Вимагає поясненні, з якими категоріями працівників можна укладати угоди, у якому конкретизується матеріальна відповідальність, чи зі усіма; чи може така угода замінити договір матеріально відповідального особи. Особливо це задля працівника, оскільки роботодавець зазвичай перед упорядкуванням такого договору і уточненням обов’язків радиться з кваліфікованим юристом. Види і межі матеріальну відповідальність працівника. Понести збитки підприємство може лише оскільки підвели партнери чи змінилася кон’юнктура ринку. Іноді непередбачені витрати виникають сумніви з вини працівників, через їх усвідомленого бажання нашкодити або халатного ставлення до виконання своїх службовими обов’язками. Саме з на цій причині може вийти з експлуатації устаткування, а матеріали зіпсуватися і втратити якості, без яких і неможливо використати для продукції. Виниклі збитки підприємство може покрити і поза свої гроші. Проте організація має право вимагати, щоб ці витрати компенсував працівник, що несе матеріальну відповідальність за схоронність майна. Одне з найважливіших засобів захисту різної форми власності - матеріальна відповідальність працівника за збитки, заподіяний підприємству у виконанні трудових обов’язків. Матеріальна відповідальність працівника у його обов’язки відшкодовувати збитки, заподіяний роботодавцю. Найважливіші правила цієї відповідальності закріплені в ст. ст. 232, 233, 238−250 ТК РФ. Це законодавство, встановлюючи обов’язок працівника відшкодовувати збитки, заподіяний роботодавцю, передбачає і гарантії збереження заробітної плати працівника. Одночасно воно зобов’язує роботодавця створювати працівникові умови, необхідних забезпечення повної схоронності ввіреного йому майна, і регулює деякі організаційні відносини. Робітник відшкодовує збитки сплачують у залежність від того, який договір уклали прийому співробітника працювати (трудовий чи цивільно-правової). Спочатку розберемо взаємовідносини роботодавець — працівник по трудовому договору. Дані відносини регламентуються Трудовим кодексом РФ. Зокрема, матеріальну відповідальність працівника присвячена глава 39 Трудового кодексу РФ. Як, відповідно до статті 238 Трудового кодексу РФ, працівник повинен відшкодувати роботодавцю так званий прямий дійсний збитки, тобто виміряти ціну втрати майна або його псування, і навіть додаткові видатки його відновлення чи купівлю нового. Наприклад, до прямому дійсному збитку можна віднести нестачу і псування матеріалів та інших цінностей, Витрати ремонт ушкодженого майна, санкції, накладені на роботодавця, тощо. Зауважте: співробітник зобов’язаний відшкодувати як збитки, що він завдав безпосередньо роботодавцю, і витрати організації, коли їй доведеться компенсувати збитки третій особі. Відповідно до статтею 22 Трудового кодексу РФ роботодавець проти неї залучити працівника матеріальної відповідальності, але зобов’язаний цього. Тому, беручи до уваги супутніх обставин, організація може цілком чи частково не стягувати збитки з винного працівника (ст. 240 Трудового кодексу РФ). З іншого боку, у статті 239 Трудового кодексу РФ наведено перелік випадків, коли працівник взагалі несе матеріальну відповідальність. Приміром, якщо причиною шкоди стали надзвичайні обставини (буря, повінь, посуха тощо.). Що ж до осіб, які працюють по цивільно-правовим договорами, то у разі слід керуватися Цивільним кодексом РФ. Також, як й у трудове законодавство, в Цивільному кодексі РФ у статті 15 передбачено, що працівник зобов’язаний компенсувати збитки організації у тих випадках, коли заподіяно прямий дійсний збитки. У Цивільному кодексі РФ вона називається реальним. Але крім того організація вимагатиме покрити ті збитки, пов’язані з упущеної вигодою, тобто із тими доходами, організація окремо не змогла отримати через хибних дій особи, що працює за цивільно-правовому договору. Щоб визначити суму шкоди спочатку слід визначити розмір шкоди, який понесло підприємство. Як це, передбачена статтею 246 Трудового кодексу РФ. До збитку ставляться фактичні втрати організації. Їх розглядають з ринкову вартість зниклого чи зіпсованого майна. Причому ринкової вважається ціна, що діяла у цій місцевості на день, коли було заподіяно збитків. Проте 246 Трудового кодексу РФ є невелика обмовка, що ринкова вартість майна може бути нижче від вартості за даними бухгалтерського обліку (за мінусом зносу). Інакше збитки доведеться оцінювати саме з даним бухобліку. Розмір шкоди визначає спеціальна комісія. Вона створюється розпорядженням керівника організації. Саме комісія встановлює, чому виник збитки, отже, і (наскільки у тому винен працівник. Потім керівник організації виходячи з укладання комісії вирішує, утримати чи ні з працівника суму шкоди. Якщо можна, то якому розмірі він може зробити? Відповідь це питання залежить від цього, яка матеріальна відповідальність покладено на працівника. Трудовим кодексом РФ передбачена цілковита й обмежена відповідальність. За повної матеріальну відповідальність працівник зобов’язаний компенсувати збитки в повному обсязі. Повну матеріальну відповідальність співробітник несе на відповідності до статті 243 Трудового кодексу РФ, коли він зашкодив: — допустивши нестачу цінностей, отриманих під звіт виходячи з спеціального письмового договору чи з разовому документа (наприклад, по требованию-накладной); - свідомо чи може алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння; - через своїх злочинних дій чи адміністративного проступку (якщо це встановлено судом); - розголосивши відомості, складові службову чи комерційну таємницю (в випадках, передбачених федеральними законами); - не виконавши свої трудові обов’язки. Найчастіше повна матеріальна відповідальність працівника фіксується відповідним письмовим договором. Договір повною матеріальною відповідальності то, можливо укладений із окремими категоріями працівників чи особами, які виконують певні роботи. Їх перелік має затвердити Уряд РФ. Але спочатку таку постанову немає звичаю. Тому сьогодні слід керуватися колишніми нормативними актами. Як-от постановою Госкомтруда СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 28 грудня 1977 р. N 447/24. Приміром, переліку, наведений у цьому документі, вказані завідувачі складами, касами, заготівельними пунктами та його заступники, і навіть експедитори з перевезення грузов.

Приклад: Обличчя, возместившее шкода, заподіяний іншою особою (працівником при виконанні нею службових, посадових чи інших трудових обов’язків), має право зворотного вимоги (регресу) до цього особі у вигляді виплаченого відшкодування, якщо інший розмір не встановлено законом. За рішенням суду підприємство відшкодувало шкода, заподіяний працівником при виконанні нею своїх трудових обов’язків, і звернувся до суду із позовом працівникові про відшкодування збитків гаразд регресу. Судом ухвалено рішення про стягнення суми шкоди у розмірі. Задовольняючи вимога підприємства, суд керувався ст. 1081 ДК РФ, відповідно до якої обличчя, возместившее шкода, заподіяний іншою особою (працівником у виконанні їм службових, посадових чи інших трудових обов’язків), проти неї зворотного вимоги (регресу) до цього особі в розмірі виплаченого відшкодування, якщо інший розмір не встановлено законом. Проте якщо з таким висновком не можна погодитися. Відповідно до змісту ст. 119 КзпПр РФ (ст. 241 ТК РФ), за заподіяний збитки працівник несе матеріальну відповідальність у свого середнього місячного заробітку; матеріальна відповідальність понад середнього місячного заробітку допускається у разі, вказаних у законодавстві. Судом встановлено, що збитки заподіяно працівником у виконанні їм своїх службовими обов’язками, з нею не полягав договору про повною матеріальною відповідальності, у його діях відсутня склад злочину. Тому на дані правовідносини повинні поширюватися вимоги ст. 241 ТК РФ, а не норми громадянського законодательства. 60] Про те, як стягнути суму шкоди з працівника, йдеться у статті 248 Трудового кодексу РФ. Порядок стягнення шкоди залежатиме від цього, згоден чи ні співробітник добровільно відшкодувати збиток. Якщо йдеться про обмеженою матеріальну відповідальність, те що стягнути збитки, досить розпорядження керівника організації. У цьому відповідно до Трудовим кодексом РФ роботодавець зобов’язаний запитувати співробітника, згоден він добровільно погасити збитки чи ні. Суму середньомісячного заробітку просто утримають з його зарплати. Проте співробітник може опротестувати такі дії роботодавця у суді. Розпорядження про стягнення шкоди керівник повинен віддати пізніше місяця відтоді, коли було остаточно встановлено її розмір. Інакше роботодавець зможе без згоди робітника стягнути з нього необхідну суму. І на випадок відмови йому доведеться вимагати покриття збитків в суді. До суду потрібно звертатиметься у тому разі, коли працівник гребує добровільно відшкодовувати збитки, але він підписав договору про повною матеріальною відповідальності. Якщо ж співробітник добровільно компенсує завдані їм збитки, те, як і за обмеженою відповідальності, щоб стягнути від нього збитки, достатньо розпорядження керівника організації. Отже, якщо працівник вирішив добровільно компенсувати збитки, він проти неї зробити це у різний спосіб. Так, співробітник з дозволу роботодавця може передати рівноцінне майно чи виправити пошкоджене. З іншого боку, може внести необхідну суму касу чи розрахунковий рахунок підприємства. Вони ж суму шкоди можуть утримувати з його зарплати. Проте 138 Трудового кодексу РФ говориться, що й працівник погодився добровільно компенсувати збитки, те з неї не можна утримувати понад 20 відсотків заробітку. Якщо збитки стягується в суді, то одному виконавчим листом теж не можна стягувати близько 25 відсотків зарплати, а, по кільком виконавчим листам понад 50 відсотків. У виняткових випадках, коли збитки був результатом злочинних дій, з працівника можна утримувати до70 відсотків зарплати. Також у статті 248 Трудового кодексу РФ передбачено, що збитки можна погасити на виплату. І тому співробітник має подати роботодавцю письмове зобов’язання у тому, що він відшкодує збитки. Саме там потрібно вказати конкретні терміни платежів. Якщо працівник написав таке зобов’язання, і потім звільнився і погасив всієї заборгованості, і навіть відмовляється відшкодувати її залишок, то організації доведеться звернутися у суд. Матеріальна відповідальність роботодавця. Вперше законодавством передбачається як матеріальний як прямих збитків, а й збитки, заподіяний працівникові у зв’язку з незаконним позбавленням його можливості трудитися, що призвело до неотримання заробітку чи міг привести. Матеріальна відповідальність роботодавця за шкода, заподіяний протиправним винним поведінкою адміністрації, деяких випадках і провини, щодо працівника, то, можливо наступних видів: 1) За шкода, заподіяний працівникові каліцтвом, професійним захворюванням чи іншим ушкодженням здоров’я, що з виконанням трудових обов’язків. Правила відшкодування страхователем (роботодавцем) і страховиком (фондом) цього шкоди, передбачені ФЗ. Підставою даної відповідальності роботодавця є завданий трудовим каліцтвом або іншим суб'єктам ушкодженням здоров’я шкода працівникові (а за його загибелі - сім'ї загиблого). Трудове каліцтво це виробничої травми, професійне захворювання, і навіть каліцтво, те що на транспорті роботодавця дорогою до роботу чи з работы.

Розглянемо з прикладу: Управління внутрішніх справ Ярославській області звернулося до Арбітражний суд Ярославській області із позовом закритому акціонерному суспільству «Межтранс «про стягнення гаразд регресу 64 236 рублів 50 копійок виплаченого позивачем одноразової допомоги курсанту — пересічному міліції Смирнову С. В., постраждалому внаслідок дорожнотранспортного події з вини водія ответчика.

Рішенням від 02.10.2000 арбітражного суду, пославшись на доведеність заявлених вимог, статті 1068, 1079, 1081 Цивільного кодексу Російської Федерації, і навіть статтю 29 Закону Російської Федерації «Про міліції «, задовольнив иск.

У апеляційному порядку справа не рассматривалось.

Оскаржуючи вищезгаданий судовий акт в касаційному порядку, ЗАТ «Межтранс «вимагає її скасування. На думку заявника скарги, суд неправильно застосував статтю 29 Закону Російської Федерації «Про міліцію », оскільки відсутня причинний зв’язок між отриманим курсантом міліції каліцтвом і здійсненням цією особою службової деятельности.

У судовому засіданні представник відповідача підтвердив докази, які у жалобе.

При належному повідомленні позивача час і місці судового розгляду не була забезпечена явка представителя.

З надісланого адресу касаційної інстанції відкликання слід, що докази відповідача не зізнаються у зв’язку з їхнім несостоятельностью.

Правильність застосування норм матеріального і процесуального права Арбітражним судом Ярославській області лише за розгляді справи N А82−119/2000; Г/2 перевірено Федеральним арбітражний суд Волго-Вятского округи у порядку, встановленому статтями 171−177 Арбітражного процесуального кодексу Російської Федерации.

Вивчивши матеріали справи, заслухавши представники ЗАТ «Межтранс », касаційна інстанція доходить висновку про відсутність законних підстав щодо скасування оскаржуваного решения.

Як очевидно з представлених документів, 24.05.98 внаслідок дорожнотранспортного події курсант-рядовой міліції Смирнов С. В., йшов доречно стажування в Управління внутрішніх справ Ярославській області, отримав тілесних ушкоджень. Згодом він визнано неспроможним до військової служби й звільнений через хворобу з органів внутрішніх дел.

Факт отримання Смирновим С. В. тілесних ушкоджень, вина водія ЗАТ Межтранс «у вчиненні аварії підтверджені вироком Грязовецкого районного суду Вологодської області від 09.12.98 у справі N 1−299.

Виплата 21.04.2000 одноразової допомоги у вигляді 64 236 рублів 50.

копійок, складових суму п’ятирічного грошового утримання курсанта міліції, доведено позивачем видатковими касовим ордером N 23.

Відповідно до Інструкціям про порядок відшкодування збитків у разі загибелі (смерті) чи заподіяння каліцтва співробітнику органів внутрішніх справ, затверджених наказами МВС від 25.01.94 N 25, від 15.12.99 N 805, проходження доречно служби сприймається як виконання службовими обов’язками. При такі обставини у справі суд правомірно дійшов висновку про законності виплати одноразової допомоги Смирнову С. В. відповідно до статті 29 Закону Російської Федерації «Про міліцію «і стягнення вищевказаної цифру порядку регресу з власника джерела підвищеної опасности.

Відповідно до статтею 1081 Цивільного кодексу Російської Федерації обличчя, возместившее шкода, заподіяний іншою особою, проти неї зворотного вимоги (регресу) до цього особі у вигляді виплаченого відшкодування, якщо інший розмір не встановлено законом.

Рішення в справі визнано законним і відповідатиме обставинам у конкретній спору. Федеральний арбітражного суду Волго-Вятского округу ухвалив: рішення від 02.10.2000 у справі N А82−119/2000;Г/2 Арбітражного суду Ярославській області залишити без зміни, а касаційне подання закритого акціонерного суспільства «Межтранс «- без удовлетворения[61].

Невеликі травми і порушення здоров’я, за яких працівник отримує листок по тимчасової непрацездатності, також вважаються трудовими каліцтвами. Кодекс зобов’язує роботодавця забезпечити здорові, й безпечних умов праці, попереджати виробничий травматизм, впроваджувати сучасні кошти техніки безпеки, запобігати виникненню професійних захворювань працівників, забезпечуючи санітарно-гігієнічні умови їхнього праці. Трудове каліцтво як ушкодження здоров’я працівника, що з виконанням їм трудових обов’язків, може відбутися як у території виробництва і поза ним (якщо перебування там у час не суперечить правилам внутрішнього трудового розпорядку). Роботодавець зобов’язаний відшкодувати шкода працівникові, заподіяний джерелом підвищеної небезпеки, повному обсязі, а то й доведе, яка завдає шкоди був заподіяно внаслідок непереборної сили, чи наміру працівника, тобто що й без її провини можлива відповідальність. Безвинно відповідає роботодавець — власник повітряного судна на розгляд членів екіпажу, а то й доведе наміру потерпілого. За інших випадках звільнення роботодавця від відшкодування шкоди можливо, коли він доведе, що «збитки заподіяно за його вини. Провина роботодавця завжди буде, якщо трудове каліцтво походить від незабезпечення їм здорових і безпечних умов праці. Доказами його провини можуть і документи, і показання свідків (акт про нещасного разі, висновок технічного інспектора). Можлива змішана відповідальність за змішаної вини, коли винен і працівник, грубо порушив інструкції з охорони праці. При змішаної вини більшість провини (до70%) доручається роботодавця, який відшкодовує збитки через Фонд обов’язкового соціального страхування від нещасних випадків з виробництва. Але змішана відповідальність не застосовується до додатковим видам відшкодування шкоди і одноразової допомоги, і навіть при смерті годувальника. Можливі такі види відшкодування шкоди працівникові в зв’язки України із ушкодженням його здоровья:

. відшкодування потерянногозаработка залежно від рівня втрати професійної трудоспособности;

. відшкодування додаткових витрат у зв’язки й з трудовим увечьем;

. одноразова допомога у зв’язку з трудовим увечьем;

. відшкодування моральної шкоди. З прийняттям 24 липня 1998 р. ФЗ «Про обов’язковому соціальне страхування від нещасних випадків з виробництва і фахових заболеваний"[62]. Зазначені види відшкодування шкоди працівникові, крім морального, виробляються Фондом соціального страхування, куди роботодавці вносять страхові внески за працівників. Але моральну шкоду, відповідно до зазначеним Законом роботодавець відшкодовує власним коштом. Моральні збитки — це фізичні і моральні страждання (ст. 151 ДК РФ) потерпілого від від нещасного випадку. Якщо роботодавець не задовольнив вимога працівника про відшкодування моральної шкоди, то працівник може звернутися до суду, який визначає суму компенсацію моральної вреда.

Розглянемо з прикладу: Р. звернулася до суду із позовом ВАТ «Коломнатекмаш» і Московському обласному регіонального відділення Фонду соціального страхування РФ (МОРО ФСС РФ) про відшкодування шкоди, заподіяної здоров’ю. Вона посилалася те що, що працювала полировщицей на ВАТ «Коломнатекмаш», в 1993 році в неї виявлено професійне захворювання, що спричинило (як встановлено з укладання ЛТЕК від 2 червня 1995 року) 20% втрати професійної працездатності, проте розмір посібники було визначено неправильно, не залучаючи підвищує коефіцієнта «3», у зв’язку з ніж просила стягнути з МОРО ФСС РФ одноразово із 1 червня 2000 року по 31 березня 2001 року недоплату у сумі 4168 крб. 95 коп. і щомісяця із першого квітня 2001 р. — по 661 крб. 75 коп., і з ВАТ «Коломнатекмаш» — компенсацію моральної шкоди у сумі 10 000 рублів, одноразова допомога у зв’язку з професійним захворюванням у сумі 2400 крб. в судові витрати. Рішенням Коломенського міського суду Московській області від 21 травня 2001 р. на користь Р. із ВАТ «Коломнатекмаш» стягнено має значення компенсацію моральної шкоди 5000 рублів, одноразова допомога — 2400 карбованців і послуг адвоката — 1000 крб., і з МОРО ФСС РФ — недоотримані страхові суми за період із 1 січня 2000 р. по 1 червня 2001 р. — 2833 крб. 84 коп. і страхові виплати із червня 2001 р. щомісяця по 223 крб. 15 коп. безстроково з наступної індексацією у разі підвищення мінімальної відстані оплати праці, в решти позовних вимог відмовлено. Визначенням судової колегії у справах Московського обласного суду рішення без зміни. Заступник Голову Верховного Судна РФ в протесті порушив питання скасування судових постанов у частині стягнення з МОРО ФСС РФ на користь Р. одноразово 2833 крб. 84 коп. і щомісяця по 233 крб. 15 коп. Президія Московського обласного суду 17 липня 2002 р. судові постанови частково скасував з таких підстав. Незастосування підвищує коефіцієнта «3» щодо розміру щомісячних виплат має значення відшкодування моральної шкоди здоров’ю суд мотивував тим, що це коефіцієнт запроваджено Федеральним законом від 24 листопада 1995 р. № 180-ФЗ «Про внесення і доповнень в законодавчі акти РФ про відшкодування роботодавцями шкоди, заподіяної працівникам каліцтвом, професійним захворюванням чи іншим ушкодженням здоров’я, пов’язані з виконанням ними трудових обов’язків» для розрахунків виплат по каліцтв, професійним захворювань, здобутих у період із 1 січня 1991 р. по 31 січня 1993 р., а й у Р. професійне захворювання встановлено в 1995 року. Тим часом із цим висновком не можна погодитися, оскільки судом дано неправильне тлумачення норм матеріального права. Як очевидно з справи, Р., 1938 року, працювала на Коломенському заводі «Текстильмаш» (ВАТ «Коломнатекмаш») з 1957 року токарем, і з 1982 року — полировщицей. Наказом адміністрації від 16 вересня 1993 року його звільнено з роботи з п. 1 ст. 33 КзпПр РФ у зв’язку з скороченням чисельності працівників. У кабінеті ж професійної патології Р. спостерігалася з року, 16 вересня 1993 року в неї встановлено професійне захворювання, а, по висновку ЛТЕК від 2 червня 1995 року визначено 20% втрати Р. професійної працездатності безстроково, після чого наказом генеральної директорки АТ «Коломнатекмаш» від 20 червня 1995 року їй призначена виплата відшкодування шкоди, заподіяної професійним захворюванням. Суд не врахував ці обставини і перевірив представлений позивачкою розрахунок відшкодування шкоди здоров’ю, за яким розмір щомісячного посібники з що підвищує коефіцієнтом «3» становить 661 крб. 56 коп., у зв’язку з із чим стягнення 223 крб. 15 коп. не залучаючи цього коефіцієнта не можна визнати правильним. Незастосування підвищує коефіцієнта «3» суд мотивував датою встановлення професійного захворювання, тоді як даний коефіцієнт запроваджено Федеральним законом від 2 листопада 1995 р. до розрахунку по каліцтв, здобутих у період із 1 січня 1991 р. по 31 січня 1993 р., і, отже, суду потрібно було виходити з дати встановлення, та якщо з часу отримання Р. професійного захворювання. Отже, неправильне тлумачення норми матеріального права призвело до винесенню незаконного рішення як і частини щомісячних виплат, і одноразового стягнення недоплати, до уваги якого включені щомісячні платежі. Президія Московського обласного суду судові рішення на частини стягнення з МОРО ФСС РФ на користь Р. щомісяця по 223 крб. 15 коп. і одноразово 2833 крб. 84 коп. скасував, а залежить від цієї маленької частини направив на новий судовий рассмотрение. 63].

2) За шкода внаслідок неотримання заробітку в першій-ліпшій нагоді незаконного позбавлення можливості трудитися, тобто. порушення права на працю (незаконного відмови від прийомі працювати, незаконного перекладу або звільнення, незаконного усунення від праці чи зроблених ганебних незаконних записах у трудовій книжці, і навіть інших випадках, передбачених федеральними законами)[64]. Обов’язок роботодавця відшкодувати матеріальним збиткам, заподіяний працівникові незаконним позбавленням можливості працювати, реалізується у наступних формах: роботодавець, визнавши своєї вини у виникненні у працівника вимушеного прогулу і неправомірного перекладу, відшкодовує працівникові завдані збитки без звернення справи до органи з розгляду трудових спорів або до державного правовому інспектору праці; вина роботодавця визнана органом з розгляду трудових спорів або державним правовим інспектором праці, і він відшкодувати працівникові що виникло в нього матеріальним збиткам. Незаконним визнається звільнення, коли роботодавець не виконав передбачений чинним законодавством порядок звільнення, відсутні підстави звільнення, працівник не входить до кола осіб, скорочуваних у цій підставі. Незаконним визнається переклад в іншу роботу, коли: працівник переведений в іншу роботу без його письмової згоди (див. ст. 74 ТК) та інших. Роботодавець відшкодовує працівникові матеріальні збитки у розмірі середнього заробітку працівника весь час вимушеного прогулу чи різниці в заробітку весь час виконання нижеоплачиваемой роботи (ст. 394 ТК). При відшкодування середнього заробітку на користь працівника, відновленого на колишній роботі я, чи разі визнання його звільнення неправильним выплаченное йому вихідну допомогу підлягає заліку. Підлягають заліку також вести до праці на другий організації, якщо він працював у ній на день звільнення, і навіть посібник по тимчасової непрацездатності, виплачені позивачеві не більше терміну оплачуваної прогулу. 3) За шкода, заподіяний особовому майну работника[65]. Вперше у трудове законодавство закріплюється правове засіб, що забезпечує захист інтересів працівника у разі заподіяння шкоди його майну. Збитки майну то, можливо заподіяно працівником організації при виконанні трудових (службових, посадових) обов’язків, при цьому він діяв чи мусить був діяти за завданням роботодавця й у його контролювати безпечним веденням робіт. При визначенні розміру шкоди застосовуються ринкові ціни, які у даної місцевості. Про це відшкодування працівник спрямовує заяву роботодавцю, який зобов’язаний його розглянути, і прийняти на 10-денний термін від дні його надходження. При незгоді працівника з цим рішенням або за неотриманні відповіді роботодавця у призначений термін працівник вправі звертатися зі позовом до суду. 4) За затримку виплати нарахованої зарплати. Відповідно до ст. 236 ТК РФ у разі порушення за встановлений термін виплати зарплати роботодавець зобов’язаний її виплатити зі сплатою відсотків (грошову компенсацію) у вигляді не нижче 1/300 діючу пенсійну систему цей час ставки рефінансування Центрального Банку РФ від невиплачених вчасно сум кожний день затримки починаючи з наступного дні після встановленого терміну виплати за день фактичного розрахунку включно. Конкретний розмір виплачуваною працівникові грошову компенсацію визначається колективним договором чи трудовим договором. Статтею 5.27 Кодексу РФ про адміністративні правопорушення від 30.12.01 № 195-ФЗ встановлено адміністративна відповідальність порушення посадовою особою законодавства про працю (в т. год. і про оплату праці) про охорони праці в вигляді адміністративного штрафу у вигляді від 5 до 50 мінімальних розмірів оплати праці. Порушення законодавства про працю про охорону праці обличчям, раніше що був адміністративному покаранню за аналогічне адміністративне правопорушення, тягне дискваліфікацію терміном від однієї до трьох років. Статтею 145.1 Кримінального кодексу РФ встановлено відповідальність керівника підприємства, заклади, чи організації незалежно від форми власності за невиплату зарплати понад 2 місяців, досконалу з корисливої чи особистій зацікавленості. Винний керівник карається штрафом у вигляді від 100 до 200 мінімальних розмірів оплати праці, або у вигляді зарплати чи іншого доходу засудженого у період від однієї до двох місяців, або позбавленням право обіймати певні посади або займатися певної діяльністю терміном до 5 років, або позбавленням волі терміном до два роки. У год. 2 ст. 145.1 КК як кваліфікуючих (тобто. обтяжуючих провину) обставин вказані тяжкі наслідки, завдані скоєнням аналізованого діяння. Характер важких наслідків законодавець не розкриває: суд, вирішуючи це запитання, має враховувати конкретні обставини справи, об'єм і характер початку шкідливого результату діяння, ступінь фізичних і моральних страждань потерпілого, сформовану судову практику, керівні вказівки Верховного Судна РФ. Безумовно, до важких наслідків ставляться смерть потерпілого, захворювання (чи іншого шкода його здоров’ю), викликані тим, що через відсутність коштів потерпілий не зміг одержати медичної допомоги, придбати необхідні ліки, виснаження його організму або організму осіб, що є з його утриманні, тощо. Діяння, передбачену у год. 2 ст. 145.1 КК, карається штрафом у вигляді від 300 до 700 мінімальних розмірів оплати праці, або у вигляді зарплати чи іншого доходу засудженого у період від 3 до 7 місяців або позбавленням волі терміном від 3 до 7 років із позбавленням право обіймати певне місце праці або відвідувати заняття певної діяльністю терміном до 3 років, або без такового.

ГЛАВА 3. ПЕРСПЕКТИВИ І ТЕНДЕНЦІЇ РОЗВИТКУ СТАТУСУ ПРАЦІВНИКА І РАБОТОДАТЕЛЯ.

3.1. ЗНАЧЕННЯ РОЗВИТКУ І ВДОСКОНАЛЕННЯ ЗАКОНОДАВСТВА Про СТАТУСЕ.

ПРАЦІВНИКА І РОБОТОДАВЦЯ. Необхідно розвивати й удосконалювати законодавство про статус працівника і роботодавця. З ухваленням нової ТК РФ найширше розкрито розділ «Особливості регулювання праці окремих категорій працівників», який відбиває загальну тенденцію розвитку трудового законодавства, що поряд із нормами, розповсюджуваними усім працівників, містить становища, що передбачають диференціацію умов праці. Вона визначається різними чинниками: половозрастными особливостями (працю жінок, працівників до 18-ти років), природно-кліматичними умовами (працю осіб, працюючих, і що у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях), професійними особливостями (працю працівників транспорту, педагогів), специфікою трудовий функції (працю керівника організації) й іншими особливостями. Основу диференціації становлять норми, частково обмежують застосування загальних правил по відповідним питанням або що передбачають окремих категорій працівників додаткові правила. Розвиток цього розділу надає пільги і найлегші дозволу питань багатьом людей. Регулювання особливостей праці окремих категорій працівників Трудовим кодексом дає можливість значно скоротити нормативний масив з допомогою актів колишнього Радянського Союзу. Так, розділ «Особливості регулювання праці окремих категорій працівників» включає в себе главу 45 «Особливості регулювання праці працівників, які уклали трудового договору терміном до двох місяців» та голову 46 «Особливості регулювання праці працівників, зайнятих на сезонних роботах», у зв’язку з ніж фактично втратили сили укази Президії Верховної ради СРСР від 24 вересня 1974 р., які регулювали працю тимчасових працівників й з, зайнятих на сезонних роботах. Разом про те розділ «Особливості регулювання праці окремих категорій працівників» потребує подальшому розширенні. Він відповідає яка у час диференціації умов праці працівників. Так було в ТК РФ виділено особливості регулювання праці працівників, спрямованих працювати в дипломатичні представництва і консульські заснування Російської Федерації, соціальній та представництва федеральних органів виконавчої влади і державних установ Російської Федерації по закордонах, але у ньому відсутні норми, регулюючі особливості праці державних службовців. Тому необхідно ухвалити відповідні доповнення у цей розділ. Зазначимо розвиток ролі профспілок: сьогодні представництва Федерації незалежних профспілок Росії є в усіх регіонів країни — й у державному, й у приватний сектор. Профспілки мають своїми ресурсами впливовості проекту та на влада, і суспільство, у цілому. Але вони в усіх спільні цілі - домогтися процвітання Росії її громадян, створити всі умови для чесної праці та гідного заробітку. У Росії її кардинально змінюється структура зайнятості. Держава і профспілки зобов’язані допомогти людям правильно зорієнтуватися ринку праці й одержати, коли потрібно, нову професію. Про соціальному партнерство. Керівники Марганця й власники починає розуміти, що працювати чесно й відкрито стає вигідно. Нині йде формування асоціації роботодавців. Діалог з-поміж них і профспілками може бути потужними інструментами узгодження громадських інтересів. Позитивні результати такої співпраці вже сьогодні існують. Одне з прикладів — вдосконалення трудового законодавства. Завдяки зусиллям профспілок було створено погоджувальна комісія, і з’явився компромісний варіант Трудового Кодексу. Профспілкове спрямування Росії є століття, цей час воно придбало й досвід, і сила, і рішучість у відстоюванні прав трудящих. Від того, як вони використані, великою мірою залежить громадська стабільність, стійкість всієї політичною системою країни. Останніми роками зазначено, завдяки активних дій профспілок в 3 разу скорочено прострочена заборгованість з виплати заробітної плати, ліквідовані боргам із виплати допомоги безробітним. Через війну скоординованих дій профспілок вдалося недопущення прийняття урядового варіанта Трудового Кодексу. За минуле п’ятиріччя вдалося запобігти прийняття Державної Думою близько 60 федеральних законів, вкладених у погіршення становища трудящих, і ослаблення правозахисної ролі профспілок. Разом про те реальна зарплата працівників досі не досягла рівня 1997 року, мільйони людина мають прибутки нижче прожиткового мінімуму, зберігаються борги за оплаті й соціальних виплатах. У надзвичайно скрутне становище перебувають працівники бюджетних установ. У своїй роботі профспілки вважають пріоритетним напрямом сприяння розвитку соціально орієнтованою економіки, встановленню максимально можливої економічно обгрунтованою зарплати, доведення її мінімальної відстані рівня прожиткового мінімуму, забезпечення повної зайнятості, посиленню державного регулювання ринку праці, відновленню страхування від безработицы.

2. ПОРІВНЯНО ЮРИДИЧНІ ДАНІ Про ПРАВОВОМУ СТАТУСЕ ПРАЦІВНИКА И.

РОБОТОДАВЦЯ У ЗАКОНОДАВСТВІ ЗАКОРДОННИХ КРАЇН. Порівняємо правової статус працівника і роботодавця із законодавством розвинених країн з урахуванням трудових суперечок між працівником роботодавцем. Стаття 37 Конституції Російської Федерації визнає права на індивідуальні і колективні трудові суперечки з допомогою встановлених федеральним законом способів її вирішення, включно з правом на страйк. Нещодавно прийнято Федеральний закону про порядку дозволу колективних трудових суперечок. Доти працівники, роботодавці, суди змушені були користуватися застарілими положень Закону СРСР про порядок дозволу колективних трудових суперечок (конфліктів) (у редакції Закону від 20 травня 1991 р.). У справжньої статті висвітлений зарубіжний досвід правовим регулюванням колективних трудових суперечок, виділено найгостріші проблеми колективних трудових суперечок у Росії і близько дано рекомендації по вдосконаленню нашого законодавства. Більшість країн розрізняють три «види трудових суперечок, встановлюючи особливий порядок розгляду. Прийнято розрізняти дві категорії споров:

. з одного боку, на уроках — суперечки своїх правах і суперечки про интересах;

. з іншого, по субъекту—индивидуальные суперечки та колективні трудові суперечки. У країни, як-от Франція, проводять відмінність передусім між індивідуальними і колективними спорами, причому перші завжди вважаються спорами про права, а последние—спорами про інтереси, хоча можуть бути збільшена й спорами про права. Крім згаданих видів трудових суперечок у багатьох країнах є і інші категорії, проти яких використовуються спеціальні процедури врегулювання. До них належать суперечки визнання профспілки суперечки про «недобросовісної трудовий практиці», зокрема, суперечки, що стосуються здійснення профспілкових прав. Основний принцип, лежить у основі процедур вирішення суперечок про права, у тому, якщо ці суперечки вирішені з допомогою переговорів, вони повинні вирішуватися через суд знову чи арбітрами, а чи не з допомогою страйків, оскільки вони пов’язані з визначенням змісту існуючих правий і обов’язків. До органів, уповноваженим вирішувати суперечки правах, ставляться звичайні суди (суди загальної юрисдикції), спеціалізовані суди (трудові і промислові), позасудові адміністративні органи влади й арбітраж. У багатьох країн і всі суперечки правах розглядаються у звичайних судах. Наприклад, Італії трудові суперечки розглядаються звичайними судами, але основі прискореної процедури, проти іншими справами, і судді, займаються б цими питаннями, мають особливої компетенцією з трудових спорів. Найпоширенішим механізмом вирішення суперечок про права є судові процедури. Система трудових судів застосовують у Франції. Німеччини, Іспанії, Фінляндії. Бразилії, і багатьох інших країнах. Юрисдикція щодо трудових питанням часто поділяється між трудовими і звичайними судами. У Німеччині трудові суди мають практично виняткової юрисдикцією щодо як індивідуальних, і колективних суперечок правах. У Великобританії суперечки правах, які творяться у зв’язки Польщі з законодавством (передусім, це пори щодо дискримінації), підпадає під виняткову юрисдикцію промислових (трудових) трибуналів, а суперечки правах, викликані індивідуальними контрактами про наймання, розглядаються у звичайних судах. У Франції трудові суди можуть розглядати лише індивідуальні суперечки, яких, проте, ставляться суперечки тлумаченні і застосування положень колективних договорів. Справи ж ідеться про порушенні законодавства розглядаються у звичайних судах. У країнах Північної Європи юрисдикція трудових судів поширюється на колективні суперечки правах між сторонами колективного договору. У багатьох країнах (Німеччина, Швеція. Мексика та інших.) трудові (промислові) суди є тристоронніми органами (працівники — роботодавці — держава), тоді як у Франции—даже двосторонніми (працівники — роботодавці). Члени таких судів, які мають працівників і роботодавців, мають великий досвід у сфері трудових відносин. У деяких країнах представники працівників і європейських роботодавців грають роль опонентів (представників сторін), але у переважну більшість країн вони повинні бути у власному, незалежному ролі. Така ситуація, наприклад, у Німеччині. Великобританії, Швеції. У Штатах Америки отримали стала вельми поширеною процедури арбітражного розгляду спору про права (звані процедури розгляду скарг), які в колективних договорах. До справжньому моменту приблизно 95% всіх колективних договорів містять положення про розгляд таких суперечок у арбітражі. Арбітри, зазвичай, конкретно вказуються у колективному договорі, але можуть бути призначатися для кожної конкретної спору. Основний принцип, лежить у основі процедур врегулювання суперечок про інтересах, у тому, що вони мають розглядатися самими сторонами з допомогою переговорів. У цьому боку можуть вдаватися всім способам, не забороненим законодавством, зокрема до погрози використання або фактичному використанню страйків, а треті особи повинні залучатися тільки до надання сторонам допомоги у перебування взаємоприйнятного розв’язання суперечностей. Найширше використовуваними процедурами врегулювання суперечок про інтересах є примирення і посередництво, у ході третя незалежна сторона надає сторонам спору допомогу у проведенні переговорів із метою сприяння досягненні угоди. У багатьох країнах, особливо у Азії. Африки. Латинська Америка, такої допомоги надають переважно урядові служби примирення чи інспектори праці. У деяких промислово розвинених країн органи посередництва і примирення, будучи урядовими установами, користуються певною ступенем автономії від уряду, наприклад Федеральна служба посередництва і примирення США. Служба консультацій, примирення і посередництва у Великій Британії. У багатьох промислово розвинутих країн з ринковою економікою примирення єдина широко застосовуваної процедурою дозволу колективних суперечок про інтереси, чому сприяє принцип нейтрального характеру примирливого механізму, що у цих країнах сповідається. Нейтральність примирних органів реформує з підвищення довіри до них організаціями працівників і для підприємців. Це. своєю чергою, впливає і структуру таких органів. Так було в склад комісії щодо трудових відносинам у Японії входить однакову число представників підприємців, профспілок й напрацювання незалежних членів. Широкій автономією щодо примирення користуються підприємці і профспілки у Німеччині, де процедури посередництва прописані у багатьох галузях діяльність у відповідно до угод, заключаемыми між сторонами колективних договорів, і примирливі комісії складаються з рівного числа представників відповідної асоціації підприємців та зацікавленого профспілки, і навіть незалежного голови. У багатьох та розвитку і нових індустріальних країн також тристоронні органи, куди покладено примирливі функції (Бразилія. Мексика. Венесуела та інших.). Примирення носить добровільний характер, коли боку заслуговують на власний розсуд наводити чи не використати цю процедуру (США, Великобританія, Франція, Угорщина). У цих країнах, як Австралія. Індія, Канада. Польща, процедура примирення обов’язкова з закону, який передбачає напрям спору на процедуру примирення, або ув’язує декларація про страйк чи локаут зі спробою спочатку вирішити суперечку з допомогою процедури примирення. Проте незалежно від цього, чи є процедура примирення добровільної чи обов’язкової, її мета полягає у надання допомоги сторонам дозволити спірна основі угоди між, причому посередник неспроможна нав’язувати сторонам певне рішення. У багатьох країнах терміни «посередництво» і «примирення» рівнозначні. У деяких країнах між тими термінами проводиться розбіжність у залежності від рівня ініціативи, взятій він третьою стороною. Так. в Великобританії функції примирення, що перебувають у сприянні переговорам між сторонами, виконує Служба консультацій, примирення і арбітражу, яка утримується від внесення будь-яких пропозицій вирішенні спору. З згоди сторін Служба може, проте, призначати посередниками незалежних осіб, які роблять конкретні пропозиції щодо можливого рішення спору. Ще однією способом, що використовуються під час вирішення суперечок про інтереси, є арбитрирование, під час якого третій бік (арбітраж), не будучи судовим органом, проти неї ухвалити будь-яке рішення з його врегулюванню. Арбітраж є добровільною у випадках, що він може, розпочати діяти за ініціативи однієї зі сторін спору чи уряду. У недержавному секторі промислово розвинутих країн обов’язкове арбітражне розгляд суперечок про інтереси мало зустрічається. Виняток становлять Австралія і Канада (федеральна юрисдикція і деякі провінції), де суперечки про інтереси, пов’язані зі спробою укласти перший колективний договір, повинні відбутися через процедуру обов’язкового арбітражу. Набагато ширше використовується обов’язковий арбітраж державному службі (Великобританія. Норвегія), соціальній та випадках, мають важливе соціальноекономічне значення. Використовується обов’язковий арбітраж, зазвичай, в тих країнах, де відсутня баланс між силами підприємців та профспілок (що розвиваються, нові індустріальні країни), що перешкоджає ефективному проведенню колективних переговорів. Однак у міру стабілізації систем трудових відносин, зміцнення профспілкового руху обов’язковий арбітраж починають розглядати як перешкоди по дорозі до вільним колективним переговорам та її поступово заміняють процедурою примирення, що стає основним методом вирішення спору. До того ж обов’язковість арбітражу в суперечках про інтереси наводить практично до поширенню незаконних діянь. У деяких країнах було проведено спроба сприяння добровільної арбітражному розгляду суперечок про інтереси. Сторонам замість передачі спору на обов’язкове розгляд урядом пропонувалося самим передати суперечка в руки вибраних ними арбітрів. Поки що добровільне арбітражне розгляд суперечок про інтереси ще одержало поширення, що здебільшого пояснюється нестачею кваліфікованих арбітрів, здатних заручитися довірою обох сторін. Разом про те даний підхід може розглядатися як перспективний. Страйк, що є найяскравіша формою колективних дій в разі трудового спору, часто сприймається як крайнє засіб, до якого вдаються організації трудящих із єдиною метою домогтися задоволення своїх вимог. Характер і рівень визнання права на страйк істотно відрізняється за кордоном і піддаються змін, причому є країна, де декларація про страйк законодавством прямо зізнається, хоча у ньому, за наявності визначених умов, передбачено визволення з цивільну відповідальність за в страйку (Великобританія, Ірландія). Питання праві страйк викликає особливі складнощі у державних підприємств і напівдержавних секторах, де найчастіше виникають проблеми життєво важливих служб, що з наслідками, виникаючими у третьої боку, де немає безпосередньо до трудовому спору і часто вважає його жертвою. Страйки надають трудящим засоби для протистояння силі підприємців, але у залежність від масштабів трудових конфліктів вони, як і локауты, може мати для економічного життя руйнівний характер. З поєднання цих двох моментів і формується законодавство про страйках. Право на страйк визнається, зазвичай, з урахуванням обмежень, які можуть бути для певних категорій трудящих, і закріплюється конституцією, законодавством, рішеннями чи угодами між центральними організаціями підприємців та трудящих. У деяких країнах (Франція, Італія) відсутні гарантії права на локаут (звільнення працівників у з колективним трудовим суперечкою і відклали проголошення страйки, і навіть ліквідація чи реорганізація підприємства) у тому підставі, що трудящі мають меншою силою, ніж підприємці, і декларація про страйк спрямоване На оновлення балансу. У країнах (США, Швеція. Мексика) визнається як декларація про страйк, і декларація про локаут. Відрізняються і суб'єкти страйки. Так. Італії. Франції декларація про страйк тлумачать як право окремих трудящих, тоді як і Німеччини. Швеції это—право профспілки. Практичним наслідком такого відмінності і те, що у першої групи країн неофіційні страйки, зокрема стихійні, у принципі, вважаються законними, то країнах останньої групи вони незаконні. Проте і країни, де трудящі взагалі позбавлені права на страйк чи де цього права то, можливо суворо обмежена. Загальний заборона страйки може бути передбачений законодавством (Чад) чи випливати із ключових положень, що стосуються існуючого механізму вирішення суперечок, що передбачає обов’язкову передачу всіх невирішених суперечок у предписываемый арбітраж, рішення якого є остаточними і обов’язковими для конфліктуючих сторін (Болівія, Колумбія, Нігерія, Філіппіни). Визнане декларація про страйк регулюється законодавством. Це стосується переважно часу, цілей і методів проведення страйків і локаутів. Регулювання часу страйків і локаутів втілюється в зобов’язанні сторін колективного договору не вдаватися до страйку чи локауту під час дії колективного договору. Це зобов’язання, зазвичай зване зобов’язанням про підтримку світу, передбачається законодавстві (Швеція), встановлюється із загальної домовленості між центральними організаціями профспілок і європейських роботодавців (Данія), входить у колективне угоду, заключаемое між конкретними сторонами (США) чи навіть визначається судами, що встановлюють світ між сторонами (Німеччина, Швейцарія). У багатьох країнах регулюються також мети дозволених законодавством страйків. Часто страйк є законним лише тому випадку, якщо вона переслідує мети, що стосуються трудових відносин, або якщо це сприяє вирішенню трудового спору. Такі обмеження найчастіше ставлять під законність політичних страйків і страйків солідарності. Законність локауту у країнах також визначається її цілями. Так. у Франції та Італії підприємець може оголосити локаут лише як заходи зашиті у разі, якщо проводиться законна страйк, тоді як і Чилі локаут можна використовувати у відповідь будь-яку страйк, в якій бере участь понад 50 відсотків % робочої сили в. Одне з загальновизнаних принципів, що стосуються методів проведення страйків і локаутів, у тому. що вони мають носити мирний характер. Інший принцип у тому, що страйк і локаут повинні прагнути бути крайньої мірою, до котрої я слід вдаватися під час вирішення трудових суперечок, а тож слід прийняти усі зусилля до того що, щоб врегулювати суперечки мирним шляхом. Цьому принципу обов’язкова сила підпорядкована у Німеччині, Нідерландах, де страйк вважається законної буде лише тоді, коли були вичерпані всіх можливих на переговори заходи. Відповідно до законодавством багатьох потрібно також попереднє повідомлення про оголошення страйки. Найчастіше здійснення права на страйк підпорядковане попередньому схвалення такого кроку певним відсотком трудящих. Законодавство країн передбачає обмеження права на страйк окремих категорій трудящих через їхнього статусу (державної служби), функцій (життєво важливі служби), ієрархічного становища (управляючий персонал) чи поєднань цих характеристик. Національні законодавства істотно різняться щодо обмежень, які стосуються державній службі. Так, право державних службовців на страйк прямо визнається законодавством Іспанії, Франції, Польщі й до того ж час прямо забороняється в Болівії. Південної Кореї. У багатьох країн законодавстві і тому практично встановлюються різні обмеження й умови, які, зазвичай, базуються на таких критеріях, як посадове становище або рівень відповідальності, характер виконуваної роботи, умови оголошення і проведення страйки. Багато країнах мають подібні положення, які забороняють або обмежують страйку у життєво важливих службах. Ці становища дуже різні: від короткого обмежувального списку (Угорщина, Алжир) до дуже довгого переліку в законі (Греція, Колумбія. Ефіопія). У деяких країнах, наприклад, у Гватемалі, Пакистані, законодавство передбачає, що з визнання служби життєво важливою досить простий констатації органами влади. Регулюється законодавством і процедуру проведення страйки, і дії роботодавця у разі оголошення страйки. Так регулюються питання проведення пікетів, захоплення виробничих приміщень. Законодавство країн дозволяє роботодавцям набирати трудящих для заміни їх своїх власних працівників, які проводять законну страйк. Причому іноді страйкарі позбавляються своїх місць, на яких залишаються працювати запрошені особи (США). У багатьох країн, де заперечується чи обмежується декларація про страйк, передбачаються санкції, до кримінальної відповідальності проти трудящих, і профспілок. Участь незаконної страйку іноді сприймається як нечесна трудова практика, наслідком чого стане майнову відповідальність і дисциплінарні санкції. У своїй спеціальній аналізі потребує практика застосування законодавства про порядок дозволу колективних трудових суперечок у Росії, і зокрема дотримання цієї законодавства працівниками. Право працівника на колективний колективний трудовий спір і яке пов’язується з нею законодавством Російської Федерації декларація про страйк належить до конституційних прав людини і громадянина. Але реалізацію цих прав має здійснюватися у межах встановлених законом формальних требований.

Законом СРСР про порядок дозволу колективних трудових суперечок (конфліктів) (у редакції Закону від 20 травня 1991 р.) було встановлено обов’язкові примирливі процедури (примирительная комісія, і трудовий арбітраж), від участі у яких немає вправі ухилятися жодна зі сторін. Якщо примирительная комісія, і трудовий арбітраж ми змогли врегулювати розбіжності сторін, то працівники вправі звернутися до крайнього заходу дозволу колективного трудового спора—забастовке (страйку). Страйк може бути визнана незаконної за рішенням суду (не нижче обласного (міського) суду), якщо вона оголошено за політичними мотивами, без дотримання примирних процедур, і навіть працівниками, припинення роботи що у ролі засобів дозволу колективного трудового спору не допускається (транспорт, громадянська авіація, зв’язок, енергетика, оборонні галузі й ін.). Поки декларація про страйк широко не застосовується, але з то більше трудових колективів змушене вдаватися до крайнім засобам дозволу трудових суперечок. Порушення Закону, допущені при припинення роботи, можна розділити на групи: 1) страйки з’являються трудовими колективами підприємств, які мають права на страйк; 2) страйки з’являються без дотримання примирних процедур, встановлених Законом. Причини цих порушень полягають або у незнанні законодавства і відчуття впевненості працівників у тому, що можна припинити у час, або у ухилянні представників роботодавця від участі у обов’язкових примирних процедурах. Більшість працівників вважають, що й представники роботодавця не беруть участь у примирних процедурах, то страйк може бути оголошена і проходження цих процедур. У той самий час передбачене законом залучення представників роботодавців до відповідальності мало застосовується ні представниками працівників, ні органами прокуратури; 3) страйки з’являються на підтримку вимог, не які стосуються предмета колективних трудових суперечок. Причини оголошення незаконних страйків різні. Так, окремі колективи вдаються до страйків, відчуваючи свою важливість, незамінність і відповідно можливість тиснути роботодавця, але, як правило, на уряд (шахтарі) й інші органи виконавчої влади, зобов’язані забезпечувати їхню фінансування (транспорт). Зазвичай, працівникам цих підприємств заборонено використовувати як дозволу колективного трудового спору страйк, що, проте, корисно ним припиняти роботу з посиланням Конституцію РФ, яка прямо декларація про страйк не обмежує. Питання обмеження права на страйк вимагає негайного рішення. Найчастіше страйки виникають стихійно, без попередньої підготовки, коли критичної маси невирішених проблем колективу стає вибухонебезпечною. Зазвичай, що ситуація характеризується відсутністю трудовий колектив реальних, грамотних лідерів, знають чинне законодавство, здатних організувати виступи трудящих відповідно до законом, і тим самим позбавити членів колективу від негативних наслідків, пов’язані із проведенням незаконної страйки. Практика показує, саме знання Закону членами органу, який очолює страйк, дозволяє радикально змінити яка складається ситуацію, до добровільної скасування незаконно розпочатої страйки. Це при цьому підвищує авторитет представницького органу працівників, а такими переважно виступають професійні спілки, і часто призводить до збільшення чисельності членів даного профспілки. Аналіз судової практики по колективним трудовим суперечкам показує, що через недосконалість у цій сфері судам дедалі частіше доводиться втручатися у колективні конфлікти, але з одними й тими самими результатами— зізнаннями страйків незаконными.

Приклади: Трудової колектив Игарской гідрографічної бази висунув на конференції 10 березня 1992 р. вимоги про десятикратному збільшенні зарплати, її індексації, оплати відпускних з останнього заробітку, коли він більше середньорічного заробітку. Ці вимоги розглядалися примирюючої комісією і трудовим арбітражем, але угоди з першому і другому вимогам був досягнуто. Тоді трудовий колектив цієї бази 13 травня 1992 р. на конференції прийняв рішення розпочати безстроковий страйк з 10 рюмса 1992 р. Начальник Игарской гідрографічної бази звернувся до суду з позовом до стачкому, уповноваженому трудовим колективом очолювати страйк, про визнання страйки незаконної. Красноярський крайової суд визнав страйк незаконної. У касаційної скарги страйком просив це рішення скасувати. Судова колегія у справах Верховного Судна РФ 23 вересня 1992 р. рішення арбітражного суду залишила без зміни, наводячи таке. Відповідно до ст. 12 Закону припинення роботи, як засіб дозволу колективного трудового спору (конфлікту) заборонена, якщо це дає загрозу життя і здоров’я людей. Як очевидно з справи, Положенням про Игарской гідрографічної базі встановлено основні завдання бази: навігаційно-гідрографічне забезпечення безпечного плавання судів з обслуживаемому ділянці шляху р. Енисей під час навігації: устаткування цього шляху засобами навігаційного і їх експлуатація; виробництво гідрографічних досліджень, у межах котрий обслуговується району для одержання необхідних матеріалів на видання навігаційних карт, допомог і посібників для плавання, і навіть їх коректури; організація лоцманських проводок й у морських арктичних операціях; інформація судноводіїв щодо змін у навігаційної обстановці котрий обслуговується району. Страйк колективу Игарской гідрографічної бази потягне за собою призупинення виконання зазначених завдань, що робить значно підвищиться небезпека аварійності судів, зокрема наступних із вантажем в Норильськ і Певек, оскільки вони змушені будуть у Р. Енисей без лоцманів, за відсутності навігаційних знаків та відповідній інформації. Усе це може створити загрозу життя людей, що є на судах. Тому страйк обгрунтовано визнана незаконной. 66] Два практично однакових рішення про визнання страйки працівників цивільної авіації незаконної було винесено Судової колегією по цивільних справах Ульяновського обласного суду й Вологодським обласним судом. Прокурор Вологодської транспортної прокуратури звернувся до суду у сфері Вологодського авіапідприємства із заявою про визнання страйки, оголошеної колективом льотного складу Вологодського авиапредриятия, незаконної. У заяві зазначено, що рішення загальних зборів колективу льотного складу Вологодського авіапідприємства прийняте рішення підтримці проведення Всеросійської страйки льотного складу, оголошеної на 18 травня 1994 р. Страйк оголошено з порушенням ст. 12 Закону, бо в підприємствах цивільної авіації страйк як дозволу колективних трудових суперечок заборонена. Рішенням суду, позов задоволений. Судова колегія у справах Верховного Судна РФ, розглянувши 1 серпня 1994 р. касаційне подання відповідача, залишила без зміни рішення арбітражного суду, вказавши таке. Третім з'їздом Профспілки льотного складу РФ висунуть низку вимог до до Департаменту повітряного транспорту, Мінтрансу, Уряду й Державної Думі РФ стосовно бюджету по авіаційному транспорту, про систему розрахунків на авіатранспорті, про міжгалузевий комісії, про кадрах льотного складу, про повітряному кодексі, про пенсійне забезпечення і оголошено проведення загальної страйки 18 травня 1994 р. Рішенням колективу льотного складу Вологодського авіапідприємства зазначені вимоги підтримані, страйк 18 травня 1994 р. проведена. До страйки примирительная комісія, і трудовий арбітраж не створювалися. Подальше проведення страйки призупинено на невизначений період. Беручи рішення про суперечку, суд виходив речей, що щодо страйки має бути дотримано законодавство про примирних процедурах, незалежно від цього, що конкретних претензій до адміністрації підприємства не пред’являлося і самі страйк проводилася за ініціативи центрального профспілкового органу, який пред’явив ряд економічних та соціальних вимог до органів влади й управління республіки. Така позиція суду відповідає вимог Закону. Відповідно до ст. 12 вищезгаданого Закону роботи як дозволу колективного трудового спору (конфлікту) заборонена, якщо це дає загрозу життя і здоров’я людей, і навіть на підприємствах, у та організаціях залізничного та міського громадського транспорту, громадянської авіації, енергетики, оборонних галузей, як у державних органах, на підприємствах і організаціях, куди покладено виконання завдань із забезпечення обороноздатності, правопорядку та безпеки країни, в безупинно діючих виробництвах, припинення яких пов’язане з важкі наслідки. Трудові колективи зазначених підприємств і закупівельних організацій чи профспілки після дотримання передбаченої ст. 4 і п’яти зазначеного Закону примирюючої процедури заслуговують звернутися по захист своїх правий і законних інтересів до вищим посадових осіб республіки, які розглядають їхні вимоги і виносять із них відповідні рішення на в місячний строк. У законі немає норм, спеціально які регламентують стосунки, пов’язані одночасно з проведенням страйки, коли адміністрація підприємства безпосередньо не виступає в ролі боку колективного спору і конкретні вимог економічного характеру до неї трудовим колективом не пред’явлено. Разом про те встановлений Законом порядок дозволу колективних суперечок (конфліктів) поширюється на колективні трудові суперечки (конфлікти) між трудовими колективами двох і більше підприємств, установ, організацій чи профспілками і відповідними органами управління (ч.2 ст. 1 Закону). Відповідно до сенсу цієї норми, порядок проведення страйки, дотримання примирних процедур та звернення за захистом правий і інтересів до вищим посадовим липам республіки поширюється на відносини, коли акція протесту проходить за приводу дій центральних органів влади й управління. Відносини, пов’язані з проведенням такий страйки, аналогічні відносинам, коли повне чи часткове припинення роботи викликано колективним суперечкою між адміністрацією підприємства міста і трудовим колективом. Вологодське авіапідприємство належить до підприємств громадянської авіації, у яких страйк заборонена. Свої права трудовий колектив вправі реалізувати шляхом звернення до вищим посадових осіб республіки. Посилання в скарзі те що. що розв’язання цієї суду обмежує конституційне право для проведення страйки, є неосновательной. З огляду на п. 4 ст.37 Конституції РФ визнається декларація про індивідуальні і колективні трудові суперечки з допомогою встановлених Федеральним законом способів їх дозволу, включно з правом на страйк. Проте, як вказувалося вище, Російській Федерації нещодавно прийнято Федеральний закону про порядку й засоби дозволу колективних трудових суперечок і діяв Закон СРСР про порядок дозволу колективних трудових суперечок (конфліктів) (у редакції Закону від 20 травня 1991 р.), яким суд правомірно керувався під час розгляду цієї справи. Як свідчать вивчені справи, недосконалість закону, особливо що це стосується процедури і термінів дозволу колективного спору, практично завжди призводить до важким соціальним і власне економічним наслідків. І дуже навіть визнання страйки незаконної не рятує становище, а, швидше — навпаки, його погіршує. [67].

Про патентування деяких проблемах регулювання оплати праці Росії і близько США. Справжній період у розвитку історії можна охарактеризувати як час інтернаціоналізації торгових зв’язків і глобалізації економічної конкуренції, що викликає зміна як технологічних процесів виробництва, основи їхньої управління, структури економічної системи суспільства, а й форм власності, перерозподіл якої йде особливо інтенсивно. Змінюється роль політичних партій, громадських інститутів, принципи регулювання громадських відносин. Ці явища викликають необхідність відповідного регулювання трудових відносин. «Суть неминучих реформ, запропонованих вченими ліберального напрями США, зводиться соціальної захисту найуразливіших верств українського суспільства, зокрема робочих… Успіх країни у майбутньому залежить від цього, чи буде реформи проводитися на користь трудящих або них «[68].

Сьогодні вчені України та практики США вважають, що нинішня система індустріальних відносин неефективна не може адекватно реагувати на швидко мінливі потреби ринку, що несприятливо б'є по конкурентоспроможності американської економіки. Корінь зла, на думку, у тому, що нинішня система має не може ефективно захистити інтереси робочих. Американська економіка, відчуваючи постійний зростання й інституціональну стабільність, соціалізувала частину спільних доходів і успішно обійшла всі незручності, створювані ринковою економікою завдяки функціонуванню традиційного тред-юнионизма і ліберального держави благоденства. Але система має не здатна була рівномірно і безсторонньо розподіляти пільги, переваги та витрати. Введені механізми по пом’якшенню сьогоднішніх протиріч були мінімальні і оборонительны. Ще менш ефективними вони виглядають сьогодні (Kuttner R. Labor Policy. The Development of Labor. Summary of Recommendations // The America «p.s Transition and Blueprints for 1990 «p.s. N. Y., 1989. P. 70). У умовах швидко мінливих економічних відносин необхідними стають вироблення нової концепції взаємовідносин праці та капіталу, їх регулювання лише на рівні підприємств. Одним із найважливіших напрямів цієї концепції мають стати розширення функцій системи колективних договорів, вироблення єдиних стратегічних партнерів і тактичних цілей наймачів і найманої робочої сили в, взаємний враховувати інтереси та потреб профспілок і підприємців всіх рівнях (Morris Ch. Y. The Role of Interest Arbitration in America. N. Y., 1984).

Після ухвалення американських законів Вагнера (1935 р.) і Тафта — Хартлі (1947 р.) Конгрес США досить прийняв кілька додаткових законів (statutes), захищають права працівників і їх роботи. Наприклад, закони «Про безпечних умов праці й охороні здоров’я «(1970 р.), «Про справедливих умов праці «(1938 р.), «Про захист від дискримінації по віку «(1978 р.), титул VII закону «Про цивільних правах «(1964 р.), «Про правах інвалідів» (1990 р.) і др.

Умови оплату праці (тарифні ставки, різноманітних премії) є серед найістотніших в колективних договорах[69] (про порядок укладання колективних угод США докладніше див.: Саликова М. М. Про колективних договорах США // Російський юридичний журнал. 1999. N 1). Розміри оплати праці залежать тільки від особливостей підприємства, специфіки виробництва, впливу профспілки цьому підприємстві, а й від зміни життєвий рівень населення його купівельної спроможності (для визначення життєвий рівень використовується індекс роздрібних цін). Системи оплати праці робочих, управлінців, державних службовців різні. Ці відмінності зумовлюються що й галуззю господарства (залізничний транспорт, вугільна промисловість, авіаційна промисловість). Як правило, кожному підприємстві крім основного платні (base salary) (Rothschild D., Merriefield L., Craver Ch. Collective Bargaining and Labor Arbitration. Р. 732) в колективний договір включають і системи стимулюючих виплат (incentive system) (Ibid. P. 675). Розмір встановленого платні, зазвичай є величиною твердої, не залежить від коливань кон’юнктури, і підсумків діяльності компанії. Система матеріальної винагороди, на думку американських фахівців, повинна задовольняти наступним требованиям:

. заохочувати працівників до більш старанної работе;

. платити «більш ліберально », коли справи компанії добрі, і «менш ліберально », коли результати недостатньо высокие;

. не передплачувати зусилля, а передплачувати результати, головним чином свої, що виявляються в прибыли.

Для управлінців як стимулюючого чинника передбачена виплата нагородних (bonuses) у різних формах: грошима, як акцій, права з доходу від прибутку. Компанії намагаються розголошувати порядок визначення розміру бонусів, оскільки тут порушується питання про механізм перерозподілу прибыли.

Конституція Російської Федерації закріплює право кожного на винагороду за працю без який би не пішли дискримінації і нижче встановленого федеральним законом мінімальної відстані оплати праці. У відповідність до Конвенцією Міжнародної організації праці N 26 «Про створення процедури встановлення мінімальної зарплати «(1928 р.) і N 131 «Про встановленні мінімальної зарплати «(1970 р.) мінімальні ставки заробітної плати слід забезпечити трудящій задовільний спосіб життя, а при їх визначенні обов’язково враховуються як потреби самого трудящого, але його сім'ї; загальний рівень заробітної плати у країні, вартість життя, соціальні виплати, рівень економічного розвитку на країні, порівняльний рівень життя різних соціальних груп, рівень продуктивність праці інші чинники. Російська держава у сучасних умовах намагаються змінити підходи до регулювання оплати праці - від абсолютної централізації регулювання цих питань акцент зміщується до рівня підприємств, організацій. Держава залишає у себе встановлення лише мінімальних гарантій в сфері праці та її оплати та право контролю. Відповідно до ст. 143 ТК РФ на праці робочих можна застосовувати тарифні ставки (оклади), тарифні сітки і тарифні коефіцієнти. Вигляд, системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, і навіть співвідношення у тому розмірах між окремими категоріями персоналу підприємства визначають самостійно й більше фіксують в колективних договорах чи інших локальних нормативні акти (наприклад, в Положенні оплату праці). Оплату праці керівників, їх заступників і головне бухгалтерів в організаціях, фінансованих з федерального бюджету, виробляється у розмірах, визначених Урядом РФ, в організаціях, фінансованих з бюджету суб'єкта РФ, — органами структурі державної влади відповідного суб'єкта РФ, а організаціях, фінансованих з бюджету, — органами місцевого самоврядування (ст. 145 ТК РФ). Розмір оплати праці керівників інших організацій, їхніх заступників і головне бухгалтерів визначаються по угоді сторін трудового договора.

Оцінюючи досвід США у сфері законодавчого закріплення питань оплати праці, можна було б врахувати багато позитивні моменти регулювання зарплати розробки відповідного російського законодательства.

Висновок З прийняттям Трудового кодексу Російської Федерації (ТК РФ) завершився важливий етап реформи трудового законодавства. У кодексі ТК РФ отримали дозвіл багато запитань. Серед них:

. розмежування повноважень Російської Федерації і його суб'єктів регулювання трудових отношений;

. визначення сфери дії трудового правничий та його отграничение від громадянського права;

. нові норму закону про відпустках (декларація про використання відпустки перший робочий рік у закінченні шість місяців безперервної роботи у цій організації; положення про заміні частини відпустки, перевищує 28 календарних днів, грошової компенсацією; норма про розмежування відпустки на частини, у якому хоча тільки з двох частин цього відпустки мусить бути щонайменше 14 календарних днів; декларація про відпустку з наступним увольнением);

. встановлення механізму відповідальності роботодавця за невчасну виплату зарплати. Суб'єкти трудового права — це учасники громадських відносин, регульованих трудовим законодавством, які можуть опинитися мати трудовими правами і обов’язками, й дати раду. Для таких суб'єктів необхідно наявність в них трудовий правоздатності, тобто. визнаній трудовим законодавством здібності мати трудові права, та найменшою трудовою дієздатності, тобто. здібності за законодавством своїми діями здійснювати трудові правничий та обов’язки. Для трудового права Російської Федерації характерні передусім суб'єкти, які беруть безпосередню функціонування ринку праці, у використанні та організації трудових процесів. Це працездатні громадяни (працівники), організації (роботодавці), трудові колективи, профспілкові й інші органи, які мають правничий та інтереси працівників. Усі названі суб'єкти трудового права згідно із законом наділяються специфічним властивістю — правовим статусом, який надає їм можливість брати участь у конкретних правовідносинах, що з суспільнотрудовий діяльністю. Правовий статус суб'єктів трудового права визначає з юридичних позицій хто є у громадських відносинах, регульованих трудовим законодавством. Суб'єктивні правничий та обов’язки, безпосередньо які з закону, представляють собою ядро правового статусу суб'єкта трудового права. Вони зазвичай фіксуються в основних нормативні акти трудового законодавства. Росії (Конституції та ТК РФ). Категорія правового статусу суб'єкта трудового права характеризується різної ємністю і специфікою змісту. Це означає, що кожна з груп суб'єктів має власний специфічний статус. Усередині окремих груп слід розрізняти суб'єкти, які мають специфічними рисами і мають особливе базове юридичне становище. Правовий статус громадянина як суб'єкта трудового права відрізняється від правового статусу працівника, тобто. коли громадянин вже стало працівником конкретного виробництва.. Правовий статус громадянина як суб'єкта трудового права єдиний, загальний всіх громадян. Громадяни ставляться до чисельним і поширеним суб'єктам трудового права. Законодавство про працю розрізняє три основні категорії громадян як суб'єктів трудового права:

1) особи найманої праці (работники);

2) підприємці (работодатели);

3) працюючі власники — члени асоціацій, коопераций, акціонерних товариств та корпорацій. Відповідно цьому на сфері праці слід розрізняти і трьох виду статусів громадян. Як суб'єкти трудового права всіх громадян повинні мати фактичної здатність до праці. Ця здатність залежить від сукупності фізичних і розумових можливостей, якими володіє чоловік і що він виявляє, займаючись підприємництвом, виробляє матеріальні і духовні блага. Названі можливості виявляються, звісно, ні з моменту народження, та коли людина має розвинуться навички цілеспрямованої діяльності, що він буде здатний здійснювати цивільні права, створювати собі цивільні обов’язки, і виконувати їх. Роботодавці - це організації будь-якої форми власності, тобто. державні, муніципальні, колективні і индивидуально (частно) — підприємницькі, які мають трудовий правосуб'єктністю, й у першу чергу работодательской правосуб'єктністю. Вона у спроможності укладати з громадянами трудові договори, зокрема надавати роботу членам колективного виробництва — власникам. Зміст правосуб'єктності визначається цілями і завданнями виробництва, встановленим його статутом. Організації наділяються статусом суб'єктів трудового права у зв’язку з необхідністю здійснення трудовий і підприємницькій діяльності, наданні громадянам роботи, ні з організацією, оплатою і охороною праці працівників. Задля реалізації цієї бурхливої діяльності вони мають мати правосуб'єктністю, утримання визначається цілями і завданнями, поставленими за її створенні та закріпленими в статутах і положеннях про неї. Найважливішим нововведенням в гол. 1 ТК РФ від 01.02.2002 р. і те, що вперше наводиться дуже докладний перелік основних правий і обов’язків сторін трудових відносин — працівника і роботодавця. Це дає можливість точніше і безсторонньо вирішувати практично численні суперечки щодо порушення трудових прав, невиконання або неналежного виконання обов’язків сторонами трудових відносин. У цьому слід пам’ятати, основні правничий та обов’язки працівника і роботодавця, встановлені ст. 21 і 22 ТК РФ, є спільними всім сторін будь-якого трудового відносини. Разом про те наявний перелік основних правий і обов’язків працівників і роботодавців зовсім на виключає встановлення додаткових правий і обов’язків сторін трудових взаємин у випадках, передбачених як ТК РФ, і іншими федеральними законів і законами суб'єктів Федерації. Важливо, щоб цьому не знижувався рівень правий і гарантій, встановлених ТК РФ. Але час, який минув від дня набуття чинності ТК РФ, чітко показало, що повинна тривати роботу з удосконалення трудового законодавства. По-перше, в повному обсязі рішення Трудового кодексу виявилися вдалими, по-друге, у ньому не знайшло належного відображення реально існуюче нині розмаїття умов праці, і навіть залишилися неврегульованими деяких інших становища. На завершення хотілося б вирізнити, що попри неоднозначне сприйняття нового Трудового кодексу, він розпочав собі силу й ми маємо його виконувати. Саме цю частину, ця фаза регулювання будь-якого правовідносини викликає в нас найбільші труднощі: закон може і ні вже поганий, так не виконується! Така «наша російська дійсність » ! Зрозуміло, змусити виконувати закони можна у різний спосіб — від примусу до створення привабливих стимулів. Але єдиною вірним індикатором життєздатності закону України є практика його застосування. І гідності, і недоліки покаже время.

Бібліографія 1. Коментар Конституції РФ. Збірник Постанов Конституційного суда.

РФ. — М.: 1999. 2. Трудової Кодекс РФ. — СПб.: «М.Г.В.», 2002 рік. 3. Цивільний кодекс РФ (частини I, II і III) — Офіційний текст. — М.: «ТД.

ЕЛІТ — 2000″, 2003 рік. 4. Кодекс законів про працю РФ. Коментарі до законодавства про працю. М.:

Інформаційне правове агентство ИНПЭА, 1997 рік. 5. Коментар до Трудовому кодексу РФ/под ред. З. О. Александрова. — М.:

«МЦФЭР», 2002 рік. 6. Коментар до Трудовому кодексу РФ /під ред. К. Н. Гусова. — М., 2002 рік. 7. Коментар до Трудовому кодексу РФ /відп. Ред. Ю. П. Орловский. М.,.

2002год. 8. Коментар до Трудовому кодексу РФ /Ю.Н.Коршунов. М., 2002 рік. 9. Коментар до Трудовому кодексу РФ /під. ред. С. А. Панина. М., 2002 рік. 10. Федеральний Закон від 24 липня 1998 р. № 125-ФЗ «Про обов’язковому соціальне страхування від нещасних випадків з виробництва і фахових захворювань» (зі змінами на 8 лютого 2003 року) //.

СЗ РФ. 1998. № 31. 11. Григор'єв В. А. Короткий огляд новел і норми трудового Кодексу, 2002 рік 12. Бюлетень Госкомтруда СРСР. 1987 р., № 12. 13. Бюлетень Верховним судом № 6, июнь2003 р. 14. Бюлетень Верховним судом № 1, січень 2003 р 15. Бюлетень Верховного Судна РФ. 1993 № 1. 16. Консультація «Праці» // Праця, 2002 р. 25 квітня. 17. Ростиашвили До. Д. Проблеми та перспективи державного регулювання трудових взаємин у США // Соціально-політичний журнал 1997. № 6. 18. Историко-правовое дослідження джерел трудового права Росії. Б.И.

Сосна // Історія держави й права, 2001 р., № 5. 19. Саликова М. М. Про колективних договорах США // Російський юридичний журнал. 1999. N 1 20. Російське трудове право: історія та сучасність. С.А. Іванов //.

Держава право. 1999 р., № 5. 21. Потрібно розпочинати з законодавчої бази і сприяти формуванню нової психології. А Починок.// Трудове право. 2002 р., № 6. 22. Безневинна І. Як «відвоювати» зарплатню і не постраждати від міліцейської руки// Ріс. Газета. 2002 р., 24 травня. 23. Машіка Т.А. Зайнятість жінок Сінгапуру й материнство. М., Думка, 1989 рік. 24. Умови праці та побуту жінок. М., 1992 25. Ісаєв А. Самозахист // Праця, 2002. 12 березня. 26. Іванов С.А. Російське трудове право: історія та сучасність. — Держ. право, 1999, № 5. 27. Соболєв С. А. Трудове право Росії і близько зарплату. — Держ. право, 1997, № 4. 28. Дойблер У. Тенденції розвитку трудового права в промислово розвинених країн // Держава право. 1995, № 2. 29. Королькова Т. А. Матеріальна відповідальність сторін трудового договора.

// Бух. облік. — 2002. — № 21. 30. Молодців М. В. Трудове право Росії. — М.: Вид-во «НОРМА», 2001 р. 31. Трудове право Росії: Підручник — М.: Юр. фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М»,.

2003. 32. Санников Л. В. «Договір найму праці Росії», Москва, 1999 рік. 33. Владимировский-Буданов М. Ф. «Огляд історії російського права», С-Пб, 1905. 34. Кисельов И. Я. «Трудове право Росії», Москва, 2001 рік. 35. Литвинов-Фалинский В.П. «Фабричне законодавство ще й фабрична інспекція у Росії», С-Пб, 1900 рік. 36. Молодців М. В., Головіна С. Ю. Трудове право Росії: — М.: Издательство.

НОРМА, 2003 рік. 37. Іванов С.А., Лівшиць Р.З. Особистість у радянському трудовому праві. М., 1982 рік. 38. Лушникова М. В. До питання самозахисту в трудовому праві// Судебноправова реформа Російській Федерації: Рб. наук. праць/ Відп. ред. М.Ю.

Федорова. Омськ, 2002. 39. Баскакова М. Є. Проблеми та права працівників з сімейними обязанностями.

// Права жінок на Росії: дослідження реальної практики їх дотримання й масового свідомості (за результатами анкетного опитування) / МЦГИ. Ин-т соціально-економічних проблем народонаселення РАН. Т. I. М., 1998 З [pic] ———————————- [1] Див. Санникова Л. В. «Договір найму праці Росії», Москва, 1999 рік, стр. 16 [2] Див. Владимировский-Буданов М. Ф. «Огляд історії російського права», С-Пб, 1905, стор. 315 [3] Див. Кисельов И. Я. «Трудове право Росії», Москва, 2001 рік, стр.2−3 4 Див. Кисельов И. Я. «Трудове право Росії», Москва, 2001 рік, стор 6−9.

[4] Див. Кисельов И. Я. «Трудове право Росії», Москва, 2001 рік, стр.11−12 [5] Див. Литвинов-Фалинский В.П. «Фабричне законодавство ще й фабрична інспекція у Росії», С-Пб, 1900 рік, стор. 147−148 [6] Див. Кисельов И. Я. «Трудове право Росії», Москва, 2001 рік, стор. 25−26 [7] Див. Кисельов И. Я. «Трудове право Росії», Москва, 2001 рік, стор. 28−29 [8] Див. Кисельов И. Я. «Трудове право Росії», Москва, 2001 рік, стор. 30 [9] Див. Кисельов И. Я. «Трудове право Росії», Москва, 2001 рік, стор. 34 [10] Див. Кисельов И. Я. «Трудове право Росії», Москва, 2001 рік, стор. 60−61 [11] Див. Кисельов И. Я. «Трудове право Росії», Москва, 2001 рік, стр.65−66 [12] Див. Кисельов И. Я. «Трудове право Росії», Москва, 2001 рік, стор. 109- 110 [13] Див. Кисельов И. Я. «Трудове право Росії», Москва, 2001 рік, стр. 120 [14] Див. Іванов С.А. Російське трудове право: історія та сучасність. — Держ. право, 1999, № 5, стр. 36 [15] Див. Соболєв С. А. Трудове право Росії і близько зарплату. — Держ. І право, 1997, № 4, с. 112 [16] Див. Кисельов И. Я. «Трудове право Росії», Москва, 2001 рік, стр. 141 [17] Див. Кисельов И. Я. «Трудове право Росії», Москва, 2001 рік, стр. 107 [18] Див. Кисельов И. Я. «Трудове право Росії», Москва, 2001 рік, стр. 108 [19] Див. Кисельов И. Я. «Трудове право Росії», Москва, 2001 рік, стр. 175 [20] Див. Кисельов И. Я. «Трудове право Росії», Москва, 2001 рік, стр. 177 [21] Див. Кисельов И. Я. «Трудове право Росії», Москва, 2001 рік, стр. 197 [22] Див. Кисельов И. Я. «Трудове право Росії», Москва, 2001 рік, стр. 220 [23] Див. Іванов С.А. Російське трудове право: історія та сучасність. — Держ. право, 1999, № 5, стор. 40 [24] Див. Кисельов И. Я. «Трудове право Росії», Москва, 2001 рік, стр. 223 [25] Див. Кисельов И. Я. «Трудове право Росії», Москва, 2001 рік, стр.230- 231 [26] Див. Григор'єв В. А. Короткий огляд новел і норми трудового Кодексу, 2002 рік [27] Див. Кодекс законів про працю РФ. Коментарі до законодавства про працю. М.: Інформаційне правове агентство ИНПЭА, 1997 р. [28] Див. Григор'єв В. А. Короткий огляд новел і норми трудового Кодексу, 2002 рік [29] Див. Григор'єв В. А. Короткий огляд новел і норми трудового Кодексу, 2002 рік [30] Див. Трудової Кодекс РФ. — СПб.: «М.Г.В.», 2002, статті 232−250 [31]См. Трудової кодекс РФ. — СПб.: «М.Г.В.», 2002 рік, стр53 [32] Див. Коментар до Трудовому кодексу. — М.:"МЦФЭР", 2002 рік, ст. 63 [33] Див. Коментар до Трудовому кодексу. — М.:"МЦФЭР", 2002 рік, ст. 41,45,46.

[34] Див. Молодців М. В., Головіна С. Ю. Трудове право Росії: — М.: Видавництво НОРМА, 2003, стр. 90 [35] Див. Цивільний кодекс РФ (частини I, II і III) — Офіційний текст. — М.: «ТД ЕЛІТ — 2000», 2003 рік, стр. 14 [36] Див. Цивільний кодекс РФ (частини I, II і III) — Офіційний текст. — М.: «ТД ЕЛІТ — 2000», 2003 рік, стр. 15 (ст. 51) [37] Див. Цивільний кодекс РФ (частини I, II і III) — Офіційний текст. — М.: «ТД ЕЛІТ — 2000″, 2003 рік, стр. 18 (ст.62). [38] Див. Дойблер У. Тенденції розвитку трудового права в промислово розвинених країн // Держава право. 1995, № 2, стор. 104−105 [39] Див. Іванов С.А., Лівшиць Р.З. Особистість у радянському трудовому праві. М., 1982, стор. 53−63 [40] Див. Коментар до Трудовому кодексу РФ /під ред. К. Н. Гусова. М., 2002 р., стр. 598 [41] Див. Коментар до Трудовому кодексу РФ /відп. Ред. Ю. П. Орловский. М., 2002 р., стр. 783 [42] Див. Лушникова М. В. до питання самозахисту в трудовому праві., стр. 119 [43] Див. Ісаєв А. Самозахист // Праця, 2002. 12 березня. [44] Див. Консультація „Праці“ // Праця, 2002 р. 25 квітня. [45] Див. Безневинна І. Як „відвоювати“ зарплатню і не постраждати від міліцейської руки// Ріс. Газета. 2002 р., 24 травня [46] Див. Потрібно розпочинати з законодавчої бази і сприяти формуванню нової психології. А Починок.// Трудове право. 2002 р., № 6, стор.8 [47] Див. Коментар до Трудовому кодексу РФ /відп. Ред. Ю. П. Орловский. М., 2002 р., стр311 [48]См. Коментар до Трудовому кодексу РФ /Ю.Н.Коршунов. М., 2002 р., стр. 699 [49]См.Комментарий до Трудовому кодексу РФ /під. ред. С. А. Панина. М., 2002 р., стр. 443 [50]См. Коментар до Трудовому кодексу РФ /під ред. К. Н. Гусова. М., 2002 р., стр.268−269 39 Див. Машіка Т.А. Зайнятість жінок Сінгапуру й материнство. М., Думка, 1989. [51] Див. Умови праці та побуту жінок. М., 1992 [52] Див. Бюлетень Госкомтруда СРСР. 1987 р., № 12 [53] Див. Коментар до Трудовому кодексу. — М.: „МЦФЭР“, 2002 рік, ст. 81 [54] Див. Бюлетень Верховним судом № 6, июнь2003 р., стр.20−21 [55] Див. Коментар до Трудовому кодексу. — М.:"МЦФЭР», 2002 рік, ст. 2 [56] Див. Коментар до Трудовому кодексу. — М.: «МЦФЭР», 2002 рік, ст. 232 [57] Див. Трудове право Росії: Підручник — М.: Юр. фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРАМ», 2003. — VI. С. 296. [58] Див. Бюлетень Верховним судом № 6, июнь2003 р., стр. 21 [59] Див. Постанова Федерального арбітражного суду Волго-вятского дкр. від 04.01.2001 N А82−119/2000;Г/2 [60] Див. СЗ РФ. 1998. № 31. У розділі ст. 3803 [61] Див. Бюлетень Верховним судом № 1, січень 2003 р., стр. 23 [62] Див. Коментар до Трудовому кодексу. — М.: «МЦФЭР», 2002 рік, ст.234- 237 [63] Див. Коментар до Трудовому кодексу. — М.: «МЦФЭР», 2002 рік, ст. 235 [64] див. Бюлетень Верховного Судна РФ. 1993 № 1. С. 2. [65] Бюлетень Верховного Судна РФ. 1993 № 8. С.3−4. [66] Ростиашвили До. Д. Проблеми та перспективи державного регулювання трудових взаємин у США // Соціально-політичний журнал 1997. № 6. с. 222 [67] див.: Саликова М. М. Про колективних договорах США // Російський юридичний журнал. 1999. N 1.