Психологический клімат у колективі, управлінські аспекты

РефератДопомога в написанніДізнатися вартістьмоєї роботи

Психологический клімат у колективі, управлінські аспекты (реферат, курсова, диплом, контрольна)

МИНИСТЕРСТВО ЕКОНОМІЧНОГО РОЗВИТКУ І ТОРГОВЛИ.

РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦИИ.

МУРМАНСЬКИЙ ТОРГОВО-ЕКОНОМІЧНИЙ ТЕХНИКУМ.

КУРСОВА РАБОТА.

з дисципліни: Управлінська психология.

тема: психологічний клімат у колективі, управлінські аспекты.

МУРМАНСК.

| |З. | |ЗАПРОВАДЖЕННЯ … |3 | |ПСИХОЛОГІЧНИЙ КЛІМАТ У КОЛЕКТИВІ … |4 | |ЧИННИКИ, ВПЛИВАЮТЬ НА ПСИХОЛОГІЧНИЙ КЛІМАТ У КОЛЕКТИВІ … |9 | |МЕХАНІЗМИ ЗГУРТУВАННЯ КОЛЕКТИВУ … |11 | |ДОДАТОК … … |15 | |ШТАТНЕ РОЗКЛАД … |16 | |ПРАКТИЧНА РОБОТА … |17 | |ВИСНОВОК … |18 | |СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ … |19 |.

У разі сучасної науково-технічної революції стає дедалі більше інтерес явищем соціально-психологічного клімату колективу. Актуальність цієї проблеми диктується передусім зрослими вимогами до рівня психологічної включеності індивіда у його діяльність і ускладненням психічної життєдіяльності людей постійним зростанням їх особистісних домагань. Удосконалення соціально-психологічного клімату колективу — це завдання розгортання соціального і психологічного потенціалу нашого суспільства та особистості, створення найбільш повнокровного образу життя людей. Формування сприятливого соціально-психологічного клімату колективу одна із найважливіших умов боротьби за зростання продуктивність праці і якість своєї продукції. Разом про те, соціально-психологічний клімат є показник рівня соціального розвитку колективу та його психологічних резервів, талановитими в більш повної реалізації. І це, своєю чергою, пов’язані з перспективою зростання соціальних, чинників у структурі виробництва, з удосконаленням організацію, і умов праці. Від рівня оптимальності соціально-психологічного клімату кожного окремого колективу великою мірою залежить і загальна соціально-політична, ідеологічна атмосфера суспільства, країни у целом.

Значимість соціально-психологічного клімату визначається також тим, що він може в ролі чинника ефективності тих чи інших соціальних явищ і процесів, служити показником як його стану, і зміни під впливом соціального та науково-технічного прогресу. Соціально-психологічний клімат виступає також як поліфункціонального показника рівня психологічної включеності людини у діяльність, заходи психологічної ефективності цієї бурхливої діяльності, рівня психічного потенціалу особи і колективу, масштабу і глибини бар'єрів, лежачих по дорозі реалізації психологічних резервів колективу. (Парыгин Б.Д.).

Ефективність спільної прикладної діяльності великою мірою залежить від оптимальної реалізації особистісних і групових можливостей. Сприятлива атмосфера в групі як продуктивно впливає результати її, а й перебудовує людини, формує його нові можливості і виявляє потенційні. У цьому сенсі виникає у оптимізації стилю міжособистісного взаимодействия.

Соціально — психологічні методи управління дозволяють проводити інтереси людей. Регулювати міжособистісні стосунки у колективі, впливають на форми та розвитку трудового коллектива.

Соціальнопсихологічні методи є сукупність прийомів та способів соціально — психологічного на трудовий коллектив.

Кадри є основою будь-який організації. Без людей немає організації. Магазин «Мурманские сувеніри» живе і функціонує лише з того, що у неї є люди. Люди у створенні створюють її продукт, вони формують культуру організації та її внутрішній клімат, від нього залежить, ніж є організація. Люди, працюють у організації дуже відрізняються одна від друга багатьма суттєвими параметрами: підлогу, вік, освіту, національність, сімейний стан тощо. всі ці відмінності можуть надавати серйозний вплив як у характеристики праці та поведінка окремого працівника, і до дій та правильної поведінки інших члени организации.

Соціально-психологічні методи управления.

Управління персоналом пов’язані з використанням можливості працівників задля досягнення цілей організації. Кадрова робота включає у собі такі элементы:

. Добірка й розстановка кадров;

. Навчання та розвитку кадров;

. Компенсація за виконану работу;

. Створення умов робочому месте;

. Підтримка відносин із профспілками і дозвіл трудових споров.

Результати роботи складаються із двох галузей. Перша — то чого людина домігся собі, реагуючи на стимули, які власні проблеми, викликані стимулюючими впливами вирішив. Друга — що він зробив організаційного оточення, в організацію у відповідь стимулюючі впливу, яке організація застосовувала стосовно человеку.

Звести, зробити відповідними одна одній очікування чоловіки й очікування організації дуже важко, оскільки вони складаються з багатьох окремих очікувань, для стикування яких слід мати мистецтвом управління високого класса.

Групу основних очікувань індивіда становлять очікування по поводу:

. Зміст, смислу і значимості работы;

. Оригінальності і творчої характеру работы;

. Захопливості і інтенсивності работы;

. Ступені незалежності, правий і влади на работе;

. Ступені відповідальності держави і риска;

. Престижності і статусною работы;

. Ступені включеності роботи у ширший діяльний процесс;

. Безпеки комфортності умов на работе;

. Визнання і заохочення хорошою работы;

. Заробітної плати й на премий;

. Соціальною захищеності та інших соціальних благ, наданої организации;

. Гарантії розвитку і развития;

. Дисципліни та інших нормативних аспектів, що регламентують поведінки на работе;

. Стосунків між членами организации;

. Конкретних осіб, що працюють у организации;

До кожного індивіда комбінація цих окремих очікувань, що формує його узагальнену очікування стосовно організації, різна. Причому структура очікування, і відносна ступінь залежності окремих очікувань від індивіда сама залежить від багатьох трьох чинників, як він особистісні характеристики, мети, конкретна ситуація, коли він перебуває, характеристики організації та т.п.

Організація хоче від людини, що він виявиться как:

. Фахівець у сфері, у якого певними знаннями й классификацией;

. Член організації, сприяє її успішному функціонування та развитию;

. Людина, у якого певними особистісними і моральними качествами;

. Член організації, здатний коммуницировать і підтримувати добрі стосунки з коллегами;

. Член організації, розмежує її ценности;

. Робітник, стремящий поліпшити своїх виконавчих способностей;

. Людина, відданий організації та готовий відстоювати її интересы;

. Виконавець певної роботи готовий здійснювати її з належної віддачею і належному якісному уровне;

. Член організації, здатний посісти певне місце у нутрії організації та готовий прийняти ответствующее зобов’язання і ответственность;

. Співробітник, наступний що у організації нормам поведінки, розпорядком і розпорядженням руководства;

Комбінація очікування організації з відношення до людині, і навіть ступінь значимості в організацію кожного окремого очікування можуть відрізнятися в різних організацій. Отож не можна запропонувати єдиної універсальної моделі очікування організації з відношення до людині, і навіть не можна запропонувати аналогічної моделі очікування людини стосовно организации.

Беручи організацію, людина має усвідомити собі, яким нормам він має потрапляти спілкуванні із колегами, як слід інтерпретувати діяльність організації, як і форми і з яких питань звертатися до керівництву, у вигляді прийнято дивитися роботу як сьогодні розпоряджатися робочим часом, а як і часом, відведених для отдыха.

Якщо член організації успішно виконує своєї ролі, при цьому він сам особисто задоволений характером, змістом потребують і результатами своєї діяльність у організації та свого взаємодії з організаційним оточенням, то ми не виникає конфліктних протиріч котрі підривають взаємодія чоловіки й организации.

Ясність ролі передбачає, що, її виконуючому, відомо, і зрозуміло як зміст ролі, тобто. утримання її праці та засоби її здійснення, а й зв’язок її діяльність з цілями і завданнями організації, її місце у сукупності робіт, виконуваних колективом. На виконання своєї ролі працівник наділяється правами, він перебирає певні зобов’язання перед організацією і він здобуває певного статусу в організаційному окружении.

Важливими для управління і запровадження добрих стосунків в організації є три типу расположения:

. Вдоволення работой;

. Захопленість работы;

. Схильність организации.

Те, наскільки в працівників розвинені ці розташування, істотно визначає результати його роботи, кількість прогулів, плинність кадрів т.п.

Стабільність у людини грає великій ролі у встановленні його взаємовідносин із оточенням. Якщо людина стабільний, відповідальний й у чолом передбачуваний, то оточення сприймає його позитивно. Якщо ж вона постійно не урівноважений, примхливий і схильний робити непередбачувані кроки, то колектив негативно реагує на такого человека.

У будь-якій організації людина працює у оточенні колег товаришів з роботі. Він дійсних членів формальних і неформальних груп. І це надає нею виняткове великий вплив, або допомагаючи повніше розкриватися його потенціалу, або притлумлюючи її здатності Німеччини та бажання працювати продуктивно, з повним віддачею. Групи грають дуже значної ролі у кожної члена организации.

Стосунки між колегами утворюють складну, непостійну, взаємозв'язану систему, яких у дослідницькою метою можна назвати три «види відносин. Усі вони немає абсолютно незалежно від іншого, їх самостійність відносна, і точних кордонів з-поміж них немає. Проте, вони якісно различаются.

Відносини у колективі може бути: відносини з вертикалі — це міжособистісні зв’язку, які утворюються між керівниками та його підлеглими, лідерами й рештою членів колективу, в цілому для людей, які займають у внутриколлективной офіційної посадовий ієрархії різне становище; відносини з горизонталі — це міжособистісні зв’язку членів колективу, котрі посідають однакове офіційне і неофіційне становище (колеги); офіційні — відносини, виникаючі на посадовий основі. Вони встановлюються законом, регулюються статутами, положеннями, затвердженими правилами; неофіційні — складаються з урахуванням особистого відносини людини до людині. Їх немає загальноприйнятих законів і норми, твердо встановлених вимог, і положень; ділові міжособистісні — взаємини, які творяться у зв’язки Польщі з спільною роботою осіб або з приводу; особисті стосунки складаються незалежно від виконуваної роботи. У злагодженому колективі формується система ділових та особистих взаємовідносин, що добре доповнюють одне одного й грають різну роль задоволенні потреб та інтересів членів коллектива.

Якихось особистих стосунків ставляться до розряду неофіційних, но при цьому всі офіційні слід тримати про себе. Якихось особистих стосунків іноді мають цікаві синоніми, такі як «честь мундира », «дух колективу », «обличчя команди «тощо. У надзвичайних чи критичних ситуаціях, за відсутності або за руйнуванні офіційних відносин першому плані виходять особисті. Розглянемо деякі з проявления:

— лояльність: члени колективу можуть сваритися і сперечатися друг з іншому, у для зовнішнього оточення вони є єдиний фронт. Можна критикувати одне одного, але твердо відзначати зовнішню критику;

— повагу: члени колективу визнають перевага колег, їх особливі знання з деяких сферах і зважають на ними, попри особисті пристрастия;

— толерантність: члени колективу миряться із вадами одне одного. Хтоте з них може мати дратівливу звичку, а інші скоріш стерплять це, ніж почнуть працювати із кимось посторонним;

— повна довіра: члени колективу знають, що останні одержать допомогу підприємству від будь-якого іншого, оскільки самі завжди надають її будь-якої іншої, коли це необходимо.

Як американський психолог Дж. Морено, відомі чотири типи поведінки людей колективі, що відбивають ставлення члена групи до її завданням, цілям і які забезпечують їх нормам поведения:

1. внутригрупповая сугестивність — безконфліктне, неусвідомлюване прийняття членом групи думки групи. Відбувається хіба що гіпнотизування: прийняття думки групи цілком некритично;

2. конформність — усвідомлене зовнішнє згоду з думкою групи при внутрішньому розбіжності з нею. Людина усвідомлено змінює власні оцінки, під тиском групи внутрішньо залишаючись незгодним з цим (голий король);

3. негативізм — чоловік у всім противиться думці групи, демонструючи здавалося б вкрай незалежну позицію; він «прив'язаний «до думці, але з зворотним знаком;

4. колективізм — це тип поведінки особистості колективі, для якого характерно виборче ставлення до її будь-яким впливам, до думок групи, продиктоване свідомим проходженням її суспільно значимим цілям і задачам.

Велике психологічне значення для взаємин у колективі мають особливості слів, міміки, жестикуляції, дій колег у залежності від окремих ситуацій і умов. Усе це становить джерело додаткової информации.

Візьмемо, приміром, слово «спасибі! ». Їм висловлюють, наприклад, подяку за виконану роботу, яку було витрачено досить чимало часу. «Спасибі «, сказане сердечно, тепло, виражене рукостисканням чи ін. жестом, може зігріти вас, поліпшити ваше самопочуття і це не шкодуєте про затраченном праці. «Спасибі «можна сказати офіційно, протокольно, із чого можна дійти невтішного висновку, що нічого особливого не зробили, а й просто виконали звичайний службовий борг. «Спасибі «можна сказати й іронічно, натякаючи, що ви даремно втратили час, І що працю ваш не приніс результата.

Важливий також спосіб передачі, наприклад, хто, передає інформацію, повідомляє рішення: керівник, його заступник або технічний працівник. Повідомлення інформації наодинці, перед колективом чи публічно збільшує чи зменшує її ценность.

Социально-психологический клімат є специфічне явище, яке складається з особливостей сприйняття людини людиною, взаємно які долають почуттів, оцінок і думок, готовності до реагування належним чином на свої слова і їх учинки оточуючих. Він впливає самопочуття членів колективу; розвиток, прийняття і здійснення спільних рішень; для досягнення ефективності спільної деятельности.

Отже, соціально-психологічний клімат — це переважний в групі чи колективі щодо стійкий психологічне налаштування його членів, яка у поєднаному відношенні друг до друга, до праці, до оточуючих подій і до організації у цілому виходячи з індивідуальних, особистісних цінностей і ориентации.

Як відомо, соціально-психологічний клімат то, можливо сприятливим чи неблагоприятным.

Ознаки сприятливого соціально-психологічного климата:

— довіру та висока вимогливість друг до другу;

— доброзичлива і ділова критика;

— достатня інформованість членів колективу про його завдання й станом справ за її выполнении;

— вільне вираження власного погляду під час обговорення питань, що стосуються всього коллектива;

— задоволеність приналежністю до фирме:

— толерантність до чужого мнению;

— високий рівень емоційної включеності і взаимопомощи;

— прийняття у собі відповідальності за стан справ у групі кожним із її членов…

На формування певного соціально-психологічного клімату впливають такі факторы:

1. Сумісність його членів, понимаемая як найсприятливіший поєднання властивостей працівників, що забезпечує ефективність спільної роботи і особисту задоволеність кожного. Сумісність проявляється в порозумінні, взаимоприемлемости, співчуття, співпереживанні членів колективу друг другу.

Існує дві виду сумісності: психофізіологічна і психологическая.

Психофізіологічна пов’язані з синхронністю індивідуальної психічної діяльності працівників (різна витривалість члени групи, швидкість мислення, особливості сприйняття, уваги), що можна враховувати під час розподілу фізичні навантаження і дорученні окремих видів работ.

Психологічна припускає оптимальне поєднання особистісних психічних властивостей: чорт характеру, темпераменту, здібностей, що веде до взаимопониманию.

Несумісність проявляється у прагненні членів колективу уникати одне одного, а разі неминучості контактів — до негативним емоційним станам і навіть до конфликтам.

2. Стиль поведінки керівника, менеджера, хазяїна предприятия.

3. Успішний чи неуспешный хід виробничого процесса.

4. Застосовувана шкала заохочень і наказаний.

5. Умови труда.

6. Обстановка у ній, поза роботи, умови проведення вільного времени.

Залежно від характеру соціально-психологічного клімату його вплив на особистість буде різним — стимулювати до праці, піднімати настрій, вселяти бадьорість і впевненість, чи, навпаки, діяти гнітюче, знижувати енергію, спричинить виробничим і моральним потерям.

З іншого боку, соціально-психологічний клімат здатний прискорювати чи уповільнювати розвиток ключових якостей працівника, необхідних у бізнесі: готовність до постійної інноваційної діяльності, вміння діяти у екстремальних ситуаціях, приймати нетрадиційні рішення, ініціативність і підприємливість, готовність до безперервному підвищенню кваліфікації, поєднання професійної й гуманітарною культуры.

Не можна годі розраховувати, що необхідні відносини у колективі виникнуть самі собою, їх треба свідомо формировать.

Заходи формування сприятливого соціально-психологічний климат:

— комплектування колективу з урахуванням психологічної сумісності працівників. Залежно від цілей роботи у колективі треба поєднувати різні типи поведінки людей. Дуже у багатьох ситуаціях група з представниками одного типу поведінки виявиться мало працездатною, наприклад, якщо зберуться тільки той, чекають вказівок і які вміють виявити ініціативу чи лише любителі командовать.

— необхідно оптимально обмежити кількість осіб, підлеглих одному керівнику (5−7 человек);

— відсутність зайвих працівників і вакансій. Як недолік, і надлишок члени групи веде до її нестійкості: з’являється підґрунтя виникнення напруження й конфліктів у в зв’язку зі бажанням кількох осіб зайняти вакантне місце й одержати просування для роботи чи у з виникає нерівномірністю трудовий завантаження окремих працівників при наявності зайвих лиц:

—— службовий етикет, який починається з уведенням зовнішнього вида.

На роботі недоречна занадто бросающаяся правді в очі, так звана гостро модний одяг, яскрава косметика, безліч прикрас. Але так само неповагою до колег, до відвідувачів установи було б недбалість в одязі, неакуратність, неряшливость.

Не рекомендується говорити позаду людини такого, що ви міг би сказати йому прямо.

Привітання. Першим вітається вхідний. До речі, якщо напередодні склалося останнім і кимось якесь напруга, те ж саме цей короткий, обов’язкове вітання часто допомагає зняти його безболісно для самолюбства. Вітатися за руку необов’язково, і якщо у кімнаті працює кількох людей, те й не нужно.

На роботі людина зобов’язана бути коректним, не нав’язувати нікому своїх переживань, і тим більше намагатися на комусь «зірвати зло » ;

— застосування соціально-психологічних методів, сприяють виробленню в членів колективу навичок ефективного порозуміння і взаємодії (захоплення співробітників прикладом, тренінг, ділова гра, метод переконання тощо. п.). Існує безліч прийомів, що спонукають працівників до активності і високопродуктивному праці. Розглянемо окремі. 1. Прийом працювати. Його психологічне вплив на працівника полягає у тому, аби залишити приємне враження з першої зустрічі з керівником і колективом. І тому необхідно провести їх у колектив, ознайомити зі усіма аспектами роботи, забезпечити всім необхідними до роботи, вселити в нього впевненість, що він добре чи впорається з роботою. У багатьох фірм до новачку прикріплюється досвідчений працівник, який надає їм допомогу дітям і сприяння. 2. Повна інформацію про пільги, що випливають із приналежність до фірмі. У зараз у же Росії та там крім грошової оплати праці застосовуються таких форм стимулювання, як безплатне або пільгове харчування і проїзд, оплата путівок, санаторій, Будинки відпочинку, надання безплатних чи пільгових акцій, кредитів, продаж продукції фірми за собівартістю. Негайне винагороду, що означає, що сплата праці повинна бути відірвана у часі від самої праці, інакше вона втрачає стимулюючий сенс. Тому практикується щотижнева видача зарплати. За раціоналізаторські пропозиції виписується чек дома. Справедливе ставлення до працівникам, тобто. підтримки відповідності тим часом, що працівник дає фірми й тим, що він від нього отримує. Справедливість пізнається порівняно посадового стану та винагороди різних працівників з колективом, якістю й результатами їх праці. Принцип справедливості за рівний працю — рівна плата.

Механізми згуртування коллектива.

Морально-психологічний клімат — це переважний групи чи колективі щодо стійкий психологічне налаштування його членів, виявляється переважають у всіх різноманітних формах своєї діяльності. Моральнопсихологічний клімат визначає систему відносин членів колективу друг до друга, до праці, до оточуючих подій і до організації у цілому з урахуванням індивідуальних, личностно-ценностных орієнтації. Будь-які дії керівника чи члена колективу (особливо негативного характеру) позначаються стані морально-психологічного клімату, деформують його. І навпаки, кожну позитивну управлінське рішення, позитивне колективне дію покращує морально-психологічний клімат. Основою позитивного сприятливого морально-психологічного клімату є суспільно значимі мотиви ставлення до праці члени колективу. Оптимальний поєднання цих мотивів буде зацікавлений у тому разі, якщо задіяти три компонента: матеріальну зацікавленість до цієї конкретної роботі, безпосередній інтерес до процесу праці, привселюдне обговорення результатів трудового процесса.

Вірний ознака сприятливого морально-психологічного клімату — активна всіх членів колективу, у управлінні, що може прийняти форму самоуправления.

Іншим ознакою позитивного морально-психологічного клімату є висока продуктивність колективної роботи. Наступний ознака — розвинені міжособистісні стосунки, міжособистісні контакти в трудовому колективі підприємства. Можна справити й такий ознака як позитивна установка колективу на нововведення. У період науково-технічної революції, бурхливого розвитку техніки і технології виробництва нововведення неминучі в будь-якому коллективе.

Можна укласти, формування позитивного моральнопсихологічного клімату одна із механізмів згуртування колективу. Іншою важливою механізмом згуртування колективу є психологічна сумісність його членів. Наявність двох несумісних людей (особливо у малих колективах) серйозно б'є по атмосфері у самому колективі. Особливо пагубні наслідки, якщо несумісними виявляться формальний і неформальний лідери — чи безпосередньо пов’язані посадовими обов’язками керівники (наприклад, бригадир — начальник цеху). У цих умовах лихоманити буде весь колектив. Тому, хоча б щось знати про психологічної сумісності необхідно всім, хто працює із людьми, формує трудовий коллектив.

Особливість психологічної сумісності у тому, що для людей опосредованы діями і вчинками, думками і оцінками. Несумісність породжує ворожість, антипатію, конфлікти, але це негативно б'є по спільної прикладної діяльності. Можна дати таке визначення поняття сумісності. Психологічна сумісність — це соціально-психологічна характеристика групи, що виявляється в здібності її погоджувати (робити несуперечливими) свої дії і оптимізувати відносини у різні види спільної деятельности.

Якщо ефект сумісності найчастіше виникає у особистих відносинах між членами колективу, то ефект спрацьованості є наслідком ділових відносин, що з виробничої деятельностью.

Спрацьованість — показник узгодженості межиндивидуального взаємодії умовах конкретної спільної прикладної діяльності. Спрацьованість характеризується високої продуктивністю співпраці індивідів. Таким чином, основа спрацьованості — успішність і вигідність саме спільної діяльності, як між її учасниками виникає узгодженість дій. М. Р. Рогів і М. М. Обозів показали, що з нормального функціонування колективу дуже важливий спрацьованість лише на рівні «керівник — заместитель».

Для налагодження дисципліни, підвищення продуктивність праці і створення сприятливого психологічного клімату керівнику необхідно знати міжособистісні стосунки в коллективе./В будь-якому колективі для людей протягуються невидимі нитки взаємовідносин, які неможливо відбити в жодному штатному розкладі. Виникає неформальна структура, що будується на симпатіях і антипатіях членів колективу. Відомо, що внутригрупповые конфлікти, зазвичай, зароджуються у неформальній структурі, та був переміщаються до сфери формальних відносин, вибиваючи колектив з нормального ритму роботи. Як на думку багатьох соціальні психологи, спрацьованість, злагодженість колективу визначається ступенем єдності формальної і неформальній структур. І чим вищий ця ступінь, то більших успіхів може досягти колектив. Одне з методів дослідження міжособистісних відносин, доступних кожному керівнику, — глибоке вивчення різних соціальних фактів, і навіть конкретних вчинків і безкомпромісність дій людей, входять до складу даного колективу. До цих соціальним фактам можна віднести взаємодопомога, дружбу, сварки, конфлікти тощо. Постійне спостереження цими явищами дозволить керівнику вивчити міжособистісні стосунки подчиненных.

У заохочення хорошою роботи, поведінки, у покаранні негативних вчинків закладено психологічна сутність виховання і стимулювання трудящих. Ці цифри впливу дозволяють утримувати особистість у межах певних моральних вимог нашого суспільства та вироблених державою законів. Проте перевагу в виховній роботі має віддаватися заохочень. Покарання ж варто розглядати, як крайніх заходів виховного впливу, і потрібно вміти дуже обережно застосовувати. Постійний страх людини, що може бути покараний через те чи інший неправильне дію, за допущену помилку при прояві ініціативи, породжує рутинеров і перестраховщиков.

Ведучи мову про психологічні аспекти виховної і стимулюючої діяльності керівника, пам’ятаймо, що жодного з прийомів, чи то переконання чи осуд, заохочення чи покарання, вживаний у окремішності, не принесе позитивного ефекту. Отже, щоб трудова активність до дисципліни підросли, керівник мусить уміти користуватися всім арсеналом стимулюючих і виховних воздействий.

Колектив — це проста арифметична сума індивідів, а якісно нова категорія. На людей, складових колектив, діють певні соціально-психологічні закономірності. Без знання цих закономірностей керівнику важко управляти людьми, вести виховну роботу, мобілізувати працівників виконання перевиконання планів. Ось чому кожен керівник повинен знати соціально-психологічну структуру колективу та соціально-психологічні закономірності, що діють у групах людей.

Психологічний механізм оцінки особистості у тому, що похвала керівника підвищує авторитет працівника і тим самим впливає ставлення до нього членів колективу. Даючи оцінку підлеглому, необхідно йти до тому, що він відчував, що керівник і колектив помічають і схвалюють його власні гідності, успіхи у роботи і суспільної діяльності. У результаті людина прагне стати ще краще, досягнути високих показників у роботі. У цьому вся природному прагненні, в моральних зусиллях, поощряемых керівником і колективом, соціальній та почутті самоповаги й полягає уся таємниця в позитивної оцінки на виховному процесі голосування та активізації личности.

Важливо як те що керівник на роботі виглядав похмурим, похмурим; важливо і те, щоб кожна людина приходив працювати в бадьорому, а чи не поганому стані людини і щоб добрий настрій в нього зберігалося постійно. Це значною мірою залежить від цього, який морально-психологічний клімат створений коллективе.

ПРИЛОЖЕНИЕ: тест.

|Директор |1 |5400 |5400 | |Головний бухгалтер |1 |5200 |5200 | |Бухгалтер |1 |4500 |4500 | |Завідувач відділу |2 |5000 |10 000 | |Старший касир |1 |3500 |3500 | |Продавець |7 |3450 |24 150 | |Вантажник |1 |2700 |2700 | |Прибиральниця |2 |1900 |3800 |.

Практична работа.

Відповідно до штатного розкладу у книгарні ТОВ «Мурманские сувеніри» працюють 16 людина. По проведеного тесту ми змогли розрахувати среднегрупповую оцінку психологічного клімату в коллективе.

ФОРМУЛА: С=SС/N, де N членів групи. | |Розмір З |.

|1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |9 |10 |11 |12 |13 |14 |15 |16 | |Результат Тесту |28 |31 |29 |19 |30 |28 |33 |15 |29 |28 |30 |29 |32 |30 |28 |29 | |.

За результатами тесту отримано підсумок, що среднегрупповая оцінка психологічного клімату у книгарні ТОВ «Мурманские сувеніри» становить 28,0%.

(448/16=28,0%).

Далі, за такою формулою n (С1-)/N *100% розрахуємо відсоток людей оцінюють клімат як несприятливий, де n (С1-) громадян України, оцінюють клімат як несприятливий. N — членів группы.

Умова тесту: якщо С=0 чи має негативну величину, то має яскраво виражений несприятливий психологічний клімат з погляду індивіда. Якщо С27 то психологічний клімат благоприятный.

2/16*100%=12,5%.

Отже, у книгарні «Мурманские сувеніри» 12,5% людей, оцінюють клімат у колективі як і благоприятный.

Висновок: По проведеного дослідженню можна дійти невтішного висновку, що 87,5% від всього працівників магазину ТОВ «Мурманские сувеніри» вважають сформований колектив як сприятливий. Що свідчить про правильному доборі кадрів, професійної сумісності працівників, й у результаті - високої продуктивності колективної работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

У цьому роботі було проведено теоретичний аналіз поняття соціально — психологічного клімату в коллективе.

Соціально-психологічний клімат — це психологічне налаштування в групі, який відбиває характер відносин між людьми, переважний тон суспільних настроїв, рівень управління, умови і особливості праці та відпочинку у даному коллективе.

1. Колектив — це найвищий форма організованою групи, у якій міжособистісні стосунки опосредуются особистісно значимим і суспільно цінним змістом груповий діяльності. Колектив — це реальна, мала, вона ж організована формальна група вищого рівня развития.

2. Морально-психологічний клімат — це переважний групи чи колективі щодо стійкий психологічне налаштування його членів, яка у поєднаному різноманітних формах своєї діяльності. Керівнику, діловій людині важливо знати шляху формування морально-психологічного клімату і механізми згуртування колективу. У межах своїх управлінських рішеннях, для підготовки, навчанні і розстановці кадрів необхідно використовувати ці шляху, домагаючись оптимального узгодження міжособистісного взаємодії членів колективу, у умовах конкретної спільної деятельности.

3. Найважливішим керівникові в конфліктних ситуаціях був частиною їхнього профілактика. Не дозвіл, саме профілактика, т. е. попередження розвитку самих конфліктним ситуаціям. Проте, якщо конфлікт у наявності, слід приймати дійову участь у розв’язанні конфлікту, застосовуючи при цьому ті чи інші шляхи (примирення сторін, шлях компромісу, можливість розв’язання спорів на ділової основі, і т. п.).

СПИСОК ВИКОРИСТОВУВАНОЇ ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Психологія та етика менеджменту та бізнесу, навчальних посібників, 2000 р. А. К. Семенов, Е. Л. Маслов.

2. Психологія управління, навчальних посібників, 2001 р., Н. Н. Вересов.

3. Психологія та управління, 1990 р., В. И. Лебедев.

4. Менеджмент, 3-тє видання, підручник, 2003 р., О. С. Виханский,.

А.И.Наумов.

Показати весь текст

Заповнити форму поточною роботою