Шпори з трудового права

Основные трудові правничий та обов’язки працівників Відповідно до Конституцією Російської Федерації - Росії кожен має декларація про працю, що він вільно вибирає чи який вільно погоджується, права розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати професію, і рід занять, і навіть декларація про захисту від безробіття. Примусовий працю заборонено. Кожен працівник проти неї: на умови праці, відповідальні вимогам безпеки і гігієни; відшкодування збитків, заподіяної ушкодженням здоров’я у зв’язку з роботою; на однакову винагороду за рівний працю без який би не пішли дискримінації і нижчих за встановлений законом мінімальної відстані; відпочивати, який забезпечувався б встановленням граничною тривалості робочого дня, скороченим робочим днем для низки професій та виконання робіт, наданням щотижневих вихідних днів, святкових днів, і навіть оплачуваних щорічних відпусток; на об'єднання в професійні спілки; на соціального забезпечення по віку, при втрати працездатності й інших встановлених законом випадках; на судову захист своїх трудових прав. Робітник зобов’язаний: сумлінно виконувати трудові обов’язки; дотримуватися трудову дисципліну; бережно ставитися до майна підприємства, установи, організації; виконувати встановлених норм труда.

Законодавство про труде.

Законодавство Російської Федерації про працю складається з справжнього Кодексу та інших актів трудового законодавства Російської Федерації і республік у складі Російської Федерації. Відповідно до Конституції РФ регулювання і захист права і свободи людини і громадянина перебуває у віданні Російської Федерації. Сучасне трудове законодавство перебуває у спільному віданні Російської Федерації і його суб'єктів. Конституція РФ в розмежовує компетенцію органів федеральної влади й суб'єктів федерації прийняття трудового законодавства й встановлює субординацію цих актів. По предметів ведення РФ приймаються федеральні конституційні закони та федеральні закони, котрі з території РФ мають силу прямої дії. Федеральні закони з питанням трудового права що неспроможні суперечити федеральним конституційним законам. Закони та інші нормативні акти суб'єктів РФ що неспроможні суперечити федеральним законам РФ. Треба чітко слідувати Конституції РФ, в якому йшлося: закони підлягають офіційному опублікуванню. Неопубліковані закони не застосовуються. У час «Російська газета «і «Збори законодавств РФ «є офіційними виданнями, що публікують повний текст федерального конституційного закону, федерального закону, акти палат Федерального Збори. Після Конституцією РФ головним джерелом трудового права є КзпПр РФ. К іншим актам трудового законодавства ставляться: Закони, регулюючі трудові відносини. Приміром, Закон РФ від 11 березня 1992 р. «Про колективних договорах і угодах »; Федеральний закон РФ «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок «від 23 листопада 1995 р.; Закон РФ «Про зайнятість населення РФ «від 19 квітня 1991 р. Другу групу джерел, а сфері трудового права становлять підзаконні акти. Другу підгрупу підзаконних актів становлять нормативні постанови і розпорядження Уряди РФ. Третю підгрупу становлять підзаконні акти Міністерства праці РФ. Четверту підгрупу становлять нормативні акти міністерств, відомств і запровадження державних комітетів РФ. Крім зазначених вище нормативних актів, соціально-трудові відносини працівників і європейських роботодавців регулюються відповідними видами соглашений.

Сторони трудового договору (контракта).

Трудової договір (контракт) є угода між трудящим і підприємством, установою, організацією, яким трудящий зобов’язується виконувати роботу з певної спеціальності, кваліфікації чи посади і підпорядковані обласним внутрішньому трудовому розпорядком, а підприємство, установа, організація зобов’язується виплачувати трудящій зарплатню і забезпечувати умови праці, передбачених законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. У ст. 37 Конституції РФ закріплено положення про свободі праці. Праця вільний. Кожен проти неї вільно розпоряджатися власними здібностями до праці, вибирати рід роботи і професію. Забороняється примусову працю, крім передбачених законодавством случаев. Не вважається примусовим працею: 1) робота, виконувана виходячи з вступило чинність закону суду; 2) військова служба; 3) робота у умовах надзвичайних обстоятельств. Каждый має право праця викладачів у умовах, відповідальних вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без який би не пішли дискримінації і нижчих за встановлений Федеральним законом мінімального розміру оплати праці, і навіть декларація про захисту від безробіття. У трудовому праві свобода праці трансформується на свободу трудового договору. Трудової договір (контракт) одна із головних підстав виникнення трудових відносин між роботодавцем і працівником. У цьому слід мати у вигляді, що принцип свободи трудового договору є основою як його добровільного укладання, а й подальшого існування трудових відносин. Трудової договір визначає правове становище громадянина як учасника певної кооперації праці як працівника даного трудового колективу. Тільки з висновком трудового договору (контракту) громадянин приєднується до даного колективу і підпорядковується його внутрішньому трудовому розпорядком, режиму праці. Цим самим трудового договору відрізняється від змішаних цивільно-правових договорів, що з працею (підряду, доручення, авторського та інших.). У цьому відмітними специфічними ознаками трудового договору є такі: яке предметом є особисте виконання трудовий функції; б) виконання роботи певного роду; в) підпорядкування працівника у виконання трудовий функції правилам внутрішнього трудового розпорядку; р) оплата праці за заздалегідь встановлених норм, але з нижче гарантованого мінімуму, встановленого на федеральному рівні. З визначення трудового договору (контракту), даного законодавцем в ст. 15 КзпПр, видно, що це двосторонню угоду. Однією зі сторін є громадянин, який надходить працювати. Необхідною умовою участі громадянина в трудовому правоотношении служить наявність трудовий праводееспособности (правосуб'єктності). За загальним правилом громадянин вправі укладати трудовий договір (контракт) з 15-річного віку. Як виняток договір то, можливо укладений із 14 років. Другий стороною трудового договору (контракту) виступає роботодавець — організація, підприємство, установа незалежно від організаційно-правовою форми власності. Як інша сторона може також виступати окремий громадянин. Наприклад, коли приймається працювати домашня працівниця, особистого водія, особистий секретар і т.д.

Під змістом трудового договору (контракту) слід розуміти сукупність умови. Залежно від порядку їхнього встановлення розрізняють два виду умов трудового договору: 1) похідні, встановлені законодавством. Про похідних умовах боку не домовляються, знаючи, що з укладення договору цих умов вже у силу законом і договору обов’язкові до виконання; 2) безпосередні умови — це ті умови, визначених угодою сторін. Умови, оговариваемые самими сторонами, своєю чергою діляться на необхідні та створює додаткові (факультативні). Трудове законодавство не пов’язує волю сторін договору виробленні цих умов. До необхідним умовам трудового договору (контракту) ставляться: йдеться про місце роботи; б) про трудовий функції, яку працівник виконуватиме, тобто. спеціальності, посади, кваліфікації, поєднанні професій; в) щодо умов оплати праці. Під час укладання термінового трудового договору — термін дії. Сторони трудового договору (контракту) крім необхідних можуть встановлювати і додаткові умови. Вони можуть бути дуже різноманітними не більше, допустимих чинним законодавством. До додаткових умов ставляться, наприклад, умови про надання позачергово місця у дошкільному установі, виділення земельної ділянки, встановити випробувального терміна прийому роботу і ін. Якщо боку беруть у зміст конкретного договору додаткові умови, всі вони автоматично стають обов’язковими їхнього выполнения.

Термін трудового договору (контракту) Трудові договори (контракти) полягають: 1) на невизначений термін; 2) на певний строк трохи більше п’яти; 3) тимчасово виконання певної роботи. Термінове трудового договору (контракт) залежить від випадках, коли трудові відносини неможливо знайти встановлено на невизначений термін із урахуванням характеру майбутньої роботи, чи умов виконання, чи інтересів працівника, соціальній та випадках, безпосередньо передбачені законами. Законодавець все трудові договори з терміну їхні діяння ділить втричі виду. Перший вид — це трудового договору (контракт), укладений на невизначений термін (на постійну роботу). Так полягає звичайний трудового договору, боку договору зумовлюють місце роботи, трудову функцію працівника, а у багатьох і розмір зарплати. Такий договір залежить від вона найчастіше. Другим виглядом трудового договору (контракту) є терміновий трудового договору, що може бути укладено терміном трохи більше п’яти років. Термінове трудового договору (контракт) то, можливо укладено терміном не більше п’яти років: а) коли трудові відносини неможливо знайти встановлено на невизначений термін із урахуванням характеру майбутньої роботи, чи умов її виконання; б) коли інтереси працівника вимагають укладання такого термінового договору; в) соціальній та випадках, безпосередньо передбачені законами. Різновидом термінових трудових договорів є тимчасово виконання певної роботи. Вони може бути трьох видів: а) трудовий договору про тимчасової роботи; б) трудового договору про сезонної роботі; в) трудового договору для певної іншої, яка за своїм характером і обсягу повинна закінчуватися її выполнением.

Укладання трудового договору (контракта).

Трудової договір (контракт) залежить від письмовій формах. Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства, установи, організації. Наказ (розпорядження) оголошується працівникові під розписку. Фактичне припущення на роботу вважається укладанням трудового договору, незалежно від цього, був чи прийом працювати міг би належно оформлений. Працівникові, запрошеному працювати гаразд перекладу з іншого підприємства, установи, організації з узгодженню між керівниками підприємств, установ, організацій, може бути відмовлено у укладанні трудового договору. Нова редакція ст. 18 КзпПр передбачає неодмінна висновок трудового договору письмовій формах. Трудової договір (контракт) в письмовій формах полягає при найманні працівників. Письмове оформлення трудових відносин осіб, раніше виданих працювати, виробляється тільки з їхніх згоди. Під час укладання трудового договору (контракту) рекомендується вказувати обов’язкові умови: місце роботи — найменування організації, куди приймається працівник; трудову функцію — роботу у відповідність до кваліфікацією за визначеною професії (посади), яку має виконувати працівник; дату початку і дату його закінчення, якщо полягає терміновий трудового договору; обов’язки роботодавця по забезпечення охорони праці в підприємстві. Договір може містити і додаткові умови, конкретизирующие зобов’язання сторін і встановлювані в договірному порядку. Проте слід пам’ятати, що встановлення додаткових умов на повинен погіршувати становище працівника проти законодавством, угодою рівня й колективною договором. Законодавець не пов’язує дотримання письмовій форми з певним виглядом договору. Тому письмовий трудового договору (контракт) полягає і з постійними, і тимчасовими працівниками, по основному місцеві праці та при совместительстве, надомницами тощо. Сторонами трудового договору (контракту) є; - як роботодавця — організація будь-який форми власності, окремі громадяни; - як працівник — громадяни, досягли 15 років; учні, досягли 14 років, — у випадках і порядку, передбачених законодавством. У трудовому договорі доцільно вказувати структурне підрозділ (цех, відділення, відділ, лабораторія тощо.), у якому приймається працівник, що дозволить конкретизувати його трудові обов’язки, умови праці, належні пільги. У трудовому договорі (контракті) вказується найменування професії (посади), яку приймається працівник. Під час укладання з працівником трудового договору (контракту) тимчасово виконання певної роботи вказується, яка конкретно робота має бути виконано. Питання оплати праці час вирішуються у організації.. У трудовому договорі (контракті) вказується розмір доплат за суміщення професій чи посад. Під час укладання трудового договору (контракту) не можуть встановлюватися за згодою сторін трудового договору (контракту) такі умови: підставу звільнення; встановлення не передбачених законодавством дисциплінарних стягнень; запровадження до працівників повної матеріальну відповідальність, крім випадків, предусмотренных Запрещение вимагати прийому працювати документи, крім передбачених законодавством. Під час прийому працювати забороняється вимагати від трудящих документи, крім передбачених законодавством. а) уявлення трудовий книжки, оформленої у порядку. б) пред’явлення паспорти відповідно до законодавством про паспортах. Прийом працювати без пред’явлення зазначених документів заборонена. Під час прийому працювати, що вимагає спеціальних знань, адміністрація підприємства, установи, організації має право вимагати від працівника пред’явлення диплома чи іншого документа про отриманому освіті чи професійну підготовку. При прийомі працювати, до виконання якого відповідно до законодавством можуть бути допущені тільки той, мають професійну освіту чи спеціальна підготовка (лікарі, водії автомашин та інших.), адміністрація не лише правом, а й зобов’язана вимагати від що надходить пред’явлення диплома про закінчення вищого чи середньої спеціальної навчального закладу чи іншого відповідного документа. Особи віком від 14 до 16 років зобов’язані замість паспорти пред’явити свідоцтво про народженні. Відповідно до Федеральним законом від 1 квітня 1996 р. N 27-ФЗ прийому працювати роботодавець має право вимагати від застрахованих осіб пред’явити страхове свідчення державного Пенсійного страхування навіть уявити йому відомості. У встановлених законодавством випадках від вступників на роботу мали бути зацікавленими потребованы й інші документи: напрям районної (міської) комісії з працевлаштування молоді чи комісії у справах неповнолітніх — прийому працювати неповнолітніх має значення броні; посвідчення про повернення до роботи чи довідка, дає право самостійно влаштовуватися роботу, — прийому молодих фахівців, які закінчили вищі й середні спеціальні навчальними закладами, й з, які закінчили аспірантуру з відривом з виробництва. путівка (напрям на роботу) — прийому молодих робочих, які закінчили професійнотехнічні і технічні училища; трудова рекомендація МСЕК — прийому інвалідів; путівка (напрям працювати) відділу соціального забезпечення чи органу з праці - прийому інвалідів у рахунок броні; письмова службова характеристика — прийому за конкурсом на заміщення вакантних посад професорсько-викладацького складу ВНЗ і науковців научно-исследовательских.Для роботи з сумісництву згоди адміністрації, і профспілкового комітету з питань за основним місцем роботи требуется. Руководители підприємств (об'єднань), установ, організацій що з профспілковими комітетами можуть вводити обмеження на сумісництво лише до працівників окремих професій і посад із цілком особливими умовами і режимом праці, додаткова робота яких може викликати у себе наслідки, й це позначається на змозі їх здоров’я або безпеки виробництва. Обмеження також поширюються до осіб, які досягли 18 років і вагітних женщин. Работник, що надходить на сумісництву інше підприємство (об'єднання), в установа, організацію, зобов’язаний пред’явити адміністрації паспорт.

Обмеження спільної служби родственников Запрещается спільна служба однією й тому самому державному — чи муніципальному підприємстві, у пихатій інституції, організації осіб, які перебувають між собою у близьку кревність чи властивості (батьки, дружини, брати, сестри, сини, дочки, і навіть брати, сестри, батьки та діти подружжя), якщо їх служба пов’язані з безпосередньої підпорядкованістю чи підконтрольністю однієї з них іншому. У необхідних випадках винятки з цього правила можуть встановлюватися Радою Міністрів Російської Федерації. Трудове законодавство обмежує можливість спільної служби близьких родичів, свойственников лише з державному — чи муніципальному підприємстві. Таке обмеження може відбутися, якщо: 1) вони за роду своєї діяльності ставляться лише у категорії службовців, т.к. на робітників і молодший обслуга ці обмеження не поширюються; 2) вони працюють посадах, які саме пов’язані з безпосередньою підпорядкованістю чи підконтрольністю однієї з них іншому. 2. Проте законодавством встановлюються окремих категорій працівників вибуття із правила про обмеження спільної служби родственников.

Випробування прийому на работу.

Під час укладання трудового договору (контракту) може бути зумовлене угодою сторін випробування з єдиною метою перевірки відповідності працівника поручаемой йому роботі. Умова про випробування має бути вказано у наказі (розпорядженні) про зарахування працювати. У період випробування працівники повністю поширюється законодавство про працю. Випробування не встановлюється прийому працювати: осіб, які досягли вісімнадцяти років; молодих робочих після закінчення професійно-технічних навчальних закладів; молодих фахівців із закінченні вищих і середніх спеціальних навчальних закладів; інвалідів Великої Вітчизняної війни, вкладених у роботу у рахунок броні. Випробування не встановлюється також за прийомі працювати до іншої місцевість і за перекладі роботу в інше підприємство, в установа, організацію. Випробування прийому працювати належить до додатковим (факультативним) умовам трудового договору. Це може з’явитися лише з угоді сторін. Якщо боку у конкретній трудовому договорі (контракті) обмовили випробування, воно автоматично стає необхідною умовою. Випробування встановлюється незалежно від кваліфікації, і досвіду прийнятого працівника. Воно визначає придатність працівника до цієї роботі. На працівників у період випробування, у обсязі поширюється законодавство про працю. Наприклад, працівник, прийнятий роботи з випробувальним терміном, може розірвати трудового договору (контракт) по власним бажанням загалом порядку. Там, якщо умова про випробуванні був зазначено з тексту трудового договору чи наказі (розпорядженні) про зарахування працювати, то працівник вважається прийнятим без испытания. В ст. 21 КзпПр законодавець перераховує коло осіб, якою може бути встановлено випробування прийому працювати. З іншого боку, випробування не встановлюється прийому працювати тимчасових; осіб, вкладених у роботу після закінчення аспірантури з відкликанням з виробництва; особам, вступників на конкурсу на виборні посади; для керівників, обраних на должность.

Термін випробування прийому на работу.

Термін випробування, якщо інше встановлено законодавством, неспроможна перевищувати трьох місяців і, а окремих випадках, за узгодженням із відповідним виборним профспілковим органом, — шість місяців. У випробувальний термін не зараховуються період тимчасової працездатності, при інші періоди, коли працівник був відсутній на роботу з поважним причин. Конкретний термін випробування встановлюють самі боку трудового договору (контракту) прийому працювати. Однак це термін неспроможна перевищувати трьох місяців і, а окремих випадках за узгодженням із відповідним профспілковим комітетом — шість місяців. Отже, передбачених законодавством граничні терміни неможливо знайти збільшено чи продовжено навіть із угоді сторін. У випробувальний термін не включається період тимчасової непрацездатності працівника, і навіть інші періоди, коли працівник був відсутній у своїй роботу з поважним причин. Наприклад, відповідно до ст. 114 КзпПр був у установах охорони здоров’я на зв’язку з здаванням крові для переливання, або він виконував державні чи громадські обов’язки. Не входить у випробувальний термін період, протягом якого працівник відповідно до ст. 76 КзпПр був у відпустці без збереження зарплати. У перелічених випадках протягом випробувального терміна продовжиться після перерви. Проте загальна тривалість випробування доі після цього перерви неспроможна перевищувати тих термінів, встановлені трудовим законодательством.

Результат випробування прийому працювати Якщо термін випробування минув, а працівник продовжує роботу, його вважають витримали випробування, і наступне розірвання трудового договору (контракту) можлива тільки загальних підставах. При незадовільному результаті випробування звільнення працівника від роботи виробляється адміністрацією підприємства, установи, організації без узгодження з відповідною виборним профспілковим органом підприємства, установи, організації та без виплати вихідної допомоги. Таке звільнення з посади працівник може оскаржити в районний (міської) народний суд. Звільнення працівника при незадовільному результаті випробування може вироблятися лише до закінчення терміна випробування. Таке звільнення здійснюється без згоди з певним профспілковим органом. Якщо термін випробування минув, а працівник ні звільнений, його вважають витримали випробування і наступне звільнення може відбутися на загальних основаниях.

Перевод в іншу роботу. Зміна істотних умов праці. Переклад на іншу роботу в тому самому підприємстві, у пихатій інституції, організації, і навіть переклад працювати інше підприємство, в установа, організацію або у іншу місцевість, хоча б разом із підприємством, установою, організацією, можлива тільки з дозволу працівника, крім випадків, передбачених у статтях 26 і 27 справжнього Кодекса.

Не вважається переведенням іншу роботи й не вимагає згоди робітника переміщення його за тому самому підприємстві, у пихатій інституції, організації інше робоче місце, до іншого структурне підрозділ у тій місцевості, доручення роботи з іншому механізмі чи агрегаті не більше спеціальності, кваліфікації чи посади, зумовленої трудовим договором (контрактом). Адміністрація немає права переміщати працівника працювати, протипоказану йому за стану здоровья.

У зв’язку з змінами у організації виробництва та праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи з тієї ж спеціальності, кваліфікації чи посади. Про зміни істотних умов праці - систем і дрібних розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановленні чи скасування неповного робочого дня, суміщення професій, зміні розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути поінформований пізніше як по два месяца.

Якщо колишні суттєві умови праці неможливо знайти збережені, а працівник незгодний на продовження роботи у умовах, то трудовий договір (контракт) припиняється за пунктом 6 статті 29 справжнього Кодексу Переклад — це й зміна істотних умов трудового договору. Саме назва «переклад в іншу роботу «показує, що переклад — це виконання іншої, не зумовленої трудовим договором, тобто, це зміна змісту трудового договору. Переклад в іншу роботу може бути тільки за згодою працівника, крім тимчасового перекладу через простою чи з через виробничу необхідність. Передбачений год. 2 ст. 26 КзпПр тимчасовий переклад працівника без його згодою для заміщення відсутнього працівника можливий за випадках, що його відсутність викликано хворобою, перебуванням в відпустці, у відрядженні та інші подібними причинами. Тимчасовий переклад на роботу з вакантної посади припустиме лише з дозволу працівника, крім випадків, коли така переклад обумовлений виробничою необхідністю. Перекладом в іншу роботу, які вимагають згоди робітника, можна вважати доручення йому роботи, не відповідної спеціальності, кваліфікації, посади, або роботи, і під час якої змінюється розмір заробітної плати, пільги, переваги та інші суттєві умови, зумовлені при укладанні трудового договору (контракту). Усі переклади з їхньої терміну діляться на постійні й тимчасові. Тимчасові різняться з причин перекладу: по через виробничу необхідність — ст. 26 КзпПр, через простою — ст. 27 КзпПр, по через медичні показання. При часовому перекладі за працівником зберігається його основну роботу зосередили і лише тимчасово виконує іншу роботу. Згода працівника перевести в іншу роботу в тому самому підприємстві, у пихатій інституції, організації, соціальній та інше підприємство, установа, організацію або у іншу місцевість, хоча б разом із підприємством, установою, організацією має бути отримано адміністрацією в письмовій формах. Якщо ж письмової згоди працівника перевести отримано був, але добровільно розпочав виконання іншої, таке переведення було може вважатися законным,.

Тимчасовий переклад в іншу роботу у разі виробничої необхідності. Що стосується через виробничу необхідність підприємствам, установи, організації адміністрація проти неї переводити працівників на термін до місяця на не зумовлену трудовим договором (контрактом) роботу в тому самому підприємстві, у пихатій інституції, організації або іншою підприємстві, у пихатій інституції, організації, але в місцині зі сплатою праці за виконуваної роботі, але з нижчий від середнього заробітку за старою роботі. Такий переклад допускається запобігання чи ліквідації стихійного лиха, виробничої аварії чи негайного усунення їх наслідків; задля унеможливлення нещасних випадків, простою, загибель чи псування державного або громадського майна, і за іншими виняткових випадках, і навіть для заміщення відсутнього працівника. Тривалість перекладу в іншу роботу для заміщення відсутнього працівника неспроможна перевищувати місяця протягом календарного року. Право перекладу по ст. 26 КзпПр адміністрація має у випадку через виробничу необхідність, поняття якої коротко розкривається у цій статті: запобігання чи ліквідації стихійного лиха; виробничої аварії чи негайного усунення наслідків, для запобігання нещасним випадків, простою, загибель чи псування державного або громадського майна, і за іншими виняткових випадках, і навіть для заміщення відсутнього працівника. Отже, виробнича необхідність — це винятковий, заздалегідь непередбачений випадок у роботі даного виробництва. Це відрізняє виробничу необхідність як тимчасового до місяця перекладу від інших випадків роботі виробництва. Закон це не дає повного переліку випадків через виробничу необхідність, але підкреслює їх винятковий характер, тобто. непередбачені заздалегідь обставини. Якщо було такий через виробничу необхідність, то переклад незаконним. Закон допускає переклад по через виробничу необхідність на необусловленную трудовим договором роботу як тому ж підприємстві, у пихатій інституції, організації, а й у інше підприємство, установа, організацію, але в місцині саме з через виробничу необхідність підприємствам, на якому працює працівник. Закон не обумовлює яку роботу може перекладатися працівник по через виробничу необхідність. Тому такий переклад може бути не враховуючи кваліфікації, і спеціальності працівника, наприклад, на підводному човні чи стихійному біду. Праця працівника, перекладеного по через виробничу необхідність, оплачується з першого дня перекладу по виконуваної роботі, але з нижчий від середнього заробітку за старою роботі. Закон не обмежує скільки вже разів на рік то, можливо переведений працівник по через виробничу необхідність. Тому таке переведення було може бути дві, і три разу, але щоразу в термін трохи більше місяця. Переклад для заміщення відсутнього працівника закон обмежив терміном трохи більше одного місяця, протягом календарного року. Тому й цьому випадку може бути переклад і двоє і трьох разу, однак уся їх тривалість у сумі має перевищувати місяця протягом календарного року. При перекладі для заміщення відсутнього працівника не можна переводити кваліфікованого працівника на некваліфіковані роботи (ст26).

Временный переклад в іншу роботу у разі простоя.

Що стосується простою працівники переводяться з урахуванням їхньої спеціальності і кваліфікації в іншу роботу в тому самому підприємстві, у пихатій інституції, організації попри всі час простою або інше підприємство, в установа, організацію, але в місцині терміном до місяця. При перекладі на менш оплачувану роботу внаслідок простою за працівниками, які виконують норми вироблення, зберігається середній заробіток за старою роботі, а й за працівниками, не які виконують норми, чи переведеними на повременно оплачувану роботу, зберігається їх тарифна ставка (оклад). Підставою чи причиною даного перекладу є простою. Простий — це таке винятковий випадок у процесі виробництва, коли працівник за якоюсь виробничої причини тимчасово немає роботи з свого трудового функції. Про котрий розпочався просте працівник має терміново повідомити свого безпосереднього начальника. Адміністрація зобов’язана його використати в інший підходящої працювати з дотриманням правил перекладу через простою. Правила перекладу через простою від правил перекладу по через виробничу необхідність як у терміну перекладу, і усе своєю чергою перекладу, в тому числі за оплатою новому роботі. Загальне у даних видів тимчасових перекладів у цьому, що вони обов’язкові для працівника, його згодою перевести непотрібен, соціальній та тому, що переклад може бути до іншого підприємство, установа, організацію, але в місцині. Тій-таки місцевістю той ж населений пункт, де міститься організація основним місцем цього працівника. Але переклад через простою до іншого підприємство, організацію може бути, коли можна забезпечити роботою кваліфікованого працівника тому ж підприємстві, у створенні. У цьому термін переведення гривень у інше підприємство, організацію обмежується одним місяцем. Якщо ж працівник через простою перетворюється на тому самому підприємстві, організації, то термін перекладу — попри всі час простою. Загальне у двох зазначених видах тимчасових перекладів (по ст26 і ст27 КзпПр) у тому, як і під час перекладу через простою, як і і за перекладі по виробничої необхідності, закон не обмежив, скільки вже разів протягом роки можна переводити працівника через простою. У наказі про переведення через простою повинен бути вказаний термін перекладу. При перекладі внаслідок простою не можна переводити кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи (ст28 КзпПр). Оплата під час перекладу через простою виробляється двома шляхами: якщо працівник виконує норми вироблення новому нижеоплачиваемой роботі, то «за ним зберігається його колишній середній заробіток, і якщо не виконує - то зберігається лише його тарифна ставка (оклад). За всіх перекладах нову роботу повинна бути протипоказана станом здоров’я працівника і заборонена йому. Після закінчення терміну тимчасового перекладу з ініціативи адміністрації працівник може бути повернутий на старе місце роботи. Інакше це кваліфікується вочевидь незаконний перевод.

Продовження дії термінового трудового договору (контракту) на невизначений термін. Якщо з закінченні терміну трудового договору (контракту) трудові відносини фактично мають і жодна зі сторін не зажадала їх припинення, то дію договору (контракту) вважається продовженим на невизначений термін. Закінчення терміну трудового договору не може саме собою припинити дію договору, якщо жодна з його сторін не заявляє про її припинення. Коли працівник після закінчення терміну трудового договору продовжує своє трудове функцію, а роботодавець проти цього висловлює заперечень, то вважається, що обидві сторони згодні продовжити договір і вона вже автоматично, тобто. без наказу звідси вважається продовженим на невизначений термін тих-таки умовах. Таким чином, терміновий договір трансформується на договір з невизначеним терміном і звільнити вже адміністрація може тільки загальних економічних засадах. Якщо працівник, який працює за терміновому договору, переведений із його згодою на іншу роботу без вказівки терміну перекладу або обумовлено під час перекладу, що продовжує діяти термін термінового договору, то терміновий трудовий договір перестає діяти, але в нову роботу після перекладу діє договір з невизначеним сроком.

Основания припинення трудового договору (контракту) Підставами припинення трудового договору (контракту) є: 1) угоду сторін; 2) витікання терміну, крім випадків, коли трудові відносини фактично мають і жодна зі сторін не зажадала їх припинення; 3) заклик чи надходження працівника на військову службу; 4) розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи працівника, з ініціативи адміністрації або за вимозі профспілкового органу; 5) переклад працівника, з його згоди, інше підприємство, в установа, організацію чи перехід на виборну посаду; 6) відмова працівника від перекладу працювати до іншої місцевість разом із підприємством, установою, організацією, і навіть відмова від роботи у зв’язку з зміною істотних умов праці; 7) вступ до чинність закону суду, яким працівник засуджений (крім випадків умовного засудження та відстрочки виконання) до позбавлення свободи, виправними роботам за місцеві роботи або до іншого покаранню, що виключає можливість продовження даної роботи. Передача підприємства, установи, організації з підпорядкування одного органу на підпорядкування іншого не припиняє дії трудового договору (контракту). При зміні власника підприємства, так само як його реорганізації (злитті, приєднання, поділі, перетворення) трудові відносини, з дозволу працівника, тривають; припинення у випадках трудового договору (контракту) з ініціативи адміністрації можливе лише за скороченні чисельності чи штату .

Трудової договір може бути припинений лише з підставах, зазначених у законі, і як, встановленому законодавством в кожному підставі. Припинення трудового договору припиняє дії трудових правовідносин працівника з роботодавцем. Цим воно відрізняється від усунення працівника від роботи, коли лише припиняється виконання працівником його трудовій функції трудовому договору (контракту), із зупиненням, зазвичай, виплати під час усунення зарплати. Припинення трудового договору означає одночасно звільнення працівника. Вона має єдиний лад і підставу. Тому синоніми, але термін «припинення «належить до трудовому договору, а термін «звільнення «- до працівника. Припинення трудового договору, отже звільнення працівника можливо, коли є при цьому законні підстави. Підставами, тобто. причинами припинення трудового договору, звільнення працівника є такі життєві обставини, які закон закріпив як юридичний факт припинення трудового договору. Всі ці юридичні факти діляться на два виду: 1) вольові дії сторін чи третя особа, має право вимагати звільнення (суд, профспілковий орган не нижче районного, військкомат), виявляють ініціативу припинити трудового договору. При однобічному волевиявленні законодавець говорить про розірвання трудового договору; 2) події, наприклад, смерть працівника чи витікання терміну договору, закінчення зумовленої роботи. Наявність передбачені законами підстав звільнення і близько звільнення в кожному підставі є важливим юридичної гарантією права на працю. Припинення трудового договору (контракту) правомірно лише тому випадку, якщо є такі три обставини: 1) є вказаних у законі підстави звільнення; 2) дотримано порядок звільнення у цій підставі; 3) є юридичний акт припинення трудового договора.

Расторжение термінового трудового договору (контракту) з ініціативи працівника. Термінове трудового договору (контракт) підлягає розірвання достроково на вимогу працівника у разі хвороби чи інвалідності, що перешкоджають виконання роботи з договору (контракту), порушення адміністрацією законодавства про працю, колективного чи трудового договору (контракту) й на інших поважним причин. Термінове трудовий договір може бути розірваний з ініціативи працівника достроково, якщо згодна адміністрація і щодо угоди сторін навіть за відсутності в працівника поважних причин на звільнення. Коли ж працівник має поважні причини, що перешкоджають виконання роботи з терміновому трудовому договору (контракту), то ст. 32 КзпПр надає йому право вимагати розірвання термінового трудового договору достроково такий договір підлягає розірвання у відмові адміністрації через КТС і суд. Закон дає приблизний перелік таких поважних причин. Практика його помітно розширює, наприклад, переклад чоловіка військовослужбовця до іншої місцевість, перехід на виборну посаду у органи структурі державної влади, важка хвороба членів сім'ї, потребує догляду його та інших. Насправді адміністрація часто вже не погоджується з працівником, що вона порушила трудове законодавство, колективний чи трудового договору і відмовляє працівникові в дострокове розірвання термінового трудового договору. Такої відмови працівник вправі оскаржити десь у Комісію з трудовим суперечкам, і якщо її немає, то у суд. І відповідний орган дає свою оцінку поважності причини вимоги працівника про дострокове розірвання термінового трудового договору. Дане підставу звільнення працівника застосовується й на вимогу молодого фахівця чи молодого для кваліфікованого робітника, отрабатывающего в напрямі після закінчення навчального професійного закладу певний строк чи коли з нею був укладено договори про відпрацьовування, а підприємство йому виплачувало стипендію в період учебы.

Расторжение трудового договору (контракту), укладеного на невизначений термін, з ініціативи працівника. Працівники заслуговують розірвати трудовий договір (контракт), укладений на невизначений термін, попередивши звідси адміністрацію письмово протягом двох тижнів. У нещасних випадках, коли заяву працівника про звільнення за власним бажанням зумовлено неможливістю продовження їм роботи (зарахування у навчальний заклад, перехід за рахунок пенсій і інші випадки), адміністрація розриває трудового договору (контракт) в термін, про яку просить працівник. Після закінчення терміну попередження про звільнення працівник вправі припинити роботу, а адміністрація підприємства, установи, організації зобов’язана видати працівникові трудову книжку і зробити з нею розрахунок. За взаємною домовленістю між працівником адміністрацією трудового договору (контракт) може бути розірваний і по закінчення терміну попередження про звільнення. На працівників, які уклали терміновий договір, ст. 31 КзпПр не поширюється, оскільки на термін договору заборонили собі звільнятися за власним бажанням. Але коли його вони мають поважні підстави звільнення, то застосовується ст. 32 КзпПр. Інші працівники у час можуть подати про звільнення по власним бажанням. У цьому ст. 31 КзпПр передбачає два терміну попередження. Подане працівником заяву може утримувати вказівки на конкретний термін і мотиви звільнення. Тоді діє двотижневий термін з подання заяви. Якщо ж у заяві працівник вказує поважні причини звільнення, через які вона може продовжити роботи й представляє одночасно відповідні докази, то трудового договору розривається на той термін, про яку просить працівник. Коли цей термін пройшов, а адміністрація не оформила звільнення і він продовжує працювати, то адміністрація неспроможна його звільнити після закінчення всього два тижні після звернення, якщо працівник незгодний цього. Якщо заяву подав підліток до 18 років про його звільнення, то це слід ставити до відома комісію у справах неповнолітніх. Оскільки відповідно до частини 4 ст. 31 КзпПр за домовленістю між працівником адміністрацією трудового договору (контракт) може бути розірваний і по закінчення терміну попередження про звільнення, то звільнення працівника по домовленості може бути негайним. Робітник, подав заяву про звільнення, вправі до закінчення терміну попередження відкликати своє заяву, й тоді немає, окрім однієї випадку, коли його місце вже запрошений з іншого виробництва працівник, якому відповідно до год. IV ст. 18 КзпПр не можна відмовити у прийомі працювати. Якщо працівник залишить роботу до закінчення терміну попередження й без наказу про звільнення його достроково, то адміністрація може кваліфікувати це як прогул без поважних про причини і звільнити за прогул. Після закінчення терміну попередження, якщо адміністрація їх звільняє із певної причини, працівник може кинути роботу, а адміністрація зобов’язана видати йому трудову книжку і «зробити з нею розрахунок. Якщо ж це затримує, відповідно до ст. 90 КзпПр працівникові виплачується середній заробіток весь час вимушеного прогулу, оскільки вона неспроможна вступити без трудовий книжки в іншу работу. В протягом запобіжного терміну адміністрація може звільнити працівника, коли він зробив провина, що звільнення (з'явився і в роботі у нетверезому стані). При звільнення по власним бажанням тимчасового і сезонного працівника термін попередження — дні. Термін попередження обчислюється відповідно до ст. 221 КЗпП зі наступного дні після подачі працівником заяви. Якщо останній день минулого терміну попередження посідає неробочий день, то днем закінчення терміна попередження вважається найближчий наступний його робочий день.

Расторжение трудового договору (контракту) з ініціативи адміністрації. Трудової договір (контракт), укладений на невизначений термін, і навіть терміновий трудового договору до закінчення терміну його дії може бути розірвано адміністрацією підприємства, установи, організації лише випадках: 1) ліквідації підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників; 2) обнаружившегося невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваної роботі внаслідок недостатньою кваліфікації або стану здоров’я, що перешкоджають продовження даної роботи; 3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених нею трудовим договором (контрактом) чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо працівникові раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення; 4) прогулу (зокрема відсутності на роботі понад три години в протягом робочого дня) без поважних причин 5) неявки працювати протягом чотири місяці поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, не вважаючи відпустки з вагітності і пологам, якщо законодавством не встановлено довший строк зберігання місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, що втратили працездатність в зв’язки Польщі з трудовим каліцтвом чи професійним захворюванням, місце роботи (посаду) зберігається до відновлення чи встановлення інвалідності; 6) відновлення на роботі працівника, раніше виконував цю роботу; 7) появи на роботі у нетверезому стані, може наркотичного чи токсичного сп’яніння 8) скоєння на роботі розкрадання (зокрема дрібного) державного або громадського майна, встановленого хто розпочав чинність закону вироком судна чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення чи застосування заходів впливу суспільства. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і шість цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, з його згодою, в іншу роботу. Не допускається звільнення працівника з ініціативи адміністрації в період тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 справжньої статті) й у час перебування працівника у щорічній відпустці, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації. Однією з істотних гарантій права на працю є встановлений законом обмежений перелік підстав звільнення працівників із ініціативи адміністрації. Закон забороняє звільняти працівників безпідставно, вказаних у законі. Для деяких категорій працівників Закон передбачає спеціальними нормами додаткові підстави звільнення за певні провини. Закон передбачив також певні правила звільнення з кожного з підстав ст. 33 КзпПр. І адміністрація може розірвати з її ініціативи трудового договору з працівником, є саме підставу звільнення і дотримано всі правила звільнення у цій підставі. Але певну частину 3 статті 33 КзпПр встановлює такі загальні гарантії при звільнення з ініціативи адміністрації з всім підставах, зазначених у цієї статье. Таким чином, заборонена звільнення працівника у його відсутності на роботу з поважним причинам.

Расторжение трудового договору (контракту) з ініціативи адміністрації підприємства, установи, організації з згоди відповідного виборного профспілкового органу. Розірвання трудового договору (контракту) з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадків ліквідації підприємства, установи, організації), 2 і п’яти статті 33 справжнього Кодексу, здійснюється з згоди відповідного виборного профспілкового органу. Злагоди відповідного виборного профспілкового органу на розірвання трудового договору (контракту) за зазначеними у частини першої цієї статті підставах непотрібен в випадках: звільнення з підприємства, з установи, організації, де відсутня відповідний виборний профспілковий орган; звільнення керівника підприємства, установи, організації (їх філій, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів), його заступників, керівних працівників, обраних, затверджуваних чи призначуваних посаду органами державної влади управління, а також громадськими організаціями та іншими партіями громадян. Відповідний виборний профспілковий орган повідомляє адміністрації в письмовій формах прийняте рішення в десятиденний термін від дня отримання письмового уявлення керівника підприємства, установи, організації. Адміністрація має право розірвати трудового договору (контракт) пізніше місяця із отримання згоди відповідного виборного профспілкового органу. Стаття 35 КзпПр є одним із гарантій права на працю під час звільнення працівника з ініціативи адміністрації без її провини. До 1992 р. редакція цієї статті вимагала попереднього отримання згоди профкому попри всі підставах звільнення по ст. 33 КзпПр. Тепер при дисциплінарних звільнення згоди профкому непотрібен. Попереднє згоду профкому залишається лише на звільнення членів даного профспілки при скороченні штату чи чисельності працівників (п. 1 ст. 33 КзпПр), при невідповідність працівника виконуваної роботі (п. 2 ст. 33 КзпПр) і за тривалої нез’явленні працювати у зв’язку з тимчасової непрацездатністю більш чотири місяці поспіль (п. 5 ст. 33 КзпПр). Робітник — не член профспілки звільняється за цими підставах без згоди профспілкового комітету підприємства, установи, організації. Не потрібно також наявність його злагоди і на звільнення керівних працівників, переказаних у частині другій ст. 35 КзпПр. Це стаття встановлює загальний порядок звільнення з ініціативи адміністрації. Для отримання згоди профкому на звільнення працівника адміністрація попередньо, тобто видання наказу про звільнення, повинна звернутися у профком з письмовим поданням, із зазначенням у ньому на звільнення якого працівника і з яких підставах вона просить дати згоду. Протягом 10 днів із дні його отримання профком в колегіальному складі з його присутністю щонайменше половини його членів розглядає питання згоду на звільнення, заслуховує думка зацікавленого працівника, перевіряє обгрунтованість, законність і доцільність звільнення, можливість працевлаштування звільненого шляхом перекладу з його згоди в іншу роботу в даному підприємстві, у пихатій інституції, організації. У цей самий 10-денний термін профком повідомляє своє рішення адміністрації. Рішення профкому дати згоду чи про відмову від дати згоду на звільнення може бути куди або оскаржене чи скасовано. Згода профкому неспроможна бути замінено рішення загальних зборів колективу працівників. Одержання згоди профкому не зобов’язує адміністрацію звільняти працівника. Вона лише проти неї його звільнити пізніше місяці від дня отримання згоди профкому. Після закінчення місячного терміну цю згоду втрачає силу. Хвороба, відпустку працівника не переривають цього місячного срока.

Расторжение трудового договору (контракту) на вимогу профспілкового органу. За вимогою профспілкового органу (не нижче районного) адміністрація зобов’язана розірвати трудового договору (контракт) з керівним працівником чи усунути його з займаній посаді, коли він порушує законодавство про працю, не виконує зобов’язань по колективним договором, виявляє бюрократизм, допускає тяганину. Керівний працівник, обраний на посаду трудовим колективом, звільняється на вимогу профспілкового органу (не нижче районного) за рішенням загальних зборів (конференції) відповідного колективу чи з його уповноваженню — ради колективу. Розірвання трудового договору з керівним працівником на вимогу профспілкового органу — це звільнення працівника по ініціативи третя особа, яка є стороною трудового договору — профспілкового органу, вимога якого адміністрація зобов’язана виконати. Нині значно ослабла її застосування. Закон точно зазначив які правопорушення профспілковий орган (не нижче районного) вправі вимагати звільнення чи усунення керівника виробництва, його заступники, головного спеціаліста виробництва (головного інженера, головного механіка і т.д.), керівника підрозділи підприємства, організації та його заступника (п. 2 роз’яснення Госкомтруда СРСР і ВЦРПС від 23 червня 1971 р. — Бюлетень Госкомтруда, 1972, N 2). Це порушення ними трудового законодавства, колективних договорів, бюрократизм і тяганина. Лише у ці провини і лише зазначених п’ять категорій керівників може вимагати звільнення профспілковий орган (не нижче районного). Вимога профспілкового органу виноситься у присутності зацікавленого керівного працівника. А звільнення у цій вимозі проводиться у разі закінченні 7- денного терміну, протягом якого зацікавлений працівник або його адміністрація можуть оскаржити ця потреба в вищестоящий профспілковий орган стосовно органу, після прийняття такого вимога, і рішення вищого органу з скарзі остаточно. Робітник, звільнений по ст. 37 КзпПр, може у в місячний строк від часу звільнення оспорити це звільнення (усунення), звернувшись до суду з позовом про відновлення на роботі. З прийняттям Закону РФ «Про професійні спілки, їхні права й гарантії діяльності «від 8 грудня 1995 р. (Російська газета, 20 січня 1996 р.) виникла потреба приведення ст. 37 КзпПр у відповідність із п. 2 ст. 30 зазначеного Закону. Цей Закон передбачив у ст. 30 «Відповідальність за порушення прав профспілок », що відповідні органи загальноросійських профспілок, об'єднань (асоціації) профспілок, первинних профспілкових організацій вправі вимагати притягнення до дисциплінарну відповідальність до звільнення посадових осіб, що порушують законодавство про профспілки, не виконують зобов’язань, передбачених колективним договором, угодою. За вимогою зазначених профспілкових органів роботодавець зобов’язаний розірвати трудового договору (контракт) з посадовою особою, якщо воно порушує законодавство про профспілки, не виконує своїх зобов’язань по колективним договором, угоді. Отже, Закон РФ про профспілки надав право вимагати притягнення до дисциплінарну відповідальність до звільнення і профкому підприємства, установи, організації, при цьому лише зазначених раніше п’яти категорій керівників, а й інших посадових осіб порушення прав профспілок. Оскільки Закон РФ про профспілках не обмежив дане право профспілок лише до посадових осіб державних підприємств і муніципальних підприємств, воно поширюється попри всі виробництва, незалежно від форми власності на них.

Дополнительные підстави припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов. Крім підстав, передбачених у статтях 29 і 33 справжнього Кодексу, трудового договору деяких категорій працівників може бути припинений у разі: 1) однократного грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення чи іншого відособленого підрозділи) та її заступниками; 2) скоєння винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку адміністрації; 3) скоєння працівником, виконуючим виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи; 4) передбачених контрактом, що укладаються з керівником підприємства Законодавством можуть встановлюватися додаткові підстави припинення трудового договору деяких категорій працівників у разі порушення встановлених правил прийому роботу і за іншими случаях.