Порядок звільнення з праці та його оформление

План.

Вступ…3.

1. Порядок звільнення із роботи…4.

2. Оформлення звільнення із роботи…19.

Висновки…26.

Використана література…27.

ВСТУП.

Питання про порядок звільнення із роботи й його оформлення є надзвичайно важливим тепер, коли, на мою думку, зростає правосвідомість населення. Воно важливе як для власника підприємства, організації чи установи чи уповноваженого ним органу, то й для працівника. Для власника чи уповноваженого ним органу — бо дотримання формальної процедури звільнення працівника за порушення трудової дисципліни зробить неможливим визнання судом його звільнення незаконним, й як наслідку — поновлення на роботі п’яниць, прогульників тощо. Для працівника — бо встановлена законодавством формальна процедура звільнення захищає його від незаконного звільнення.

У даній курсовій роботі якщо розглянуто два запитання: порядок звільнення із роботи та оформлення звільнення із роботи.

Для цого будуть використані такі джерела: законодавство України про працю (Кодекс законів про працю України), Закони України, інші нормативноправові акти, підручники, з статтею. Особливо важливим документом при розгляді іншого запитання є Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах й організаціях.

При дослідженні даної тими використовувались такі методи: теоретичний аналіз законодавчої бази із трудового права та підручників, інших нормативноправових актів, аналіз результатів дослідження.

1. Порядок звільнення із роботи.

Припинення трудового договору є правомірним лише за наявності передбачених законодавством підстав та за умови дотримання певного порядку звільнення працівника щодо кожної конкретної підстави.

Порядок звільнення — певна процедура, Яка передбачає послідовність дій сторін трудового договору, спрямованих на його припинення, а тому залежить від того, хто виступає ініціатором розірвання трудових відносин.

Якщо ініціатива припинення трудового договору належить працівникові, то він подає заяву на ім'я власника чи уповноваженого ним органу про своє бажання звільнитись із роботи.

Стаття 38 КЗпП України передбачає підстави розірвання трудового договору із ініціативи працівника. Працівника має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений рядків, попередивши про це власника чи уповноважений ним орган письмово протягом двох тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення із роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка чи дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального заставі; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку чи за дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку чи інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також із інших поважних причин), власник чи уповноважений ним орган винен розірвати трудовий договір у рядків, про який просити працівник.

Якщо працівник после закінчення рядок попередження про звільнення не залишив місця роботи й не вимагає розірвання трудового договору, власник чи уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце попросили іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби чи інвалідності, котрі перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником чи уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (ст. 39 КЗпП України).

Якщо ініціатором виступає власник чи уповноважений ним орган, то закон передбачає деякі процедурні гарантії від неправомірного звільнення працівника.

Відповідно із КЗпП України розірвання трудового договору за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу може бути проведене лише за попередньою згодою профспілкового органу у випадках:

— змін в організації виробництва й роботи, до того числі ліквідації, реорганізації, банкрутства чи перепрофілювання підприємства, установи, організації скорочення чисельності чи штату працівників (п. 1 ст. 40);

— виявленої невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації чи стану здоров’я, котрі перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40);

— систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходь дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40);

— прогулу (до того числі відсутності на роботі понад трьох часів протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40);

— нез'явлення на роботу протягом более як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 5 ст. 40);

— появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного чи токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40);

— винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові чи товарні ціності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього із боці власника чи уповноваженого ним органу (п. 2 ст. 41).

— скоєння працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного із продовженням даної роботи (п. 3 ст. 41).

Звільнення у зв’язку із втратою довіри не є дисциплінарним стягненням. Тому при звільненні за цією підставою не повинні додержуватись вимоги, встановлені ст. 147−149 КЗпП стосовно порядку застосування дисциплінарних стягнень. В частности, для звільнення у зв’язку із втратою довіри не встановлений будь-який рядків после скоєння працівником порушення, який є підставою для звільнення. 1] як й звільнення у зв’язку із втратою довіри, звільнення працівника, виконуючого виховні функції, за скоєння аморального вчинку, не являється дисциплінарним стягненням. Тому при звільненні не є обов’язковим додержання процедури застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, — строків, встановлених ст. 148 КЗпП.

Для отримання попередньої згоди профспілкового органу власник чи уповноважений ним орган звертається до виборного профспілкового органу із проханням про надання згоди на звільнення працівника із вказівкою підстави розірвання трудового договору. При цьому прохання повинне надходити лише від службової особини, котра має право прийому й звільнення із роботи.

Профспілковий комітет, з’ясувавши обґрунтованість й доцільність розірвання трудового договору, в десятиденний рядків письмовій формі повідомляє власника чи уповноважений ним орган про прийняте рішення — згоду чи незгоду зі звільненням працівника.

Рішення є дійсним, якщо воно та прийняте більшістю присутніх на засіданні членів профспілкового комітету, за умови правомочності засідання.

Власник чи уповноважений ним орган може скористатись згодою профспілкового комітету на звільнення працівника протягом місяця із дня її отримання. При цьому необхідно враховувати, що закон не дозволяє звільнення працівника за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу под годину тимчасової непрацездатності працівника (крім п. 5 ст. 40 — нез’явлення на роботу протягом понад як чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності), а також под годину перебування його у відпустці, за винятком випадку повної ліквідації підприємства.

Без згоди профспілкового органу за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу може бути звільнений працівник таким випадках: ліквідація підприємства (установи, організації); незадовільні результати проходження випробного рядок; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; звільнення із суміщуваної посади у зв’язку із прийняттям на цю посаду працівника не було за сумісництвом; скоєння працівником розкрадання майна власника за місцем роботи (встановленого вироком суду, що набравши законної сили); звільнення керівних працівників, котрі обираються, затверджуються чи призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян; звільнення керівника підприємства, його заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєні персональні звання, й службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; звільнення працівника, який не є членом профспілки на підприємстві, й звільнення із підприємства, де немає профспілкової організації.

Стаття 43−1 КЗпП вказує, що законодавством можуть бути передбачені також інші випадки розірвання трудового договору за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу без згоди із профспілковим комітетом. Підтвердженням цьому може слугувати Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», в з статтею 32 якого зазначено, що порядок й гарантії захисту працівників щодо звільнення, передбачені статтями 43 й 252 КЗпП, не застосовуються до осіб, котрі є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, чи котрі не виконують рішення про визнання страйку незаконним, а також до осіб, котрі перешкоджають припиненню незаконного страйку[2].

Відповідно до діючого трудового законодавства у певних випадках для звільнення працівника за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу потрібна подвійна санкція. Так, ст. 252 КЗпП зазначає, що звільнення осіб, обраних у склад профспілкових органів й не звільнених від основної роботи, допускається, крім додержання загального порядку звільнення, лише із попередньої згоди профспілкового органу, членами якого смердоті є, а голів й членів профспілкових органів на підприємстві, крім того, — лише за згодою відповідного об'єднання профспілок. Звільнення профспілкових організаторів й профгрупоргів із ініціативи власника чи уповноваженого ним органу допускається лише за згодою органу відповідного профспілкового об'єднання.

Звільнення із ініціативи власника чи уповноваженого ним органу працівників, котрі обирались у склад профспілкових органів, не допускається протягом двох років после закінчення виборних повноважень, крім випадків повної ліквідації підприємства чи скоєння працівником винних дій, за котрі законодавством передбачена можливість звільнення (пункти 3, 4, 7, 8 з статтею 40 й стаття 41 КЗпП). У цих випадках звільнення провадиться в порядку, передбаченому частиною другою ст. 252 КЗпП.

Члени заради (правління) підприємства, обрані у склад від трудового колективу, не можуть бути із ініціативи власника чи уповноваженого ним органу звільнені із підприємства без згоди загальних зборів (конференції) трудового колективу, котрі їхні обрали.

Члени заради трудового колективу не можуть бути піддані дисциплінарному стягненню без згоди заради трудового колективу. Звільнення членів заради трудового колективу із ініціативи власника чи уповноваженого ним органу, крім додержання загального порядку звільнення, допускається лише за згодою заради трудового колективу.

Відповідно до год. 1 ст. 28 Закону України «Про статус депутатів місцевих Радий народних депутатів"[3] депутат місцевої Заради народних депутатів не може бути із ініціативи адміністрації (власника) підприємства, установи, організації, навчального заставі звільнений із роботи чи від займаної посади, виключений із кооперативу чи навчального заставі (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації).

Депутат із числа військовослужбовців чи інших категорій громадян, служба які регулюється статутами й положеннями, не може бути із ініціативи командування (адміністрації) звільнений зі служби, знижень у званні чи посаді в порядку дисциплінарного стягнення без попередньої згоди Заради, а період між пленарними засіданнями Заради — голови Заради за попередніми висновками комісії мандатної, із питань депутатської діяльності та етики (год. 2 ст. 28).

До недавнього години ст. 32 Закону України «Про статус народного депутата України"[4] гарантувала неприпустимість дострокового розірвання трудового договору (контракту) колишнього депутата Верховної Заради України протягом п’яти років после закінчення рядок його повноважень у порядку дисциплінарного стягнення із ініціативи власника підприємства, організації, установи чи уповноваженого ним органу без попередньої згоди Верховної Заради України. Алі за рішенням Конституційного Суду України від 10 травня 2000 року у справі за конституційним поданням Президента України щодо відповідності Конституції України (конституційності) окремих положень Закону України «Про статус народному депутату України» в редакції Закону України «Про внесення змін й доповнень в Україну «Про статус народному депутату України» від 25 вересня 1997 року частина сьома ст. 32 Закону було б скасована. Обґрунтування дане таке: положення частини сьомої з статтею 32 Закону, що регламентують відносини, суб'єктами які є колишні народні депутати України, суперечать положенням частини першої ст. 21, ст. 23, частин першої та другої з статтею 24 Конституції України, якими громадянам гарантуються рівні конституційні права й свободи, рівність їхнього перед законом та забороняються привілеї чи обмеження за будь-якими ознаками, до того числі політичними, соціальними тощо, оскільки це призводить до звуження й послаблення дії в Україні принципу верховенства права (частина перша ст. 8 Конституції України)[5].

Звільнення працівників, молодших вісімнадцяти років, допускається, крім додержання загального порядку звільнення, лише за згодою відповідного комітету у справах неповнолітніх[6]. При змінах в організації виробництва й роботи, невідповідності працівника виконуваній роботі чи при поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (пп. 1, 2, 6 ст. 40) звільнення цієї категорії працівників проводитися лише у виняткових випадках й не допускається без працевлаштування.

При звільненні за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу із цих ж підстав останній зобов’язаний запропонувати переведення на іншу роботу й іншим категоріям працівників. Розірвання трудового договору із ними в випадках можливе лише за умови їхні незгоди із переведенням на іншу роботу.

Припинення трудового договору й звільнення працівника после виконання вищезазначених умів оформляється виданням наказу (розпорядження) керівника підприємства, установи, організації. У ньому зазначаються підстави припинення трудового договору, формулювання які винне відповідати формулюванням законодавства про працю із посиланням до пункту й статтю закону, а також дата звільнення працівника. Записи про заподій звільнення відповідно до наказу робляться в трудовій книжці працівника, котра винна бути видана йому щодня звільнення разом із розрахунком — виплатою всіх належних працівнику торб грошових коштів — нарахованої й невиплаченої заробітної плати, компенсації за невикористану відпустку й т.д.

У передбачених законом випадках (пп. 3, 6 ст. 36 й пп. 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП) працівникам, котрі звільняються за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу, виплачується вихідна допомога, розмір якої залежить від підстави звільнення. Працівникам, котрі звільняються у зв’язку із відмовою від переведення на іншу роботу чи у зв’язку з зміною істотних умів роботи (п. 6 ст. 36 КЗпП), а й у зв’язку з змінами в організації роботи й виробництва, невідповідністю працівника виконуваній роботі чи посаді, поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (пп. 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП), вихідна допомога виплачується у розмірі середнього місячного заробітку. Працівникам, котрі звільняються у зв’язку із призовому чи вступом на військову чи альтернативну службу, вихідна допомога виплачується в розмірі двомісячної заробітної плати. Працівникам, котрі звільняються на підставі ст. ст. 38, 39 КЗпП за власним бажанням у зв’язку із порушенням власником чи уповноваженим ним органом законодавства про охорону роботи, умів колективного договору із цих питань, вихідна допомога виплачується у розмірі, передбаченому умовами колективного договору, але й не менше тримісячного заробітку.

Розглядаючи порядок звільнення працівників, необхідно зазначити, що закон забороняє звільнення за ініціативою власника вагітних жінок й жінок, котрі мають дітей віком до трьох років (за наявності медичного висновку — до шести років), самотніх матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років чи дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли дозволяється звільнення із обов’язковим працевлаштуванням.

Протягом двох років после закінчення виборних повноважень забороняється звільнення за ініціативою власника працівників, котрі обирались у склад профспілкових органів, крім випадків повної ліквідації підприємства чи скоєння працівником винних дій, за котрі законодавством передбачена можливість звільнення.

Закон не дозволяє звільнення працівників приватизованого підприємства за ініціативою нового власника протягом шести місяців із дня переходу до нього права власності, так і не дозволяється звільнення працівників із підприємства, що приватизується, крім випадків скоєння працівником дисциплінарного проступку й поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Додаткові підстави й порядок звільнення із роботи передбачені для окремих категорій працівників у спеціальних законах.

При звільненні зі служби в міліції за ініціативою адміністрації у разі відхилення скарги із цого приводу вищестоящими в порядку підлеглості службовою особою чи органом звільнений працівник міліції має право оскаржити звільнення в народний суд (ст. 18 Закону України «Про міліцію»).

Звільнення працівника міліції зі служби у зв’язку із обвинуваченням у вчиненні злочину допускається лише после набуття звинувачувальним вироком законної сили[7].

Порядок звільнення суддів встановлюється законами «Про судоустрій України"[8] й «Про статус суддів».

Судді військових судів мають декларація про відставку відповідно до Закону України «Про статус суддів». При звільненні із військової служби та виході у відставку судье військових судів за їхнього вибором мають декларація про одержання щомісячного довічного утримання та інших пільг, передбачених Законом України «Про статус суддів» чи на одержання пенсії, установленої законодавством для військовослужбовців. Суддя військового суду не може бути звільнений із військової служби, крім випадків звільнення за власним бажанням, за станом здоров’я, а й у разі досягнення 60-річного віку (ст. 38−11 Закону України «Про судоустрій України»).

За ст. 15 Закону України «Про статус суддів"[9] повноваження судье припиняються органом, який його обрав, у випадках:

— закінчення рядок повноважень;

— письмової заяви про відставку чи про звільнення із посади за власним бажанням;

— смерти судье, чи оголошення його рішенням суду, що набрала законної сили, померлим;

— набрання чинності рішенням суду про визнання судье безвісно відсутнім;

— досягнення суддею 65-річного віку;

— втрати суддею громадянства України чи виїзду за межі України на постійне проживання;

— набрання чинності обвинувальним вироком суду;

— винесення рішення суду, що досягло законної сили, про обмеження його дієздатності, визнання його недієздатним;

— винесення ухвали про застосування примусових заходів медичного характеру, що набрала законної сили;

— винесення за згодою судье постанови про припинення кримінальної справ щодо нього із нереабілітуючих підстав;

— перекладу чи обрання судье на іншу посаду за його згодою;

— звільнення судье із посади в порядку дисциплінарного провадження чи за професійною невідповідністю;

— імпічменту Верховною Радою України.

Про наявність підстав для припинення повноважень судье та про висунення кандидатур для обрання суддею голова суду, в якому працює суддя, чи голова вищестоящого суду повідомляє голові Заради, до компетенції якого належить обрання судье, не понад дня виникнення підстав, передбачених Законом. До повідомлення додаються документи, котрі свідчать про наявність підстав для припинення повноважень судье (год. 2 ст. 15).

Суддя не пізніш як за місяць до досягнення 65-річного віку винен податі особисту заяву про припинення своїх повноважень на ім'я голови суду чи голови вищестоящого суду чи голови Заради, до компетенції якої належить обрання судье. У разі неподання у встановлений термін особистої заяви повноваження судье припиняються через місяць із дня досягнення відповідного віку без права на відставку.

За ст. 37 Закону України «Про статус суддів» суддю може бути звільнено із посади в порядку дисциплінарного провадження за:

1) неналежне виконання обов’язків, передбачених статтею 6 Закону, якщо до нього раніше застосовувались дисциплінарні стягнення;

2) грубе порушення службових обов’язків;

3) скоєння аморального проступку, не сумісного із зайняттям посади судді;

4) порушення вимог, передбачених статтею 5 Закону;

5) із підстав, передбачених пунктами 4 та 7 з статтею 40 Кодексу законів про працю України (прогулу без поважних причин, появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного чи токсичного сп’яніння).

Суддю також може бути звільнено із посади із підстав, передбачених пунктом 5 з статтею 40 Кодексу законів про працю України (нез'явлення на роботу протягом более як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності).

Деякі положення про порядок звільнення передбачені у Законі України «Про прокуратуру"[10].

За ст. 2 Закону України «Про прокуратуру» звільнення (відставка) Генерального прокурора України протягом рядок повноважень може матір місце лише у випадках скоєння ним злочину, порушення виконання службових обов’язків, у зв’язку із неможливістю виконання обов’язків за станом здоров’я, а й за власним бажанням.

У всіх випадках запитання про відставку Генерального прокурора України вирішується Верховною Радою України.

Порядок звільнення прокурорів визначається Генеральним прокурором України відповідно до законодавства (ст. 15 Закону України «Про прокуратуру»).

Досить докладно підстави й порядок звільнення викладено у Законі України «Про державну службу"[11]. Крім підстав для звільнення, передбачених КЗпП України, Закон передбачає й інші:

Державна служба припиняється у разі:

1) порушення умів реалізації права на державну службу (ст. 4 — Право на державну службу мають громадяни України незалежно від походження, соціального й майнового стану, расової й національної приналежності, статі, політичних поглядів, релігійних переконань, місця проживання, котрі здобули відповідну освіту й професійну підготовку та пройшли у встановленому порядку конкурсний відбір, чи за іншою процедурою, передбаченою Кабінетом міністрів України.);

2) недотримання пов’язаних з проходженням державної служби вимог, передбачених статтею 16 цого Закону (державний службовець помиляюся вчиняти дії, передбачені статтями 1 й 5 Закону України «Про боротьбу із корупцією». Державні службовці не можуть брати доля в страйках та вчиняти інші дії, що перешкоджають нормальному функціонуванню державного органу);

3) досягнення державним службовцем межового віку проходження державної служби (ст. 23 Закону — граничний вік перебування на державній службі становить 60 років для чоловіків й 55 років для жінок);

4) відставки державних службовців, котрі займають посади першої чи другої категорії (стаття 31 цого Закону);

5) виявлення чи виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі (ст. 12 Закону — Не можуть бути обраними чи призначеними на посаду в державному органі та його апараті особини, котрі: визнані у встановленому порядку недієздатними; мають судимість, що є несумісною з зайняттям посади; у разі прийняття на службу будуть безпосередньо підпорядковані чи підлеглі особам, котрі є їхні близькими родичами чи свояками; в інших випадках, встановлених законами України);

6) відмови державного службовця від прийняття чи порушення Присяги, передбаченої статтею 17 Закону;

7) неподання чи подання державним службовцем неправдивих відомостей щодо його доходів, передбачених статтею 13 цого Закону.

Зміна керівників чи складу державних органів не може бути підставою для припинення державним службовцем державної служби на займаній посаді із ініціативи новопризначених керівників, крім державних службовців патронатної служби.

За державними службовцями, котрі займали посади першої категорії не менше трьох років й звільнені у зв’язку з зміною складу органу, де смердоті працювали, чи закінченням терміну повноважень цого органу, зберігається середньомісячний заробіток на період працевлаштування, але й одного року.

Державна служба може бути припинена в результаті відставки.

Відставкою є припинення державної служби службовцем, який займає посаду першої чи другої категорії, за його письмовою заявою.

Підставами для відставки є:

— принципова незгода із рішенням державного органу чи посадової особини, а також етичні перешкоди для перебування на державній службі;

— примушування державного службовця до виконання рішення державного органу чи посадової особини, яку суперечить чинному законодавству, що може заподіяти значної матеріальної чи моральної шкоди державі, підприємствам, установам, організаціям чи об'єднанням громадян, громадянину;

— стан здоров’я, що перешкоджає виконанню службових повноважень (за наявності медичного висновку).

Відставка приймається чи в ній дається мотивована відмова державним органом чи посадовою особою, котрі призначили державного службовця на цю посаду. Рішення про прийняття відставки чи відмову в ній приймається у місячний термін. У разі відмови у відставці державний службовець винен продовжувати виконання службових обов’язків й має декларація про звільнення в порядку, передбаченому Кодексом законів про працю України.

У разі відставки державного службовця, який не досяг пенсійного віку, але й має достатній для призначення пенсії стаж (для чоловіків — 25, для жінок — 20 років) й відпрацював на посадах першої чи другої категорії не менш як п’ять років, йому виплачується щомісячно 85 відсотків його посадового окладу із урахуванням надбавок за ранг та за вислугу років до досягнення пенсійного віку.

У наказі Міністерства освіти України «Про порядок наймання та звільнення педагогічних та науково-педагогічних працівників закладів освіти, що є у загальнодержавній власності» від 5 серпня 1993 року встановлюється порядок припинення трудових відносин для педагогічних працівників.

Положення передбачає:

— трудовий договір розривається відповідно до чинного законодавства;

— после закінчення рядок договору педагогічні працівники звільняються із роботи за п. 2 ст. 36 КЗпП України, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають й жодна із сторін не вимагає їхнього припинення. Коли стосується контракту, то він винен бути припинений, продовжений чи укладений на новий рядків. Якщо рядків контракту закінчився, то працівник звільняється із роботи також за п. 2 ст. 36 КЗпП України.

— підстави розірвання контракту, крім встановлених чинним законодавством, можуть визначатися угодою сторін у контракті. При цьому розірвання контракту із ініціативи керівника заставі винне проводитися із урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством.

— при розірванні контракту із підстав, встановлених у контракті, але й не передбачених чинним законодавством, звільнення проводитися за п. 8 ст. 36 КЗпП України, про що робиться відповідний запис у трудовій книжці працівника.

— педагогічний працівник може бути звільнений із роботи лише после закінчення навчального року, якщо інше не передбачене трудовим договором, контрактом.

Відповідно до положення є особливості припинення трудових відносин із науково-педагогічними працівниками, котрі працюють на умовах строкового договору чи контракту. Так, згідно із п. п. 3.8, 5.2 Положення[12] протягом двох місяці до закінчення терміну контракту (строкового договору) сторони повинні визначитись: будуть продовжені трудові відносини чи не будуть. Якщо є згода сторін на продовження трудових відносин, то контракт (строковий договір) може бути продовжено чи укладено на новий термін. Якщо такої згоди немає, то строковий договір, чи контракт припиняється по закінченню терміну (п. 2 ст. 36 КЗпП України). Якщо сторони не дійшли згоди про продовження трудових відносин, то «за два — по закінченню терміну контракту (строкового договору) відповідно до п. 5.2 Положення оголошується конкурс, в якому науково-педагогічний працівник має право взяти доля. Якщо він не бравши участі у конкурсі чи не був рекомендований конкурсною комісією до укладання контракту, то закінченню терміну контракту звільняється за п. 2 ст. 36 КЗпП України (закінчення рядок договору)[13].

2. Оформлення звільнення із роботи.

Порядок оформлення накладення стягнення й звільнення із роботи я розгляну на прикладі звільнення працівника за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу за порушення трудової дисципліни.

як свідчить судова практика, однією із причин поновлення звільнених адміністрацією працівників є порушення формальної процедури, відсутність необходимых письмових документів, ігнорування прав працівника як сторони трудового договору й суб'єкта трудових відносин. Законність процедури звільнення оцінюється судами окремо від оцінки заподій звільнення. Саме із цих підстав непоодинокі випадки, коли суди вимушені поновлювати на роботі прогульників, п’яниць тощо лише через відсутність якогось документа, що його мала скласти адміністрація підприємства чи установи, тобто через порушення процедури.

Систематичні порушення трудової дисципліни є однією із підстав для звільнення працівника за ініціативою адміністрації.

Юридичні умови для такого звільнення передбачені у п. 3 ст. 40 КЗпП України — систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього розпорядку. Необхідною умовою є попереднє застосування до працівника заходів дисциплінарного чи громадського стягнення. При цьому слід враховувати, що відповідно до ст. 151 КЗпП рядків дії дисциплінарного стягнення обмежений одним фатальністю із моменту накладення (визначається по даті відповідного наказу). Після цого працівник вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення (спеціального наказу це не потребує), тобто це стягнення уже не враховується при звільненні за п. 3 ст. 40 КЗпП.

Відповідно до п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України застосування п. 3 ст. 40 КЗпП можливе, якщо працівник вчинив протягом року одному порушення после накладення на нього дисциплінарного чи громадського стягнення за попереднє порушення. Втім, якщо й за це другу порушення до нього застосовано заходь стягнення (крім звільнення), то що передбачені ст. 147 КЗпП, то звільнення із цієї заподій вже неможливе. Інше означає подвійне покарання за вчинок й порушує ст. 149 КЗпП.

Оформлення накладення стягнення має таку загальну послідовність[14]:

— складення акта безпосереднім керівником працівника про порушення дисциплін з зазначенням суті, конкретної дати, місця й години порушення (на практиці акт можна замінити доповідною запискою чи рапортом на ім'я керівника підприємства); акт бажано посвідчити свідками, чи взяти від них окремі письмові пояснення;

— подання акта із усіма додатками керівнику підприємства (установи);

— виклик порушника до керівника (уповноважених ним осіб) для отримання письмових пояснень (ст. 149 КЗпП);

— у випадку відмови дати такі пояснення — складається відповідний акт у присутності свідків (на практиці - не менше двох);

— винесення керівником рішення про накладення стягнення, що оформлюється відповідним наказом (підписується керівником чи іншою особою, що відповідно до статуту підприємства чи установи має таке право);

— оголошення наказу працівнику под розписку, у випадку відмови знову складається акт у присутності свідків.

Уся ця процедура, як правило, не може перевищувати дня виявлення порушника — ст. 148 КЗпП.

як свідчить судова практика, відсутність якогось із перелічених документів найчастіше й розцінюється як порушення процедури накладення стягнення.

Оформлення звільнення[15].

Оформлення звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП має таку загальну послідовність:

— повторне протягом року порушення после накладення попередніх стягнень оформляється у порядку, наведеному вище;

— замість накладення ще одного дисциплінарного стягнення адміністрація готує подання із проханням дати дозвіл на звільнення порушника до свого профкому (обов'язково вказується відповідна норма КЗпП й конкретні обставини справи);

— подання підписується керівником чи іншою особою, що відповідно до статуту підприємства чи установи має право підписувати подібні документи;

— подання має розглядатись профкомом колегіально, тобто резолюції лише голови профкому недостатньо, й це є суттєвим порушенням;

— на засідання профкому обов’язково слід викликати порушника для дачі пояснень, у випадку відмови складається відповідний акт;

— дозвіл профкому на звільнення обов’язково винен містити конкретну правову підставу відповідно до КЗпП із викладенням обставин справ, що розглядається;

— после отримання дозволу профкому керівник видає наказ про звільнення порушника;

— подання адміністрації, дозвіл профкому й наказ про звільнення мають співпадати у визначенні правових підстав для звільнення (п. 3 ст. 40 КЗпП) й у викладенні фактичних обставин порушення;

— працівнику слід видати трудову книжку й провести повний розрахунок, як правило, у день звільнення (пересилання трудових книжок поштою є порушенням — за умови відсутності письмового прохання самого працівника);

— сам наказ про звільнення слід оголосити працівникові под розписку, а у випадку відмови — скласти відповідний акт.

При такому звільненні велике значення має дотримання встановлених термінів. Відповідно до ст. 147 КЗпП звільнення є мірою дисциплінарної відповідальності, тобто воно та повинне здійснюватись протягом термінів, встановлених у ст. 148 КЗпП. Стаття 43 КЗпП також встановлює 2 терміни: 10 днів, протягом які профком має розглянути подання адміністрації, й 1 місяць, протягом якого є чинним дозвіл профкому на звільнення. При цьому слід пам’ятати, що за загальним правилом звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП можна лише протягом місяця із дня виявлення останнього порушення. Винятки із цого правила перелічені у ст. 148 КЗпП.

Аналіз судової практики свідчить про наявність певних типових помилок, що їхні припускає адміністрація підприємства чи установи при звільненні працівника. Так, досить часто кількісний склад присутніх членів профкому, що дають дозвіл на звільнення, не відповідає необхідному кворуму. Це робить даний дозвіл незаконним.

Подекуди на підприємствах, в установах відсутні такі правила внутрішнього розпорядку, котрі є обов’язковими (ст. 142 КЗпП). Так саме досить часто відсутні і письмові документи, де встановлені конкретні трудові обов’язки працівника — письмовий трудовий договір; контракт; затверджений керівником відповідно до тарифно-кваліфікаційних довідників перелік функціональних обов’язків по кожній посаді штатного розкладу. Самої назви посади у наказі про прийом на роботу не досить. Відсутність усього вищенаведеного є суттєвим порушенням ст. 29 КЗпП. На підставі цого виникають у судновому засіданні подібні запитання: «А де записано, що звільнений працівник мав виконувати саме ті, за невиконання чого його звільнили?» Відповідь на кшталт — «Це ніде не записано, але й в нас так заведено…» — судом не приймається й свідчить про повне юридичне невігластво керівника підприємства-відповідача.

У день звільнення працівнику слід видати трудову книжку.

До трудової книжки вносяться відомості про звільнення. Записи в трудовій книжці при звільненні чи переведенні на іншу роботу повинні провадитись у точній відповідності із формулюванням чинного законодавства й із посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Усі запис у трудовій книжці про звільнення вносяться власником чи уповноваженим ним органом после видання наказу (розпорядження) — у день звільнення й повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження).

Записи про звільнення завіряються печаткою.

З кожним записом, що заноситися до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про звільнення власник чи уповноважений ним орган зобов’язаний ознайомити працівника под розписку в особистій картці (типова відомча форма N П-2, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 року № 277 (v0277202−95), в якій має повторюватися відповідний запис із трудової книжки (вкладиша).

Заповнення трудової книжки при звільненні[16]:

— Записи про заподій звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідності із формулюванням чинного законодавства з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

Наприклад, «Звільнений в зв’язку із прогулом без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України» (322−08).

— При розірванні трудового договору із ініціативи працівника із причин, за які законодавство пов’язує надання певних пільг й переваг, запис про звільнення вноситися до трудової книжки з зазначенням цих причин. Наприклад, «Звільнений за власним бажанням» у зв’язку із зарахування у вищий навчальний заклад, ст. 38 КЗпП України".

— Запис про звільнення у трудовій книжці працівника провадиться із додержанням таких правил: у графі 1 переносити порядковий номер запису; у графі 2 — дата звільнення; у графі 3 — причина звільнення; у графі 4 зазначається на підставі чого внесено запис, наказ (розпорядження), його дата й номер.

Днем звільнення вважається останній день роботи.

Наприклад, трудовий договір із працівником припиняється у зв’язку з скороченням штату працівників. 10 червня 2001 року є останнім днем його роботи. У трудовій книжці працівника має бути зроблений запис: у графі 1 розділу «Відомості про роботу» переносити порядковий номер запису, у графі 2 — дата звільнення (10.06.01), у графі 3 записується: «Звільнений за скороченням штатів, п. 1 ст. 40 КЗпП України», у графі 4 зазначається дата й номер наказу (розпорядження) про звільнення.

— У разі переведення із одного підприємства на інше за погодженням між керівниками підприємств у графі 3 записується посилання на згоди: «Звільнений у зв’язку із переведенням на роботу в таке-то підприємство, п. 5 ст. 36 КЗпП України».

У разі переходу на виборну посаду у графі 3 робиться запис: «Звільнений у зв’язку із обранням на виборну посаду в таку-то організацію, п. 5 ст. 36 КЗпП України».

— У разі розірвання трудового договору із ініціативи власника чи уповноваженого них органи у зв’язку з здійсненням заходів щодо вдосконалення організації управління промисловістю та іншими галузями народного господарства, крім підстав, передбачених чинним законодавством, робиться посилання на відповідне рішення уряду України. Наприклад, у графі 3 записується «Звільнено за скороченням штатів (чисельності) працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України» й далі в дужках зазначається відповідна постанова Кабінету міністрів України.

— У разі призначення пенсії за віком, пенсії за вислугу років, у трудовій книжці органами соціального забезпечення переносити штамп «Пенсію призначено». Штамп переносити у розділі «Відомості про призначення пенсії». У трудових книжках раніше встановленого зразка (1938 року) зазначений штамп переносити на першій сторінці.

Видача трудової книжки у разі звільнення.

У разі звільнення працівника усі записи про роботу й нагороди, що внесені у трудову книжку протягом години роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства чи спеціально уповноваженою ним особою та печаткою підприємства чи печаткою відділення кадрів.

При цьому для осіб працездатного віку необхідно вказати годину, тривалість та місце проходження підвищення кваліфікації, яку пройшов працівник протягом двох рокта перед звільненням.

У разі звільнення осіб, котрі працювали в селянському (фермерському) господарстві за трудовим договором чи припинення членством селянському (фермерському) господарстві после відповідних записів у трудових книжках, зроблених головою селянського (фермерського) господарства, трудовий стаж у цьому господарстві підтверджується підписом керівника, покровителя, іншої уповноваженої на це особини та завіряється печаткою місцевого органу державної виконавчої влади.

Трудова книжка заповнюється одночасно російською та російською мовами й засвідчуються окремо обидва тексти.

Власник чи уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівнику його трудову книжку щодня звільнення із внесеним до неї записом про звільнення.

При затримці видачі трудової книжки із звинувачуй власника чи уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за раз в раз вимушеного прогулу.

Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ й вноситися запис до трудової книжки працівника. Раніше внесення запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 цієї Інструкції.

Якщо працівник відсутній на роботі щодня звільнення, то власник чи уповноважений ним орган щодня надсилає йому поштове повідомлення з вказівкою про необхідність отримання трудової книжки.

Пересилання трудової книжки поштою із доставкою на зазначену адресою допускається лише за письмовою згодою працівника.

У разі смерти працівника трудова книжка видається на руки його найближчим родичам под розписку чи надсилається поштою на їхнього вимогу. У трудовій книжці померлого працівника у розділі «Відомості про роботу» й дати запису у графі 3 записується: «Роботу припинено у зв’язку зі смертю», далі - заповнюється графа 4 — зазначаються дата й номер наказу (розпорядження). Цей запис засвідчується у встановленому порядку.

ВИСНОВКИ.

Розкривши дану тему, можна зробити такі висновки:

1) Порядок звільнення залежить від того, хто виступає ініціатором розірвання трудових відносин. Якщо ініціатива припинення трудового договору належить працівникові, то він подає заяву на ім'я власника чи уповноваженого ним органу про своє бажання звільнитись із роботи. Якщо ініціатором виступає власник чи уповноважений ним орган, то закон передбачає деякі процедурні гарантії від неправомірного звільнення працівника.

2) Відповідно із КЗпП України є випадки, коли для звільнення потрібна попередня згода профспілкового органу, а є такі, котрі не потребують такої згоди.

3) Накладення стягнення за порушення трудової дисципліни має певну послідовність, якої власник чи уповноважений ним орган винен дотримуватися.

4) Оформлення звільнення має також певну послідовність, якої власник чи уповноважений ним орган винен дотримуватися.

5) Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах й організаціях передбачає правила заповнення трудових книжок при звільненні працівника.

6) При звільненні працівника йому у день звільнення видається трудова книжка із внесеними відповідними записами й виконується повний розрахунок .

Використана література:

1. Кодекс законів про працю України.

2. Закон України «Про статус народному депутату України» //Відомості Верховної Заради, 1993, № 3, ст. 17.

3. Закон України «Про статус депутатів місцевих Радий народних депутатів» від 4 лютого 1994 року //Відомості Верховної Заради, 1994, № 24, З. 180.

4. Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 року.

5. Закон України «Про судоустрій України» від 5 червня 1981 року //Відомості Верховної Заради, 1981, № 24, З. 357.

6. Закон України «Про статус суддів» від 15 грудня 1992 року //Відомості Верховної Заради, 1993, № 8, З. 56.

7. Закон України «Про міліцію» від 20 грудня 1990 року //Відомості Верховної Заради, 1991, № 4, З. 20.

8. Закон України «Про прокуратуру» від 5 листопаду 1991 року //Відомості Верховної Заради України, 1991, № 52, З. 793.

9. Закон України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 року //Відомості Верховної Заради, 1993, № 52, З. 490.

10. Рішення Конституційного Суду України від 10 травня 2000 року у справі за конституційним поданням Президента України щодо відповідності Конституції України (конституційності) окремих положень Закону України «Про статус народному депутату України» в редакції Закону України «Про внесення змін й доповнень в Україну «Про статус народному депутату України» від 25 вересня 1997 року.

11. Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах й організаціях.

12. Наказ Міністерства освіти України від 5 серпня 1993 року «Про порядок наймання та звільнення педагогічних на науково-педагогічних працівників закладів освіти, що є у загальнодержавній власності».

13. Гирич О. Г. Трудове право: Курс лекцій: Для студентів юрид. вузів та факультетів. — До.: Вілбор, 1999. — 208 с.

14. Стичинський Б. С. та інші. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю /Б.С. Стичинський, І.В. Зуб, В. Г. Ротань. — 2-ге вид., допов. та переробл. — До.: А.С.К., 2000. — 1072 з. — (Економіка. Фінанси. Право).

15. Мінюкова Т. Особливості наймання й звільнення педагогічних та науково-педагогічних працівників: (Науково-практичний коментар) //Освіта й управління. — 1998. — № 2. — З. 190 — 192.

16. Теньков З. Звільнення за порушення трудової дисципліни: як правильно оформити: Огляд чинного законодавства й судової практики //Юридичний вісник України. — 1999. — 28 січ. — 3 лютий. — З. 6.

Міністерство освіти й науки України.

Полтавський державний технічний університет імені Юрія Кондратюка.

Кафедра історичних дисциплін й права.

Економічний факультет.

Курсова робота.

на тему:

«Порядок звільнення із роботи та його оформлення».

Виконав: студент групи 302-ЕПП.

Павлик В.В.

Перевірив: Карпенко Д.О.

Полтава — 2001.

———————————- [1] Стичинський Б. С. та інші. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю /Б.С. Стичинський, І.В. Зуб, В. Г. Ротань. — 2-ге вид., допов. та переробл. — До.: А.С.К., 2000. — З. 262. [2] Закон України «Про порядок ведення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р. [3] Закон України «Про статус депутатів місцевих Радий народних депутатів» від 4 лютого 1994 року //Відомості Верховної Заради, 1994, № 24 [4] Закон України «Про статус народному депутату України» //Відомості Верховної Заради, 1993, № 3 [5] Рішення Конституційного Суду України від 10 травня 2000 року у справі за конституційним поданням Президента України щодо відповідності Конституції України (конституційності) окремих положень Закону України «Про статус народному депутату України» в редакції Закону України «Про внесення змін й доповнень в Україну «Про статус народному депутату України» від 25 вересня 1997 року. [6] Гирич О. Г. Трудове право: Курс лекцій: Для студентів юрид. вузів та факультетів. — До.: Вілбор, 1999. [7] Закон України «Про міліцію» від 20 грудня 1990 року //Відомості Верховної Заради, 1991, № 4 [8] Закон України «Про судоустрій України» від 5 червня 1981 року //Відомості Верховної Заради, 1981, № 24, З. 357. [9] Закон України «Про статус суддів» від 15 грудня 1992 року //Відомості Верховної Заради, 1993, № 8, З. 56. [10] Закон України «Про прокуратуру» від 5 листопаду 1991 року //Відомості Верховної Заради України, 1991, № 52, З. 793. [11] Закон України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 року //Відомості Верховної Заради, 1993, № 52, З. 490. [12] Інструктивний лист «Про механізм виконання наказу Міносвіти України від 5.08.1993 р. та положення «Про порядок наймання та звільнення педагогічних працівників закладів освіти, що є у загальнодержавній власності» від 19.11.1993 р. [13] Мінюкова Т. Особливості наймання й звільнення педагогічних та науковопедагогічних працівників: (Науково-практичний коментар) //Освіта й управління. — 1998. — № 2. — З. 191. [14] Теньков З. Звільнення за порушення трудової дисципліни: як правильно оформити: Огляд чинного законодавства й судової практики //Юридичний вісник України. — 1999. — 28 січ. — 3 лютий. — З 6-ї. [15] Саме там, З 6-ї [16] Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах й організаціях.