Статистика трудових ресурсів

смотреть на реферати схожі на «Статистика трудових ресурсів «.

Міністерство загального користування та професійного образования.

Російської Федерації Тюменський государственный.

нафтогазовий университет.

Кафедра менеджменту в галузях ТЭК.

КУРСОВА РАБОТА.

з дисципліни: Статистика промисловості на задану тему: «Статистика трудових ресурсов».

Виконав: студент.

грн. МО1с, Калачев С.А.

Науковий керівник: ст. преподователь Валькович Е.В.

Тюмень 2002.

План.

1. ПЕРСОНАЛ ФИРМЫ ТА ЙОГО СТРУКТУРА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА НАЯВНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ТА ЙОГО ИЗМЕНЕНИЙ3. РОБОЧЕ ЧАС ТА ЙОГО ВИКОРИСТАННЯ 3. РОБОЧЕ ЧАС ТА ЙОГО ВИКОРИСТАННЯ 4. Аналіз використання праці та зарплати 4.1 Аналіз структури та динаміки працівників ЗАТ «ТПЗ» 4.2 Аналіз використання робочого дня 4.3 Аналіз продуктивність праці і збільшення заробітної платы Список литературы.

1. ПЕРСОНАЛ ФИРМЫ ТА ЙОГО СТРУКТУРА.

Персонал фірми — це сукупність фізичних осіб, які перебувають з фірмою як юридичною особою у взаєминах, регульованих договором найму. У цих відносинах можуть бути як наймані робітники, а й фізичні особи — власники чи співвласники фірми, якщо вони крім належної їм частини доходів беруть участь у діяльності фірми своїм особистим і отримують при цьому відповідну оплату.

Тільки особи, займаються індивідуальною трудовою діяльністю, і особи, зайняті на про сімейних підприємствах, хоч і зареєстрованих у ролі юридичної особи (ферми, наприклад), не входять у склад персоналу, що працює за найму, оскільки винагороду за своє трудове участь вони мають від доходу, що залишається у тому розпорядженні після сплати податків та інших обов’язкових платежей.

У великих фірмах, здійснюють діяльність, относимую до різним галузям народного господарства, весь персонал підрозділяється до осіб, зайнятих в основний діяльності, й з, їхнім виокремленням персонал похвалитися не основний діяльності. Незалежно від сфери докладання праці весь персонал фірми підрозділяється на категорії. Нині прийнято виділяти такі категорії персоналу: робочі, службовці, фахівці і керівники. У залежність від характеру виконуваних функцій керівники може бути зараховані до фахівцям, якщо їхня діяльність вимагає наявності спеціальних технічних знань, або до службовцям, якщо що їх ними функції таких спеціальних знань не требуют.

У межах конкретних фірм у складі робочих виділяють робочих основних та робочих допоміжних. Такий поділ важливо оскільки, по-перше, робочі становлять найчисленнішу категорію; по-друге, тому, що трудові функції, що їх основними і допоміжними робітниками, дуже різні, і стадії внутрифирменного планування визначення потреби у чисельності робочих цих груп грунтується в різних подходах.

До основним відносять робочих, посередньо зайнятих виготовленням продукції (верстатники, оператори автоматичних установок тощо.), до допоміжним — робочих, які обслуговують трудові процеси, що їх основними робітниками (наладчики устаткування, піднощики, прибиральники, складські робітники і т.д.).

Розмаїття трудових функцій, виконуваних основними, і допоміжними робітниками, вимагає у разі планування потреби у неї і при вивченні фактичної структури робочої сили в угруповання робочих по професій, а межах кожної професії за рівнем квалификации.

Під професією розуміють певний вид праці, обумовлений сукупністю знань і трудових навичок, отриманих працівником внаслідок спеціального навчання чи практиці. Оскільки трудове законодавство передбачає до працівників певних професій за умови, якщо їх фактичне заняття відповідає даній професії, низки додаткових пільг (зниження віку виходу пенсію, збільшення тривалості чергової відпустки, безплатна видача спеціального одягу і продукти харчування та інших.), правильне розподіл робочих по професіями й фактичним занять необхідно після ухвалення рішення на області управління персоналом це має здійснюватися у відповідність до класифікаторами професій, посад службовців і тарифних розрядів (КПДТР), діючими як державний стандарт.

У межах кожної робочої професії на фірмі може бути зайняті працівники різної кваліфікації. Якщо фахівців і кількість службовців рівень їх кваліфікації визначається, зазвичай, з рівня спеціального освіти (наявності диплома про вищому чи середньому спеціальну освіту), потім у процесі праці коригується за підсумками періодично проведених атестацій, від результатів яких залежать просування службовими щаблями і культурний рівень оплати праці (виняток складають державні службовці і працівники бюджетних установ, праця яких оплачується з посадових окладів, встановлюваних за категоріями чи класам), зате стосовно робочих вихідним є тарифний розряд, присвоєний кожному їх за підсумками періодично проведених випробувань. Держава у законодавчому порядку встановлює лише мінімальний рівень оплати праці, що має бути забезпечений працівникові при виконання ним необхідних функцій. Такий мінімальний рівень встановлюється нині як місячний, а, з прийнятого режиму роботи, неважко розрахувати як денну, і годинну мінімальну ставку оплати труда.

Мінімальний рівень оплати праці встановлюється стосовно працівникам, праця яких є найменш складним. Такому праці відповідає перший розряд тарифних сіток. Більше кваліфіковану працю (працю вищих розрядів) оплачується з які у тарифних сітках тарифних коефіцієнтів, яких визначали за співвідношенню рівнів оплати праці даного і першого розряду. Оскільки тарифні сітки і тарифні коефіцієнти затверджуються відповідними органами державного управління (у Росії Міністерство праці за узгодженням із профспілковими організаціями), мінімальний рівень оплати праці працівника даного розряду визначається множенням законодавчо встановленого рівня оплати праці в тарифний коефіцієнт, відповідний даному розряду (наприклад, якщо мінімальний місячний рівень оплати праці встановлено у сумі 14 620 крб., то робочому V розряду (тарифний коефіцієнт 3,05) за повністю відпрацьоване впродовж місяця час може бути виплачено менше, ніж 14 620 • 3,05 = 44 591 крб.). З аналогічних розрахунків визначають і відрядні розцінки у виконанні одиниці будь-яких робіт, використовуючи у своїй нормативи витрат праці в одиницю роботи. Розрахунок таких розцінок можна показати, продовживши наведений раніше приклад. Тож якщо у червні (30 календарних днів) цього року налічується 8 неробочих днів (4 суботи і 4 неділі) відповідно до прийнятим на фірмі режимом роботи, то, з встановленої законом тривалості робочого тижня (40 год), місячний фонд робочого дня робочого становитиме: 40/5 • 32 = 176 чел.-ч. Звідси годинна ставка робочого V розряду дорівнюватиме 44 591: 176 = 253,36 крб. Припустимо, що з виконання одиниці роботи цього виду потрібно за нормативом 0,2 чел.-ч робочого дня (12 хвилин). Тоді розцінка за одиницю роботи становитиме 50,67 крб. (0,2 • 253,36).

При розрахунках тарифних ставок і розцінок необхідно враховувати, що у практиці тарифні сітки затверджуються окремо для відрядників і повременщиков (тарифні ставки відрядників вище) і диференціювання по групам професій. Тому тарифні сітки містять найчастіше 6 чи 8 розрядів, причому тарифні коефіцієнти у яких не одинаковы.

Тісна зв’язок кваліфікаційного складу працівників з рівнем оплати їх праці та за витратами виробництва вимагає докладного аналізу кваліфікаційного складу робочих. З цією метою використовують угруповання (ряди розподілу) робочих по розрядам (зрозуміло, не більше їх чисельності, оплачуваної за однією тарифної сітці); виявлення відповідності кваліфікації робочих складності виконуваних робіт застосовують двухмерные комбінаційні угруповання, у яких показується, скільки робочих тій чи іншій кваліфікації зайнято виконанням робіт різної складності (приклад такої комбінаційної угруповання приведено у табл. .1).

Для зведеної оцінки рівня кваліфікації готівкової робочої сили в фірми можна залучити до межах одного тарифної сітки показник середнього тарифного розряду робочих, і якщо фірма використовує кілька тарифних сіток з різними числом розрядів, те й середній тарифний коефіцієнт. Порядок розрахунку те й інше показника покажемо на примере.

Нехай однієї зі підрозділів фірми є такі даних про розподілі робочих по розрядам тарифної сітки: [pic].

За цими даними визначаємо середній тарифний розряд рабочих:

[pic].

Аналогічно визначається середній тарифний коефіцієнт з урахуванням чисельності робочих кожного разряда:

[pic].

Як очевидно з наведених результатів, оцінка середній рівень кваліфікації, спираючись на дані розподілу робочих по розрядам, не сягає IV розряду, тоді як, спираючись на дані про відповідних кожному розряду тарифних коефіцієнтів середній виявляється практично відповідним IV розряду. Причина такого розбіжності пояснюється лише тим, що з розрядів (рангів) робочий VI розряду опиняється немовби о шостій раз кваліфікованішими робочого першого розряду, Якщо ж виходити із тарифних коефіцієнтів, то відмінність становить лише 2 раза.

Аналізуючи дані, наведені у табл.1, треба сказати, що у практиці домогтися повного збіги розрядів працівників з розрядом виконуваних робіт неможливо. Далі необхідно враховувати, що й робочий працює нижче за розрядом, ніж присвоєний йому розряд, він має право вимагати доплати, Якщо ж робочому низьку кваліфікацію поручить.

Таблиця 1.

[pic] виконання досить складною роботи, то можливість прямої її неякісного виконання (шлюбу) буде досить великий Через це оптимальної буде ситуація, коли середній розряд робіт близький саме до середнього розряду робочих, але трохи вища його; коли робочим даного розряду доручають виконання робіт більшого на одиницю розряду (це сприяє та зростання кваліфікації робочих) і за можливості уникають робочим вищого розряду доручати виконання робіт нижчих разрядов.

У означеному прикладі в повному обсязі перелічені умови суворо дотримані. Так, з 109 робочих III розряду двом доручили виконання робіт не IV, а навіть V розряду, до того ж час и:

57 робочих V розряду четверо виконували роботу III розряду. Збіг розряду працівників з розрядом виконаних раба] має місце у 253 випадках (див. дані про діагоналі табл. 4.1) і 360, що становить 70,3%. У 44 випадках (12,2%) робочі виконував" роботи нижче свою кваліфікацію й у 63 випадках (17,5%) — выше.

Безпосередньо за даними табл. 4.1 можна визначити середній розряд робітників і середній розряд які виконували робіт. Ці показники становитимуть відповідно 4,82 і 4,88, що свідчить про практично повному збігу цих середніх. З огляду на інтереси як виробництва, і самих робочих середній розряд роботи повинен перетворитися на більшою мірою перевершувати т середній разряд.

Нарешті, дані табл. 4.1 дозволяють статистично оцінити рівень тісноти зв’язок між розрядами робітників і робіт, використовуючи якійсь із статистичних критеріїв («Х2-квадрат », наприклад) чи показників тісноти связи.

Вивчення складу робочої сили в передбачає й одержання відповідних структурних характеристик за низкою демографічних ознак (підлогу, вік, рівень загального користування та спеціальної освіти та інших.), які становлять інтерес з урахуванням трудового законодавства, перспектив зміни кадрової політики і вікових особливостей кадрового складу і т.д.

Нарешті, під час вирішення питань про принципи інвестиційної політики фірми у зв’язку з необхідністю реконструкції та технічного переоснащення виробництва, у ролі орієнтиру можна використовувати дані про розподіл робочих за рівнями механізації і автоматизації їх праці. У практиці при вивченні структури персоналу з цим погляду прийнято виділяти такі групи рабочих.

1. Робітники, працюючі вручну не залучаючи машин і механизмов.

2. Робітники, виконують роботу при машинах й механізми вручную.

3. Робітники, виконують роботу з допомогою машин і немає механізмів, і навіть стежать над роботою автоматичного оборудования.

4. Робітники, виконують роботу з налагодження та регулюванню машин і європейських механізмів вручную.

Зручність такий угруповання у цьому, що вона дозволяє як основи використовувати типовий перелік професій, соціальній та тому, що у її основі неважко визначити узагальнюючий показник, що характеризує рівень механізації і автоматизації праці робочих (на те дуже чисельність робочих, включених по-третє групу, розділити загальну чисельність робочих, які входять у перші три группы).

2. ХАРАКТЕРИСТИКА НАЯВНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ТА ЙОГО ИЗМЕНЕНИЙ.

Наявність персоналу фірми загалом, за окремими категоріями і групам може характеризуватися показниками двох типів: на звітну дату, дату проведення обстеження, перепису тощо. (моментный показник) і середніми за період показниками кількості персоналу (интервальные показники). Такі показники можуть бути як розрахунковими (плановими, прогнозними), і фактичними (звітними). В усіх випадках прийнято виділяти працівників, які у списочном складі підприємства (їх трудові книжки повинні прагнути бути здано в кадрову службу фірми, а наказі про призначення роботу обумовлено, що йдеться про штатної посади, повної ставки і т.п.); сумісників, в наказі про призначення яких має бути обумовлено, що тривалість їх робочого дня має перевищувати 50% встановленої законом для даної категорії працівників (трудові книжки таких працівників зберігаються за місцем їх основний роботи); нарешті, працівників, які працюють у договорами підряду (доручення), чисельність що у списочную чисельність не включається, але у випадках вони враховуються поруч із які у списках як цілі одиниці на відміну сумісників, кожен із яких немає можна включити в списочную чисельність у розмірі, більшому 0,5 одиниці працівника, який перебуває у штаті. Цей лад має особливе значення щодо сум, витрачених на оплату праці понад встановлений мінімум (наприклад, 6 мінімальних окладів однієї спискового працівника) і які підлягають оподаткуванню за ставкою, передбаченої обчислення податку на прибыль.

Чисельність співробітників фірми іншого постійної, а безупинно змінюється через те, що фірму здійснює протягом тієї чи іншої періоду наймання й робочої сили в. Тому немає й необхідно поруч із чисельністю персоналу на звітні дати враховуватиме й середні у період показники. Для підприємств допускається спрощене визначення середньої списковій чисельності працівників як підлозі суми даних про їхнє на початок і поклала край кожного звітний період (зазвичай така період дорівнює місяцю; за періоди більше місяця визначають середню з місячних даних, не звертаючи увагу те що різних місяцях року неоднакове число календарних днів). Простота такого розрахунку може у деяких випадках виявитися вкрай невигідною фірмі у зв’язку з особливостями оподаткування, якщо протягом місяці спостерігається велике рух кількості робочої сили, що може не знайти відображення у відмінності даних початку і кінець кожного месяца.

Більше точним і що охоплюють все особливості зміни числа працівників протягом звітного місяці є метод визначення середньої списковою чисельності спираючись на дані про кількість осіб, які у списках фірми за щодня звітного місяці. Підсумовуючи ці дані на календарні дні місяці, отримують суму спискових чисел, якою і ділять на число календарних днів місяці (включаючи як робочі, і вихідні). У випадках, передбачених відповідними інструкціями, у складі осіб, які у списках, виключають жінок, що у післяпологовому відпустці до дитиною віку, та інших групи осіб у зв’язку з особливостями трудового і податкового законодательства.

При розрахунку среднесписочного числа працівників чисельність осіб, які у списках у вихідні й святкові дні, приймається рівної даним за попередній робочого дня, а облік зміни чисельності ведеться на основі наказів (розпоряджень) про зарахування або звільнення працівників, в яких обов’язково має бути вказано дату прийому працювати («з такого-то числа ») чи дата звільнення з роботи (звільнення) з обов’язковим зазначенням підстави (посиланням на відповідній статті і пункт кодексу законів про працю). Порушення трудового законодавства у разі з роботи майже автоматично веде до судовому втручанню з ініціативи звільненого і відновлення його за працювати з виплатою компенсації за змушений прогул з допомогою фирмы.

Узагальнимо все сказане вище з допомогою прикладу, що містить дані про фірмі за квітень, у якому для економії місця передбачається, що у окремі періоди часу, виділені в графі 1, чисельність працівників, що підлягають обліку в списочном складі, не змінюється (табл.2).

Дані, які у табл. 2, слід, що сьогодні середня списочна кількість персоналу фірми за квітень составляла:

4359: 30 = 145 людина (результат таких розрахунків прийнято округляти до цілих чисел, оскільки визначати кількість працюючих з десятими частками безглуздо). Якщо ж використовувати спрощений метод розрахунку, то получим:

[pic].

Зазначимо далі, що у наведених вище даним можна визначити середню списочную чисельність, і навіть по виділеним в таблиці групам персоналу (годі було лише забувати, що ці по совместителям треба використовувати з коефіцієнтом 0,5). Тоді після розподілу відповідних показників підсумковій рядки табл. 2 на 30 (число календарних днів, у квітні) одержимо середнє списочное число осіб, які у списках, 119 людина, сумісників — 3 людини, які працювали за договорами підряду — 25, осіб, які підлягають виключення з середнього спискового числа, хоч і які у списках, — 2 людини, що сумарно і дає 145 человек.

Таблиця 2.

[pic].

При подальшому аналізі даних табельної обліку явок і неявок на роботу у складі які перебувають щодня списках підприємства осіб прийнято виділяти число осіб, що з’явилися роботу і приступили до неї (сума таких даних за період дає число фактично відпрацьованих людино-днів); число осіб, що з’явилися працювати, але з приступавших до неї, тобто. мали целосменный простий (сума цих двох показників дає явочный фонд человекоднів), а число людино-днів неявок (різницю між календарним фондом людино-днів і явочним фондом) розподіляють з причин, виділяючи неявки по поважним причин і часу, що докладніше буде вказано ниже.

Як зазначалося, зміни у списковою кількості персоналу відбуваються внаслідок прийому роботу і звільнення працівників. У чиїх інтересах контролю над роботою кадрових служб фірм виникла потреба визначення як загальної кількості прийнятих рішень і звільнених за певний період працівників, але і розподілу їх за джерелам надходження, і напрями выбытия.

Серед джерел надходження робочої сили в прийнято виділяти: прийнятих безпосередньо з ініціативи підприємства (фірми); прийнятих за напрямами органів працевлаштування; прийнятих за туристичними путівками по закінченні відповідних спеціальних навчальних закладів (вузів і технікумів), зокрема й стипендіатів даної фірми; які у порядку перекладу з деяких інших фирм.

Серед напрямів вибуття працівників прийнято розрізняти вибуття по причин фізіологічного характеру (у зв’язку з смертю, тривалої хворобою, досягненням віку, неможливістю станом здоров’я продовжувати роботу в даному підприємстві); вибуття з причин, прямо передбачених законом, — так званий необхідний оборот робочої сили (заклик до армії, вступ у навчальними закладами з відривом від виробництва, обрання в виборні органи державної влади деякі громадські організації, переклад інші підприємства, переїзд доречно проживання чоловіка чи дружини та інших.), і навіть з причин, безпосередньо законом не передбачених і що з особистістю працівника: звільнення по власним бажанням, за прогули та інші порушення трудовий дисципліни, в зв’язки Польщі з рішеннями судів (так званий зайвий оборот робочої сили в чи плинність кадров).

За даними про наявність і рух кадрів загалом і з категоріям і групам персоналу за необхідності будується баланс руху кадрів (баланс ресурсів робочої сили в) за такою з приблизною схеме.

[pic].

Для оцінки якості роботи з кадрами фірми можна використовувати й систему показників, характеризуючих інтенсивність обороту кадрів деталізуючих особливості цього обороту. До основних показників цієї системи относятся:

1. Коефіцієнт інтенсивності обороту з прийому — ставлення числа прийнятих у період працівників (Пп) саме до середнього • обліковому до їх числа (Нс): Кп = Пп: Чс.

2. Коефіцієнт обороту по выбытию — ставлення числа вибулих у період працівників (Чв) саме до середнього обліковому до їх числа: Кв = Чв: Чс.

3. Коефіцієнт плинності — ставлення числа вибулих у період працівників із переліченим вище причин, относимым до плинність кадрів (Чвт), саме до середнього обліковому числу працівників за ж період: Кт = Чвт: Чс.

4. Коефіцієнт заміщення, рівний відношенню різниці числа прийнятих рішень і вибулих працівників саме до середнього обліковому до їх числа: Кз = (Пп — Чв) ": Нс. Якщо різницю у чисельнику коефіцієнта позитивна, то число прийнятих перевищує вибулих, і можна вважати, що коли частина узвичаєних роботу відшкодовує спад ресурсів робочої сили зв’язки Польщі з звільненнями, а частина прийнятих використовується на новостворених робочих місць. Негативне значення коефіцієнта виникає у випадках, коли кількість звільнених перевищує число новоприйнятих, може бути пов’язані з скороченням обсягу виробництва, ліквідацією частини робочих місць у зв’язки й з технічним переозброєнням та низку інших причин.

5. Коефіцієнт сталості кадрів — ставлення числа працівників, які працювали весь звітний період, до числа наприкінці цього періоду. Цей коефіцієнт хіба що доповнює коефіцієнт плинності вживається з метою оцінки ефективності кадрової політики фірми, бо викликаний об'єктивно неминучими причинами оборот робочої сили в призводить до зниження ефективності її використання їх у виробництві. Знову прийнятих працівників необхідно доучивать, надавати їм під час на адаптацію до умов роботи на даної фірмі, а в зв’язку зі звільненнями працівників фірма зазнає втрат, пов’язані з раніше понесеними нею витратами навчання й задоволення деяких соціальних потреб звільнюваних работников.

3. РОБОЧЕ ЧАС ТА ЙОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ.

Мірилом витрат робочого дня та її ресурсів є узвичаєні одиниця виміру часу взагалі — хвилини. годинник, добу, місяці й роки. Хвилина, як дуже мала одиниця виміру часу, в економічних розрахунках застосовується у спеціальних цілях, зокрема за технічному нормуванні. Основними одиницями обліку робочого дня виявляються тому людино-година і человеко-день (поняття «людино-добу «не застосовується, оскільки ця людина може і має працювати щодня трохи більше на той час, визначене як тривалість робочої зміни, а іноді й більше, але лише межах дозволеного законодавством ліміту надурочно відпрацьовуваних годин). Більші одиниці часу (человекомісяць, человеко-квартал і человеко-год) еквівалентні показниками середнього спискового числа працівників за відповідні періоди, оскільки вважається, що витрати живого праці працівників фірми відповідають часу їх перебування або з виробництва, або у списках працівників, оскільки і той ж працівник неспроможна одночасно належати до списках кількох фірм (крім випадків сумісництва й досвід роботи поза встановленого режиму робочого дня за договорами подряда).

З сказаного человеко-часом відпрацьованого чи невідпрацьованого часу вважають одну годину перебування працівника упродовж зміни на підприємстві (враховувати час поза робочих змін у годиннику безглуздо), а человеко-днем — одного дня працівника протягом його перебування у складі персоналу фирмы.

Для планування з оцінкою фактично досягнутих результатів використання трудових ресурсів фірми необхідно правильно визначати загальну величину трудових ресурсів немає і розміри корисного їх застосування потерь.

Оцінка величини ресурсів робочої сили за даним про середньому списочном числі працівників є найбільш загальної, але не відбиває картини фактичного чи застосування, оскільки, як випливає з викладеного у минулому розділі, визначення середньої списковою чисельності працівників виходить з загальної величині календарного фонду часу наявних трудових ресурсів, вимірюваного в человеко-днях.

Календарний фонд часу працівників як загалом, і щодо окремих категоріям і групам то, можливо визначено подвійно: або підсумовуванням спискових чисел працівників на календарні дні періоду (так зроблено на прикладі, наведеному в табл. 2), або множенням вже відомого середнього спискового числа працівників на число календарних днів, у тому самому періоді, протягом якого було встановлено середнє списочное число.

Не обшир календарного фонду часу працівників то, можливо реально використаний у виробничої діяльності фірми. У складі календарного фонду часу кожного працівника за досить тривалий період неодмінно будуть вихідні і святкові дні; дні чергового і додаткових відпусток, передбачені трудовим законодавством; дні неявок на хвороби та інших причин, передбачені законами (участь у роботі виборних суспільних та інших організацій, виконання чоловіками обов’язків, що випливають із закону про військової служби); неявки на роботи з дозволу адміністрації, і, нарешті, прогулы.

При плануванні всіх елементів, входять до складу календарного фонду часу працівників, доводиться поруч із нормативними матеріалами використовувати й частина даних, характеризуючих фактичний стан справи в самісінький попередні періоди (неявки через хворобу, відволікання працівників на виконання державних та громадських обов’язків тощо.), а при необхідності користуватися даними табельної обліку явок і неявок працювати з розшифровуванням останніх по причинам.

Чинна практика враховує як відпрацьованого будь-який день, коли робочий з’явився в роботи й фактично розпочав виконання своїх обов’язків. Якщо ж працівник на.

Таблиця 3.

[pic] робоче місце з’явився, але з будь-яким причин не почав працювати, такий день сприймається як человеко-день цело-сменного (целодневного) простоя.

З урахуванням цих зауважень вивчення структури календарного фонду часу працівників із фірмі загалом і з окремих категоріях і групам працівників складає практиці шляхом складання балансу робочого дня (табл. 3). Зрозуміло, що, залежно від конкретних умов праці в фірмі номенклатура статей балансу робочого дня може варіюватися, у цілях забезпечення можливостей зіставлення даних із окремим підрозділам крупних фірм й з різних фірмам структуру календарного фонду робочого дня доцільно представляти на кілька укрупненому вигляді, виділяючи у складі календарного фонду табельний фонд, максимально можливий фонд робочих людино-днів у його складі явочный фонд і неявки. Взаємини всіх таких фондів часу видно з наведеній тут схеми і не вимагають розлогих пояснень (мал.1). Причому цифри, надані мал.1, запозичені із даних табл. 3. Покажемо тепер, як саме дані балансу робочого дня в человекоднях можна використовувати у внутрішньофірмових планових розрахунках. Припустимо, що у гаданий роботи вистачить роком, пов’язані з випуском і реалізацією продукції, потрібно 200 000 чел.-дней робочого дня. По календареві в планованому року 115 святкових і вихідних днів. Працівникам фірми передбачається надати черговий відпустку тривалістю 24 робочі дні — 60%, 18 робочих днів — 40%. Звідси середня тривалість чергових відпусток в працівників фірми становитиме: 24 • 0,6+18 • 0,4 = 21,6 дня. Використовуючи дані звітного балансу робочого дня, вважатимемо, що у розрахунку одного працівника відпустки з вагітності і пологам, як і колись, становитимуть 36 днів; відпустки з навчанні й неявки через хворобу в цілому передбачається скоротити у розрахунку загалом однієї працівника з 8 до 7,4 чел.-дня; неявки по іншим причин, передбачених законом, будемо планувати на фактично досягнутому рівні, а втрати часу (прогули і неявки з адміністрації) думати взагалі брати до уваги в планових розрахунках. За цих умов загальна кількість не відпрацьованих одним працівником протягом року людино-днів має становити: 115,0 + 21,6 + 36,0 + 7,4 + 1,0 = 181 день. Отже, число відпрацьованих за рік одним працівником днів становитиме: 365 — 181 = 184 дня. Коли щодо виконання виробничого плану потрібно 200 000 чел.-дней, отримуємо, що фірма повинна розташовувати середнім списковим числом працівником у кількості: 200 000: 181 = 1105 человек.

Зауважимо, що у табл. 3 розрахований показник, званий середньої тривалістю робочого періоду (інакше її називають середнім числом днів, відпрацьованих одним працівником у період), рівний 188,1 дня. Відповідно до наведених тут плановим розрахунках на запланований рік цей показник намічається рівним 184 дням, чи 2,2% менше, ніж у попередньому плановому року. Таке зниження менеджери фірми навряд чи зможуть виправдати перед власниками, не представивши їм як обгрунтування розрахунки, подібні наведених выше.

Оцінку фактичного використання робочого дня, засновану на даних в человеко-днях, не вважається вичерпної. Хоча трудове законодавство ще й регламентує тривалість робочого тижня в годиннику (40 год) за базовий нормативу, реально існує низка працівників, котрим законодавчо передбачено скорочення тривалості робочого дня. До такі групи працівників ставляться підлітки, які досягли 18-річного віку; робочі, зайняті на важкі крейсери та шкідливих роботах; жінки, мають немовлят, яким потрібно було додатковий перерву для годівлі дитини; деяких інших групи працівників. Через це тривалість робочого дня окремих груп працівників із закону варіює від 6 до 8 год, а тривалість робочої тижня — не більше 30—40 год при п’ятиденної робочої тижню (при шестиденної робочої тижню збереження встановленої її тривалості вимагає відповідного перерахунку режимної тривалості робочого дня (наприклад, для тижня з 6 робітниками днями 40: 6 = 6,67)). Крім такого передбаченого законом окремих категорій працівників скорочення тривалості робочого дня, що слід враховувати в планових розрахунках, не більше фактично відпрацьованих робочих змін можуть бути, по-перше, внутрисменные втрати робочого дня (внутрисменные простої, запізнення і передчасні відходи з роботи), по-друге, внутрисменное час може бути частково не використаним по поважним причин (наприклад виклик робочого на 3 — 4 год до суду справі як свідок чи військовий комісаріат як військовозобов'язаного з питань обліку). Ці обставини у принципі вимагають, крім обліку відпрацьованого і невідпрацьованого часу у человеко-днях, обліку відпрацьованих і відпрацьованих протягом робочих змін людино-годин. Насправді організацію такого обліку щодо всіх категорій працівників, крім робочих, вважають недоцільною. Важко передбачити й організувати достовірний облік часу, не відпрацьованого робітниками протягом робочих змін. Проте передбачені трудовим законодавством особливості оплати праці робочих вимагають документованого обліку внутрисменных простоїв (оскільки їх оплачують в розмірі 50% тарифної ставки, хоча рабочий-сдельщик тим часом міг ніякої роботи виконувати) і часу, відпрацьованого надурочно (понад нормальної тривалості робочого дня), бо вона оплачується в підвищених (полуторному і подвійному) размерах.

Насправді кількість фактично відпрацьованих людино-годин в межах кожної зміни визначають расчетно, використовуючи дані про кількість працювали груп робочих, котрим встановлено різна тривалість робочого дня за заданим режимом роботи, і залучаючи документацію, подану в бухгалтерію фірми на оплату робочим (аркуші на оплату простою, наряди виконання робіт в час тощо. п.).

Розрахунок загальної кількості фактично відпрацьованих за зміну человекогодин покажемо з прикладу. Припустимо, що у зміні одного цеху працювали 90 працівників з встановленої за заданим режимом тривалістю робочого дня 8 год і десяти працівників з режимної тривалістю робочого дня 7 год. За зміну зафіксовано 10 чел.-ч внутрисменного простою у зв’язку з перебоями з подачі енергії і 20 чел.-ч оформлено нарядів на оплату понаднормових робіт. Тоді загальна кількість відпрацьованих робітниками людино-годин за зміну становитиме: 90 • 8+10 • 7 — 10 + 20 = 800 чел.-ч. Розділивши цю величину на число які у зміні робочих (відпрацьованих человеко-смен), одержимо повну фактичну тривалість робочого дня, рівну 8 год (800: (90 + 10)). Виходить, що у цеху точно дотримується встановлена восьмигодинна тривалість робочої зміни. Однак у визначене час робочі відпрацювали лише 780 чел.-ч (790 — 10), і фактична визначена середня тривалість робочого дня виявляється рівної лише 7,8 год, тоді як режимна (з урахуванням скорочення тривалості робочого дня окремих груп робочих) становить (90 • 8+10 • 7): (90 + 10) = 7,9 год. Таким чином, у режимну час, протягом зміни кожен робітник у середньому недорабатывал 0,1 чел.-ч. Хоча ці втрата часу та було компенсовано з допомогою понаднормових робіт, це спричинило у себе фінансових втрат через доплат за надурочно відпрацьоване время.

Якщо з даним урахування витрат часу відомі середня тривалість робочого дня (скажімо 7,9 год) й загальне число відпрацьованих робітниками человекоднів (скажімо, 188 100), нескладно визначити загальна кількість відпрацьованих робітниками людино-годин: 7,9 • 188 100 = 1 485 990 чел.-ч та середнє число годин, відпрацьоване одним списковим робочим (скажімо, всього їх було 1000 людина виборює період: 1 485 990: 1000). У планових і прогнозних розрахунках нерідко доводиться виконувати подібні розрахунки у іншій послідовності. Так, поставивши прогнозованими величинами на середні терміни робочого для (скажімо, 7,7 год) і середній тривалістю робочого періоду (скажімо, 22 дня одну людину), одержимо, що протягом місяця середня кількість годин роботи одного спискового робочого має становити: 7,7 • 22 = 169,4 чел.-ч. Оскільки показник за середню кількість годин, відпрацьованих одним списковим робочим у період, можна з’ясувати, як твір показників на середні терміни робочого дні й середньої тривалості робочого періоду, його часто в статистиці називають інтегральним показником використання робочого времени.

Необхідність визначення показників використання робочого дня в людино-годинах диктується як завданнями аналізу успіхів у області управління ресурсами робочої сили в, а й розрахунком необхідної потреби у кадрах, оскільки використовувані в технічному нормуванні величини — норми часу й норми вироблення — орієнтовані витрати часу у человекогодиннику. У планових розрахунках зручніше використовувати нормативи часу на виготовлення одиниці продукту чи виконання одиничної операції, висловлені витратами робочого дня в людино-годинах на одиницю, і нормативи чисельності (норми обслуговування, висловлені чисельністю робочих, необхідні обслуговування тій чи іншій виробничої операції в протягом одним робочим зміни). Ці самі нормативи використовують і до розрахунку величини оплати праці та відповідної величини витрат, що з використанням живого праці складі витрат виробництва (собівартості) одиниці виробленої продукції. Потреба ж у фахівцях, службовців і керівників визначається з штатних розкладів з різних структурним підрозділам фирмы.

Наведемо приклад розрахунку потреби цеху в ресурсах робочої сили в, використовуючи такі дані: потреба у робочих, що є на відрядній оплаті, на місячну виробничу програму цеху становить 17 600 нормо-часов; чисельність допоміжних і оплачуваних повременно робочих за нормами обслуговування повинна бути 10% від кількості основних рабочих-сдельщиков, а чисельність цехового персоналу (фахівці, службовці) по зі штатним розкладом становить 16 человек.

Припустимо, що середня кількість годин роботи одного робітника-відрядника в місяць становить 158 чел.-ч. Звідси потреба у рабочих-сдельщиках: 17 600: 158 == 111 людина. Для їх обслуговування слід: 111 • 0,1=11 людина допоміжних робітників і, нарешті, чисельність общецехового персоналу з зі штатним розкладом — 16 людина. Отже, загальна кількість працівників цеху, необхідна до виконання місячного виробничого завдання, становить 138 людина. (Ill + 11 + 16). Приблизно оцінити ефективність схеми управління цехом можна, визначивши навантаження одного працівника цехового персоналу [(111 + 11): 16 = 7,56 раб./служ.]. Ця навантаження далекою від оптимальної (10 — 15 робочих на 1 людини), й у штатному розкладі явно мають місце излишества.

Розглянемо іще одна приклад розрахунку потреби у робочої сили, не заснований на даних про нормативної трудомісткості. Припустимо, за умовами виробництва необхідно забезпечити цілодобову охорону цеху (включаючи вихідні і святкові дні) які у штаті працівниками охорони. Якщо з даним відповідного балансу вже відомо, що у середньому становив одного працівника на рік доводиться 188,1 відпрацьованого человеко-дня, то з тризмінній роботи у рік знадобиться: 365 • 3: 188,1=5,8, чи округлено 6 людина охорони. Якщо керівник фірми вирішить «заощаджувати «на чисельності охорони і використовуватиме менше сторожів, то або цех може залишитися без охорони у разі хвороби хоча самого з сторожів, або власник фірми змушений буде доплачувати охороні за переробку, роботу у вихідні тощо. д.

4. Аналіз використання праці та заробітної платы.

4.1 Аналіз структури та динаміки працівників ЗАТ «ТПЗ».

Аналіз кількості персоналу заводу, структури персоналу з категоріям працюючих представлено таблиці 1.

Таблица.1.

Аналіз персоналу заводу з категоріям які трудяться 1998;99 рр. |Показник |1998 г|Струк-|1999 г|Струк-т|Абсолют|Измене-|Темп | | | |туру,%| |ура,% |- | |Зраді| | | | | | |ное |ние |- | | | | | | |изме- |струк |ния,% | | | | | | |нение |тури,% | | |1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 | |Загальна численность|222 |100,00|210 |100,00 |-12 |0 |-5,41 | |персоналу | | | | | | | | |Промислово- |199 |89,64 |186 |88,57 |-13 |-1,07 |-6,53 | |виробничий | | | | | | | | |персонал | | | | | | | | |Робітники |122 |54,95 |117 |55,71 |-5 |0,76 |-4,10 | |Учні |4 |1,80 |3 |1,43 |-1 |-0,37 |-25,0 | |Охорона |12 |5,41 |12 |5,71 |0 |0,3 |0 | |Керівники |24 |10,81 |24 |11,43 |0 |0,62 |0 | |Фахівці |29 |13,06 |25 |11,90 |-4 |-1,16 |-13,79| |Службовці |8 |3,60 |5 |2,38 |-3 |-1,22 |-37,50| |Притуляти |23 |10,36 |24 |11,43 |1 |1,07 |4,35 | |персонал | | | | | | | |.

Найбільшу частку у структурі персоналу заводу займає промислововиробничий персонал. У 1999;му р. його частка скоротилася з 89,64% до 88,57%, за абсолютним вираженні чисельність промислово-виробничого персоналу скоротилася на13 людина з темпом — 6,53%, що більше темпів скорочення всього персоналу (-5,41%).

Загальна кількість персоналу заводу скорочується на 12 людина. Зменшується чисельність службовців (-3), фахівців (-4), учнів (-1), робочих (-5). Не змінюється чисельність керівників держави і охорони. Притуляти персонал збільшився однієї работника.

4.2 Аналіз використання робочого времени.

Показником використання трудових ресурсів, є фонд робочого часу. Ефективність використання робочого дня підприємства оцінюється з допомогою системи розрахункових показників: за середню кількість днів роботи робочого, тривалості робочого дні й за середню кількість відпрацьованих годин одним робочим, і навіть за рівнем використання фонду робочого времени.

Аналіз використання трудових ресурсів для підприємства представлено таблице2 .

Taблица 2.

Аналіз використання трудових ресурсів ЗАТ «ТПЗ» |Показник |1998 р |1999 р |Відхилення | | | |план |факт |від |від | | | | | |1998г|плана | |1 |2 |3 |4 |5 |6 | |Середньорічна чисельність робочих |122 |125 |117 |-5 |-8 | |(КР) | | | | | | |Відпрацьовано протягом року одним робочим | | | | | | |днів (Д) |233 |240 |235 |2 |-5 | |годин (Ч) |1770,8 |1920 |1809,5|38,7 |-110,5| |1 |2 |3 | |5 | | | | | |4 | |6 | |Середня тривалість рабочего|7,6 |8 |7,7 |0,1 |-0,3 | |дня (П), годин | | | | | | |Фонд робочого дня, годин |216 037,|240 000|211711|-4326|-28 288| | |6 |, 0 |, 5 |, 1 |, 5 | |До того ж надурочно |518,0 |- |744,0 |+226 |+744,0| |відпрацьоване час, годин | | | | | |.

У 1999;му р. підприємство використовує працю краще, ніж 1998 р. У середньому одним робітникам, у 1999 р. відпрацьовано 235 днів із плані 240 днів, в зв’язку з чим целодневные втрати робочого дня склали однієї робочого 5 днів, але в всіх 585 днів чи 4680 часов.

Внутрисменные втрати робочого дня за день склали 0,3 години, а й за все відпрацьовані дні усіма робітниками 8248,5 годин. Загальні втрати від робочого дня 12 928,5часов ([1809,5- 1920](117). Коли виключити надурочно відпрацьовані годинник, то середня тривалість робочого дня становитиме 7,67 годин, а внутрисменные втрати робочого дня — 9073,4. Загальні втрати від робочого дня у разі становитимуть 13 672,5 часа.

4.3 Аналіз продуктивність праці і реальної заробітної платы.

Рівень продуктивність праці може бути виражений показником вироблення товарної своєї продукції одного працюючого (ППП) і показником трудомісткості одиниці продукции.

У таблиці 3. представлений аналіз вироблення товарної продукції і на середньорічний зарплати персоналу ЗАТ «ТПЗ» в1998;99 гг.

Таблиця 3.

Аналіз продуктивність праці заробітної плати промислововиробничого персоналу (ППП). |Показник |Одиниця |1998 р |1999 р |Абсолют|Темп | | |измере- | | |-ное |изме-не| | |ния | | |изме-не|ния,% | | | | | |ние | | |1 |2 |3 |4 |5 |6 | |Товарна продукція |тис. руб|5771,0 |10 610,0 |4839,0 |83,85 | |Чисельність ППП |людина |199 |186 |-13 |-6,53 | |Вироблення товарної продукції |тыс.руб |29,00 |57,04 |28,04 |96,7 | |на 1 ППП |чол. | | | | | |Річний фонд заробітної платы|тыс.руб |2339,2 |3065,5 |726,3 |31,05 | |Середньорічна заробітна |тыс.руб |11,75 |16,48 |4,73 |40,26 | |плата одного працівника ППП | | | | | | | | | |.

Вироблення товарної продукції працівниками промислововиробничого персоналу поповнюється 28,04 тис. крб. чи 96,7% і становить 1999 р. 57,04 тис. крб. одному працівникові ППП.

Загальний фонд зарплати поповнюється 31,05% чи 726,3 тис. руб.

Середньорічна вести одного працівника ППП збільшилася на 40,26% чи 4,73 тис. крб. і 1999;го р. становила 16,48 тис. крб. збільшення сталося з допомогою зниження чисельності ППП і збільшення річного фонду заробітної платы.

Темп збільшення вироблення товарної продукції (96,7%) значно вища темпи зростання середньорічний зарплати одного працівника промислововиробничого персоналу (40,26%).

Продуктивність праці та кількість персоналу впливають на зміна товарної продукции.

Використовуючи дані таблиці 9. можна визначити вплив цих факторів на зміна товарної продукції інтегральним методом: а) зміни чисельності работающих:

(ТП год = Втп0((Ч + ((Втп ((Ч)/2.

де Втп — вироблення товарної своєї продукції 1 ППП;

Ч — чисельність ППП;

ТП — товарна продукция;

(ТП год = 29,0 ((-13) + (28,04((-13))/2 = -559,26 (тис. крб.) б) зміни продуктивності труда:

(ТП п = Ч0((Втп + ((Втп ((Ч)/2.

(ТП п = 199(28,04 +(28,04((-13))/2 =5397,7 (тис. руб.).

Сумарна вплив чинників составит:

(ТП = -529,26 + 5397,7 = 4838,4 (тис. руб.).

Отже з допомогою зміни чисельності ППП (скорочення) відбувається зниження товарної своєї продукції 11,56%, і завдяки підвищення продуктивність праці підвищення товарної своєї продукції 111,56%.

1. Економіка і статистика фірм: Підручник/ В.Є. Адамова, С. Д. Ильенкова, Т.П. Сиротіна та інших.; Під ред. д-ра э.н. С. Д. Ильенковой. — М.: Фінанси і статистика, 1995 р 2. Рунион Р. Довідник по непараметричної статистиці. Сучасний підхід. — М.: Фінанси і статистика, 1992. 3. Смоляк С. А., Титаренко Б. П. Стійкі методи оцінювання. -М.:Статистика, 1990. ———————————;

Рис. 1.