Прийом працювати. 
Випробування

Міністерство образования.

Всеволожский філія РГГУ.

КОНТРОЛЬНА РАБОТА.

на уроках: Трудове право на задану тему: Прийом працювати. Испытание.

Виконала: Семенова Ірина Викторовна.

Спеціальність: Менеджмент организации.

Група: МВ до 41.

Перевірив: Водяницкий В.А.

р. Всеволожск.

Содержание Введение 3.

Порядок укладання трудового договору. Прийом працювати 4.

Випробування прийому працювати 9.

Коли випробувальний термін не встановлюється 11.

Сроки випробування 12.

Неудовлетворительный результат випробування 13.

Заключение

16 Використана література 17.

Набувши чинності на дію з 01.02.2002 р. новий Трудової кодекс Російської Федерації (далі - ТК), в ст. 70 встановлює таку правову норму: «під час укладання трудового договору угодою сторін то, можливо зумовлено випробування працівника з метою перевірки відповідності поручаемой роботі». Отже, головної і єдиної метою випробування прийому працювати є виявлення відповідності професійної підготовки й ділових якостей працівника вимогам должности.

Попри те що, що це становище є чимось новим в вітчизняному трудове законодавство (діяла з 1971 г. по 2002 р. Кодекс законів про працю, зазвичай що його просто «КзпПр», також містив цю норму), практика його застосування викликає чимало запитань, як з боку роботодавців, і із боку потенційних співробітників. Тим більше що, проходження випробування прийому працювати — це чудова, урегульована законом змога кожної із вищезгадуваних сторін трудового правовідносини з’ясувати, наскільки вони відповідають очікуванням друг друга.

Порядок укладання трудового договора.

Прийом на работу.

Порядок укладання трудового договору встановлено Трудовим кодексом, яка передбачає правила прийому громадян роботу. Коли говоримо про укладанні трудового договору, це водночас означає прийом працівника, зміна трудового договору — це переклад працівника в іншу роботу, припинення трудового договору — его одночасно звільнення працівника. Отже, прийом, переклад й ставляться до працівника, а, по відношення до його трудовому договору означають відповідно висновок, зміну цін і припинення его.

Прийом працювати проводиться у разі принципу добору кадрів з ділових якостям. Стаття 64 ТК встановлює гарантії прийому, забороняючи необгрунтовані відмови у прийомі, прямі чи непрямі переваги та дискримінацію за до ділових якостей, а, по підлозі, раси, національності, віросповіданням, переконанням, місця проживання та інших обставинам, не стосується до ділових якостей працівника. Дискримінацію треба відрізняти від диференціації трудового законодавства, встановлює трудові пільги чи обмеження певних категорій, груп працівників (підлітків, інвалідів, жінок) чи що працюють у певних умов праці. Так, у відмові у прийомі працювати вагітної жінці чи жінці, яка має дитину, як всім іншим громадянам, адміністрація зобов’язана повідомляти їй причини відмови від письмовій формах. Відмова у прийомі на роботу жінок може бути в суде.

З огляду на фізіологічні особливості жіночого організму, його материнську функцію і психофізіологічні особливості незміцнілого організму підлітків, трудове законодавство забороняє у сфері їх здоров’я приймати жінок Сінгапуру й неповнолітніх (до 18 років) на роботи з шкідливими, важкими і небезпечними умовами, включені у спеціальні переліки. Підлітка не можна приймати на матеріально відповідальні посади (касиром, продавцем та інших.), укладати з нею письмовий договору про повної матеріальну відповідальність за доручені йому цінності. Інвалід приймається з урахуванням медичного розпорядження про його роботі (з неповним робочим часом, без понаднормових і змінних робіт і т.д.).

Прийом здійснюється з 16 років (ст. 63 ТК). Але у випадку отримання основного освіти або залишення загальноосвітнього установи прийом може бути з 15 років, і з згоди котрогось із батьків (опікуна) то, можливо прийнято з років учень до виконання у вільний від навчання час легкого праці, не причиняющего шкоди його здоров’ю та не порушує процес учебы.

Громадяни приймаються працювати виходячи з укладеного у письмовій формі (в 2-х примірниках, за одним кожної боці) трудового договору. Прийом працювати оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства, установи, організації (її керівника, має право приймання й звільнення), який оголошується працівникові під розписку. Якщо фактично громадянин допущений на роботу без укладання трудового договору, то це вважається укладанням трудового договору незалежно від цього, був чи прийом працювати належно своїх оформлений. І це формулювання без її підкріплення нормою про відповідальність за неоформление міг би належно прийому працювати нерідко використовується роботодавцями для незаключения письмового трудового договору. Ні норми про відповідальність такі дії (на жаль) в Кодексі, а вона дуже необходима.

Працівникові, запрошеному з іншого провадження у узгодженню між керівниками й нового місця роботи, може бути відмовлено у укладанні трудового договору. Відмова то, можливо оскаржений у суді як необгрунтований. У окремих випадках висновку трудового договору повинен передувати якийсь акт. Так, інвалід, який приймає за квотою, повинен мати від служби зайнятості напрям за квотою і медичну довідку про його трудовий рекомендації. Особи, прийняті за конкурсом чи виборні посади, мали бути зацікавленими обрані за конкурсом чи виборам. Для певних видів праці та категорій трудящих до укладання трудового договору треба пройти медичний огляд (наприклад, підліткам до 18 років і приватним особам, прийнятою на роботи з шкідливими і з тяжкими умовами праці): в дитячі установи, лікарні, закладами громадського харчування (кухарі, офіціанти), харчові торгові заклади. Дехто після підписання трудового договору мають бути затверджені у цій посади (наприклад, розпорядники кредитів). Керівники державних підприємств приймаються по контракту терміном п’ять років, й умови контракту мають бути узгоджені з відповідним трудовим коллективом.

Трудове законодавство встановлює ряд випадків, коли роботодавець зобов’язаний відновити колишні трудові відносини з работником:

— на прохання працівника околицях Крайньої Півночі і що дорівнювало ним місць після закінчення терміну договору, якщо ні скорочення штату чи чисельності працівників, новий договір то, можливо укладено як у новий термін, і на неопределенный;

— надання працівникам, обраним на виборні посади на профспілкових органах, по закінченні їх виборної роботи колишньої роботи (посади), а у її відсутності - інший рівноцінною роботи (посади) з згоди работника;

— те саме й для депутата ;

— колишньому працівникові, незаконно засудженому (і тому звільненому), і навіть працівникові ліквідованого федерального державного підприємства, якби його базі створено казенний завод.

Під час прийому працювати громадянин повинен пред’явити (ст. 65 ТК) паспорт чи іншого документ, що посвідчує особу; трудову книжку, крім випадків надходження працювати вперше і умовах сумісництва; страхове свідчення державного Пенсійного страхування, а демобілізовані й які підлягають заклику — військовий квиток. Під час прийому фахівців пред’являється документ про спеціальну освіту, прийому водія, машиніста — що й права водіння певного типу машини, локомотива. Інвалід додатково представляє трудову рекомендацію МСЕК. Якщо громадянин вперше надходить роботу і він не бачить трудовий книжки, він представляє довідку про останньому зайнятості (домогосподарка, учень і т.д.). Заборонено вимагати прийому працювати документи крім передбачених законодавством (наприклад, характеристики, для цієї роботи де вони требуются).

Трудова книжка — основний документ про праці громадянина, містить інформацію про віці, спеціальності, кваліфікації громадянина, прийомі працювати, перекладі іншу постійну роботу, звільнення. Нею визначається виробничого стажу громадянина, як спільний бізнес і спеціальний для пенсійного забезпечення, і безперервний на оплату лікарняного аркуша при загальному захворюванні. Під час прийому працювати трудова книжка здається адміністрації, і зберігається як грошовий документ (у сейфі), а на руки працівникові видається щодня його звільнення. У неї вносяться все інформацію про заохочення працівника (дисциплінарні стягнення, крім звільнень, не відзначаються, оскільки діють год).

Якщо працівник влаштувався працювати вперше і немає трудовий книжки і страхового свідоцтва, вони повинні бути заведено нею протягом першого тижня роботи. Ці книжки ведуться усім працівників, включаючи сезонних, тимчасових і позаштатних відповідно до Інструкцією про порядок ведення трудових книжок. Роботодавець (крім роботодавців — фізичних осіб, приймаючих працівників для домашніх послуг) зобов’язаний вести трудові книжки кожного працівника, який працював у організації більш п’яти днів, якщо це робота для нього основною. Ніяких викреслювань у яких заборонена. якщо треба ліквідувати запис (наприклад, при відновленні незаконно звільнених), то наступному пункті вказується, що попередній пункт записи слід вважати недійсним. Під час втрати трудовий книжки може бути відновлено з останнього місцеві работы.

Усі записи про причини (підставах) звільнення трудовий книжці повинні точно відповідати формулюванні законодавства із зазначенням пункти і статті Кодексу (наприклад «Звільнений по Невідповідності кваліфікацією по п. 2 ст. 81 Кодексу »), і навіть наказу звідси, завірятися печаткою організації (ст. 66 ТК).

Під час прийому працювати адміністрація зобов’язана ознайомити нового працівника правила внутрішнього трудового розпорядку, з дорученої йому роботою, умовами праці, правила техніки безпеки та виробничої санітарії, колективним договором, роз’яснити його правничий та обязанности.

Глава 10 ТК, присвячена висновку трудового договору, докладно регламентує прийом працювати. Так, ст. 64, забороняючи необгрунтовані відмови (за до ділових якостей), додає: «крім випадків, передбачених Федеральним законом ». Далі у статті передбачено, що у вимозі особи, якому відмовлено у прийомі, роботодавець зобов’язаний вказати причину відмови від письмовій формах (але з зазначено, несе чи роботодавець при порушенні цього правила будь-якої відповідальності). Далі передбачено, що свою відмову можна оскаржувати суд.

Стаття 64 ТК, говорячи про письмовій формах трудового договору, на другий частини пояснює, що договір вважається ув’язненим, якщо такого оформлення «працівник почав працювати з відома роботодавця або його представника », і тоді «роботодавець зобов’язаний оформити з нею трудовий договір пізніше трьох днів із моменту фактичного допуску на роботу » .

У той самий час у ТК щось сказано у тому, які трудові договори слід вважати недійсними і які умови договорів є недійсними. Останнє було передбачено ст. 5 КзпПр: умови договорів про працю, що погіршують становище працівників із порівнянню з законодавством, вважаються недійсними, тобто. договір дійсний крім його запровадження. Про недійсності всього трудового договору законодавстві щось сказано. Це був і залишається пробелом.

Недійсним (незначним) буде весь трудового договору, коли він укладений із громадянином, які мають трудовий правосуб'єктності чи спеціальності, приміром, із 12-річним дитиною, чи з психічно навіженим громадянином, або посадовою особою, прийнятим посаду лікаря без медичного освіти, і навіть якщо договір уклав роботодавець, яка має трудовий работодательской правоздатності, не зареєстрований як роботодавець. Недійсний трудового договору підлягає припинення як укладений із порушенням правил прийому. У цьому виконана робота підлягає оплате.

Кодекс заповнив прогалину, наявний в КЗоТе, про вступ трудового договору силу, передбачивши в ст. 61, що він набирає чинності з його підписання працівником роботодавцем, якщо інше встановлено трудовим законодавством чи трудовим договором, або з дня фактичного допуску працівника роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. Робітник зобов’язаний розпочати роботу від часу, певного трудовим договором, і якщо у договорі це обумовлено, то, на наступний день вступу договору силу. Якщо він без поважних причин, не почав працювати протягом тижня, то трудового договору аннулируется.

Випробування прийому на работу.

Встановлення випробувального терміна є правом роботодавця. Можливість встановлення випробувального терміна окремих категорій працівників то, можливо обмежена ТК, іншими федеральними законів і колективним договором. Випробувальний термін може бути встановлений лише з письмової згоди працівника. Отже, головним юридично значимим обставиною під час встановлення випробування можна припустити добровільність волевиявлення роботодавця й що надходить працювати особи під час укладання угоди про випробувальному сроке.

Умова про випробування має зазначене не у змісті трудового договору. Відсутність цього умови з тексту трудового договору означає надходження працівника працювати без іспитового терміну. Умова про випробуванні має бути включено й у наказ (розпорядження) про зарахування працівника працювати. Відсутність у наказі (розпорядженні) про зарахування працювати вказівки встановлення працівникові випробувального терміна свідчить про однобічному відмову повноважного представника роботодавця від встановлення випробування. Такої відмови покращує становище працівника в порівнянні з ув’язненим договором. Тому видання даного наказу допускається трудовим законодавством. Після його видання працівник також вважається котрі вступили працювати без випробувального срока.

З іншого боку, трудового договору з вимогою встановлення випробувального терміну має бути укладений до фактичного допуску на роботу. Якщо зазначений договір укладено після допуску працівника до роботі, його вважають котрі вступили працювати без випробувального терміна. Отже, крім названого визнання законним рішення про укладанні трудового договору з випробувальним терміном роботодавець повинен довести такі юридично значимі обстоятельства:

. встановлення випробувального терміна до фактичного допуску працівника до работе;

. висновок трудового договору з вимогою випробувального терміна до фактичного допуску працівника до работе;

. наявність наказу (розпорядження) повноважного представника роботодавця встановити працівникові випробувального срока.

Під час іспитового терміну на працівника поширюються діючі нормативні правові акти, включаючи угоди, і локальні акти організації. Проте задля пред’явлення до працівника претензій щодо виконання локальних актів роботодавець повинен мати письмові докази, що працівник ознайомлений із їхніми змістами. Становище співробітників, проходять випробувальний термін, нічим не відрізняється від становища всіх інших компанії. Цей аспект є принципово важливим. Під час підписання трудового договору роботодавцю слід підкреслити, що започатковувати співробітник під час свого іспитового терміну неможливо обмежений у правах проти іншими. Виплата заробітної плати цей період також має вироблятися загальних підставах. Законодавець робить різниці між оплати праці співробітника, який струменіє випробувальний термін та його колеги, працюючого загальних підставах. Насправді часто може бути, що роботодавець встановлює нижчий розмір компенсації співробітнику у його випробувального терміну. З позиції закону це, безумовно, необгрунтовано. При тлумаченні статті 70 ТК «Випробування прийому працювати» можна дійти невтішного висновку, що, якби працівника під час випробування поширюються всі етичні норми трудового законодавства, зокрема і норми про заробітної плати, і навіть відсутні становища, що передбачають особливий нарахування заробітної плати цей період, то проходження випробування може бути основою зменшення її розміру. З іншого боку, під час випробувального терміну співробітнику треба виявити свої кращі ділові якості, тому він працює із повної віддачею, демонструючи максимум своїх фізичних можливостей. Зниження роботодавцем розміру зарплати може завдати певний шкода репутації компанії, і навіть стати визначенню відмовитися від роботи у даної компанії хорошого фахівця. Проте прямої заборони знижувати розмір компенсації співробітнику у зв’язку з проходженням випробування, у законі немає. Тому зниження розміру заробітної плати цей період — звична і широко поширена практика.

Коли випробувальний термін не устанавливается.

Розглянемо юридично значимі обставини, доведеність яких звільняє осіб, вступників працювати, обов’язків проходження испытания:

1 Першу категорію звільняється з випробувального терміна при доведеності: — надходження на конкурсу, що підтверджено актом обрання по конкурсу, — проведення цього конкурсу за підставі федерального чи регіонального закону. — проведення конкурсу за підставі інших актів неспроможна для роботодавця обов’язковим на заваді встановлення випробувального срока.

2 Наявність вагітності, підтвердженої медичним документом, також від обов’язки проходження випробування. Причому надання документів про вагітності після встановлення випробувального терміна з дотриманням перелічених юридично значимих обставин під час проходження випробування є беззастережною основою звільнення жінки — від випробувального терміна. З представлених документів про вагітності роботодавець зобов’язаний видати наказ (розпорядження) про звільнення працівника від проходження випробувального срока.

Цей висновок обумовлений формулюванням комментируемого пункту, відповідно до якому вагітним жінкам незалежно від якихось інших умов позбавлені роботи з умовах випробувального срока.

3 Надходження працювати особи віком до 18 років, також виключає можливість встановлення йому випробувального терміна У разі правове значення має тут вік на час вступу працювати Якщо випробувальний термін встановлено несовершеннолетнему і він у період випробування досяг повноліття, встановлення іспитового терміну незаконно, бо в час його встановлення обличчя не досягло совершеннолетия.

4 Заборонено встановлювати випробувальний термін при доведеності наступних юридично значимих обставин: — наявності професійної освіти, що підтверджено документом про початковому, середньому чи вищому професійну освіту, — надходження роботу відповідну одержаному професійному освіті впервые.

У цьому слід виходити із те, що молодий фахівець придбав певну кваліфікацію по закінченні навчального закладу та адміністрація неспроможна сумніватися у його придатності до работе.

5 Наявність документів, підтверджують обрання на виборну оплачувану посаду, також від обов’язки пройти випробування прийому на работу.

6 Запрошення працювати з іншої організації від встановлення випробувального терміна при доведеності наступних юридично значимих обставин: — наявності запрошення нову роботу, що підтверджено листом роботодавця з проханням відпустити працівника в іншу роботу у порядку перекладу, — звільнення працівника по п 5 ст 77 ТК РФ у зв’язку з перекладом до іншого роботодавцю, що підтверджено записом у трудовій книжці працівника чи наказом про його звільнення при втрати трудовий книжки.

Перелік осіб, із якими заборонено укладати трудового договору з умовою випробувального терміна, то, можливо доповнений шляхом внесення доповнень ТК, інші федеральні закони, також шляхом прийняття колективного договору з відповідними положеннями, що виключають можливість встановлення іспитового терміну іншим лицам.

Терміни испытания.

За загальним правилом термін випробування неспроможна перевищувати трьох місяців і. Окремим категоріям працівників термін випробування може бути встановлений не понад шість місяців. До них належать керівники організації, їх заступники, головні бухгалтера організації та їх заступники, і навіть керівники філій, представництв та інших відособлених структурних підрозділів. Встановлення випробування понад названих термінів, і навіть виправдатись нібито відсутністю трудовому договорі свідчення про тривалість іспитового терміну позбавляє умова про випробувальному терміні юридичної сили. Саме поняття випробувальний термін передбачає вказівку відрізка часу, протягом якого «буде проведено випробування. Якщо це відрізок невизначений, працівник вважається котрі вступили працювати без іспитового терміну Випробувальний термін встановлюється на початок роботи, його продовження не допускается.

Вчасно випробування входить фактично відпрацьоване працівником час. Періоди відсутності, включаючи відпустку, тимчасову непрацездатність та інші, за загальним правилом вчасно випробування працівника не зараховуються. Проте відрядження працівника входить у випробувальний термін. За рішенням роботодавця на випробувальний термін може бути зараховано періоди відсутності працівника але роботі, позаяк аналогічний залік покращує становище працівника тоді як чинним трудовим законодательством.

Незадовільний результат испытания.

При незадовільному результаті випробування звільнення працівника від роботи виробляється адміністрацією юридичної особи без погодження з відповідним виборним профспілковим органом, чинним цьому підприємстві, у створенні, установі, і виплати вихідної допомоги (стаття 71ТК РФ). Таке визволення з роботи працівник може оскаржити в районний (міської) суд. Звільнення працівника у таких ситуаціях може бути здійснено лише до закінчення випробувального терміна, оскільки після його закінчення працівник вважається прийнятим працювати за умов укладеного трудового договору (контракта).

Будь-яке звільнення працівника з ініціативи адміністрації юридичної особи, зокрема і за підставами статті 71 (як і витримав випробування), по встановленим правилам має бути об'єктивним і аргументованим, а причини дострокового розірвання трудового договору (контракту) мали бути зацікавленими підтверджені відповідними фактами і доказами, наприклад актами про випуску шлюбу з вини працівника, довідками про невиконанні норм вироблення, іншими документами, які підтверджують невиконання чи неналежне виконання даним працівником дорученої работы.

Ця обставина набуває особливого значення у разі, коли працівником, звільненим за зазначеними підставах, заперечується рішення адміністрації юридичної особи та виникає трудову суперечку правомірність такого звільнення. Отже, для підготовки звільнення адміністрація юридичної особи мусить бути, передусім, зацікавлена максимальному спрощення процедури розірвання трудового договору (контракту), документальному підтвердженням причин звільнення й у суворе дотримання встановленого для таких випадків порядку. Якщо працівник, увольняемый по підставах статті 71 ТК РФ, заперечує рішення адміністрації, і у своїй називає будь-які причини, що перешкоджають належному виконання трудових обов’язків (несправність устаткування, невчасне забезпечення сировиною і матеріалами тощо. буд.), адміністрації слід піддати докази працівника ретельної перевірки й документально їх спростувати чи визнати. У разі найдоцільнішими будуть скасування адміністрацією раніше прийнятого рішення про розірвання трудового договору (контакту) та своєчасне відновлення працівника на колишній роботі я з відповідним заліком терміну випробування, оскільки за розгляді справи в самісінький суді передусім підлягає з’ясовуванню конкретна причина невідповідності працівника дорученої йому роботі, обставини, попередні звільнення, і докази працівника, у яких грунтуються його вимоги про визнання звільнення незаконные.

Судова практика показує, що позови про відновлення на роботі осіб, звільнених по ст. 71 ТК РФ, зазвичай, задовольняються. Попри відсутність законодавчого регулювання порядку звільнення по ст. 71 ТК РФ РФ, суди вимагають підтвердження факту невідповідності наявних професійних знань і навиків працівника поручаемой йому роботі, як і правило, це розв’язання має бути колегіальним. Найчастіше роботодавець неспроможна підтвердити зазначені обстоятельства.

Звісно ж, що з незадовільному результаті випробування безпосередній керівник працівника пізніше за два тижня до закінчення терміна випробування має направити відповідне мотивоване уявлення вищестоящому керівнику із фотографією підтверджують документів. З метою запобігання суб'єктивізму із боку керівника остаточне постанову по невідповідність працівника дорученої роботі доцільно приймати колегіально, спеціальної комісією (це то, можливо трудова комісія або спеціально створена комиссия).

Що може послужити доказом невідповідності працівника поручаемой йому работе?

Оцінка фахівців і ще, наскільки працівник справляється з дорученої роботою, має певні труднощі, й у першу чергу пов’язані з специфікою виконуваної роботи, сферою труда.

Наприклад, йдеться про невідповідність працівника посади, що вимагає інтелектуальної праці, тоді як упредметненого результату праці немає. У разі важко давати будь-які загальні рекомендації. Звісно ж, що потрібно проаналізувати якість виконання доручень керівника; факти порушення термінів виконання завдань; як успішно справляється працівник із загальним обсягом роботи; чи його професійно — кваліфікаційним требованиям.

На закінчення можна припустити, що звільнення за таким підставі, як незадовільний результат випробування, викликає складності, пов’язані з доказами невідповідності працівника виконуваної роботі, його некомпетентності. І що законодавчо нічого очікувати врегульована процедура звільнення у цій підставі чи нечітко буде сформульовано умови, у яких можливо звільнення працівника як і витримав випробування, звільнення у цій підставі завжди буде оскаржити десь у суде.

Заключение

.

Отже, бачимо, що випробування прийому працювати — це правової механізм, направлений замінити оптимізацію стосунків роботодавця і працівника. Його застосування дозволяє від початку співробітництва виявити і розв’язати можливі помилки та страшної суперечності, який гарантує боку трудового правовідносини багатьох негативним наслідкам надалі. Тому правильне практичне використання норм трудового законодавства про випробування одна із найважливіших інструментів ефективної кадрової політики і є як інтересам роботодавця, так сотрудника.

Для роботодавця дуже важливо грамотно застосовувати норми ТК, бо тільки у разі встановлений співробітнику випробування принесе користь і ускладниться пред’явленням претензій і судовими позовами зі боку невезучого соискателя.

Використана литература.

1. Толкунова В. М. Трудове право: курс лекцій. — М.: ТК Велби, Изд-во.

Проспекта, 2004. 2. Коментар до Трудовому кодексу РФ, постатейний, науково-практичний/ під. ред. До. Я. Ананьевой, М.:ТОН-ЮРАЙТ, 2002 р. 3. Коментар до Трудовому кодексу Російської Федерації / Під ред. Гусева.

До. М. М.: Юрист, 2002. 4. Бердычевский У. З. Трудове право. Навчальний посібник. М.: Инфра М, 2002. 5. Трудової кодекс Російської Федерації. — СПб.: «Видавничий будинок Герда»,.

2004. 6. Стаття «Випробування прийому працювати». Автор — Наталя Петрыкина.

Журнал «Кадровий менеджмент «2003 р. № 9.