Системы заробітної платы

смотреть на реферати схожі на «Системи зарплати «.

МІНІСТЕРСТВО СПІЛЬНОГО І ПРОФЕСІЙНОГО ОСВІТИ РФ.

ТОМСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ АРХІТЕКТУРНО-БУДІВЕЛЬНИЙ УНИВЕРСИТЕТ.

ІНСТИТУТ ПІДВИЩЕННЯ КВАЛИФИКАЦИИ.

КАФЕДРА ЕКОНОМІЧНОЇ ТЕОРИИ І ПРАВА.

Курсова работа.

Системи заробітної платы.

Виконав: студент грн.№ 359−1, 1-го курса,.

«Економіка і управління на предприятии».

Леонтьєва Оксана Александровна.

Перевірив: Федорова Светлана.

Анатольевна.

Томськ — 1999.

Зміст. 2.

Запровадження. 3.

1. Заробітну плату. 4.

2. Методи правовим регулюванням зарплати. 6.

3. Мінімальний розмір оплати праці. 8.

4. Форми оплати праці. Системи зарплати. 9.

4.1. ПОГОДИННА ФОРМА ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ. 10.

4.1.1. Проста погодинна вести. 14.

4.1.2. Почасово-преміальна вести. 14.

4.2. ВІДРЯДНА ФОРМА ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ. 14.

4.2.1. Пряма відрядна вести. 15.

4.2.2. Непряма відрядна вести. 15.

4.2.3. Сдельно-премиальная вести. 15.

4.2.4. Сдельно-прогрессивная вести. 16.

4.2.5. Аккордно-сдельная вести. 16.

4.3. ІНШІ ФОРМИ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ. 17.

4.4 ПРИКЛАД РОЗРАХУНКУ СДЕЛЬНОГО ЗАРОБІТКУ. 18.

4.5. ПРИКЛАДИ РОЗРАХУНКУ ПОГОДИННОГО ЗАРОБІТКУ. 18.

5.Оценка сучасного стану організації оплати праці РФ. 19.

6.Недостатки існуючих систем оплати праці. 21.

7. Пропозиції для вдосконалення організації заробітної плати у сучасних умовах. 23.

Укладання. 24.

Список літератури. 25.

Для основної маси людей вести є основним джерелом доходів. Саме її величини залежить рівень життя населення кожної країни. Тож питання, пов’язані із заробітної платою (її величиною, формою нарахування і та інших.), є одним із найактуальніших як працівників, так работодателей.

Розглядаючи проблеми оплати праці, навіть недосвідчений у тому занятті то вона може помітити, що вже саме визначення величини заробітної плати може викликати значні труднощі в усіх учасників трудових взаємовідносин: працівник завжди хоче мати максимально високий рівень доходу, тоді як роботодавець прагнути скоротити свої издержки.

У макроекономічному плані цю проблему виглядає так: реальна купівельна здатність населення залежить, крім іншого, номінальної величини заробітної плати від рівня ціни споживчі товари. Та загалом для економіки нашої країни ці величини мають певну кореляційну залежність: коли якесь підприємство чи організація підвищує реальну (відносно інфляції) зарплатню своїм працівникам, то відповідно збільшується собівартість випущеної продукції (тим більше, що обсяг інших витрат не змінюється), але це спричиняє зростання ціни. Причому ціна, зазвичай поповнюється велику величину, ніж зростання зарплати, що викликало це кошти. У масштабі країни усе веде до того що, що ціни підвищуються велику величину, ніж доходи. У результаті реальна купівельна здатність населення або залишається той самий, або снижается.

Проблема економічної зацікавленості працівників у поліпшенні кінцевих результатів господарську діяльність підприємства міста і зараз залишається злободенної. Сьогоднішнє стан справ спростувало уявлення, за яким лібералізація і масова приватизація автоматично знімуть і питання приведуть до появи сильної трудовий мотивації. Воно не було відповідним сучасної господарської реальности.

Стимули високої якості та продуктивності треба за межами виробництва, а усередині нього. Ринок забезпечує обмін товарів на гроші, і навпаки. Але він не забезпечує обміну реальним досвідом. На ринку можна конкурентноспособный товар, але купити над ринком конкурентноспособность і стимули до неї неможливо. Тому вітчизняним і закордонним підприємствам мусять іти методом спроб і помилок, самостійно намацувати найбільш підходящі і дієві методи організації та поощерения труда.

То що ж змусити робочої сили працювати найефективніше? Відповідь це питання є основою будь-який кадрової політики. І місці по важливості серед чинників, які впливають ефективність використання робочої сили, встановлено систему оплати праці. Саме вести, а найчастіше лише вона, є причиною, що призводить робочого з його робоче місце. Тому значення цієї проблеми важко переоценить.

З усієї вище сказаного можна дійти невтішного висновку у тому, що з найважливіших завдань, завдань, які підприємствами, є завдання розробки та впровадження ефективніші форми і систем оплати праці, тобто. пошук найбільш раціонального виду організації заробітної платы.

1. Заробітна плата.

Заробітну плату — це частка праці працівників у громадському продукті, котре виражається у грошової форми. Оплату праці є сукупність коштів, виплачених працівникам, як які перебувають, не які перебувають в списочном складі підприємства, в грошової форми за відпрацьоване час (виконану роботу), за невідпрацьований час, одноразові заохочувальні виплати на житло, харчування, паливо, оплачувані гаразд, встановленому чинним законодательством.

Визначення зарплати, дане МОП в Конвенції N 95 про охорону зарплати (ст.1), звучить так: «Заробітну плату — це всяке винагороду чи всякий заробіток, обчислюваний грошей і який установлюють угодою чи національним законодавством, що у силу письмового чи усного договору найманні роботодавець сплачує трудящій за працю » .

Заробітну плату так можна трактувати би в економічному й у правовому сенсі. Економічний аспект оплати праці є перетворену форму вартості робочої сили в, інакше кажучи, ціну. Але за умови ринкової економіки і неринковою економіки способи визначення даної ціни відрізняються. Якщо панує один власник (за умов неринковою економіки), — він єдиний суб'єктом нормування зарплати. У цьому разі розмір зарплати здебільшого залежить від розсуду власника коштів виробництва, хоч і пов’язані з якістю й результатами.

При ринкової економіки формування змісту категорії «заробітна плата «відбувається безпосередньо ринку праці під час зустрічі двох власників — власника робочої сили в (здатність до праці) і власника коштів виробництва, необхідні реалізації здатність до праці. Виникаючі між даними суб'єктами відносини — взаємини трудового найму, які становлять надання громадянином своєї робочої сили обмін певну гроші та інші соціальні й матеріальними благами. Значимість цієї грошової суми визначає вартість робочої сили в, існуюча на початок певного виробничого процесу, а вартість робочої сили в визначає обсяг які її повноцінне відтворення життєвих благ. Отже, вести — це грошова форма вартості робочої сили в, тобто. ціна робочої силы.

Також вести кожного працівника залежить з його особистого трудового внеску якості праці. Відповідно до ст. 77 КзпПр РФ забороняється хоч би яке не пішли зниження розмірів оплати праці працівника в залежність від статі, раси, національності. Проте, практиці цю дотримується який завжди (наприклад, працю жінки іноді оплачується нижче, ніж працю чоловіки, за інших рівних условиях).

Як правова категорія вести розкриває певні права й обов’язки суб'єктів трудового правовідносини щодо оплати праці - з цього боку вона є, насамперед, однією з умов найму, визначених угодою між учасниками трудового правовідносини і з цього обов’язкові до застосування. Суб'єктами даних правовідносин є: наймач з одного сторони, і найманий працівник з іншого стороны.

Заробітну плату, що є оплатою за найманої праці, виступає умовою безпосередньо договору трудового найму. Праця підлягає оплаті саме як функція робочої сили в, отже, результат праці має значення визначення розміру оплати, але з права на оплату як такого. Тому декларація про оплату є і тоді, коли працівник не виконав необхідну міру праці за причин, які залежать від цього (ст. 92 КзпПр РФ).

Також слід зазначити те що, що сторони трудового договору заздалегідь визначають величину заробітної плати грошах. Тут боку діють у власні інтереси, але є певні обмеження у законодавстві, договорі і т.п.

2. Методи правовим регулюванням заробітної платы.

Відомо усього дві способу правовим регулюванням оплати праці - це державне нормування і договірне регулирование.

Державне нормування — це встановлення державою обов’язкових для сторін будь-якого трудового договору норм оплати. У Росії її державне нормування протягом тривалих літ був головним методом у зв’язку з пріоритетом державної власності і усепоглинаючим державним контролювати мірою споживання і мірою праці. У цей час, за умов ринку, радіус дії державного нормування сильно звузився і має тенденцію до подальшого звуження. Державі залишено захисна функція, у своїй воно охороняє як інтереси найманих працівників, а й умови виробництва як такі. Захищаючи інтереси працівників, держава встановлює мінімальний розмір оплати праці, норми, що забезпечують захист доходів працівника і норми котрі закріплюють регіональне відмінність оплати праці, одночасно держава виступає роботодавцем у відносинах держслужбовцями, воно внормовує їх заробіток. У цих випадках держава використовує прямі розпорядження — спосіб прямого нормування. Якщо держава прямо не встановлює розміри оплати, а впливає них через податкові механізми (податки з доходів працівника і доходи підприємства) — це спосіб непрямого нормирования.

Прибутковий податок здійснюється за прогресивної шкалою — не та частина доходу, яка перевищує розміру мінімального заробітку, не оподатковується податком, а, по мері зростання доходів зростає й ставка налога.

Відповідно до законодавством про оподаткування прибутку підприємств, у складі витрат, які входять у собівартість продукції, повинна враховуватися величина витрат працівники, яка перевищує 4-кратного розміру мінімального заробітку у Росії середньому становив одного працівника. Якщо ж підприємство перевищує цю межу, — сума перевищення оподатковується налогом.

Договірне регулювання у тому, що сплата праці, яка є основним умовою використання праці найманого працівника, схильна до впливу як із боку вартості робочої сили в, а й багатьох інших чинників, отже, зарплата то, можливо предметом угоди. Причому, що більше економічної і підвищення правової свободи в сторін трудового договору, — тим ширші радіус цього соглашения.

Фактично в усіх країнах з ринковою економікою договірне регулювання з великим відривом переважає над нормативним, — це характерна риса їх правових систем.

Нормативна база договірного регулювання оплати праці - Закон РФ «Про підприємств і підприємницької діяльності «, що закріплює за підприємством право на власний розсуд визначати розмір, системи та форми оплати праці, вищезгадану право реалізується у колективному договоре[1].

Колективно-договірне регулювання виявляється у двох правових формах — у київському колективному договорі і колективному соглашении.

Колективний договір є основним правової формою договірного регулювання, у ньому встановлюються системи, форми, розмір оплати праці. Зміст колективного договору неспроможна погіршувати становище працівника і проти законодавством, і, порівняно з колективними угодами, дія яких поширюється На цей предприятие.

Колективні угоди полягають між об'єднаннями роботодавців України та державними органами, і навіть між об'єднаннями органів, уповноважених працівниками. Вони передбачають загальні принципи політики у оплаті - генеральне угоду, умови оплати праці працівників конкретної галузі - тарифне, чи галузеве, угоду або конкретного району — спеціальне, чи регіональне, угоду. Їх зміст неспроможна погіршувати становище працівників із порівнянню із законодавством, вони обов’язкові всім підприємств, куди колективні угоди распространяются.

Индивидуально-трудовое регулювання (працівник — роботодавець) конкретизує умови оплати, які у законодавстві, колективних угодах і договорах, щодо певного трудового відносини. Крім загальних умов оплати, можлива й домовленість між сторонами про індивідуальних (у своїй становище працівника на повинен погіршуватися. Також індивідуально визначається розмір тарифної ставки (посадового) окладу працівника, розмір надбавок і доплат й інші умови. Дані угоди сторін, що стосуються умов оплати, обов’язково повинні бути включені у трудовий договор.

3. Мінімальний розмір оплати труда.

Максимальний розмір оплати праці не обмежується. У цьому місячна оплата праці працівника, повністю відпрацьованого норму робочого дня, певну цей період, і виконав свої трудові обов’язки (норми праці), може бути нижчих за встановлений законодавством мінімальної відстані оплати праці. У мінімальний розмір оплати праці не включаються доплати і надбавки, і навіть премії й інші заохочувальні виплати (ст. 78 КзпПр РФ). До них належать: доплати за суміщення професій, посад, допуск до державну таємницю, премії і винагороди, що носять регулярний чи періодичний характер, щомісячні і щоквартальні винагороди (надбавки) за вислугу років, стаж роботи, виплати, зумовлені районним регулюванням оплати праці, доплати до праці у шкідливих чи небезпечних умовах і важких роботах, доплати до праці в нічний час, у святкові та вихідні, за понаднормову роботи й т.д. 2].

Зростання інфляції у Росії зажадав систематичного перегляду розміру за мінімальну оплату праці. Кожне чергове підвищення мінімальної відстані зарплати виготовляють підставі знову прийнятого законодавчого акта:

|Дата підвищення |Сума мінімальної | Нормативний акт | | |зарплати | | | З 01.10.91| 180 крб. |З-н РРФСР N 1028−1 від 19.04.91 | | З 01.12.91| 200 крб. |Постан-е Прав-ва РРФСР від 15.11.91 N 5 | | З 01.01.92| 342 крб. |З-н РРФСР від 06.12.91 N 1991;1 | | З 01.06.92| 900 крб. |З-н РФ від 21.04.92 N 2704−1 | | З 01.01.93| 2250 крб. |З-н РФ від 13.11.92 і Пост-е Прав-ва РФ | | | |від 06.01.93 N 14 | | З 01.04.93| 4275 крб. |З-н РФ від 30.03.93 N 4693−1 | | З 01.07.93| 7740 крб. |З-н РФ від 14.07.93 N 5432−1 | | З 01.12.93| 14 620 крб. |указ президента РФ від 05.12.93 N 2115 | | З 01.07.94| 20 500 крб. |Федер. закон РФ від 30.06.94 N 8-ФЗ | | З 01.04.95| 34 400 крб. |Федер. закон РФ від 20.04.95 N 43-ФЗ | | З 01.05.95| 43 700 крб. |Саме там | | З 01.08.95| 55 000 крб. |Федер. закон РФ від 27.07.95 N 116-ФЗ | | З 01.11.95| 57 750 крб. |Федер. закон РФ від 01.11.95 N 159-ФЗ | | З 01.12.95| 60 500 крб. |Саме там | | З 01.01.96| 63 250 крб. |Саме там | | З 01.04.96| 75 900 крб. |Федер. закон РФ від 22.04.96 N 40-ФЗ | | З 01.01.97| 83 490 крб. |Федер. закон РФ від 09.01.97 N 6-ФЗ |.

4. Форми оплати праці. Системи заробітної платы.

Відповідно до ст. 80 КзпПр РФ вид, системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій, інших заохочувальних виплат, і навіть співвідношення у тому розмірах між окремими категоріями персоналу, підприємства, організації визначають самостійно, що знаходить свій відбиток у системі оплати праці предприятия.

Система оплати праці - це спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам відповідно до зробленими ними витратами праці, або за результатами труда.

Безумовно, кожен роботодавець з проблемою організації оплати праці, яка предполагает:

• визначення форм і систем оплати праці працівників предприятия,.

• розробку системи посадових окладів службовців і специалистов,.

• вироблення критеріїв й визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників предприятия,.

• обгрунтування показників і системи преміювання сотрудников.

Діяльність Калнишевського як з організації оплати праці роботодавцю рідко надається повна самостійність. Зазвичай оплата праці регулюється і контролюється компетентними державними органами, виражену насамперед у встановленні певного мінімуму зарплати, її обов’язкової індексації (індексація — це ув’язка грошових доходів населення (зарплати, посібників, дивідендів тощо.) з темпом зростання ціп, тобто. інфляції). Здійснюється державою на підтримку реальних доходів населення в певному рівні. Передбачає включення до трудові договори спеціальних індексних оговорок.

Проте наявність законодавчих та інших обмежень значить, що з роботодавця немає змогу ініціативи питаннях оплати труда.

Кожен працю має бути оплачений. Але роботодавця турбує як факт оплати праці, його турбує і саме працю, їхню якість і продуктивність. Не можна платити просто перебування робочому місці. Слід реагувати позитивно на сумлінний труд.

Заробітну плату повинна безпосередньо залежати від якості і кількості праці. Визначальною газу в оплаті праці є кваліфікація працівника — його спроможність виконувати роботу певної сложности.

Рівень кваліфікації працівника визначається трьома факторами:

. загальним образованием,.

. спеціальної (професійно) подготовкой.

. виробничим досвідом (стажем практичної работы).

Більше кваліфікований працівник повинен одержувати більше, ніж некваліфікований. Кількість праці визначається тривалістю робочого дня, який звичайно встановлюється у законодавчому порядку. Більше тривала робота має і від оплачуватися. Рівень заробітної плати повинне бути такою, щоб працівник міг утримувати себе і свій сім'ю. Необгрунтовано низька вести змушує працівника іншого роботодавця й інші джерел доходів. Високої заробітною платою можна переманити потрібного Вам працівника і втримати його за підприємстві, але до певного моменту, поки хтось інший не скористався тими самими методами.

Витрати зарплатню входять у собівартість виробленого продукту, тому необгрунтоване збільшення цих витрат призводить до необґрунтованого зростанню ціни, що зменшує можливість маневру в конкурентній боротьбі й, зрештою, знижує одержувані роботодавцем прибутку. Роботодавець повинен домагатися здобуття права вести стимулювала працівника до досягнення найвищих показників у праці. Від того, як працює трудовий колектив, залежить процвітання предприятия.

Заробітну плату корисно розглядати, як що складається із двох галузей — однієї незмінною та гарантованої, інший перемінної і яка від досягнутих особистих результатів. Через зміна перемінної частини (зазвичай вона становить третину заробітку) можна стимулювати зростання продуктивності праці, підвищення якості, зменшення шлюбу, економію сировини, суміщення професій, виконання робіт з планування, контролю, управлінню безпосередньо в робоче місце (зване вертикальне совмещение).

Залучати, утримувати чи стимулювати працівників можна лише грошима. Частина зарплати то, можливо видана в «натуральному вигляді «чи компенсуватися непрямими виплатами. Отримали поширення такі заходи і форми, як оплата проїзду співробітників до місця роботи, безплатне лікарняне обслуговування та лікування, видача навчальних посібників підвищення кваліфікації, надання оздоровчих і керівники туристичних путівок, оплата витрат за змісту автомобіля, частково що у службових цілях, безплатне харчування. Заробітну плату можна видавати як акцій підприємства, інших цінних бумаг.

Є дві основні форми зарплати — погодинна і відрядна (поштучная). Використання тій чи іншій форми залежить від конкретних умов виробництва. У кожному конкретному випадку має проводитися та форму, що у найбільшою мірою відповідає організаційно-технічним умовам виробництва та цим сприяє поліпшенню результатів трудовий деятельности.

4.1. ПОГОДИННА ФОРМА ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТЫ.

При погодинної заробітної плати працівник отримує грошове чи інше винагороду залежно кількості відпрацьованого часу. Визначається вести шляхом множення тарифної ставки фактично відпрацьоване час (в часах).

Тарифна ставка — це абсолютна величина оплати праці різних груп, і категорій робочих за одиницю робочого дня. Вихідною є мінімальна тарифна ставка, чи тарифна ставка першого розряду. Щоб застосовувати однакові ставки робочим різною кваліфікації, використовуються тарифні сітки. Вони представлено певна кількість розрядів і відповідних коефіцієнтів. Тарифний коефіцієнт нижчого розряду приймається за одиницю. Тарифні коефіцієнти наступних розрядів показують, скільки раз відповідні тарифні ставки більше тарифної ставки першого разряда.

Раніше тарифна систему було основною частиною державного нормування оплати праці, вона розроблялася і стверджувало централізовано. Усі елементи (Єдиний тарифно-квалификационный довідник робіт і будь-яких професій робочих — ЕКТС, тарифні ставки, схеми посадових окладів, Кваліфікаційний довідник посад службовців, надбавки і доплати до посадовим окладів і тарифним ставками) затверджувалися державному рівні. Але це зване несумісність на оплаті праці працівників однаковою кваліфікації практично найчастіше оберталося «зрівнялівкою » .

Децентралізація правовим регулюванням зарплати тривала в протягом багато часу. Тільки після набрання чинності закону про підприємствах тарифна систему було переведена до сфери локального регулирования.

Отже, тариф є вихідний, заздалегідь встановлений розмір зарплати за одиницю робочого дня (годину, день, місяць) при виконанні норми праці, а тарифна система — це сукупність норм, куди входять тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки і тарифні ставки (годинникові, денні, місячні), норми вироблення (норми часу, норми обслуговування, нормоване завдання), схеми посадових окладів (штатне расписание).

Тарифно-кваліфікаційні довідники містять докладні характеристики основних видів робіт із зазначенням вимог, що висуваються до кваліфікації виконавця. Необхідна кваліфікація і під час тій чи іншій роботи визначається розрядом. Розмір оплати праці робочого зростає принаймні підвищення розряду тією роботи. Вищий розряд відповідає роботі більшої складності. Статут підприємства, колективний договір або інший локальний акт визначає порядок тарифікації робочих. У зв’язку з можливим розбіжністю вимог різних підприємств, останні мають право провести тарифікацію будь-якого робочого, зокрема і має кваліфікаційний розряд, який був присвоєно іншою предприятии.

Тарифна ставка є розмір сплати працю певної складності, вироблений в одиницю часу (годину, день, місяць). Тарифна ставка — це головне і щодо стала частина зарплати, від неї ведуться розрахунки з визначенню розміру надбавок, премій, доплат та інших выплат.

Держава визначає мінімальну тарифну ставку як мінімальної зарплати (щоправда, незрозуміло, а відтак воно визначає розмір мінімальної відстані оплати праці, що становить приблизно 10% від прожиткового мінімуму? З мінімального споживчого бюджету? Тоді як Уряд розраховує цей бюджет, звідки беруться ці абсолютно нереальні, в багато разів занижені цифри — 83 490 рублів?! Але ці запитання (як, втім, і багато інших аналогічних питань) чекати відповідей, на жаль, бесполезно).

Розміри тарифних ставок варіюють залежно від кваліфікації робочих і труднощі виконуваних робіт, та інших чинників, які мають значення для конкретного підприємства. Так, на роботах з шкідливими умовами праці та на важких роботах встановлюється підвищена оплата відповідно до ст. 82 КзпПр РФ. Ми можемо розглядати цю норму як певну гарантію захисту інтересів працівника, та заодно законом не встановлюється певна форма реалізації цієї гарантії - можуть бути спеціальні доплати до праці у важких і шкідливих умов або підвищено розміри тарифних ставок. Розмір і форма підвищення, порядок його призначення, і навіть перелік робіт з шкідливими і з тяжкими умовами, дають декларація про підвищення зарплати (закріплюється у колективному договорі), самостійно визначаються підприємством. І тому використовуються звані методики оцінки умов праці в робочих местах.

Тарифні ставки за однакову роботу в різних підприємствах можуть відрізнятися (даний аспект визначається колективним чи індивідуальним трудовим договором).

Тарифна сітка є таблиці з почасовыми чи денними тарифними ставками, починаючи з першого, нижчого розряду. Вона визначає співвідношення в заробітної плати робітників у залежність від їх кваліфікації, і складності виконуваних робіт. Тарифні сітки мають такі параметри: число розрядів, діапазон сітки (співвідношення тарифних коефіцієнтів крайніх її розрядів), межразрядные відносини (співвідношення сусідніх розрядів). Співвідношення між розмірами тарифних ставок залежність від розряду виконаної роботи визначається за допомогою тарифного коефіцієнта, який вказується у тарифній сітці кожному за розряду. Тарифна ставка першого розряду застосовується на оплату найпростіших видів праці, які потребують якийабо кваліфікації работника.

Нині переважно застосовуються шестиразрядные тарифні сітки, дифференцируемые залежно та умовами роботи. У кожній сітці передбачаються тарифні ставки на оплату робіт відрядників і повременщиков.

Як приклад можна розгледіти Єдину тарифну сітку (ЄТС) по оплаті працівників бюджетної сферы. 3] Єдина тарифну сітку полягає з 18 розрядів. Перші вісім розрядів застосовуються на оплату праці робочих, зайнятих у системі соціального захисту населення, сферах охорони здоров’я, освіти, культури, науку й інших закладів, підприємств і закупівельних організацій, що є на бюджетне фінансування. При цьому керівники бюджетних підприємств вправі встановлювати робочим, виконуючим важливі соціальні й відповідальні роботи, оклади, тарифицируемые по 9-му і 10-му розрядам ЄТС. Переліки таких робіт затверджуються міністерствами і відомствами РФ. Праця робочих, зайнятих на особливо важливих і відповідальних роботах, перелік яких встановлюється Міністерство праці РФ, оплачується за тарифними ставками, передбачених для 11-го і 12-го розрядів ЄТС. Для оплати праці службовців застосовуються розряди з 2 по 18- й.

Кожному розряду відповідає тарифний коефіцієнт. При множенні відповідного тарифного коефіцієнта на ставку (оклад) першого розряду, що є базової і встановлюється Урядом РФ, визначають зарплатню у тій чи іншому разряду. Размер тарифної ставки першого розряду періодично переглядається відповідно до зростанням споживчих цін, і зміною мінімальної відстані оплати праці, що тягне у себе одночасне підвищення окладів (ставок) за всіма іншими розрядам ЕТС.

Діапазон ЄТС нині становить 10,07. Це означає, що оклад (ставка) найвищого (18-го) розряду в 10,07 разів більше окладу (ставки) найнижчого (1-го) разряда.

Виглядає Єдина тарифну сітку наступним образом:

|Разряды оплати | Тарифні |Розряди оплати |Тарифні | |праці |коефіцієнти |праці |коефіцієнти | |1 |1 |10 |3,99 | |2 |1,3 |11 |4,51 | |3 |1,69 |12 |5,1 | |4 |1,91 |13 |5,76 | |5 |2,16 |14 |6,51 | |6 |2,44 |15 |7,36 | |7 |2,76 |16 |8,17 | |8 |3,12 |17 |9,07 | |9 |3,53 |18 |10,07 |.

Ставки і оклади встановлюються за результатами атестації і тарифікації кожного работника.

Щоб розряди присвоювалися не довільно, а, по певним критеріям, розроблено тарифно-кваліфікаційні вимоги, і продовжує діяти Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців, служащих.

ЄТС то, можливо рекомендована недержавним підприємствам як основний. Що ж до підприємств позабюджетної сфери, вони можуть самостійно, залежно від своєї фінансового стану і можливостей, розробити тарифну сітку, визначити число її розрядів, розмір прогресивного абсолютного і відносного зростання тарифних коефіцієнтів всередині сетки.

Ст. 81 КзпПр РФ передбачено, що праця керівників, фахівців і службовців оплачується, зазвичай, з урахуванням посадових окладів. Посадові місячні оклади і номенклатура посад грають роль тарифу, застосування обох приймає для підприємства форму штатного розкладу, установлюваного керівником підприємства з урахуванням умов колективного договора.

Посадові інструкції містять певні посадові обов’язки, і які пред’являються працівникам відповідність кваліфікаційним вимогам. Посадовий оклад визначатиметься з урахуванням рівня кваліфікації службовця відповідно до посадовий інструкцією, відповідальністю, обсягом виконуваної праці та іншими причинами, значимими би в економічному смысле.

З іншого боку, підприємства, установи, організації можуть встановлювати для керівників, фахівців і кількість службовців інший вигляд оплати (наприклад, в відсотках від виручки, в частках від прибутків і т.д.).

Певним категоріям службовців (інженерам, конструкторам та інших.) присвоюються кваліфікаційні категорії - інженер I категорії, провідний інженер тощо. Кваліфікаційна категорія відбиває реальний рівень кваліфікації конкретного працівника, це, безумовно, впливає розмір його окладу по должности.

Розряди, присваиваемые робочим, конкретні посадові оклади, встановлені працівникам, вказуються в контрактах, договорах або у наказах з організації, підприємству, установі. Ці документи слід обов’язково довести до бухгалтерії, оскільки вони з документами про створення працівника чи табелем є основою розрахунку заробітної платы.

Погодинна вести має дві системи — просту погодинну і повременно-премиальную.

4.1.1. Проста погодинна заробітна плата.

При простої погодинної системі оплати праці розмір зарплати залежить від тарифної ставки, відповідної наданим кваліфікаційному розряду, чи то з окладу і відпрацьованого робочого дня. Нею оплачується працю незначній їх частині рабочих-повременщиков, керівних працівників, фахівців і кількість службовців. Оскільки вона слабко зацікавлює працівників у кінцевих результатах праці, підвищення матеріальну зацікавленість і поліпшення виробничих показників корисно застосовувати премирование.

4.1.2. Почасово-преміальна заробітна плата.

При повременно-премиальной системі оплати праці працівник понад заробітку по тарифну ставку (окладу) за фактично відпрацьоване час додатково отримує премію за досягнення певних кількісних і якісних показателей.

Залежно від завдань, котрі наважуються у кожному окремому разі, рабочие-повременщики можуть премироваться:

. за результати своєї роботи обслуговуваних ними робочих місць, ділянок та цехов,.

. у виконанні нормованих заданий,.

. за непорушення кордонів і скорочення термінів ремонту технологічного устаткування, продовження його міжремонтних термінів эксплуатации,.

. за економію тих матеріальних цінностей (матеріалів, палива, електроенергії та т.д.),.

. до освоєння проектного рівня виробничих потужностей, зниження шлюбу, поліпшення обліку, і т.п.

Застосування цією системою оплати вимагає правильної тарифікації робочих, використання обгрунтованих норм обслуговування, нормативів чисельності та нормативних завдань, максимального обліку показників роботи повременщика для обгрунтованою виплати премий.

4.2. ВІДРЯДНА ФОРМА ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТЫ.

При відрядної формі оплати праці заробіток робочому нараховується за кожну одиницю виробленої продукції або виконаного обсягу робіт з спеціальним розцінками. Розцінки розраховуються, з тарифної верстати, відповідної розряду цього виду робіт і доведену норму вироблення (времени).

Застосування відрядної оплати можливо, за дотриманні наступних условий:

. наявність кількісних показників вироблення, правильно що відбивають витрати, й можливості застосувати його з достатньої точностью,.

. надання робочим реальні можливості збільшити випускати продукцію (обсяг виконаних робіт) проти встановленими нормами,.

. наявність необхідність підвищення обсягу виробництва чи виконуваних робіт цьому робочому месте,.

. наявність точного обліку виготовленої продукції або виконаного обсягу работ,.

. забезпечення високої якості продукції, дотримання технології виробництва та правил техніки безпеки у разі зростання выработки.

Відрядна форма оплати праці залежність від способу обліку вироблення і застосовуваних видів додаткового заохочення (премії, підвищені розцінки) підрозділяється на системи: пряму відрядну, непряму відрядну, сдельнопреміальну, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. Залежно від способу визначення заробітку робочого (за індивідуальними чи груповим показниками роботи) кожна з цих систем то, можливо індивідуальної чи коллективной.

4.2.1. Пряма відрядна заробітна плата.

При прямий відрядною системі зарплати праця винагороджується за максимальними розцінками за одиницю вироблену продукцію, визначених розподілом тарифної ставки розряду на відповідну норму вироблення чи множенням тарифної ставки розряду роботи з відповідну норму часу. Загальний заробіток розраховується шляхом множення відрядній розцінки кількості вироблену продукцію за розрахунковий период.

Створюючи значну кращу матеріальну зацікавленість робочого в підвищенні індивідуальної вироблення, цю систему оплати праці той час слабко матеріально зацікавлює їх у досягненні високих загальних показників роботи ділянки (цехи і ін.), соціальній та підвищенні якісних показників роботи, економному витраті тих матеріальних цінностей. Тому вона частіше застосовується у поєднані із премированием робочих у виконанні і перевиконання як загальних, і конкретних кількісних і якісних показателей.

4.2.2. Непряма відрядна заробітна плата.

При непрямої відрядною системі розмір заробітку робочого ставлять у пряму залежність від результатів праці обслуговуваних їм робочихвідрядників, зазвичай, цю систему застосовується на оплату праці допоміжних робочих, зайнятих обслуговуванням основних технологічних процесів (наладчиків і настроювачів у машинобудуванні, помічників майстрів в текстильної в промисловості й др.).

Загальний заробіток розраховується або шляхом множення ставки допоміжного робочого на середній відсоток виконання норм обслуговуваних рабочих-сдельщиков, або множенням побічно відрядній розцінки на фактичний випускати продукцію обслуговуваних робочих. Расцепка визначається як приватне від розподілу тарифної ставки робочого, оплачуваної з цієї системі, на сумарну норму вироблення обслуговуваних виробничих рабочих.

4.2.3. Сдельно-премиальная заробітна плата.

При відрядно-преміальною системі робочий понад заробітку за прямими відрядним розцінками додатково отримує премію поза певні кількісні і якісні показники, передбачені діючими на підприємстві умовами премирования.

Преміювання може здійснюватися з урахуванням наступних показателей:

. підвищення продуктивність праці і підвищення обсягу виробництва, зокрема, виконання перевиконання виробничих завдань, технічно обгрунтованих норм вироблення, зниження унормованого трудоемкости,.

. підвищення якості продукції і на поліпшення якісних показників роботи, наприклад, підвищення сортності продукції, бездефектне виготовлення і складання її з першого пред’явлення, недопущення шлюбу, дотримання стандартів, і технічних умов і т.д.,.

. економія сировини, матеріалів, інструменту та інших матеріальних ценностей.

4.2.4. Сдельно-прогрессивная заробітна плата.

При сдельно-прогрессивной системі зарплати працю робочого не більше виконання норм оплачується за прямими відрядним розцінками, а під час вироблення понад цих вихідних норм — по повышенным.

Межа виконання вироблення, понад якого робота оплачує по підвищеним розцінками, встановлюється, зазвичай, лише на рівні фактичного виконання норм протягом останніх місяців, але з нижче діючих норм. Розмір збільшення відрядних розцінок залежно від рівня перевиконання вихідних норм визначається кожному конкретному випадку спеціальної шкалой.

З використанням сдельно-прогрессивной системи оплати слід особливе увагу приділити визначенню нормативної вихідної бази, розробці ефективних шкал підвищення розцінок, обліку вироблення продукції і на фактично відпрацьованого часу. Важливо також пам’ятати, що це система зарплати дуже стимулює підвищення якості продукції, може провокувати швидший зростання зарплати проти зростанням продуктивності труда.

4.2.5. Аккордно-сдельная заробітна плата.

При аккордно-сдельной системі оплати праці розцінка встановлюється на обшир роботи, а чи не на одиницю її. Розмір аккордной плати визначається з урахуванням діючих норм часу (вироблення) і розцінок, а за її відсутності — з урахуванням і розцінок на аналогічні роботи. Зазвичай при даної системи оплати робочі премируются до скорочення термінів виконання завдань, що посилює стимулюючу роль цією системою у кар'єрному зростанні продуктивності труда.

До основним умовам її ефективного застосування слід віднести встановлення обгрунтованих норм вироблення (часу) і розцінок на поставлене роботи вистачить, запровадження ефективну систему преміювання контроль над якістю виконання (щоб скорочення термінів виконання аккордного завдання позначилося негативно якості його выполнения).

При колективної відрядною оплаті застосовують або індивідуальні розцінки по кінцевим результатам роботи, або колективні відрядні розцінки. Ефективність колективної відрядної зарплати залежить від вмілого поєднання матеріальним стимулюванням результатів колективної праці з урахуванням індивідуальних показників роботи кожного працівника з урахуванням правильного вибору показників оплати праці, порядку обчислення колективного сдельного заробітку та її розподілу між членами коллектива.

4.3. ІНШІ ФОРМИ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТЫ.

Застосовуються й інші форми зарплати. Так, свою специфіку має оплата праці умовах колективного подряда.

Поспіль — це договір, яким один бік — підрядчик, зобов’язується виконати певну роботу з завданням з іншого боку — замовника, який у часи чергу зобов’язується прийняти Європу і оплатити виконану роботу. Оплату праці роблять лише по кінцевому результату. Кошти на оплату праці підрядного ділянки включають основну зарплату, формовану, зазвичай, за встановленими нормативам зарплати на результат роботи, і цьогорічної премії по колективним результатам, ще, можуть здійснюватися деякі індивідуальні виплати, переважно заохочувального характера.

У основу бестарифной системи оплати праці покладено кваліфікаційний рівень, що характеризує фактичну продуктивність працівника. Він окреслюється приватне від розподілу фактичної зарплати працівника за минулий період на сформований підприємстві мінімальний рівень зарплати, з урахуванням пропорцій, заданих тарифної системою. За базу можуть бути взяті не кваліфікаційний рівень, а оклади і тарифи з урахуванням чи ні обліку відповідних премий.

Наприклад, виглядає можливою форма оплати, яка передбачає умовні коефіцієнти, пропорційні середньому заробітку певної категорії працівників за період (місяць, квартал, рік). Також повсюдно впроваджуються системи організації оплати роботи з використанням коефіцієнтів трудового вкладу, коефіцієнтів трудового участі, коефіцієнтів ефективності праці та інші, які становлять оцінку трудового вкладу працівника в результат праці та використовувані при розподілі колективного заработка.

Останніми роками доволі поширилася система оплати з визначенням розміру оплати праці працівника з зарплати керівника, у разі місячна вести керівника приймається за 100%, а, по кожної посади (враховуючи її значимість в структурі підприємства) встановлюється коэффициент.

Рейтингова система застосовується на підприємствах. Відповідно до даної системі оплати праці, рейтинг конкретного працівника визначає розмір його місячної заробітної платы.

У світовій практиці використовують й інші форми оплати праці. Наприклад, в Японії поширена система оплати праці, фактично не яка у інших країнах, коли він розмір заробітку визначається з: 1) стажу роботи з конкретному підприємстві, 2) віку працівника, 3) освіти, 4) спеціальності, 5) досвіду роботи за фахом. У цьому розмір зарплати щорічно підвищується, і в працівників формується так зване відчуття до зі своєю компании.

З іншого боку, роботодавцем може визначатися будь-яка інша форма оплати праці, не порушує інтереси працівника, і навіть не загалом погіршує його становище проти передбачених у колективному договорі й у законодательстве.

4.4 ПРИКЛАД РОЗРАХУНКУ СДЕЛЬНОГО ЗАРАБОТКА.

Годинна тарифна ставка робочого — 5 крб. Норма часу на виготовлення одиниці виробленої продукції - 30 хвилин. Розцінка за одиницю — 2,5 крб. (5×30: 60). Зроблено протягом місяця 400 одиниць продукції. Сума заробітку протягом місяця становила 1000 крб. (2,5 крб. x 400).

4.5. ПРИКЛАДИ РОЗРАХУНКУ ПОГОДИННОГО ЗАРАБОТКА.

1). Рабочий-повременщик 6-го розряду відпрацював протягом місяця 120 годин. Тарифна годинна ставка 6-го розряду становить 16 крб. Отже, повременный заробіток робочого дорівнює 16 крб. x 120 годин = 1920 руб.

2). У працівник прохворів 3 робочі дні. Кількість робочих днів за графіком цього місяця — 23. Посадовий оклад працівника — 800 крб. Кількість відпрацьованих днів, у жовтні - 20 (23−3). Нарахований заробіток за відпрацьоване час у жовтні (тобто. за 20 днів) становитиме 696 крб. (800 руб.: 23 дня x 20 дней).

3). Годинна ставка працівника 10 крб. Згідно з умовами контракту щомісяця нараховується 30% премії. Протягом місяця відпрацьовано повне кількість робочих годин, однакову 112.

Спочатку визначимо погодинну оплату за 112 годин: 10 крб. x 112 годин = 1120 руб.

Потім розрахуємо розмір премії: 1120 крб. x 30%: 100% = 336 крб. Отже, заробіток протягом місяця становитиме: 1120 крб. + 336 крб. = 1456 руб.

5.Оценка сучасного стану організації оплати праці РФ.

Реформування раніше діючих системам управління економікою у Росії призвело до великі хиби і серйозних помилок, зокрема, у створенні нормування і оплати праці. Це насамперед проявилося (поки що не початковому етапі реформ) у виборі цілей, методів та способів практичного дозволу організаційно-економічних проблем, орієнтованих роботу предприятия.

При виборі цілей реформування організації та оплати праці означившись двоє геть різних підходу: перший стало те, щоб усе питання організації праці та оплати зосереджені центрі, другий, — на рівні підприємства. Останні отримали право рішення практично всіх питань організації праці та оплати лише на рівні окремого підприємства. Наслідки такі: у тому в іншому разі було виключено впливом геть рівень оплати регулюючого впливу ринку праці, виключений облік галузевих і територіальних інтересів роботодавців України та працівників у питаннях об'єктивного встановлення рівня життя та динаміки оплати праці працівників, і навіть підтримки необхідних співвідношень газу в оплаті труда.

У результаті підготовки до переходу ринкові ставлення з боку управлінської еліти гору взяло думка, законодавчі норми як такі втрачають своє значення, оскільки виконують переважно функцію регулювання заробітної плати. Це твердження спростовується досвідом країн із розвиненою ринковою економікою: правильно організувати зарплатню для підприємства вимагає її основного елемента — нормування праці, яке дозволяє визначити співвідношення між обсягом витрат праці та розміром його оплати у конкретних організаційно-технічних условиях.

У практиці господарювання склалися, по меншою мірою, дві тенденции.

Перша — це яка відбулася знецінення робочої сили в, що призвело до з того що вести неспроможна виконувати свої відтворювальні функції, тобто забезпечувати працівникові умови для нормальної життєдіяльності. Так, реальна зарплата останніми роками (1992;1998 рр.) знизилася понад 60%. Затим подій серпня 1998 р. стався реальної зарплати. Знецінення робочої сили сталася тлі різкого підвищення цін. Подальші можливості підвищення цін вичерпані, і зростання зарплати може здійснюватися лише завдяки зниження норм прибутку. Фактично це означає неможливість протягом певного періоду досягнення нормальної ціни робочої силы.

Друга — це процес виникнення і поглиблення невиправданою диференціації зарплати. Якщо 1992 року співвідношення в рівнях зарплати 10% працівників з найнижчою заробітною платою і десяти% працівників найвищої зарплатою було 1:6, то час це співвідношення сягає 1:20. Невиправдана диференціація можна бачити в усім категоріям працюючих, на підприємствах галузі, однієї території, по однойменною підприємствам ринкових форм власності й у однієї форму собственности.

Тенденції знецінювання робочої сили й невиправданою диференціації в оплаті сягнули 1998 року такого розмаху, що мені доходиш висновку про зникнення економіки Росії зарплати як економічної категорії, перетворення їх у якусь соціальну виплату працівникові, не пов’язану ні з кількістю, ні із високою якістю результатів труда.

Дієздатність підприємства можлива тільки базі тісної взаємодії і координації робіт трьох управлінь: проектного, технологічного і організації нормування труда.

6.Недостатки існуючих систем оплати труда.

Головна вада у тому, що вести погано, а найчастіше взагалі пов’язані з кінцевими результатами праці. Результати праці колективні, а оплата — індивідуальна. Щоб подолати її, потрібно зробити з двох: або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплаты.

Хоча перший шлях об'єктивно виключений, позаяк у принципі неможливо відокремити результати від своїх колективної природи, саме ним повели нашу економіку що здійснюються з 1985 р. перетворення. Тепер, через більш як десятиліття, безперспективність почала очевидною. Підприємства, які намагалися роздрібнити колективний інтерес силою-силенною приватних, втратили стійкість і він, щоб вижити, спішно налагоджують ті чи якихось інших форм об'єднання. Серед господарників зміцнюється розуміння, що перспектива пов’язані з колективними системами заохочення труда.

Аналогічних висновків приходять й іноземні незалежні дослідники. «Наявні огляди показують, — пишуть автори, — що 45% працівників впевнені у відсутності прямого зв’язку між розміром зарплати і ефективністю і лише 22% вважають, що ця зв’язок існує, всього 13% переконані, що й зарплата зросте, якщо вони працюватимуть ефективніше, а 48% вважають, що з цього виграють лише керівництво компанії та її власники ». Так виглядає залежить від США.

У Японії інакше: «Аналіз аналогічних даних в японських компаніях, який у 1982 г., показав, що 93% працівників вважають, що передвиборне збільшення продуктивність праці забезпечить зростання їхній заробітній плати. Це, звісно, не результат сліпий відданості. Оцінки свідчать, що у 1986 р. менш як на 0.9% американців поширювалася гнучка система преміальних виплат. У Японії частка працівників, праця яких оплачувався з урахуванням як і системи, становила 28%. Під «гнучкою «системою оплати розуміється така, яка певну частину заробітку ставить за «залежність загальної ефективності компанії, забезпечує можливість уникнути звільнень і разових скорочень базової зарплати » .

Аналізований джерело містить у вищого рівня примітна визнання: «Найчастіше сама ймовірність звільнення надає різко негативне психологічне впливом геть працівників, знижує стимули до підвищення ефективності своєї роботи » .

Кажучи про те, що чинні системи не орієнтують на колективне співробітництво, розуміють відому роз'єднаність працівників, й раніше всього керованих і сучасних керівників: «Багато виплати, які отримують керівники компанії, сприймаються працівниками як несправедливі і незаслужені «. Як доказ наводяться характерні факти: «Якщо зростання зарплатні на сталеливарної промисловості для робочих становив протягом останніх 10 років 16%, те в працівників апарату управління вести зросла на 52% » .

Ось перелік запитань, віднесених американськими фахівцями до відкритих, і який також стоять перед нашими господарниками: як організувати процес стимулювання зростання продуктивність праці і забезпечення якості? яку методику використовувати? Який критерій вибрати як головне — прибуток, продуктивність або щось иное?

Під час вивчення цієї проблеми заключний висновок американських дослідників був у користь колективного методу формування заробітної плати: «Система оплати праці має створюватися в такий спосіб, щоб забезпечити об'єднання, а чи не роз'єднання працівників у рамках фірми, стимулювати співробітництво, а чи не конфлікти між працівниками » .

У нашій країні глибина розуміння проблеми серед фахівців і передових управлінців нітрохи незгірш від, як по кордоном. Є чимало підприємств, які мають власним підходом до розв’язання протиріччя між колективним характером результатів праці та індивідуальної системою оплати, і навіть прогресивними формами і методами організації виробництва та управління им.

Бригадній організацією праці та зарплати, що дозволило досягати високих кінцевих результатів, виділявся Калузький турбінний завод. У нинішніх умовах реального збільшення конкурентоздатності домагаються: в автомобільну промисловість — ГАЗ і ГоЛАЗ, текстильної - «Трехгорная мануфактура», швейної - АТ «Більшовичка» (Санкт-Петербург) і концерн «Панинтер» (Москва), енергетичної - АТ «Криокор», хімічної - «Клинволокно», электронно-технической — Іжевський радиозавод.

Можна укласти: недоліки діючої системи оплати обумовлені індивідуальним її характером. Їх подолання означає нічим іншим, як корінну зміну самої системи, саме — перетворення їх у колективнопайову. У масштабі світової економіки такий перехід відбувається. У нашій країні передумов і можливостей йому незгірш від, як рубежом.

7. Пропозиції для вдосконалення організації заробітної плати сучасних условиях.

Передусім необхідно приділяти особливу увагу створенню мотивації до труду.

Оплату праці є мотивуючим чинником, тільки вона безпосередньо з результатами праці. Працівники би мало бути переконані в наявності стійкою зв’язок між одержуваним матеріальним винагородою і продуктивністю праці. У заробітної плати неодмінно повинна може бути складова, що залежить від досягнутих результатов.

Для російську ментальність характерно прагнення колективному праці, визнанню і повазі колег П. Лазаренка та т.д. Сьогодні, коли за складної економічної ситуації в важко забезпечити високу оплату праці, особливе увагу слід приділяти нематеріального стимулюванню, створюючи гнучку систему пільг до працівників, гуманізуючи працю, у цьому числе:

. визнавати цінність працівника в організацію, надавати йому творчу свободу,.

. застосовувати програми збагачення праці та ротації кадров,.

. використовувати ковзний графік, неповний тиждень, можливість трудитися як у робоче місце, і дома,.

. встановлювати працівникам знижки продукції, випущену компанією, у якій работают:

. надавати кошти на проведення відпочинку і дозвілля, забезпечувати безплатними путівками, видавати кредити для придбання житла, садового ділянки, автомашини і т.д.

Спробуємо сформулювати мотивують чинники організації праці, які ведуть до задоволенню потреб вищих уровней.

На своєму робоче місце кожен хоче показати, що він може й що він отже й інших, тому необхідні визнання результатів діяльності конкретного працівника, надання можливості приймати рішення з питанням, які належать до її відання, консультувати інших работников.

На робочих місць слід формувати світогляд єдиної команди: не можна руйнувати виникаючі неформальні групи, якщо де вони завдають реального шкоди цілям организации.

Практично кожен має власну думку те що, як поліпшити своєї роботи. Маючи зацікавлену підтримку керівництва та не боючись санкцій, слід організовувати те щоб у працівника не пропало бажання реалізувати свої планы.

Працівникові потрібно надавати максимально можливу ступінь самоконтроля.

Більшість людей прагне до процесі праці здобувати нові знання. Тому вкрай важливо забезпечувати підлеглим можливість навчатися, заохочувати і розвивати їх творчі способности.

Кожна молода людина прагне до успіху. Успіх — це реалізовані мети, для досягнення працівник докладе максимум зусиль. Успіх без визнання призводить до розчарування, вбиває ініціативу. Цього не станеться, якщо підлеглим, котрі досягли успіху, делегувати додаткові правничий та повноваження, просувати їх за службової лестнице.

Заключение

.

Сьогодні нашій країні є велика кількість невирішених запитань і суперечностей у сфері оплати труда.

Час диктує необхідність такої системи оплати, яка формувала б потужні стимули розвитку праці та виробництва. Робітник вкрай зацікавлений навіть у невеличкому підвищення зарплати. Роботодавець ж ми поспішати підвищувати її, економлячи на оплаті труда.

Однією з серйозні проблеми у цій галузі - відсутність жорсткої залежності величини оплати праці від зусиль даного працівника, а також від результатів його. Живучи практично позичає, насамперед через необхідності щомісячної виплати іпотечного кредиту за власне житло, західний працівник намагається трудитися з більшою віддачею, ніж виявитися серед безробітних навіть у короткий час, він дуже зацікавлений у більш продуктивному праці для вищу оплату.

У наших працівників, на відміну західних, при низькою зарплаті стимули до продуктивної працю вкрай ослаблені, або навіть зовсім відсутні: виникає прагнення менше напружуватися своєму офіційному робочому місці й більше і часу залишити на додаткові заработки.

З іншого боку, висока зарплата в розвинених країн змушує підприємства шукати і визначити резерви підвищення продуктивність праці (механізувати працю, то краще організувати тощо.), у результаті збільшуються змогу нового підвищення зарплати. Позаяк оподаткування доходів прогресивне, до державного бюджету поповнюється. Тому для розвинених економік характерно прагнення підвищити мінімальну зарплатню і цим домогтися загального збільшення зарплаты.

У нашій країні картина інша: низька зарплата і натомість збереження при підприємствах і організаціях зайвої чисельності працівників і невисока продуктивності праці перешкоджають підвищення ефективності виробництва та підвищення рівня жизни.

Удосконалення систем оплати праці, пошуку нових рішень, глибоке вивчення Західного, і особливо Японського досвіду, може дати нам вже у недалекому майбутньому зростання зацікавленості працівників до високопродуктивному праці. За позитивного рішення проблеми доведення мінімальної зарплати рівня прожиткового мінімуму, можливо зняття проблеми соціальної напруги. І це, звісно, по комплексі з рішенням низки інші проблеми економіки нашої країни, в змозі з’явитися стимулом економічного зростання будущем.

Тому необхідно особливу увагу уряду, економістів, керівників підприємств (не тих, яких влаштовує «чорну готівку»), а які справді турбує майбутнє Росії, як великої країни, до питання постійного вдосконалювання систем заробітної платы.

1. Грузинів В.П. Економіка підприємства міста і підприємництво. — М.:

«СоФит», 1994. 2. Крашенінникова М. С. Оплату праці. — М.: «Пріор », 1997, 3. Морозова Л. Л. Праця і їхня заробітна плата: практ. керівництво. — М.: ИЧП.

«Актив», 1997. 4. Під редакцією Пашкова О. С., Трудове право Росії. — С-Пб.: издательство.

С-Петербургского університету, 1993, 5. Фатуев А. А. Трудове право у житті. — М.: «Юридична література», 1991, 6. Фильев В.І. Нормування праці в підприємстві. Методичне посібник. — М.: ЗАТ «Бухгалтерський бюллетень».1997. 7. Хохлов Е. Б. Економічні методи управління і трудове право. — Л.:

1991,.

———————————- [1] Ст. 13 закону РФ «Про колективних договорах і угодах ». [2] Інструкція склад фонду заробітної плати виплат соціального характеру Держкомстату РФ від 10 липня 1995 р. N 89. [3] затверджена Постановою Уряди РФ від 24 серпня 1995 року N 823 «Про підвищення тарифних ставок (окладів) Єдиної тарифної сітки за оплатою праці працівників бюджетних установ «і діє з 01.11.95.