Організаційна поведінка

Введення ЄІАС у організаційне поведение.

1. Соціальна осмисленість управления.

Перебудова управління після 1998 року стає неможливою без оволодіння менеджерами науки організаційне поведінка, що вивчає поведінка покупців, безліч груп у організації. Ця дисципліна інтегрує у собі ряд родинних дисциплін, зокрема психологію, соціологію, педагогіку, менеджмент і кілька других.

Як організаційних систем у цій дисципліни розглядається особистість, група (трудовий колектив (зник з Цивільного Кодексу)), організація, спільності (професійні, територіальні, национальные).

Організаційною одиницею виступає особистість, що лежить основу будь-яких організаційних структур.

2. Визначення дисципліни організаційного поведения.

Організаційне поведінка — систематично науковий аналіз індивідів, груп, і організацій, з єдиною метою зрозуміти, передбачити й вдосконалити індивідуальне виконання і функціонування організації (тобто у основі лежить личность).

Організаційне поведінка — вивчення покупців, безліч груп у організації. Це академічна дисципліна, що допомагає керівнику приймати дієві рішення за працювати з людьми, у складній динамічної середовищі. Вона об'єднує концепції, й теорії, які стосуються окремим людям, групам, організації у целом.

Відповідно до останнім визначенням виділятимемо 3 рівня проблем поведінки: o Особистісні; o Групові; o Общеорганизационные.

3. Концепції менеджменту, куди спирається організаційне поведение.

Вирізняють 4 найважливіших концепції менеджмента:

1. Наукове управління (класичний менеджмент).

2. Адміністративне управление.

3. Управління з позицій з психології та людських отношений.

4. Управління з позицій науки про поведении.

Організаційне поведінка спирається на два останніх концепції, й разом з міським управлінням персоналу утворюють громадську систему управління людські ресурси. Концепція управління з позицій з психології та людські стосунки — менеджмент розглядається, як наука, забезпечує виконання роботи з допомогою іншим людям, у своїй зростання продуктивність праці більшою мірою забезпечується з допомогою зміни відносин між працівниками і менеджерами, ніж рахунок підвищення зарплати. Дослідження у цій галузі показали, що у ставленні до людей можуть дати поштовх підвищенню продуктивності. Під час перебування чергу концепція управління з позицій науки щодо поведінки — ефективність організації безпосередньо залежить від ефективності її людських ресурсів. Складовими є: соціальне взаємодія, мотивація, влада і лідерство, організаційна і комунікаційна система, змістовність роботи і якість жизни.

4. Підходи і силові методи до вивчення організаційного поведения.

Можна виділити дві основні подхода:

1. Метод спроб і помилок. Заснований на накопиченні життєвого досвіду, на пошуку ефективних моделей поведения.

2. Використання спеціальних методів і методів суміжних дисциплін. Такий підхід пов’язані з заволодінням теоретичними знаннями й практичними навыками.

Для керівника важливо поєднувати обидва цих подхода.

Під час вивчення організаційного поведінки використовуються такі методи: o Опитування, включаючи інтерв'ю, анкетування, тестування. o Збір і аналізують інформацію фіксований (грунтується на вивченні документів). o Спостереження і эксперименты.

5. Історична справка.

Дослідження Еге. Мейо матимуть різні погляди Ч. Бернардо наголошували на людському соціальному чинник у організації, призначення цього чинника. Американські дослідники свідчить про існуючу роль лідера в організації (Ч. Бернардо). Роль, що складається в оволодінні соціальними силами у створенні, під управлінням її неформальними компонентами, формуванні цінностей і норми. Погляди Мейо і Бернардо з’явилися передумовами до розширення досліджень, у рамках організаційного поведінки. Дисципліна організаційне поведінка бере початок з звіту Р. Гордона, Д. Хауэлла. Основний передача управління ними досліджень зводиться до того що, що академічну психологію важко використовувати менеджерам практично. Потрібна новий підхід, що був обощить дослідження у сфері поведінки окремих осіб і груп у організації. Через війну організаційне поведінка об'єднало у собі окремі області психології, соціології, педагогіки та інших наук.

6. Особливості організаційного поведінки у России.

Через війну змін які у соціальної, економічної і управлінської сферах, потрібен певний підхід, як пасивний до адаптації людей умовах, а й необхідна активна адаптація. Для даних умов характерно:

1) Формування специфічних особливостей організаційного поведінки в різних груп, і работников.

2) Зниження впевненості людей майбутньому, можливості позитивних перемен.

3) Пошук моральної підтримки у своїх дітей і переляк перед старостью.

7. Елементи в управлінської діяльності, управлінські функции.

Управлінська діяльність складається з інформаційної підготовки прийняття реалізації управлінського рішення. Керівник займається плануванням, організацією, контролем і виконує функції лідера. Ефективність управлінської діяльності визначається певними якостями керівника (навичками соціального взаємодії і міжособистісних відносин, орієнтацією для досягнення успіху, соціальної зрілістю, практичним інтелектом, здатність до складної роботі, соціальної пристосовуваністю, лидерством).

Елементи управлінської деятельности.

Управлінські функции.

Ефективність управлінської деятельности.

Успешное досягнення цели.

Марнотратне Сберегающее.

Использование.

Ресурсов.

8. Персональне розвиток организации.

Постійне вдосконалення управлінського персоналу у його діяльності є запорукою до стійкості й ефективності функціонування організації. Є різноманітні форми навчання, включаючи самонавчання, навчання, навчання у деятельности.

Основні чинники, що визначають то ефективність навчання у діяльності: o Особистість, робота, середовище (особливість діяльності, середовища, культури, розуміння процесу, минулий досвід навчання, мотивації навчання дітей і ін.). o Навички навчання (встановлення управлінських стандартів виконання роботи, оцінка досягнень, можливості навчання, сталий розвиток навчальних планов).

Здатність до навчання складається з: o Оцінка власних потреб; o Планування особистого навчання; o Уміння слухати; o Здатність до самопізнання і др.

Особистість в организации.

холерик. Сильна нервова система, легко переключається з роботи на іншу, але неврівноважена нервова система, що заважає його уживчивости і сумісності коїться з іншими людьми.

Сангвінік. Сильна нервова система, має хорошою працездатністю, легко переходить до іншого виду діяльності, легко переживає неудачи.

Флегматик. Сильна працездатна нервова система, але ніяк не входить у іншу роботи й пристосовується нової обстановці, переважання спокійного рівного настрої, почуття відрізняються постоянством.

Меланхолік. Відрізняється низькому рівні психічної активності, уповільненими рухами, швидкої втомлюваності, високої чутливістю. Чуйність решти робить її універсально уживчивым коїться з іншими людьми.

Показники інтроверсії - екстраверсії характеризують індивідуальну психологічну орієнтацію людини, або поширювати на світ зовнішніх об'єктів (екстраверт), або на внутрішній суб'єктивний світ (інтроверт). Экстравертам властиво товариськість, імпульсивність, гнучкість поведінки, велика ініціативність, але мала наполегливість, висока соціальна адаптованість, вони орієнтовані зовнішню оцінку, добре виходить із роботою, що вимагає швидкого прийняття рішень. Интровертам властиво замкнутість, нетовариськість, соціальна пасивність (за досить великий наполегливості), схильність до самоаналізу, вони утруднена соціальна адаптація. Вони добре виходить із монотонної роботою, уважні та педантичны.

Показник нейротизма характеризує людини зі сторони його емоційної стійкості (стабільності). Емоційно стійкі (стабільні) люди й не схильні до занепокоєнню, стійкі стосовно зовнішніх впливів, викликають довіру, схильні до лідерства. Емоційно нестабільні (нейротичные) чутливі, емоційні, тривожні, схильні болісно переживати невдача Італії й засмучуватися з мелочам.

Кожен тип темпераменту природно обумовлений, що керівнику потрібно учитывать.

Мотивації теорії Маслоу використовуються керівництвом коллектива:

1. Фізіологічні потребности;

2. Потреби в безопасности;

3. Соціальні потребности;

4. Потреби в уважении;

5. Потреба самовыражении.

Дії керівників стосовно підлеглим (методи задоволення потреб подчиненных):

Соціальні потребности.

1) Давайте співробітникам таку роботу, яка б їм общаться.

2) Створіть на робочих місць дух єдиної команды.

3) Проводьте з підлеглими періодичні совещания.

4) Не намагайтеся зруйнувати виниклі неформальні групи, якщо де вони завдають організації ущерб.

5) Створіть умови для соціальної активності членів організації поза работы.

Потреба уважении.

1) Пропонуйте підлеглим більш змістовну работу;

2) Забезпечуйте їм позитивну зворотний зв’язку з досягнутими результатами.

3) Високо оцінюйте і заохочуйте досягнуті підлеглими результаты.

4) Залучайте підлеглих до формування цілей і виробленні решений.

5) Делегируйте підлеглим додаткові правничий та полномочия.

16.03.2002.

Методичні і методологічні основи організаційного поведения.

1. Види соціологічних исследований:

Розведывательные дослідження. Найпростіший вид конкретно соціологічного аналізу. Вирішує дуже обмежені завдання, охоплює невеликі групи людей, полягає в спрощеної програмі і стиснутому інструментарії (розуміються різні документи з збору первинної інформації - анкети, бланки інтерв'ю, опитувальні листи тощо.) Він використовується щоб одержати попередніх даних про предметі й об'єктові досліджень, у поглиблених исследованиях.

Описові дослідження. Складніший вид конкретно соціологічного аналізу. Передбачає отримання цілісного уявлення про досліджуваному явище, його структурних елементах. Проводиться за повною досить докладно розробленої програмі і з випробуваного інструментарію. Застосовується, щоб дослідження досить велика група людей (наприклад, колектив підприємства: представники різних професій і вікових категорій, різного рівня освіти і т.д.).

Аналітичні дослідження. Найбільш поглиблений вид соціологічного аналізу. Ставить за мету виявлення про причини і чинників, які впливають досліджувані явища чи процес. Підготовка цього дослідження пов’язані з розробкою повної програми розвитку й відповідного инструментария.

Самостійної різновидом аналітичного дослідження є експеримент. Складається експериментальна ситуація шляхом зміни звичайних умов функціонування об'єкта. Під час експерименту вивчається поведінка задіяних чинників, які дають об'єкту нових рис і свойства.

2. Методи збору емпіричних данных:

Опитування. Найпоширеніший вид соціологічного дослідження. Широко використовується для збору первинної інформації (90% всіх соціологічних даних збираються з допомогою цього вида).

Опитування подразделяется:

. Анкетирование;

. Интервьюирование.

При анкетуванні заздалегідь формуються питання респондентов.

Інтерв'ювання використовують у тому випадку, коли наступний запитання в респондента залежить від відповіді попередній вопрос.

Соціологічне спостереження. Становить собою цілеспрямоване і систематизоване сприйняття будь-якого явища, риси, властивості чи особливості. Форми фіксації можуть бути різні (бланк, щоденник спостереження, фоточи кіноапаратура і т.д.).

Аналіз документів. Джерелом інформації виступають текстові повідомлення. Цей метод дає змогу отримувати інформацію про минулі події. Може виявляти тенденцію і надасть динаміки змін окремих чорт об'єкта, последствий.

3. Підготовка соціологічного дослідження. Програми і план исследований.

Соціологічні дослідження вимагають ретельної підготовки. У цьому необходимо:

1) Подбати про теоретичної основі исследования;

2) Продумати загальну логіку його поведения;

3) Розробити методичні документи для збору информации;

4) Сформувати робочу парламентсько-урядову групу исследователей;

5) Передбачити необхідні ресурси (фінансові, працю і т.д.).

Програма соціологічного исследования:

Є стратегічним документом, який розкриває концепцію дослідження та наміри організаторів з проведення аналізу досліджуваної проблеми. Програма соціологічного дослідження включает:

1. Методологічну часть:

1. Обгрунтування проблем дослідження. Проблемою дослідження називають поставлену самої життям суперечливу ситуацію, що «зачіпає інтереси досліджуваної групи людей.

2. Об'єкт і є предметом дослідження. Об'єктом дослідження виступає носій тій чи іншій проблеми. Предмет дослідження включає у собі сторони, і властивості об'єкта, які висловлюють досліджувану проблему (що ховаються у ній противоречия).

3. Мета дослідження. Ставиться залежно від досліджуваних властивостей об'єкта дослідження (якщо досліджується стан виробничої дисципліни для підприємства, то метою дослідження буде аналіз чинників, які впливають стан виробничої дисципліни й розробка рекомендацій, вкладених у зміцнення цієї дисциплины).

4. Логічний аналіз основних понять. Прибігає до непрямим методам розчленовування предмета аналізу. Розчленовується саме досліджуване явище, а поняття, символізує це явище. Логічний аналіз включає дві процедури: o Інтерпретацію основних понять; o Операционализацию основних понятий.

Приклад: стан виробничої дисципліни — ступінь свідомого дотримання правив і норм трудового процесу технології труда.

Стан виробничої дисциплины.

(структурна операционализация).

Стан виробничої дисциплины.

(аналітична операционализация).

Стан виробничої дисциплины.

(факторная операционализация).

5. Гіпотеза досліджень. Наукове припущення, висунуте до пояснень будь-яких фактів, явищ чи процесів, що треба підтвердити чи спростувати. Гипотезы:

. Основные;

. Дополнительные.

6. Завдання дослідження. За підсумками сформульованих гіпотез поставлено завдання дослідження, вони як і можуть быть:

. Основные;

. Дополнительные.

7. Визначення вибіркових сукупностей. Необхідно обгрунтувати размер

(проект) вибірки. Вибірка повинні прагнути бути репрезентативною (відбивати властивості генеральної сукупності), щоб було поширити результати досліджень протягом усього групу людей.

8. Методи збору первинної информации:

1) Вторинний аналіз статистичних матеріалів по заводським даним за результатами попередніх исследований;

2) Збір первинної інформації з допомогою анкет.

9. Логічний структура інструментарію та збору первинної информации.

Логічний структура анкети робочого. |№ |Операційні |Індикатор |Тип шкали|№ | | |поняття | |измерений|вопроса | | | | | |в анкеті| | |I. Професія, | | | | | |кваліфікація, | | | | | |задоволення | | | | | |роботою | | | | |1.|Профессия |Вигляд |Номинальн|1. | | | |професії |на шкала | | |2.|Соответствие |Индивидуаль|Ранговая |2. | | |професії та |ная оцінка |шкала | | | |базового |ступеня | | | | |освіти |соответстви| | | | | |я | | |.

Питання в анкете:

1) Ким Ви нині? (професія для робочих, посаду ИТР).

001 (наприклад, слесарь).

…

2) Чи відповідає Ваша нинішня професія Вашому одержаному професійному образованию?

010 відповідає полностью.

011 відповідає частично.

012 не соответствует.

013 важко ответить.

10. Логічний схема обробки інформації на ЭВМ.

Парные.

распределения.

Складаються подібні блоки за всі висунутим задачам.

2. Методична частина програми містить характеристику використовуваних методів збору первинної інформації, робочий план дослідження, до складу якого підготовку до польовому дослідженню, польове дослідження, підготовка інформації до опрацювання, її обробка на ЕОМ і аналіз результатів досліджень з висновками і рекомендації, підготовка допоміжних документів і майже вибір нормативів досліджень (готуються інструкції для анкетеров, кодировщиков, здійснюються розрахунки ресурсів за діючими нормативам).

4. Типи шкал і правил їх построения.

Номінальна шкала — вимірюються переваги, об'єктивні ознаки респондента.

Ранговая (порядкова) шкала — вимірюється більшість суб'єктивних властивостей і ознак респондента, оскільки їм важко знайти об'єктивні ознаки. Позиції ранговій шкали вміщено у порядку від найзначимішою до найменш значимої (чи наоборот).

Интервальная шкала — вимірно мало властивостей і ознак респондентів, переважно ті, які можна сформулювати числом.

5. Психологічні методы.

Засновані тих-таки принципах як і соціологічні методы.

Особистість в организации.

1. Людський фактор.

Людський чинник грає на вирішальній ролі у діяльності організації. Люди найменше піддаються управлінню. Однією з основних проблем організаційного поведінки є проблема исполнения.

Формула исполнения:

Виконання = Індивідуальні * Зусилля * Організаційна властивості поддержка.

Індивідуальні властивості визначають здатність працівника виконати отримані задания.

Зусилля пов’язані з наміром исполнить.

Організаційна підтримка забезпечує можливість исполнения.

Розкрити проблеми управління індивідуального поведінки у організації вдалося Платонову. Він выделил:

1) Біологічно зумовлену підсистему особистості (підлогу, вік, властивості нервової системы);

2) Індивідуальні форми відображення об'єктивну реальність, включаючи психічні процеси (пам'ять, увагу, мислення та т.п.);

3) Підсистема досвіду (знання, вміння, навыки);

4) Соціально обумовлена підсистема (управлінська спрямованість для менеджера, відносини для людей і т.д.).

До біологічно зумовленої підсистемі особистості ставляться вікові особливості, відмінності за ознаками статі, раси, властивості темпераменту, фізичні особенности.

Вікові психічні особенности.

У управлінської діяльності необхідний облік психологічних особливостей вікових етапів життєвого шляху працівника. Дослідники виділяють два періоду в активно діючих людей организации:

1. Взрослость:

. Рання (21−25);

. Середня (25−45) (пік інтелектуальних достижений);

. Пізня (45−55) (занепад фізичних і розумових сил);

. Передпенсійний вік (55−60) (пік найзагальніших соціальних достижений);

2. Старение:

. Видалення від дел;

. Старость;

. Постаріння (65−75).

Кожен період передбачає особливості поведінки особистості організаціях, який має враховувати керівник. З яким віком накопичується досвід, формуються навички, вміння, до того ж час формуються стереотипи, що пригальмовує оволодіння новими знаннями й навиками. Збереження працездатності чоло століття із віком залежить від рівня складності розв’язуваних їм завдань у створенні, а також її спроможність до постійному обучению.

Темперамент.

Визначає динаміку психічної діяльності (швидкість виникнення і стійкість психічних процесів, психічний теми й ритм, інтенсивність психічних процесів, спрямованість психічної діяльності). До властивостями темпераменту относятся:

Сензитивность — чутливість до впливу зовнішньої среды.

Реактивність — риса мимовільних реакцій, Активність — визначальна довільні дії та його балансы.

Пластичність поведінки (адаптивність) — ригідність (не гнучкість поведінки, знижена пристосовуваність, труднощі зміни поведінки при зміні у зовнішній среде).

Экстраверсия — орієнтація зовнішній світ, на об'єкти і, потреба у зовнішній стимуляції, передбачає роботу, пов’язану з новизною, розмаїттям, непередбачуваністю. Интроверсия — передбачає спрямованість на внутрішні подразники, орієнтація за власні почуття, внутрішнє життя, передбачає передбачуваність, лад і стабільність в работе.

Нейротизм. Айзенк інтерпретував нейротизм, як емоційну нестабільність, високий рівень нейротизма зумовлює низьку опірність невизначеності (працівники воліють ясні точні інструкції, чіткі правила, структуровані завдання), потреба у підтримки з боку інших, нестабільність самооцінки, пов’язану з роботою, чутливість до удачам і невдач, чутливість до загроз. Фізіологічної основою темпераменту є основні властивості нервової системы:

1) Сила — слабость;

2) Врівноваженість — неуравновешенность;

3) Рухливість — инертность.

29.03.2002.

2. Психічні процеси, властивості, состояния.

Відчуття — простий психічний процес. У відчутті відбиваються окремі властивості предметів і явищ навколишнього світу і внутрішнього стану человека.

Сприйняття передбачає свій відбиток у свідомості людини цілісних предметів і явищ. Выделяются:

. Зрительные;

. Слуховые;

. Вкусовые;

. Температурные;

. Обонятельные;

. Вибрационные;

. Больові ощущения;

. Відчуття равновесия;

. Відчуття ускорения.

Для організаційного поведінки важливо поняття порога. Якщо подразник не має силу, то відчуття немає. Порогом відмінності для ваги є прибавка 1/30 початкового ваги. Стосовно світу це 1/100, до звуку — 1/10. Вибірковість сприйняття грає як позитивну роль (виявляються найважливіші сигнали), і негативну роль (можлива втрата информации).

Аперцепція — залежність сприйняття від загального змісту психічної життя, його досвіду, інтересів, направленности.

Під рефлексією в організаційному поведінці розуміється усвідомлення людиною того, як і сприймається партнерами. Описуючи ситуаційна спілкування якихось Джона і Генрі, дослідники стверджують, що у цій ситуації дано як мінімум 6 людина. Джон, яким вона є насправді, Джон яким він бачить себе сама і Джон яким бачить його Генрі. Відповідно 3 позиції із боку Генрі. У умови дефіциту інформації люди починають приписувати одна одній, як причини поведінки, і інші характеристики. Людям властиво розмірковувати. Поганий людина має поганими рисами, хороша людина — хорошими. Ідея контрастних уявлень у тому, що коли і поганому людині приписують негативні риси, сам сприймає людина по контрасту оцінює себе, як носію позитивних черт.

Атракція — що виникає при сприйнятті людини людиною привабливість однієї з них для другого.

Мислення — опосередковане і узагальнену відбиток істотних закономірних зв’язків і стосунків. Підлеглі можуть бути різні друг від друга критичністю, широтою, самостійністю, логічністю і гнучкістю мислення. Перелічені особливості мислення підлеглих повинні враховуватися керівником за нормальної постановки завдань, делегуванні функцій, прогнозуванні резервів мисленнєвої діяльності. Складні творчі завдання вимагають додаткових докладає зусиль до розв’язання. У цьому використовуються прийоми активізації мышления:

1. Переформулювання завдання, графічне вираз условий;

2. Використання невиробничих асоціацій (навідні питання керівника чи колеги можуть посприяти розв’язанню задач);

3. Створення оптимальної мотивації (стійка мотивація сприяє рішенню задач);

4. Зниження критичності стосовно власним решениям.

Увага — спрямованість психіки визначений об'єкт, має стійке чи ситуативне значення. Виды:

. Непроизвольное;

. Произвольное.

Часто організація переймається тим залучення мимовільного уваги клієнтів до нового товару, послуг. Мимовільне увагу визначається: a) Особливостями подразника (інтенсивність, контраст, новизна); b) Відповідність зовнішнього подразника внутрішньому станові й існувати людській потребі; з) Почуттями (зацікавленістю, розважальністю); d) Колишнім досвідом; e) Загальною спрямованістю личности.

Довільне увагу визначається цілями і завданнями діяльності, зусиллями воли.

Пам’ять — процеси організації та збереження минулого досвіду, що робить можливим його використання у діяльності. Процеси памяти:

. Запоминание;

. Сохранение;

. Воспроизведение;

. Забывание.

За тривалістю збереження матеріалу виділяють короткочасну і довгострокову пам’ять. Можливо як і довільне (цілеспрямоване) і мимовільне запам’ятовування, збереження і воспроизведение.

Правила мимовільного запоминания:

1. Краще запам’ятовується матеріал, пов’язані з змістом основний мети деятельности;

2. Запам’ятовується краще той матеріал, який вимагає активної розумової работы;

3. Велика зацікавленість — воно запоминание.

Прийоми довільного запоминания:

1. Складати план заучиваемого материала;

2. Порівняння класифікації і систематизації - сприяє пам’ятанню материала;

3. Повторення має бути осмисленим і усвідомленим і др.

Воля — регулювання людиною своєї поведінки, виражене у вмінні долати зовнішні та внутрішні труднощі під час проведення цілеспрямованих дій. Для організації важливі такі вольові якості працівників, як рішучість, цілеспрямованість, наполегливість, самостійність і ініціативність. Істотною проблемою в організацію може бути нерішучість персоналу через брак інформації, боротьби мотивів, особливості темпераменту чоловіки й т.п.

Емоції - відбивають суб'єктивне значення в людини, предметів і явищ за умов. Вирізняють емоційні реакции:

. Емоційний отклик;

. Емоційна вспышка;

. Афект (понад емоційна реакция).

Емоційний состояние:

. Настроение;

. Стресс;

. Прояв, наприклад, відчуття обов’язку, патріотизму і т.д.

Керівник повинен знати, як виникають ті чи інші емоції, чувства.

Стрес — сукупність захисних реакцій організму, стан напруга, що у важких життєвих ситуаціях. Вплив інтенсивності стресу на індивідуальну діяльність людини відбито на рисунке.

Высокий.

Індивідуальний Конструктивний Деструктивний рівень стрес стрес исполнения.

Низкий.

Низкий.

Высокий.

Інтенсивність стресса.

У зоні конструктивного стресу зростання його виробництва інтенсивності призводить до вдосконаленню індивідуального рівня исполнения.

У деструктивної зоні зворотний ефект. Тому можна дійти невтішного висновку: існує оптимальний рівень стресу, що забезпечує високу ефективність діяльності. Для подолання стресу виявляють його причини (див. схему).

Мотивації трудового поведения.

Трудове поведінка визначається взаємодією різних внутрішніх та зовнішніх спонукальних сил. Внутрішні спонукальні силы:

. Потребности;

. Интересы;

. Желания;

. Стремления;

. Ценности;

. Ціннісні ориентации;

. Идеалы;

. Мотивы.

Перелічені компоненти є структурними елементами процесу мотивації трудовий деятельности.

Процес мотивації - це процес створення, функціонування внутрішніх спонукальних сил, визначальних трудове поведінка. Глибинним джерелом мотивації трудового поведінки людини є потреби, під якими розуміються потреба, потреба працівника, колективу, у чимось. Існує традиція розподілу потреб на первинні (природні та матеріальні) і вторинні (соціальні й моральні). Співвідношення між тими видами потреб складно, що викликало появи різноманітних соціальних технологий:

1. Первинні потреби вагомішими вторинних потреб. Найвідоміша як і теорією є теорія потреб Маслоу, коли всі потреби діляться п’ять ступеней:

. Фізіологічні потребности.

. Потреба безпеки первичные.

. Потреба соціальних связях.

. Потреба самоуважении.

. Потреба самовираженні вторичные.

2. Первинні і вторинні потреби рівноцінні, однаково вагомі. Їх одночасна реалізація дає ефективні і прийнятні мотиви до труду.

3. За відсутності можливості задоволення первинної потреби, їх мотиваційні функції переносяться на вторинні потреби (поза мотивів діяльність людини не возможна).

4. У реальному механізмі мотивацій праці первинної і вторинної потреби важко помітні, часто збігаються друг з другом.

Так вести ця умова як матеріального, а й духовного споживання. Орієнтація на авторитет і кар'єру часто є перетвореної формою прагнення до матеріальним перспективам.

5. Побічні потреби вагомішими первинних потреб. Нерідко матеріальне неспроможна замінити і компенсувати моральное.

Матеріальний стимул значно переломлюється через моральну природу человека.

Особисті потреби постають в виде:

1) Матеріальні потреби (в їжі, у одязі, у житло, у власній безпеки, в отдыхе);

2) Духовні (інтелектуальні) потреби (знання, в прилученні до культури, до науки, до искусству);

3) Соціальні потреби, пов’язані зі ставленням людини коїться з іншими членами общества.

Особисті потреби можуть быть:

. Осознанными;

. Неосознанными.

Тільки усвідомлена потреба стає побудником і регулятором трудового поведінки. І тут потреби набувають конкретну форму інтересу до тих видам діяльності, об'єктах та предметів. Будь-яка потреба може викликати розмаїття интересов.

Потреба показує, що потрібно людині, а інтерес — як треба діяти, щоб задовольнити цю потребу. У процесі праці постійно зіштовхуються колективні (групові) й інтереси. Завдання будь-якого колективу забезпечити оптимальне поєднання інтересів. Різновидами колективних інтересів являются:

. Корпоративные;

. Відомчі интересы.

Неузгодженість інтересів зокрема у тому випадку, коли корпоративні інтереси переважають над громадськими інтересами (у разі відомчий (колективний, груповий) эгоизм).

Іншими важливими елементами процесу трудовий мотивації є цінності і ціннісна ориентация.

Цінності - уявлення людини про значимих йому явищах і предметах, про головних цілях життя, праці. Однак ж кажуть про засобах досягнення мети. Цінності можуть відповідати змісту потреби інтересів, а можуть відповідати. Цінності не зліпок з потреб та інтересів, а ідеальне уявлення, яке завжди їм соответствует.

Спрямованість особистості тих чи інші цінності матеріальної, духовної культури характеризують її ціннісні орієнтації, які є орієнтиром поведінці особистості. Розрізняють ценности-цели (термінальні) й національні цінностікошти (інструментальні). Перші відбивають стратегічні цілі існування (здоров'я, цікава робота, любов, матеріальна забезпеченість). Другі є кошти досягнення цієї мети (відчуття обов’язку, сильна воля, вміння дотримуватися слова тощо.), а як і можуть являти собою переконання особистості (морально — аморально, добре — погано). Серед внутрішніх побудників мотив є ланкою, попереднім действию.

Під мотивом розуміється стан схильності, готовності, схильності людини діяти тим чи іншим способом.

Схильність — внутрішня позиція працівника стосовно різноманітних об'єктах і ситуациям.

Мотив — засіб, з допомогою якого особистість пояснюють і обгрунтовує свою поведінку. Мотиви надають трудовий ситуації особистісний сенс. Стабільна готовність до певних дій виражається поняттям установка.

Функції мотивов:

1) Яка Орієнтує (мотив спрямовує поведінка працівника у кризовій ситуації вибору варіантів цього поведения);

2) Смыслообразующая (мотив визначає собою суб'єктивну значимість даного поведінки для працівника, вишукуючи його особистісний смысл);

3) Опосредующая (мотив народжується з кінця внутрішніх та зовнішніх спонукальних сил, опосредуя їхнього впливу поведение);

4) Мобілізуюча (мотив мобілізує сили працівника для реалізації значимих йому видів деятельности);

5) Оправдательная (людина виправдовує свою поведение).

Розрізняють такі види мотивов:

. Мотиви спонукання (істинні реальні мотиви, які активізують до действиям);

. Мотиви судження (проголошувані, відкрито визнані, несуть у собі функцію пояснення собі і вони іншим свого поведения);

. Мотиви гальма (утримують певних дій, діяльність людини обгрунтовується одночасно кількома мотивами чи мотиваційним ядром).

Структура мотиваційного ядра різниться залежно від конкретних умов трудових ситуаций:

1) Ситуація вибору спеціальності чи місця работы;

2) Ситуація повсякденної работы;

3) Ситуація зміни місця роботи, чи профессии;

4) Інноваційна ситуація, пов’язана зі зміною характеристик трудовий среды;

5) Конфліктна ситуация.

Наприклад, для повсякденного трудового поведінки у мотиваційний ядро входять такі мотиви: a) Мотиви щодо забезпечення першочергових найважливіших соціальних потреб; b) Мотиви визнання, тобто прагнення людини з'єднати свою функціональну активність з певним родом занять. з) Мотиви престижу, прагнення працівника реалізувати свою соціальну роль, зайняти гідний соціальний статус.

Механізм регулювання трудового поведения.

У ціннісної регуляції трудового поведінки істотну роль грають соціальні норми. Цінності задають напрям поведінки людини, а норми регулюють конкретні вчинки, і дії. Норми наказують працівникові посадові і допустимі вчинки у сфері праці. Соціальні норми формуються з урахуванням цінностей колективу. Їх призначення забезпечити відповідність поведінки працівника загальним колективним цінностям. Виконуючи що велить функцію, норма задає працівникові певний посадовий вид поведінки. Залежність від способу встановлення норми поділяються на:

— Правові (законодавчо оформленные);

— Професійно посадові (рольові розпорядження, фиксируемые в посадових инструкциях);

— Моральні (відбивають ідеали соціальної справедливости).

06.04.2002.

Конфлікти. Управління конфликтами.

Конфлікт — це незгоду між двома чи більше сторонами, коли кожна сторона намагається зробити, щоб прийняли саме її погляди чи мети, і завадити боці - зробити те саме самое.

Конфлікт — це одне з форм взаємодії покупців, безліч груп, у якому дії одного боку у зв’язку інший, перешкоджають реалізації цели.

Конфлікт слід відрізняти від протиріч (простого незгоди, розбіжності позицій, протилежність думок з тієї чи іншого проблеме).

Трудової конфлікт виникає якщо: a) Протиріччя відбиває взаємовиключні позиції суб'єктів; b) Ступінь протиборства досить висока; з) Протиріччя доступно розуміння чи незрозуміло; d) Протиріччя виникає миттєво, несподівано чи накопичується тривалий час, як виникнуть соціальні столкновения.

Суб'єкти й учасники конфликта.

Ці дві поняття який завжди тождественны.

Суб'єкт конфлікту — активна сторона, здатна створити конфліктну ситуацію і проводити хід конфлікту відповідності зі своїми интересами.

Учасник конфлікту може: a) Свідомо або цілком усвідомлюючи мети, завдання протистояння брати участь у конфлікті; b) Бути випадково, чи крім її волі втягнутим у конфликт.

У результаті конфлікту статуси його учасників і суб'єктів конфлікту можуть змінюватися местами.

Учасників конфлікту различают:

. Прямые;

. Косвенные.

Непрямі учасники переслідують свої інтереси і могут:

. Провокувати конфлікт і сприяти його його развитию;

. Сприяти зменшенню інтенсивності конфлікту, й повного його прекращению;

. Підтримувати той чи інший бік конфлікту, чи обидві сторони одновременно.

Термін «сторона конфлікту» включає у собі, як прямих, і непрямих учасників конфлікту. Як первинних суб'єктів трудового конфлікту виявляються окремі працівники, трудові групи, колективи організацій, якщо їхні цілі зіштовхуються у процесі праці та у розподільчих відносинах. Саме вони розуміють і принципово ставляться до які виникають протиріччям. Приєднання учасників конфлікт іде за рахунок безлічі мотивів (зацікавлена ставлення, підтримка правої боку, просто бажання брати участь у событиях).

Організаційний конфлікт може приймати силу-силенну форм. Але, незалежно від природи конфлікту менеджери повинні вміти аналізувати його, розуміти й управляти им.

Класифікація організаційних конфликтов.

Класифікація можна здійснити за низкою ознак: I. За кількістю участников:

. Внутриличностные;

. Межличностные;

. Між особистістю і группой;

. Межгрупповые;

. Межорганизационные.

II. По статусу участников:

. Горизонтальні (між сторонами, мають один соціальний положение);

. Вертикальні (між сторонами, які перебувають різними щаблях управлінської иерархии).

III. По особливостям соціальних отношений:

. Ділові (щодо виконуваних функций);

. Емоційні (пов'язані з особистим неприйняттям). IV. За рівнем виразності конфликтов:

. Открытые;

. Приховані (латентные).

V. По організаційної оформленности:

. Стихийные;

. Організаційно оформлені (письмово фіксуються вимоги). VI. По переважним наслідків для организации:

. Диструктивные (гальмують діяльність организации);

. Конструктивні (сприяють розвитку организации).

Структура конфликта.

Складовими елементами конфлікту являются:

1. Опоненти — суб'єкти й учасники конфликта;

2. Конфліктна ситуація — база для конфликта;

3. Об'єкт конфлікту — конкретна причина конфлікту, його рушійна сила.

Об'єкти може бути трьох видов:

1) Об'єкти, які можна розділити на части;

2) Об'єкти, які можна розділені у різних пропорціях між участниками;

3) Об'єкти, якими учасники можуть володіти совместно.

4. Причина конфлікту — може бути внутрішніми зовнішніми, об'єктивними і субъективными.

Объективные:

. Обмеженість ресурсов;

. Структурна залежність учасників виробничого процесу друг від одного й інші моменты.

Субъективные:

. Відмінність цінностях, в ціннісних орієнтаціях, норми соціальної поведінки работников;

. Особистісні особливості характера.

5. Інцидент — формальний привид початку безпосереднього зіткнення сторін. Може випадково, чи то, можливо спровокований суб'єкти конфлікту. Інцидент знаменує перехід конфлікту нова якість, у своїй можливо 3 варіанти поводження сторін конфликта:

. Сторони прагнуть залагодити виниклі розбіжності й знайти компромісне решение;

. Один із сторін вдає, що сталося (ухиляння від конфликта);

. Інцидент стає поштовхом до початку відкритих столкновений.

Етапи перебігу конфликта.

Перша стадія — предконфликтная (прихована). І на цій стадії учасники оцінюють свої фінансові ресурси і посилено шукають сторонников.

Друга стадія розвитку (сприйняття конфлікту). Люди відчувають потенційні незгоди, роздратування, злість, тривогу. Відчуття тривоги є свідченням сприйняття ситуації, як конфліктної. Погрози пов’язані про те, що інший бік перешкоджає досягнення цілей, блокує наміри так і кошти на досягнення мети. У сторін виникають великі сумніви, чи довіряти друг другу.

Третя стадія відкритого конфлікту. Характеризується заявами, діями і реакціями конфліктуючих сторін. Ця стадія починається з чітко вираженого виклику (загрози) і закінчується критичної точкою (піком, кульмінаційним моментом) конфликта.

Четверта стадія вирішення конфлікту. Вихід із конфліктної ситуації може бути при усуненні причин конфлікту. І тому необхідні переговори. Якщо боку що неспроможні домовитися, то можливе залучення посередників, використання примирюючої комісії, звернення до трудовому арбітражу. При Міністерстві праці створено спеціальний підрозділ — служба для розв’язання конфліктів, мають свої структури в регионах.

Причини конфликта.

Див. схему «Джерела виникнення конфликта».

Методи дозволу конфликтов.

У ідеалі менеджер має усувати конфлікт, а керувати ним і змогли ефективно використати його. Див. малюнок «Дії керівника при вирішенні конфликта».

Перший крок у управлінні конфліктом полягає у його джерел. Після визначення причин конфлікту керівник повинен мінімізувати кількість учасників. Якщо у процесі аналізу конфлікту керівник не може з’ясувати час його природні джерела, те є можливість залучити його компетентних фахівців і експертів. Існує трикрапку зору в відношенні конфликта:

1. Менеджер вважає, конфлікт непотрібен і завдає організації лише шкоди. Завдання менеджера усунути конфлікт будь-якими способами;

2. Менеджер вважає, конфлікт це небажано, але поширений побічний продукт організації. Завдання менеджера усунути конфликт;

3. Менеджер вважає, конфлікт як неминучий, а й необхідний і потенційно полезен.

Залежно від цього, який погляд має менеджер, залежить процедура подолання конфлікту. Способи управління конфліктами поділяють на 2 группы:

Особливу складність для менеджерів представляє перебування способів дозволу міжособистісних конфліктів. Є кілька стратегій поведінки й відповідних тактик поведінки менеджера в конфліктної ситуації. Поведінка менеджера в умови конфлікту має сутнісно два незалежних измерения.

Стратегии:

Напористість (наполегливість). Стратегія спрямовано реалізацію власних, досягнення власних, часто меркантильних, целей.

Партнерство (кооперативность). Характеризується поведінкою особистості, напрямом на враховувати інтереси інших. Це стратегія згоди, пошуку миру і збільшення загальних интересов.

Поєднання стратегій при різного рівня їх виразності визначають 5 основних тактик дозволу менеджером міжособистісних конфликтов:

1) Тактика «уникнення». Дії менеджера спрямовані те що, щоб вийти із ситуації не поступаючись, але й наполягаючи своєму, утримуючись вступу в суперечки та дискусії, від висловлювання свою політичну позицію. У у відповідь пред’явлення менеджеру обвинувачення, він переводить розмова в іншу тему, заперечує наявність конфлікту, вважали його бесполезным.

2) Протиборство характеризується прагненням менеджера наполягти своєму шляхом відкритої боротьби за інтереси, заняття їм жорстку позицію непримиренного антагонізму у разі спротиву, застосування влади, примусу, тиску, використанням залежності, тенденції сприймати ситуацію, як питання перемоги чи поражения.

3) Поступка. І тут менеджер готовий поступитися, нехтуючи власних інтересів. Піти від обговорення спірних питань, можу погодитися з претензіями противника. Прагне підтримати партнера, підкреслюючи загальні інтереси і замовчуючи разногласия.

4) Співробітництво — це тактика характеризується пошуком рішень, які відповідають, інтереси як менеджера, і іншої особи під час відкритого і відвертого обміну про проблеме.

5) Компроміс характеризується прагненням менеджера врегулювати розбіжності, поступаючись у чомусь за поступки іншого, пошуком середніх рішень, у яких ніхто багато не втрачає, але й не виграє, інтереси менеджера і противника не раскрываются.

Трапляються й інші стилі управління під час вирішення конфликтов:

1) Рішення проблеми. Характеризується визнанням розбіжності в думках і готовністю ознайомитися з іншими точками зору, аби зрозуміти причини конфлікту, й дозволити його прийнятним всім сторін способом.

Менеджер не домагається своєї мети з допомогою інших, а шукає найкращий варіант розв’язання проблеми через котру виник конфликт.

2) Координація — узгодження тактичних подцелей та правильної поведінки у сфері головної мети чи рішення спільної справи. У цьому конфлікти дозволяються з меншими витратами і усилиями.

3) Интегративное розв’язання проблеми. Вихід із конфлікту полягає в таке рішення проблеми, яке влаштовує конфліктуючі боку. Це з найуспішніших стратегій, оскільки менеджер найближче наближається до вирішенню умов що породили конфликт.

4) Конфронтація — це вирішення конфлікту шляхом винесення проблеми на загальний огляд, залучаються всі учасники конфлікту. Менеджер й інший бік входять у конфронтацію з проблемою, а чи не друг з одним. Публічні і відкриті обговорення — одна з дійових засобів для управління конфликтом.

Головне завдання менеджера у цьому, щоб визначити конфлікт і увійти до нього у початковій стадії. Встановлено, що й менеджер входить у конфлікт на стадії, то конфлікт дозволяється в 92% випадків, на фазі підйому конфлікту 46%, але в стадії «пік», коли пристрасті нагнітилися вкрай, конфлікт дозволяється з трудом.

Управлінська решітка Блейда.

1.1 — стиль керівництва: менеджер не орієнтується і роботу, і людей, прагне зберегти должность;

1.9 — авторитарний стиль управління, люди ланів счет;

9.1 — стиль орієнтовано людей, на шкоду работе;

5.5 — гнучке поєднання (загалом), орієнтація роботу і людей;

9.9 — найоптимальніший стиль керівництва, демократичний, обговорюються і виробничі та особисті проблемы.

12.04.2002.

Трудова адаптация.

Адаптація — означає включення працівника на нову йому предметноречовинну і соціальне середовище. У цьому спостерігається взаємне пристосування працівника і среды.

Поступаючи на підприємство, працівник має певні цілі, потреби, цінності, норми, установки поведінки й пред’являє певних вимог до підприємства (зміст праці, умови праці, рівень оплати труда).

Підприємство своєю чергою має цілі й завдання, і негайно пред’являє певних вимог до утворення, кваліфікації, продуктивності, дисципліни працівника. Воно очікує виконання цим працівником правил, соціальних і дотримання сформованих традицій для підприємства. Вимоги до працівника зазвичай відбивається у відповідних рольових вказівках (посадових інструкціях). Крім професіональної ролі працівник для підприємства виконує і інших соціальних ролей (стає колегою, підлеглим чи керівником, членом профспілкової организации).

Процес адаптації тим успішніше, що більше цінностей і норми поведінки підприємства стає одночасно цінностей і нормами поведінки работника.

Вирізняють адаптации:

. Первичную;

. Вторичную.

Первинна адаптація відбувається за початковому входження молодого людини у трудову деятельность.

Вторинна адаптація пов’язані з переходом працівника на нове робоче місце (зі зміною чи ні зміни професії), а як і при суттєву зміну виробничої середовища (технічні, економічні, соціальні елементи середовища можуть меняться).

За характером включення працівника в нову трудову середу адаптація може быть:

. Добровольной;

. Вимушеною (переважно з ініціативи администрации).

Трудова адаптація має складну структуру, у якій выделяют:

1) Психофізіологічна адаптація — процес освоєння і пристосування працівника до санітарно-гігієнічним умовам на новому месте.

2) Соціально-психологічна адаптація пов’язані з включенням працівника до системи взаємовідносин колективу з його традиціями, нормами життя, ціннісними ориентациями.

3) Професійна адаптація виявляється у рівні оволодіння працівником професійних навичок і умінь, трудових функций.

У процесі адаптації працівник проходить кілька стадий:

1я стадія ознайомлення. Робітник отримує інформацію про нове трудовий середовищі, про оцінки різних його дії, про еталони і нормах трудового поведения.

2я стадія пристосування. Робітник оцінює отриману інформацію і приймають рішення про переорієнтацію своєї поведінки, про визнання основних елементів нової виборчої системи цінностей. У цьому у працівника зберігаються багато колишні установки.

3я стадія ідентифікації, тобто повне пристосування працівника до нової трудовий середовищі. І на цій стадії працівник ототожнює особисті цілі й завдання з цілями і завданнями предприятия.

За рівнем ідентифікації розрізняють 3 групи работников:

. Безразличные;

. Частково идентифицированные;

. Повністю идентифицированные.

Про успішність адаптованості працівників судять по:

. Об'єктивним показниками, що характеризує реальне поведінка працівника у своїй професії (наприклад, за паливною ефективністю роботи, оцінюваної як успішне і дуже якісне виконання задания).

. Суб'єктивним показниками, що характеризує соціальне самопочуття працівників. Ці показники вимірюються з урахуванням анкетного опитування через встановлення, наприклад, рівня задоволеності працівника різними сторонами праці, бажання продовжувати роботу в даному предприятии.

У різних професійних групах спостерігаються різний час адаптації (від кількох тижнів за кілька місяців). У керівника колективу терміни адаптації мають бути істотно коротше, ніж в подчиненных.

Успішність адаптації залежить від створення низки факторов:

I. Особистісні факторы:

. Соціально-демографічні характеристики;

. Социально-обусловленные чинники (освіту, стаж, квалификация);

. Психологічні чинники (рівень претензії, сприйняття себе) та інших. II. Виробничі чинники — це, власне, елементи виробничої середовища (які включають, наприклад, характері і зміст праці даної професії, рівень організації умов праці, і т.д.).

III. Соціальні факторы:

. Норми взаємовідносин в коллективе;

. Правила трудового розпорядку та інших. IV. Економічні факторы:

. Розмір заробітної платы;

. Різні додаткові виплати і др.

Професійної завданням фахівців із організаційному поведінці є управління процесом адаптації, яке включает:

1. Вимірювання рівня адаптованості різних груп работников;

2. Виявлення чинників найбільше які впливають терміни адаптации;

3. Регулювання процесу адаптації з урахуванням виявлених факторов;

4. Поетапний контроль адаптації работников.

Трудової колектив (групове поведение).

Основу будь-який організації становить трудовий колектив. Люди об'єднуються у створенні, щоб спільно здійснювати діяльність, яка має суттєві переваги перед індивідуальної деятельностью.

Трудової колектив організації виступає у таких качествах:

1) Як соціальної організації. Він є різновид громадського інституту та характеризується управлінської иерархией.

2) Як соціальної спільності. Він виступає елементом у структурі суспільства, що б на наявність різноманітних соціальних слоев.

Критерії класифікації трудових коллективов:

I. Собственность:

. Государственная;

. Смешанная;

. Приватна. II. Деятельность:

. Производственная;

. Невиробнича. III. Часовий критерий:

. Безперервна деятельность;

. Тимчасові трудові колективи. IV. По объединению:

. Вищий рівень (колектив всіх организаций);

. Проміжний (подразделения);

. Первинний (отдел).

V. Функции:

. Целевая;

. Задоволення соціальних потребностей;

. Социально-интегративная функция;

. Участь життя регіону. VI. Соціальні структуры:

. Производственно-функциональная;

. Социально-профессиональная;

. Социально-экономическая;

. Социально-психологическая;

. Социально-демографическая;

. Общественно-организационная. VII. Сплоченность:

. Сплоченные;

. Расчлененные;

. Разобщенные.

Найважливіші функції трудового коллектива.

Трудові колективи реалізують такі основні функции:

Цільова — основна функція, для реалізації якої була й створюється трудовий коллектив.

Умови соціальних потреб реалізуються у забезпеченні працівників матеріальними благами, полягає у задоволенні потреб членів колективу, у спілкуванні, щодо підвищення кваліфікації, розвитку здібностей, підвищення статусу і т.д.

Социально-интегративная функція реалізується у результаті згуртування колективу для досягнення поставленої мети, заради на поведінка працівників й терміни прийняття ними певних цінностей і норми коллектива.

Участь виробничої, господарської, життя регіону, в межах якої функціонує трудовий колектив. Необхідно оптимальне поєднання всіх названих функцій, тому що від узгодження залежить трудове поведінка працівників. При оптимальному поєднанні цих функцій підприємство виявляється здатним виробляти якісну продукцію та забезпечувати духовні та матеріальні запити, як членів трудового колективу, і жителів регіону страны.

Соціальна структура трудового коллектива.

Соціальна структура колективу — сукупність його елементів і ставлення між тими елементами. Як елементів соціальної структури виступають соціальні групи, які становлять сукупність індивідів, які володіють різноманітними соціальними ознаками. Вирізняють такі найбільш важливі соціальні структуры:

1) Производственно-функциональная структура складається з виробничих підрозділів, у межах яких складаються производственнофункціональні відносини між членами колективу. Ці відносини можуть мати горизонтальний характер (відносини між працівниками з соціальним статусом) і вертикальний характер (відносини між працівниками з різними соціальним статусом). Таке поєднання взаємин у трудовий колектив виникають проблеми із одного боку почуття взаємну відповідальність, співробітництва, змагальності тощо., з другого боку ставлення між керівниками і подчиненными.

2) Соціально-професіональна структура. Члени колективу — це різних професій, різних кваліфікацій і однакового мышления.

Професійно кваліфікаційні відмінності істотно впливають на соціальні відносини між членами колективу з їхньої порозуміння й у кінцевому підсумку серйозно впливає на трудове поведение.

3) Соціально-економічна структура. Члени колективу, різниця у оплаті, правах, власності, що у прибутках, умови праці та т.д. У результаті трудовий колектив економічних відносин між членами колективу можуть мати характер соціального партнерства чи характер конфлікту (протистояння). Усе це істотно впливає трудове поведінка работника.

4) Соціально-психологічна структура. Утворюється з урахуванням особистих симпатій, дружби, загальних ціннісними орієнтаціями, захоплень і интересов.

Це з суті, неформальна структура, існуюча у зв’язку з тим, що трудовий колектив є складний світ соціальнопсихологічних отношений.

5) Соціально-демографічна структура виявляється в взаємодії сукупності груп у залежність від статі, віку, родинного стану, стажу роботи. Кожна з наведених даних груп має ціннісні орієнтації, поведінкові особенности.

6) Общественно-организационные структури. Колективи формуються діючими для підприємства громадськими организациями.

Складаються трудові відносини у колективі визначаються значної ступенем соціальної структури колективу і є складним переплетенням і взаємопроникненням різних отношений.

Внутриколлективная згуртованість і її вплив на ефективність деятельности.

Злютованість колективу є його важливою соціальної характеристикою. Внутриколлективная згуртованість є єдність трудового поведінки членів колективу, заснованої на спільних інтересах, цінностей і норм поведінки. Це інтегральна характеристика колективу. Складовими елементами, котрі виступають спрацьованість членів колективу, їх відповідальність обов’язок друг перед іншому, узгодженість діянь П. Лазаренка та взаємодопомога у процесі праці. У процесі згуртування колективу відбувається формування єдності інтересів, норм трудового поведінки, колективних цінностей. Результат процесу згуртування проявляється у єдності думок членів колективу, в тяжінні працівників друг до друга, допомогу й підтримці. Через війну створюється своєрідна атмосфера згуртування. У залежність від рівня згуртування трудові колективи делятся:

1) Згуртовані трудові колективи характеризуються стабільністю свого складу, підтримкою дружніх контактів у робочий і час, високий рівень трудовий та суспільній активності, високими виробничими показниками. Через війну виникає колективне самосвідомість, що б трудове поведінка работников.

2) Розчленовані трудові колективи характеризуються наявністю низки соціально-психологічних груп, недружно стосовних друг до другу.

Ці колективи характеризуються великим розкидом за показниками дисципліни і инициативы.

3) Роз'єднані трудові колективи — домінують функціональні відносини, а соціально-психологічні контакти не розвинені. Ці колективи вирізняються великою плинністю кадрів, конфликтностью.

Для оцінки рівня згуртованості колективу використовують такі приватні показники, як коефіцієнти фактичної і потенційної плинності кадрів, число порушень трудовий і технологічного дисципліни, кількість конфліктів, групові індекси социометрического статусу емоційної экспансивности.

Чинники згуртування трудового коллектива.

Регулювати рівень згуртування колективу можливо з урахуванням на чинники згуртованості. Ці чинники разделяются:

. Общие;

. Локальные.

До загальним чинникам ставляться форма власності коштом виробництва, характер праці, особливості господарського механізму, соціокультурні атрибути (цінності, норми, традиції), що у сукупності діють на макроуровне.

Локальні чинники можуть бути на чотири группы:

1. Организационно-технические;

2. Экономические;

3. Социально-психологические;

4. Психологические.

Організаційно-технічні чинники пов’язані з технічними складовими підприємства міста і характеризуються рівнем організації виробництва (створення умов ритмічної роботи, забезпечення робочих місць речовими елементами праці, системою обслуговування тощо.) і праці (вибір тій чи іншій форми організації трудового процесу: індивідуальна чи колективна), просторовим розташуванням робочих місць (залежить частота контактів між працівниками, визначають способи спілкування у процесі праці), організаційним порядком (характеризують що у колективі функціональні взаємини спікера та связи).

Економічні чинники характеризуються застосовуваними для підприємства формами і системами оплати праці, особливостями преміювання. Тут є, щоб працівники сприймали діючі розподільні відносини у колективі як справедливі і брали участь у цьому процессе.

Соціально-психологічні чинники беруть у свій склад соціальновиробниче інформування членів колективу (залежить від доведенні до кожного працівника наших спільних цілей, завдань, норм, способів ухвали і т.д.). Ці чинники зумовлюють психологічний клімат колективу (емоційний настрій колективу, соціально-психологічна атмосфера в колективі, яка то, можливо сприятливою і несприятливої, оптимальної і неоптимальною). Ці чинники визначаються ж стилем керівництва, то є особливістю поведінки керівника, його організаторськими здібностями, уміннями, працювати з людьми.

Психологічні чинники виявляється у психологічної сумісності його членів, сприятливому поєднанні властивостей працівників, сприяють ефективності спільної деятельности.

Вирізняють два виду совместимости:

. Психологічна сумісність, яка припускає оптимальне поєднання особистих психологічних властивостей (чорт характеру, темпераменту, здібностей і т.д.).

. Психофізіологічна сумісність, що з синхронністю індивідуальної психічної діяльністю працівників, з рівнем розвитку з їх психічних процесів (сприйняття, мислення, увага фахівців і т.д.).

13.04.2002.

Переговоры.

Переговори — це процес пошуку спільних рішень двох або кількох сторін з різними точками зору, уподобаннями, пріоритетами. Переговори розглядаються як пошук узгодження спільне коріння й конфліктуючих интересов.

Початкові умови переговоров:

. Взаимозависимость;

. Неповний антагонізм чи неповне сотрудничество.

Переговори непотрібні у таких случаях:

1. Якщо в Вас є можливість віддавати розпорядження чи право инструктировать.

2. Якщо думку, несовпадающую з Вашої, висловлює консультант.

3. Якщо існує третій бік, яка тверезо оцінює ситуацію і має можливість приймати спільні рішення чи нав’язувати ті чи інші решения.

Насамперед, необхідно виділити ті ситуації, у яких переговори недоречні. Це дозволить заощадити время.

Параметри переговоров:

. Предмет переговоров;

. Сфера интересов;

. Тимчасові рамки;

. Теми переговоров.

Правильна оцінка цих параметрів та його контроль дозволяє гарантувати більш кращі результати переговоров.

Етапи переговорного процесса.

Обов’язковою умовою завершення переговорів є ретельна підготовка. Починати треба з збору інформації, що дозволить уточнити мета переговорів, встановити яке угоду має бути досягнуто, виявити найкращий шлях її досягнення. На етапі підготовки переговорів слід виділити найкращі методи їхнього ведення. Переговори можуть будуватися по не директивному способу чи з величезним переважанням директивних способов.

Не директивні способи ведення переговорів предполагают:

1) Готовність до угоди (хоча б тимчасовому), тобто угоди з тим, що пропонує оппонент.

2) Готовність зміну власну думку, коли це сприяє конструктивного розв’язання критичну ситуацію і суперечить принциповим настановам боку, яка готова змінити своє мнение.

3) Відмова від критики особистості опонента тощо, що його самолюбие.

4) Акцентування уваги не предметної діловою стороною переговоров.

5) Відбір закріплення висловлювань, сприяють конструктивного рішенню і согласию.

6) Уміння слухати опонента, використання принципу повторення висловлювань ще повного розуміння сторон.

7) Відмова від відкритої інтерпретації (оцінки) мотивів і намірів оппонентов.

8) Постановка відкритих питань, позбавлена двозначності і подтекста.

Один із теорій ведення переговорів полягає в виділенні характеристики проміжних стадій і результатів переговорів. Ці характеристики включають оцінку виграшу й гіркоти втрат. І тут потрібно планувати 2 типу дій, саме взяття зобов’язань та угрозы.

Перший тип — зобов’язання. Передбачає взяття зобов’язань він, а як і інформування опонента про вже наявних обставин. Ці обставини мають переконати опонента про неможливість йти гидкою боці на подальші уступки.

Другий тип — загрози. Це демонстрована спроможність населення і готовність завдати збитки опонентові. У цьому використовується прийом «демонстрація сили». Фактично, це демонстрація можливості контролю темпу і часу ведення переговоров.

Ефективність переговорів значною мірою залежить від самоконтролю його учасників і контролю над ходом переговорів. Можливо обрано як і тактика тиску. У цьому завдання у створенні цій ситуації, коли жодна зі сторін змушена вдатися до уступки.

Ця тактика предполагает:

1) Відмова від переговоров;

2) Завищення вимог (на початку переговоров);

3) Зростання вимог щодо процесі переговоров;

4) Затягування переговоров.

Тактика тиску ефективна лише окремих випадках. У той самий час при підготовки до переговорам слід передбачити можливість переходу сторін до різним способам ведення переговоров.

Процес переговоров.

У процесі переговорів боку з різними позиціями їх висловлюють, обговорюють, аргументують і приходять до згоди. Основні завдання окремих кроків переговорного процесу представлені у таблице.

|Различные стартові позиції |Облік різних мотивів і | | |інтересів | |Уявлення позицій |Ясна виклад позицій | |Аргументація |Прагнення слухати друг | | |друга | |Вироблення взаємоприйнятних |Розширення діапазону | |варіантів |пошуку, розуміння суті | | |пропозицій | |Угоду |Адекватна оцінка | | |результатів |.

Запорука успіху під час переговорів — це вміння говорити та навички їх проведения:

1. Проведення чіткої межі між опонентами, як людиною і обсуждаемым вопросом.

2. Необхідно подивитись проблему очима опонента. Опонент має певні потреби, інтереси, установки, упередження, займає певну позицию.

3. Акцент до можливості задовольнити опонента, а чи не ті інтереси, що він хоче отстоять.

4. Спільна розробка альтернатив.

5. Пошук об'єктивної заходи, що дозволяє оцінити прийняті решения.

Досягнення угоди учасник переговорів повинен уметь:

1. Зрозуміло викладати свої позиции.

2. Слухати опис ситуації, що дає оппонент.

3. Пропонувати решение.

4. Слухати рішення (сприймати) запропоновані інші учасники переговоров.

5. Обговорювати запропоновані рішення й за необхідності виробити готовність зміну своєї позиции.

6. Добре знати мову, у якому ведемо переговори чи вміти ефективно працювати з переводчиком.

Отже, важливими вміннями за будь-яких переговорах є вміння викладати, слухати, пропонувати змінювати. Результати переговорів найчастіше залежить від людей, що у ньому. У цьому люди, які мають необхідними вміннями і навички, досягають під час переговорів вулицю значно більше. Істотне впливом геть результати переговорів надає вміння його фіксувати пізнавальні сигнали (важливо усвідомити, що означає «немає» для учасників переговоров).

Переговори завершено. Чи є відмови від укладання угоди чи ж це прийом, з якого опоненти намагаються домогтися вигідних умов й гордо поставити гидку бік в безвихідну ситуацию.

Окремі слова, побудова фрази, жести, міміка, руху, і дії можуть бути розпізнавальними сигналами при інтерпретації «немає». Професіонали, які мають досвідом ведення переговорів, чітко визначає - позначає чи «немає» закінчення переговорів, або «немає» — це «так», але за якихось умовах. Для точної фіксації розпізнавальних сигналів з ситуації ведення переговорів необхідно не випускати з цього виду всіх учасників переговорів і стежити їх реакціями і движениями.

Поведінкові особливості переговорного процесу сильно залежить від предмети й умов ведення переговоров.

Ведення переговорів умовах критичної ситуации.

Критична ситуація створюється у разі, коли в організацію виникає загроза втрати значних цінностей (загроза фінансового шкоди, судового переслідування, втрати ринків збуту, публічна дискримінація продукту і т.д.).

При віданні переговорів умовах учитывают:

1) Критична ситуація викликає в учасників переговорів сильні негативні емоції (тривогу, страх, гнів, почуття погрози та т.д.).

2) Інтенсивність негативних емоцій залежить від особливостей сприйняття критичну ситуацію учасниками переговорів й: a) Цінністю об'єкта, яке зазнає загрозу (кошти, репутація фірми, комерційна таємниця, здоров’я та т.д.); b) Ймовірністю повної чи часткову втрату цього об'єкта; з) Дефіцитом часу, який буде необхідний розв’язання проблеми; d) Особистісними особливостями учасників переговоров.

3) Негативні емоції ускладнюють і спотворюють обміну інформацією, її сприйняття учасниками переговоров;

4) Поведінка людей, які переговори у критичній ситуації, може призвести до її загострення: a) Учасники переговорів свідомо звужують і спотворюють інформацію; b) Учасники переговорів уникають спільних рішень негараздів у процесі переговорів, або перешкоджають їх достижению.

Вихід із переговорів критичну ситуацію може бути шляхом залучення третю сторону (нейтрального учасника). У цьому посередник: a) Оптимізує обміну інформацією, відсіваючи емоційно насичену і деструктивну інформацію; b) Сприяє ухвалення рішення, поділяючи проблеми на частини переформулюючи постановку питань; з) Допомагає сторонам на поступки одна одній без шкоди свого престижу; d) Виступає гарантом виконання угоди, і цим підвищило б його ценность.

У критичній ситуації здається найбільш ефективними не директивні способи ведення переговорів (Див. выше).

Переговори про фінансування нового виробництва, що з риском.

З 100 випадків подібних переговорів 10 закінчуються угодою власників капіталів надалі розгляд можливості вступу в справа, і тільки 1 випадок закінчується укладанням угоди. На переговорах такого типу підприємці повинні враховувати 3 групи чинників, які спонукають інвесторів до рисковому вкладенню капіталів: a) Психічні особливості інвесторів (групи инвесторов):

. Опыт;

. Темперамент;

. Характер;

. Сформована лінія поведения;

. Прихильність до ризику тощо.; b) Виняткова можливість щось досягти, отримати, придбати, контролювати, управляти; з) Ймовірна надприбуток від вкладень капитала.

Послідовне використання під час переговорів однієї чи кількох що спонукають чинників сприяє досягненню кращих результатов.

Практичні рекомендації підвищення ефективності переговорів, що з фінансуванням нового виробництва: a) Посідати наступальну позицію і уявляти свої дії, як пошук найприйнятнішого інвестора; b) Наводити конкретні факти, демонструють життєздатність отстаиваемого проекту инвестиции.

Ведення переговорів із висновку контрактов.

Можна виділити 4 групи чинників, які визначають результати переговорів із висновку контрактов:

1) Чинники, що характеризують зовнішні стосовно фірмі економічних умов, до них належить: a) Умови конкуренції; b) Законодавчі обмеження; з) Національна специфіка під час укладання контрактів між фірмами різних стран.

2) Особливості організаційної структури фірм, що у переговорах: a) Масштаб виробничої діяльності; b) Обсяг доходів; з) Ступінь формалізації управлінських процесів; d) Ступінь децентралізації руководства.

3) Особливості участі й взаємодії різних управлінських служб у процесі підписання контракту. Протилежні інтереси працівників і служб фірми можуть зробити значний вплив на процес і вивести результати переговоров.

4) Персональні характеристики осіб, що у переговорах: a) Пол, вік, освіту; b) Загальне психофізичне стан; з) Особисті інтереси; d) Установки, стереотипы.

Процес ведення переговорів багато чому визначає характер заключаемого контракту. Під час підготовки до переговорів следует:

. Зібрати необхідну і достатню інформацію над надійністю майбутнього партнера, про можливість підписання контракти з іншими партнерами;

. Визначити бажаного результату переговоров;

. Виробити стратегію ведення переговорів, включаючи припустимий рівень поступок, а як і послідовність пропозицій і уступок.

Організація здійснює перебудову виробництва, у через відкликання впровадженням нову продукцію. У умовах гостро стоїть завдання адаптації нових співробітників. Необхідно определить:

1. Які види адаптації виходять першому плані, і яким чинниками вони определяются;

2. Проранжировать чинники з допомогою методу попарних сравнений.

20.04.2002.

Зміни у організації. Нововведения.

Організація концентрує свої зусилля зміни, якщо вироблені нові стратегії, знижується її діяльності, вона в стані кризи чи керування ставить перед собою особисті мети. Однією з складових частин впровадження нововведення є освоєння організацією нової ідеї. Автору ідеї необходимо:

1) Виявити зацікавленість у цієї ідеї групи, включаючи наслідки нововведення для групи, розмір групи, різні думки не більше групи і т.д.;

2) Розробити стратегію досягнення поставленого цели;

3) Визначити альтернативні стратегии;

4) Остаточно вибрати стратегію действия;

5) Визначити конкретний деталізованим планом действий.

Людям властиво насторожене негативне у ставленні всіх змін, оскільки нововведення зазвичай представляє потенційною загрозою звичкам, способу мислення, статусу тощо. Вирізняють 3 виду потенційних загроз при здійсненні нововведень: a) Економічні (зниження рівня доходу або його зменшення у майбутньому); b) Психологічні (відчуття невизначеності за зміни вимог, обов’язків, методів роботи); з) Соціально-психологічні (втрата престижу, втрата статусу т.д.).

Потрібна спеціально розроблена програма подолання опорів змін. Нерідко у впровадженні нововведень необхідно: a) Дати гарантію, що це йтиме у зв’язці зі зниженням доходів працівників; b) Запропонувати працівникам брати участь у виробленні рішень при змінах; з) Визначити заздалегідь можливі побоювання працівників та спробу виробити компромісні варіанти з урахуванням їхньої інтересів; d) Здійснювати нововведення поступово, в експериментальному порядке.

Основними принципами роботи з людьми при нововведенні являются:

1. Принцип інформування про суть проблемы;

2. Принцип попередньої оцінки (інформування на підготовчої стадії про необхідних зусиллях, прогнозованих труднощі, проблемах);

3. Принцип ініціативи знизу (необхідно розподіляти відповідальність за успішність впровадження усім уровнях);

4. Принцип індивідуальної компенсації (перенавчання, психологічний тренінг і т.д.);

5. Принцип типологічних особливостей сприйняття й новацій різними людьми.

Вирізняють такі типи людей з їхньої відношення до нововведению:

1. Новатори — люди, котрим характерний постійний пошук можливостей вдосконалити что-либо;

2. Ентузіасти — люди, що беруть нове незалежно від рівня його проробки й обоснованности;

3. Раціоналісти — приймають нові театральні ідеї тільки після докладного аналізу їх корисності, оцінки труднощі й можливості використання нововведений;

4. Нейтрали — люди й не схильні вірити слову зв одному корисного предложению;

5. Скептики — цих людей можуть бути хорошими контролерами проектів і від пропозицій, але де вони гальмують нововведения;

6. Консерватори — люди, які критично ставляться до всього, що ні перевірено досвідом, їх девіз «ніяких новинок, жодних змін, ніякого риска»;

7. Ретрогради — люди, автоматично які заперечують все нове («старе явно краще нового»).

Типи можливих наслідків за зміни організаційної структури: a) Потенційно реальні конфлікти у зв’язки й з реорганізацією давніх і формуванням нових структурних підрозділів; b) Виникнення конфлікту робочих місць, тобто виникає після нечіткого визначення правий і обов’язків, розподілу влади й відповідальності; з) Формування члени організації невпевненість у майбутньому, у правильності обраного курсу; d) Зміна комунікацій всередині організації призводить до порушення інформаційних потоків, часом пов’язані з приховуванням інформації поруч керівників держави і сотрудников.

Організаційна культура.

Організаційний клімат й організаційна культура — дві назви, які служать для описи комплексу характеристик, властивих конкретної організації та які різнять його від інших организаций.

Організаційний клімат включає менш стійкі характеристики, в більшою мірою підвладні зовнішньому та внутрішньому впливам. У загальній організаційної культурі організації заходу організаційний клімат двох її відділах може дуже різнитися (залежить від стилю керівництва). Під упливом організаційної культури можуть бути усунуті причини протиріч між керівниками і подчиненными.

Основними складовими організаційного клімату являются:

1. Управлінські цінності (цінності керівників держави і особливості сприйняття цих цінностей працівниками, важливі для організаційного клімату, як у межах формальних, і неформальних групп);

2. Економічні умови (тут дуже важливо справедливий розподіл відносин всередині групи, бере участь чи колектив у розподілі премій і заохочення работников);

3. Організаційна структура (зміну призводить до суттєвого зміни організаційного клімату в организации);

4. Характеристики членів организации;

5. Розмір організації (у великих організаціях велика жорсткість і більший бюрократизм, ніж у дрібних, творчий, інноваційний клімат вищого рівня згуртованості буває у невеликих организациях);

6. Зміст работы;

7. Стиль управления.

У середовищі сучасних організаціях багато зусиль додається на формування і вивчення організаційного клімату. Існують спеціальні методи його дослідження. Необхідно у створенні формувати співробітники судження про тому, робота є важкою, але цікавою. У деяких організаціях визначалися і письмово закріплювалися принципи взаємодії керівника і персоналу, часто підвищуючи рівень згуртованості колективу шляхом організації спільного дозвілля співробітників і членів їх семей.

Організаційна культура — це комплекс найбільш стабільне і тривало існуючих характеристик організації. Організаційна культура об'єднує цінності й норми, властиві в організацію, стилі процедури управління, концепції технологічного соціального розвитку. Організаційна культура задає межі, у яких можливо впевнене прийняття рішення кожному рівні управління, можливості раціонального використання ресурсів організації, визначає відповідальність, дає напрям розвитку, регламентує управлінську діяльність, сприяє ідентифікації працівників улаштуванням. Під упливом організаційної культури складається поведінка окремих працівників. Організаційна культура надає значний вплив на ефективність діяльності организации.

Основні параметри організаційної культуры:

1. Акцент на зовнішніх (обслуговування клієнтів, орієнтація під потребу споживача) чи внутрішніх завданнях. Організації орієнтовані задоволення потреб споживача, мають значні переваги трапилося в ринковій економіці, відрізняється конкурентоспособностью;

2. Спрямованість активності влади на рішення організаційних завдань чи соціальні аспекти функціонування организации;

3. Заходи готовності до ризику і запровадженню нововведений;

4. Ступінь переваги групових чи індивідуальних форм прийняття рішень, тобто із колективом чи индивидуально;

5. Ступінь підпорядкованості діяльності заздалегідь складеним планам;

6. Виражене співробітництво чи суперництво між окремими членами і групами у организации;

7. Ступінь простоти або «складності організаційних процедур;

8. Міра лояльності працівників у организации;

9. Ступінь інформованості працівників про їхній ролі у досягненні мети перетвориться на организации.

Властивості організаційної культуры:

1. Спільна робота формує колективу уявлення про організаційних цінностях й засоби прямування цим ценностям;

2. Спільність означає, що це знання, цінності, установки, звичаї використовуються групою чи трудовим колективом для удовлетворения;

3. Ієрархічність і пріоритетність, будь-яка культура представляє ранжування цінностей, часто головними для колективу вважаються абсолютні цінності общества;

4. Системність, організаційна культура є складною системою, об'єднуючою окремі елементи у єдиний целое.

Вплив організаційної культури на діяльність організації проявляється у таких формах: a) Ідентифікація співробітниками власних цілей з цілями організації через прийняття її і цінностей; b) Реалізація норм предписывающих прагнення до досягнення мети; з) Формування стратегію розвитку організації; d) Єдність процесу реалізації стратегії і еволюції організаційної культури під впливом довкілля (змінюється структура, отже, змінюється організаційна культура).

Прийняття управлінського решения.

Прийняття рішення — процес виявлення ж проблеми і пошуку середовищі альтернатив найкращого вирішення цієї проблемы.

Рішення приймається за умов: a) Визначеності (менеджер певний результатах кожної з альтернатив, вибирає найбільш ефективну); b) Ризику (менеджер може можливість успіху кожної з альтернативи); з) Невизначеності (ситуація схожа з умовами риска).

Розрізняють 2 основних типи управлінських решений:

1. Типові завдання, котрим відомий алгоритм прийняття решения;

2. Нетиповые завдання — вимагають творчого підходу після ухвалення решения.

Інші критерії класифікації решений:

1) За тривалістю дії наслідків рішення (довгострокові, середньострокові, краткосрочные);

2) По частоті прийняття рішень (одноразові, повторяющиеся);

3) За шириною охоплення (загальний, що стосується всіх працівників і узкоспециализированный);

4) За формою підготовки (одноосібні, консультаційні, групповые);

5) По складнощам (прості і сложные).

Процес ухвалення решения:

1. Визначення проблеми, полягає у її виявленні й оцінки. Виявлення проблеми — усвідомлення, що виникла відхилення від встановлених планів, коли проблем накопичується багато, важливо вибрати пріоритетну, пов’язана і з рішенням інші проблеми. Оцінка проблеми — встановлення її сфер зовнішньої та природи, коли проблема виявлено, тут слід оцінити рівень серйозності проблеми освіти й оцінити кошти на її решения.

2. Виявлення обмежень й визначення альтернатив. Причини проблеми можуть бути поза організації (зовнішня середовище, яку менеджер неспроможна змінити) та внутрішні проблеми, які менеджер може успіш-но розв’язувати з допомогою встановлення можливого альтернативного рішення усунення цих що з’явилися проблем.

3. Прийняття рішення, пов’язані з вибором альтернативи з сприятливими загальними последствиями.

4. Реалізація рішення у його конкретизації і доведенні до исполнителя.

5. Контроль над виконанням рішення, полягає у виявленні відхилень і внесенні поправок для реалізації решения.

Методи прийняття решений:

A. Неформальні евристичні методи, засновані на індивідуальної здібності менеджерів. Методи базуються на інтуїції менеджера, з його логічних прийомах та методів вибору оптимального рішення. Ці рішення оперативні, але з гарантують від ошибок.

B. Колективні методи обговорення й прийняття рішень: a) Тимчасовий колектив, створюваний на вирішення конкретної проблеми, підбираються компетентні здатні вирішувати творчі завдання комунікабельні співробітники; b) Метод мозкового штурму (мозковий атаки), полягає у спільному генеруванні нових ідей у майбутньому прийняття рішень; з) Метод Дельфи, представляє багаторівневі процедури анкетування, після кожного туру дані анкетування доопрацьовуються й оприлюднювати отримані результати повідомляються експертам із зазначенням розташування оценок.

Після стабілізації оцінок опитування припиняється і законодавців береться колективне решение;

З. Кількісні методи прийняття рішень використовують ЕОМ для моделювання і методи обробки інформації (лінійне моделювання, динамічний програмування, імовірнісні статистичні моделі, теорія ігор й т.д.).

Реалізація управлінських решений.

Основні елементи реалізації управлінських решений:

1. Целеполагание — процес розвитку обговорення й формалізації цілей, яких працівники можуть досягти. Якщо мети не визначено, то підлеглі не знають, від яких очікують, яку відповідальність вони несуть, вони можуть зосередитися у своїй роботі, де вони беруть участь у прийняття рішень і мотивацію насамперед у напруженій деятельности.

Спрощена модель визначення мети включає з одного боку наявні труднощі, і конкретизувати мети, які через що з'єднує механизм.

(елементи зв’язувальної механізму: зусилля, наполегливість, керівництво, стратегія, плани) впливає виконання. З іншого боку виконання залежить певних регуляторів (цільові зобов’язання, зворотний, складність завдання, ситуація). Складністю управління з цілям пов’язана з труднощами поєднання цілей керівника і подчиненного.

2. Ознайомлення. Виконавці маємо отримати чітку інформацію у тому, хто, де, коли, яким чином і коштами мають здійснювати дії. Відповідні прийняттю решения.

3. Використання влади. Керівники используют:

1) Распоряжения;

2) Обіцянки, угрозы;

3) Розпорядження, норми, стандарты;

4. Організація виконання, 2 типу виконання: a) Рольовий виконання (у межах функцій певних посадовими інструкціями); b) Виконання, що виходить межі рольових функций.

5. Контроль одна із основних елементів реалізації управлінських решений.

———————————;

Організаційний рівень: o Організаційні комунікації; o Управлінські інформаційні системы.

Індивідуальний рівень: o Сприйняття; o Вербальні комунікації; o Невербальні коммуникации.

Інформаційна подготовка.

Реалізація управлінських решений.

Прийняття решений.

Лидерство,.

Творчество,.

Напрям зусиль для досягнення загальних целей.

Планування, Целеполагание,.

Визначення шляхів досягнення целей.

Контроль.

Організація, Координация.

низька высокая.

Ефективна управлінська деятельность.

Мети було досягнуто з перевитратою ресурсов.

Ресурси збережені, але мета не достигнута.

Ресурси витрачені, мета не достигнута.

Стан трудовий дисциплины.

Стан технологічної дисциплины.

. Виконання норм вироблення;. Дотримання правил трудового розпорядку;. Виконання розпоряджень керівництва та т.д.

. Якість виготовлення продукції;. Дотримання технологічного режиму;. Дотримання правил техніки безпеки та виробничої санітарії і т.д.

Стан виробничої дисципліни (структурна операционализация).

Провідні характеристики нашого предмета исследования.

Стан виробничої дисципліни (факторная операционализация).

Особистісні факторы.

Соціально-економічні, організаційні факторы.

Соціально-демографічні хар-ки.

Професійна подготовка.

Організація труда.

. Пол;. Вік;. Професія;. Освіта і т.д.

. Професійна кваліфікація;. Професія посаду та т.д.

. Форма організації праці;. Ритмічність праці;. Умови праці;. Охорона праці та т.д.

Професія, кваліфікація, задоволення роботою (1−9).

Стан дисциплины.

(11−13, 20−37).

Робочий стресс.

Внерабочие факторы.

Робітники факторы.

Особистісні факторы.

. Семейные;

. Экономические;

. Особисті проблемы.

. Завдання;. Рольова динаміка;. Міжособистісні стосунки;. Карьера.

. Потреби;. Здібності;. Личность.

Трудове поведение.

Мотиви, установки.

Внутрішні побуждения.

Зовнішні побуждения.

. Особисті потреби;. Особисті інтереси;. Індивідуальні цінності;. Індивідуальна ціннісна орієнтація;. Особисті мотивы.

. Правові норми (КзпПр);. Адміністративне вплив;. Стимули;. Общественно-коллективные цінності;. Норми поведения.

Причини конфликта.

. Недостатня узгодженість і суперечливість цілей окремих груп, і особистостей;. Застарілість організаційної структури, нечітке розмежування правий і обов’язків працівників;. Обмеженість ресурсів;. Неоднакове ставлення до членів колективу;. Суперечності між функціями і видами трудовий деятельности.

. Відмінність манеру поведінки і життєвий досвід;. Невизначеність перспектив зростання;. Несприятливі умови праці;. Недостатність доброзичливого уваги з боку менеджера;. Психологічний феномен;. Недостатній рівень профессионализма.

Вивчення причин виникнення конфликта.

Обмеження числа учасників конфликта.

Аналіз конфликта.

Дозвіл конфликта.

Способи дозволу конфликта.

Педагогические.

Административные.

. Розмова;. Прохання;. Переконання;. Роз’яснення вимог до роботи й неправомірних дії конфліктуючих та інші виховні аспекты.

. Силове вирішення конфлікту, включаючи придушення інтересів конфліктуючих;. Переклад в іншу роботу;. Різні варіанти роз'єднання конфліктуючих;. Дозвіл конфлікту з вироку (рішення комісії, наказ керівника організації, рішення суда).

Партнерство.

Напористость.

Тактики поведения Уступка (приспособление).

Уникнення (уход) Сотрудничество.

Компромисс Противоборство (соперничество).

Интенсивность.

Период Начало Подъем Пик Спад.

9.1.

1.1 2 3 4 5 6 7 8 1.9.

5.5.

9.9.

Орієнтація на людей.

Орієнтація на работу.

Визначення цели.

Підготовка до переговорам.

Стартові позиции.

Обсуждение.

Аргументація і контраргументация.

Досягнення соглашения.

Види адаптации.

Чинники, що впливають адаптацию.

Адаптация.

Внепроизводственная адаптация.

Виробнича адаптация.

Профессиональная.

Санитарно-гигиеническая.

Экономическая.

Организационно-административная.

Социально-психологическая.

Психофизическая.

Характер і змістом праці даної профессии.

Рівень організації та умов труда.

Норми взаємин у коллективе.

Система організації труда.

Організаційна структура организации.

Професійна структура коллектива.

Розміри заробітної платы.

Стан виробничу краще й технологічної дисциплины.

Ступінь готовності робочого місця до трудовому процессу.

Правила трудового распорядка.

Адаптація під час отдыха.

Адаптація до внепроизводственному спілкуватися з коллегами.

Адаптація до побутовим условиям.

Способи і розподілу і можливості отримання житла, місця у дитсадок і т.д.

Форми спілкування у неробочий время.

Наявність базах відпочинку, поліклініки, бібліотеки, спортивно-культурных заведений.