Спілкування як феномен культури

Міністерство культури Російської Федерации.

Московський державний університет культури та искусства.

Факультет соціально-культурної деятельности.

Кафедра соціально-культурної деятельности.

Допущений до защите:

Завідуючий кафедрой.

______________ Моздокова Ю.С.

" ____ «_____________ 2001 г.

ВИПУСКНА КВАЛИФИКАЦИОННАЯ.

(ДИПЛОМНА) РАБОТА.

на задану тему: «Спілкування як феномен культури «.

Студентки 5 курса.

Беловой Марії Николаевны.

Спеціальність: соціально-культурна деятельность.

Керівник: кандидат педагогічних наук.

__________________ Зива В.Ф.

Диплом захищений. Протокол ДАК № ______ від «___ «___________ 2001 р. з оцінкою _____________________.

Москва.

2001 г.

Запровадження … 3.

Глава 1. Спілкування …12.

§ 1. Сутність, специфіка і функції спілкування … 12.

§ 2. Культура, як специфіка людської діяльності … 21.

§ 3. Комунікабельність як свідчення культури общения.

людини … 31.

Глава 2. Культура спілкування в трудовий колектив … 38.

§ 1. Соціально-психологічний клімат і ділові взаимо;

відносини у колективі … 38.

§ 2. Міжособистісні стосунки малих груп … 50.

Укладання. … 74.

Список використаної літератури … 79.

Додаток 1.

Додаток 2.

Додаток 3.

Додаток 4.

Чи вміємо ми спілкуватися? Впевнена, що це скажуть: «Так, звісно». Однак у жодній формі проходить це спілкування? Найчастіше це розмова, обмін інформацією. У водночас, всім відомо, що правове поняття «спілкування» багато ширший, чим наша звичайне «Привіт!» — «Пока!».

Якщо у минуле, то нам, який вважає людьми сучасними, стане просто соромно. Адже люди вже з XV-XVII століть спілкувалися на такому високому рівні, що мені і снилося. Сьогодні ми виправдуємося перед собою, мовляв «скажений століття», нас і присісти колись, чи, що поговорити. І, утішаючи себе цією думкою, продовжуємо спілкуватися тому ж низькому уровне.

Припускаючи, що «вмію спілкуватися» означає «вмію правильно спілкуватися», а лише таким чином і треба думати поставлене запитання, то нього можна вважати, як недостатньо скромний. Екзюпері вважав людське спілкування єдиної справжньої розкішшю. Це мій погляд, чудове визначення. Слово «розкіш» має дві значення — щось яке приносить задоволення, і щось, тимчасово — чи завжди доступне небагатьом. З іншого боку, синонімом цього терміну — багатство. Розкіш треба вміти цінувати, але не матимуть зайвого пієтету — були б гроші, і було б не шкода витратити их.

«Уміння спілкуватися із людьми, — писав Дж. Рокфеллер, — це товар, який можна точно як і, як ми купуємо чай чи кави… От і заплачу за таке вміння більше, як по нічого іншого у світі». І це дійсно, якщо майже увесь час ми спілкуємося, вміння це робити, мабуть, найважливіше у житті умение.

Це, начебто, вічна тема. Для б нас і саме зараз потрібно — в особливості. Ми з нового Вавилоні, де як колись бувало описано в Біблії, існував раніше одну мову, який опинився перемешенным отже, один перестав розуміти мова іншого, що призвело до роз'єднаності покупців, безліч до того що, що «перестали вони місто та башню».

Спілкуванням займається понад п’ять мільярдів людина. Щодня вісім годин більшість із нас проводять на роботі, після цього — ще восьму годину з і рідними. Шістнадцять годин суспільства, контактів, спілкування. А після цього ми, нарешті, залишившись одні, продовжуємо серію діалогів з тими, з ким лише — що розлучилися самі з собою — наяву чи — байдуже — у сне.

Левову частку життя ми, іноді не віддаючи собі у цьому звіту, спілкуємося. Зазвичай, ми пливемо по течению.

Існують люди, які, входячи у кімнату, хіба що миттєво наповнюють її енергією і позитивним зарядом, із нею легко робити справу, веселитися чи навіть мовчати, певним у спосіб вони все виходить. З на інших людей постійно відчуваєш ніяковість і ніяк не підбираєш дивовижно обважнілі слова. Попри те що, перші ефективні технології у цій галузі з’явилися десятиліть тому, секрет спілкування намагалися розкусити і торік столітті і ще більше коштів у початку нашого, коли одна одною виходили книжки про «Особистому магнетизмі» і «Мистецтві проводити людей».

Людина єдине ціле, організм, якому притаманні фізичні, а як і психічні функції. Цей цілісний організм веде єдину життя цілісному світі, причому внутрішній і світ його як і є єдине ціле, розщеплення якого найправильніше вважати болезнью.

Перш ніж вчитися спілкуватися друг з одним, потрібно навчитися спілкуватися із собою.

Світ непросто змінюється, він змінюється принципово. Ми розпочинаємо жити під час комунікації. Основним джерелом благ більше є земля чи капітал. На зміну їм приходить інформація, людини годують не руки, а голова, а основним ставленням стає замість ренти чи додаткової вартості комунікації. Управління комунікаціями — заворожливий захоплюючий вид творчості, при цьому дедалі більше затребуваний часом у ролі професійного заняття. Дефіцит професійних комутаторів у політиці, бізнесі, соціальної сфери, освіті, просто побутового життя відчувається дедалі більше. Недостатньо бути просто чарівним людиною, що домогтися необхідних результатів, треба вміти знайти спільну мову з співрозмовником, бути режисером. Аналітиком і слава Богу звістку ким ще одночасно — людиною коммуницирующим.

Нещодавно таких фахівців у країні було. «Не хочеш — змусимо, не можеш — навчимо» — ось і весь розкіш спілкування. Новий предмет з’являється у свідомості нашого народу тоді, коли слово, його обозначающее.

У світі комунікатор — один із найбільш престижних професій. В Україні це слово лише — лише починають писати російською. Розхожим помилкою є знак рівності між цієї фахом і психологією. У найкращому разі психолог бачить один бік медалі, що має їх парадоксальним чином кілька. І управління персоналом, безумовно, потребує уважного й знання психологии.

Відомо, що культура — це сукупність досягнень всього людства в виробничому, громадському, розумовому, естетичному і фізичному відношенні. Основою будь-якої культури є повага до особистості людини, моральні закони та принципы.

Природно. Що культурний людина і її поведінка взаємопов'язані. Але ця взаємозв'язок то, можливо якісно різної. Ми іноді говоримо «культурне поведінка людини», іноді - «поведінка культурної людини». Звісно ж, що це зовсім один і той же.

Культурна поведінка — це поведінка людини у відповідність до тими нормами, які винайшла й яких дотримується дане суспільство. Це певні манери, прийняті способи спілкування, звернення до оточуючих, що ніби подсказывают.

Як слушно і гарно поводитися за одним столом, бути чемним і попереджувальним зі старшими, з жінками, вміти тримати себе у суспільстві (як і знайомому, тат й у малознайомому), засвоїти ази поведінки, пов’язані з професійної етикою, розуміти, що пристойно І що непристойно робити в даній обстановці. Загальна культура передбачає певний начитаність людини, більш-менш широке коло інтересів і якості знань. Зовнішню охайність, доброзичливість і високі порядочность.

Можна сміливо сказати, що культурне поведінка — це поведінка батьків у відповідність з тими чи інші загальноприйнятими правилами. Воно відбиває цих правил, був частиною їхнього зовнішнім втіленням. Ці правила можуть змінюватися — будуть змінюватися і манери поведінки. Головне в понятті «культурне поведінка» наголошується поведінці, що має бути культурним. Людина знає правила культурного поведінки й виконує их.

Та все ж, культурне поведінка людини — це частина рішення проблеми взаємовідносин людей. Головне, що у тих взаємовідносинах зустрічалися культурних людей. Тільки такому випадку ми можемо казати про поведінці культурної людини. Тут акцент ми готуємося вже робимо на людини — який он.

Справді, що собою представляє культурний людина. Такий собі людина, яка має знання етичних принципів, моральних норм суспільства перетворилося у внутрішній переконання, перетворилася на моральне почуття. Він надходить так і не оскільки знає його як треба надходити, тому, що ні може вступити иначе.

Культурний, вихований людина орієнтується не на необхідність дотримуватися зовнішні правила, але в своє сумління — почуття моральну відповідальність за свою поведінку перед які вас оточують в обществе.

Я інший. Ми й інші люди. Як багато про це вже написано, проте реальне життя показує, що питання продовжують хвилювати дуже багатьох, оскільки є головними питаннями людського буття, бо, як Л. М. Толстой «людина немислимий поза общества».

Ми постійно перебуваємо між людьми 5 які дуже близькі, рідних — вдома, в дружньому колі добре знайомих чи малознайомих — на роботі, навчанні, на погостинах, в різноманітних клубах і секціях, зовсім незнайомих — надворі, в автобусі й трамваї, театрі, кіно. Ще Марк Аврелій говорив: «Якби хотів цього, не можеш відокремити твоє життя від людства. Ти живеш у ньому, їм для нього. Ми всі створені для взаємодії, як ноги, руки, глаза».

Але чи готові ми, хочемо і вміємо чи поводитися з усіма довколишніми нас такими різними людьми отже ще й ми і відчували взаємне задоволення спілкуванням, як тривалим і скороминущим, случайным.

Поведінка людини… Ми наче знаємо про нього всі чи, у кожному разі, дуже многое.

Разом із усіма ми обурюємося і повторюємо. Що у суспільстві - дефіцит милосердя, доброзичливості, безкорисливості відносин між людьми, дуже низька культура поведінки — люди неуважні і байдужі друг до друга, часто грубі, нетактичны, неуважні, багато крикливо і із таким несмаком одягнені, не вміють правильно і гарно говорити «своєю рідному языке.

Поведінка людини — це образ його життя і безкомпромісність дій. Саме поведінці проступає сутність особистості людини, особливості його характеру, темпераменту, його, погляди, смаки, бажання, переваги. Лише з вчинкам ми судимо про внутрішніх спонукань, думках і почуттях. «Вчинки людей, — писав Д. Томас, — подібні покажчику у книзі, вони свідчить про найпримітніше в них.».

Загальна культура поведінки виявляється в усіх областях людських відносин громадських, політичних, службових, сімейних, особистих. Будь-які порушення правил культури поведінки або відсутність вирощування цієї культури, як такою, є й ведуть спричиняє порушення відносин для людей. У нічого поганого вихованій людині сміливість набуває вигляду грубості, вченість стає у ньому педантизмом, дотепність — блазнюванням, простота — неотесаністю, добродушність — льстивостью.

Людини, що належить доброзичливо до оточуючих людям, намагається зрозуміти їх радості, прикрощі, настрої, охоче, не жаліючи себе, допомагає їм навіть та кримінальною справою, ми вважаємо культурним, вихованим людиною. Саме людинолюбство — головна цінність поведінці кожного з нас.

Людина завжди однак «поводиться» робить певні дії, вчинки стосовно навколишнього його світу і, по відношення до людям.

У поведінці й спілкуванні виявляються особливості нашого характеру і темпераменту, наші потреби, погляди й смаки, звички, бажання, ступінь впевненості чи невпевненість у собі та своїм ін. Важливу роль поведінці грають емоції, і чувства.

Наше поведінка зумовлено тими моральними нормами і принципами, які регулюють відносини людей суспільстві. Відносини між людьми — і є громадська норма поведінки. Відтак, кожен наш вчинок зазвичай якої із прийнятих у країні цінностей і говорять про поведінці як принциповому чи беспринципном, благородному чи потворне. Ставлячи собі запитання, як слід поводитися з оточуючими нас людьми, яких вчинки ми робити у тому чи ситуації, в тих чи інших обставин, хоча б відразу подумати й про тому, а яких наслідки потягне у себе наш вчинок. Моральним нашу соціальну поведінку буде тільки тоді ми, коли ми будемо впевнені, що діти наші вчинки будуть і міть хороші наслідки як нас самих, тик й у окружающих.

Темою мого дипломного проекту є проблема ділового спілкування у колективі і вплив рівня культури на спілкування. Відносини у сфері праці займають дуже великий, то, можливо, навіть що б місце у нашому житті, думках, поведінці. І це в тому, що праця в більшості з нас займає переважну частину активного часу, поглинає найбільшу частку сил. Річ у цьому, у процесі праці найповніше виявляються частина з наших людських якостей, формується і розкривається нашу соціальну «Я». І одне з найважливіших сторін сучасних трудових відносин — це ділові відносини, ділове спілкування що працюють у одному колективі людей.

Об'єднуючись своєю практикою, ми створюємо нову, колективну силу, яка вулицю значно більше, аніж наших окремих сил.

Зрозуміло, не всякий спільна робота передбачає безпосереднє спілкування. Однак майже в усіх робота однак пов’язані з трудовими отношениями.

Відносини між людьми на роботі підпорядковуються двом видам правил — нормам юридичним і нормам моральним. Іноді їхні ще називають писаними і неписаними правилами. Хоч як дивно, цю обставину далеко ще не усіма розуміється і законодавців береться до уваги. Адміністратори, наприклад, часто вважають, що ваші стосунки на роботі мають регулюватися лише формальними, мають юридичної чинності вказівок, мають юридичної чинності вказівок, правилами трудового розпорядку, посадовими інструкціями, наказами адміністрації, різноманітними нормативними, трудовими й іншим законодавством. Навпаки, працівники які пов’язані з міським управлінням, часто-густо поруч навіть незнайомі з юридичними нормами, визначальними їхніх прав і обов’язки, продиктовані тим, що це визначають не вони, а особисті зв’язки, загальна атмосфера і неформальні отношения.

Об'єктом дослідження є відділ призначення, перерахунку пенсій і оцінки пенсійні права. У відділі працює 35 фахівців. Колектив складається з жінок віком від 20 до 50 років. Основний контингент, який обслуговує одягнув — люди й як (сьогоднішній день значиться 42 985 одержувачів пенсії віком, їх — 2934 — люди старше 80 років, 7 людина подолали столітній рубеж).

Всі ці люди потребують особливому стосунках із боку фахівців відділу. Спілкування з такою категорією людей вимагає високої культури спілкування, знання психології, вміння гідно поводитись будь-який ситуації. Фахівці відділу повинні вміти знайти підхід до літній людині, вміти його уважно вислухати, бути з нею щирим і правдивим, а найголовніше — терплячим. За часів і всіх сформованих суспільствах рівень соціальної культури суспільства визначався ставленням до літніх людям. Поведінка людей будь-яких умовах регламентується правилами, які відповідають конкретної історичної ситуації спілкування. Треба серйозно, розумно, належить до етикету, уміння спілкуватися. Правило досить проста — що може бути неприємно Вам, неприємне оточуючим. Тому, треба завжди пам’ятати звідси. Фахівці відділу повинні бути уважні, терплячі, вміти володіти собою у будь-який ситуації, вміти грамотне й вищому професійний рівень прийняти Європу і обслужити клієнта. Іноді, буває усе зовсім навпаки, але ці це не дає приводу культурному людині «зірватися». Необхідно зберігати спокій, поштивість, такт, терпіння, ввічливість. І найголовніше — будь-коли забувати про милосердя. Діяльність нашого відділу цю рису має стояти котра першою ряду тих вимог, що висуваються до спеціаліста, який володіє мистецтвом общения.

Відомо, робота накладає на людини дуже помітний відбиток. І цей стосується як його зовнішності, як фізичних чорт, а й характеру, особливостей мислення, ставлення до людей, реакцій на навколишнє. Адже за своєму світовідчуттям, за манерою роботи людина, трудящий землі, відрізняється від заводського робочого, інженер від лікаря, музикант — від спортивного тренера. У більш загальному плані, можна сказати, що ті, хто працює із неживої матерією, відрізняються від тих, хто працює з людьми. Причому роботу з людьми, навіть нескладна за змістом, «показано» далеко ще не кожному. Людина, нездатна або підготовлений до постійному контакту коїться з іншими людьми може заподіяти неприємності та зіпсувати нерви сотням людей. У той самий час у роботі, пов’язаної переважно з неживими речами, міг би бути незамінним фахівцем і тому об'єктивно принести людям масу користі. Але й всередині своєї команди не менш важлива вміти підтримати контакты.

Коли говорять про професійну етику, то мають на увазі специфічні вимоги моральності, пов’язані особливостям професії. «Становище, посаду мають впливом геть спосіб мислення людини, його внутрішнє життя, його віру більш, що вона сам усвідомлює це. Найчастіше вже не можна відрізнити напряму думок зі службового обов’язку від вільних переконань, те, що походить від самої людини від цього, що походить від нього на зв’язки з його зовнішньої професією. Відберіть у нескінченного широкого людського загалу їхнє становище, і ви віднімете вони віру. Віра — це професійний обов’язок. Не переконання підтримують становище, а становище — убеждения».

Якщо хочемо, що нас зрозуміли правильно, треба, щоб і форма, і зміст, сенс те, що ми плануємо повідомити, і повідомляємо, гармонійно зливалися одна з одним, не вносячи елементів дисоціації. І канали зв’язку у своїй повинні бути вільними від «шуму» (так фахівці й називають будь-які, як звукові помехи).

Усе сказане вище можна поєднати за одну ціле і дати їй визначення — культура спілкування. І об'єднуються все поняття та визначенням одне слово — комунікація чи коммуникативность. Бути комунікабельним — означати бути схильною до спілкуватися з людьми, бути ініціативним у тому спілкуванні, вміти і хотіти говорити, легко і швидко встановлювати ділові і творчі контакти, йти до розширенню сфери спілкування, до брати участь у громадських чи групових заходах, задовольняти потреба людей широкому общении.

Людини, який володіє певними манерами, прийнятими способами спілкування, звернення до оточуючих, не вміє правильно поводитись суспільстві, володіє професійної етикою можна назвати комунікабельним, а означати й можна назвати культурним людиною. Адже культура формує особистості членів товариства, цим вона у значної ступеня регулює їхня поведінка. Вона передається від однієї людини до іншому у процесі соціалізації і контактів. І чим вищі рівень соціальної культури в малої групі, то вище показники роботи. І якщо групі працюють однодумці - люди, хто з захопленням зацікавлено, які допомагають одна одній, підтримують дружні стосунки засновані на близькості основних цінностей і позаслужбових інтересів, можна сказати, що справжній рівень спілкування між членами групи на высоте.

Глава 1. Общение.

§ 1. Сутність, специфіка і функції общения.

Спілкування — складного процесу взаємодії для людей, що полягає в обмін інформацією, соціальній та сприйнятті і розумінні партнерами одне одного. Суб'єктами спілкування є живі істоти, люди. У принципі так спілкування притаманно будь-яких живих істот, але рівні людини процес спілкування ставати усвідомленим, пов’язаним вербальними і невербальными актами. Людина, передавальний інформацію, називається комунікатором, який одержує її - реципиентом.

У спілкуванні можна назвати ряд аспектів: зміст, мета і засоби. Розглянемо їх подробнее.

Зміст спілкування — інформація, що у межиндивидуальных контактах передається від однієї живої істоти іншому. Це може бути інформацію про внутрішньому (емоційному тощо.) стані суб'єкта, про обстановку у зовнішнього середовища. Найбільш різноманітно зміст інформацією тому випадку, якщо суб'єктами спілкування є люди.

Мета спілкування — відповідає питанням «Для чого істота входить у акт спілкування?». Тут має місце хоча б принцип, що вони згадувався у пункті про змісті спілкування. У тварин мети спілкування не виходять зазвичай далеко за межі актуальних їм біологічних потреб. Людина ці мети можуть бути досить і дуже різними я являєшся собою кошти задоволення соціальних, культурних, творчих, пізнавальних, естетичних і багатьох інших потребностей.

Кошти спілкування — способи кодування, передачі, переробки нафти та розшифровки інформації, яка передається у процесі спілкування від однієї істоти до іншого. Кодування інформації - це спосіб її передачі. Інформація для людей може передаватися з допомогою органів почуттів, мови і інших знакових систем, писемності, технічних засобів запису і зберігання информации.

Процес спілкування (комунікації). По-перше, він перебуває безпосередньо із найбільш акта спілкування, комунікації, у якому беруть участь самі коммуниканты, спілкуються. Причому нормальному разі їх має не менше двох. По-друге, коммуниканты робити саме дію, яке ми бачимо називаємо спілкуванням, тобто. робити щось (говорити, жестикулювати, дозволяти «зчитувати «із своїх осіб певне вираз, що свідчить, наприклад, про емоціях, пережитих у зв’язку з тим, що повідомляється). По-третє, необхідно, далі накинути у в кожному конкретному комунікативному акті канал зв’язку. Під час розмови телефоном таким каналом є органи мови і слуху; у разі говорять про аудио-вербальном (слухо-словесном) каналі, простіше — про слуховому каналі. Форма і змістом листи сприймаються по зорового (візуально-вербальному) каналу. Рукостискання — спосіб передачі приятельського вітання по кинетикотактильному (двигально-осязательному) каналу. Якщо ж ми з костюму дізнаємося, що наша співрозмовник, скажімо, узбек, то повідомлення про його національної приналежності дійшло до нас у візуальному каналу (зорового), але з візуально-вербальному, оскільки словесно (вербально) ніхто не сообщал.

Структура спілкування. До структурі спілкування можна підійти по-різному, в даному випадку буде охарактеризована структура шляхом виділення зі спілкуванням трьох взаємозалежних сторін: комунікативної, інтерактивною і перцептивной. Отже схематично структуру спілкування ми уявімо так:

Комунікативна сторона спілкування (чи комунікація у вузькому значенні слова) полягає у обмін інформацією між спілкуються індивідами. Інтерактивна сторона залежить від організації взаємодії між спілкуються індивідами (обмін діями). Перцептивная сторона спілкування означає процес сприйняття й пізнання одне одного партнерами зі спілкування і встановлення цій основі взаимопонимания.

Вживання цих термінів умовно, іноді у більш-менш аналогічному сенсі вживають та інші: зі спілкуванням виділяють три функції - інформаційнокомунікативна, регуляционно-коммуникативная, аффективно-коммуникативная.

Розглянемо ці три боку спілкування докладніше. а) Комунікативна сторона общения.

Під час акта спілкування має місце не просто рух інформації, а взаємна передача закодованих відомостей між двома індивідами — суб'єктами спілкування. Отже, схематично комунікація то, можливо зображено так:

P.S S.

Отже, має місце обміну інформацією. Та у своїй не просто обмінюються значеннями, намагаються у своїй виробити загальний сенс. І це можливе лише тому випадку, що інформація як прийнята, а й осмыслена.

Комунікативне взаємодія можна тільки у разі, коли людина, спрямовує інформацію (комунікатор) і творча людина, приймає її (реципієнт) мають схожою системою кодування і декодування інформації. Тобто. «усі мають розмовляти одному языке».

У разі людської комунікації можуть бути комунікативні бар'єри. Вони мають соціальний чи психологічний характер.

Сама собою що йде від комунікатора інформація то, можливо спонукальною (наказ, рада, прохання — розрахована те що, щоб стимулювати якесь дію) і констатуючій (повідомлення — має місце у різних освітніх системах). б) Кошти коммуникации.

Для передача будь-яка інформація мусить бути відповідним чином закодована, тобто. вона можлива лише за допомогою використання знакових систем. Найпростіший поділ комунікації - на вербальну і невербальну, використовують різні знакові системи. Вербальна комунікація використовують у ролі такою людську мова. Йдеться є універсальним засобом комунікації, оскільки за передачі інформації у вигляді промови найменше втрачається сенс повідомлення. Можна окреслити психологічні компоненти вербальної комунікації - «говорення» і «слухання» «Розмовляючий» спочатку існує певна задум щодо повідомлення, і потім втілює їх у систему знаків. Для «слухача» сенс прийнятого повідомлення розкривається разом з декодированием.

Модель комунікативного процесу Лассуэлла включає п’ять элементов:

ХТО? (передає повідомлення) — Коммуникатор

ЩО? (передається) — Повідомлення (текст).

ЯК? (здійснюється передача) — Канал.

КОМУ? (спрямоване повідомлення) — Аудитория.

З ЯКИМ ЕФЕКТОМ? — Эффективность.

Можна виділити три позиції комунікатора під час комунікативного процесу: відкрита (відкрито оголошує себе прибічником котра викладається точки зору), відсторонена (тримається підкреслено нейтрально, зіставляє суперечливі погляду) Й затулений (мовчить про своє точки зору, приховує ее).

Невербальна комунікація. Вирізняють чотири групи невербальних коштів общения:

1) Екстраі паралингвистические (різні околоречевые добавки, які надають спілкуванню певну смислове забарвлення — тип промови, інтонування, паузи, сміх, покахикування і т.д.).

2) Оптико-кинетические (те, що людина «прочитує» на відстані - жести, міміка, пантомимика).

Жест — рух рук чи пензлів рук, вони класифікуються на основі функцій, які виконують: — комунікативні (які замінять мова) — описові (їхній смисл зрозумілий лише за словах) — жести, які виражають ставлення до людей, стан человека.

Міміка — рух м’язів лица.

Пантоміміка — сукупність жестів, міміки й положення тіла в пространстве.

3) Проксемика (організація простору й часу комунікативного процесса).

У психології виділяють чотири дистанції спілкування: — інтимна (від 0 до 0,5 метри). Тут спілкуються люди, пов’язані, зазвичай, близькими довірчими відносинами. Інформація передається тихим і спокійним голосом. Багато чого передається з допомогою жестів, поглядів, міміки. — Міжособистісна (від 0,5 до 1,2 метри). Тут здійснюється спілкування між друзями). — Официально-деловая чи соціальна (від 1,2 до 3,7 метри). Використовується для ділового спілкування, до чого, що більше відстань між партнерами, тим паче офіційні їхні стосунки. — Публічна (більш 3,7 метрів). Характеризується виступом перед аудиторією. За такої спілкуванні людина має ознайомитися з промовою, за правильністю побудови фраз.

4) Візуальний контакт. Визуалика, чи контакт очей. Встановлено, що зазвичай спілкуються дивляться правді в очі одна одній трохи більше 10 секунд. в) Інтерактивна сторона спілкування. Це характеристика тих компонентів спілкування, пов’язані зі взаємодією людей безпосередньої організацією їхньої спільної діяльності. Є дві типу взаємодій — кооперація й рівна конкуренція. Кооперативний взаємодія означає Координацію сил учасників. Кооперація є необхідною елементом спільної діяльності, породжується її природой.

Конкуренція — однією з найбільш яскравих її форм є конфлікт. р) Перцептивная сторона спілкування — це процес сприйняття й розуміння людьми друг друга.

Усі три боку спілкування тісно переплітаються між собою, органічно доповнюють одне одного й становлять процес спілкування загалом. 3) Спілкування виконує низку функцій у житті человека:

1. Соціальні функції спілкування a) Організація спільної прикладної діяльності b) Управління поведінкою і діяльністю з) Контроль.

2. Психологічні функції спілкування a) Функція забезпечення психологічного комфорту особистості b) Задоволення потреби у спілкуванні з) Функція самоствердження 4) Рівні спілкування. Спілкування може статися різних рівнях: 1. Манипулятивный рівень, у тому, що з співрозмовників через певну соціальну роль намагається викликати співчуття, жалість партнера. Примітивний рівень, коли один партнерів придушує другого.

(один постійний комунікатор, а інший постійний реципієнт). Вищий рівень — що це соціальний рівень, коли незалежно від соціального ролі, статусу партнери ставляться друг до друга як до рівної особистості. 5) Види общения.

Залежно від змісту, цілей і коштів спілкування можна поділити сталася на кілька видов.

1. За змістом він може быть:

1.1 Матеріальне (обмін предметами і продуктами деятельности).

1.2 Когнітивне (обмін знаниями).

1.3 Кондиционное (обмін психічними чи фізіологічними состояниями).

1.4 Мотиваційний (обмін спонуканнями, цілями, інтересами, мотивами, потребностями).

1.5 Деятельностное (обмін діями, операціями, вміннями, навыками).

2. По цілям спілкування ділитися на:

1. Біологічна (необхідне підтримки, збереження і розвитку организма).

2. Соціальне (переслідує мети розширення й зміцнення міжособистісних контактів, встановлення й розвитку интерперсональных відносин, особистісного зростання індивіда) 3. Чи по кишені спілкування може быть:

1. Безпосереднє (Здійснюване з допомогою природних органів, даних живої істоти — руки, голова, тулуб, голосові зв’язки і т.д.).

2. Опосередковане (що з використанням спеціальних засобів і орудий).

3. Пряме (передбачає безпосередні особисті контакти і безпосереднє сприйняття одне одним які спілкуються людей самому акті общения).

4. Непряме (здійснюється через посередників, якими можуть виступати інші люди).

Спілкування як взаємодія передбачає, що встановлюють контакт друг з одним, обмінюються певної інформацією у тому, щоб будувати спільну діяльність, співробітництво. Щоб спілкування як взаємодія відбувалося безпроблемно, він повинен складатися з наступних етапів: 1. Установка контакту (знайомство). Передбачає розуміння іншу людину, уявлення себе іншій людині. 2. Орієнтування у кризовій ситуації спілкування, осмислення того що відбувається, витримка паузи. 3. Обговорення цікавій для проблеми. 4. Рішення проблеми. 5. Завершення контакту (вихід із него).

§ 2 Культура, як специфіка людської деятельности.

Термін «культура» (від лат. culture — обробіток, обрабатывание) здавна застосовується для позначення те, що зроблено людиною. У цьому широкому значенні цей термін вживається як синонім громадського, штучного на противагу природного, природному. Однак це сенс занадто широкий, розпливчастий і тому вимагає уточнення. Саме по собі «це уточнення — досить складна захід. Адже сучасної наукову літературу зустрічається більш 250 визначень культури. Фахівці з теорії культури А. Кребер і А. Клахкон проаналізували понад сто основних визначень і згрупували їх наступним образом.

1. Описові визначення, висхідні у своїй основі до концепції основоположника культурної антропології Еге. Тейлора. Суть таких визначень: культура — це сума всіх видів діяльності, звичаїв, вірувань; її як скарбниця всього витвореного людьми включає у собі книжки, картини тощо. п., знання шляхів пристосування до своєрідного соціального та природного оточенню. Мова, звичай, систему етикету, етику, релігію, що складалися веками.

2. Історичні визначення, що підкреслюють роль традицій і соціального спадщини, які залишилися сучасної епосі від попередніх етапів розвитку людства. До них приєднуються і генетичні визначення, стверджуючи, що культура є наслідком історичного поступу. У неї входить усе, що штучно, що справили, І що передається від покоління до покоління — гармати, символи, організації, загальна діяльність, погляди, верования.

3. Нормативні визначення, акцентирующие значення прийнятих правив і норм. Культура — це спосіб життя індивіда, визначається соціальним окружением.

4. Ціннісні визначення: культура — це матеріальні і соціальні цінності групи людей, їх інститути, звичаї, реакції поведения.

5. Психологічні визначення, що йдуть від рішення людиною певних проблем на психологічному рівні. Тут культура є особливе пристосування людей до природного оточенню і власне економічним потребам, і складається із усіх результатів такого приспособления.

6. Визначення з урахуванням теорії навчання: культура — це поведінка, якій людина навчився. А одержав як донорів біологічного наследства.

7. Структурні визначення, які виділяють важливість моментів організації чи моделювання. Тут культура є систему певних ознак. Різноманітним чином, пов’язаних між собою. Матеріальні й нематеріальні культурні ознаки, організовані навколо основних потреб, утворюють соціальні інститути, є ядром (моделлю) культуры.

8. Ідеологічні визначення: культура — це потік ідей, перехідних від індивіда до індивіду у вигляді особливих дій, т. е. з допомогою слів і подражаний.

9. Символічні визначення: культура — це організація різних феноменів (матеріальних предметів, дій, ідей, почуттів), яка полягає у вживанні символів і що залежить від этого.

Кожна з вище перерахованих груп визначень схоплює які - то важливі риси культури. Однак у цілому, як складний громадський феномен вона йде від визначення. Справді, вона є наслідком поведінки покупців, безліч діяльності суспільства, вона исторична, включає ідеї, моделі і їхні коштовності, виборча, изучаема, полягає в символах, т. е. не включає біологічних компонентів чоловіки й передається відмінними від біологічної спадковості механізмами, вона емоційно сприймається чи відкидається індивідами. І все-таки цей перелік властивостей це не дає нам досить повного розуміння тих складних явищ, які у виду, коли мова про культурах майя чи ацтеків, Київської Русі чи Новгорода.

Можна розглядати історію, як доцільну діяльність людей. Саме це діяльний підхід і дозволяє з відповіддю у тому, що таке культура? Говорячи і розмірковуючи культуру, ми собі не лише харчі людської діяльності, а й самі цю діяльність: каменярів, будують піраміди чи будують Акрополь, сучасне автоматизоване виробництво з його високої технічної культурою. Зрозуміло, діяльність, здійснювана з допомогою кам’яного молотка чи звичайній пилки, істотно відрізняється від діяльності робочого, налаживающего автоматичну лінію, що включає у собі верстати із програмною управлением.

Відповідно до сказаним ми розглядати культуру, як сукупність всіх видів преосвітньої діяльності і суспільства, а як і результатів цієї бурхливої діяльності, воплотившихся в матеріальних й духовних цінностях. Під цінностями розуміються матеріальні і ідеальні об'єкти, здатні задовольнити які - або потреби людини, класу, суспільства, служити їхнім особистим інтересам і цілям. Світ цінностей сповнений багатоманітністю, вона вмикає у собі природні, етичні, естетичні і інші системи. Системи цінностей історичні і, зазвичай, иерархичны.

Одне з вищих рівнів такий ієрархії займають загальнолюдські цінності. Підкреслюючи відмінність між -матеріальними і духовними цінностями, багато дослідників розмежовують матеріальну та Духовну культуру. Під матеріальної культурою розуміється сукупність матеріальних благ, засобів і форми їх виробництва та способів оволодіння ними. Духовну культуру визначають як сукупність всіх знань, форм мислення, сфер ідеології (філософія, етика, право, політика та т. буд.) та способів діяльності з створенню духовних ценностей.

Слід звернути увагу ще на важлива річ — на соціальний характер культури. Культура — це невід'ємна сторона життя суспільства, вона невіддільні від людини як соціальної істоти. Не може бути суспільства без культури, як й палаци культури без суспільства. Тому, то повсякденне розуміння культури, з якою ми часто зіштовхуємося, коли говоримо: «Це некультурний людина, йому невідомо, що таке культура», — не так з філософської погляду. Говорячи то зазвичай маємо у вигляді, що людина, про який мова, погано вихований або недостатньо освічений. Проте якщо з філософської погляду людина завжди культурний, оскільки він є соціальне істота, а суспільство без культури немає. Хоч би як було слабко розвинене ту чи іншу суспільство, вона завжди створює відповідну культуру, т. е. сукупність потребує матеріальних та духовні цінності та способів їх виробництва. Інша річ, що ступінь розвиненості культури то, можливо різної: сильної чи слабкої, високої або з низьким. Ця ступінь залежить від конкретного історичного етапу розвитку суспільства, та умовами, у яких, розвивається людство, від можливостей, якими воно располагает.

Культура — цемент будинку життя. Причому лише оскільки вона передається від однієї людини до іншого у процесі соціалізації і контактів з іншими культурами, але також і вона формує у людей відчуття до до певної групи. Очевидно, члени однією здоровою культурною групи більшою мірою відчувають порозуміння, довіряють і співчувають одна одній, ніж стороннім. Їх загальні почуття відбито у сленгу і жаргоні, в улюблених стравах, моді та інших аспектах культуры.

Культура як зміцнює солідарність для людей, а є причиною конфліктів всередині груп, і з-поміж них. Це можна проілюструвати з прикладу мови, головного елемента культури. З одного боку, можливість спілкування сприяє згуртуванню членів соціальної групи. Загальний мову об'єднує людей. З іншого — спільну мову виключає тих, хто розмовляє етой мовє чи каже кілька иначе.

Мова — явище соціальне. Їм не можна опанувати поза соціального взаємодії, т. е. без спілкування коїться з іншими людьми. Хоча процес соціалізації значною мірою грунтується на імітації жестів — кивків, манери всміхатися й супитися, — мову є основним способом передачі культури. Інший його важливою рисою і те, що у рідну мову практично неможливо розучитися говорити, якщо його основний словниковий запас, правила мови і структури засвоєно у віці восьми чи десятиріччя, хоча багато хто інші питання досвіду людини може бути забуті повністю. Це свідчить про високого рівня пристосовності мови потребам людини; ж без нього спілкування для людей здійснювався значно примитивнее.

Мова організує досвід людей. Тому, як і весь культура, в цілому, він виробляє узвичаєні значення. Комунікація можливе тільки лише за наявності значень, затверджені, використовуються її учасникам і зрозумілі ними. У насправді, наше спілкування між собою у повсякденні багато в чому зумовлено нашої упевненістю, що ми розуміємо друг друга.

Загальний мову як і підтримує згуртованість суспільства. Вона допомагає людям координувати свої дії завдяки переконання чи осуду друг друга. З іншого боку, для людей, розмовляючими однією мовою, майже автоматично виникають порозуміння та співчуття. У мові знаходять відбиток загальні знання людей про традиції, сформованих у суспільстві, і поточних подіях. Інакше кажучи. Він сприяє формуванню почуття групового єдності, груповий идентичности.

У багатьох європейських товариств до початку сучасності склалися дві форми культуры.

Висока культура — витончене мистецтво, класична музика і література — створювалася, і сприймалася елітою. Народна культура, куди входили казки, фольклор, пісні і міфи, належала бідним. Продукти кожної з цих культур були призначені для певної публіки, і це традиція рідко порушувалася. З появою засобів (радіо, масових друкованих видань, телебачення, грамзапису, магнітофонів) сталося стирання різниці між високою і народної культурою. Так виникла масова культура, яка пов’язані з релігійними чи класовими субкультурами. Кошти масової інформації та масова культура нерозривно пов’язані між собою. Культура стає «масової», коли її продукти стандартизируют і поширюють серед широкої публики.

В усіх життєвих суспільствах є безліч підгруп, які мають різні культурні цінності й традиції. Система і цінностей, які різнять групу більшості суспільства, називають субкультурой.

Субкультура формується під впливом трьох чинників, як соціальний клас, етнічне походження, релігія, місце жительства.

Цінності субкультури впливають формування особистості членів группы.

Культура — це невід'ємний елемент людського життя. Культура організує людське життя. У житті людей культура, в значною мірою здійснює таку ж функцію, що у життя тварин виконує генетично запрограмоване поведение.

Кожне суспільство, а де й окремі його соціальні групи виробляють певні регулятивні принципи спілкування, що закріплюються в прийнятих ним норми соціальної поведінки, а й виховуються люди з більшої або меншої ступенем свідомості. Це дає підстави стверджувати, що є той чи інший рівень соціальної культури общения.

Культура — поняття ширше, аніж спілкування, воно охоплює у собі усі матеріальні й духовні цінності, що накопичені людьми. До того ж культура включає у собі способи людської діяльності, той коло форм, прийомів, і норми, які характеризують особливості функціонування нашого суспільства та без яких не можна його існування. У цьому плані можна говорити про культуру виробництва, відпочинку, спілкування. Тут особливо підкреслюється нормативність культури, яка «окреслює саме те, як треба действовать».

Взаємини людей безпосередньо регулюються соціальними нормами, передусім правовими і моральними, які представляють найважливіші елементи культури. Норми основі моралі й права. Які діють при спілкуванні людей, входять у культуру спілкування. Вони зближують вироблені в суспільстві вимоги, які пред’являються спілкуванню, із дуже його практикою. Норма непросто зазначає, що значимо з погляду які у суспільстві цінностей, а передбачає про їх обов’язкову виконання, встановлює ступінь дозволеного. Порушення цих норм неприйнятно у плані моралі, але і щодо культури поведения.

Тому, говорячи про культурі спілкування у сенсі слова, можна включити у ній норми і їх реалізації в людські стосунки. Але є і вузький зміст у розумінні культури спілкування; у разі вона визначається ступенем володіння людьми навичок спілкування, створених і які у конкретному обществе.

Здається, не можна розривати зазначені два розуміння культури спілкування, бо й самі навички. І можливість оволодіння ними залежить від правової системи, від морального клімату соціальної групи. Основою всіх аспектів спілкування є економічних відносин цього товариства. Однак у безпосередні цей зв’язок людей вислизає. Люди колись всього зіштовхуються з вчинками, словами, жестами, манерами, які самі не оцінюються з погляду права чи моралі. Вони лише форма, в якої проявляється або проявляється моральне зміст, що й визначає сенс поступка.

Разом про те не можна сказати, які самі собою вчинки байдужі для людей. Одні вчинки створюють передумови для порозуміння, припускають зручності для оточуючих людей, є наслідком їхніх інтересів, інші ведуть до дискомфорту у відносинах провокують негативну реакцію оточуючих. Це зовнішній бік взаємин української й розцінюється колись лише від погляду культури покупців, безліч характеризується як культура спілкування. Зрозуміло, у житті всі сторони, про які йшлося, органічно зливаються друг з одним, взаємно доповнюють і виявляють друг друга. Окреме розгляд можливе лише для з’ясування змісту поняття культури общения.

Отже, культура спілкування є сукупність норм, способів, форм взаємовідносин як своєрідні еталони спілкування. Але таке описове визначення має бути доповнене і уточнено встановленням тих еталонів, які справді відповідають інтересам людей (отже, і наодинці процесу спілкування) чи суперечать їм, попри свою реальне існування. Без такої надзвичайно важливої поправки не можна говорити про соціальної цінності спілкування, про його змістовної стороне.

У сфері культури спілкування основні загальнолюдські норми, «прості норми моральності й справедливості», як називали їхню До. Маркс і Ф. Енгельс, грають роль значно більшу, ніж у який чи інший області людських отношений.

Як відомо, свого розвитку особистість спочатку осягає більш очевидні, простіші норми людських і потім засвоює складніші. Не можна забувати, що простіших не було ще й складніших норм. Ось у найскладніших стосунках між людьми не можна ігнорувати ті елементарні норми, які у складна система культури спілкування. Ніякі вимоги моралі неможливо знайти здійснено і навіть зрозумілі без елементарну порядність в людські стосунки. Їх протиставлення спотворює сама суть високоморальних принципов.

§ 3 Комунікабельність як свідчення культури спілкування человека.

У нашому щоденному спілкуванні друг з одним, навіть не думаючи звідси, ми намагаємося продертися друг до друга крізь шуми, супутні кожному етапі комунікації. Під комунікацією взагалі розуміється що відбувається між людьми обміну інформацією, настроями, ідеями, емоціями. Кілька спрощуючи цей процес і скориставшись термінами теорії інформації можна у вигляді наступній схемы:

У першому етапі відправник повідомлення відповідаючи метою з усього обсягу інформації відбирає необходимую.

З другого краю етапі відібрана інформація кодується, тобто. вибирається найефективніший мову передачі. Часто те й теж повідомлення, хоча б елементарну репліку «Пішов он!» можна передати вербально, графічно, на мові жестів, і мімікою, а можна й прямим действием.

Далі йде передавач і, приймач. Безглуздо кривлятися перед незрячим співрозмовником і пересилати радіоповідомлення, пігмеям, які живуть у джунглях Заира.

Декодування — розшифровка — передбачає обов’язкову знання адресатом мови, у якому спрямоване повідомлення. У цьому повідомлення має бути складено те щоб за його аналізі одержувач звернув увагу саме у ті аспекти, хто був найбільш значимі для отправителя.

Наскільки ефективним було передане повідомлення, показує реакція одержувача чи зворотний. І дуже навіть відсутність реакції є зворотний зв’язок, яка ніколи, що не досягло цели.

Така схема допомагає аналізувати спільні риси процесу комунікації, але, звісно, не враховує багато чинників, які впливають успішність спілкування для людей. У результаті людського спілкування інформація як передається, але постійно перетвориться, змінюється. Разом із нею змінюється вони часто й сама манера відносин, наприклад, ледь знайомі люди поступово стають приятелями, і потім та близькими друзями. Обидва учасника міжособистісного спілкування є її активними суб'єктами і, постійно змінюючись місцями, відповідно до своїм мотивів, цілям і настановам впливають на комунікативний процес. Через війну людського спілкування відбувається взаємне поведінка його участников.

Нарешті, кожному етапі комунікації виникають бар'єри, що перешкоджають її ефективності, причому у першу чергу, ті, які притаманні виключно людським відносинам і найбільш людської природе.

Найчастіше що виникає ілюзія порозуміння пов’язана з тим, що вони користуються одними й тими самими знаками (зокрема словами) для позначення цілком різних речей. Семантичні - смислові - бар'єри можуть викликатися соціальними, культурними, психологічними та інші причинами.

Індивідуальні розбіжності людей їх системі і потреб часто вже не дозволяють знайти спільну мову навіть за обговоренні таких універсальних категорій, як добро і зло.

Середній російський службовець із досвідом двадцятирічної роботи з державне підприємство, має деградоване трудове свідомість, в якому інтенсивність і якість праці неможливо пов’язані з розміром оплати праці якому домінують утриманські мотиви типу «Роботодавець повинен мені грошей, тому що в нього їх досить багато» — такий службовець гребує, та й може зрозуміти спосіб думання предпринимателя.

Надзвичайно тонкий процес людського спілкування може бути порушений збоями в кодуванні інформації, недообліком світоглядних, релігійних, політичних, професійних і вікових отличий.

З іншого боку, для людської комунікації, на відміну від моделі простого обміну інформацією між, надважливими такі чинники, як стиль, контекст. Несподівана фамільярність звернення може звести нанівець його інформаційну насиченість, яке доречність і цінність визначається всієї системою спілкування. Основною ж сенс повідомлення може зовсім не від виражатися вербально, лише мається на увазі. Наприклад, повідомлення чоловіка про майбутньому наступного дня відповідальному виступі вистачає його дружині у тому, щоб він привела до ладу його костюм.

На початку, звісно, було слово, а думку, спонукання чи образ. Але у тому, щоб зробити їх зрозумілими, потрібно було втілити в слова. Для людини поняття чи явище у сенсі починає існувати тоді, як його названо. Найбільш універсальний засіб людського спілкування — мову. Слова — це символи, з яких ми кодуємо інформацію. «Це могутня, прекрасна і велика» система кодування, але вона залишає можливості як для руйнації, але й створення бар'єрів. Мова не лише одну народу, а й однієї соціальної групи відрізняється від мови інший группы.

Існує професійну мову, місцевий діалект, молодіжний сленг, злодійської жаргон тощо. Комунікативна функція всіх таких мов одна — і коли ти їх розумієш, не будеш прийнято даним соціумом, як і. Стилістика мови передбачає доречність ситуативної використання порізного забарвлених синонімів, цілих зворотів і соматичних форм: розмовних і публіцистичних, официально-бюрократических, наукових чи художественных.

Найважливіше група комунікативних бар'єрів пов’язані з особливостями механізму сприйняття человека.

Маса чинників ввела нашій оману. Найчастіше нас обманює перше враження, ми «зустрічаємо за одягом», «розуміємо залежно від своєї зіпсованість», видаємо бажане за дійсне і «судимо собою». Інакше висловлюючись, свідомо чи несвідомо приписуємо людині, його слів чи вчинкам певний зміст і зміст, часто вже не відповідне дійсності. Таке приписування (атрибуція) накладає відбиток на весь процес нашого сприйняття (перцепції) мотивів поведінки почуттів та особистісних якостей іншого человека.

Вважається, що людина «виграв» перші чотири хвилини спілкування, виграє мінімум, рік, коли йому вдалося виготовити хороше враження в найперші хвилини, заручитися підтримкою співрозмовника, досить тривале час після цього може не дуже ускладнювати собі життя турботою про ставлення до собі, сформована, і розбити її буде нелегко.

Надзвичайно серйозним бар'єром шляху до глибокого спілкування ставати в багатьох страх проти нього, хвороба потрапити до залежність, зв’язати себе цим знанням, розкритися у ньому. Такі люди привчаються стримуватися як внутрішньо, а й ззовні - їх можна почути по неемоційним інтонаціям, постійної знервованості і напускному спокою, неяскравої, зазвичай, застебнутій попри всі гудзики одязі, обережним слів і вчинків, скутій і затиснутої позі. Самодисципліна іноді корисна, але у тому випадку ціна ми за неї завеликою, насильство над власної природою. По справжньому спілкуватися із такими людьми дуже трудно.

Жорсткість соціальних ролей може також бути перешкодою, які ускладнюють спілкування. Переважна більшість службовців буде навіть у неформальній обстановці «тримати себе у шорах» у присутності начальника, який у часи чергу, за рідкісними винятками, продовжуватиме зайняти позицію солідного, серйозного, навченого руководителя.

Якщо людина не вміє «переключатися», переходячи з однієї роль іншу, встигаючи лише з, а такою, з нею дуже важко спілкуватися, його соціальну активність не назвати высокой.

З іншого боку, наше сприйняття може значно спотворюватися через схильності стереотипам, засвоївши які, ми починаємо за однією деталі добудовувати загальне полотно, домысливая відсутні елементи, інші ж, які вибиваються з схеми, будемо несвідомо намагатися игнорировать.

Жорсткість і однобокість переконань як і серйозно утрудняє спілкування. Люди найчастіше дуже важко переглядають свої думки, бо, чого звикли вірити не сумніваючись, зазвичай вкрай ревно отстаивают.

При будь-якій формі контактів судження партнерів у спілкуванню повинні прагнути бути переконливим, що означає передусім аргументованість не заезженными істинами, які нікого не чіпають, а вагомими для партнера зі спілкування доводами.

За безпосередньої спілкуванні важливо дотримуватися «ділові формальності», але з малу роль грає як і етикет, вміння швидко знайти спільну язик, і навіть перше впечатление.

Будь-яке спілкування відрізняється як певним змістом, а й формою. Якщо зміст спілкування, що було раніше, постає, як «комунікативний процес взаємного висловлювання психічного гніву й обміну інформацією між «, то форма — це процес «взаємодії людей, їх поведінки стосовно друг до друга». Вирішальне значення має тут, треба думати, змістовність спілкування, його насиченість корисним для справи змістом, що у іншому разі та ефективна його форма не можуть призвести до результатів. Разом про те, невдало обрана форма спілкування здатна принизити чи взагалі звести нанівець його значеннєву нагрузку.

Спілкування можливо опосередковане (непряме) чи безпосереднє (контактне). Загальна тенденція така, що це популярнішими отримує через закономірного ускладнення зв’язків в об'єктах управління опосередковане спілкування, а навіть більше достоїнств, безсумнівно, у безпосереднього спілкування, що забезпечує пряме, не обумовлене опосредующими ланками сприйняття партнерів, і їх поведения.

У спілкуванні використовуються кошти комунікації двоякого роду — вербальні, пов’язані з промовою, і невербальні, засновані на застосуванні різних немовних знакових систем (жестів, міміки, а як і якості голоси, його діапазону і тональності). Переважає. Звісно, вербальна комунікація, що завжди випереджає спілкування і залишається надалі найрезультативнішим засобом спілкування. У будь-якій формі вербальної зв’язку помітний емоційний елемент, відтворений у підтексті чи модальності промови, додатковому сенсовому значении.

Спілкування з погляду переслідуваних їм цілей та результативності виступає у трьох видах: як обміну інформацією (знаннями й ідеями), як взаємодія, що з організацією спільної прикладної діяльності у вирішенні певних завдань, як і сприйняття партнерами одне одного, що є передумовою їх порозуміння. Усі види спілкування пов’язані між собою, створюючи щаблі єдиного процесу сходження від контактів із метою простого обміну інформацією між до комунікації з урахуванням єдності поглядів по основним питанням, які представляють загальний інтерес, коли кожний вважається лише з тим, які потреби, встановлення і мотиви іншого, але приймає до відома, й те, як цей інший розуміє і (наскільки поділяє його потреби, встановлення і мотивы.

Порозуміння партнерів у спілкуванню досягається ідентифікацією і емпатією. При ідентифікації людина свідомо уподібнює себе партнеру, намагаючись перейнятися його внутрішнім станом, а емпатії характерно не стільки осмислення проблем партнера, скільки емоційний відгук ними. У обох випадках кожен прагне подивитись речі з позицій партнера, але у умовах емпатії прийняти до уваги лінію поведінки партнера зовсім не від означає розділити ее.

Глава 2. Культура спілкування в трудовому коллективе.

§ 1. Соціально-психологічний клімат і ділові відносини у коллективе.

Важливе у житті людини займає його робота, трудовий колектив. З колегами з роботі нас нерідко пов’язують як службові, а й інші відносини, причому, деякі їх необхідні зміни і дороги в меншою мірою, ніж відносини з близькими людьми.

Проте серед усіх відносин, утворюють трудовому колективі, найважливішими є службові. Їх особлива роль визначається, по-перше, тим, що саме природа праці робить її необхідною, й у сенсі вони незалежні від волі їх учасників. У — других, без них неможлива ніяка трудова діяльність, виконання завдань, завдань, які колективом. По-третє, службові відносини впливають на настрій людей, впливають мали на той моральний мікроклімат, якого неможливо існування здорового колективу. Зазвичай, у яких беруть участь люди, що й більш-менш непогано знають одне одного. Ці знання результат досягнуто не лише спільної праці, а й участі у різні види суспільної діяльності. Культура службових відносин відбиває вимоги коллективизма.

Головна мета колективу — успіх справи. Хороші службові відносини складаються там, де всі працівники злагоджено, дружно вирішують поставлені завдання. У тих колективах, де на кількох першому плані виступають «хороші відносини» погано виконуються його основні функції, не бажаючи відносини перестають служити інтересам справи, стають неуправляемыми.

Нормальні службові відносини формулюються з урахуванням наступних принципових вимог: відповідальності у справі, шанування колегам по роботі, культуры.

Відповідальністьце передусім вимогливість й решти, основу якої лежить розуміння соціальних наслідків тих чи інших вчинків. Останнє вимагає правильного ставлення до результатів діяльності колективу, до того що морально-психологічним клімату, який у ньому складається. Колектив тільки й ставати колективом, коли почуття відповідальності ставати буденною і необхідним, а то й для кожного, то крайнього заходу, переважної більшості працівників. Це означає, що члени колективу, у своїх службових відносинах керуються не особистими вигодами, а інтересами загального праці та його результатами. Лише такий критерій дозволяє налагодити успішну роботу різних людей.

Відповідальність передбачає чесне і обов’язкове ставлення до речі, яке мислитися окремо від справи. Необов’язковий людина, базіка завдає шкоди як своїм особистим поведінкою, створює навколо себе атмосферу безвідповідальності, недисциплінованості. Особливо такий людина, як. Безвідповідальність починається з дрібниць. Тому їх можна випускати з полем зору. Тим паче, що оцінка факту як «дрібниці» дуже умовна. Те, що видається дрібницею одному, то, можливо значимим й у справи, й у іншу людину. Слід можу погодитися з судженням, що дрібної безвідповідальності немає. Порушення ділової обстановки не компенсує найвишуканіша ввічливість і запобігливість, які у відриві від рішення службових завдань стають псевдокультурой, оскільки маскують марна час провождение.

Тому точність, акуратність, старанність, відповідальне ставлення до діла — основа культурного ділового общения.

Іншим, щонайменше важливим початком культури службових відносин є на повагу до товаришам, колегам. Якщо повагу будується з відносин «по обріям», тобто. для людей які займають однакове службове становище, воно є безпосереднім вираженням принципів колективізму, й у службових відносинах немає скільки-небудь яскраво вираженої специфик.

Інша річ, коли питання шанування співробітнику розглядається крізь призму відносин «за вертикаллю» тобто. між керівником і подчиненным.

Грубий, верескливий стиль керівництва самим негативним чином позначається як насправді, а й у моральному самопочутті покупців, безліч що особливо важливо, з їхньої здоров’я. Іноді можна зіткнутися з парадоксальною ситуацією: керівник начебто піклуватися про інтереси справи, але з розуміє просту істину, що справжню турбота у справі передбачає дбайливе ставлення до тим, хто робить, до основний продуктивної силі суспільства -трудящій человеку.

Між характером взаємин у колективі і стилем керівництва існує тісний зв’язок. Керівник не лише своєрідним диригентом оркестру, що складається з різних і роблять різне справа людей, які мають створити щось єдине. Він іще й арбітр, дає оцінку діяльності всього колективу та кожного члена окремо. Цілком зрозуміло, що це його основні функції визначають й ті якості, що він повинен виявляти і який у своїй дієвості створюють справжню культуру керівництва, отже, і культуру службових відносин. Численні опитування, проведені як серед пересічних працівників, і серед керівників, свідчать, що важливими якостями керівника вважаються компетентність, організаторські навички, справедливість і коммуникабельность.

Справедливість має безпосередній стосунок до культури службових відносин. Не може завоювати довіри підлеглих керівник, рішення якого продиктовані міркуваннями, ворогуючими вимогам справи — корисливими розрахунками, міркуваннями карьеры.

Відповідальність, на повагу до підлеглим, разом із вимогливістю й до них — єдине надійне стиль керівництва, який би успішне вирішення поставлених перед колективом завдань, створення здорового морально — психологічного клімату в коллективе.

Культура службових відносин включає у собі ряд загальних моментів, стаючи дедалі більше значимими. Невміння вести службовий розмова, невміння поводитися на ділових нарадах як виключає можливості втрати потрібної інформації, ризику бути неправильно зрозумілим, а й створює надмірну психологічне напруження, нервові «вихлопи», наводить до втрати часу. Інколи, щоб уникнути цього, згадати деякі формальні вимоги: чемний тон звернення, лаконізм звернення, продуманість аргументації. Найчастіше виконання цих вимог досить продумати мета розмови і його напрямок, форма ж ставати справою привычки.

Відносини у сфері праці займають дуже великий, може навіть що б місце у нашому житті. І навіть в тому, що більшість людей займають переважну частину активного часу, поглинає найбільшу частку сил. Річ у тім, у процесі праці найповніше виявляються частина з наших людських якостей, формується і розкривається нашу соціальну «Я». І одне з найважливіших сторін сучасних трудових відносин — ділове спілкування працюючих людей.

Об'єднуючись своєю практикою, ми створюємо нову колективну силу, яка вулицю значно більше, аніж наших окремих сил.

Зрозуміло, не всякий спільна робота передбачає безпосереднє спілкування, проте майже в усіх робота однак пов’язані з трудовим колективом. Отож нічого очікувати перебільшенням сказати: безпосередні прямі, ділові взаємини Юлії для людей — одну з найважливіших універсальних систем життєзабезпечення всього громадського організму. І тому культура і етика цих відносин — питання, які самим прямим чином зачіпають усім нам. Саме людина, а чи не організаційні структури, не гроші, в найбільшою мірою визначають характері і результати роботи в всі сфери матеріального та духовної производства.

Досить висока культура спілкування передбачає вміння уникати випадкових розбіжностей, обстоюючи це завжди життю або роблячи предметом загостреного уваги будь-яку справжню чи що здається помилку товариша по общению.

Величезну роль діловому спілкуванні грає клімат у колективі. Причому клімат впливає як самопочуття працівника в трудовий колектив, на робоче місце, як і саме собі дуже важливо. Він надає серйозне вплив на продуктивність і якість його. Це експериментально виявили ще 20-ті роки. Експеримент показав, що добра й доброзичлива атмосфера, дух співробітництва Києва та товариства, порозуміння і повагу здатні підтримати високу продуктивність праці навіть за накопиченні співробітники втоми і погіршення об'єктивних умов праці. Це відкриття породило цілу школу теоретично та практиці управління. Але часто-густо доводиться зіштовхуватися з недооцінкою і навіть нерозумінням найважливішу роль психологічного клімату в трудовий колектив. Що таке таке вже й із чого він складывается?

У межах наукової літератури за кліматом мається на увазі переважна і щодо стійка духовна атмосфера чи психічний настрій колективу, виявляється як і відносинах людей друг до друга, і у їх ставлення до спільній справі. Клімат колективу впливає формування настрої членів, що у своє чергу, надає істотне вплив на продуктивності праці і якість роботи. І цей вплив діє з майже однаковою силою у різних видах колективів. Наприклад, воно проявляється як і групах працівників низькою кваліфікації, і серед колективів, члени якого зайняті висококваліфікованим інтелектуальним трудом.

Тим більше що далеко ще не скрізь питанням створення сприятливого морально — психологічного клімату приділяється досить внимания.

Не сприяє психологічному розкріпаченню і активізації потенціалу співробітників і той з існуючих недоліків цієї своєрідної - яка іншими керівниками суха офіційність, безособовість в відносини з підлеглими. Така «психологічна» глухота свідчить про недостатній рівень управлінської культури, культури спілкування міжособистісного спілкування. Тим більше що керівник будь-якого рангу повинен розуміти, що особистісний, людський чинник є важливим інструментом атмосфери спільної прикладної діяльності. У складнющому світі емоційного спілкування, і взаємодії людей, навіть якщо йдеться про спілкуванні суто діловому, обмеженому службовими рамками, виникає чимало проблем. І ті самі проблеми, у одних випадках породжують співчуття, співучасть і взаємодопомога, а інших — ворожість і отчужденность.

Над плеканням якого і підтримкою у колективі сприятливого клімату потрібно постійно працювати, насамперед — керівникам. Але й рядові працівники мають засвоїти і, виконувати хоча б елементарні «заповіді» спілкування у колективі: бути чемними. Витриманими, справедливими, не принижувати чужого гідності, допомагати опинився в важкий стан, не використовувати чужих невдач для власної вигоди і т.д.

На сучасному виробництві ділові взаємини Юлії носять для людей в більшої або меншою мірою неминуче носять сухуватий, знеособлений характер. Як то кажуть, таке життя. І, тим щонайменше багато людей, особливо молодь і вони, переживають цю обставину і навіть страждають від сухості формальних службових відносин. Це повною мірою стосується й нашому колективу. Тому приділяють значну увагу неформальним службовим відносинам. Тільки клімат самому трудовий колектив може компенсувати емоційну сухість і більше жорсткість об'єктивної боку ділових отношений.

Треба враховувати, що він є двома рівнях — лише на рівні всього заклади, чи підприємства міста і лише на рівні малої групи людей, безпосередньо і постійно стичних своєю практикою (у виробничому бригаді, відділі). Важливі і той, і той, хоча, наприклад, неблагополуччя, існуюче в «великому колективі, до певної міри може компенсувати хороший, дружній клімат микроколлективе. Щоправда, якщо то вона може знаходить «віддушину» лише всередині своїй «малій групи, він навряд чи стане виявляти особливу активність лише на рівні всього колективу — на виробничих зборах, у суспільних організаціях, за участі в виробничому самоврядуванні і т.д.

Спробуємо тепер конкретніше позначити, з яких моментів складається клімат у колективі, які параметри його определяют.

Тип відносин, що визначається співвідношенням демократії, тож уладності (авторитарності). Причому з демократизмом у разі розуміється широка ж і справжня колегіальність під час обговорення й розв’язанні важливих ділових, і навіть інших які зачіпають життя колективу питань, а під авторитарністю — панування волі керівника, який володіє незаперечний авторитет або широко і вагань котрий використовує свої «командирські» полномочия.

У чистому, крайньому вигляді авторитарність, безсумнівно, заслуговує негативною оцінки як у моральним міркувань, і з погляду інтересів справи. Найбільш сприятливим клімату сприяє переважання демократичного початку, та разом із необхідним мінімумом авторитарности.

На чому полягає це «мінімум» залежить від характеру виробничого процесу, від конкретної історичної ситуації, від типу колективу, від особистих якостей складових його покупців, безліч від створення низки інших чинників. Тому універсального рецепта з цього приводу немає й можуть бути неспроможна. Але, у кожному разі, ясно, що чистим «командирам», які донедавна явно переважали ми усім посадах і, зазвичай, заохочувалися вищим начальством, тепер доведеться або переучуватися, або поступатися свої посты.

Стиль відносин коштує від максимального особистісного насиченого, повністю персонального до гранично знеособленого, формального, сухого, який часто називають бюрократичним. Нормальне становище «стрілки» стилю відносин також спроектував під що свідчить залежить від типу розв’язуваних завдань, характеру колективу та інших конкретних обставин. І все-таки, зазвичай, вона повинна бути ближчі один до «особистісному» краю шкали, хоча чимала частка здорового формалізму в ділових відносинах теж необхідна. На одних посмішках та особистих зв’язках роботу будувати не дозволятиметься. Інакше занадто багато починає залежати від симпатій і антипатій, зазвичай, знижується загальний рівень організованості, падає значення необхідних у справі формальних моментів. «Особистий режим» управління ще може бути нашим идеалом.

Ступінь особистої незалежності, тобто широта сфери, не більше якої працівник має можливість діяти й приймати рішення самостійно. Свідомість такої можливості дуже важливо задля психологічного розкріпачення чоловіки й, отже, для активізації його творчої трудового потенціалу. Тому керівник повинен підтримувати необхідний рівень контролю над діями підлеглого у вигляді способів, найменш сковывающих його инициативу.

Звісно, можливість його оперативного, активнішого втручання повинна зберігатися, але у нормальних умов людина має відчувати довіру зі своєю здібності самому знайти правильне рішення і справитися з дорученою справою. Причому певний рівень незалежності необхідний не лише у кваліфікованої роботі, де індивідуальні особливості і внутрішній стан виконавця визначають майже всі, а й у рутинних, малокваліфікованих роботах. Вони незалежність хіба що компенсує монотонність, не зацікавленість самого праці. Інакше кажучи, людина відчуває потребу відчувати себе особистістю, а чи не просто «великим гайковим ключем» у якому, якою місці, він не работал.

Розвиток взаємодопомоги і доброзичливості у взаєминах теж дуже впливає формування сприятливого клімату в трудовий колектив. Повидимому, це вимагає спеціальних пояснений.

Ступінь толерантності до різним точок зору і думок з питань службового, а тим паче невиробничого характеру — також важливий чинник формування сприятливого климата.

Усім треба вчитися прислухатися до чужого думці, незалежно від цього, збігається воно з нашими власними. Навряд нормально, що, як показують дослідження, лише десять% людей вміють вислухати співрозмовника і об'єктивно поставитися для її точці зрения.

Дуже суттєвий момент — реально застосовується шкала заохочень і покарань, санкцій у сенсі їхнього гнучкості та справедливості яких. У психологічному плані як заохочення, і покарання діють не власними силами, а переломлюючи через свідомість і самої поощряемого (карного), і оточуючих його членів колективу. Вони досягають своєї мети які завжди, лише, якщо відповідним чином впливають на ставлення до праці. При цьому важливо, які самі працівники реагують на матеріальні і моральні стимули та санкції як як окремі індивіди, а й як члени певних групп.

Наприклад, при покарання працівника, яке сприймається його оточенням як несправедливе, виникає групова солідарність із «постраждалим» і негативна емоційна реакція до дій які покарання посадової особи. Скажімо, начальник відділу, зопалу «влепивший» незаслужений догану, може втратити у цьому велику частку своєї авторитету й відновити проти себе колектив. Не уповільнити позначитися на виробничих справах. У той самий час ефективне і сприймається як заслужена нагорода заохочення може викликати позитивний відгук у свідомості навколишніх лісів і активізувати у тому числі состязательную активность.

Нині дедалі більше зростає роль стимулювання працівників проти «антистимулами» — адміністративними санкціями і дисциплінарної відповідальність. Хоча, з іншого боку, поширена не так давно практика «закармливания» працівників не заробленими преміями і відсутність твердого попиту за доручену справу і якість роботи мала дуже сумні последствия.

Важливе вплив на задоволення членів трудового колективу надає оцінка людьми справедливості чи несправедливості відносин. Розподілу обов’язків і винагород. Нам дуже істотно як, скільки ми маємо і ми зробили, а й свідомість справедливості оцінки нашого вкладу. Зрозуміло, особливо гостро переживається недооцінка. Але річ до всього сводится.

Дуже важливий суб'єктивний момент — зіставлення власного внеску до роботи й отриманої віддачі з внеском і «воздаянием» твоїх колег. Невипадково наукова теорія, пояснює це явище, називається теорією соціального порівняння. Істотною гарантією проти різного роду непорозумінь й образ цьому грунті служить широке використання демократичних процедур обліку громадської думки під час вирішення питань. Пов’язаних із розподілом службовими обов’язками. Повноважень. Підвищенням зарплати, виплатою премій та інших поощрений.

У створенні сприятливого, що сприяє підвищенню продуктивність праці і забезпечення якості роботи клімату у колективі велику роль грає керівник. Дуже багато залежить від його вміння та бажання створити гарну трудову атмосферу. І аж ніяк передбачає ні зниження вимогливості, ні загравання з людьми, що інколи намагаються нас запевнити прибічники старого «силового» стилю керівництва. Суть й інші - у вмінні виявляти, розвивати і використовувати індивідуальні здібності кожної людини, його зацікавленість, почуття відповідальності держави і, може бути, головне — у вмінні створити «командний дух», що існує в хороших колективах, в групах однодумців, значно підвищуючи їх творчі і виробничі возможности.

§ 2 Міжособистісні стосунки малих групп.

Безпосереднім провідником впливу і великих соціальних груп на індивіда є мала група, у разі відділ. Вона є невеличке об'єднання людей (від 2 — 3 так 20 — 30 людина), зайнятих яким — або спільною сімейною справою й перебувають у прямих взаємовідносинах друг з одним. Мала група є елементарну осередок суспільства. У ньому людина більшу частину своєї життя. Відомий теза про залежності з психології та поведінки особи соціального середовища правильніше було б сформулювати оскільки думка про залежності особи з психології та відносин, що у малих групах. Прикладами малих груп, найвагоміших в людини є сім'я, шкільний клас, трудовий колектив, об'єднання близьких друзів, приятелів і т.д.

Малу групу характеризує психологічна і поведінкова спільність її членів, яка виділяє і відокремлює групу, робить її щодо автономним соціально — психологічним освітою. Ця спільність може виявлятися з різних характеристикам — від суто зовнішніх (наприклад, територіальна спільність як сусідів) до досить глибоких внутрішніх (наприклад, члени однієї сім'ї). Малі групи можуть бути різними за величиною, характером і структурі відносин, існуючих поміж їхніми членами з індивідуального складу. Особливостям цінностей, і правил взаємовідносин, поділюваних учасниками, міжособистісними відносинами, цілям та змісту деятельности.

Кількісний склад групи мовою науки називається її розміром, індивідуальний — композицією. Структуру міжособистісного спілкування або обміну ділової гри і особистісної інформацією називають каналами комунікацій, морально — емоційний тон міжособистісних відносин — психологічним кліматом групи. Загальні правил поведінки, дотримуються члени групи називають груповими нормами. Усі перелічені характеристики представляють собою основні параметри, якими виділяють поділяють і вивчають малі групи у соціальній психологии.

Усі природні групи можна розділити на високорозвинені і слаборозвинені. Слаборозвинені малі групи характеризуються тим, що мені немає достатньої психологічної спільності, налагоджених ділових та особистих взаємовідносин, сформованій структури взаємодій, чіткого розподілу обов’язків, визнаних лідерів, ефективної спільної роботи. Другі є соціально — психологічні спільності, що відповідають усім переліченим вище требованиям.

Серед високорозвинених груп особливо вирізняються колективи. Психологія розвиненого колективу характеризується тим, діяльність, заради якій він створено, і чим практиці займається, має, безсумнівно, позитивне значення для дуже багатьох. Часом не тільки членам даного колективу. У колективі міжособистісні стосунки засновані на взаємній довірі людей, відкритості, чесності, порядності, взаємній повазі тощо. д.

А, що назвати малу групу колективом, вона повинна переважно відповідати ряду дуже високі вимоги: успішно справлятися з покладеними її у завданнями (бути ефективною щодо основний нею діяльності), мати високу мораль, мати хороші людські стосунки, створювати кожному за свого члена можливості розвитку, як особистості, бути здатної творчості, т. е. як група давати людям більше, що може дати сума тієї самої кількості індивідів, що працюють у окремішності, мати високий рівень культурного общения.

Психологічно розвиненою як колектив, вважається така мала група, в якої склалася диференційована система різних ділових та особистих взаємовідносин, споруджуваних на високої моральної основі. Такі стосунки може бути коллективистскими.

Хто ж колективістські відносини? Вони визначаються через поняття моральності, відповідальності, відкритості, колективізму, ефективності і информированности.

Під моральністю мають на увазі побудова внутриколлективных і внеколлективных відносин на нормах і цінностях загальнолюдської морали.

Відповідальність сприймається як добровільне прийняття колективом на себе моральних та інших зобов’язань перед суспільством за долю кожного людини незалежно від цього, є він членом даного колективу чи ні. Відповідальність як і в тому, що члени колективу своє слово підтверджують справою, вимогливі й друг до друга. Об'єктивно оцінюють свої успіхи й невдачі, будь-коли кидають розпочату справу на півдорозі, свідомо підпорядковуються дисципліни, інтересів інших людей ставлять не нижче від своїх власних, по-хазяйськи ставляться до суспільного добру.

Під відкритістю колективу розуміється здатність встановлювати і підтримувати хороші, споруджувані на колективістської основі стосунки з іншими колективами чи його представниками. Однак ж новачками у своїй колективі. Насправді відкритість колективу проявляється у наданні різнобічної допомоги іншим колективам. Не членам колективу. Відкритість є одним із найважливіших характеристик. За якою можна відрізнити колектив від зовнішньо схожих нею соціальних объединений.

Поняття колективізму включає у собі постійну турботу членів колективу про його успіхи, прагнення протистояти з того що роз'єднує. Руйнує колектив. Колективізм — це так розвиток добрих традицій, впевненості кожного у своїй колективі. Відчуття колективізму Демшевського не дозволяє його членам залишатися байдужими, якщо уражені інтереси колективу. У такому колективі всі найважливіші питання вирішуються спільно і за можливості, при загальному согласии.

Для справжніх колективістських відносин характерна контактність. Під ній розуміється хороші особисті, емоційно — сприятливі, дружні, довірчі взаємовідносини членів колективу, які включають увагу друг до друга, доброзичливість, повагу та тактовність. Такі взаємовідносини забезпечують у колективі сприятливий психологічний клімат, спокійну і дружелюбну обстановку, високу культуру общения.

Організованість проявляється у вмілому взаємодії членів колективу, в безконфліктній розподілі обов’язків з-поміж них. У хорошою взаємозамінності. Організованість — це теж здатність колективу самостійно виявляти і виправляти недоліки, попереджати і оперативно розв’язувати виниклі проблеми. Від організованості безпосередньо залежать результати діяльності коллектива.

Однією з умов успішної роботи колективу та встановлення довірчих взаємовідносин є гарне знання членами колективу одне одного й стан справ у колективі. Це знання називається інформованістю. Достатня інформованість передбачає знання завдань, завдань, які колективом, забезпечення і підсумків його роботи, позитивних і негативних аспектів, і правил поведінки. Сюди входить гарне знання членами колективу друг друга.

Ефективність розуміється, як успішність рішення колективом всіх наявних проблем нього завдань. Одне з найважливіших показників ефективності високорозвиненої колективу є сверхаддитивный ефект. Він представляє собою здатність колективу, в цілому домагатися успіхів у роботі набагато вищих, ніж це може зробити така сама за чисельністю група людей, працюючих незалежно друг від друга, не об'єднаних системою описаних отношений.

Соціально-психологічну основу всіх відносин становить, утворюють групі, становлять прийняті ній норми і моральні цінності. Цінностями і те, що на цей момент найбільше, важливо і цінно. З моральних цінностей зазвичай випливають ті норми, якими у відносинах керуються члени групи. У управлінні діяльністю груп норми виконують низки найважливіших функцій. Найбільш суттєві їх — регулятивна оцінна, санкционирующая, стабилизирующая.

Регулятивна функція норм у тому, що вони сьогодні визначають (регулюють) поведінка людей групі і її межами (якщо йдеться про них як і справу які мають свою групу), задають зразки їх взаємодій і взаємовідносин, формують основні вимоги, які пред’являються членам цієї групи самими її участниками.

Відповідність поведінки людини, що у групі нормам істотно впливає її становище у системі відносин цієї групи. Вплив це багатостороннє: з одного боку, Якщо людина слід сформованим і що у групі нормам, то підвищується його авторитет у власних очах оточуючих; з іншого — визнання значимості людини, підвищення його статусу впливає інших члени груп. Від неї певною мірою починає залежати і сама сукупність утворюють групі і відносин: він працює її генератором.

Ставлення до правильності чи неправильності групових ціннісних орієнтацій і норми у сенсі щодо. Воно буває різним у людей, що цю правильність визначають. Тож у в кожному конкретному разі за визначенні групових норм, їх прийнятності чи неприйнятність доцільно попередньо уточнити суб'єкта, з позицій яку вони оцениваются.

Важливо увести ще одне розмежування. Відносність норм виражається також і у цьому, що з однієї й тієї самої людини одночасно можуть існувати норми різного рівня (ступеня) обов’язковості. Під груповий нормою першого рівня обов’язково розуміється соціальна норма, порушення якій зовсім неприпустимо. Нормою середній рівень обов’язковості може бути таку, що передбачає деякі незначні відхилення від нього. Нарешті, нормою низького рівня обов’язковості є така, дотримання якої вважається справою смаку, а відхилення від нього ніякому покаранню не підлягають. До нормам першого рівня ставляться, наприклад, юридичні норми, порушення яких карається згідно із законом; до норм другого рівня можна віднести більшу частину норм моральності, не сформульованих у нас жорсткої формі моральних імперативів (наприклад, норма «бути чесним» деяких випадках життя допускає відхилення). Нормою низького рівня обов’язковості то, можливо така, яку платить людина сама собі встановлює собі якої зовсім необов’язково повинні слідувати інші члени групи. До цієї категорії можна віднести особливо високі моральні соціальні норми, промовці формі ідеалів. Носіями цих норм є зазвичай передові люди свого часу. Для характеристики поведінки таких людей існує спеціальний поняття «наднормативна деятельность».

Наднормативна діяльність в тому, що ні вдовольняючись нормами, якими керуються інші, людина або сама собі вибирає і влаштовує вищі норми і треба им.

Управління групою, її самоврядування, вплив на психологію і поведінка окремих члени групи зазвичай здійснюється і крізь офіційно призначених осіб — керівників держави і через неофіційних осіб, які мають авторитетом серед членів цієї групи, що мають у ній високий статусу і іменованих лідерами. Авторитет лідера групи зазвичай менш сильний, ніж авторитет керівника. Лідер може підняти, захопити члени групи на будь-яку роботу. Чи потрібен пріоритет у групі і що він з’являється у ней.

Права, дані керівник групи, який завжди вистачає того, щоб у будь-якій момент діяльності спонукати члени групи скоєння потрібних вчинків. У житті групи чимало таких моментів, коли не треба переконувати, а чи не наказувати, просити, а чи не розпоряджатися, й тут лідер незамінний. У ролі лідерів можуть виступатимуть і проти офіційні керівники груп, але практично це зустрічається рідко, оскільки якості лідера й керівника, їх внутригрупповые функції як не збігаються, а часом і прямопротивоположны. Наприклад, завдання керівника конфліктної ситуації, що заважає роботі у тому, щоб лише зняти конфлікт і зробити те щоб не заважав роботі. Права, дані керівнику, іноді допускають робити це ціною шкоди, спричинених деяким особистих інтересах окремих члени групи. У цьому ситуації завдання лідерів буде зовсім інший: зняти конфлікт шляхом прийняття до уваги особистих кожного учасника, навіть ціною нанесення деякого шкоди роботі. У турботах керівника на першому місці звичайно перебуває справа, а клопотах лідера — чоловік із усіма його емоціями. Не всі керівники успішно виходить із «діловими функціями» так само затишно почуваються, як у групі й виникають проблеми міжособистісних відносин. Часто хороший керівник є посереднім лідером і наоборот.

Але попри всі умовах пріоритет у групі потрібен. Його необхідність диктується тим, що у кожної групі є і повинні кимось регулюватися дві взаємодоповнюють системи відносин: ділові та особисті. Якщо кожна з яких не врегульовано, коли стосунки, складаються лише у системі суперечать відносинам, культивируемым на другий, така група неспроможна успішно працювати, не стане високоефективної. Ця обставина і вимагає наявності у групі лідера поруч із офіційним руководителем.

Крім поняття лідерства в психології використовується інше уточняющее уявлення про неї, зокрема поняття стилю лідерства. Стиль лідерства — це сукупність коштів психологічного впливу, за допомогою якого лідер з метою впливу інших члени групи, серед що їх має високий статус. Традиційно прийнято розрізняти три основних стилю лідерства: авторитарний, демократичний і либеральный.

Авторитарний стиль характеризується вираженої владністю лідера, директивностью його дії, об'єднані початком прийняття рішень, систематичним контролювати діями відомого. Авторитарний лідер зазвичай Демшевського не дозволяє залежатиме від нього людям втручатися у керівництво, піддавати сумніву, оспорювати прийняття рішень. Він чітко поділяє свої власними правами й обов’язки відомих, обмежуючи дії останніх лише виконавчими функціями. Він ідеальний підлеглий — дисциплінований подчиненный.

Демократичний стиль лідерства відрізняється від авторитарного тим, що лідер постійно звертається до думки які залежать від нього людей, радиться з ними, приваблює їх до розробки і сприяють прийняттю рішень, до співробітництва в управлінні групою. Він проводить послідовної лінії між власними правами і обов’язками відомих. Частина своїх повноважень він добровільно передає членам групи, вони у своє чергу як і добровільно приймають він частину його обов’язків, у цьому виникне потреба. Демократичний лідер особливо цінує таких підлеглих, хто самостійний і ініціативний, творчо наближається до роботі. Він приділяє багато уваги як діловим, а й особистим взаємовідносинам в группе.

Ліберальний стиль лідерства — це такий форма поведінки лідера, при якій він фактично йде від своїх зобов’язань у керівництві групою — і поводиться, начебто не лідер, а рядовий член групи. Усі внутрішні питання внутрішньогруповий життя жінок у цьому випадку вирішуються колективним думкою, яке групи приймається як закон, і до цього у поведінці йдуть як рядові учасники групи, однак і її лідер. Фактично цьому випадку він є безумовним лідером лише номинально.

Таких малих груп, що цілком б відповідали усім переліченим вимогам колективу, насправді майже немає. Більшість реально існуючих малих груп займає проміжне становище між слаборозвиненою групою — і високорозвиненим колективом. Група по дорозі руху до колективу зазвичай проходить ряд етапів, які включають як прогресивні зміни, а й своєрідні кризи. Будь-яка група по дорозі свого розвитку, як колектив (якщо розвиненість оцінювати по психологічному клімату) обов’язково проходить через період тимчасового спаду. У на самому початку розвитку групи спостерігається, зазвичай підйом, що супроводжується підвищеної активністю, піднесеним настроєм, ентузіазмом, які потім змінюються більш-менш помітним спадом.

Після ним, якщо групі вдається зберегти себе, немов спільність і придбані раніше колективістські якості, знову помітне пожвавлення, який, проте, не сягає тієї висоти, де колектив перебував вначале.

Тимчасовий психологічний спад групи пояснюється складними внутрішніми процесами перебудови груповий психології, зокрема міжособистісних відносин, у міру просування групи колективу. Спочатку ці взаємовідносини будуються майже на емоційно безпосередньої основі. Новизна ситуації, перші позитивні враження члени групи друг про одному створюють вони эмоционально-положительный настрій, який відбивається у показниках психологічного клімату. Потім новостворена група входить у спільну діяльність, і розпочнеться новий більш різнобічний досвід спілкування друг з одним, отримуваний членами групи в процесі їхньої спільної діяльності, виявляє, що кожного не лише переваги, хто був помітні спочатку, а й недоліки. Виявлення цього факту, а як і виникаючі з урахуванням такого значення труднощі порозуміння знижують задоволеність, отримувану від спілкування друг з одним, і це позначається загальному емоційному настрої групи. Він тимчасово знижується, але здатний піднятися, тоді як ході спільної діяльності членами групи вдасться подолати виникаючі труднощі міжособистісного характера.

Шлях руху різних малих груп колективу індивідуальний, й кожна їх проходить його по-своєму, включаючи період кризи. Цей криза може наступити різні періоди існування групи, бути більш-менш глибоким, долатися з різною успішністю й у різні терміни. Але головна складова тому — на це слід звернути увагу, — що її практично у кожному малої групі залишаються своїх внутрішніх проблеми, які дозволяють піднятися рівня розвитку ідеального коллектива.

Зміст поняття колективу згодом змінюється, оскільки це лише психологічне, а й социально-идеологическое поняття. Воно несе на собі явний відбиток умов, у яких зароджується, живе і розвивається колектив. Якщо порівняти між ті визначення колективу, які давалися вченими у перші роки Жовтневої революції, коли ще кілька днів існував певний плюралізм політичних поглядів і ідеологій, а гуманітарні науки ще знаходилися під важким пресом єдиною ідеології, з тими визначеннями колективу, що з’явилися пізніше, починаючи з 1930;х, то з-поміж них можна знайти серйозну різницю. У визначенні колективу запропонованим свого часу У. М. Бехтеревым, не підкреслювався пріоритет колективного початку над індивідуальним, спільності з особистості, не утримувалося ідеї домінування колективу з особистості, необхідності обов’язкового підпорядкування особистості колективу. Це з’явилося згодом у працях А. З. Макаренка, які створювалися вже у іншу епоху, під прямим ідеологічним тиском тоталітарної системы.

Зараз часи змінюються знову, і це природно, має позначиться на визначенні колективу відповідному нову епоху. Якщо розумінні розвитку особистості першому плані вийшли такі категорії, як совість, моральність, гуманізм, доброта, воля і відповідальність, то щось аналогічне має відбутися і з розумінням колективу: адже теоретично і практично особистість і колектив найбезпосереднішим чином пов’язані один з іншому. Тому, визначення колективу нині, істотно відрізняється від визначень, якими нещодавно, наприклад, у 70-ті роки, зустрічалися зі сторінок психологічної литературы.

Основу колишньої колективності (на початок перебудови) становила почуття спільності, згуртованості, єдності. У цьому всі члени колективу виступав не особистість, бо як індивід — типовий представник даного колективу, і у своїй індивідуальності розглядався відбитка психології колективу. Щоб процвітати у житті й роботі, кожна людина повинен виробити собі деяку сукупність правив і принципів, і прагнути дотримуватися у різних життєвих ситуаціях. Природно, що перестороги стосовно ці роботи має відповідати нормам загальнолюдської моральності й культуры.

Найпевнішим, простим, незаперечним вимогою людської справедливості і тієї моралі служить заповідь: «Володій собою таку, щоб поважати інших себе, і зроби коїться з іншими оскільки ти хочеш, щоб чинили тобою». Філософи тисячоліттями міркували норми людських стосунків, і із усіх цих міркувань викристалізувалася ця заповідь. Вона як і стара, як і самі історія. Конфуцій проповідував їх у Китаї двадцять чотири століття тому. Будда проповідував в берегах священного Гангу за п’ятсот років досі народження Христа. Ісус Христос проголосив її серед кам’янистих пагорбів Іудеї двадцять століть назад.

Ми хочемо схвалення й розуміння з боку, з ким спілкуємося. Щирого визнання і справжніх достоїнств. Хочемо, що наші друзі й колеги були чистосердечны щодо оцінки наших вчинків і щедрі на похвалу. Тому — те й потрібно іншим давати те, що ми хотіли б отримати від нього сами.

Важливу роль цьому відіграє мистецтво спілкування. Потреба спілкуванні й уміння спілкуватися, якості, необхідних прояви цих чудових чорт людського характеру, виникають, природно не так на порожньому місці. Найбільш розвинені такі риси люди, мають відповідні природні задатки — спроможність до логічному мисленню, самостійність суджень й терміни прийняття творчих рішень, хороша пам’ять (готова у підхожий момент нагадати про необхідних фактах та події), розвинене уяву (потрібна широкого погляду об'єкт впливу і всебічного обгрунтування рішень, проникнення суть міркувань співрозмовника), гнучкість (що дозволяє уникати шаблону і рутини, швидко пристосовуватися до мінливих обстановці), воля і рішучість (необхідних подолання труднощів, які виникають за виконанні рішень), вміння точно передавати цю думку партнеру зі спілкування і др.

Поруч із мушу сказати про такі якостях, як вміння спілкуватися, вміння бути ініціативним у тому спілкуванні, вміти і хотіти говорити, легко і швидко встановлювати ділові і товариські контакти, йти до розширенню сфери спілкування, задовольняти потреба людей широкому, інтенсивному спілкуванні. Не можна забувати і моральні чесноти: милосердя, терпінні, такт, умінні сопереживать.

Наявність і оволодівання цими якостями, що застосовуються в щоденному спілкуванні у колективі, дає право дійти невтішного висновку культуру спілкування в коллективе.

Відділ за призначенням пенсій й оцінки пенсійні права існував в місті завжди. Тільки протягом минулого ми його «відділ соціального забезпечення», а у простолюдді «райсоцзабез». Виконував функції як по призначенню пенсій і допомоги, а й функції соціальний захист населення. Проте у з реорганізацією та збільшенням обсягів робіт з соціальної захист населення, а також із підвищенням уваги до найменш захищеною в соціальному категоріям населення, 1992;го було створено Управління соціальної підтримку населення. Частина функцій було передано знову створеному управлінню і введення відділу залишилися питання призначення, виплати пенсій і пособий.

Сьогодні обліку у відповідному відділі полягає 53 924 одержувача пенсій і допомоги. Зазвичай — це й старечого возраста.

У відділі працює 35 фахівців. (дивися додаток 1). Колектив суто жіночий, інтернаціональний. В Україні працюють російські, татари, українці, білоруси, представники мордви і башкиры.

Якщо звернутися до своєї історії, можна сказати, що у системі соціального забезпечення, переважно працювали фахівці, які мають освіти, а вона найчастіше — які тільки окремий середню освіту. Причин було чимало: те й низька вести, і непрестижність професії, і великий роботи вистачить, і велика психологічна нагрузка.

Якщо порівняти зарплатню працівників «райсобесов». Те у неї значно нижчі зарплати країною. Наприклад, середня вести країною був у 70-ті роки більш 150 рублів, а оклад працівників «райсобеса» — 60 — 70 рублів. Т. е. рівень зарплати був, ніж вдвічі нижче, ніж у в середньому у країні. Якщо ж порівнювати рівень заробітної плати у таких провідних галузях, як машинобудування, будівництво, енергетику, цей показник у 4 — 5 разів більше. У 1980;х роках рівень зарплати піднявся, але він увесь одно був далекий від показників середньої зарплати за ж період країною. Наприклад, провідний фахівець у 1981 року мав оклад 95 карбованців на той час, як середня вести країною була 174 рубля. Фахівці відділу (вони називалися тоді «рахівники») мали й ще менше. Їм встановлювався оклад 60 — 70 рублів. Природно, що за такого рівні зарплати були бути й мови про якісному доборі кадров.

Якщо торкнутися фаховий рівень, то було і не одного вищого навчального закладу, який би готувало спеціалістів роботи у системі соціального забезпечення. Здебільшого фахівців готували середні спеціальні закладу — це Челябінський юридичний технікум, Армавирский юридичний технікум і Ташкентський юридичний технікум. У цих навчальні заклади учні отримували спеціальність «Правознавство обліку у системі соціального забезпечення». Фахівців до нашого регіону поставляв Челябінський юридичний технікум. Природно, що таких фахівців було досить, що забезпечити ними все відділи соціальної захисту. До 1986 року навіть завідуючий відділом соціального забезпечення не мав вищого спеціальної освіти. І тільки, починаючи з березня 1986, відділ очолив випускник Казанського Державного Університету, має спеціальне юридичне образование.

Зазвичай, робота у відділі соціального забезпечення вимагала знання психології осіб похилого віку, інвалідів та інших, социально-незащищеных категорій. Природно, що цього вчили в жодному навчальному закладі, і фахівці, працюють у відділі, керувалися лише інтуїції, й природними якостями. Важливим негативним чинником й те, що у відділі цілком була відсутня перспектива зростання професійному плані. Всі ці перелічені причини призводили до з того що в відділах соціальної захисту люди так важко затримувалися. Особливо це стосується до молоді. Середній вік що працюють у відділі соціального захисту в 1986 року був 45 років. Наслідком усіх перелічених вище причин була велика плинність кадров.

Ситуація почала змінюватися в тому цю справу тільки з травня 1992 року — коли держава «повернулася обличчям» до служб соціального забезпечення. У через відкликання проведенням економічних реформ із травня 1992 року у відділі було введено нове штатний розклад та збільшення посадові оклади. Слід сказати, що досі немає навіть нормативів до працівників соціального забезпечення, що розробляють питання призначення і пенсій. Нове штатний розклад склали з урахуванням нормативів, розроблених Комітетом за працею й соціальних питаннях, а також із урахуванням територіальності. І працівники відділу тепер стали називатися не «рахівники», а інспектора за призначенням і виплаті пенсий.

З травня 1992 року набрав чинності новий закон про державних пенсія в Російської Федерації, що у корені змінював існуючу досі законодавчу базу. Реалізація новим законом вимагала високо професійних фахівців. Разом про те збільшилася кількість людей, виходять пенсію. Різко змінився якісний склад люді, досягли віку і має право не пенсію. Якщо цього пенсіонерами були, переважно, корінні жителі міста Київ і прилеглих до нього сільських районів, нині віку досягли представники робочого класу тут і інтелігенції. Природно, це вимагало й іншого підходу і до професійним якостям, і до моральними якостями, і до таких якостям, як вміння спілкуватися, і з обслуговуючим контингентом, і між собою. Саме, починаючи з 1992 року, різко зросли вимоги до фахівців, працюють у відділі соціального обеспечения.

Набрання сили закону про державних службовців Республіка Татарстан ще вищий підняло планки вимог до фахівців. Працівників системи соціального забезпечення, відповідно до цим Указом, віднесли до державних службовців. У тому 1996 року всі працівники пройшли державну атестацію й підвищити вимоги які пред’являються державним службовцям, призвели до того, що 18 фахівців відділу надійшли заочно в вищі й середні навчальними закладами. Особи, які мають середньої спеціальної освіти, надійшли у Челябінський юридичний технікум, інші ж, хто вже мав середня спеціальна освіта — в вищий навчальний заклад — Московський соціальний університет. Вперше, в посадових обов’язки, що висуваються до фахівцям відділу, чи були такі вимоги, як володіння службової етикою, дотримання і правил, що висуваються до державним службовцям (див. додаток 2). Тепер у тому, що працювати у відділі соціального забезпечення, замало було мати відповідне освіту. Велика роль віднадилася й уміння спілкування, непросто спілкування, а спілкування, заснованого на знанні психології, умінні спілкуватися між собою, умінні встановлювати контакти друг з одним, обмінюватися інформацією для те, що б будувати спільну діяльність, співробітництво. Необхідно було, що фахівці спілкувалися безпроблемно. Здатність до спілкування завжди ставилася до найважливіших людських якостей. Людям легко, йдуть на контакти, й вміють розташовувати себе, ми ставимося з симпатією, із замкненими, нелюдимыми намагаємося спілкуватися, якомога менше. Одне слово, як поет, «потолкуешь з однією — зрадієш, потолкуешь з іншим — затоскуешь».

Крім спілкування між собою, до фахівців відділу стали пред’являтися і підвищені вимогами з відношення до людей похилого віку. Необхідно вміння співпереживати та вміння розуміти. Адже цивілізованому суспільстві - повагу старості - провідна моральна норма. Закони природи невблаганні: у старого людини століття короткий, тому треба хочеться його берегти жизнь.

Полегши сивого путь,.

Допоможи хоч малость.

Сам зрозумієш когда-нибудь,.

Що таке старость.

Наявність усіх перелічених вище якостей, по-моєму, має означати, можна чи ні назвати спілкування культурным.

Починаючи з 1996 року, працювати до відділу канцелярія приймала тільки людей, які відповідали всім переліченим вище вимогам. Людина, який приймався працювати до відділу, проходив співбесіду зі фахівцем-психологом. Було розроблено і використовується методику оцінки комунікативних і організаторських схильностей (КІС- 1). Методика розроблена для діагностики потенційні можливості людей розвитку комунікативних і організаторських здібностей. Вона базована на принципі відблиски і оцінки піддослідним деяких особливостей своєї поведінки в різних ситуаціях. Також, прийому працювати й враховується темперамент майбутнього претендента посаду фахівця з питанням призначення і пенсий.

Важливим чинником прийому працювати до відділу вважаю і індивідуальне співбесіду, проведене начальником відділу. Перше враження, кажуть оманливе, але саме він, як свідчить практика, буває самим верным.

Комплекс всіх заходів дозволив створити дружний, згуртований, працездатний колектив, здатний розв’язання будь-яких виробничих завдань. Якщо проаналізувати роботу відділу, починаючи з 1996 року, можна сказати, що методики відбору фахівців зарекомендувала себе лише позитивно. Фахівці підібрані як по професійному ознакою, але й урахуванням особливостей характеру кожного індивідуума. Цей відбір дає можливість показувати колективу більш результати як і професійної діяльності, і у спілкуванні між собою. У спільній діяльності міжособистісне спілкування породжує такі психологічні явища, як співчуття і співпереживання, колективні традиції, тісно пов’язані до нових норм трудовий моралі, наслідування загальному настрою мнению.

Уявлення про рівень психологічного клімату у колективі і про рівень культури взаємовідносин можна з допомогою низки показників, найважливішими серед яких є: — зрілість колективу; - константность (сталість), висловлюване в твердий намір працівників бути саме у даному колективі; - розвиненість міжособистісних відносин; - високий рівень спілкування. Коли дивитися на всі ці показники, можна сказати, всі ці показники у відділі выполняются.

Починаючи з 1996 року, з відділу не пішов жодний фахівець (за винятком лише про тих працівників, які звільнилися у зв’язку з зміною місця і переїхали до іншу місцевість). Сталість колективу виявляється у тому, що наші фахівці відділи хочуть працювати саме у тому відділі. Про це те що, що з реорганізації відділу жодного з працівників не виявив бажання перейти до іншої структуру, а залишився саме у даному колективі, хоча ситуація була можливість перейти на більш високооплачувану роботу. Важливим фактом у розвитку міжособистісних відносин є також те, що у відділі існує хороша традиція проведення спільних свят. І це проведення виробничих заходів, і святкування урочистих дат, і проведення суботників, і святкування таких урочистостей, як весілля, дні народження, проводи за рахунок пенсій, проведення «Дня літньої людини» і др.

Важливим показником високого рівня спілкування у колективі є такий показник, як виправдатись нібито відсутністю колективі конфліктів. Чимало соціологів оцінюють конфлікт як дефект спілкування, тоді, як інші бачать у його відсутності небезпеку обману нормально функціонувати та розвитку колективу. Я категорично незгодна з останнього думками. Можна погодитися про те, що деякий конфлікт завжди було іноді корисний. Цілі членів колективу різні, відрізняється також і їх сприйняття ситуації, інформації, якому вони мають. Поліпшення комунікації саме собою може усунути лише те конфлікт, який виник із спотворення інформації. Навіть під час найвищих рівнях керівництва, де існує згоду щодо мети і подібне сприйняття реальності, може бути конфлікт з приводу способів досягнення цели.

Під час проведення тестування серед працівників відділу щодо визначення комунікабельності, виявлено такі результати (див. додаток 3).

Анкетування проводили з 21 квітня до 26 квітня 2001 р. У ньому взяли участь 25 фахівців відділу. Усі вони відповіли на 16 питань анкети. Після опрацювання даних анкетування відділ розділився втричі группы.

Перша група — найчисельніша, складається з 14 опитаних працівників. Ці респонденти набрали від 14 до 18 окулярів та за результатами отримали таку характеристику: нормальна комунікабельність. Допитливі, охоче слухають співрозмовника, досить терплячі спілкування з іншими, відстоюють свою думку без гарячковість. Без неприємних переживань роблять зустріч із новими людьми. У той самий час не люблять гучних компаній. Екстравагантні витівки і багатослівність цікавить них раздражение.

Друга ж група складається з 8 людина. Кількість набраних балів — від 9 до 13. Ця група респондентів характеризується так: дуже товариська (часом, то, можливо, навіть надміру). Цікаві, говіркі, люблять висловлюватися з різним питанням. Охоче знайомляться з новими людьми. Люблять відвідувати центрі уваги, нікому не відмовляють в проханнях, хоча можуть їх виконувати. Буває, вспылят, але швидко відходять. Чого їм бракує, то це посидючості, терпіння і відваги у зіткненні з серйозними проблемами. За бажання, проте, зможуть змусити не отступить.

І, насамкінець, третя група складається з 3-х людина. Кількість набраних балів — від 19 до 24. Ця група характеризується так: в певної міри товариські й у незнайомій обстановці почуваються цілком упевнено. Нові проблеми їх лякають. З новими людьми сходяться з оглядкою. У суперечках і диспутах беруть участь неохоче. У словах часом занадто багато сарказму це без будь-якого те що підстави. Ці недоліки исправимы.

Аналізуючи дані тестування можна дійти невтішного висновку, що у відділі працюють фахівці, які у повною мірою володіють мистецтвом комунікації. Анкетування показало як і, що третин групи входять фахівці старшого покоління, тобто. люди, вік яких наближається до 50. Таких фахівців у відділі троє, і двоє їх суттєво різняться від решти контингенту, Виходячи з цього, можна дійти невтішного висновку, що молодість — це недолік, а швидше, навпаки. І плануючи роботу в подальше перевагу потрібно віддавати молодим специалистам.

У відділі також була методика вивчення темпераменту. Анкетування проводилося період із 14 квітня до 18 квітня 2001 року. У анкетуванні брало участь 20 фахівців відділу. Тест складалася з 20 питань (див. додаток 4), куди потрібно було відповісти. Через війну тестування відділ розділився на дві группы.

Перша група 12 людина набрала домінуюче процентний вміст типу характеру сангвиника.

Друга ж група відповідно з 8 людина — флегматики.

Отже, сангвінік — характеризується високої активністю. Витриманий, зберігає самовладання у складній обстановці. Йдеться гучна, швидка, чітка. Товариський, легко входить у новий колектив, не відчуває скутості. Швидко входить у нову роботи й швидко переключається. Ініціативний, але часто вже не зібрано. Зазвичай добре обучается.

До другої групи ставляться люди, які належать до типу темпераменту — флегматик. Цей тип характеру характеризується спокоєм і рівним настроєм. Емоції виражені слабко, стійкі. Обережний, розважливий. Малорухомий, інертний. Товариський залежно від. Увага стійке. Дотримується суворо заведеного порядку своєму робоче місце. Стійкий у сфері і схильностях. Повільно входить у нову роботу, повільно переключається з однієї справи на другое.

Звісно, у кожній людині мають місце прояв всіх типів характерів, позаяк у чистому вигляді типи майже зустрічаються. Усі люди мають так звану акцентуацію характеру. Акцентуація характеру — надмірна виразність окремих чорт характеру та його поєднань. Акцентуації характеру можуть переходити один одного під впливом різних чинників, серед яких велику роль грають особливості сімейного виховання, соціального оточення, професійна діяльність, фізичне здоров’я. Необхідно помітити, що з обробці результатів тестування виявилося, що основними типами характерів, домінуючими серед працівників були типи сангвініка і флегматика. Такий тип, як холерик не зустрівся в жодній анкете.

З результатів тестування, можна дійти невтішного висновку, що фахівці відділу з типу характеру підходять, як роботи з літніми людьми, так для міжособистісного спілкування всередині коллектива.

Заключение

.

Спілкування для людей — найважливіший ознака саме людського існування. Без нього неможливі діяльність, формування та засвоєння духовні цінності, формування та розвиток особистості. Спілкування супроводжує ці процеси, сприяє їхній здійсненню. Проте зв’язок останнім і будь-якими проявами соціального життя неоднозначна не проста. Спілкування багатогранно насамперед тому, що реалізується різних рівнях: спілкуватися можуть країни й народи, партії, колективи й окремі особистості, відповідно до цього і зміцнити взаємодію між сторонами у цьому буде різна зі своєї соціальної значимості. З іншого боку, спілкування може виявлятися по-різному: бути безпосереднім чи опосередкованим, різнитися за видами і, нарешті, у процесі нього люди можуть обмінюватися думками, почуттями, досвідом, трудовими навичками тощо. д.

Така багатогранність спілкування пов’язана з тим, що у основі лежать суспільні відносини. Оскільки останні охоплюють різні боки функціонування суспільства, вони як певні для даної формації типи соціально-економічних, політичних, правових і соціальних моральних відносин. У остаточному підсумку саме й є змістом общения.

Величезне значення міжособистісного спілкування пояснюється найважливішими функціями, яке вона виконує. По-перше, зі спілкуванням здійснюється обмін інформацією між людьми.

Далі. Спілкування виконує так звану регуляционнокоммуникативную функцію. У спілкуванні виробляються правил поведінки, мети, кошти мотиви поведінки, засвоюються його нормы.

Нарешті, спілкування регулює рівень емоційної напруги, створює психологічну розрядку й у кінцевому підсумку, формує той емоційне тло, у якому здійснює наша діяльність й що у значною мірою визначає саме мироощущение.

Кожне суспільство, а де й окремі його соціальні групи, виробляють певні регулятивні принципи спілкування, що закріплюються в прийнятих ним норми соціальної поведінки, а й виховуються люди з більшої або меншої ступенем свідомості. Це дає підстави стверджувати, що є той чи інший рівень соціальної культури общения.

У своїй дипломної роботі захотіла показати, що повсякденне поведінка людини у праці, у якому знаходять зовнішнє вираз моральні риси і естетичні норми, є показник культури спілкування. Культура поведінки й культура спілкування тісно пов’язані між собою — і невіддільні одне від друга. У поняття «культура поведінки» входять всі сфери допомоги ззовні й внутрішньої культури людини: етикет, правила поводження з людьми і поведінка батьків у громадських місцях, взаємини людей на роботи і поза, культура промови, вміння грамотно висловлювати свої міркування. Культура поведінки передбачає шанобливе ставлення до людей, такт, делікатність, запобігливість, акуратність у виконанні обіцянок, взаємне уважение.

Людина, який володіє цими якостями, володіє секретом спілкування. Уміння спілкуватися — мабуть, найважливіше у житті умение.

Однією із визначальних ознак культури спілкування вважатимуться вміння бути комунікабельним. Поняття комунікабельність включає у собі такі визначення, як схильність спілкування зі людьми, вміння бажання говорити, легко і швидко встановлювати ділові і товариські контакти, бажання допомогти одна одній, співучасть і співпереживання, задоволеність потреби людей широкому інтенсивному спілкуванні. Людини, який володіє усіма переліченими вище якостями, можна зараховувати до категорії людей, володіють мистецтвом общения.

Враховуючи той факт, робота посідає у життя важливе місце, виробничі відносини необхідні зміни і дороги кожному людей. Причому окремі необхідні зміни і дороги в меншою мірою, ніж відносини з близькими. Тому культура службових відносин включає у собі створення сприятливого психологічного клімату. А створення психологічного клімату у колективі вимагає створення стійкої духовної атмосфери, без взаємного поваги членів колективу, без високої професіональною підготовкою, без елементарних знань психології людини. Наявність члени колективу високі морально-етичні якості як і сприятливо віддзеркалюється в створенні сприятливого психологічного климата.

Ділові відносини, засновані на знанні правил поведінки, знання службового етикету, умінні вислухати і зрозуміти співрозмовника завжди є передумовою до створення сприятливого клімату. Взаємини людей безпосередньо регулюються соціальними нормами, передусім правовими і моральними, які представляють найважливіші елементи культури. Норми основі моралі й права, що діють у спілкуванні людей, входять у культуру спілкування. Норма непросто зазначає, що значимо з погляду які у суспільстві цінностей, а передбачає їх обов’язкове виконання Порушення цих норм неприйнятно у плані моралі, а й у плані культури поведения.

Ведучи мову про культурі спілкування у сенсі слова, я хотів показати норми і знаходять способи його реалізації в людські стосунки, в частковості у колективі, у малій групі. І тут вона визначається ступенем володіння людьми навичками спілкування, створеними і прийнятих у даної групі. Культура спілкування групи залежить від правової системи, від морального клімату соціальної групи, а також рівня культури кожного індивідуума. Люди у малій групі зіштовхуються повсякденно, роблять акти комунікації, користуються певними манерами, роблять різні вчинки. Всі ці дії створюють передумови для порозуміння, є наслідком інтересів та бажань. Окремі створюють передумови до створення комфортних і сприятливих виробничих відносин, інші - навпаки. Це зовнішній бік взаємин української й розцінюється насамперед із погляду культури покупців, безліч характеризується як культура общения.

Отже, культура спілкування є сукупність норм, способів, форм взаємовідносин людей, прийняті у певному соціальної групи як своєрідні еталони спілкування. У разі розглядалися норми, кошти та форми взаємин у відділі призначення пенсій і пособий.

Дослідження засвідчили, що у відділі існує певний стиль роботи, довірчі ставлення з боку членів колективу, повагу та порозуміння, співучасть та співчуття, високий професіоналізм і відповідальність за доручену справу. Основні норми загальнолюдської моралі та моралі грають дуже високий роль культурі общения.

Загальнолюдської нормою спілкування визнання людини вищої цінністю. Тому справжнє людське спілкування — форма творчості, яка допомагає виявити і розкрити кращі боку личности.

Спілкуючись з людьми, ми повинні відчувати радість, якщо хочемо що вони раділи від спілкування на нас. Незалежно статусу людини, йому хочеться відчувати власну значущість, і кожен підтвердження її тішить. Поведінка людини — це образ його життя і безкомпромісність дій. Саме поведінці проступає сутність особистості людини, особливості його характеру, темпераменту, його, погляди, смаки, бажання, переваги. Лише з вчинкам ми судимо про внутрішніх спонукань, думках і почуттях. «Вчинки людей, — писав Д. Томас, — подібні покажчику у книзі, вони свідчить про найпримітніше в них».

Список використаної литературы.

1. Андрєєва Р. М Соціальна психологія. М., Аспект Пресс, 1996.

2. Брудный А. А Психологія спілкування. Порозуміння спікера і спілкування. М.,.

Знання, 1989.

3. Брушинский А. В., Полікарпов В. А. Мислення і спілкування. Минск,.

Університетське, 1990.

4. Борисов А. Розкіш людського спілкування. М.,.

Академия-Центр, 1998.

5. Витаные І. Суспільство, культура, соціологія. М., Прогрес, 1984.

6. Горєлов І.Н., Житников В. Ф. Чи вмієте Ви спілкуватися. М., Просвещение,.

7. Григор'єва Т. Г. Основи конструктивного спілкування. М., 1997.

8. Данкел Жаклін. Діловий етикет. Ростов-на-Дону, Фенікс, 1997.

9. Дубровіна І.В. Ми між людьми. Кодекс поведінки, М.,.

Політична література, 1989.

10. Капітонов Э.А. Соціологія ХХ століття. Історія життя та технологія. Ростов-на;

Дону, 1996.

11. Курс практичної психології. Навчальний посібник. М., Аст-пресс, 1999.

12. Леонтьєв А.А. Психологія спілкування. М., Сенс, 1997.

13. Ломів Б.Ф. Спілкування і соціальний регуляція поведінки индивида.

Психологічні проблеми соціальної регуляції поведінки. М., 1976.

14. Нємов Р.С. Психологія. Книжка 1. М., 2000.

15. Нємов Р.С. Психологія. Книжка 2. М., 2000.

16. Носков В. Г. Переклик століть. М., 1990.

17. Спілкування і оптимізація спільної прикладної діяльності (під редакцией.

Андрєєвої Г. М. і Яноушека Я.М.). МДУ, 1987.

18. Омарів А.М. Управління: мистецтво спілкування. М., Радянська Россия,.

19. Спілкування і оптимізація спільної прикладної діяльності. Під редакцией.

Андрєєвої Г. М. і Яноушека Я. М., М., МДУ, 1987.

20. Психологія особистості (Альманах психологічних тестів). М., КСП,.

21. Печерникова І. Вічний приклад. М., Політична література, 1985.

22. Радугин А. А. Соціологія. (Підручник). М., Центр, 1996.

23. Рахматшаева У. Граматика спілкування. М., 1995.

24. Рогів Є.І. Настільна книга практичного психолога в образовании.

М., Владос, 1996.

25. Словник. Естетика. М., Политиздат, 1989.

26. Словник. Етика. М., Политиздат, 1989.

27. Словник іноземних слів. М., Ліст, 1998.

28. Талигузова Л. Н. Сходинки спілкування. М., Интор, 1996.

29. Фомін Ю.О. Психологія ділового спілкування. Мінськ, Амалфея, 1999.

30. Чернишова М. А. Культура спілкування. Ленінград, 1983.

31. Янушкявичюс Р., Янушкявичене Про. Основи моральності. М., Пропрес, 1998.

Додаток 1.

Список фахівців Північно-східного відділу пенсійного забезпечення |№пп|Фамилия ім'я |Посада |Класний чин |Дата |Нацио- |Освіта |Стаж | | |по батькові | | |народження |Нальнос| |роботи| | | | | | |ть | | | |1 |Бєлова Марія |Начальник |Головний |14.10.1955|Бело-ру|незаконченное вище, 5 курс |8 років | | |Миколаївна |відділу |государственны| |ска |Московського університету культури, |9 міс.| | | | |і радник 3 | | |соціальна робота | | | | | |класу | | |середню спеціальну, Пінський |6 дн. | | | | | | | |гидромелиоративный технікум, | | | | | | | | |гидромелиорация, техник-гидротехник| | |2 |Фархутдинова |Заст. |Радник |04.10.1956|Татарка|Высшее, Киргизький державний |7 років | | |Гульнур |начальника |державно| | |університет, прикладна математика,|7 міс.| | |Фардатдиновна|отдела |і служби 1 | | |математик | | | | | |класу | | | |13 дн.| |3 |Уразова |Головний |Радник |20.07.1958|Укра-ин|незаконченное вище, 5 курс |23 р. | | |Тамара |фахівець |державно| |ка |Московського державного |4 міс.| | |Семенівна | |і служби 2 | | |соціального університету, | | | | | |класу | | |соціальна робота |21 дн.| | | | | | | |середню спеціальну, Челябінський | | | | | | | | |юридичний технікум, правознавство | | | | | | | | |обліку у системі соціального | | | | | | | | |забезпечення, юрист | | |4 |Шакирова |Головний |Радник |15.05.1961|Татарка|среднее спеціальне, Челябінський |19 років| | |Василя |фахівець |державно| | |юридичний технікум, правознавство | | | |Нурулловна | |і служби 2 | | |обліку у системі соціального |9 міс.| | | | |класу | | |забезпечення, юрист | | |5 |Шархемуллина |Головний |Радник |05.02.1959|Татарка|среднее спеціальне, Челябінський |23 р. | | |Альфия |фахівець |державно| | |юридичний технікум, правознавство |3 міс.| | |Гумеровна | |і служби 2 | | |обліку у системі соціального | | | | | |класу | | |забезпечення, юрист |14 дн.| |6 |Соломонового |Ведучий |Радник |31.01.1965|Мордовк|среднее спеціальне, Челябінський |14 років| | |Любов |фахівець |державно| |а |юридичний технікум, Бюджетний | | | |Сергіївна |з урахування та |і служби 3 | | |облік у системі соціального |2 міс.| | | |звітності |класу | | |забезпечення, бухгалтер-финансист | | |7 |Гарифуллина |Фахівець |Референт |26.06.1973|Татарка|среднее спеціальне, Челябінський |6 років | | |Лілія |1 категории|государственно| | |юридичний технікум, правознавство |5 міс.| | |Євгенівна | |і служби 3 | | |обліку у системі соціального | | | | | |класу | | |забезпечення, юрист | | |8 |Колосова |Фахівець |Референт |13.05.1964|Русская|среднее спеціальне, Челябінський |6 років | | |Наталя |1 категории|государственно| | |юридичний технікум, правознавство |10 | | |Олександрівна| |і служби 3 | | |обліку у системі соціального |міс. | | | | |класу | | |забезпечення, юрист | | |9 |Квашніна |Фахівець |Референт |08.04.1964|Русская|среднее спеціальне, Челябінський |8 років | | |Тамара |1 категории|государственно| | |юридичний технікум, правознавство |3 міс.| | |Дмитрівна | |і служби 3 | | |обліку у системі соціального | | | | | |класу | | |забезпечення, юрист | | |10 |Скарлухина |Фахівець |Референт |04.10.1973|Русская|среднее спеціальне, Челябінський |6 років | | |Наталя |1 категории|государственно| | |юридичний технікум, правознавство |4 міс.| | |Михайлівна | |і служби 3 | | |обліку у системі соціального | | | | | |класу | | |забезпечення, юрист | | |11 |Михєєва |Фахівець |Референт |02.08.1976|Русская|среднее спеціальне, Челябінський |6 років | | |Ірина |1 категории|государственно| | |юридичний технікум, правознавство |8 міс.| | |Олександрівна| |і служби 3 | | |обліку у системі соціального | | | | | |класу | | |забезпечення, юрист | | |12 |Михєєва |Фахівець |Референт |14.05.1954|Русская|Высшее, Казанський авіаційний |6 років | | |Валентина |1 категории|государственно| | |інститут, автоматизовані |3 міс.| | |Іванівна | |і служби 3 | | |системи управління, | | | | | |класу | | |инженер-системотехник | | |13 |Пантелєєва |Фахівець |Референт |22.01.1952|Русская|среднее спеціальне, Камський |6 років | | |Галина |1 категории|государственно| | |автомеханический технікум, |10 | | |Геннадьевна | |і служби 3 | | |Бухгалтерський облік, контроль і |міс. | | | | |класу | | |аналіз господарську діяльність, | | | | | | | | |бухгалтер | | |14 |Саттарова |Фахівець |Референт |27.03.1952|Татарка|Незаконченное вище, КДУ, 4 курс, |12 років| | |Зульфія |1 категории|государственно| | | | | | |Нургалеевна | |і служби 3 | | |1976 р. |7 міс.| | | | |класу | | | | | |15 |Сидорова |Фахівець |Референт |14.02.1976|Русская|незаконченное вище, 3 курсу |1год | | |Ольга |1 категории|государственно| | |Казанського финансово-экономического|7 міс.| | |Миколаївна | |і служби 3 | | |інституту, Економіка | | | | | |класу | | |середню спеціальну, Камський | | | | | | | | |автомеханический технікум, | | | | | | | | |Планування і бухгалтерський облік, | | | | | | | | |техник-экономист | | |16 |Ковтун |Фахівець |Референт |09.06.1976|Русская|Среднее |3 року| | |Наталя |1 категории|государственно| | | | | | |Павлівна | |і служби 3 | | | |6 міс.| | | | |класу | | | | | |17 |Коваленка |Фахівець |Референт |30.06.1975|Русская|среднее спеціальне, |5 років | | |Ірина |1 категории|государственно| | |Набережночелнинский |6 міс.| | |Геннадьевна | |і служби 3 | | |энергостроительный технікум, | | | | | |класу | | |Бухгалтерський облік, контроль і | | | | | | | | |аналіз господарську діяльність, | | | | | | | | |бухгалтер | | |18 |Мукминова |Фахівець |Референт |03.07.1973|Татарка|среднее спеціальне, Челябінський |8 років | | |Миляуша |1 категории|государственно| | |юридичний технікум, Право і |8 міс.| | |Хазиахметовна| |і служби 3 | | |організація соціального | | | | | |класу | | |забезпечення, юрист | | |19 |Гайнуллова |Фахівець |Референт |21.06.1957|Татарка|Среднее, Татарський республіканський |14 років| | |Фания |2 категории|государственно| | |навчальний комбінат, бухгалтер | | | |Гаязовна | |і служби 3 | | | |8 міс.| | | | |класу | | | | | |20 |Галієва |Фахівець |Референт |17.04.1975|Татарка|Среднее |6 років | | |Роза |2 категории|государственно| | | |10 | | |Гильмутди-нов| |і служби 3 | | | |міс. | | |на | |класу | | | | | |21 |Захарова |Фахівець |Референт |26.09.1968|Русская|среднее спеціальне, Уфимський |7 років | | |Олена |2 категории|государственно| | |авіаційний технікум, Технологія |6 міс.| | |Геннадьевна | |і служби 3 | | |обробки металів, техник-технолог| | | | | |класу | | | | | |22 |Мухамадиева |Фахівець |Референт |07.03.1956|Татарка|Среднее |17 років| | |Нагия |2 категории|государственно| | | | | | |Мударисовна | |і служби 3 | | | |2 міс.| | | | |класу | | | | | |23 |Салимова |Фахівець |Референт |10.09.1960|Башкир-|Среднее спеціальне, |11 років| | |Сафия |2 категории|государственно| |ка |Кушнаренковский | | | |Закиевна | |і служби 3 | | |сельско-хозяйственный технікум, |4 міс.| | | | |класу | | |бухгалтерський облік, бухгалтер | | |24 |Мансурова |Фахівець |Референт |14.03.1968|Татарка|Среднее спеціальне, |10 років| | |Зульфія |2 категории|государственно| | |Стерлитамакский технологічний | | | |Хаметовна | |і служби 3 | | |технікум, Бухгалтерський облік, |4 міс.| | | | |класу | | |бухгалтер | | |25 |Шуверова |Фахівець |Референт |05.01.1946|Русская|Среднее спеціальне, Камський |3 року| | |Ольга |2 категории|государственно| | |автомеханический технікум, | | | |Олександрівна| |і служби 3 | | |Бухгалтерський облік, бухгалтер |6 міс.| | | | |класу | | | | | |26 |Принцева |Фахівець |Референт |08.08.1974|Русская|высшее, Камський політехнічний |7 років | | |Ірина |2 категории|государственно| | |інститут, Промислове і |10 | | |В'ячеславівна | |і служби 3 | | |громадянське будівництво, |міс. | | | | |класу | | |інженер-будівельник | | | | | | | | |незакінчена вища, 3 курсу | | | | | | | | |Казанського державного | | | | | | | | |університету, Економіка і | | | | | | | | |менеджмент | | |27 |Стрєлкова |Фахівець |Референт |26.01.1959|Русская|1) незакінчена вища, 3 курсу |9 років | | |Євгена |2 категории|государственно| | |Московського державного |1 міс.| | |Геннадьевна | |і служби 3 | | |університету культури, Соціальна | | | | | |класу | | |робота | | |28 |Гусамова |Фахівець |Референт |12.01.1943|Татарка|Среднее |7 років | | |Таибя |2 категории|государственно| | | |11 | | |Султановна | |і служби 3 | | | |міс. | | | | |класу | | | | | |29 |Латыпова |Фахівець |Референт |31.10.1971|Татарка|Высшее, Казанський інститут |3 року| | |Гульнара |2 категории|государственно| | |економіки, управління і право, | | | |Маратовна | |і служби 3 | | |Економіка, економіст |1 міс.| | | | |класу | | | | |.

Утверждаю:

Віце-мер р. Набережні Челны.

________________ Ф. И. Андреева.

ПОСАДОВА ІНСТРУКЦІЯ головного специалиста.

Управління пенсійного обеспечения.

1. Загальні положения.

1.1 Управління пенсійного забезпечення є структурним підрозділом Департаменту соціального захисту та зайнятість населення мерії р. Набережні Човни і повинен юридичного лица.

2. Управління пенсійного забезпечення очолює начальники управління, підлеглий вице-мэру-генеральному директору Департаменту соціального захисту та зайнятості населения.

3. Головний спеціаліст Управління пенсійного забезпечення підпорядковується начальникові управления.

4. Головний спеціаліст Управління пенсійного забезпечення призначається і звільняється з займаній посаді начальником управління з узгодження з віце-мером — генеральним директором Департаменту соціального захисту та зайнятості населения.

5. Правову основу діяльності головного спеціаліста Управління пенсійного забезпечення становлять: чинне законодавство, постанови мера міста, становище про Управлінні пенсійного обеспечения.

2. Кваліфікаційні требования.

2.1 На посаду головного спеціаліста Управління пенсійного забезпечення призначається працівник, яка має вищу профільну освіту, стаж роботи за фахом щонайменше 3 лет.

2.2 Мушу знати: Закони Російської Федерації і Республики.

Татарстан, укази президента, постанови і розпорядження вищих органів державної влади Департаменту соціального захисту та зайнятості населения.

3. Основні обязанности.

3.1 Виконує посадові повноваження, законодавчі та інші нормативні акти, лунаючи органами державної влади управления.

3.2 Виконує накази, розпорядження і вказівки керівників, видані межах їхніх компетентності, крім явно незаконних, а як і принижують їх достоинство.

3.3 Дотримується встановлений державному органі службовий регламент, норми службової этики.

3.4 Бере участь лідера в освоєнні і запровадження системних і програмних засобів, які забезпечують автоматизацію робіт з соціальному забезпечення на районному уровне.

3.5 Забезпечує збереження й працездатність програмного і інформаційного обеспечения.

3.6 Організує роботи з експлуатації програмних засобів і навчання фахівців отдела.

3.7 Здійснює об'єднання баз даних вирішення завдань з випуску зведених документів мають у цілому в району.

3.8 Забезпечує схоронність локальних баз даних, і об'єднаної бази даних із використанням трьох страхових копий.

3.9 Веде видачу інформації об'єднаної бази даних із запитам відділів соцзахисту, контролює наявність необхідної документації, роздільною таку задачу.

3.10 Контролює дотримання правил техніки безпеки і охорони праці під час роботи з ПВЭМ.

4. Права.

4.1 Вимагати письмового оформлення забезпечення і обсягу посадових повноважень із відповідної державної посади й створення організаційно-технічних умов їхнього исполнения.

4.2 Відповідно до чинним законодавством вимагати у порядку і реально отримувати безплатно від державні органи, органів місцевого самоврядування, громадських об'єднань є, підприємств і закупівельних організацій необхідну виконання посадових обов’язків информацию.

4.3 Претендувати рух службовими щаблями чи підвищення розміру грошового утримання, з урахуванням ставлення до виконання посадових обязанностей.

4.4 Знайомитися на першу вимогу з усіма матеріалами свого особистого справи, відгуками та інші документами до внесення в особисту справу, а як і вимагати прилучення до особовому справі своїх обязанностей.

4.5 Вимагати службового розслідування для спростування ганебних його честь гідність сведений.

4.6 Об'єднуватись в професійні союзы.

4.7 Перебувати у суспільних об'єднаннях, якщо інше не передбачено законом.

5. Ответственность.

Головний спеціаліст Управління пенсійного забезпечення несе дисциплінарну відповідальність відповідно до КзпПр РФ.

Дисциплінарні стягнення накладаються розпорядженням начальника управления.

Начальник Управления.

Пенсійного забезпечення Каширина Г. М.

Утверждаю:

Віце-мер р. Набережні Челны.

________________ Ф. И. Андреева.

ПОСАДОВА ІНСТРУКЦІЯ фахівця 1 категории.

Управління пенсійного обеспечения.

6. Загальні положения.

1.1 Управління пенсійного забезпечення є структурним підрозділом Департаменту соціального захисту та зайнятість населення мерії р. Набережні Човни і повинен юридичного лица.

2. Управління пенсійного забезпечення очолює начальники управління, підлеглий вице-мэру-генеральному директору Департаменту соціального захисту та зайнятості населения.

3. Фахівець 1 категорії Управління пенсійного забезпечення підпорядковується начальникові відділу, головним специалистам.

4. Фахівець 1 категорії Управління пенсійного забезпечення призначається і звільняється з займаній посаді начальником управления.

5. Правову основу діяльності фахівця 1 категорії Управління пенсійного забезпечення становлять: чинне законодавство, постанови мера міста, становище про Управлінні пенсійного обеспечения.

7. Кваліфікаційні требования.

2.1 На посада спеціаліста 1 категорії Управління пенсійного забезпечення призначається працівник, яка має вищу профільну освіту або, за наявності средне-специального профільної освіти, стаж роботи за фахом щонайменше 2 лет.

2.2 Мушу знати: Закони Російської Федерації і Республики.

Татарстан, укази президента, постанови і розпорядження вищих органів державної влади Департаменту соціального захисту та зайнятість населення, Інструкцію про порядок ведення трудовий книжки на підприємствах, закладах державної і организациях.

8. Основні обязанности.

3.1 Виконує посадові повноваження, законодавчі та інші нормативні акти, лунаючи органами державної влади управления.

3.2 Виконує накази, розпорядження і вказівки керівників, видані межах їхніх компетентності, крім явно незаконних, а як і принижують їх достоинство.

3.3 Дотримується встановлений державному органі службовий регламент, норми службової этики.

3.4 За необхідності, не більше свою кваліфікацію, за вказівкою керівника державний орган виконує додаткову роботу у відповідно до законодавства про труде.

3.5 Приймає уявлення, заяви, документи, необхідних призначення і перерахунку пенсій і допомоги, які підлягають розгляду відповідно до чинним законодавством в комісії з призначенню пенсій і допомоги (оформляє пенсійні та особисті справи одержувачів пенсій і допомоги), інших документів, передбачені діючими правилами (видає пенсійні посвідчення і посвідчення на право на пільги різних категоріях граждан).

3.6 Здійснює оформлення і видачу документів на виплату пенсій і допомоги через підприємства Міністерства зв’язку й установи Сбербанка.

3.7 Виробляє оформлення з виплати посібників як чеков.

3.8 Здійснює контролю над дотриманням адміністрацією підприємств, установ, організацій встановленого законодавством порядку й правил оформлення документів призначення пенсий.

3.9 Здійснює контролю над дотриманням законодавства при виплаті пенсій і допомоги підприємствами Міністерства связи.

3.10 Здійснює пропаганду пенсійного законодавства, навчання представників підприємств, установ, організацій, відповідальних готувати документів призначення пенсий.

11. Веде прийом населення і побудову представників підприємств і закупівельних організацій з питань виплати пенсій і пособий.

12. Здійснює запити пенсійного й особистого справи одержувачів пенсій і допомоги з деяких інших відділів соціального обеспечения,.

центрів по нарахуванню і виплаті пенсій і допомоги; після прибуття приймає їх у облік і передає для оформлення выплатных документів; виробляє своєчасну висилку пенсійних та особистих справ одержувачів за запитами інших райгорсобесов і центрів; виробляє своєчасне закриття пенсійних справ України та особисті справи одержувачів посібників у разі виникнення обставин, манливих у себе припинення виплати пенсій і пособий.

13. Підтримує рівень кваліфікації, необхідний виконання посадових обязанностей.

9. Права.

4.1 Вимагати письмового оформлення забезпечення і обсягу посадових повноважень із відповідної державної посади й створення організаційно-технічних умов їхнього исполнения.

4.2 Відповідно до чинним законодавством вимагати у порядку і реально отримувати безплатно від державні органи, органів місцевого самоврядування, громадських об'єднань є, підприємств і закупівельних організацій необхідну виконання посадових обов’язків информацию.

4.3 Претендувати рух службовими щаблями чи підвищення розміру грошового утримання, з урахуванням ставлення до виконання посадових обязанностей.

4.4 Знайомитися на першу вимогу з усіма матеріалами свого особистого справи, відгуками та інші документами до внесення в особисту справу, а як і вимагати прилучення до особовому справі своїх обязанностей.

4.5 Вимагати службового розслідування для спростування ганебних його честь гідність сведений.

4.6 Об'єднуватись в професійні союзы.

4.7 Перебувати у суспільних об'єднаннях, якщо інше не передбачено законом.

10. Ответственность.

Фахівець 1 категорії Управління пенсійного забезпечення несе дисциплінарну відповідальність відповідно до КзпПр РФ.

Дисциплінарні стягнення накладаються розпорядженням начальника управления.

Примітка: Усі робітники управління зобов’язані володіти основами знань роботи з ПВЭМ.

Начальник Управления.

Пенсійного забезпечення Каширина Г. М.

Утверждаю:

Віце-мер р. Набережні Челны.

________________ Ф. И. Андреева.

ПОСАДОВА ІНСТРУКЦІЯ фахівця 2 категории.

Управління пенсійного обеспечения.

11. Загальні положения.

1.1 Управління пенсійного забезпечення є структурним підрозділом Департаменту соціального захисту та зайнятість населення мерії р. Набережні Човни і повинен юридичного лица.

2. Управління пенсійного забезпечення очолює начальники управління, підлеглий вице-мэру-генеральному директору Департаменту соціального захисту та зайнятості населения.

3. Фахівець 2 категорії Управління пенсійного забезпечення підпорядковується начальникові відділу, головним специалистам.

4. Фахівець 2 категорії Управління пенсійного забезпечення призначається і звільняється з займаній посаді начальником управления.

5. Правову основу діяльності фахівця 2 категорії Управління пенсійного забезпечення становлять: чинне законодавство, постанови мера міста, становище про Управлінні пенсійного обеспечения.

12. Кваліфікаційні требования.

2.1 На посаду головного спеціаліста 2 категорії Управління пенсійного забезпечення призначається працівник, яка має вищу профільну освіту або, за наявності средне-специального профільної освіти, стаж роботи за фахом щонайменше 2 лет.

2.2 Мушу знати: Закони Російської Федерації і Республики.

Татарстан, укази президента, постанови і розпорядження вищих органів державної влади Департаменту соціального захисту та зайнятість населення, Інструкцію про порядок ведення трудовий книжки на підприємствах, закладах державної і организациях.

13. Основні обязанности.

3.1 Виконує посадові повноваження, законодавчі та інші нормативні акти, лунаючи органами державної влади управления.

3.2 Виконує накази, розпорядження і вказівки керівників, видані межах їхніх компетентності, крім явно незаконних, а як і принижують їх достоинство.

3.3 Дотримується встановлений державному органі службовий регламент, норми службової этики.

3.4 За необхідності, не більше свою кваліфікацію, за вказівкою керівника державний орган виконує додаткову роботу у відповідно до законодавства про труде.

3.5 Приймає уявлення, заяви, документи, необхідних призначення і перерахунку пенсій і допомоги, які підлягають розгляду відповідно до чинним законодавством в комісії з призначенню пенсій і допомоги (оформляє пенсійні та особисті справи одержувачів пенсій і допомоги), інших документів, передбачені діючими правилами (видає пенсійні посвідчення і посвідчення на право на пільги різних категоріях граждан).

3.6 Здійснює оформлення і видачу документів на виплату пенсій і допомоги через підприємства Міністерства зв’язку й установи Сбербанка.

3.7 Виробляє оформлення з виплати посібників як чеков.

3.8 Здійснює контролю над дотриманням адміністрацією підприємств, установ, організацій встановленого законодавством порядку й правил оформлення документів призначення пенсий.

3.9 Здійснює контролю над дотриманням законодавства при виплаті пенсій і допомоги підприємствами Міністерства связи.

3.10 Здійснює пропаганду пенсійного законодавства, навчання представників підприємств, установ, організацій, відповідальних готувати документів призначення пенсий.

14. Веде прийом населення і ще представників підприємств і закупівельних організацій з питань виплати пенсій і пособий.

15. Здійснює запити пенсійного й особистого справи одержувачів пенсій і допомоги з деяких інших відділів соціального обеспечения,.

центрів по нарахуванню і виплаті пенсій і допомоги; після прибуття приймає їх у облік і передає для оформлення выплатных документів; виробляє своєчасну висилку пенсійних та особистих справ одержувачів за запитами інших райгорсобесов і центрів; виробляє своєчасне закриття пенсійних справ України та особисті справи одержувачів посібників у разі виникнення обставин, манливих у себе припинення виплати пенсій і пособий.

16. Підтримує рівень кваліфікації, необхідний виконання посадових обязанностей.

14. Права.

4.1 Вимагати письмового оформлення забезпечення і обсягу посадових повноважень із відповідної державної посади й створення організаційно-технічних умов їхнього исполнения.

4.2 Відповідно до чинним законодавством вимагати у порядку і реально отримувати безплатно від державні органи, органів місцевого самоврядування, громадських об'єднань є, підприємств і закупівельних організацій необхідну виконання посадових обов’язків информацию.

4.3 Претендувати рух службовими щаблями чи підвищення розміру грошового утримання, з урахуванням ставлення до виконання посадових обязанностей.

4.4 Знайомитися на першу вимогу з усіма матеріалами свого особистого справи, відгуками та інші документами до внесення в особисту справу, а як і вимагати прилучення до особовому справі своїх обязанностей.

4.5 Вимагати службового розслідування для спростування ганебних його честь гідність сведений.

4.6 Об'єднуватись в професійні союзы.

4.7 Перебувати у суспільних об'єднаннях, якщо інше не передбачено законом.

15. Ответственность.

Фахівець 2 категорії Управління пенсійного забезпечення несе дисциплінарну відповідальність відповідно до КзпПр РФ.

Дисциплінарні стягнення накладаються розпорядженням начальника управления.

Примітка: Усі робітники управління зобов’язані володіти основами знань роботи з ПВЭМ.

Начальник Управления.

Пенсійного забезпечення Каширина Г. М.

———————————;

источник.

отбор

кодировка.

передатчик.

адресат.

анализ.

декодирование.

приемник.

Общение.

Коммуникация.

Соціальна перцепция.

Интеракция.