Профориентация та фаховий відбір персонала

ПРОФОРІЄНТАЦІЯ І ПРОФЕСІЙНИЙ ДОБІР ПЕРСОНАЛА.

2003 год.

ЗМІСТ ЗАПРОВАДЖЕННЯ 1. Профорієнтація 2. Принципи добору кадрів 3. Профессиография у доборі персоналу 4. Методи добору персонала.

1. Биографический.

2. Интервью.

3. Тестирование.

4. Перевірка рекомендаций/сбор і аналізують інформацію про кандидата 5. Можливі помилки в оцінці кандидатів 6. Достовірність і обгрунтованість методів отбора ЗАКЛЮЧЕНИЕ ЛІТЕРАТУРА ПРИЛОЖЕНИЕ.

Здається повсюдно визнаним, що ефективність бізнесу у значною мірою залежить від людських ресурсів — навичок, умінь, знань персонала.

Розуміючи це, сьогодні багато керівників підприємств у різних секторах ринку інвестують чималі кошти на людські ресурси: відбір, оцінку, навчання, стимулювання праці та мотивації сотрудников.

Такі завдання можна здійснювати, або маючи у своєму організації висококваліфікованих фахівців із організаційного розвитку, по управлінню персоналом, психологів, консультантів (що далі міг виявитися дорого і складно), або перетворившись на агентство, професійно що займається рекрутингом і консалтингом.

Ринок праці розвивається динамічно, реагуючи зміни економічної та інших чинників навколишньої дійсності. Певні спеціальності стають менш затребуваними, інші - напротив.

Багато традиційні спеціальності сьогодні немислимі без навичок і умінь, які кілька років як розв’язано не требовались.

Здійснюючи відбір, треба знати і постійно враховувати особливості сучасного ринку України і ситуації у економіці, політиці, бути, у курсі технічних та інформаційних инноваций.

За оцінками провідних фахівців рекрутських агентств у Росії професійний добір персоналу поки що у початковій стадії. Але інтерес до управління людські ресурси нашій країні досить високий. Все більше людей поділяють думку у тому, що здатність організації зможе ефективно управляти своїми співробітниками є головним джерелом її довгострокового процветания.

Підбір персоналу — найвідповідальніший етап під управлінням персоналом. Тож у свою роботу хочу приділити особливу увагу розгляду науково-методичних принципів, і організаційних заходів добору персоналу, дозволяють успіш-но розв’язувати кадрові проблемы.

Підбір найкращих кадрів — складний і многоэтапный процес, до складу якого науково-обгрунтовані принципи та методи роботи. Головні завдання кадрових служб можуть бути як наступних етапів роботи з персоналом:

1. Планування кадров.

2. Відбір кадров.

3. Визначення зарплати і льгот.

4. Професійна адаптация.

5. Навчання персонала.

6. Атестація кадров.

7. Перестановка кадров.

8. Підготовка керівних кадров.

9. Соціальний захист персонала.

10. Юридичні і дисциплінарні аспекты.

Для успішного рішення зазначених завдань кадрові служби мають працювати у тісному контакту з керівниками всіх рівнів і вузькими фахівцями «людинознавчих» наук. Керівники найкраще обізнані з вимогах, пропонованих конкретної діяльністю до людей, які займаються нею, потреби кадрів, про професійну майстерність. У багатьох випадків саме керівники роблять запит кадровим службам про обрання необхідних фахівців. Добре, коли керівники розуміють у своїй коло завдань кадрових служб, а фахівці - кадровики мають комерційним досвідом та добре розуміються на щоденних проблем своєї фірми. У рішенні кадрових завдань всіх етапах роботи необхідні знання з юриспруденції, економіки, соціології і психологии.

Профорієнтація при наборі співробітників прерогатива маркетингу кадрової служби, до чиїх завдань входить надання потенційним співробітникам повною і достовірною інформації про характер і змісті майбутнього праці за тій чи іншій професії. Профотбор — це стадія процедури набору співробітників, яка істотно скорочує число кандидатів на запропоновану вакансію. На профорієнтацію може відгукнутися велика кількість кандидатів, але фірмі потрібні лише такі, що вважають, що вони підходять на конкретну посаду, а й відповідають їй за думці кадрової служби, заснованого на результатах співбесіди з кандидатом, опитувань або його тестирования.

1. ПРОФОРИЕНТАЦИЯ.

Життя нашого суспільства — це, передусім, світ праці людей зайнятих в матеріальному і духовному виробництві, у виробництві корисних дій зі обслуговування людини, з упорядкування складних соціальних процессов.

Різні види праці нелегко побачити їх і уявити як оскільки їх сховано за дверима, а й оскільки, що у праці кожного сучасного професіонала дуже великий частка про інтелектуальних компонентів, незримих складових. Щоб зрозуміти, де справжня робота людину потрібно підійти до цього питання з погляду психолога. Тобто, завдання психолога розглянути які якості індивіда навички вміння і інтелектуальний рівень потрібні в тій чи іншій професії. І, відповідно допомогти зорієнтуватися у світі професій виходячи з їхньої індивідуальних якостей людини. Зрештою, це і є завданнями профориентации.

Саме виникнення професійної орієнтації зазвичай пов’язують із появою першого кабінету профорієнтації Страсбург в 1903 году і бюро за вибором професій в Бостоні (США) в 1908 г. робота цих перших профорієнтаційних служб виходила з «трехфакторной моделі» Ф. Парсонса, коли в претендента тих чи інші професії виявляли здатності Німеччини та психологічні якості, соотносили його з вимогами професій вже підставі цього, видавали рекомендацію про придатності або придатності людини до цієї професії. Така вперше будувалася на суворо науковій основі: використання самої ідеї співвіднесення характеристик людини з професією як основне критерію появи професійної орієнтації. Критерій появи профорієнтації пов’язані з зростом і розвитком круп іншої промисловості. Коли з проблемою зіштовхнулися як люди шукачі роботи, а й работодатели.

Особливістю нинішніх завдань профорієнтації стала реально виникла перед значними масами людей проблема свободи вибору. У зв’язку з свободу вибору виникають певні етичні проблеми професійного консультування. У профорієнтації етичні проблеми так можна трактувати в двох взаємозалежних площинах: з погляду готовності індивіда до вибору та її реалізації певної моральної позиції і з погляду готовності профконсультанта надати індивіду реальної допомоги у тому самовизначенні, без якого то або порушення етичних норм взаємодії психолога з клієнтами. Хотів би коротко перерахувати основні етичні протиріччя професійного самоопределения:

. Суперечності між правом особи на одне самовизначення і, зазвичай, не готовність до цього, що створює основу до ухвалення консультантом рішення за клієнта чи маніпулювання клиентом.

. Протиріччя між інтересами особи і інтересами суспільства, які завжди совпадают.

. Протиріччя між світоглядом психологи і клиента.

. Протиріччя між різними етичними системами й досяг рівня оволодіння ними різними людьми, тобто суперечності між різноманітними этиками, серед яких складно вибрати єдину правильную.

Як було зазначено, профорієнтація побудовано зіставленні психологічних якостей індивіда з якостями необхідні будь-якої професії. Сукупність якостей необхідні професії лягають основою профпридатності. Постає питання: якою повинна бути ступінь кореляції між потрібні професії якостями вдачі, які є в індивіда. Чи потрібно вони збігатися в цілому або нет?

Професії - це явища громадські, виникаючі і що змінюють друг друга незрівнянно швидко, на відміну особливостей людини які обумовлені природою. Там, коли організм людини її природні особливості мають ті чи інші обмеження, люди створюють зовнішні і внутрішні кошти діяльності подолання. Тобто, крім природних даних люди користуються знаряддя праці, які допомагають їм виконувати роботу, яку сама людина не зміг. Наприклад, для роботи з невидимими оком об'єктами люди використовують збільшувальні скла, лупи, мікроскопи, телескопи, телевізійні встановлення і т.д. Усі гармати, кошти праці одночасно є і коштами посилення здібностей і можливостей людини, подолання природних обмежень її діяльності. Проте згадані гармати й кошти створюються роками, а професію потрібно вибирати зараз. Тому обмеження у виборі професій є і їх потрібно знать.

Кошти діяльності може бути як зовнішніми, а й внутрішніми. Приміром, Якщо людина неспроможна виконати якусь роботу, це отже, що не придатний до цієї роботи. Якщо озброїти його радою як це робити, то людина зможе виконувати роботу. Тобто, думка про особисті якості людину, як про щось закоренелом не верно.

Розглянемо ще одне важливу особливість властивості «придатність», що може, належить як до людини, до інструменту, матеріалу. Наприклад, круглий напилок непридатний для заточення звичайній пилки. І тому потрібен тригранний. Проте від цього годі було, що круглому напильнику властиво властивість непридатності. Ось він непридатний, а іншому не замінимо. Властивість «придатність» особливий тим, може бути приписано лише конкретної історичної ситуації, що включає обов’язково два компонента: даний чоловік і дана спеціальність. І позначає це властивість нічим іншим, як взаємне відповідність. Ні однієї з компонентів системи — утрачає будь-який сенс питання придатності. З цього випливає, начебто, дивний висновок: властивість «профпридатність», який ми розумів його за суті, не властиво людині як такого. Він є сам собою носієм цього властивості. Щоправда, з нашого промови часто зустрічаються висловів типу «профпридатність людини», «визначити профпридатність» тощо., але ці не більш як условность.

Отже, зі сказаного ясно, що, хоча у нашої промови зустрічається вираз «профпридатність людини», насправді їх треба розуміти так: «взаємне відповідність даної людини у сфері докладання його наснаги в реалізації дане время».

У принципі так професія як область докладання їхніх зусиль дозволить бути «непристосованою» й у сенсі не придатної йому. Причому взаємна не придатність професії та дозволить не тільки з допомогою технічної, предметної, але й рахунок социально-организационной боку праці. Оскільки людина неспроможна працювати «взагалі», вона завжди перебувають у якийсь обстановці як предметної, і микросоциальной.

З сказаного ясно, що питання профпридатності необхідно розглядати індивідуально і конкретно.

Насправді велика чи менша професійна непридатність створена часом самими людьми, хоча, ясна річ, слід зважати на роль природних передумов, як-от здоров’я, властивості нервової системи та т.д.

Усі люди відрізняються одне одного за своїми особистим якостям. І з цих якостей є такі, котрі називають професійно цінними. Так, наприклад, хірургу, электрогазосварщику, скрипалю важлива висока культура рухів, тваринник може бути турботливим і далекоглядним, кресляр — скрупульозно акуратним тощо. Якщо існує поняття «професійно цінних якостей людини, можна скласти список, де окремо вказані в цінні й неценные якості. Будь-яке якість щодо одного випадку є професійно цінним, а іншому протидіятиме успішної роботі. Так, товариська людина відчуває незадоволеність роботою зосередженості в «одиночній тюремній камері» і навпаки, якщо його робота пов’язані з общением.

У питаннях профпридатності потрібно розбиратися конкретно, індивідуально ще й тому, що мешканці однієї й тією самою роботі різні люди домагаються успіху за рахунок різноманітних поєднань свою особисту якостей. Кожен хороший працівник максимально використовує свої сильні сторони, і долає, компенсує різними засобами слабкі. Народна мудрість говорить: — «кожен майстер на лад».

При аналізі фахову придатність окремої людини до конкретної професії слід пам’ятати, що професійно цінних якостей не рядоположены, а утворюють щось цінне, систему.

Декан факультету психології МДУ їм. М. В. Ломоносова, Президент РПО, проф. Е. А. Климов виділяє п’ять основних доданків даної системи. 1. Громадянські якості - морального образу людину, як члена общества.

2. Ставлення до праці, професії, інтереси і склонности.

3. Дієздатність загальна як фізична, а й розумова. Включаючи інтелектуальний рівень, гнучкість психіки, самоконтроль, ініціативність. До того ж фізичні - стан здоров’я, сила, витривалість і т.д.

4. Одиничні, приватні, спеціальні здібності. Це особисті риси, важливі для даної роботи, профессии.

5. Навички, звички, знання, опыт.

З сказаного ясно, що в людини може бути повністю готовою до профпридатності доти, як і включився у професійну підготовку й відповідну трудову деятельность.

На думку тієї самої Е.А. Клімова існують різні рівні профпридатності. Він виділяє чотири таких степени:

1. Непридатність (до цієї професії) Вона може бути тимчасовою чи практично непереборної. Про непридатності можна говорити, коли відхилення у здоров’я несумісні з цією професією. До того ж протипоказання можуть і педагогическими.

2. Придатність (до тій чи іншій професії, чи групі таких) Ця ступінь характеризується тим, що немає протипоказань. Тобто, є реальний шанс, що людина буде добрим фахівцем у цієї области.

3. Відповідність (даної людини цій галузі деятельности).

Характеризується як відсутністю протипоказань, а й наявністю особистих якостей які придатні для вибору даної професії, чи групі профессий.

4. Покликання (даної людини цій галузі діяльності). Ці ступінь профпридатності характеризується тим, що у всіх основних елементах її структури є явні ознаки відповідності людини вимогам діяльності. Йдеться ознаках, якими людина вирізняється з-поміж рівних собі з навчання і развитию.

Підбиваючи підсумки, хотілося б вирізнити, що абсолютної профпридатності не може, що різні, і ніби одні й ті якості мають різні відтінки, будучи властиві різних людей, і будь-яких професій теж безліч. Тобто принципі, всі у руках людини, бо за бажанні й ретельність може домогтися всього. А завдання профорієнтації допомогти йому хоча б тим, що назвати якості які людині знадобляться для даної професії, які риси нього вже є, а які йому доведеться развить.

2. ПРИНЦИПИ ДОБОРУ КАДРОВ.

Підбір персоналу працювати є поруч дій, зроблених щодо залучення кандидатів, які мають якостями, необхідні досягнення мети, поставлених організацією. Процес прийому працювати полягає у зіставленні вимог, пропонованих роботодавцем, і кваліфікації кандидата. Якщо вимоги, запропоновані організацією, і кваліфікація кандидата хоча б частково збігаються, проводиться їх зіставлення. Процес прийому працювати зазвичай вимагає поступок в вимогах обох сторон.

При самому кваліфікованого і ретельному доборі хто б застрахований від власних помилок. Зазвичай доводиться виходити із те, що кандидат на вакантну посаду явно неспроможна на 100% відповідати гаданої деятельности.

Отже, предпочитается той, хто відповідає вимогам найбільше кандидатов.

Основна мета відбору — набрати працівників із потрібним кваліфікацією, необхідними особистісними якостями, спроможних вирішувати поставлені завдання максимально эффективно.

Часто, працюючи з кандидатом, менеджер персоналу стикається з такою ситуацією: за формальними ознаками все підходить, інтерв'ю, тестування, професійна проба — все дає позитивного результату. Але все-таки ясно, що це «той» кандидат. Професіонал вміє побачити те й зрозуміти: вся справа тут у тому, що організаційна культура, в якій людина доти, зовсім інше, і не зможе вписатись у даний колектив. Вони ж організація перебуває у цей час такому етапі життєвого циклу, що це кандидат з різних причин не зможе ефективно працювати, будучи навіть непоганим фахівцем у своєї области.

Більшість наймачів намагаються відбирати працівників, багато в чому, судячи про неї по здобутої ними освіті. Проте критерій освіченості повинен неодмінно порівнюватимуть із вимогами работы.

Однією з найважливіших персональних характеристик працівника є його соціальний статус. Деякі роботодавці віддають перевагу працівникам з великим становищем, «статечних», інші -тих, кого цікавить суть роботи, а назва посади них має значения.

Важливою характеристикою є також вік кандидати і його особистісні особливості. Роботодавці можуть віддавати перевагу товариських кандидатів замкнутим, і - навпаки. Аби вирішити певних завдань потрібні ті чи інші особистісні особенности.

Часто керівники не можуть із формулюванням критеріїв. Фахівці з персоналу уточнюють їх, проговорюючи особливості, елементи, ключові моменти діяльності, зі керівниками. Буває, що критерії не відповідають одне одному або навіть взаємно исключаемы. Це може ускладнити добір і зробити його неможливим. Завдання фахівця з персоналу — з початку зазначити неузгодженості у вимогах разом із керівником навести до «справді єдиного знаменника » .

Однією з способів усвідомити, виявиться претендент відповідним всі вимоги, і вибрати найбільш гідного із групи кандидатів є тестування претендентів у умовах, максимально наближених до рабочим.

Методи тестування би мало бути надійними, достовірними. Достовірність методу відбору характеризує його неподверженность систематичним помилок при вимірах, тобто його спроможність при різних умовах. Насправді достовірність під час винесення суджень досягається порівнянням результатів двох чи більше аналогічних тестів. Інший шлях підвищення достовірності - порівняння результатів кількох альтернативних методів відбору (наприклад, тест і розмова). Якщо результати однакові чи подібні, вважатимуться результат достоверным.

Крім цього, необхідно враховувати обгрунтованість прийнятих критеріїв відбору. Під обґрунтованістю розуміється те з яким рівнем точності даний результат, метод чи критерій прогнозує можливий потенціал кандидата.

Найкращий такого результату досягають тоді, коли методи відбору комбінуються, тобто. важливо правильно організувати весь процесс.

Процес відбору зазвичай складається з кількох щаблів, які треба пройти «кандидатам». В кожній щаблі частина їхньої відсівається з різних причинам.

Попередня розмова проводиться зазвичай телефоном. Мета її - ознайомитися з кандидатом, з’ясувати докладніше про освіті, досвіді роботи, комунікативних навичках. Від, наскільки професійно проведена перша щабель, залежить подальша успішність роботи з кандидатом.

Потім настає етап заповнення спеціального бланка-анкеты. Зазвичай, у анкету включені питання особистої вдачі (дата народження, місце народження, адресу, соціальний статусу і т.д.), які стосуються минулим місцях роботи, освіті, хобі. Часто присутні питання, створені задля визначення рівня самооцінки, ставлення до різним явищам соціальної жизни.

Наступний етап — інтерв'ю, у тому чи іншою мірою структуроване і формалізоване. Результати це може отримати як усно, і у письмовій форме.

Тільки за позитивному в результаті всіх попередніх етапів претендентові пропонує пройти етап тестування. Тестування має бути психологічним, професійним, психофізіологічним, інтелектуальним. У кожному конкретному випадку розробляється спеціальна дитяча програма тестування, т.зв. батарея тестів, відповідна запиту даної вакансії. Тестування має проводитися одного дня чи за кілька днів, індивідуально чи з групою. Важливо, щоб батарея тестів була правильно сформовано й вона тест вимірював саме властивості, що є важливими до тієї чи іншого должности.

Нарешті останній етап — перевірка рекомендацій. Практика показує, що, розмовляючи з попереднім керівником, із колегами кандидата, можна як з’ясувати про неї певну інформацію, але й отримати цікаві рекомендації про те, у яких ця людина сильний, які з нею можуть бути проблеми, що він вдається добре, що ні дуже. У разі зіставлення цього з результатами досліджень, і інтерв'ю, картина стає майже закінченою і ясной.

Заходи з добору фахівця закінчуються рішенням про рекомендації працювати тих чи інших мови кандидатів і поданням претендента работодателю.

Отже, добір персоналу — це окрема завдання, цілий процес, який починається з аналізу роботи і закінчується прийомом фахівця на роботу. Успішність добору залежить багатьох причин, знань, навичок, умінь фахівців, котрі займаються цими проблемами.

Далі у роботі хочу детальніше розглянути принципи відбору персонала.

Процес добору, і найму персоналу загалом включає у собі такі аспекты:

1. Визначення кадрової стратегії з урахуванням загальної стратегії підприємства на кілька лет.

Ефективне розвиток будь-якого підприємства вимагає визначення базових цінностей фірми щодо найманого персоналу. Основна мета кадрової політики — намітити стратегічний напрям у сфері управління персоналом на кілька лет.

Завдання кадрової стратегії: — підняття престижу підприємства; - дослідження та поліпшення атмосфери всередині підприємства; - аналіз перспективи розвитку потенціалів людських ресурсів; - узагальнення й попередження причин плинності кадров;

Основні стратегічні цілі: — сформувати оптимальну соціально — професійну структуру персоналу, здатну забезпечити досягнення поставлених стратегічних цілей підприємства; - створити систему роботи з персоналом, що забезпечує формування в кожного працівника профессионально-производственного поведінки, адекватного стратегічним цілям предприятия;

Базові принципи управління персоналом: — взаємозв'язок прийнятих підходів роботи з персоналом з результатами фінансово-господарську діяльність підприємства; - раціональний баланс між економічної та соціальній ефективністю використання трудових ресурсів; - обов’язковість виспівати працівниками рівня принципів кадрової роботи, закріплених у внутрішніх нормативні документи; - доступність і відкритість положень Кадрової політики; - відповідальність керівників всіх рівнів за розвиток трудового потенціалу підлеглих; - винагороду залежно від результатів роботи; - надання кожного працівника змогу реалізації своїх здібностей; - гнучкість кадрової стратегії та політики, самостійність і одночасна інтеграція системи управління персоналом предприятия.

Напрями роботи з персоналом:

— кадрове планування й визначення потреб у персонале;

— залучення, добір і оцінка в персонале;

— професійне навчання і підвищення кваліфікації персонала;

— система просування й порядку використання персонала;

— система стимулювання і компенсацій персоналу (політика заробітної платы);

— вивільнення персонала.

2. Упорядкування перспективної органиграммы (кадрової структури підприємства, усіх її подразделений).

Органиграмма підприємства — організаційна схема всіх відділів, служб, цехів, підрозділів, груп, і т.д. і посадових осіб — проводирів цих фракцій (Приклад органиграммы приведено у Додатку 1).

3. Визначення завдань і посадових обов’язків з кожної посади на органиграмме, опис необхідних результатів і критеріїв оцінки ефективності (успешности).

Традиційно за підставі цього процесу підготовка посадовий інструкції, тобто. документа описывающего основні функції співробітника, що посідає дане робоче місце. Зазвичай, посадова інструкція готується відділом людських ресурсів що з керівником підрозділи, у якому існує вакантна посаду: фахівці з людським ресурсів привносять своє знання процесу створення посадовий інструкції, керівник — вимоги до конкретного робочому місцю. Посадова інструкція є описом основних функцій, що має виконувати працівник, котрий обіймає цю посаду. Тому, за використанні посадовий інструкції з оцінки кандидатів на заміщення вакантної посади фахівець має визначити, наскільки даний кандидат здатний виконувати цих функцій. Зробити це дуже складно, особливо людини, незнайомого зі специфікою роботи з вакантної посади. Щоб полегшити процес добору кандидатів, багато організацій почали створювати документи, описують основні характеристики, які повинен мати співробітник на шляху успішної роботи у цій посаді - кваліфікаційні карта народження і карти компетенції (портрети чи профілі ідеальних сотрудников).

Кваліфікаційна карта, подготавливаемая спільно керівником підрозділи й російськими фахівцями за людськими ресурсів з урахуванням посадовий інструкції, є набір кваліфікаційних характеристик (загальна освіта, професійну освіту, спеціальні навички — знання іноземних мов, володіння комп’ютером тощо.), якими повинен мати «ідеальний» співробітник, котрий обіймає цю посаду. Оскільки під час відбору визначити наявність кваліфікаційних характеристик значно легше, ніж наявність здібностей виконувати певні функції, кваліфікаційна карта є інструментом, полегшуючим процес відбору кандидатів. Використання кваліфікаційної карти дає також можливість структурування оцінки кандидатів (з кожної характеристиці) і порівняння кандидатів між собою. Разом про те, його зосереджується технічних, значною мірою формальних характеристиках кандидата (його минулому), залишаючи осторонь особистісні характеристики і потенціал професійного развития.

4. Облік можливого кар'єрного росту вже наявних співробітників. Тут слід відзначити, що це співробітники опинилися у непростій ситуації вибору — залишитися у посаді чи спробувати зайнятися чимось іншим. Ті, хто знаходив свого часу можливість зростати професійно, мав шанс зайняти нову, цікавішу йому посаду. Із такими грошима співробітниками проводилося обговорення індивідуальних завдань і, визначалися критерії оцінки для кар'єрного росту та її приблизні терміни. Що стосується відкриття вакансії нові посаду ці співробітники брали участь у конкурсі поруч із кандидатами із боку, і всі змогли такий конкурс витримати. Деякі співробітники могли поміняти сферу діяльності, залишивши «у себе» лише одне вид діяльності (наприклад, співробітник, який відповідав раніше за продаж і митницю, став менеджером з продажу, а митні завдання перейшли до іншого співробітнику). З співробітниками, які захотіли залишитися у посаді, а інший посади не відповідали, довелося розлучитися. 5. Упорядкування «професійного портрета» з кожної вакантної должности.

Знаючи основні вимоги до кандидату, необхідно на початок пошуку скласти конкретний професійний портрет майбутнього співробітника. Такий портрет складається кадрової службою що з керівником відповідного підрозділи. У ньому містяться такі відомості: освітній та фаховий рівень, професійних навиків, наявність додаткових знань, досвід роботи, як і компанії придбаний, рівень розв’язуваних попередньому місце роботи завдань і рівень відповідальності на попередньому місці роботи, особисті якості, спроможність до навчання, розвитку, трудова мотивація, ініціативність тощо. характеристики. Тут ж вказуються та інші критерії, за якими бути відібраний фахівець: підлогу, вік, наявність водійських правий і т.п.

Профессиональный портрет створюється з урахуванням як повної інформації про посади, про основних та додаткових обов’язки і гаданих результатах цієї бурхливої діяльності, а й людях, із якими фахівець буде взаємодіяти, мові (мовами) взаємодії. 6. Визначення способів пошуку кандидата.. використання банку данных;

Найчастіше кадровики компаній у пошуку потрібної кандидатури, колись всього, переглядають свого банку даних. Це має як свої переваги, так й недоліки. По-перше, кандидат міг вже знайти роботу, по-друге, невідомо, наскільки опис кандидата чи реальні, втретіх, перевірка достовірності дипломів, сертифікатів тощо. зажадає значних зусиль.. публікація оголошень у засобах масової інформації, інтернет, радіо, телебачення;. звернення до районними центрами занятости;

У районні центри зайнятості нададуть сприяння професійному доборі кваліфікованих фахівців, занесених до банку даних із попередньої заявці роботодавця; у створенні підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів котрі вивільняються працівників; розмістять інформацію про потреби кадрів, у деяких засобах масової інформації.. звернення до рекрутингові компании;

Досвід роботи з кадровими агентствами дозволив вивести одну закономірність: важливими не є ім'я фірми, її популярність чи обертів, а сумлінність і менеджерів, які працюють у рекрутинговой фірмі. Конче важливо, щоб співробітники кадрових агентств мали свої «прийоми» з’ясування потреб клієнта, тому що замовник сам трохи зле представляє, що хоче. Слід зазначити, що у різних випадках потрібно вдаватися до послуг різних агентств, оскільки одні «сильні» в пошуку менеджерських чи секретарських кандидатур, інші - в технічних професіях тощо. Сильні і слабкі сторони агентств з’ясовуються зазвичай, у процесі співробітництва, і такою досвідом менеджери персоналу компаній обмінюються між собою. Для правильної постановки завдання агентству треба дати докладний професійний портрет потрібного фахівця і обов’язково розповісти про корпоративну культуру підприємства, психологічний клімат, стиль керівництва та тих співробітників, із якими щодня спілкуватися майбутній фахівець. Агентство зазвичай цікавиться кар'єрної перспективою кандидати і пакетом соціальних благ, які слід крім зарплати, і навіть з’ясовує особливості діяльності підприємства у же Росії та його перспективы.

Далі дуже важливо розставити пріоритети у вимоги до кандидату: припустимо, чудове знання іноземних мов є неодмінною умовою, а вікові обмеження можуть бути переглянуті. Отже, елементи професійного портрета ранжируются за рівнем важливості й виявляється «інваріантне» ядро вимог. Слід також домовитися з агентством форму і змістовності резюме кандидатів, які вони висилати Вам первинного оцінки, і навіть визначити способи виявлення тих чи інших якостей.. поширення оголошень про вакансії по поштовим ящиків і вулицях;. заявки на випускників навчальних заведений;

Деякі компанії віддають перевагу вирощуванню свої кадри з випускників вузів, інвестуючи у яких багато зусиль і коштів. Це часто-густо виправдовує себе, оскільки молодики гнучкіші за державні зі сприйняття нової їм корпоративної культури, більш енергійні, працездатні і креативні, і з на них можна виростити дуже хороших фахівців. А може і невдача, якщо спроможність до навчання та розвитку кандидата недостатньо точно спрогнозована. Є і невдачі іншого роду: Ви виростили чудового професіонала, витративши з його навчання великі кошти, але від Вас пішов, адже фирме-конкуренте йому запропонували зарплату більше й оскільки не всмоктав повною мірою корпоративну культуру Вашої компанії та не лояльний до неї.. інформування знайомих про існування вакансиях;

Має свої мінуси, і плюси. Мінус — в обмеженості вибору, так як навряд в кожного з нас багато безробітних чи шукають роботу знайомих, при цьому хороших професіоналів у потрібній області. Плюс у тому, що держава про людині можна було одержати рекомендації «із перших рук», й одержати досить багато потрібної інформації.. лізинг персонала;

Деякі компанії намагаються використовувати різні методи для скорочення витрат на персонал, прагнучи у своїй забезпечити максимально високу якість працюють. Як наслідок, рекрутингові компанії надали ринку нові послуги — «лізинг персоналу » .

Суворо юридично цей термін некоректний, і можна використовувати лише як професійний жаргон. У статті ми умовно називатимемо так правовідносини, які виникають, коли рекрутингове агентство укладає трудового договору з працівником від імені, і потім спрямовує його за роботу у якусь компанію. У цьому такі взаємини можуть оформлятися, наприклад, як службова командировка.

Лізинг дозволяє контролювати бюджет компанії та регулювати штатний розклад, особливо коли встановлено їх жорсткі обмеження. Наприклад, компанія може передати до штату посередника тих, хто працює за цивільно-правовим договорами, цим, забезпечивши таким співробітникам гарантії трудового законодавства. Іншим разом, керівництво може вивести до штату посередника працівників тимчасово випробувального терміна, щоб оцінити потенціал нових працівників, не приймаючи він ніяких зобов’язань. Найчастіше до лізингу вдаються представництва, якщо вони поки придивляються до ринків, США реєструватися фондів чи мати власного бухгалтера.

У межах послуги рекрутинговая компанія перебирає зарахування працівника до штату й з нею трудових відносин, ведення трудових книжок, розрахунок і зарплату, розрахунки з фондами. Доповненням до комплекту може бути страхування життя і здоров’я, оформлення відряджень працівників, надання тимчасового персоналу на терміни відпусток і хвороб штатних працівників і т.п.

Лізинг персоналу допомагає компаніям контролювати кваліфікованих працівників і їх скорочення, легально платити своїх співробітників зарплату без головного болю, наділити додатковими мотиваторами тих, хто вже працював по цивільно-правовим договорами, знизити адміністративні витрати на персонал, мати кваліфікованого посередника у відносинах трудовими і податковими інспекціями.. звернення до органи державної влади управління. 7. Підбір кандидатів на должность.

Основна мета добору — набрати працівників із високим культурою роботи — можна здійснити менеджерами-управляющими чи люди контролюючими інтереси компанії. Адміністрація підприємства встановлює різні мети набору, наприклад, залучення працівників з великим якістю роботи: 1. готових працювати на фірмі багато років навчаються; 2. з низьким показником нещасних випадків; 3. вміють спілкуватися із колегами, і клієнтами, і т. д.

Відбір спрямовано виявлення можливостей та поглядів заявника для визначення його відповідності умовам і особливостям работы.

У малих фірмах, де немає відділу з управлінню персоналом, рішення щодо відбору приймає менеджер відповідного профілю. У більших коштів та середнього розміру фірмах до ухвалення рішення у доборі притягнуті лінійний менеджер і функціональний менеджер (Таблиця 1). У великих організаціях людини, відповідального за відбір, називають менеджером по найму.

Таблиця 1.

Участь лінійного і функціонального менеджерів у процесі добору |Функції відбору |Лінійний менеджер |Менеджер із управління | | |(ЛМ) |персоналом (МУП) | |Вибір критеріїв відбору |Здійснює вибір |Консультує вибір, і вводить| | |критеріїв |критерії, відбивають | | | |особливості роботи | |Твердження критеріїв | | | |відбору |——- |Стверджує | |Відбірна розмова | | | |Фундаментальна обізнаність із заявами, і |——- |Веде | |анкетами по |Іноді проводить |Зазвичай виконує | |біографічним даним | | | |Розмова щодо | | | |прийняття працювати | | | |Проведення тестів |Спільно |Спільно | |Заповнення таблиці | | | |кваліфікації, і |——- |Веде | |рекомендацій |——- |Заповнює | |Кінцеве рішення у | | | |відборі | | | | |Приймає після |Дає рекомендації лінійному | | |розгляду |менеджеру | | |рекомендацій | | | |менеджера по | | | |управлінню | | | |персоналом | |.

8. Відбір претендентов:

— оцінка представлених документов.

— собеседование.

— різні испытания.

— аналіз результатів і ухвалення рішення 9. Підготовка проекту трудового договора.

У разі позитивної рішення з претендентові його інформують список необхідні прийому працювати документів (паспорт, диплом, пенсійна картка, довідка про доходи за поточний календарний рік, фотокартки на перепустку і особисту справу тощо.) і узгоджується дата обговорення проекту трудового договору. До цього терміну з урахуванням типового трудового договору, розробленого юристами, складається проект трудового договору з урахуванням всіх особливостей посади, і узгоджується з керівником підрозділи. Кандидат вносить свої зміни у цьому проекті, й відбувається подальше його узгодження до перебування компромісного рішення. У цьому роботі ні розглядатися особливості трудового законодавства, так як і завдання, передусім, фахівців із трудовому праву. 10. Укладання трудового договору ЄС і виконання всіх що з найманням формальностей.

3. ПРОФЕССИОГРАФИЯ.

Профессиография — технологія вивчення вимог, пропонованих професією до особистісними характеристиками, психологічним здібностям, психологофізичним можливостям людини. Використовується з метою розробки інформаційних, діагностичних, корекційних і формують методичних допомог і практичних рекомендацій щодо забезпечення взаимосоответствия чоловіки й професії. Профессиография забезпечує постановку практичної завдання й організацію його розв’язання цілях оптимізації і підвищення ефективності професійного труда.

Профессиография охоплює різні боки конкретної професійної діяльності — соціальні, соціально-економічні, історичні, технічні, технологічні, правові, гігієнічні, психологічні, психофізіологічні і соціально-психологічні. Обсяг, глибина і детальність вивчення залежить від соціального замовлення. Так, інформаційна профессиография, націлена забезпечення профорієнтаційної роботи, охоплює всі названі характеристики, втім, дає їх узагальнено, коротко, описательно. Коррекционная профессиография, — спрямовану підвищення безпеки професійного праці, докладно і аналітично описує ті характеристики, які є основними джерелами небезпечного поведінки людини у цій сфері. Діагностична профессиография, забезпечує організацію професійної психодіагностики, орієнтована на вивчення технічних, правових, технологічних, гігієнічних, психологічних, психофізіологічних і соціально-психологічних характеристик праці лише з тих етапах роботи, яких більшою мірою залежить кінцевий результат, і яких потрібні найвищі показники швидкості, точності роботи і відповідальності у виконанні завдання. Що Формує профессиография, яка у процесі професійного навчання, охоплює соціально-економічні, історичні, правові характеристики професії загалом, з детальної аналітичної половинчастим вивченням технічних і технологічних сторін конкретної професійної деятельности.

Профессиография включає комплекс методів вивчення професійної діяльності, зокрема — методи збору емпіричних даних (вивчення документації, спостереження, опитування, вивчення продуктів діяльності, біографічний та найменшою трудовою методи, метод експерименту) та його аналізу (метод експертної оцінки, метод якісного аналізу емпіричних даних, методи статичного аналізу), і навіть методи психологічної інтерпретації (структурно-системный аналіз політики та функционально-структурный анализ).

Профессиография покликана шляхом об'єктивного дослідження розкрити всю складність професії, виявити її структурні і змістовні особливості, встановити все розмаїття взаємовідносин особистості фахівця з предметами, коштами Німеччини та продуктами праці, з які вас оточують, із поруч специфічних явищ, супроводжуючий трудовий процес. Головну частина Професіограми становить Психограмма, що є повне опис власне психологічних характеристик діяльності, сукупність психофізіологічних і особистісних якостей, є неї професійно важными.

Психологічні тести дозволяють визначити з великою часткою ймовірності невдачі у професіональній діяльності, чітко визначаючи нижню кордон здібностей. Успіх у професіональній діяльності залежить від інших факторов.

Чинники успішності у професіональній діяльності. |Внеличностные |Міжособистісні |Внутриличностные | |Цілі трудовий |Структура |Здібності, властивості | |діяльності |відносин із |особистості, риси | |Адекватні кошти |іншими працівниками і |характеру. Якщо загальні | |праці |керівництвом |здібності на низькому | |Умови праці: |Стадія розвитку |рівні, то співробітник, | |організація робочого |міжособистісних |швидше за все, буде | |місця, робочого времени,|взаимоотношений |невдалий в | |нормативні документи, |Стиль взаємин держави і |професійної | |чітке планування |керівництва |діяльності | |Взаємодії між |Ступінь виразності і | | |співробітниками |зміст конфліктів у | | |Ефективне управління |організації | | |Структура і стадія | | | |розвитку фірми | | | |Імідж фірми (зовнішній і | | | |внутрішній) | | | |Структура і ємність | | | |ринку | | |.

4. МЕТОДИ ДОБОРУ ПЕРСОНАЛА.

4.1. Біографічний (резюме).

Перший метод — це роботу з резюме і документами кандидата. Якщо резюме написано самим кандидатом, ставлення до такої «самохарактеристики» має бути самим критичним. «Чудова володіння іноземну мову» може не відповідати дійсності (інколи ж самого текст такого резюме іноземною мовою містить дуже багато грубих граматичних і інших помилок), як і і «досконале знання предмета…» — лише фантазія автора. Таке резюме може в загальних рисах зорієнтувати в ухваленні рішення про зустріч. Хоча можливо, що правильно оформлене, наочне, акуратне і грамотно написане резюме, де логічно виділено основні моменти, що характеризують кандидата, справді є одним з його характеристик за умови, що він писав його сам. Резюме, надісланий агентством, викликає більшу довіру, але необхідно заново перевіряти всю що є у ньому інформацію у розмові із головним менеджером агенції та у розмові з кандидатом.

Документи, надані кандидатом чи агентством, зазвичай, одні й самі: дипломи про утворення, сертифікати, які свідчать про перепідготовки чи додатковому навчанні, рекомендаційні листа або характеристики з місць навчання чи праці та т.п. Підприємства заслуговують самі визначати перелік необхідні документи про кандидате.

Хотілося б сказати кілька слів про особливості роботи з рекомендаційними листами і характеристиками, що надає кандидат. У нашій країні рекомендаційні листи видають лише за запитом працівника, у своїй більшість рекомендаційних листів заповнені хвалебними відгуками про залишає організацію працівника — оскільки колишній роботодавець хоче добрим, або сподіваючись на звільнення від небажаного людини. З іншого боку, щоб написати справді відповідну істині характеристику, необхідно, щоб їх упорядник вивчав і знав рекомендованого, його сильні й слабкі боку. А часто рекомендаційні листи пишуться (чи підписуються) керівниками, які навіть не знають, ніж займався їх колишній працівник. Тому бажана перевірити рекомендацію особисто (чи телефоном) через колишнього керівника і товаришів по службі, у своїй можна одержати й дуже цінну додаткову інформацію. Добре, якщо є можливість заздалегідь підготувати питання, які задано телефоном чи особисто. Формулювання питань повинна бути гранично точної та торкатися лише конкретного поведінки (наприклад, сумлінно чи працівник виконував свої обов’язки? Чи траплялося невиконання завдання й чому? Відмовлявся чи їздити у відрядження? Скільки разів на рік не виходив на хвороби? Чи були конфлікти з керівником? Чи були порушення дисципліни? У яких відносинах працівник був із своїми колегами? Відмовлявся чи допомогти колезі, якщо це не пов’язане його безпосередніми обов’язками? і т.п.).

Ще однією необхідним документом є анкета, заповнена кандидатом. Оскільки резюме часто вже не містять всієї необхідної інформації, то анкету слід розробити з огляду на специфіку й українські підприємства, і конкретної посади, і зробити його максимально інформативною і эффективной.

Якщо менеджери компанії знайшли кандидата самостійно, його можна попросити заповнити таку анкету за першої зустрічі (якщо ні інших можливостей, наприклад, обмінятися факсами). Що стосується пошуку через агентство можна попросити надсилати заповнену анкету разом із резюме кандидата.

2. Интервью.

Під час проведення співбесіди необхідно відстежити негативні професійні характеристики, до яких належать следующие:

— низький рівень квалификации.

— слабкі ділові качества.

— відсутність справжнього інтересу щодо запропонованої работе.

— зацікавленість у роботі виключно через високе заробітної платы.

— вища кваліфікація, ніж потрібно даної работы.

— невміння працювати у коллективе.

«Відповідальним» за визначення особистісних якостей є менеджер по персоналу. Він готує відповідні питання проведення співбесіди у разі необхідності просить агентство уявити додатково результатів тестування на визначення певних якостей особистості. Самостійне застосування тестів менеджерами персоналу, які мають спеціальної освіти і навиків роботи з тестами, представляється проблематичним. У цілому нині особистісні опитувальники і тести мають низку обмежень з використання. Однією з головних проблем у своїй є нещирі, спотворені відповіді. Природно, що кандидат намагається уявити себе у вигіднішому світі і підвищити свої власні шанси отримання вакантного місця. Хоча багато хто тести та дозволяють визначити рівень щирості респондента, це завжди допомагає розв’язати проблему. Хотілося б згадати у зв’язку проективні тести, що досить точно дозволяють визначити, наприклад, потреби досягнення і та демонструють значиму кореляцію з управлінським успіхом. Непогано «працюють» проективні тести та на визначення рівня тривожності кандидата, виявлення конфліктності і домінуючих потреб. Натомість тест Майнера на завершення пропозицій, на думку фахівців, досить точно дозволяє прогнозувати успішність менеджерів. Цей тест складається з 40 незакінчених пропозицій (наприклад, «Вище керівництво…»), які тестований повинен закінчити самостійно. У цій тесту можна будувати висновки про різних аспектів мотивації менеджерської діяльності. Отже, розумне і компетентне використання тестування у доборі кандидатів може дати хороші результати і підтвердити чи спростувати висновки, зроблені, зокрема, при собеседовании.

Співбесіда при прийомі працювати ділиться зазвичай втричі основні частини: вступну, основну і заключительную.

Вступна частина становить близько 15% часу до створення атмосфери порозуміння. Опитування звичайно починаються тема, цікавій для обидві боку. Заодно слід намагатися підбадьорювати опитуваного, уникати негативних оцінок і критики, якнайбільше виявляти дружелюбність тож до особистості кандидата. Головне ж мета більшості розмови — отримання інформації з метою оцінки в претендента якостей, необхідних для цій посаді і рішення. У цьому бажано, щоб кандидат говорив сам, а інтерв'юер уважно слухав. У заключній частини необхідно підбити результати і роз’яснити подальший розвиток прийому на роботу. Не слід закінчувати розмову негативним рішенням, про нього людини рекомендується повідомити позже.

У Великобританії для розмови з кандидатами найчастіше використовується метод, званий «план семи пунктів», розроблений і рекомендований Національним інститутом виробничої психології. Він містить у собі: Фізичні характеристики — здоров’я, зовнішність, манери. Освіта й неоціненний досвід. Інтелект — здатність швидко схоплювати суть проблеми. Здатність до фізичному праці. Диспозиція — лідерство, почуття відповідальності, товариськість. Інтереси — будь-які хобі, які можуть опинитися характеризувати особистість кандидата. Особисті обставини — як робота впливатиме на життя і наоборот.

Під час розмови менеджеру персоналу слід визначити: 1. чи достатньо кваліфікований кандидат для даної роботи; 2. хоче той виконувати її за існуючих умовах; 3. як і тривалості майбутньої роботи у організації; 4. можливість просування службовими східцями вгору; 5. вдосконалення професії кандидата 6. судження щодо понаднормової роботи, відряджень, заміщення інших працівників та інших можливих специфічних особливостей майбутньої діяльності 7. чи ринковий цей кандидат найкращим із усіх остальных.

3. Тестирование.

Спеціалістам з персоналу відомі, зазвичай, тисячі різних тестів. На цьому різноманіття можна назвати основные.

Тести виконання окремих робіт. Наприклад, тест на комп’ютерне програмування для програмістів, тест водіння для водіїв, прослуховування для музикантів, тести по машинопису тощо. п. Кандидатів просять проробити певну роботу в механізмі, з яким їм доведеться працювати у разі ухвалення працювати, та був вже реєструється кількість і якість результату. Тести що така найбільш достоверны.

Інший вид тестів пов’язані з штучним створенням обстановки, наближеним до реальної. Наприклад, водіння машини на тренажёре, тести на психомоторные здібності (час ухвалення рішення, повороткість пальців, швидкість руху кінцівок та інших.), тести на канцелярські здібності (перевіряється запам’ятовування чисел і імен). Сюди належить велика група про письмових тестів, що використовуються виміру рівня розумового розвитку та здібностей. Їх існує сила-силенна. Наприклад, тест на здібності - шкала Векслера, що з дві групи завдань. Перша, словесна, включає питання словниковому запасу, загальної інформованості, арифметиці. Друга ж група складається з завдань, заснованих на завершенні малюнка, збиранні предметів тощо. п. Широко також використовується каліфорнійський тест розумової зрілості, і навіть тести дозволяють виміряти різні особистісні параметри людини. Найбільш відомі тест Кэттела, який виділяє шістнадцять основних якостей претендента (Додаток 2), Міннесотський багатопрофільний особистісний тест «семантичний диференціал», службовець на дослідження репрезентативності емоційних явищ у свідомості (Додаток 3), тести з вивчення типу нервової діяльності (темпераменту), акцентуації характеру (Додаток 4) і другие.

Іноді під тестом розуміють таке випробування, відмітними рисами якого є фиксированность часу виконання завдання й одиничність правильної відповіді. Такий тест призначений визначення рівня розвитку інтелекту та інших здібностей (наприклад, до усному счёту), навичок тощо. п.

Особливою різновидом тестів є опитувальники. З їхньою допомогою оцінюють властивості особистості або інтереси. Відповідь характеризує відповідального. Опитувальники йдуть на визначення схильність до тому чи виду діяльності, наприклад подобаються цієї людини працювати у колективі, якщо вона артистичні схильності тощо. п. Опитувальники ефективно застосовують у цілях профориентации.

Зазвичай, під час тестування виконання завдань і на питання здійснюються письмово самими кандидатами, після чого оцінюються і інтерпретуються результати. Останнім часом дедалі популярнішими стає використання автоматизованих тестів, переважно виконання яких пропонується претендентам за комп’ютером. Після закінчення комп’ютер обробляє одержану інформацію, виробляє всіх необхідних розрахунки і видає результат.

Своєрідним тестом на чесність є широко вживаний у США прилад, реєструючий зміни у подиху, кров’яному тиску, пульсі, реакції шкіри фіксуючий ці зміни на папері. Ідеться про поліграфі чи пізно це званому детекторі брехні. Людині, якого подключён поліграф, задають різні запитання щодо: нейтральні, щоб виявити його нормальне стан, потім дуже гострі, щоб зареєструвати відповідь, зроблений під тиском. Використання цього устрою обходиться набагато дешевше інших методів перевірки. Проте з поліграфом потрібні кваліфіковані фахівці, ще, з її допомогою можна перевірити не всіх людей. Деяким дуже просто збрехати, і вони обманюють поліграф, інші навпаки, дуже емоційно реагують на прості запитання і мають на приладі лжецами.

Найвідоміші звані проективні тести. Початок вони беруть з глибини сторіч, від ворожіння на свічках, кавовій гущавині й т п. Ось, наприклад, вже використовуваний багато років дуже ефективний тест Роршаха. Проста ляпка, роздавлена всередині складеного навпіл листка папери. У залежність від те, що побачив людина, просту кляксу чи якийсь там предмет, психолог розповість, ким є насправді. Тести що така розраховані те що, щоб зачепити й приховану установку підсвідомості. Можуть запропонувати дописати розповідь чи домалювати картинку.

Використання тестових методик у доборі персоналу завжди і залишається дуже дискусійним питанням у Росії, а й у всьому світі. У, наприклад, у роки був період, коли метод тестування зізнавався дискримінаційним по расового, статевою та соціального ознаками, і його використання було безопасным.

Сьогодні тестування — невід'ємний елемент роботи з управлінню персоналом. За даними американської статистики, під час опитування кадрових менеджерів склалася така ситуація. 20% опитаних відповіли, що постійно користуються різними психологічними тестами (каліфорнійський тест на особистісні характеристики, тест Гордона на особистісний профіль, тест на соціальний інтелект, тест на адаптивність і товариськість у колективі і ін.); 11% використовують детектор брехні, психологічний стресовий показник, тести на чесність тощо. буд.; 18% опитаних відповіли, що застосовують для кандидатів працювати алкогольний і наркотичний тести, є частиною медогляду засновані в різних аналізах. За заявою опитаних, ні одне з організацій не використовує тести на СНІД; 55% менеджерів по персоналу використовують тести схожі працювати, яку кандидат повинен виконати (обчислювальні тести, друкування за комп’ютером, мовна обробка і канцелярське справа, тести на силовий підйом і гнучкість тощо. п.); 22% респондентів користуються психоаналізом виявлення майстерності претендентів; в 63% організацій дані тестування тримають у суворому секреті; 21% відповіли, що результати тестових випробувань демонструвалися лише кандидату і інспектору служби персоналу, а 13% заявили, що ні тримають тестові дані в секрете.

У Росії її нині вітчизняних тестових методик у тому, оскільки вони довго вважалися ідеологічно далекими нам. Використовуються переважно західні методики, однак є певні складності, пов’язані лише з мовними відзнаками, але переважно, з социокультурными несоответствиями.

4.4. Перевірка рекомендаций/сбор і аналізують інформацію про кандидате.

Там, коли заявник отримує відгук особисто передачі по місцеві запиту, об'єктивність оцінки може бути гарантована, оскільки багато людей США писати своє істинну думку про людину, яка це може прочитати. Тож у останнім часом частіше практикуються спеціальні запити, у яких колишнього роботодавця просять оцінити кандидата по визначеному переліку якостей. Ще поширеніші телефонні дзвінки попередньому начальнику обмінюватись думками і з’ясування жодних цікавлять питань. Під час такої перевірці аналізується хронологічний порядок місць роботи, звертає уваги на прогалини і зміни робочих місць. У цьому враховується також частота звільнень і те, якою мірою зміна робочого місця призводила до підйому чи спуску службовими східцями. Вважається, що у молоді роки зміна робочого місця має іншу значення, ніж пізніше. Тому в молодих кандидатів часті зміни робочого місця би мало бути розцінені, скоріш, позитивно, позаяк у основі їхніх лежать мобільність, прагнення кращу організацію, гнучкість. Кандидати старшого віку зміна робочого місця мусить бути обговорена під час розмови. Враховується ще й те, зміна професії служить підвищенню практичний досвід даного кандидата.

5. Можливі помилки в оцінці кандидатов.

Найчастіше менеджери персоналу впевнено покладаються за свої суб'єктивні відчуття, гордо і це інтуїцією, багатим життєвим досвідом, професійним чуттям. Такі невизначені критерії, як правило, призводять до помилок щодо оцінки кандидатів. Те, що називають інтуїцією, чуттям, особистим досвідом, найчастіше є лише індивідуальними стереотипами мислення та сприйняття покупців, безліч явищ. Психологи стверджують, що кожна людина бачить світ через «свої окуляри », тобто більшою або меншою, але завжди спотворює реальну действительность.

Дослідження засвідчили, що другий не так оцінює рід занять вперше побаченого чоловіки й неспроможна з пам’яті описати його зовнішність. Кожна четверта неспроможна згадати колір волосся і очей. Кожен п’ятий не пам’ятає зростання. І кожен десятий може описати зовнішність і манери нового знакомого.

То що заважає добре розумітися на людях? Відповідь дає психология.

Стереотипність сприйняття людей — прагнення порівнювати людину з які у свідомості зразком, ідеалом. Зустрічають за одягом. Саме тому такий важливий імідж (образ, стиль) людини, манери її поведінки мови. Приклад: котрі мають високим чолом, лисі, в окулярах здаються значно розумнішими волосатих і очок. До речі, психологи радять для більшої діловитості відкривати лоб і носити окуляри з простими стеклами.

Стійкість першого враження — перебільшене вплив першого враження про людину на наступне ставлення щодо нього. Люди судять нас по першому враженню, яке під час першого хвилину знайомства й у подальшому мало змінюється. Виняток: перше враження може змінитися значно, лише коли ми продовжуємо цікавитися людиною і спілкуватися з нею. На цьому психологічного закону випливає відомий закон бізнесу: у нас другий можливості зробити перше враження. Інакше кажучи, у нашій розпорядженні лише одне перша хвилина спілкування, щоб продемонструвати свої найкращі риси і сподобатися іншому человеку.

Посередність оцінки — прагнення не помічати різноманіття індивідуальних відмінностей, оцінювати людей середнім балом: «звичайний людина », «сіренька миша », «така собі, нічого особливого » .

Установка чи упередження — спотворення об'єктивної оцінки людини під впливом попередньої інформації про неї. Наприклад, добре чи невдалий резюме, заочна характеристика заздалегідь визначать ставлення до кандидату, яку важко змінити під час особистої встрече.

Проекція — приписування іншим власних якостей, думок, почуттів, бажань, цілей та матеріальних цінностей. У народі кажуть вірно: «Кожен судить собою ». Дурний часто скаржиться, що лише дурні, жадібний звинувачує весь світ у користі, а розумний вміє знаходити гідності в кожній людині і захоплюватися ними. Східні мудреці кажуть по через це так: «Ми засуджуємо інших людей те що любимо та намагаємося приховати у собі «. Якщо ви і уважно прислухаєтеся, що говорить людина про інших, те з високою імовірністю дізнаєтеся нього самого. Ця особливість сприйняття підпорядковується закону подвоєння: свої вади на інших людей ми приблизно двічі перебільшуємо, а свої переваги за іншими — удвічі разу применшуємо. Ми схильні недооцінювати оточуючих, ніж страждати від власного несовершенства.

Оцінність — прагнення порівнювати покупців, безліч виставляти їм оцінки: розумний чи дурний, гарний чи негарний, хороший чи поганий. Або никакой.

Негативність сприйняття — прагнення акцентувати на помилках та недоліках людини, не зважаючи на його гідності й переваги. Увага мимоволі чіпляється на, що «неправильно «і «погано », не хоче помічати те, що надзвичайно добре і оригінально. Критикувати завжди легше, ніж відзначати гідності. Фахівці стверджують, що критичність — ворог творчості. Роблячи зауваження навіть хорошому фахівцю, можна зруйнувати його, а подбадьорюючи і підтримуючи найбільш пересічного, можна домогтися від цього найвищих результатів. «Обзивай людини свинею — і захрюкает » .

Ефект ореолу — людини, здобуло великих б у однієї області, оточуючі вважають видатним та інших областях діяльності. У школі відмінників висувають попри всі Олімпіади й змагання. А невдахи, потерпілого фіаско щодо одного справі, вважають нездатним та інших начинаниях.

Ефект порядку — на час вступу суперечливою інформацією, перевірити яку важко, ми схильні вірити тій, котру надійшла першої. Саме тому досвідчені інтригани поспішають заздалегідь проінформувати нас про що відбулися подіях. По прибутті підтверджує інформації людина зазвичай запам’ятовує последнюю.

Контрастність сприйняття — наступний людина порівнюється зі попереднім: після слабкого кандидата посаду будь-який інший здається краще, а після сильного — гірше, чим є на деле.

6. Достовірність і обгрунтованість методів отбора.

Однією з способів усвідомити, виявиться претендент відповідним всі вимоги, і вибрати найбільш гідного із групи кандидатів є тестування заявників за умов максимально наближеним до робочим. Щоб ці методи відбору виявилися результативними, повинно бути досить надійними, достовірними. Якщо претендент отримує оцінку в 70 очок під час тестування за наймом у понеділок, 40 окулярів у аналогічному тесті у четвер і 95 — у п’ятницю, то визначити, який із результатів найбільш точно відбиває здібності цього заявника, неможливо: даний тест не може визнаватися достовірним. Достовірність методу відбору характеризує його неподверженность систематичним помилок при вимірах, тобто його спроможність що за різних условиях.

Якщо службовець, проводить розмову з заявником, дає різні оцінки її здібностей і можливостей у різні дні, ці оцінки не вважається достовірними. Насправді достовірність під час винесення суджень досягається порівнянням результатів двох (або як) аналогічних тестів, проведених в різні дні. Інший шлях підвищення достовірності - порівняння результатів кількох альтернативних методів відбору (наприклад, тест і розмова). Якщо результати подібні чи однакові, вважатимуться результат правильным.

Крім достовірності оцінок необхідно враховувати обгрунтованість прийнятих критеріїв відбору. Під обґрунтованістю треба розуміти те з який ступенем точності даний результат, метод чи критерій «пророкує» майбутню результативність тестованого людини. Обгрунтованість методів належить на висновках, зробленою з урахуванням тій чи іншій процедури, а чи не до самій процедурі. Тобто метод відбору може сам собою бути достовірним, але з відповідати конкретного завдання: вимірювати чи, що потрібно на даному случае.

Є різні типи обгрунтованості методів відбору, із якими повинен бути знайомий менеджер: обгрунтованість власне, по відповідності характеру роботи і з відповідності конкретним критеріям. Обгрунтованість — це ступінь, у якій тест, розмова чи оцінка якості роботи вимірює навички, досвід минулого і здатність виконувати цю роботу. Відповідність методу відбору якимось конкретним вимогам чи умовам виявляє міру точності, з якою метод відбору виявляє конкретні здібності претендента, відповідні окремим важливим елементам стилю роботи. Якість виконуваної під час тестування роботи становить відповідно до вимог до дійсної демократизації і наступної работе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Важливий крок у процесі забезпечення фірми чи організаційної системи відповідними її профілю людські ресурси є відбір кандидатів, що є вибір із усієї підібраною групи індивідуальних працівників на подальше найму. Сам процес відбору, як правило, складається з цілої серії щаблів вибору (різних методів), де кожна наступна щабель відсіває із загальної групи до того часу, доки залишиться потрібну кількість претендентів. Цими стадіях працівники проходять спеціальні тести та співбесіди, покликані виявити, відповідають чи вони тим чи іншим вимогам, які висуваються нанимающей організацією, сумісні вони до виконання тієї роботи, на яку їх нанимают.

Політика найму різна у різних фірмах і, зазвичай, від прийнятої тут системи цінностей. При прийомі працювати геть нової працівника дуже є це з претендентом посаду. Тестування як методу відбору персоналу також стає більш популярним. Цей інтерес цілком зрозуміла, якщо взяти до уваги, що невпинно зростає значення правильного добору, і все дорожчають ошибки.

Відбір кадрів здійснюється за принципом, який із кандидатів найкраще виконає певну роботу. Досягнення цього в процесі відбору кадрів мають бути передбачені відповідні методи оцінки певних специфічних аспектів, характеризуючих кандидата.

Найчастіше вибирають людини, має найкращу кваліфікацію до виконання фактичної роботи з займаній посаді, а не кандидата, який, представляється найпридатнішою просування службовими щаблями. Об'єктивне рішення про вибір, залежно від обставин, можуть грунтуватися освіті кандидата, рівні його професійних навичок, досвіді попередньої роботи, особистих качествах.

Недотримання принципів проведення відбору, встановлених комісією щодо виконання рівності можливостей при працевлаштуванні, можуть призвести до порушення судового позову із боку працівника, котрі можуть звинуватити організацію в дискримінаційної політиці у доборі персонала.

1. Биркенбиль В. Ф. Як домогтися на успіх життя. — М.% Интерэксперт, 1992.

2. Магура М., Пошук і відбір персоналу. М.:Интел-Синтез, 2001, 272 стр.

3. Мескон М. Х., Альберт І., Хедоури Ф. «Основи менеджменту»; перекл. з англ.

— вид-во «Демо», 1995 р. — 704с.

4. Шекшня С. В. «Управління персоналом сучасної організації» /учебнопрактичний посібник/ - вид-во ЗАТ «Бізнес-школа „Интел-синтез“»,.

1997 р. — 336 с.

5. Литвинцева Н. А. «Психологічні аспекти підбору і перевірки персоналу» вид-во ЗАТ «Бізнес-школа „Интел-синтез“», 1997 р. — 400 с.

6. Е. А. Климов «Психологія професіонала», Москва-Воронеж, 1996 г.

7. Занковская Т., кандидат психологічних наук, менеджер по персоналу.

Представництва «Фольксваген АГ», Голова Комітету з персоналу.

Союзу німецької економіки РФ Публікація у журналі «Персонал», дата публікації 20.12.2000 г.

8. Торшина До., «Тестування прийому працювати», журнал «Управління персоналом № 12, 2000 г.».

9. Табеков М., «Оптимізація тимчасових, грошових витрат і одержуваного якості в стратегії і технології добору персоналу», у журналі «Персонал», дата публікації 13.07.2000 г.

Додаток 1.

[pic].

Додаток 2.

Культурно-свободный тест на інтелект Р. Кеттелла (стисле описание).

Призначений для виміру рівня інтелектуального розвитку незалежно тяжіння чинників довкілля (культура, освіту й т.п.). Може застосовуватися як індивідуального, так групового обследования.

У цьому посібнику запропонований варіант тесту для дітей 8−12 років і дорослих, які мають вищого образования.

Тест і двох частин, кожна з яких має чотири субтеста. Усі завдання мають графічну форму. Час виконання кожного субтеста ограничено.

У стимульном матеріалі перед кожної частиною методи і перед кожним субтестом сформульовані інструкції. Усі інструкції зачитуються вголос експериментатором, який пояснює неясні моменти испытуемому.

Усі тести мають приклади, і тому до початку роботи з тестом тестований навчається виконувати завдання з «Прикладів «разом із дослідником, а потім допускається до вирішення тестових завдань за умов певного времени.

За позитивного рішення завдань з п’яти запропонованих варіантів відповідей, які є такі буквенно, треба вибрати лише одне правильний і відзначити їх у бланку відповідей, викресливши відповідну букву. Перед початком роботи над кожним тестом експериментатор засекает час. За його закінченні він зупиняє випробуваного з проханням відкласти убік бланк для ответов.

Обробка і інтерпретація результатов.

Результати тестування звіряють із ключем. Потім підраховується кількість правильних відповідей в кожному тесту та його загальна сума першою і другій частині методики. Суми балів обох частин також складаються, отриманого результату є сирим балом, який перетворюється на стандартну оцінку I? з допомогою таблиці вікових норм.

Вважається, що сьогодні середня норма у межах від 90 до 110 балів. Показники вище цього рівня засвідчувати обдарованості випробуваного, нижче нього — про відставанні в розумовому развитии.

Додаток 3 Міннесотський багатопрофільний особистісний тест «семантичний дифференциал».

З допомогою даної методики визначається эмоционально-личностное ставлення людини до певного іншій людині, що є членом тієї ж самої соціальної групи, куди входить испытуемый.

Инструкция-задание до методике:

«Виберіть двох осіб з вашим соціальним групи, яких добре знаєте і яких відчуваєте різне, позитивне і негативне ставлення. Послідовно оцініть їх обох з допомогою наступних кількох протилежних пар емоційно-оцінних прикметників, обравши у кожному з пар місце, займане даним людиною, і зазначаючи хрестиком своє емоційне ставлення щодо нього. Якщо ваша ставлення до людини позитивне, то хрестик ставиться праворуч від середньої, нульової лінії; якщо ваше ставлення щодо нього негативне, то хрестик проставляється зліва неї. Зокрема й за його відсутності сила відносини виражається, відповідно, вибором потрібного позитивного чи негативного бала від 0 (найслабше емоційне ставлення) до 3 (найсильніше емоційне ставлення)». Пари протилежних емоційно-оцінних прикметників представлені нижче. |1 |Гипертимный |3 |1,12,25,36,50,61,75, 85| | | | | | | | |2 |Дистимный |3 |10,23,48,83,96 |34,58,73 | |3 |Циклоидный |3 |6,20,31,44,55,70,80, 93| | |4 |Збудливий |3 |8, 22, 33,46, 57,72,82,| | | | | |95 | | |5 |Застревающий |2 |2,16,26,38,41,62,76,86,|13,51 | | | | |90 | | | | | | | | |6 |Педантичний |2 |4, 15, 19, 29, 43, 53, |40 | | | | |65, 69, 78, 89, 92 | | |7 |Тривожний |3 |17, 30, 42, 54, 79, 91 |5, 67 | |8 |Эмотивный |3 |3, 14, 52, 64, 77, 87 |28, 39 | |9 |Демонстративний |2 |7, 21, 24, 32, 45, 49, |56 | | | | |71, 74, 81, 94, 97 | | |10 |Екзальтований |6 |11, 35, 60, 84 | | |Брехня |1 |9, 47, 59, 68, 88 |18, 27, 37,| | | | |.63 |.

Кількість збігаються з ключем відповідей збільшується на значення коефіцієнта відповідного типу акцентуації. Якщо отриманого результату перевищує 18, це свідчить про виразності такого типу акцентуації. У цьому, одержаному результату можна довіряти, коли з позиції «брехня» ви набрали трохи більше 5 баллов.