Коллективные трудові суперечки та порядок їх разрешения

Дата створення 03.03.2003 7:48.

КОЛЕКТИВНІ ТРУДОВІ СУПЕРЕЧКИ І ПОРЯДОК ЇХ РАЗРЕШЕНИЯ.

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДНИЕ 3 1. СПІЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАКОНОДАВСТВА Про КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ СУПЕРЕЧКАХ 5 2. ПОНЯТТЯ КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ СУПЕРЕЧОК. ЇХ ПРЕДМЕТ, СТОРОНИ І ПЛАНИ 7 3. ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ СУПЕРЕЧОК 12.

1) розгляд спору примирної комісією 13.

2) розгляд суперечки з участю посередника; 14.

3) розгляд спору трудовим арбітражем. 16 4. СТРАЙК. ПРАВОВІ НАСЛІДКИ ДЛЯ ПРАЦІВНИКІВ УЧАСТІ У ЗАКОННИХ І НЕЗАКОННИХ СТРАЙКАХ 18 5. ВИКОНУЄ РІШЕНЬ ПО КОЛЕКТИВНИМ ТРУДОВИМ СУПЕРЕЧКАМ 25 ВИСНОВОК 26 Список використовуваної літератури 27.

ВВЕДНИЕ.

Негативні процеси, супроводжують перехід російської економіки на ринкові відносини, істотно загострюють соціально-трудову обстановку. Тому, хочемо ми цього чи немає, але колективні трудові конфлікти і страйки як крайня форма їх прояви їх стають частиною нашого економічної та соціальній жизни.

У ст. 37 Конституції РФ визнається декларація про індивідуальні і колективні трудові суперечки з допомогою встановлених федеральним законом способів її вирішення, включно з правом на забастовку.

Стаття 46 Конституції РФ передбачає, кожному гарантується судовий захист його права і свободи, що рішення і дії (бездіяльність) органів прокуратури та посадових осіб можуть бути оскаржені до суду. Ці становища Конституції РФ є основою порядку розв’язання всіх трудових споров.

У запропонованій роботі досліджується інститут дозволу колективних трудових суперечок у відповідність до діючими законодавчими актами, регулюючими цю сферу трудового права: Трудовим кодексом РФ і Федеральним законом «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок». І тому автор розкриває такі питання: V що предметом колективного трудового спору, V між якими суб'єктами виникають розбіжності, V законодавчо встановлений порядок розгляду колективного трудового спору, V порядок формування примирних органів прокуратури та дозволу ними розбіжностей, V правове регулювання страйків, V порядок визнання законності чи незаконності страйки, V правові наслідки до працівників участі у законних і незаконних страйках, V порядок виконання рішень щодо колективним трудовим спорам.

1. СПІЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАКОНОДАВСТВА Про КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ СПОРАХ.

Колективні трудові суперечки тісно пов’язані з історією робітничого руху за поліпшення умов праці та побуту трудящих. Проте законодавство більше у світі до 1950;х років XX в. не регулювала порядок дозволу колективних трудових суперечок. Нині й у Англії, й у США збереглося переважно колективно-договірне їх регулювання. Примирливий порядок дозволу колективних трудових суперечок у багатьох розвинених країн знаходить усе більше развитие.

Міжнародні-правові акти по трудовому праву, що передбачають певний порядок вирішення суперечок при колективних переговорах, з’явилися лише після Другої світової войны:

. в 1949 р. Міжнародна Організація Праці (МОП) прийняла Конвенцію № 98 на право на організацію та влитися ведення колективних переговорів, що передбачає волю і право ведення колективних переговоров.

. 1951;го р. МОП прийняла спеціальний акт для розв’язання колективних трудових суперечок — Рекомендацію № 92 про добровільному примирення і арбитраже.

. Конвенція МОП № 154 «Про сприянні колективним переговорам» і його однойменна Рекомендація № 163 1981 р. передбачили порядок дозволу розбіжностей (суперечок) під час колективних переговоров.

Ці міжнародно-правові акти по колективним трудовим суперечкам є підвалинами розробки і прийняття національного законодательства.

Конституція Росії у ст. 6, 7, 15, 17, 18, 19, 32, 37, 45, 46, 48 128 містить основи порядку розгляду трудових суперечок, які конкретизовано за іншими законах.

У п. 4 статті 37 Конституція РФ закріпила декларація про індивідуальні і колективні трудові суперечки з допомогою встановлених федеральним законом способів її вирішення, включно з правом на забастовку.

Порядок дозволу колективних суперечок регулюється Федеральним законом від 23 листопада 1995 р. «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок» і гол. 61 (ст. 398—418) Трудового кодексу РФ.

Порядок дозволу колективних трудових суперечок то, можливо обговорено в колективних договорах і социально-партнерских угодах, але з дотриманням норм Закону «Про порядок дозволу колективних трудових споров».

Цей закон встановлює правові основи, лад і способи дозволу колективних трудових суперечок, і навіть порядок реалізації права на страйк під час дозволу колективного трудового спору. Норми цього Закону поширюються усім працівників, роботодавців, на об'єднання працівників та його об'єднання роботодавців України та їх повноважні органы.

Основні становища цього закону тепер закріпив Трудової кодекс в ст. 398—418 гл.

2. ПОНЯТТЯ КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ СУПЕРЕЧОК. ЇХ ПРЕДМЕТ, СТОРОНИ І ВИДЫ.

Трудовими спорами називаються що надійшли на дозвіл юрисдикційного органу розбіжності суб'єктів трудового права з питань застосування трудового законодавства чи про встановлення партнерському порядку нових умов труда[1].

Дане поняття показує відмінність трудових суперечок від розбіжностей, розв’язуваних самими сперечалися сторонами, і вказує, що трудові суперечки виникають з трудового правовідносини, але й інших безпосередньо з ним правовідносин, зокрема з правовідносин колективного організаційно-управлінського характера.

Трудові суперечки — це суперечки з правовідносин сфери дії трудового законодавства. Ними оскаржуються в юрисдикционном органі розбіжності по трудовим прав і виконання трудових обов’язків. Федеральний закон від 23 листопада 1995 р. «Про порядок дозволу колективних трудових споров"[2] і глава 60 ТК у своєму назві передбачає трудові суперечки, порядок дозволу яких встановлюється ними за захистом індивідуальних чи колективних трудових прав.

Трудової суперечка — це суперечка про реалізацію права, передбаченого трудовим законодавством, колективними та інші договорами про працю чи про встановленні нового трудового суб'єктивного чи колективного права (неисковые споры).

У законі РФ про колективних трудові спори дано таке визначення: «Колективний колективний трудовий спір — це неурегульовані розбіжності між працівниками і роботодавцями з приводу встановлення та умов праці (включаючи зарплатню), укладання, зміни і виконання колективних договорів, угод щодо питанням соціально-трудових відносин» (п. 1 ст. 2).

Стаття 398 ТК, закріплюючи це поняття, доповнила його словами «соціальній та зв’язки Польщі з відмовою роботодавця врахувати думка виборного представницького органу працівників після ухвалення актів, містять норми трудового права в організації». Отже, відмова роботодавця врахувати думка профкому є підставою до колективному трудовому спору.

Моментом початку колективного трудового спору є день повідомлення роботодавця (його представника) про відхилення всіх, чи частини вимог працівників (їхніх представників) чи неповідомлення їм свого рішення на встановлений Законом термін, і навіть дата протоколу розбіжностей під час колективних переговоров.

Самі розбіжності для встановлення чи виконання колективних договорів, угод про соціально-трудових відносинах — ще колективний трудовий спір, оскільки ті розбіжності може бути врегульовані самими сперечалися сторонами, і тоді трудового спору не виникне. І це неурегульовані самими сторонами розбіжності вже представляють колективний колективний трудовий спір працівників з роботодавцем, разрешаемый примирюючої процедурой.

Предметом колективного трудового спору є законні інтереси і права об'єднаних в трудові колективи работников.

Сторонами колективних трудових суперечок являются:

Представники працівників — це органи професійних спілок та його об'єднань, уповноважені на представництво відповідно до їх статутами, органи громадської самодіяльності, освічені зборах (конференції) працівників організації, філії, представництва і уповноважені им.

Представники роботодавців — керівники організацій й інші уповноважені відповідно до статутом особи, повноважні органи об'єднань роботодавців, інші уповноважені роботодавцями органи. Саме назва «колективні трудові суперечки вказує, що й спорящим суб'єктом є трудовий колектив працівників чи кілька трудових колективів работников.

Представниками роботодавців у таких колективних трудові спори на рівні понад підприємства, організації є повноважні органи відповідних об'єднань роботодавців України та інші уповноважені роботодавцями органы.

Профспілки вправі брати участь у врегулюванні колективних трудових суперечок, мають право організацію та проведення страйків, зборів, мітингів, вуличних маніфестацій, демонстрацій, пікетування та інших колективних дій, застосовуючи їх як захисту соціально-трудових правий і інтересів работников[3].

Профспілки, їх представники виступають на колективних суперечках із боку працівників. Закон про профспілки в ст. 3 передбачив поняття термінів: первинна профспілкова організація, общероссийский профспілка, загальноросійське об'єднання профспілок, міжрегіональний профспілка, міжрегіональне об'єднання (асоціація) організацій профспілок, територіальне об'єднання (асоціація) організацій профспілок, територіальна організація профспілок, профспілковий орган і профспілковий представитель.

Види колективних трудових суперечок різняться характером спору і з правовідносин, з яких витікає спор.

За характером спору различают:

— суперечки працівників з роботодавцями чи його представниками щодо встановлення чи зміни умов праці, висновки зміни колективних договорів, угод щодо питанням праці та побуту работников;

— суперечки працівників з роботодавцями (чи його представниками) щодо виконання колективних договорів, угод, трудового законодательства.

По правовідносин, у тому числі виникають колективні трудові суперечки, различают:

— суперечка з правовідносини колективу співробітників, установи, організації з роботодавцем (администрацией);

— суперечка з правовідносини профкому підприємства, установи, організації з роботодавцем (администрацией);

— суперечки широкої сфери з правовідносин соціальних партнерів вище рівня підприємства, установи, організації. Оскільки відповідно до ст. 2 Закону РФ «Про колективних договорах і угодах» таких рівнів угод вище підприємства, організації то, можливо чотири, те й колективних трудових суперечок вище рівня підприємства (організації) то, можливо чотири виду, тобто. що виникають з правовідносин відповідних социально-партнерских рівнів: Російської Федерації, суб'єкта Російської Федерації, галузі й территории.

Як очевидно з зазначених видів, все колективні суперечки — це суперечки сфери социально-партнерских відносин в різних їх рівнях. І сперечалися сторонами у київському колективному трудовому суперечці є колективи, об'єднання працівників і роботодавці, їх об'єднання особі відповідних представників ув залежність від рівня социально-партнерских правовідносин: для підприємства, у створенні, на федеральному, галузевому, регіональному, територіальному уровне[4].

3. ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ СПОРОВ.

Порядок дозволу колективного трудового спору складається з таких послідовних 3 або двох етапів примирних процедур:

1) розгляд спору примирної комиссией;

2) розгляд суперечки з участю посредника;

3) розгляд спору трудовим арбитражем.

Обов’язковою першим етапом є примирительная комісія, після якої при недосягненні згоди боку переходять до розгляду суперечки з участю посередника, потім у трудовому арбітражі, і тоді суперечка може пройти три етапу розгляду. Вони ж після примирної комісії боку можуть перенести суперечка в руки трудового арбітражу. Якщо боку не дійшли згоди, яку примирливу процедуру використовувати після примирної комісії (посередника чи трудовий арбітраж), тоді боку повинні розпочати створення трудового арбітражу, т. е. Закон обмежує процедуру двома этапами[5].

Жодна зі сторін спору немає права ухилитися від участі у примирних процедурах. Кожна примирительная процедура проводиться в встановлені законом терміни. Але у випадку необхідності ця дата може бути за згодою сторін спору продовжено. Дані терміни є процессуальными.

Позовних, давностных термінів по колективним трудовим суперечкам не встановлено. На підтримку своїх вимог щодо період дозволу колективних трудових суперечок працівники заслуговують проводити зборів, мітинги, демонстрації, пікетування відповідно до законодательством.

Представники сторін, примирительная комісія, посередники, трудовий арбітраж і Служба з врегулювання колективних трудових суперечок зобов’язані використовувати усі передбачених законодавством змогу вирішення виниклої колективного трудового спора.

1) розгляд спору примирної комиссией.

Розгляд колективного трудового спору примирної комісією обов’язковий етапом примирних процедур. Порядок розгляду колективного трудового спору примирної комісією регулюється ст. 402 ТК і ст. 6 Федерального закону від 23 листопада 1995 г.

Примирительная комісія — це спільний орган які сперечаються сторін, створений ними на паритетних засадах вчасно близько трьох робочих днів із початку спора.

Створення примирної комісії оформляється відповідним наказом роботодавця та рішенням представників працівників, виділяє до комісії представників сторін на рівної правовій основі (в однакової кількості і з рівними правами).

Кількісний склад примирної комісії встановлюють боку по угоді. Сторони немає права ухилятися від створення примирної комісії й у її діяльності. Якщо ж ухиляється жодна зі сторін (ст. 406 ТК), то колективний трудову суперечку передається в руки трудового арбитража.

Колективний колективний трудовий спір має бути розглянутий примирюючої комісією вчасно до п’яти робочих днів із моменту видання наказу (розпорядження) про її. Зазначений термін можна продовжити при взаємній згоді сторін, що оформляється протоколом. (ст. 402 ТК).

Рішення примирюючої комісії приймається за згодою сторін колективного трудового спору, оформляється протоколом, має для сторін цієї суперечки обов’язкову собі силу й виконується порядку і продовжити терміни, які встановлено рішенням примирної комиссии.

При недосягненні згоди у примирюючої комісії боку колективного трудового спору продовжують примирливі процедури з участю посередника, і (чи) в трудовому арбитраже.

2) розгляд суперечки з участю посредника;

Після складання примирної комісією протоколу розбіжностей боку колективного трудового спору протягом трьох робочих днів можуть посередника самостійно чи з допомогою служби з врегулювання колективних трудових споров.

Служба з врегулювання колективних трудових суперечок — це система державних підприємств і регіональних органів у складі Мінпраці РФ та Мінпраці суб'єктів Федерации[6].

Порядок розгляду колективного трудового спору визначається по угоді сторонами суперечки з участю посередника. Посередник запрошується по угоді сторін незалежно від Служби з врегулювання колективних трудових спорів або з її рекомендації. Сторони якраз і можуть запросити будь-якого спеціаліста у ролі посередника, не звертаючись у Службу.

Служба здійснює уведомительную (сторонами) реєстрацію колективних трудових суперечок, перевіряє у разі потреби повноваження представників сторін колективного трудового спору, формує список посередників і трудових арбітрів і проводить уже підготовку, виявляє і узагальнює причини умови виникнення колективних трудових суперечок, підготовляє пропозиції щодо їхнього усунення, надає методичну допомогу сторонам на всі етапи дозволу колективного трудового спору організовує фінансування примирних процедур — оплату посередників і трудових арбитров.

Посередник — це третій нейтральний орган стосовно спорящим сторонам, покликаний допомогти сторонам домовитися в спорі. Посередник проти неї вимагати і від сторін необхідні документи і є дані по колективному трудовому спору, що має бути розглянутий з участю посередника вчасно до 7 календарних днів із моменту її запрошення (призначення) (ст. 403 ТК).

Розгляд колективного трудового суперечки з участю посередника повинна тривати сьомої робочих днів із дні його запрошення (призначення) і може закінчитися однією з двох варіантів: коли з спору угоду досягнуто, воно оформляється рішенням, обов’язковим для сторін спору, якщо угоду сторін із спору що немає, то оформляється протоколом розбіжностей. Відтоді закінчується розгляд колективного трудового суперечки з участю посередника. Якщо складено протокол розбіжностей, то боку звертаються до третьої етапу — трудовому арбитражу.

3) розгляд спору трудовим арбитражем.

Трудової арбітраж — тимчасово діючий орган до розв’язання колективного спору, не який отримав свого вирішення в примирної комісії чи з участю посередника. Він створюється сторонами спору і Службою з врегулювання колективних трудових суперечок у термін пізніше трьох робочих днів із моменту розгляду колективного трудового спору примирюючої комісією чи з посередником у трьох трудових арбітрів, рекомендованих Службою чи запропонованих сторонами колективного трудового спора.

До складу трудового арбітражу нічого не винні включатися представники сторін спору. Відповідним рішенням роботодавця, представника працівників і Служби оформляється створення трудового арбітражу, його персональний склад, регламент та її полномочия.

Трудової арбітраж створюється у разі, якщо боку колективного спору уклали в письмовій формах угоду щодо обов’язкової виконанні його рішення (ст. 404 ТК). Цей новий становище Кодексу надає право працівникам розпочати страйк, якщо боку після цього рішення спору примирюючої комісією не дійшли згоди зі створення посередника, і трудового арбітражу, т. е. спрощує до працівників початок страйки, що, здається, не слід було делать.

Створення трудового арбітражу обов’язково жити у організаціях, у яких закон забороняє чи обмежена проведення страйків (ст. 406 ТК).

Трудової арбітраж розглядає змагання з участю представників його сторін вчасно до 5 робочих днів із дня створення трудового арбітражу, може засідати кілька разів. Він розглядає звернення сторін, отримує необхідні документи і є дані, що стосуються колективного трудового спору, у разі потреби інформує органи державної влади органи місцевого самоврядування про можливі соціальних наслідки колективного трудового спору. Після закінчення розгляду спору трудовий арбітраж приймають рішення сутнісно спору в письмовій формах. Бо у складі трудового арбітражу три арбітра, його рішення може з’явитися і з більшості голосів арбитров.

Якщо роботодавець ухиляється від створення трудового арбітражу, розгляду спору у ньому, і навіть виконання їхніх рішень, то Закон надав право працівникам у випадках приступити до забастовке.

4. СТРАЙК. ПРАВОВІ НАСЛІДКИ ДЛЯ ПРАЦІВНИКІВ УЧАСТІ У ЗАКОННИХ И.

НЕЗАКОННИХ ЗАБАСТОВКАХ.

Закон передбачив правничий та обов’язки державної служби по врегулюванню колективних трудових суперечок, вперше врегулював і Порядок дозволу розбіжностей самими сторонами раніше виникнення спору, решаемого примирної комісією, дозволяючи виключити стихійність і попередити колективні трудові суперечки. Закон не запрошує до страйку, а вводить її в правові рамки, передбачивши процедуру її оголошення, гарантії для його учасників і правові наслідки незаконної забастовки.

Страйк — це тимчасовий добровільна працівників від виконання трудових обов’язків (в цілому або частково) з метою дозволу колективного трудового спора[7].

На відміну від примирних процедур дозволу колективного трудового спору страйк — це ультимативний дію працівників, тиск на роботодавця шляхом роботи, аби домогтися виконання своїх вимог, не врегульованих в примирних процедурах, крайня, виняткова міра дозволу трудового спора[8].

Право на страйк — цього права колективу чи навіть кількох трудових колективів, оскільки страйк — це колективні дії, форма колективного ультиматуму задоволення вимог працівників, які одержали дозволу мирним шляхом. І ніхто інший не підпадає під визначення поняття страйки, яку у ст. 398 ТК.

Трудової кодекс вказує, що працівників на страйк в відповідності зі ст. 37 Конституції Російської Федерації визнається способом дозволу колективного трудового спору. Кодекс передбачає і обмежує декларація про страйк деяких випадках. Так було в ст. 413 його вказується, що, згідно зі ст. 55 Конституції РФ є незаконними і недопускаются страйки: а період введення військового чи надзвичайного стану, або особливих заходів у цьому сенсі, органів та організаціях Збройних сил Федерації, інших військових, воєнізованих та інших формуваннях та організаціях, які знають питаннями забезпечення Ізраїлю, безпекою держави, аварійно-рятувальних і пошуково-рятувальних робіт, протипожежних робіт, запобігання та ліквідації стихійних лиха й надзвичайних ситуацій; в правоохоронні органи; в організаціях, безпосередньо обслуговуючих особливо небезпечні види виробництв чи устаткування, на станціях швидкої і невідкладної допомоги; б) в організаціях, що стосуються забезпечення життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалення, теплопостачання, водопостачання, газопостачання, авіаційний, залізничний водну транспорт, зв’язок, лікарні), у разі, якщо проведення страйки створює загрозу країни й безпеки Держави, життя і здоров’я людей.

Отже, ТК розширив як безумовний (п. «а»), і умовний (п. «б») заборона страйків і конкретизував його. Заборонено що у страйках федеральним державних службовців законодавством про них[9].

Коли страйк може бути проведена, остаточне рішення щодо колективному трудовому спору (після примирних процедур) приймає в 10-денний термін Президент РФ.

Здійснення працівниками, їх трудовими колективами права на страйк возможно:

V лише після проходження примирних процедур;

V при ухилянні роботодавця від примирних процедур;

V що він не виконує угоду, досягнуте під час дозволу колективного трудового спора.

У таких випадках працівники може використати таких форм, як зборів, мітинги, демонстрації, пікетування (ці форми можна використовувати і. в ході страйки підтримки требований).

Участь страйку є добровільною, і ніхто то, можливо примушений до участі чи відмові участі у страйку, інакше принуждающие особи несуть дисциплінарну, адміністративну і навіть кримінальну ответственность.

Роботодавці і їхні представники немає права організовувати страйк і брати участь у ній участие.

Порядок оголошення страйки Трудової кодекс і закон «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок «врегулювали четко.

. Про оголошення страйки рішення ухвалювалася загальним собранием.

(конференцією) працівників організації, філії, представництва чи профспілкової організацією, об'єднанням профспілок. Зазначені органи вважаються правомочні прийняти рішення про оголошенні страйки, тоді як них присутній щонайменше дві третини загальної кількості працівників, членів профспілкової організації (членів конференции).

. Рішення відповідного органу вважається прийнятим, якщо на нього проголосувало щонайменше половини присутніх на собрании.

(конференции).

. При неможливості проведення зборів (скликання конференції) працівників до представницького органу працівників проти неї затвердити своє рішення, зібравши підписи понад половина працівників у підтримку проведення страйки (год. 4 ст. 410 ТК).

. Закон передбачив можливість проведення однократної годинниковий попереджувального страйку після 5 календарних днів роботи примирюючої комісії. Про неї роботодавець може бути попереджений в письмовій формах пізніше як 3 робочі дні, а орган, її очолює, забезпечує мінімум необхідних работ.

(услуг).

. Роботодавець про майбутньої страйку попереджає Службу, інформує постачальників і споживачів, вживає заходів для збереження працездатності виробництва, машин, устаткування й т. буд., використовуючи зазначений 10-денний попереджувальний термін на початок забастовки.

Страйк очолює виборний зборами (конференцією) працівників орган чи відповідний орган профсоюзов.

У проведення страйки боку зобов’язані продовжити дозвіл колективного трудового спору шляхом проведення різних примирних процедур.

У групі тих організаціях, філіях, представництвах, робота яких пов’язане з безпекою людей, забезпеченням їхнього здоров’я та життєво важливих інтересів товариства (наприклад Швидка допомога, лікарні, водопостачання, транспорт) під час проведення страйки має бути забезпечений мінімум необхідні населення робіт (послуг), що визначається угодою сторін що з органами виконавчої влади чи органом місцевого самоврядування 5-денний строк із моменту ухвалення рішення про оголошенні страйки. Якщо ж така угода що немає, він встановлюється органом виконавчої влади чи органом місцевого самоврядування. Що стосується незабезпечення мінімуму необхідних робіт (послуг) страйк то, можливо визнана незаконной.

Страйк закінчується підписання угоди сперечалися сторонами. Але вони можуть закінчуватися і рішення суду про визнання страйки незаконной.

Визнання страйки незаконної виробляється рішенням Верховним судом республіки, краю, обласним судом, судами міст Москви й СанктПетербурга, автономної області, автономного округу. Таке рішення суд приймає за заявою роботодавця чи прокурора і повідомляє органу, який очолює забастовку.

Рішення суду про визнання страйки незаконної, що набрало чинності в законну силу, підлягає негайному исполнению.

Закон передбачив відповідальність працівників при проведенні призупиненої чи відкладеної страйки або які припинили своє в наступного дня після доведення перед тим вступило чинність закону рішення суду про визнання страйки незаконної або про відстрочку чи припинення страйки. Вони можуть бути піддані дисциплінарному стягненню за порушення трудовий дисципліни, які невихід працювати від цього може кваліфікуватися як прогул, внаслідок чого працівника можна й уволить[10].

До організаторам незаконної страйки можна буде застосувати й відчуття міри дисциплінарного стягнення. Особи ж, принуждающие до страйку через насильство чи загрозою застосування насильства, притягнуто до кримінальної відповідальності держави і караються позбавленням волі терміном до один рік чи виправними роботами терміном до два роки відповідно до карному законодавству Російської Федерации.

Стаття 414 ТК передбачила певні гарантії, і правове становище працівників у із проведенням забастовки.

Для учасників страйки зберігається тимчасово страйки місце праці та посаду. Заробітну плату їм цей час може роботодавцем не выплачиваться.

Тим працівникам, хто бере участь у страйку, та у із нею неспроможна виконувати своєї роботи, час простою оплачується за простий з вини працівника, т. е. не нижче дві третини їх ставки. Вони може бути переведені через простою в іншу роботи з збереженням середнього заробітку, якби ній виконуються норми праці, чи його тарифної ставки, коли ці норми не выполняются.

У розділі ст. 415 ТК і ст. 19 Закону «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок «забороняють локаут, т. е. звільнення страйкуючих працівників чи працівників, що у колективному трудовому суперечці, і навіть ліквідацію чи реорганізацію організації, філії, представництва під час забастовки.

5. ВИКОНУЄ РІШЕНЬ ПО КОЛЕКТИВНИМ ТРУДОВИМ СПОРАМ.

Угоду під час колективного трудового спору то, можливо укладено сторонами будь-якою етапі переговорів. Це то, можливо угоду з результатам роботи примирюючої комісії, угоди з участю посередника чи угоду про виконання рекомендацій трудового арбитража.

Відповідно до ст. ст. 408 Трудового кодексу угоду, досягнуте під час дозволу колективного трудового спору, оформляється в письмовій формі й має для сторін обов’язкову силу.

Контроль над його виконанням здійснюють боку колективного трудового спора.

Невиконання роботодавцем або його представником зобов’язань по угоді, досягнутому результаті примирюючої процедури, тягне накладення адміністративного штрафу у вигляді від 20 до 40 мінімальних розмірів оплати труда[11].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Отже, дозвіл колективних трудових суперечок — це найважливіша форма самозахисту працівниками своїх трудових прав, що вони, вважаючи свої інтереси порушеними, звертаються до юрисдикційний орган.

У виникненні трудових суперечок, зазвичай, передують правопорушення у сфері праці, є безпосереднім приводом спору. Коли дії зобов’язаного суб'єкта були законними, а інший суб'єкт вважає їх неправомірними, то тут він може виникнути трудову суперечку, хоча правопорушення немає. Є чи ні трудове правопорушення — це встановлює юрисдикційний орган, який би розглядав трудовий спор.

Саме трудове правопорушення не можна ще вважати трудовим суперечкою, а різна його оцінка суб'єктами є розбіжністю, яке суб'єкти можуть розв’язати самі. Таке суперечність суб'єктів трудового права може перетворитися на колективний трудовий спір лише тому випадку, якщо вона врегульовано самими сторонами і тому винесено в руки юрисдикційного органу, т. е. оскаржене дію (бездіяльність) зобов’язаного суб'єкта, котрий трудове право другого.

Трудової суперечка виникає, коли суперечність переноситься на дозвіл юрисдикційного органу. Трудової суперечка може б виникнути й без правопорушення, якщо суб'єкт трудового права (працівник, профком, трудовий колектив) звертається до юрисдикційний орган, оскаржуючи відмова іншого суб'єкта встановити нові або змінити існуючі соціально-економічні умови праці та быта.

Список використовуваної литературы.

1. Конституція Російської Федерації. — М., 1993. 2. Рекомендація Міжнародної Організації Праці від 29 червня 1951 р. N 92 про добровільному примирення і арбітражі // Міжнародна Організація Труда.

Конвенції і. 1919;1956, тому 1 3. Конвенція Міжнародної Організації Праці N 154 посприяти колективним переговорам (Женева, 19 червня 1981 р.) // Библиотечка.

Російської газети, випуск N 22−23, 1999 р. 4. Рекомендація Міжнародної Організації Праці від 19 червня 1981 р. N 163 посприяти колективним переговорам // Бібліотечка Російської газети, випуск N 22−23, 1999 р. 5. Трудової кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. N 197-ФЗ (зі змінами від 24, 25 липня 2002 р.). — М., 2002 6. Кодекс Російської Федерації про адміністративні правопорушення від 30 грудня 2001 р. N 195-ФЗ 7. Федеральний закон від 23 листопада 1995 р. N 175-ФЗ «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок «(зі змінами від 6 листопада, 30 декабря.

2001 р.) //СЗ РФ від 27 листопада 1995 р. N 48, ст. 4557; від 12 листопада 2001 р., N 46, ст. 4307; від 7 січня 2002 р. (Частина I), N 1, ст. 2 8. Федеральний закон від 12 січня 1996 р. N 10-ФЗ «Про професійні спілки, їхні права й гарантії діяльності «(зі змінами від 21 марта,.

25 липня 2002 р.) //СЗ РФ від 15 січня 1996 р. N 3, ст. 148; від 25 марта.

2002 р., N 12, ст. 1093; від 29 липня 2002 р., N 30, ст. 3029,3033;

9. Зубкова А. Колективні трудові суперечки та методи їхнього разрешения.

//Господарство право, 1997, N 11 10. Коментар до трудовому кодексу Російської Федерації /Отв.ред. Ю.П.

Орловський — М.: ИНФРА-М, 2002 11. Курінний А. М. Трудові суперечки. Практичний коментар. М.: Річ, 2001 12. Толкунова В. М. Трудове право. Курс лекцій. — М.: ООО"ТК Велби", 2002 13. Трудове право. Підручник. Видання друге, перероблене і дополненное.

/Під ред. О. В. Смирнова. — М.: «ПРОСПЕКТ», 1998.

———————————- [1] Толкунова В. М. Трудове право. Курс лекцій. — М.: ООО"ТК Велби", 2002, з. 262 [2] Федеральний закон від 23 листопада 1995 р. N 175-ФЗ «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок «(зі змінами від 6 листопада, 30 грудня 2001 р.) //СЗ РФ від 27 листопада 1995 р. N 48, ст. 4557; від 12 листопада 2001 р., N 46, ст. 4307; від 7 січня 2002 р. (Частина I), N 1, ст. 2 [3] ст. 14 ФЗ від 12 січня 1996 р. N 10-ФЗ «Про професійні спілки, їхні права й гарантії діяльності «(зі змінами від 21 березня, 25 липня 2002 р.) //СЗ РФ від 15 січня 1996 р. N 3, ст. 148; від 25 березня 2002 р., N 12, ст. 1093; від 29 липня 2002 р., N 30, ст. 3029,3033 [4] Толкунова В. М. Трудове право. Курс лекцій. — М.: ООО"ТК Велби», 2002, з. 289 [5] п. 7 ст. 6 ФЗ «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок «[6] Трудове право. Підручник. Видання друге, перероблене і доповнене. /Під ред. О. В. Смирнова. — М.: «ПРОСПЕКТ», 1998, з. 293 [7] ст. 398 ТК РФ, ст. 2 ФЗ «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок «[8] Трудове право. Підручник. Видання друге, перероблене і доповнене. /Під ред. О. В. Смирнова. — М.: «ПРОСПЕКТ», 1998, з. 295 [9] Толкунова В. М. Трудове право. Курс лекцій. — М.: ООО"ТК Велби», 2002, з. 297 [10] Коментар до трудовому кодексу Російської Федерації /Отв.ред. Ю. П. Орловський — М.: ИНФРА-М, 2002, 245 [11] ст. 5.33 КоАП РФ від 30 грудня 2001 р. N 195-ФЗ //СЗ РФ від 7 січня 2002 р. (Частина I), N 1, ст. 1.