Трудові суперечки

| | | | |року міністерство освіти | |Російської Федерації | | | | | |Вологодський державний | |технічний університет | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |РЕФЕРАТ | |по ДИСЦИПЛІНИ «ПРАВО «| |ПО ТЕМІ | | «ТРУДОВІ СУПЕРЕЧКИ «| | | | | | | | | | | | | | | | | | | |Виконав: | |Лазарєв М.Д. | |студент групи ЗМЭ-54 | |шифр 957 301 124 | | | | | | | | | | | | | |Вологда | |2000 |.

Стор. |Запровадження |2 | |1. Поняття «трудові суперечки »: загальну характеристику |3 | |1.1. Види трудових суперечок |4 | |1.2. Органи, регулюючі трудові розбіжності працівників | | |1.2.1. Дозвіл індивідуальних трудових суперечок | | |1.2.2. Дозвіл колективних трудових суперечок |7 | | |14 | |Укладання |22 | |Список використаної літератури |23 |.

Нині хто б застрахований від того, що назавтра може виявитися без роботи. Можна отримати каліцтво з виробництва, а адміністрація відмовиться виплачувати компенсацію. Щоб бути готовим ці несподіваним ситуацій треба зазначити своїх прав. І щоб розібратися у своїх права й обов’язки, і навіть дізнатися, як і їх захистити, і необхідна ця работа.

Метою згаданої роботи з дисципліни «Право «є докладний розгляд теми трудові суперечках як індивідуальних, і колективних. Досягнення поставленої мети необхідно розглянути такі питання о:

. Понятті «трудові суперечки », загальній характеристики;

. Органах, розглядають трудових споры;

. Порядку розгляду трудових суперечок і т.п.

Діяльність буде використано такі літературні джерела такі як нормативно-правові акти чинного російського законодавства про працю, навчальні та довідкові посібники про питанням трудового правничий та т.д.

1. Поняття «трудові суперечки »: загальна характеристика.

Трудової суперечка — це яке надійшло на дозвіл юрисдикційного органу суперечність суб'єктів трудового права з питань застосування трудового законодавства чи встановити з-поміж них нових умов труда.

Юрисдикційним називається орган, що розглядає трудовий спор.

Трудові суперечки виникатимуть тоді, коли спорящие боку переносять дозвіл своїх суперечностей у юрисдикційний орган.

Розбіжності творяться у випадках, коли відбувається винною стороною трудове правопорушення щодо з іншого боку, або коли трудове правопорушення і скоєно, але жодна зі сторін вважає, що до неї було скоєно неправомірні действия.

Трудовим правопорушенням називається винна невиконання чи неналежне виконання зобов’язаним суб'єктом свого трудового обов’язки в сфері праці та розподілу, отже, порушення права іншого суб'єкта даного правоотношения.

Трудові правопорушення власними силами ще є трудовими спорами. Одне і також дія може відбуватися бути оцінений кожної стороною зі свого. Розбіжність в оцінках є суперечність. Такі суперечність суб'єктів трудового права може перетворитися на трудову суперечку у разі, як його не врегульовано самими сторонами, а внесено в руки юридичного органу, інакше кажучи один бік заперечує дію (бездіяльність) зобов’язаною боку, яка порушила її трудове право.

Схема трудового спору в динамике.

Трудове правонарушение.

Действительное.

На думку правомочного субъекта.

Безпосередні переговори які сперечаються сторін з єдиною метою самим врегулювати разногласия.

ТРУДОВИЙ СПОР.

(звернення до розв’язання суперечностей у юрисдикційний орган).

Разногласие.

(різна оцінка трудового правопорушення суб'єктами правоотношений).

1.1. Види трудових споров.

Трудові суперечки можуть классифицироваться:

— по спорящему субъекту;

— характером спора;

— з вигляду спірного правоотношения.

З’ясування виду трудового спору допоможе якнайшвидшого його разрешению.

Розглянемо докладніше про плани трудових споров.

По-перше — по спорящему суб'єкту все трудові суперечки діляться на індивідуальні і коллективные.

До індивідуальним можна відносити суперечки перекладі, підвищенні чи зниженні кваліфікаційного розряду, прийому до роботи чи звільнення з праці та т.п. Колективними будуть суперечки між профкомом чи трудовим колективом з наймачем, які під час укладанні колективного договору, під час затвердження Преміальних положень, планів соціального розвитку та т.п.

У індивідуальних суперечках виникають розбіжності, пов’язані з правами і на законні інтереси конкретного работника.

У колективних суперечках оскаржуються і захищаються права, повноваження президента і інтереси всього колективу або його частини, права профкому як представника працівників даного провадження у питанням праці, побуту, культуры.

Колективні суперечки виникають: з правовідносин колективу з наймачем (роботодавцем, адміністрація, зокрема і з вищим органом управління, приміром, концерном, міністерством; правовідносин профкому й адміністрації; і др.).

По-друге. — характером трудові суперечки делятся:

— на суперечки застосуванні норм трудового законодавства, де захищається і відновлюється порушене право працівника чи профкома;

— на суперечки встановити нових, або зміні існуючих соціальноекономічних умов праці та побуту, не врегульованих законодавством. Вони можуть бути із виробничого правовідносини — встановити працівникові в локальному порядку нових умов праці, приміром нового терміну відпустки з графіку відпусток, нового тарифного розряду, і навіть які з колективного організаційно-управлінського характеру правоотношений.

КзпПр регулює порядок дозволу трудових суперечок працівників з наймачем з питань застосування трудового законодавства, колективного договору, і навіть інших угод про працю про встановленні працівникові нових, або зміні існуючих умов труда.

По-третє. — з вигляду спірного правовідносини трудові суперечки можна розділяти на:

— суперечки з трудових правоотношений;

— суперечки з правовідносин працевлаштування, приміром суперечку вирішено на зв’язки Польщі з відмовою у прийомі на броні інваліда чи іншої особи, з яким наймач зобов’язаний укласти трудовий договор;

— суперечки з правовідносин з нагляду і контролю над виконанням трудового законодавства і керував охорони праці, приміром оскаржуються дії санітарного, технічного чи правового інспектора, що наклало штраф на посадова лицо;

— суперечки з правовідносин із підготовки кадрів та підвищення кваліфікації з виробництва, приміром напрями для підвищення кваліфікації до іншої местность;

— суперечки з правовідносин з відшкодування матеріальних збитків працівником підприємства, приміром, спарювання розміру виробленого наймачем утримання з зарплати за завданий ущерб;

— суперечки з правовідносин з відшкодування підприємством шкоди працівникові в зв’язки України із ушкодженням здоров’я на работе;

— суперечки з правовідносин профкому з наймачем з питань праці, побуту, культури, приміром, трудові суперечки термінах перегляду норм выработки;

— суперечки з правовідносин колективу з наймачем, до прикладу, під час виборів і абсолютному утвердженні господарських керівників держави і ін.; - суперечки з социально-партнерских правовідносин. У разі трудового спору, важливо правильно його класифікувати, що дозволить визначити її підвідомчість, й у першу чергу з’ясовують, індивідуальний чи колективний суперечка, про застосування трудового законодавства або ж встановити нових умови праці, зміні існуючих, і навіть з якого правовідносини виник колективний трудовий спір. 1.2. Органи, регулюючі трудові розбіжності працівників 1.2.1. Дозвіл індивідуальних трудових споров.

Трудові суперечки, виникаючі між працівником адміністрацією підприємства, установи, організації, з питань застосування законодавчих та інших нормативних актів про працю, колективного договору ЄС і інших угод про працю, і навіть умов трудового договору (контракту) рассматриваются:

— комісіями щодо трудових спорам;

— районними (міськими) народними судами.

Стаття 201 КЗпП у її новій редакції внесла принципові зміни у склад органів, розглядають індивідуальні споры.

По-перше, зі складу цих органів було вилучено профспілкові комітети підприємств, які представником інтересів членів профспілки, не були це об'єктивними арбитрами.

По-друге, у повній відповідності зі ст. 32 Декларації права і свободи людини і громадянина і ст. 46 Конституції Російської Федерації було остаточно ліквідовано розгляд трудових суперечок деяких категорій працівників із окремим питанням вищестоящими гаразд підпорядкованості органам.

Порядок розгляду трудових суперечок регулюється Кодексом про працю ін. Законодавчими актами, а порядок розгляду справ за трудовим суперечкам у районних (міських) народних судах визначається Цивільним процесуальним Кодексом РСФСР.

Комісія зі трудовим суперечкам — перша інстанція з розгляду трудових суперечок. Стаття 203 КЗОТ:

«Комісія зі трудовим суперечкам обирається загальними зборами (конференцією) колективу підприємства, установи, організації із кількістю котрі менш 15 людина. Обраними у складі комісії вважаються кандидатури, отримали більшість голосами й за яких проголосували понад половини присутніх спільною для зборах (конференции).

Порядок обрання, чисельність і склад комісії, термін її повноважень визначаються загальними зборами (конференцією) колективу підприємства, установи, организации.

Комісія зі трудовим суперечкам обирає зі складу голови, заступників голови і секретаря комиссии.

За рішенням загальних зборів (конференції) колективу підприємства, установи, організації можна створити комісії з трудовим суперечкам в підрозділах. Ці комісії обираються колективами підрозділів, і діють тих-таки підставах, як і комісії з трудовим суперечкам підприємств, установ, організацій. У комісіях по трудовим суперечкам підрозділів можна розглядати трудові суперечки в межах повноважень цих подразделений.".

Раніше КТС організовувалася з рівного числа представників профспілкового комітету і администрации.

Порядок організації КТС, передбачений ст. 203 КЗпП, обов’язковий тільки до державних підприємств і муніципальних підприємств. На підприємствах інших форм власності порядок організації досудового розгляду трудових суперечок визначається статутами цих предприятий.

Робітник може звернутися у КТС в тримісячний термін від дня, що він дізнався чи мусить був дізнатися щодо порушення свого права.

Що стосується пропуску за встановлений термін по поважним причин КТС може відновити термін і розв’язати суперечку з существу.

Заява працівника, надійшов у комісію з трудовим суперечкам підлягає обов’язкової регистрации.

Не допускається відмову у прийомі всі заяви про розгляду трудового спору за мотивами пропуску працівником тримісячного терміну. Питання поважності і неповажності, якими аналізований термін був перепущено, має вирішувати КТС їхньому засіданні присутності зацікавленого працівника. Визнавши причини пропуску давностного терміну поважними, КТС відновлює його, при неповажних причинах — відмовляє в задоволенні вимог работника.

Журнал реєстрації заяв розгляд трудових суперечок, що у КТС, ведеться у довільній формі, однак у нього слід отмечать:

— прізвище заявителя;

— предмет спора;

— дата надходження заявления;

— дата дозволу спора;

Комісія зі трудовим суперечкам зобов’язана розглянути трудову суперечку в десятиденний термін від дня звернення. Суперечка у присутності працівника, подавшего заяву, долю й представника адміністрації. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише з його письмової заяви. Що стосується неявки працівника Журбі комісії розгляд заяви відкладається. Що стосується вторинної неявки працівника без поважних причин комісія може винести зняття даного заяви з розгляду, що ні позбавляє працівника права подати повторно.

Комісія зі трудовим суперечкам проти неї викликати Журбі свідків, запрошувати фахівців, представників професійних спілок, діючих для підприємства, у пихатій інституції, организации.

За вимогою комісії адміністрація зобов’язана представляти необхідні розрахунки і документы.

Засідання комісії з трудових суперечкам вважаються правомочними, якби ньому є щонайменше половини обраних до її складу членів. Комісія з трудових спорів приймають рішення більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії. Член комісії, не згоден з рішенням більшості, зобов’язаний підписати протокол засідання, а й управі викласти у ньому свою думку. Ця думка має бути доведено до відомості сторон.

Рішення комісії з трудових суперечкам мали бути зацікавленими мотивованими і заснованими на законодавстві і тому інших нормативні акти про працю, колективному договорі, угоді чи трудовому договоре.

Рішення КТС має бути виражено у категоричній й чіткою формі. У рішенні КТС по грошовим питанням повинна бути вказана точна сума, належна работнику.

Рішення комісії в триденний термін від дня прийняття вручаються в копіях робітникові й адміністрації. Рішення КТС то, можливо пересмотрено.

Якщо у процесі виконання між сторонами спору виникають розбіжності щодо тлумачення, КТС вправі винести додаткове рішення, який роз’яснює первое.

Рішення КТС доцільно вивішувати на відомих місцях до відома трудового коллектива.

Якщо комісія з трудовим суперечкам в десятиденний термін не розглянула колективний трудовий спір зацікавлений працівник вправі перенести його розгляд у районний (міської) народний суд.

Рішення комісії з трудових суперечкам може бути оскаржене зацікавленим працівником чи адміністрацією в районний (міської) народний суд десятиденний термін від дня вручення їм копій рішення комісії. Пропуск зазначеного терміну перестав бути основою відмови від прийомі заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може відновити цей термін і розглянути суперечку з существу.

У районних (міських) народних судах розглядаються споры:

— за заявою працівника, адміністрації чи відповідного профспілки, коли згодні з рішенням КТС.

— за заявою прокурора, якщо рішення КТС суперечить законодательству.

У самі районних (міських) народних судах розглядаються трудові суперечки з заявлениям:

— працівників підприємств, установ, організацій, де комісії з трудовим суперечкам не избираются;

— працівників про відновлення на роботі, незалежно від підстав припинення трудового договору, про зміну дати й формулювання причини звільнення, оплату під час вимушеного прогулу чи виконання нижче оплачуваної работы.

— адміністрації про відшкодування працівниками матеріальних збитків, заподіяної підприємству, установі, организации.

— працівників із питання застосування трудового законодавства, який відповідно до чинним законодавством було вирішено адміністрацією і профспілковим комітетом підприємства, установи, організації (підрозділи) не більше наданих їм прав.

У самі районних (міських) народних судах розглядаються також суперечки про відмову у прийомі на работу:

— осіб, запрошених працювати гаразд перекладу з іншого підприємства, з установи, организации;

— молодих фахівців, закінчив вище чи середню спеціальну навчальний заклад, і навіть осіб, закінчив професійно-технічне навчальний заклад і направлених ним у установленому порядку працювати на дане підприємство, в установа, организацию;

— інших, із якими адміністрація підприємства, установи, організації у відповідно до законодавства зобов’язана укласти трудовий договор.

Позови працівників із справах трудові спори пред’являються за місцем перебування предприятия.

Позови підприємства до працівникам про відшкодування ними матеріальних збитків, заподіяної підприємству — за місцем проживання работника.

Заяву у суд подається у трьох в місячний строк від часу, коли працівник дізнався чи мусить був дізнатися щодо порушення свого права, а, по справам про звільненняв в місячний строк від часу вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудовий книжки. 1.2.2. Дозвіл колективних трудових споров.

Загальне поняття трудових суперечок стосується й колективним суперечкам, але з конкретизацією які сперечаються суб'єктів. Колективними трудовими спорами називаються разрешаемые юрисдикционными органами нерегульовані розбіжності між працівниками і роботодавцями з приводу встановлення і зміни умов праці, укладання, зміни і виконання колективних договорів, угод щодо питанням соціально-трудових відносин. Це закріплено в ст. 2 Закону РФ про коллективно-трудовых суперечках № 175-ФЗ.

Предметом коллективно-трудового спору є законні інтереси і права колективу чи колективів двох чи більше організацій, навіть коли спорящей організацією є профспілка, оскільки вона здійснює захисну функцію щодо захисту трудящих. Наприклад, розбіжності по питанням зміни норм вироблення, відрядних розцінок, оплати праці, встановлення систем зарплати, режиму робочого дня, з питань стану охорони праці та техніки безпеки в организации.

При суперечці колективу інший спорящей стороною може бути лише роботодавець, його адміністрація, а й галузевої вищестоящий орган управління, оскільки самоврядування колективу, здійснення своїх повноважень може порушуватися цим галузевим органом.

У трудовому ж суперечці профкому інший спорящей стороною є роботодавець, його адміністрація організації, як суб'єкт правовідносини з профкомом.

Профком може бути представником інтересів колективу по його уповноваженню. Отже, профком в коллективно-трудовых суперечках може виступати у двох ролях: бо як суб'єкт спору профкому з роботодавцем, його адміністрацією і б) я як представник інтересів колективу у його суперечці з роботодавцем, адміністрація чи вищим органом галузевого управління. Якщо ж суперечка виникає між СТК і його адміністрацією, він вирішується загальними зборами трудового коллектива.

На рівні, ніж організація, сторонами колективного трудового спору також є працівники та роботодавці відповідно до поняттю цих суперечок. І вони, зазвичай, виступають вже у особі своїх представителей.

Представниками працівників є органи професійних спілок і їх об'єднань, уповноважені на представництво їх статутами, і навіть органи громадської самодіяльності, освічені зборах (конференції) працівників організації, філії, представництва і уповноважені їм. Отже, профком і вищі органи профспілок (їх об'єднань) статутами профспілок уповноважені представляти працівників, зокрема й у колективному трудовому суперечці. Рада колективу ж для такого представництва у спорі може бути уповноважений цього загальним зборами (конференцією) работников.

Представники роботодавців — керівники організацій й інші повноважні статутом цієї організації чи інші правовими актами особи, повноважні органи об'єднань роботодавців чи інші уповноважені роботодавцями органы.

Моментом початку колективного трудового спору є день повідомлення роботодавцем його рішення про відхилення всіх, чи частини вимог працівників (чи несообщения в письмовій формах протягом трьох робочих днів із отримання вимог рішення роботодавця представнику працівників), і навіть дата протоколу суперечностей у ході колективних переговоров.

Відтоді боку можуть почати примирливі процедури розгляду колективного трудового суперечки з метою її розв’язання примирюючої комісією, сторонами з участю посередника, і в трудовому арбитраже.

Колективні трудові суперечки з характеру спору діляться на два виду: 1) про застосування трудового законодавства, виконанні колективних договорів і угод під час здійснення повноважень колективу чи відповідного профспілки; 2) встановити нових, або зміні відповідних соціально-економічних умов праці та побуту працівників у колективних договорах, локальних та інших социально-партнёрских соглашениях.

Наприклад, до першого виду ставляться суперечки з питанням зміни організаційної структури підприємства, застосування заходів морального і матеріального заохочення за успіхи у праці тощо. До другої виду ставляться суперечки з питанням запровадження нових пільг окремих категорій працівників, нових положень про преміюванні, нових умов колективного договору нормативного характеру і т.п.

Суперечки, виникаючі між надання відповідних соціальних партнерами при проведенні колективних переговорів про взяття угод, є спорами встановити нових умов праці, а суперечки виконанні прийнятих угод — це суперечки застосуванні трудового законодавства, колективних договорів і угод. Порядок дозволу колективних трудових споров.

Примирительная комісія — це паритетний орган які сперечаються сторін. Вона створюється самими сторонами з рівного числа їхніх представників на рівноправній двосторонній основі. Вона має бути сформована вчасно до трьох робочих днів із початку колективного трудового спору і оформлена наказом роботодавця й рішенням представника працівників. Роботодавець немає права ухилятися від її створення й у її роботи і зобов’язаний створити необхідні умови його работы.

Примирительная комісія має розглянути суперечку вирішено на термін до п’яти робочих днів із моменту видання наказу про її создании.

Засідання комісії потрібно проводити у складі виділених представників. Зі свого складу комісія вибирає відкритим голосуванням голови і секретаря, але мають бути заввишки від різних сторін. Комісія для розв’язання суперечки може у перебігу п’яти днів засідати кілька разів, оскільки може виникнути необхідність консультуватися з трудовим колективом, адміністрацією, місцевим органом влади, вищестоящими господарськими, профспілковими й іншими зацікавлені органи. Комісія зобов’язана використовувати усі що у її розпорядженні змогу врегулювання виниклого колективного трудового спора.

Якщо примирної комісії боку не був переконаний, всі вони продовжують примирливі процедури з участю посередника чи трудовому арбітражі, як вони звідси домовляться. Якщо з даному питанню де вони був переконаний, маємо розпочати створення трудового арбитража.

Розгляд колективного трудового суперечки з участю посередника — це другий етап мирних процедур. І тому за згодою сторін запрошується посередник за рекомендацією служби з врегулювання колективних трудових суперечок (далі просто Служби) чи незалежно від неї. Якщо ж протягом трьох робочих днів із моменту звернення до Службу боку не домовляться між собою про кандидатурі посередника, він призначається Службою. Посередник визначає порядок розгляду колективного трудового суперечки з його участю по угоді зі сперечалися сторонами. Посередник — це нейтральний третій орган стосовно спорящим сторонам, він покликаний допомогти їм дійти згоди. Вони повинні розглянути суперечку вирішено на перебігу семи календарних днів із моменту її запрошення (призначення). Це розгляд завершується прийняттям узгодженого рішення на письмовій формах, а при недосягненні згоди — упорядкуванням протоколу разногласий.

Посередник прагне зняти конфліктну ситуацію. Цьому посередників повинна навчати Служба: вона готує і посередників і трудових арбітрів, має списки тих країн і других.

Якщо угоду сторін із спору що немає та складуть протокол розбіжностей, те з цього історичного моменту боку звертаються до третьої етапу примирних процедур — трудовому арбитражу.

Трудової арбітраж — це тимчасово діючий орган до розв’язання конкретного колективного трудового спору. Він створюється сторонами спору і Службою вчасно пізніше трьох робочих днів із моменту закінчення розгляду спору примирної комісією чи з участю посредника.

Формується він у складі трьох трудових арбітрів, рекомендованих Службою чи запропонованих сторонами колективного трудового спору. До складу трудового арбітражу нічого не винні включатися представники сторін спора.

Відповідним рішенням роботодавця, представника працівників і Служби оформляється створення трудового арбітражу, його персональний склад, регламент та її полномочия.

Отже, трудовий арбітраж — третій стосовно спорящим сторонам орган, але створюваний сторонами з участю служби. І саме визначають і Порядок (регламент) його работы.

Трудової арбітраж розглядає змагання з участю представників його сторін у термін до п’яти робочих днів із дня створення трудового арбитража.

Трудової арбітраж у цей п’ятиденний термін може засідати кілька разів. Він розглядає звернення сторін, отримує необхідні документи і відомості, що стосуються колективного трудового спору. У разі потреби він інформує органи державної влади органи місцевого самоврядування про можливі соціальних наслідки колективного трудового спору. Закінчує трудовий арбітраж розгляд спору розробкою рекомендацій сутнісно спору в письмовій формах. Ці рекомендації передаються сторонам. Вони набувають для сторін обов’язкову силу, якщо боку уклали згоди на письмовій формах про їхнє выполнении.

Якщо роботодавець ухиляється від створення трудового арбітражу, розгляду спору про нього, і навіть від виконання його рекомендацій, коли було угоду про їхнє обов’язковості, то надається право працівникам в таких випадках розпочати страйку. Угоду, досягнуте під час дозволу колективного трудового спору, оформляється в письмовій формі й має для сторін обов’язкову силу. Контроль над його виконанням здійснюють боку колективного трудового спора.

Служба з врегулювання колективних трудових суперечок є державним органом, сприяючим вирішенню колективних трудових суперечок за допомогою організації примирних процедур й у них.

Систему служби становлять департамент із питань врегулюванню колективних трудових суперечок Міністерства праці Російської Федерації і територіальні органи з врегулюванню колективних трудових суперечок цього Міністерства, а також підрозділи органів виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації, куди функції з врегулювання колективних трудових споров.

Основними завданнями служби є сприяння врегулюванню колективних трудових суперечок, організація примирних процедур та співчуття у яких, здійснення для недопущення і вирішенню колективних трудових споров.

Працівники служби можуть у установленому порядку залучатися до виконання роботи як експерта, посередника чи трудового арбітра під час проведення примирних процедур з врегулювання колективних трудових споров.

Страйк — з визначення федерального закону «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок „“ тимчасовий добровільна працівників від виконання трудових обов’язків (в цілому або частково) з метою дозволу колективного трудового спору ». Право на страйки гарантується ст. 37 Конституції РФ.

Якщо примирливі процедури не розв’язали колективного трудового суперечки чи роботодавець ухиляється від примирних процедур, не виконує угоду, досягнуте під час дозволу колективного трудового спору, працівники вправі використовувати зборів, мітинги, демонстрації, пікетування, включно з правом на страйк. Участь страйку є добровільним. Ніхто може бути примушений до участі чи відмові участі в страйку. Представники роботодавця немає права організовувати страйк і вчасно приймати у ній участие.

Рішення про оголошення страйки приймається зборами (конференцією) працівників організації, філії, представництва чи профспілкової організацією, об'єднанням профспілок. Про початок майбутньої страйки роботодавець може бути попереджений в письмовій формах пізніше як по десять календарних дней.

Право на страйк — одна з конституційних трудових правами людини в демократичних державах. Є частиною ширшого права на індивідуальні і колективні трудові суперечки з допомогою встановлених законом процедур. Стало широко закріплюватися в конституціях в повоєнний період, проте будь-коли визнавалося конституціями т.зв. «соціалістичних «країн. Право на страйк має дуже багато обмежень на рівні поточного законодавства, і у самих текстах конституцій. Зазвичай, права на страйк позбавлені військовослужбовці, працівники охорони правопорядку і служб життєзабезпечення, що часом є право заперечується над усіма державними службовцями. Саме застосування права на страйк закон обставляє, зазвичай, й досить складними процедурами, розглядаючи страйк як виняткове засіб. Конституція РФ 1993 р. закріплює декларація про страйк в ст. 37 серед ін. трудових прав.

Роботодавець вправі не виплачувати працівникам зарплатню за час їхнього участі у страйку, крім працівників, зайнятих виконанням обов’язкового мінімуму робіт (послуг). За працівниками, не котрі приймали участі у страйку, та у не які мали можливості виконувати своєї роботи, вести зберігається у розмірах не нижче встановлених законодавством за простий з вини працівника.

Заключение

.

Отже, ми розглянули питання трудові спори. Через війну огляду по цій тематиці з’ясовано, що є «трудовим суперечкою », розглянута класифікація і дана загальну характеристику трудових суперечок (конфликтов).

Найдокладнішим чином, було охарактеризовано органи, регулюючі протистояння між працівником (колективом) і роботодавцем (адміністрацією). Був розглянутий порядок їх створення, формування, функції, дії і продовжити терміни прийняття рішень цих органів з врегулювання трудових споров.

Отже, актуалізація цієї теми «трудового права «диктується дією ринкових взаємин у нашій державі. І тому треба зробити висновок, що вміння правильно діяти у разі трудових розбіжностей є запорукою «майбутньої перемоги «суб'єктів трудового конфлікту, тобто. залежно від цієї ситуації позитивного рішення з трудовому спору чи користь працівника, чи роботодавця. Список використаної литературы:

1. Нуртдинова А. Ф., Окунців Л.А., Френкель Э. Б. Коментар до законодавства про соціальний партнерство. — М.: Юристъ, 1996.

2. Толкунова В. М., Гусов К. Н. Трудове право Росії: Навчальний посібник. — М.:

Юристъ, 1996.

3. Трудове право: Підручник. — М.: «Статус ЛТД+», 1996.

4. Кодекс законів про працю РФ (зі змінами та дополнениями).

5. Федеральний закон від 23 листопада 1995 р. N 175-ФЗ «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок «.

6. Положення про службі з врегулювання колективних трудових суперечок. Утв. постановою уряду РФ від 15.04.96.г. № 468.

7. Рекомендації про організацію розгляду колективного трудового спору примирюючої комісією. Утв. постановою Мінпраці РФ від 12.03.97 г. № 11.// Бюлетень Мінпраці РФ.— 1997.— № 4.