Порядок притягнення до матеріальну відповідальність працівників

Порядок притягнення до матеріальну відповідальність работников

Деятельность торгової організації тісно пов’язана з дорученням конкретному працівникові чи бригаді працівників певних тих матеріальних цінностей — товарів. І тут організація повинна в обов’язковому порядку укласти або індивідуальний договір про сповнену матеріальну відповідальність, або про колективної матеріальної ответственности.

В відповідність до трудовим законодавством такий договір то, можливо укладено роботодавцем з працівником, коли вони віку 18-ти років так і безпосередньо обслуговуючим грошові, товарні цінності чи інше имущество.

Перечень робіт і категорій працівників, із якими то, можливо укладено договори про сповнену матеріальну відповідальність, і навіть типові форми таких угод відповідність до ТК РФ затверджуються Урядом Російської Федерации.

3 лютого 2003 року під № 4171 в Мін'юсті Російської Федерації зареєстрували наступний документ: Постанова Міністерства праці Російської Федерації від 31 грудня 2002 року № 85 «Про затвердження переліків посад та виконання робіт, замещаемых чи виконуваних працівниками, із якими роботодавець може укладати письмові угоди про повної індивідуальної чи колективної (бригадній) матеріальну відповідальність, і навіть типових форм договорів про сповнену матеріальну відповідальність », що вніс зміни певні зміни питання, пов’язані з матеріальної відповідальністю работников.

Учитывая, що Трудової кодекс Російської Федерації (далі ТК РФ) містить вказівок про на застосування нових переліків і типових форм договорів, то зв’язки Польщі з вступом до силу даного Постанови Мінпраці організаціям торгівлі (як і будь-якою іншою) необхідно зробити переоформлення письмових договорів про сповнену і колективної (бригадній) матеріальну відповідальність, а як і оформити нові договору з тими працівниками, які раніше не потрапляли під категорію на осіб із повною матеріальною відповідальністю.

Так, наприклад, щодо організацій торгівлі у новий перелік осіб, несучих повну матеріальну відповідальність, включені адміністратори (головні і старші), які раніше не несли такий ответственности.

Причем відповідно до статтею 73 ТК РФ з причин, що з зміною організаційних чи технологічних умов праці, допускається зміна певних сторонами істотних умов трудового договору з ініціативи роботодавця при продовженні працівником роботи без зміни трудовий функции.

О запровадження зазначених змін працівник може бути сповіщений роботодавцем в письмовій формах пізніше, як 2 місяці до запровадження додаткових мит, якщо інше не передбачено ТК РФ або іншим суб'єктам федеральним законом.

Иначе кажучи, той працівник, який раніше не потрапляв до категорії осіб, несучих повну матеріальну відповідальність, може бути сповіщений звідси заздалегідь, і підписання нової угоди з нею, можна виготовити лише після закінчення 2-х місяців із дня такого предупреждения.

Если працівник незгодний на продовження роботи у умовах, то роботодавець зобов’язаний письмовій формах запропонувати йому іншу наявну у створенні роботу, відповідає її кваліфікації, і стану здоров’я, а за відсутності такий роботи — вакантну нижестоящую посаду чи менш оплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням її кваліфікації, і стану здоровья.

При відсутності зазначеної роботи, соціальній та разі відмови працівника від запропонованої роботи трудового договору припиняється відповідно до пункту 7 статті 77 ТК РФ.

Переоформление договорів із працівниками, із якими було укладено раніше договори про сповнену матеріальну відповідальність, виробляється без предупреждения.

Если порівнювати стару і форми договору повною матеріальною відповідальності можна назвати следующее:

Прежде всього, і зумовлено положеннями самого ТК РФ, працівники чи колективи працівників, несуть матеріальну відповідальність як за нестачу ввіреного їм майна, але й за збитки, що виникло в роботодавця в результаті відшкодування їм шкоди іншим особам. У новій формі договору це предусмотрено.

Кроме того, нову форму договору зовсім позбавлений необхідність узгодження наказу роботодавця з профспілкою організації, як це передбачалося раніше. Думка даного органу тепер може враховуватися роботодавцем у виконанні їм своїх обязанностей.

Новый договір зовсім позбавлений також становища, за яким окремі члени колективу звільнені від відповідальності, якщо буде встановлено конкретні винуватці заподіяного. Тепер це питання вирішує роботодавець не більше наданих йому прав (зокрема, — якщо сума шкоди до відшкодування не перевищує середньомісячного заробітку працівника) або ж судовими органами.

Если раніше застосовувалася методика розподілу суми належного до відшкодування шкоди окремими членами колективу, у пропорційному відношенні місячної тарифну ставку і відпрацьованим часу, нині дана методика отменена.

Рекомендации.

Учитывая, що це форма договору є типовий, і, отже, то, можливо кілька змінена узгодженням між працівником роботодавцем, то порядок розподілу що підлягає відшкодуванню шкоди між членами бригади слід все-таки обумовити. За відсутності такого порядку, розподіл шкоди між працівниками має здійснюватися гаразд, певному окремим нормативним актом організації, наказом керівника чи судом. Відповідно до статтею 240 ТК РФ:

" Роботодавець проти неї з урахуванням конкретних обставин, у яких був заподіяно збитків, в цілому або частково відмовитися з його стягнення з винного працівника " .

Однако у разі колективної матеріальну відповідальність звільнення одного члена колективу з допомогою інших здійснюватися на повинен. Частина шкоди, що припадає на який звільняли працівника повинна погашатися з допомогою организации.

Во першій-ліпшій нагоді під час вирішення питань, пов’язаних розміром шкоди, необхідно пам’ятати, що відшкодуванню підлягає лише прямою дійсний збитки. Так звана, втрачений вигода, з працівника не стягується. Такі положення випливають із статті 238 ТК РФ:

" Робітник зобов’язаний відшкодувати роботодавцю заподіяний йому прямий дійсний збитки. Неотримані доходи (втрачений вигода) стягненню з працівника не підлягають.

Под прямим дійсним збитком розуміється реальне зменшення готівкового майна роботодавця чи погіршення стану зазначеного майна (у цьому числі майна третіх осіб, яке перебувало в роботодавця, якщо роботодавець відповідає за цілість цієї майна), і навіть необхідність роботодавцеві зробити витрати або зайві виплати для закупівлі чи відновлення имущества.

Работник несе матеріальну відповідальність за прямий дійсний збитки, безпосередньо заподіяний їм роботодавцю, і за збитки, що виникло в роботодавця внаслідок відшкодування їм шкоди іншим особам " .

Материальная відповідальність працівника відповідно до статтею 239 ТК РФ виключається в случаях:

" виникнення шкоди внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності чи необхідної оборони або невиконання роботодавцем обов’язки щодо забезпечення належних умов зберігання майна, ввіреного працівникові «.

При цьому ризик можна вважати виправданим, якщо досконале дію відповідає сучасним до знань та досвіду, поставленої мети же не бути досягнуто іншими способами, а обличчя, допустившее ризик, розпочало всі заходи для запобігання ущерба.

Каким чином розраховується розмір заподіяної ущерба?

В відповідності до статті 246 ТК РФ:

" Розмір шкоди, заподіяної роботодавцю при втрати і псування майна, визначається по фактичним втрат, що обчислюються з ринкових цін, які у даної місцевості на день заподіяння шкоди, але з нижче від вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього имущества.

Федеральным законом може бути встановлений особливий порядок визначення розміру що підлягає відшкодуванню шкоди, заподіяної роботодавцю розкраданням, навмисної пристрітом, нестачею чи втратою окремих видів майна, і інших цінностей, соціальній та тому випадку, коли фактичний розмір заподіяного перевищує його номінальний розмір " .

До ухвалення рішення про відшкодування заподіяного співробітниками організації, з якими укладені договори про сповнену матеріальну відповідальність, роботодавець зобов’язаний провести інвентаризацію і оформити його результати у встановленому законом порядке.

Правила організації інвентаризації, проведення й її результати були розглянуті выше.

При розгляді питань, що з розподілом суми належного до відшкодуванню матеріальних збитків окремими співробітниками, у разі колективної матеріальну відповідальність керівник організації може призначити адміністративне розслідування, під час якого має визначатися ступінь провини кожного сотрудника.

Обратите внимание!

Под днем виявлення шкоди, у якому повинні прийматися ті чи інші ціни на всі відсутні цінності, можна вважати день підписання підсумкового наказу про результатах инвентаризации.

Нужно відзначити, що у практиці, при виявленні розбіжностей між даними бухгалтерського обліку, і фактичним наявністю цінностей, адміністрація організації найчастіше намагається цю різницю стягнути з винних осіб, класифікуючи її як нестачу. Проте ті, кого вважає адміністрація винним, який завжди з цим згодні, і, зазвичай, докладають багато зусиль, щоб довести свою непричетність. Пам’ятаєте! Нікого не можна зробити боржником без його згоди. Інакше висловлюючись, відповідач повинен визнати своєї вини, тільки тоді ми у адміністрації з’явиться право класифікувати цю різницю як нестачу і тих самим створити дебіторської заборгованості работника.

Взыскание сум нестач з винної особи на відшкодування товарно-матеріальних цінностей, виявлених результаті інвентаризації має здійснюватися відповідно до ТК РФ. Матеріальна відповідальність за збитки, заподіяний організації при виконанні трудових обов’язків, доручається працівника за умови, що його провину доведено. У цьому пам’ятаймо, що, згідно із статтею 241 ТК РФ:

" За завдані збитки працівник несе матеріальну відповідальність у свого середнього місячного заробітку, якщо інше не передбачено справжнім Кодексом чи іншими федеральними законами " .

Работник, з вини був заподіяно збитків організації, може визнати своєї вини і відшкодувати останньої суму заподіяного, в цілому або частково. У цьому разі, якщо сума заподіяного вбирається у середній місячний заробіток працівника, то стягнення виготовляють підставі розпорядження керівника організації.

Обратите внимание!

Распоряжение керівника про стягнення має зроблено пізніше місяця від часу остаточного встановлення організацією розміру заподіяної ущерба.

В тому випадку, якщо в місячний строк минув чи працівник незгодний добровільно відшкодувати заподіяний роботодавцю збитки, а сума заподіяного, підлягаючий стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток, то організація повинна звернутися у судові органи. Якщо роботодавець порушить встановлений порядок стягнення заподіяного, працівник може оскаржити дії адміністрації, і звернутися у суд.

При відшкодування заподіяного допускається відшкодування з розстрочкою платежу (такий пункт повинен бути вказаний в трудовому договорі). І тут працівник має надати письмове зобов’язання про відшкодування збитків з зазначенням конкретних термінів платежів. У разі звільнення працівника, який дав письмове зобов’язання про добровільному відшкодування збитків, але він відмовився відшкодувати зазначений збитки, непогашена заборгованість стягується у судовому порядке.

С згоди роботодавця працівник може передати для відшкодування заподіяної шкоди рівноцінне майно чи виправити пошкоджене имущество.

Возмещение шкоди виробляється незалежно від залучення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальною відповідальності за дії або бездіяльність, якими заподіяно збитків работодателю.

Среднемесячный заробіток працівника, що є для розмежування порядку виробництва утримань, нині визначається порядку, встановленому статтею 139 ТК РФ:

" Для всіх випадків визначення розміру середньої зарплати, передбачених справжнім Кодексом, встановлюється єдиний порядок її исчисления.

Для розрахунку середньої зарплати враховуються всіх передбачених системою оплати праці види виплат, застосовувані у відповідній організації незалежно від джерел цих виплат. При будь-якому режимі роботи розрахунок середньої заробітної плати працівника виробляється з фактично нарахованої йому заробітної плати й на фактично відпрацьованого їм часу за 12 місяців, попередніх моменту виплати…

…В колективному договорі може бути обумовлено і інші періоди до розрахунку середньої зарплати, якщо це погіршує становище працівників. Особливості порядку обчислення середньої зарплати, встановленого справжньої статтею, визначаються Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин " .

В такому порядку, виробляються утримання і за колективної (бригадній) відповідальності. У цьому матеріальної відповідальності з розпорядження роботодавця працівник може бути притягнутий лише, якщо збитки, що припадає на його, як члена бригади, вбирається у його середньомісячного заработка.

В інших випадках відшкодування збитків виробляється шляхом пред’явлення адміністрацією організації позову на судові органы.

Рассмотрим з прикладу, як виробляється утримання з зарплати працівника суми заподіяної ущерба.

Размер утримань з заробітної плати інших видів доходів працівника обчислюється з суми, що залишилася після утримання налогов.

Пример 1.

По рішенню адміністрації організації ТОВ «Сатурн «з працівника підлягає утримування сума заподіяного у розмірі 200 рублей.

Сумма нарахованої зарплати становить 4 000 рублей.

Сумма утриманого НДФЛ:

(4 000 — 400) x 13% = 468 рублей.

Сумма утримань на відшкодування ущерба:

(4 000 — 468) x 20% = 706 рублей.

Сумма до видачі работнику:

4 000 — 468 — 706 = 2 826 рублей.

Остаток суми до взысканию:

1 200 — 706 = 494 рублей.

В наступному місяці суму нарахованої зарплати становить 3 800 рублей.

Сумма утриманого НДФЛ:

(3 800 — 400) x 13% = 442 рубля.

Максимальная сума, яка то, можливо удержана:

(3 800 — 442) x 20% = 672 рубля.

Так як залишок суми, підлягає утримування (494 рубля), менше цієї суми, вона утримується повністю.

Сумма до видачі работнику:

3 800 — 442 — 494 = 2 864 рубля.

Окончание прикладу.

Список литературы

Для підготовки даної праці були використані матеріали із сайту internet.