Освітній портал MyReferatik

Зміст

ВСТУП...3
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ..5
1.1 Суть мотивації та її значення в управлінні персоналом..5
1.2 Характеристика змістовних теорій мотивації9
1.3 Пізнавальні теорії мотивації....15
1.4 Методологія аспектів мотивацій в менеджменті20
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ МОТИВАЦІЇ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ В СТОВ „ПОЛОГІВСЬКЕ”.....24
2.1 Загальна характеристика СТОВ „Пологівське”……24
2.2 Організаційні аспекти діяльності СТОВ „Пологівське”31
2.3 Діюча система мотивації праці у СТОВ „Пологівське”.35
РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ МОТИВАЦІЙНОГО МЕХАНІЗМУ В МЕНЕДЖМЕНТІ...43
3.1 Формування концептуальних підходів до розвитку мотиваційного механізму в Україні..43
3.2 Пропозиції по удосконаленню системи стимулювання на підприємствах………47
3.3 Мотивація праці в кризових ситуаціях....53
ВИСНОВКИ....56
ПЕРЕЛІК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ.58

ВСТУП

На даний час в Україні відбуваються корінні зміни у всіх галузях життя суспільства та кардинальні зміни в сфері економічних відносин. Перехід від планово-централізованої до ринкової економіки в Україні відбувається в умовах дії багатьох негативних факторів: великі диспропорції в структурі національної економіки, розрив колишніх господарських зв'язків, інфляція, проблеми «неплатежів», соціальна напруженість, тиск «тіньової» економіки, що швидко розширює свої масштаби, та інше. Зважаючи на ці обставини діяльність підприємств, орієнтованих на інтеграцію в ринкові відносини, сполучена з величезним і багатоплановим ризиком і тому характеризується високим ступенем нестійкості. Тому перехід до ринкової економіки обумовлює нові підходи до управління, планування, прогнозування, які б створили умови для підвищення ефективності діяльності підприємств - основної ланки господарської системи. І тут головну роль відіграють менеджери-фахівці, які, використовуючи різні інструменти управління, забезпечують досягнення підприємством поставлених цілей. Однак методи реалізації цілей можуть бути різними. Зараз переважаючою є точка зору представників «школи людських відносин», які акцентують увагу на проблемах мотивації людей, оптимізації керівництва ними. Загальновідомо, що координація діяльності людей не може бути ефективною, якщо вони не мають прагнення до співробітництва. Але подібна кооперація не виникає автоматично, її необхідно створювати.
Вкладення в людські ресурси і кадрову роботу повинні стати довгостроковим фактором конкурентноздатності та виживання підприємства, тому що людина є найважливішим елементом виробничого процесу на підприємстві.
Керівники вітчизняних підприємств просто зобов'язані усвідомити нагальну потребу відмовлення від традиційної кадрової політики, заснованої на авторитарних принципах і переходу до політики управління людськими ресурсами, формування нової виробничої культури, яка орієнтована на людину та передбачає максимальне залучення персоналом в справи підприємства, заохочення ініціативи і самодисципліни. Мотиваційна система управління в процесі ринкових перетворень повинна відповідати вимогам створення конкурентноздатної, високопрофесійної, мобільної, гнучкої робочої сили. Для цього необхідні методичні розробки, що дозволяють ефективно керувати робочою силою, стимулювати і мотивувати її до високопродуктивної праці, якісно змінювати та обновляти.
В Україні значний внесок у методичному і практичному аспектах вирішення розглянутої проблеми внесли вчені: Абрамов В.М., Афонін А.С., Дмитренко Г.А., Єськов О.Л., Занюк С., Козенков Д.Є., Колот А.М., Максименко Т.М., Січкар В.С., Сладкевич В.П., Смоловиков В.Б., Хаєт Г.Л., Шарапатова О.А., Щокін Г.В. та інші, завдяки яким було покладено нові основи управління персоналом та мотивації праці, розроблено соціологічні і психологічні методики кадрової роботи.
Підвищення ефективності управління персоналом вимагає розробки нових підходів до системи мотивації і стимулювання на підприємствах, пристосованих до ринкових умов. Водночас повинен змінитися якісний склад працівників у напрямку більшої мобільності, гнучкості, конкурентноздатності на ринку праці. Розв'язання цих питань особливо важливо в умовах кризи, коли виробництво функціонує з великими труднощами, збільшується кількість безробітних, спостерігається зниження життєвого рівня людей.
Метою роботи є теоретичне обгрунтування, розробка практичних рекомендацій, що спрямовані на підвищення ефективності застосування мотиваційних важелів і стимулів на підприємствах в умовах реформування економіки.

ВИСНОВКИ

1. Чим вільнішою стає людина, тим важливіше знати керівникам, (менеджерам), іншим посадовим особам за яких умов підлеглі їм особи краще мотивуються до праці, що керує їх поведінкою при виконанні певних завдань, які при цьому діють мотиви.
2. Першочерговими збуджувальними факторами мотиваційного механізму визначено потреби і інтереси, актуалізація яких відбувається через стимули і мотиви. При цьому стимули визначено в якості зовнішніх збудників впливу на поведінку людини, а мотиви в якості внутрішніх.
3. Економічна ефективність сільськогосподарського виробництва СТОВ «Пологівське» Васильківського району змінила від’ємні показники діяльності підприємства на позитивні, що дає можливість сподіватись на покращення його фінансового стану. Вже у 2007 році підприємство мало прибутки, а не збитки і дуже помітно зріс рівень рентабельності.
4. По господарству досить високий коефіцієнт плинності персоналу, основною причиною звільнень є порушення працівниками дисципліни, систематичні прогули. Керівництвом були прийняті попереджувальні дії (штрафи, догани), проте вони не спричинили відповідної реакції з боку порушників, тому керівництво вимушене було їх звільнити.
5. У структурі факторів мотивації, важливе місце займає оплата праці, комплексний розгляд і обгрунтування її проблематичних і вузлових питань забезпечує можливості визначення основних пріоритетів розвитку форм і систем оплати праці, урізноманітнення винагород, пільг.
6. Основна заробітна плата залежить від результатів праці працівника і визначається тарифними ставками, розцінками по розрядах, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами в розмірах, що не перевищують установлені чинним законодавством.
7. У системі факторів мотиваційної структури важливе місце займають стосунки працівників, наявність конфліктних ситуацій. Психологічну, емоціональну сторону міжособистих стосунків доцільно розглядати з урахуванням матеріалів соціометрії, яка певним чином забезпечує можливості кількісного підходу до визначення мотивів трудової діяльності.
8. У мотиваційному механізмі важлива роль належить факторам нематеріального і психологічного змісту, що пов’язані з найрізноманітнішими аспектами регулювання трудової поведінки, особливостями спілкування, просування по службі, врахування вікових, освітніх, статевих та інших якостей людини. Визначено значимість системи пільг і заохочень в мотиваційному механізмі, що спрямовані на забезпечення найбільш суттєвих потреб працівників і спонукання додаткових мотивів при цьому.
9. У СТОВ «Пологівське» за проведеним анкетуванням найбільш впливовим внутрішнім фактором мотивації є професійна діяльність та робота за спеціальністю. Відповідно, чим більше задоволення отримує працівник від своєї діяльності, тим він більш відповідальний. Одним з важливих факторів є відносини в колективі, тому керівництво має звернути увагу шляхом проведення спільних свят, різних урочистих заходів тощо. Найбільш впливовим фактором зовнішнім є оплата праці, а також умови праці. Умови праці повинні постійно поліпшуватись, щоб працівникам було приємно працювати.
10. Формування мотиваційного механізму повинно здійснюватись з одночасною раціоналізацією управління, залучення у сферу керівництва сучасних менеджерів, формування моделі менеджера на основі чітких критеріїв вимог до нього, його характерних якостей, напрямів діяльності.
11. У сучасних умовах розвитку економіки важливе значення має антикризове мотивування, вироблення управлінської політики при цьому. Вирішення цих питань повинно сприяти забезпеченню певного мотиваційного механізму, адаптації працівників до нових умов, їх розвитку і самореалізації, а в кінцевому підсумку – виходу економіки з кризи.

ПЕРЕЛІК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Барбакова С.И. Теоретические аспекты мотивации // Менеджмент: теория и практика. – 2002.-№1-2. – с.23
2. Гайдар Н.П. Матеріальне стимулювання працівників сільськогосподарських підприємств, - К.: ЗАТ “Нічлава”, 1997. – 153 с.
3. Завадський Й.С. Менеджмент: Management, - У3 Т, - Т.1. - Вид. 3-е. Вид-во Европ. ун-ту. - 2001. – 542 с.
4. Завадський Й.С., Червінська Л.П. Фактори мотивації персоналу в менеджменті // Економіка України. – 1999. - №9. с. 53-58.
5. Кишко Н.М. Соціально-економічні основи мотивації праці в сільськогосподарському виробництві. – Суми: 2003. – 52 с.
6. Коростелев В. Гарантии занятости и мотивации персонала // Персонал. – 2001. - №4 –с. 40-46
7. Коростелев В. Реновация мотивации как условие выживания // Персонал. – 2001. - №4 –с. 35-40
8. Мотиваційний механізм формування конкурентоспроможності робочої сили: Зб. Наук. Праць. Серія „Економіка праці та соціальної сфери”. Вип.ІІ./НАН України. – Ін-т економіки; Редокол.: Д.П. Богиня/ відп. ред. та ін./ - Київ, 2002. – 188 с.
9. Мотивація праці та формування ринку робочої сили / Під ред. П.Т. Саблука. – К: Урожай, 1993. – 416 с.
10. Нестерчук В.П. Організація та мотивація праці. Навчальний посіб. - К.: Вид-во Європ. Ун-ту фінансів, інформ. систем, менеджменту і бізнесу, 1999.-88с. Бібліогр.: с.87-88
11. Петрова І.Л. Сегментація ринку праці: теорія і практика регулювання / ін-т економіки, упр. та госп. Права. – К.: Таксон, 1997. – 301 с.
12. Саблук П.Т. Проблеми ефективного функціонування АПК в умовах нових форм власності та господарювання. У 2 т. / Ін-т аграр. Економіки УААН, Харк. держ. техн. Ун-т сіл. Госп-ва. – К.: ІАЕ. Т.1. – 2001. – 829с.
13. Тарнавська Н.Т., Пушкар Р.М. Менеджмент: теорія та практика: Підручник для вузів. – Тернопіль: Карт-Бланш, 1997. – 456 с.
14. Хает Г.А., Еськов А.Л. Управление мотивацией труда и оптимизация его среды. – Донецк: ИЭПНАН Украины, 200. – 554 с.
15. Храмов В.О. Основи управління персоналом: Навч. посіб. – К.: 2001. – 154 с.
16. Червінська Л.П. Фактори мотивації персоналу в менеджменті. – К.: Правда Ярославичів, 1998. – 254 с.
17. Щекин Г.В. Как эффективно управлять людьми: Психология кадрового менеджмента. Науч. – практ. пособие / Межрегион. Акад. упр. персоналом. – К., 1999. – 400 с.