Правовое регулювання відносин найму праці России

План контрольної роботи 1. Правове регулювання відносин найму праці Росії 2. Вирішити завдання: Рострудинспекцией у процесі перевірки різних підприємств і закупівельних організацій виявлено такі факти: а райлікарні працюють дружини Анисовы: воно головне лікар, вона — лікар анестезіолог; б) заводі «Мікрон» працює сім'я Андрєєв: чоловік — головний інженер, дружина — головбух, син — начальник планового відділу, дочка — секретар директора; в) на автобазі Гущина працює учётчицей, а її чоловіка та син займають посади водіїв вантажних а/м; р) у шкільництві № 8 директором працює Щербакова, а її чоловік — викладачем історії; буд) у їдальні завідує лапін, яке сестра працює кухарем, її чоловік — бухгалтер цієї їдальні. Визначити правомірність співпраці родичів і свойственников. Яким нормативним актом регламентується спільну роботу зазначених осіб? Які встановлено у своїй обмеження у тому трудовий деятельности?

Елементи трудового правоотношения.

Правове регулювання відносин найму праці России.

Трудове правоотношение — це добровільна юридична зв’язок працівника і роботодавця, коли він працівник зобов’язаний, будучи включеною у штат підприємства, виконати певного роду роботи з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядком, а роботодавець надати їй роботу з спеціальності (кваліфікації, посади), оплачувати працю й створювати сприятливі умови до роботи. Трудове правоотношение є юридичну форму висловлювання общественно-трудового відносини, складывающегося ринку праці між працівником роботодавцем (організацією), яким один бік (працівник), будучи включеної у складі колективу організації, зобов’язана виконувати певного роду роботи з підпорядкуванням встановленому там внутрішньому трудовому розпорядком, іншу сторона (роботодавець) — забезпечувати працівника роботою у відповідність до зумовленої договором (контрактом) фахом, кваліфікацією чи посадою, сплачувати працю й створювати сприятливі здоров’ю та розвитку особистості умови праці. На відміну з інших правовідносин трудові правовідносини мають такі особливості: — вони опосредуют включення громадян, у трудовий колектив, внаслідок чого ті стають із приводу юридичного статусу працівниками конкретної організації; - їх об'єктом є виконання працівником певного роду роботи, що характеризується певної фахом, кваліфікацією, посадою; - поведінка їх суб'єктів регламентується внутрішнім трудовим розпорядком цієї організації, якому зобов’язані підпорядковуватися. Названі особливості трудових правоотношении дають можливість відмежувати їхнього капіталу від вихідних правовідносин, також що з застосуванням праці (наприклад, від цивільно-правових, що випливають із договорів підряду, доручення, літературного замовлення тощо. п.). Трудові правовідносини ставляться до категорії складних: де вони вичерпуються наявністю між сторонами якоїсь однієї суб'єктивного права та відповідній обов’язки. Вони є комплекс (система) правий і корреспондирующих їм обов’язків. І цей комплекс безпосередньо пов’язані з роботою, витратою живого праці. Відмінною рисою трудових правовідносин є особистий характер які включаємо на їхнє утримання правий і обов’язків працівників. Саме з такої вдачі трудових правовідносин законодавство забороняє без згоди адміністрації підміняти одного працівника іншим. Наступною характерною рисою трудових правовідносин і те, що вони у умовах ринку праці будуються на возмездных засадах. Права і обов’язки сторін, пов’язані з винагородою за праця викладачів у формі заробітної плати, — необхідний елемент трудових правовідносин, обусловливаемый при укладанні трудового договору. Трудовим правовідносин притаманний що триває характер існування. Не припиняються після завершення працівником будь-якого дії (робочої операції) чи трудового завдання, оскільки працівник входить у зазначені правовідносини до виконання певного роду роботи. Трудові правовідносини — складні юридичні освіти, які з безлічі взаємозалежних правий і обов’язків сторін, створених на основі регулятивних норм трудового права. Вони складаються з певних елементів, за відсутності кожного з яких правовідносини могли б існувати: 1) суб'єкти правовідносин; 2) об'єкти, тобто предмети зовнішнього світу (матеріальні і нематеріальні блага), куди спрямовані правничий та обов’язки; 3) зміст правовідносин; 4) юридичні факти, передбачені трудовим законодавством, тобто підстави виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин. Суб'єктами трудового правовідносини є працівник і роботодавець, це правоотношение завжди двостороннє. Характеристика об'єкта трудових правовідносин нині не є однозначної, позаяк у трудових правовідносинах об'єкт сутнісно невіддільне від своїх матеріального змісту (поведінка зобов’язаних суб'єктів). Доставляється працівником корисний ефект (читання лекції тощо. буд.) можна споживати, зазвичай, під час процесу виробництва. І що у трудовому праві матеріальними благами (об'єкти) практично невіддільні від праці працівника, то характеристика матеріального змісту трудових правовідносин вичерпує питання про їхнє объекте.

Зміст трудових правовідносин. Трудові правовідносини є специфічний продукт взаємодії трудового правничий та трудових взаємин держави і мають матеріальним (фактичним) і вольовим (юридичним) змістом. Під матеріальним змістом трудових правовідносин розуміється фактичне поведінка його учасників, забезпечуваним суб'єктивними трудовими правами і обов’язками. Вольове (юридичне) зміст трудових правовідносин утворюють суб'єктивні правничий та обов’язки їх учасників. Фактичне завжди і підпорядковане юридичному. Єдність матеріального і вольового компонентів дає підстави розглядати зміст трудових правовідносин з позицій правового поведінки їхнього учасників. Вхідні у зміст трудових правовідносин суб'єктивні права працівниківце реалізовані і які конкретизовано статутные права, складові зміст правового статусу працівників — працездатних громадян, тобто їх декларація про працю, на відпочинок, на здорові, й безпечних умов праці та т. п. (ст. 2 КзпПр РФ).

Виникнення, зміну цін і припинення трудових правовідносин. Трудові правовідносини, хоча і є триваючими, мають власне початок і закінчення. З іншого боку, можуть змінюватися у свого існування. Обставини, із якими законодавство пов’язує виникнення, зміну або припинення трудових правовідносин, називаються юридичними фактами. Зазвичай, підставою виникнення трудових правовідносин служить трудового договору (контракт), який передбачає двостороннє волевиявлення (угоду): громадянина — опанувати роботу у цю організацію, а роботодавця — прийняти його за роботу. Під час прийому на виборну посаду юридичним фактом до виникнення трудових правовідносин виступає акт про обрання посаду, якому зазвичай передує згоду громадянина виставити своєї кандидатури на виборах. Виникнення трудових правовідносин з працівником, що надходять на керівну посаду, нерідко пов’язують із адміністративно-правовим актом затвердження у посаді або призначенням посаду вищим органом управління. Підстави виникнення трудових правовідносин мають двояке значення: по-перше, вони сьогодні визначають порядок включення працівників у трудовий колектив конкретної організації; по-друге, зумовлюють трудову функцію (спеціальність, кваліфікацію, посаду) визначають оплату праці працівника. Договірні підстави (юридичні факти) характерні також і зміни трудових правовідносин. Так, згідно з законодавством, переклад працівника в іншу роботу можливий тільки по взаємному угоді працівника і роботодавця. Переклад в іншу роботу з односторонньому волевиявленню боку трудового правовідносини допускається лише у випадках, прямо передбачені законами. Наприклад, адміністрація вправі тимчасово перевести працівника в іншу роботу (крім його згодою) при виробничої потребі - і просте (ст. 26, 27 КзпПр РФ). Чинне законодавство передбачив, що підставами припинення трудових правовідносин служать як угоду сторін, і односторонні волевиявлення кожної їх. Нерідко підставою припинення трудових правоотношении то, можливо волевиявлення (акт) органу, не що є стороною трудового правоотношения.

Система правовідносин по трудовому праву.

Крім трудових правоотношении, трудове право регулює та інші суспільні відносини, тісно пов’язані з трудовими та складниками разом із нею єдиний предмет цій галузі права. Через війну впливу трудового права на суспільні відносини, складові його предмет, складається система правовідносин, також що характеризується певним єдністю. Нині система правовідносин у сфері праці включає у собі: — правовідносини працевлаштування; - організаційно-управлінські правовідносини між трудовим колективом (чи профспілковим органом) і роботодавцем або адміністрацією організації; - правовідносини по професійну підготовку та підвищення кваліфікації кадрів; - правовідносини з нагляду і контролю за охороною праці та дотриманням трудового законодавства; - правовідносини з розгляду трудових суперечок. Всі ці правовідносини об'єднують у єдину систему завдяки їхнім природі. Чільне місце у єдиній системі правовідносин у сфері праці займають трудові правовідносини: вони зміцнюють визначають й інші правовідносини, які виправдані й доцільні тією мірою, як і цього вимагають інтереси розвитку трудових відносин. Та ж розвиток трудових правовідносин обумовлює відповідне правове регулювання відносин працевлаштування, по професійну підготовку кадрів. У зв’язки Польщі з наявністю трудових правовідносин стають необхідними організаційно-управлінські правовідносини для встановлення й застосування умов праці. Гарантії охорони праці, здоров’я дитини і трудових прав працівників у ході здійснення трудових правовідносин викликають потреба правового регулювання відносин з нагляду і контролю за охороною праці, по розгляду трудових суперечок. Нерозривне єдність системи правовідносин у сфері праці визначається єдністю предмета трудового права, послідовністю реалізації громадянами свого права на працю. Усім правовідносин у сфері праці властиві такі спільні риси: — вони як юридичної форми висловлювання громадських відносин, утворюють процесі вироблених матеріальних і духовних благ й інших сферах застосування праці; - у яких виражається воля держави й сторін (суб'єктів) правовідносин; - у яких реалізуються норми та організаційні принципи трудового права, вони служать засобом зміцнення та розвитку громадських відносин за працею в напрямі їх перетворення й подальшого вдосконалення. Розглянемо докладніше ці правоотношения.

Правовідносини працевлаштування. Однією з різновидів гарантій громадян на працю виступає система працевлаштування, здійснювана державної службою зайнятості. Практична робота з працевлаштування населення доручається відповідні центри зайнятості, що й виступають офіційними органами працевлаштування. Ці правовідносини творяться у через відкликання пошуком громадянином підходящої праці та є єдність трьох взаємозалежних, але щодо самостійних правовідносин: — між органом працевлаштування і громадянином, що звернулося із заявою про зарахування працювати; - між органом працевлаштування і організацією (роботодавцем); - між громадянином і організацією (роботодавцем), куди він спрямовано роботу органом працевлаштування. Акт напрями працювати, ухвалений органом працевлаштування, має двояку юридичної чинності: тільки в випадках він рекомендує (але з зобов’язує) прийняти громадянина працювати, за іншими (прямо передбачені законами) — породжує обов’язок роботодавця укласти трудоустраиваемым трудовий договір (контракт). Відмова у прийомі роботу і на професійне навчання осіб, направлених ним у рахунок квоти, може бути через суд знову. Державна служба зайнятості може компенсувати роботодавцям витрати на організацію навчання робочих, котрі вивільняються з деяких інших організацій. Завершення процесу працевлаштування пов’язують із правовідносинами між трудоустраиваемым громадянином і роботодавцем. Ці правовідносини безпосередньо передують трудовим правовідносин і заздалегідь визначають їхнє утримання й характер. Зазначені правовідносини виникають і з отриманням громадянином від органу працевлаштування напрями до роботи чи на професійне навчання й пред’явленням його роботодавцю. Зазначені відносини регулює Закон РФ від 19 квітня 1991 р. «Про зайнятість населення Російської Федерації» (ред. від 20.04.96).

Організаційно-управлінські правовідносини у сфері праці. Якщо трудові правовідносини опосредуют застосування праці працівників, то організаційно-управлінські правовідносини спрямовані на організацію та влитися управління колективним працею. Це з принципових відмінностей, дають підставу розглядати їх у ролі щодо самостійних в системі правовідносин. Такі стосунки виникають зазвичай, у через відкликання необхідністю обговорення, розробки і прийняття тієї чи іншої правового акта (колективного договору, угоди), що стосується організації праці, управління виробництвом, встановлення локальних правових норм чи застосування трудового законодавства. Усі види організаційноуправлінських правовідносин спрямовані на поліпшення умов праці, розвиток виробничої демократії у управлінні підприємством, захист трудових прав працівників. Названі відносини регулюються, зокрема, Законом РФ від 11 березня 1992 р. (у редакції від 23 листопада 1995 р.) «Про колективних договорах і соглашениях».

Правовідносини по професійну підготовку кадров.

Інтереси розвитку та технічного оснащення організацій вимагають постійної турботи адміністрації про професійну підготовку кадрів. У процесі організації та здійснення такого підготовки складаються групи правовідносин: — по учнівству; - підвищенню кваліфікації кадрів; - керівництву навчанням. Правовідносини по учнівству творяться у результаті укладання особливого договору між громадянином і роботодавцем, яким роботодавець зобов’язується організувати індивідуальне, бригадне чи курсове навчання громадянина нової йому спеціальності, а громадянин — освоїти спеціальність в встановлених термінів й надалі працювати за нею у цій організації. Між правовідносинами по учнівству і трудовими правовідносинами є багато спільного, але вони мають й того: трудові правовідносини складаються у виконання трудовий функції, а учнівські під час професійної навчання, тобто здійснення навчальної функції. Правовідносини по професійну підготовку кадрів можуть складатися і у зв’язку з підвищенням їх кваліфікації. Останні багато чому подібні з правовідносинами по учнівству. Обидва вони широко базуються на здійсненні громадянами права на фахова музична освіта і їх носять терміновий характер. Проте правовідносини підвищення кваліфікації на відміну правовідносин по учнівству немає відносної самостійності, а існують остільки, бо є трудове правоотношение. Інакше висловлюючись, ці правовідносини існують як супутники трудових правовідносин. Виникнення правовідносин підвищення кваліфікації пов’язують із відповідним договором (контрактом), що укладаються між працівником організацією, з якою полягає у трудових правовідносинах. Правовідносини у керівництві навчанням творяться у зв’язку із ув’язненням особливого договору, яким навчальні особи (зазвичай кваліфіковані працівники цієї організації) беруть він зобов’язання підготувати учнів до самостійної роботу з певної спеціальності або сприяти підвищенню кваліфікації тієї чи іншої працівника або групи працівників. Ці правовідносини є різновидом трудових правовідносин, а договору про керівництві навчанням — різновидом трудового договору. Крім виконання основний трудовий функції трудовому договору, правовідносини у керівництві навчанням припускають встановлення додаткової трудовий обов’язки по теоретичного і практичного навчання учнів, і навіть працівників тієї організації, із якою перебувають у трудових правоотношениях.

Правовідносини з нагляду і контролю за охороною праці та дотриманням трудового законодавства. У будь-якій сучасної організації ефективний нагляд за охороною праці - необхідний елемент її діяльність. Суб'єктами правомочий з нагляду за охороною праці виступають спеціалізовані державні та профспілкові органи, а зобов’язаними суб'єктами — організації, і навіть їх структурні одиниці, і посадові особи, складові адміністрацію організації. По цільової спрямованості правовідносини з нагляду за охороною праці завжди виконують гарантійну функцію, бо їх основне призначення — забезпечити нормальну діяльність працівників з погляду створення безпечні їхнього життя і здоров’я умов праці. Тому названі правовідносини виступають необхідного супутника трудових правовідносин. Цільова спрямованість правовідносин з нагляду за охороною праці передбачає їх що триває характер. З’явившись 1905 року на стадії проектування й входження у лад виробничих об'єктів, вони тривають у протягом періоду діяльності організації, поки там здійснюються трудові процеси. Зміст зазначених правовідносин зводиться до сукупності прав, обов’язків і правових дій сторін із забезпечення безпечних умов праці ході здійснення контрольно-наглядових функцій спеціальними державними і профспілковими органами охорони праці. Перелік цих правий і обов’язків міститься у різних нормативні акти: КзпПр РФ, Основах законодавства РФ про охорону праці від 6 серпня 1993 р. та інших. Важливим чинником, які забезпечують ефективну діяльність органів нагляду за охороною праці (органів Рострудинспекции та інших.) є наділення їх повноваженнями залучати до відповідальності посадових облич адміністрації організації за невиконання ними обов’язків щодо забезпечення охорони праці. Поруч із правовідносинами з нагляду за охороною праці організаціях розвиваються й правовідносини з нагляду над виконанням трудового законодавства. Зазначені правовідносини — результат здійснення наглядових повноважень органів прокуратури, інших органів (Рострудинспекции), і навіть захисної функції профспілок. Цільова спрямованість цих правовідносин — запобігання і припинення порушень трудового законодавства адміністрація організації, забезпечення дотримання законності у відносинах. Зміст даних правовідносин включає у собі сукупність різноманітних правий і обов’язків сторін, що з відновленням правомочий і законних інтересів працівників і трудових колективів внаслідок протиправних дій адміністрації, ні з залученням до відповідальності винних посадових осіб. Результативність дій суб'єктів правовідносин з нагляду за дотриманням адміністрацією трудового законодавства пов’язана звичайно з упорядкуванням акта перевірки, у якому дається об'єктивну оцінку діяльності адміністрації з дотриманню законності у сфері праці. У групі тих випадках, коли інспектор виявляє порушення адміністрацією трудового законодавства, він має дати розпорядження про їхнє усуненні. Одночасно він вирішує притягнення винних посадових осіб до відповідальності. Правовідносини для розв’язання трудових суперечок — це процесуальні правовідносини охранительного характеру у на відміну від інших матеріальних. При користуванні трудовим суперечкою в відповідний юрисдикційний орган (КТС, суд, вищестоящий орган, примирливу комісію, трудовий арбітраж) від цього органу виникають процесуальні правовідносини з кожною з які сперечаються сторін, ні з іншими можливими учасниками дозволу трудового спору. Названі правовідносини регулюються гол. 14 КзпПр РФ, ФЗ РФ від 20 жовтня 1995 р. «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок» та інші нормативними актами. У зв’язку з розглядом в компетентних органах індивідуальних і колективних трудових суперечок між сторонами спору і зазначеними органами складаються правові відносини, що носять процесуальний характер. Відповідно до ст. 201 КзпПр РФ індивідуальні трудові суперечки, виникаючі між працівником і роботодавцем з питань застосування законодавчих та інших нормативних актів про працю, колективного договору, угоди, і навіть умов трудового договору розглядаються: КТС, судами. Закон РФ «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок» передбачає їх послідовне розгляд: примирної комісією, яка робиться кожного колективного трудового спору, посередником чи трудовим арбітражем. Юридичною фактом, з яким пов’язується виникнення правовідносин по розгляду трудових суперечок, служить звернення зацікавленої сторони спору (зазвичай працівника — в КТС, суд; представника колективу — в примирливу комісію, до посереднику, у трудовій арбітраж) із заявою про захист порушеного права. Зміст і характеру процесуального правовідносини з розгляду трудових суперечок різняться головним чином залежність від того, який розглядається суперечка — індивідуальний чи колективний, і навіть від виду органу, що розглядає суперечка. Правовідносини з розгляду трудових суперечок ставляться до які тривають, їх тривалість визначається часом перебування спору у виробництві компетентних юрисдикційних органів, зокрема й виконавче провадження. Юридичною фактом, з яким пов’язується припинення правоотношении по розгляду трудових суперечок, є зазвичай вступ до чинність закону рішення органу*, разрешившего суперечка (наприклад, рішення арбітражного суду, що розглядає індивідуальний колективний трудовий спір) або досягнення угоди між сторонами колективного трудового спору в примирюючої комісії чи арбитраже.

Рішення задачи.

У розділі ст. 20 КзпПр РФ про обмеження спільної служби родичів, забороняється спільна служба однією й тому самому державному — чи муніципальному підприємстві, у пихатій інституції, організації осіб, які перебувають між собою у близьку кревність чи властивості (батьки, дружини, брати, сестри, сини, дочки, і навіть брати, сестри, батьки та діти подружжя), якщо їх служба пов’язані з безпосередньої подчинённостью чи підконтрольністю однієї з них другому.

Вважаю, що з усіх фактам зареєстрованим Рострудинспекцией справді є порушення ст. 20 Кодексу Законів про працю Російської Федерації, крім випадку (б) заводі «Мікрон», оскільки в разі хоч і є факт роботи з одному підприємстві родичів, але де вони зв’язані друг з одним безпосередньої подчинённостью і з цього порушення нормативного акта, регулюючого спільну службу родичів, в цьому разі вижу.

Використовувана литература:

1. Гуленко О. Н. Ковалёв В.І. Трудове право: Схеми, коментарі / навчальних посібників М. 1999.

2. Конституція Російської Федерации.

3. Коментар до цивільного кодексу Російської Федерації під ред.

Садиков О.Н. М. 1998.

4. Кодекс Законів про працю Російської Федерації М. 2000.

5. Паніна Г. Б. Трудове право: питання й відповіді М 1998.

6. Трудове право Росії підручник під ред. Лівшиць Р. В. Орловский.

Ю.П. М. 1998 ———————————;

Трудове отношение.

Має майновий характер (винагороду за праця викладачів у формі заробітної платы) Носит організаційно — трудовий характер (вступ до трудовий колектив і підпорядкування внутрішньому трудовому распорядку).

Має особистий характер (самостійний труд) Носит регулятивний характер Является двусторонним Является длящимся.