Понятие і Порядок укладання соглашения

ЛІГА ВІДРОДЖЕННЯ НАУКИ РОССИИ.

МІЖНАРОДНИЙ «ІНСТИТУТ УПРАВЛІННЯ «.

Кафедра.

Конституційного й форуми Міжнародного права.

КОНТРОЛЬНА РАБОТА.

ПО ДИСЦИПЛИНЕ:

" ТРУДОВЕ ПРАВО «.

Вариант: № 6.

Питання: 6; 16; 26; 36.

Студент: ДурасовВ.Н.

Факультет: юридический.

Курс: VI Группа:

31-ЮЗ.

Спеціальність: 1 002 146.

Керівник: Бенько П. П.

Архангельск.

2003 г.

6. Поняття і Порядок укладання соглашения.

16. Правила і гарантії захисту персональних даних працівника за її обробці та хранении.

26. Гарантії і компенсації, їх види й понятия.

36. Розслідування обліку нещасних випадків на производстве.

Поняття і Порядок укладання соглашения.

Відносини найманої праці протягом усього історії свого розвитку регулювалися у різний спосіб. За сучасних умов переважним ставати спосіб досягнення домовленості між і капіталом, отримав назву соціальне партнерство — спосіб регулювання соціально-трудових відносин між працівниками (їх представниками) і роботодавцями (їх представниками), який базується на взаємній обліку інтересів кожної зі сторін, поваги цих інтересів й відмові від силових способів взаємодії. Домовленість, досягнута між сторонами соціального партнерства, оформляються у вигляді правових актів соціального партнерства. У Російському законодавстві виділяють два виду правових актів соціального партнерства: колективні договори і соглашения.

Угоду — це правової акт, який встановлює загальні принципи регулювання же соціально-трудових і що з ними економічних відносин, укладений між повноважними представниками працівників і роботодавців на федеральному, галузевому, регіональному і територіальних рівнях не більше їх компетенции.

У багатьох галузей тарифні угоди почали полягати після прийняття указу Президента РФ від 15.11.91 № 212 «Про соціальному партнерство і вирішенні трудових суперечок (конфліктів)». Указом наказувалося, починаючи з 1992 р. щорічно укладати тристоронні галузеві тарифні угоди між органами управління, профспілками та представниками власників (роботодавців). У цих актах повинні передбачатися взаємні зобов’язання сторін із регулювання соціально-трудових відносин у сфері організації, оплати праці, соціальних гарантій, наймання та звільнення працівників тощо. буд. 1.

Перехід до ринків зумовив необхідність договірного регулювання соціально-трудових відносин також узгодження соціальноекономічних інтересів працівників і європейських роботодавців різних рівнях. Тому залежно від сфери регулювання соціально-трудових відносин полягають, як зазначено в ст. 45 ТК РФ, такі види угод: генеральне, регіональні, галузеві (міжгалузеві), територіальні і інші. За взаємною домовленістю сторін, що у колективних переговорах, угоди може бути двосторонніми і трехсторонними.

Генеральну угоду — встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин на федеральному рівні. Дане ставлення завжди є тристороннім. Регіональне угоду — встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин лише на рівні суб'єкта РФ. Угоди цього виду також є тристоронніми. Галузеве угоду — визначає умови оплати праці, трудові гарантії, пільги працівникам галузі (галузей). Ці угоди може бути як двосторонніми, і тристоронніми. Територіальне угоду — встановлює умови праці, трудові гарантії, і пільги працівникам біля відповідного муніципального освіти. Ці угоди, зазвичай, носять тристоронній характер.

Одне з найважливіших місць у системі соціального партнерства належить галузевим угодам. Вони встановлюються норми оплати й інші умови праці, і навіть соціальні гарантії, і пільги до працівників галузі (галузей). Галузеве угоду може полягати на федеральному рівні, і лише на рівні суб'єктів РФ. На федеральному рівні, і лише на рівні суб'єктів РФ для ведення колективних переговорів, підготовки проектів і укладання галузевих (міжгалузевих) угод на рівноправній двосторонній основі створюються галузеві комісії з наділених необхідними повноваженнями представників. Угоди, що передбачають повне чи часткове бюджетне фінансування, полягають за обов’язкового участі представників відповідних фінансових органів, що передбачено ст. 35 ТК РФ. Представниками роботодавців під час проведення колективних переговорів, укладанні або зміну угод, вирішенні колективних трудових спорів із приводу приводу їх укладання чи зміни, для формування комісій із регулювання соціальнотрудових відносин є відповідні об'єднання роботодавців. Такі об'єднання відповідно до ст. 33 ТК РФ — це некомерційні громадські організації, що об'єднають на добровільних засадах роботодавців для представництві інтересів та питаннями захисту прав своїх членів у відносинах з профспілками, органами державної влади місцевого самоуправления.

У відповідності зі ст. 34 ТК РФ представляти роботодавців — державні та муніципальні підприємства, і навіть організації, фінансуються з бюджету, можуть органи виконавчої, органи місцевого самоврядування, уповноважені на представництво законодавством чи роботодавцями. До представникам працівників у соціальному партнерство ставляться професійні спілки та його об'єднання, інші профспілкові організації, передбачені статутами загальноросійських профспілок, чи інші представники, обрані працівниками. На галузевому рівні для формування комісії з регулювання соціально-трудових відносин, віданні колективних переговорів про взяття і зміні галузевих трудових угод, здійснення контролю їхнього виконання, інтереси працівників представляють відповідні профспілки, їх територіальні організації, об'єднання профспілок об'єднання територіальних організацій профспілок. Багато галузевих профспілок не входять до жодної об'єднання й у системі соціального партнерства діють самостійно. У тому числі - Незалежний профспілка гірників Росії (НПГ), Профспілка льотного складу громадянської авіації Росії, Російський профспілка моряків та інших. 1 А щоб за укладанні галузевої угоди було винесено інтереси працівників, які є членами профспілки, США можуть уповноважити орган профспілки представляти свої інтереси. Коли рівні галузі діють кілька галузевих профспілок чи його об'єднань, кожному їх надається декларація про представництво у складі галузевої комісії з ведення колективних переговорів. Кількість представників тієї чи іншої галузевої профспілки чи об'єднання профспілок пропорційно кількості експонованих ними членів профспілки. Якщо між профспілками, їх об'єднаннями немає згоди з приводу створення єдиного органу для ведення колективних переговорів, то декларація про їхнє відання надається профспілці (об'єднанню профспілок), що об'єднує найбільше членів профспілки. Порядок, терміни розробки проекту й підписання угоди визначаються галузевої комісією, та заодно ст. 47 ТК РФ передбачено, що галузеві угоди з галузям, які фінансуються з федерального бюджету, мають укладатися, зазвичай, до внесення проекту федерального бюджету Державну Думу Федерального Збори РФ. Угоду підписується представниками сторін. У процесі колективних переговорів боку можуть дійти згоди за всі чи частини питань. І тут складається протокол розбіжностей. Ці розбіжності регулюються гаразд, передбаченому до розв’язання колективних трудових суперечок. Підписана сторонами угоди з додатками в 7-дневный термін іде представниками роботодавців у Минтруд Росії (якщо угоду полягала на федеральному рівні) чи орган за працею суб'єкта РФ (коли вона полягала на відповідного рівня) для повідомної реєстрації. При здійсненні повідомної реєстрації галузевої угоди орган за працею виявляє умови угоди, суперечать законодавству про працю, і каже про виявлених протиріччях сторонам, соціальній та відповідний орган федеральної інспекції праці. Усі умови, що погіршують становище працівників, вважаються недійсними не можуть застосовуватися, аж записано в ст. 50 ТК РФ. Якщо зауважень немає, то, на титулі Мінпраці Росії або органом за працею суб'єкта РФ робиться запис «Справжнє Угоду не суперечить законодавству Російської Федерації і зареєстровано» і ставиться реєстраційний номер. Усі зміни і вносять у галузеве угоду з взаємною згодою сторін у порядку, певному у самому угоді, або у порядку, встановленому законодавством щодо його укладання. Угоду набирає чинності або з його підписання, або від часу, встановленого в соглашении.

Термін дії угоди визначається сторонами (на титулі угоди обмовляється період, який воно укладено), однак може перевищувати 3 років (ст. 48 ТК РФ). Саме це самий період боку можуть продовжити дію галузевої угоди. Зараз склалася практика укладання галузевих угод на 2−3 року. Дія угод поширюється на працівників і європейських роботодавців, які уповноважили своїх представників провести колективні переговори, і укласти галузеве угоду. Угоди поширюються як у членів профспілки, і працівники, які є членами профспілки, але уполномочивших орган профспілки представляти свої інтереси під час колективних переговорів із висновку, зміни і контролю їх виконання. При одночасному поширенні працівники кількох угод (працівники можуть підпадати під дію галузевих угод, ув’язнених на федеральному рівні, і лише на рівні суб'єкта РФ) діють найбільш сприятливі до працівників умови соглашений.

Якщо роботодавці належать до об'єднання роботодавців, яке брало участь у підписання угоди, його дію поширюється цих роботодавців. Припинення членством об'єднанні роботодавців не від зобов’язань втілення миру, укладеного у період членства. У той самий час вступ роботодавця в об'єднання, брало участі у висновку угоди, зобов’язує цього роботодавця у дії угоди виконувати включені до нього зобов’язання. Щоб забезпечити соціальну захищеність працівникам організацій, чиї роботодавці не входять в будь-які об'єднання і беруть участь у укладанні галузевих угод, трудовим законодавством передбачено процедуру приєднання до угоди. Якщо галузеве угоду укладено на федеральному рівні, то керівник федерального органу виконавчої влади з праці проти неї запропонувати роботодавцям, не які брали участь в укладанні такої угоди, приєднатися щодо нього. Угоду вважається поширеним на роботодавців від часу офіційного опублікування зазначеної пропозиції, якщо протягом 30 календарних днів із дні його опублікування де вони подали федеральний орган виконавчої влади з праці письмовий мотивовану відмову приєднатися щодо нього (ст. 48 ТК РФ). Норми, включені в галузеве угоду, обов’язкові для сторін, брали участь у його укладанні. Зазвичай, боку зобов’язуються протягом термін дії угоди не припиняти в в односторонньому порядку виконання узятих він зобов’язань. У той самий час, по взаємної домовленості сторін, угоду то, можливо достроково анульоване, змінено, дополнено.

Галузеве угоду є підвалинами укладання колективних угод організаціях. Норми галузевої угоди, укладеного на федеральному рівні, можна використовувати і за укладанні галузевих угод на рівні суб'єктів РФ. Зміст і структура угоди визначаються по домовленості між представниками сторін, які вільні у виборі кола питань до обговорення і включення до угоду. Разом із цим у ст. 45 ТК РФ передбачено приблизний перелік запитань, з яких угоду можна включати взаємні зобов’язання сторін: оплата праці, умови і охорона праці, режим праці та відпочинку; розвиток соціального партнерства. У структурі угод більшості галузей висвітлюються названі вище становища. Приблизний їх перелік розділів, що є у багатьох галузевих соглашениях:

. загальні положения;

. оплата труда;

. забезпечення зайнятості працівників отрасли;

. робочий час та палестинці час отдыха;

. забезпечення безпечних умов і охорони труда;

. соціальні гарантії, пільги і компенсации;

. забезпечення прав членів профспілки і гарантій діяльності профспілкових органов;

. розвиток соціального партнерства;

. дозвіл колективних трудових споров;

. порядок внесення змін до угоду змін дополнений;

. контроль й відповідальність сторін у виконанні обязательств.

Правила і гарантії захисту персональних даних працівників за її опрацюванні та хранении.

Проблеми захисту прав особистості під час роботи з туристичною інформацією громадян стали особливо актуальними останнім часом у зв’язку з розширенням можливостей несанкціонованого доступу до такої інформації. У відповідності зі ст. 24 Конституції РФ збір, зберігання, користування та поширення інформації про приватного життя особи без його згодою не допускаються. Черговим кроком по дорозі посилення правового захисту громадян зловживань що така стало прийняття нового Трудового кодексу РФ. У на відміну від раніше котрий діяв КЗпП, він містить спеціальну главу 14 «Захист персональних даних працівника », присвячену цієї проблеме.1.

Персональні дані є конфіденційну інформацію про події та обставин життя конкретної громадянина. Проте очевидно, такі відомості що неспроможні бути абсолютної таємницею — кожному роботодавцю необхідна за зв’язки й з трудовими відносинами лиш мати інформацію людей, які в нього працюють. Конфіденційний характер даних про працівника у тому, що роботодавець неспроможна одержати їх дуже з будь-яких місць, які вважає потрібними, в будь-якому об'ємі та поширювати у будь-який спосіб. Усі персональні даних про працівника слід отримувати в нього. Якщо цього можливо зробити лише у третю сторону, то працівник повинен бути сповіщений звідси заздалегідь і дати письмове згоду. Роботодавець маю повідомити йому про цілі, гаданих джерелах й засоби отримання персональних даних, і навіть про їхнє характері й наслідки відмови працівника дати письмове згоду їх отримувати. (п. 3 ст. 86 ТК).

Роботодавець може збирати і дозволяють опрацьовувати не будь-яку інформацію про своє працівників, лише ту, що необхідно йому для забезпечення законів та інших правових актів, сприяння працівникам у працевлаштуванні, навчанні і просуванні службовими щаблями, задля забезпечення їх особистій безпеці, контролю кількості і забезпечення якості виконуваної праці та забезпечення схоронності майна (п. 1 ст. 86 ТК). У Трудовому кодексі (п. 4, 5 ст. 86; абз. 7 ст. 88) прямо обговорено ряд даних, які роботодавець отримувати немає права. Як-от: дані працівника, які стосуються політичних, релігійних та інших переконань, і приватної жизни.

Інколи справа, безпосередньо з питаннями трудових відносин (відповідно до статтею 24 Конституції РФ), роботодавець вправі отримувати і дозволяють опрацьовувати даних про приватного життя працівника лише з їхніми письмового згоди. Інформації про його членство у суспільних організаціях та її профспілкової діяльності може бути отримана роботодавцем лише тоді, якщо це передбачено законом.

Роботодавець немає права вимагати інформацію про стан здоров’я працівника, окрім тих відомостей, які належать до питання можливості виконання ним трудовий функции.

Трудової кодекс в ст. 88 дозволяє використовувати персональні дані працівника виключно за дотримання певних кодексом обмежень. Роботодавцю не можна повідомляти ці дані третьої боці без письмової згоди працівника, крім випадків, коли це необхідне попередження загрози життю і здоров’я, соціальній та випадках, встановлених законом. При передачі персональних даних працівника роботодавець ні без його письмового згоди повідомляти ці дані з метою (щоб одержати прибыли).

Порядок збереження та використання персональних даних працівників у організації встановлюється роботодавцем з повним дотриманням вимог Трудового кодексу. У організації має бути прийнятий документ (наказ, вказівку), у якому встановлюється порядок роботи з персональними даними працівника. Особи, мають доступу до персональних даних працівника (наприклад, працівники відділу кадрів), зобов’язані дотримуватися режиму був таємності (конфіденційності), причому повинно бути попереджені (в тому числі шляхом запис у посадовий інструкції) необхідність дотримання режиму таємності. У зв’язку з режимом конфіденційності інформації персонального характеру повинні передбачатися відповідних заходів безпеки за захистом даних від випадкового чи несанкціонованого знищення, від випадкової втрати, від несанкціонованого доступу до них, зміни чи распространения.

Наявна персональна інформацію про працівника то, можливо надано керівникам служб чи підрозділів організації в межах компетенції цих осіб, навіщо необхідне прийняття локального нормативного акта, наприклад, Положення. Основні права працівника у сфері захисту персональних даних визначено ст. 89 ТК. Робітник проти неї на:

(повну інформацію про своє персональних даних, і їх обробці; (вільний і безплатний доступом до своїм персональним даним, включно з правом отримання копій будь-який записи, що містить ці дані, крім випадків, передбачених законом;

(визначення своїх представників захисту своїх персональних даних; (доступом до які належать до нього медичним даним з допомогою медичного фахівця з його выбору;

(й вимога щодо виключення чи виправленні невірних чи неповних персональних даних, і навіть опрацьованих з порушенням вимог справжнього кодексу. При відмову роботодавця виключити чи виправити персональні дані працівника вона має право заявити в письмовій формах про свою незгоду, обґрунтувавши его.

Персональні дані оцінкової характеру працівник проти неї доповнити заявою, выражающим власну думку; - вимога про повідомленні роботодавцем усіх фізичних осіб, яким раніше повідомили невірні чи неповні персональні дані працівника, про вирощених них винятки, виправленнях чи доповненнях; - оскарження у суді будь-яких неправомірних дій чи бездіяльності роботодавця при опрацюванні та захисту його персональних данных.

З метою захисту приватного життя особи у зв’язку зі збиранням персональних даних важливе значення має контролю над правомірністю дій власників інформації та юридичну відповідальність порушення встановлених законодавством правил роботи з персональними данными.

Інколи справа порушення норм, регулюючих отримання, обробку та захист персональних даних працівника, винні особи несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову чи кримінальну ответственность.

Дисциплінарне стягнення то, можливо накладено в наявності, зобов’язане належним чином зберігати і берегти інформацію, що стосується персональних даних працівника, але натомість неналежного зберігання котрі припустилися її псування чи утрату.

Адміністративне стягнення накладається відповідно до ст. 13. 11 КоАП РФ, яка передбачає відповідальність порушення встановленого законом порядку збору, зберігання, використання чи поширення інформації громадян (персональних данных).

Цивільний кодекс передбачає захист нематеріальних благ громадян, включаючи недоторканність приватного життя, особисту й сімейну таємницю, ділову репутацію і як ін. Відповідно встановлюються форми цивільно-правової відповідальності у вигляді грошову компенсацію за моральну шкода, обов’язки спростування відомостей, задевающих честь, гідність чи репутацію громадянина (працівника) тощо. (ст. 150 — 152 ГК).

Особливого значення набуває криміналізація правопорушень у сфері роботи з персональними даними. У цьому Кримінальним Кодексом РФ передбачається кримінальна ответственность:

(за зловживання і незаконні дії з інформаційними даними про приватного життя (ст. 137 УК).

(за неправомірну відмову посадової особи у наданні документів і матеріалів, безпосередньо які зачіпають правничий та свободи громадянина, коли ці діяння завдали шкоди прав і законним інтересам громадян (працівникам) (ст. 140 УК).

Гарантії і компенсації, їх види й понятия.

Системі гарантій і компенсацій з нового Трудовому кодексі РФ присвячений розділ VII «Гарантії і компенсації». У цьому під гарантіями ТК РФ розуміє кошти, кошти та умови, з допомогою яких забезпечується здійснення наданих працівникам права у сфері соціально-трудових відносин, а під компенсаціями вже безпосередньо грошові виплати, встановлених у цілях відшкодування працівникам витрат, пов’язаних із виконанням ними трудових чи інших передбачених федеральним законом обов’язків. ТК РФ виділяє такі гарантії, і компенсації (ст. 165): (при напрямі, у службові відрядження; (під час переїзду працювати до іншої місцевість; (у виконанні державних або громадських обов’язків; (при поєднанні роботи із навчанням; (при вимушеному припинення роботи з вини працівника; (при наданні щорічного оплачуваної післяродової відпустки; (деяких випадках припинення трудового договору; (у зв’язку з затримкою з вини роботодавця видачі трудовий книжки при звільнення працівника; (за іншими випадках, передбачених ТК РФ й іншими федеральними законами.

У цьому треба сказати, що на відміну від колишнього КЗпП РФ новий Кодекс ув’язує надання гарантій і компенсації лише з трудовими відносинами працівника з роботодавцем. Тому, якщо гарантії, і компенсації підлягає надання у межах укладеного договору, то відповідні виплати виготовляються зі коштів роботодавця. Якщо ж працівник виконує державні чи громадські обов’язки, за плату здає кров, це були відповідні виплати, повинні виробляється органами, в інтересах яких відбуваються такі дії. Роботодавець у разі зі свого боку лише звільняє працівника від виконання трудових обов’язків (ст. 165 ТК РФ) без виробництва будь-яких виплат, навіть середнього заработка.1.

Отже, раніше що діяла стаття 111 КзпПр РФ, гарантувала працівникові збереження середнього заробітку тимчасово виконання державних або громадських обов’язків, з ухваленням нової ТК РФ свою практичну силу повністю втратила, у зв’язку з ніж середня вести із засобів роботодавця має виплачуватися при вибутті працівників у робочий час для: 1) здійснення виборчого права; 2) участі вибори до сесіях Рад народних депутатів, а випадках, встановлених законодавством, і за виконанні ними інших депутатських обов’язків; 3) явки за викликом у органи дізнання, попереднього слідства, до прокурора й до суду справі як свідок, потерпілого, експерта, фахівця, перекладача, понятого, і навіть участі у судові засідання в ролі народних засідателів, громадських обвинувачів і громадських організацій захисників, представників громадських громадських організацій і трудових колективів; 4) участі в комісій за призначенням пенсій і врачебно-трудовых експертних комісій (ЛТЕК) як виділених профспілковими організаціями членів цих комісій; 5) явки за викликом у комісії з призначенню пенсій як свідків давання свідчень про виробничий стаж; 6) участі членів добровільних пожежних дружин на ліквідацію пожежі чи аварії; 7) виконання інших або громадських обов’язків — в випадках, передбачених законодательством.

Виплату середнього заробітку має робити сторона, яка викликала працівника, а роботодавець тимчасово відсутності звільняє працівника від роботи (див. ст. 170 ТК РФ). Гарантії при напрямі працівників у службові відрядження. При напрямі працівників у службові відрядження, по них установленому порядку зберігаються місце роботи (посаду), і навіть середній заробіток (ст. 167 ТК РФ). З іншого боку, роботодавець виробляє відшкодування наступних відрядних витрат (ст. 168 ТК РФ): витрати на проїзду; витрати на найму житлового приміщення; додаткові видатки, пов’язані з проживанням поза місця постійного проживання (добові); інші витрати, вироблені працівником із дозволу чи відома роботодавця. Примітно, що до ТК РФ лад і розміри відшкодування витрат, пов’язаних із службовими відрядженнями, визначаються колективним договором чи локальним нормативним актом організації, і ті розміри відшкодування не може бути нижче розмірів, встановлених Урядом Російської Федерації для організацій, фінансованих з федерального бюджету. Відшкодування витрат під час переїзду працювати до іншої місцевість. При переїзді працівника по попередньої домовленості із роботодавцем працювати до іншої місцевість, останній зобов’язаний відшкодувати (ст. 169 ТК РФ): (витрати на переїзду працівника, членів його сім'ї та провозу майна (за винятком випадків, коли роботодавець надає працівникові відповідні засобів пересування); (витрати на облаштування на на новому місці жительства.

Як кажуть, до переліку возмещаемых витрат, не ввійшли одноразове посібник на самого працівника і кожного який переїжджає членів сім'ї, і навіть вести за дні збору шлях інший і устрою на на новому місці проживання, але з більш 6-и днів, і навіть під час перебування у шляху, раніше передбачених статтею 116 КзпПр РФ і Постановою Радміну СРСР від 15 липня 1981 року № 677 «Про державні гарантії і компенсації під час переїзду працювати в іншу місцевість». Проте, у статті 169 ТК наведено таке об'ємне поняття, як витрати на облаштування на на новому місці проживання, які можуть увібрати у себе та витрати, наведені у попередньому абзаці. Конкретні розміри відшкодування витрат визначаються угодою сторін трудового договору, але з можуть бути нижчою розмірів, встановлених Урядом Російської Федерації для організацій, фінансованих з федерального бюджету (до видання нових нормативних актів, на думку автора можна використовувати становища постанови Радміну СРСР від 15 липня 1981 року № 677).1 Гарантії і компенсації працівникам, совмещающим роботи з навчанням. Якщо раніше КзпПр РФ у низці гарантій і компенсацій, наданих працівникам, совмещающим роботи з навчанням, фактично не діяв, то новий ТК РФ увібрав у собі всі діючі нині види, випадки і надання гарантій і компенсаций.

Слід зазначити, що досі гарантії, і компенсації загальному разі (якщо інше не передбачено договором між працівником роботодавцем) можуть надаватися тільки особам, які навчаються в мають державну акредитацію навчальних закладах, і тільки особам, успішно які навчаються. Коли це має місце, то роботодавець зобов’язаний надати встановлені законодавством пільги. У цьому має значення, працівник надходив (надходить) самостійно, чи спрямований роботодавцем. З іншого боку, треба враховувати, що пільги надаються за умови здобуття освіти відповідного рівня впервые.

Працівникові, совмещающему роботи з навчанням одночасно у двох освітні установи, пільги надаються лише у із навчанням в такому з цих освітніх установ за вибором працівника (стаття 177 ТК РФ).

Особам, які навчаються найвищих навчальних закладах, надаються такі пільги (стаття 173 ТК РФ): 1) додаткові відпустки у зв’язку з навчанням зі збереженням середнього заробітку для: (проходження проміжної атестації першою й другому курсах відповідно — по 40 календарних днів, кожному з наступних курсів відповідно — по 50 календарних днів (під час освоєння основних освітніх програм вищого професійної освіти в скорочені терміни другою курсі — 50 календарних днів); (підготовки й захисту випускний кваліфікаційної праці та здачі підсумкових державних іспитів — чотири місяці; (здачі підсумкових державних іспитів — місяць. 2) відпустку без збереження зарплати: (працівникам, допущеним до вступним випробувань в освітні установи вищого професійної освіти, — 15 календарних днів; (працівникам — слухачам підготовчих відділень освітніх установ вищого професійної освіти для здачі випускних іспитів — 15 календарних днів; (працівникам, які навчаються в мають державну акредитацію освітні установи вищого професійної освіти по очній форми навчання, совмещающим навчання з роботою, для проходження проміжної атестації — 15 календарних днів, у навчального року, на підготовку та цивільного захисту випускний кваліфікаційної праці та здачі підсумкових державних іспитів — чотири місяці, для здачі підсумкових державних іспитів — місяць. 3) оплата працівникам, які навчаються по заочну форму навчання, вартості проїзду до місця перебування відповідного навчального заклади й назад раз на навчального року; 4) скорочена робоча тиждень на майже 7 годин на період десяти навчальних місяців до початку виконання дипломного проекту (роботи) чи здачі державних іспитів встановлюється за бажанням робоча тиждень, з збереженням 50 відсотків середнього заробітку по за основним місцем роботи, але не нижче мінімальної відстані оплати праці (за згодою сторін скорочення робочого дня може виробляється шляхом надання працівникові одного вільного з посади дні або скорочення тривалості робочого дні, у протягом тижня). Особам, які навчаються найвищих навчальних закладах, надаються такі пільги (стаття 174 ТК РФ): 1) додаткові відпустки зі збереженням середньої зарплати для: (проходження проміжної атестації першою й другому курсах відповідно — по 30 календарних днів, кожному з наступних курсів відповідно — по 40 календарних днів; (підготовки й захисту випускний кваліфікаційної праці та здачі підсумкових державних іспитів — 2 місяці; (здачі підсумкових державних іспитів — місяць. 2) відпустку без збереження зарплати: (працівникам, допущеним до вступним випробувань в мають державну акредитацію освітні установи середнього професійної освіти, — 10 календарних днів; (працівникам, які навчаються в мають державну акредитацію освітні установи середнього професійної освіти по очній форми навчання, совмещающим навчання з роботою, для проходження проміжної атестації — 10 календарних днів, у навчального року, на підготовку та цивільного захисту випускний кваліфікаційної праці та здачі підсумкових державних іспитів — 2 місяці, для здачі підсумкових іспитів — місяць; 3) оплата раз на навчального року працівникам, які навчаються по заочній формі, вартості проїзду до місця перебування зазначеного освітнього заклади і знову на розмірі 50 відсотків вартості проїзду; 4) скорочення на майже 7 годин робочого тижня працівникам, які навчаються по очнозаочній (вечірньої) і заочній формам навчання у протягом десяти навчальних місяців до початку виконання дипломного проекту (роботи) чи здачі державних іспитів зі збереженням 50 відсотків середнього заробітку по за основним місцем роботи, але з нижче мінімальної відстані оплати праці (по угоді сторін трудового договору скорочення робочого дня виробляється шляхом надання працівникові одного вільного з посади дня на тиждень або скорочення тривалості робочого дні, у протягом недели).

Особам, які навчаються в освітні установи початкового професійної освіти, надаються такі пільги (стаття 175 ТК РФ): 1) додаткові відпустки зі збереженням середньої зарплати для складання іспитів і на 30 календарних днів упродовж одного года.

Особам, які навчаються в вечірніх (змінних) загальноосвітніх установах, надаються такі пільги (стаття 176 ТК РФ): 1) додаткові відпустки зі збереженням середнього заробітку для здачі випускних іспитів в IX класі - 9 календарних днів, в XI (XII) класі - 22 календарні дні; 2) скорочена однією робочого дня чи відповідну йому кількість робочих годин (за скорочення робочого дні, у протягом тижня) в період учбового року зі збереженням 50 відсотків середньої зарплати, але з нижче мінімальної відстані оплати труда.

Зазначимо, що порядок надання пільг працівникам — слухачам послевузовского освіти як і регулюється Федеральним законом РФ від 22 серпня 1996 року № 125-ФЗ «Про вищому і післявузівському професійному образовании». 1 Гарантії і компенсації працівникам, направляемым підвищення квалификации.

При напрямі працівника підвищення кваліфікації з відривом з посади, за працівником відповідно до статті 187 ТК РФ зберігається місце роботи (посаду) й відповідна середня вести по за основним місцем работы.

Працівникам, спрямованим підвищення кваліфікації з відривом від роботи у іншу місцевість, додатково відшкодовуються командировочні расходы.

Компенсація використання особистого майна працівника. З використанням працівником з дозволу чи відома роботодавця й у його інтересах особистого майна працівникові виплачується компенсацію використання, знос (амортизацію) інструмента, особистого транспорту, устаткування й інших технічних засобів і матеріалів, що належать працівникові, і навіть відшкодовуються витрати, пов’язані зі своїми використанням. Розмір відшкодування витрат визначається угодою сторін трудового договору, вираженим в письмовій формах. У цьому компенсацію використання особистих автомобілів для службових поїздок повинна виробляється з урахуванням положень листи Мінфіну РФ від 21 липня 1992 року № 57 «Про умови виплати компенсації працівникам використання ними особистих легкових автомобілів для службових поїздок» і наказу Мінфіну РФ від 4 лютого 2000 року № 16н «Про зміни граничних норм компенсації використання особистих легкових авто у і мотоциклів для службових поїздок». Забезпечення працівників засобами індивідуальної захисту. Як стаття 148 раніше застосованих КзпПр РФ, стаття 17 Федерального закону РФ від 17 липня 1999 року № 181-ФЗ «Про основи охорони праці Російської Федерації», ТК РФ (стаття 221) передбачає обов’язок роботодавця забезпечувати осіб, зайнятих на роботах з шкідливими і (чи) небезпечними умовами праці, і навіть на роботах, що з забрудненням, сертифікованими засобами індивідуальної захисту, смывающими і обеззараживающими коштами відповідно до норм, затвердженими в порядку, встановленому Урядом Російської Федерации.

Придбання, зберігання, прання, чистка, ремонт, дезинфекція і знешкодження коштів індивідуальної захисту працівників здійснюються рахунок коштів роботодавця. Роботодавець також зобов’язаний забезпечувати зберігання, прання, сушіння, дезінфекцію, дегазацію, дезактивацію і ремонт виданих працівникам за встановлених норм спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуальної защиты.

Нині у межах забезпечення працівників засобами індивідуальної захисту має використовуватися вимоги постанови Мінпраці РФ від 18 грудня 1998 року № 51, яким затверджені «Правила забезпечення працівників спеціальної одягом, спеціальної взуттям та інші засобами індивідуальної захисту», і навіть Типові галузеві норми видачі коштів індивідуальної захисту, затверджені Мінпраці Росії. Видача молока і лікувально-профілактичного харчування. Відповідно до статтею 222 ТК РФ на роботах з шкідливими умовами праці працівникам мають видаватися безплатно за встановленими нормами молоко чи інші рівноцінні харчові продукти. На роботах з особливо шкідливими умовами праці має надаватися безплатно за встановленими нормами лечебнопрофілактичне харчування. Норми й умови безплатної видачі молока чи інших рівноцінних продуктів харчування, і навіть лікувально-профілактичного харчування затверджуються гаразд, встановленому Урядом Російської Федерації. До встановлення такого порядку організації повинні керуватися постановою Госкомтруда СРСР і Президії ВЦРПС від 16 грудня 1987 року № 731/П-13, яким затверджений Порядок безплатної видачі молока чи інших рівноцінних продуктів харчування робітникам і службовцям, зайнятим на роботах з шкідливими умовами праці, і навіть постановою Госкомтруда СРСР і Президії ВЦРПС від 7 січня 1977 року № 4/П-1, яким затверджені «Перелік виробництв, професій і посад, робота у яких дає права на безплатне отримання лікувально-профілактичного харчування у зв’язку з особливо шкідливими умовами праці», і навіть «Раціони лікувально-профілактичного харчування і норми безплатної видачі вітамінних препаратів», «Правила безплатної видачі лікувально-профілактичного питания"1.

Трудовим Кодексом встановлені інші гарантії, і компенсації працівників у із припиненням трудового договору (глава 27 ТК РФ), по тимчасової непрацездатності (ст. 183 ТК РФ), під час нещасного разі на виробництві і на професійному захворюванні, у сфері медичного забезпечення, донорства, професіональною підготовкою, перепідготовки і підвищення кваліфікації (глава IX), охорони праці (розділ X ТК РФ).

Розслідування обліку нещасних випадків на производстве.

Нещасним випадком вважається подія, у результаті якого співробітник отримав каліцтва чи травми. Заодно він може бути перекладений іншу роботу, втратити працездатність (тимчасово чи назавжди) чи загинути. Причиною нещасних випадків може бути дії інших, неполадки устаткування, аварії, і. т. д.

Нещасний випадок може відбутися лише з співробітником фірми, але й іншою особою. Це може бути створені задля роботу студенти, військовослужбовці, конкурсні (зовнішні) керуючі системи й. т. д.

Більшість роботодавців нараховують за своїми співробітникам внески від нещасних випадків з виробництва. Одержання ними травми (каліцтва) і під час роботи страховим випадком. Про кожного цьому випадку треба повідомити у відділення ФСС Росії суток. 1].

Розслідування від нещасного випадку — це виявлення встановлення причин, що призвели до знедолений випадку з виробництва, а облік нещасних випадків — це документальне закріплення кожного происшествия. 2].

До прийняття ТК все нещасні випадки з виробництва розслідувалися відповідно до Положенням розслідування і свідомому урахуванні нещасних на виробництві, затвердженим постановою Уряди від 11.03.1999 р. № 279 з наступною изменениями.

24 жовтня 2002 року Постановою Міністерства праці та соціального розвитку Російської Федерації затверджені нових форм документів, необхідні розслідування і врахування нещасних випадків на виробництві й Положення про особливостях розслідування нещасних випадків з виробництва окремими галузях, і організаціях. Зазначене постанову зареєстроване міністерстві юстиції 5 грудня 2002 року (реєстраційний номер № 3999), опубліковано у складі газеті від 18 грудня 2002 року № 237.

Положення про особливостях розслідування нещасних випадків на виробництві окремими галузях, і організаціях розроблено згідно із статтею 229 ТК РФ і Постановою Уряди Російської Федерації від 31 серпня 2002 року № 653 «Про форми документів, необхідні розслідування і врахування нещасних випадків з виробництва, та особливостях розслідування нещасних випадків з виробництва », ні з урахуванням статей 227 — 231 ТК РФ і особливості окремих деяких галузей і организаций.

Становище встановлює обов’язкові вимогами з організації та проведенню розслідування, оформлення і врахування нещасних випадків на виробництві, які у організаціях і в роботодавців — фізичних на осіб із різними категоріями працівників (граждан).

У зв’язку з встановленням порядку розслідування нещасних випадків з виробництва, передбаченого статтею 229 Трудового Кодексу Російської Федерації, 8 січня 2003 року було прийнято Постанова Уряди Російської Федерації № 5 «Про визнання що втратили силу рішень Уряди РФ з питань розслідування нещасних випадків на виробництві «. Відповідно до зазначеним Постановою, визнані що втратили силу:

1. Положення розслідування і свідомому урахуванні нещасних випадків з виробництва " ;

2. підпункт «б «пункту 1 постанови Уряди РФ від 28 січня 2000 року № 78 «Про федеральної інспекції праці «.

3. Постанова Уряди РФ від 24 травня 2000 року № 406 «Про внесення і доповнень в Положення про розслідуванні і свідомому урахуванні нещасних випадків на Постанова Уряди РФ від 11 березня 1999 року № 279.

" Про затвердження виробництві «.

Розслідування і обліку підлягають все нещасні випадки, які у відповідності зі ст. 227 ТК ставляться до нещасних випадків з виробництва, причому у цій ситуації буде страховим, якщо стався з працівником, підлягає обов’язковому соціального страхування від нещасних випадків і фахових захворювань. Становище виходить з принципі, що «збитки, заподіяний життю або здоров’ю громадян у виконанні ними договірних зобов’язань, підлягає відшкодуванню, у зв’язку з ніж обставини заподіяння шкоди повинні прагнути бути розслідувані. Цей принцип відповідає ст. 1084 ДК РФ «Відшкодування шкоди, заподіяної життю чи здоров’ю громадянина при виконання договірних чи інших обязательств». 1.

Терміни розслідування. Розслідування нещасних випадків, внаслідок яких постраждалі отримали легкі ушкодження, виробляється у протягом трьох днів. У решті випадків (важкі ушкодження, смерть співробітника) — в протягом 15 дней.

Срок розслідування можна продовжити, але з понад 15 дней.

Следует звернути увагу: усі строки обчислюються календарних днях. Їх починають відраховувати від часу, коли було видано наказ про утворення комісії по расследованию.

Если про нещасливий випадок був повідомлено вчасно чи непрацездатність співробітника настала не відразу, розслідування проводиться впродовж місяця зі дня надходження заяви від пострадавшего.

Порядок розслідування. Якщо стався нещасний випадок, під час першого чергу іде повідомлення формою 1 в відомства, вказаних у статті 228 Трудового кодексу. Це трудова інспекція, прокуратура, профспілка тощо. д.

Несчастные випадки розслідує спеціальна комісія. У ньому має не менше трьох людей (лише парне кількість членів). Склад комісії стверджується наказом керівника. У неї входять фахівці з охороні праці, представники роботодавця й профспілки і. т. буд. Керівник, відповідальний за безпеку дільниці, де стався нещасний випадок, в склад комісії входити не может.

Комиссия, проводячи розслідування, встановлює обставини і від нещасного випадку. І тому опрашиваются постраждалий, очевидці від нещасного випадку і особи. Їх показання заносять у протокол по формі 6. Комісія оглядає місце від нещасного випадку і як протокол про огляді формою 7. Встановлюються особи, порушили норми охорони праці. Визначається, чи пов’язані дії постраждалого в останній момент від нещасного випадку з через участь у виробничої деятельности.

Через війну розслідування може бути встановлене, що постраждалий сприяв заподіянню чи збільшення розміру шкоди. Ступінь її провини відбивається у відсотках у пункті 10 акта форми Н-1 (п. 9 акта форми Н-1ПС).

Действия постраждалого можуть утримувати ознаки ніякого кримінального злочину. У цьому випадку комісія приймають рішення з урахуванням офіційних рішень правоохоронних органів. До їх отримання оформлення матеріалів розслідування приостанавливается.

В результаті комісія визначає, пов’язаний нещасний випадок із виробництвом чи нет.

Документальне оформлення обліку нещасних випадків з виробництва. Нещасний випадок з виробництва оформляється комісією актом про нещасного разі з виробництва за формою н-1 (Н-1ПС — для професійних спортсменів). При груповому нещасливий випадок складається акт кожного постраждалого в отдельности.

По результатам розслідування групового, важкого від нещасного випадку чи від нещасного випадку із летальним кінцем комісією складається акт по формі 4.

Акт складається у двох примірниках. Його підписують члени комісії і запевняють печаткою. Зміст акта має суворо відповідати висновків комісії. У акті докладно викладаються обставини і від нещасного випадку, вказуються особи, котрі припустилися порушення норм охорони праці, з посиланнями порушені ними нормы.

Не пізніше трьох днів із підписання акта примірника передається постраждалому співробітнику чи родичам (у разі смерти).

Второй примірник зберігається у створенні протягом 45 років із додатком всіх матеріалів расследования.

При нещасливий випадок з застрахованим обличчям складається третій примірник акту й направляють у відділення ФСС Росії. Це треба задля отримання постраждалим страхових выплат.

Акт розслідування (форма 4) в триденний строк після оформлення іде комісією до прокуратури. До нього додаються матеріали розслідування і акт за формою н-1 (Н-1ПС). Копії цих документів направляють у департамент державного нагляду й контролю над дотриманням законодавства про працю охорони праці Мінпраці России.

Каждый оформлений нещасний випадок має бути зареєстрований у журналі по реєстрації (форма 9).

Форми документів, необхідні розслідування і врахування нещасних випадків з виробництва (форми 1−9):

Форма 1. Оповіщення про груповому нещасливий випадок (важкому нещасливий випадок, нещасливий випадок зі смертельною исходом).

Форма 2. Форма Н-1. Акт про нещасливий випадок на производстве.

Форма 3. Форма Н-1ПС. Акт про нещасливий випадок на производстве.

Форма 4. акт розслідування групового від нещасного випадку (важкого від нещасного випадку, від нещасного випадку зі смертельною исходом).

Форма 5. Укладання державного інспектора труда.

Форма 6. Протокол опитування постраждалого під час нещасного разі (очевидця від нещасного випадку, посадового лица).

Форма 7. Протокол огляду місця нещасного случая.

Форма 8. Повідомлення про наслідки від нещасного випадку, а виробництві й прийнятих мерах.

Форма 9. Журнал реєстрації нещасних випадків на производстве.

Правильне і своєчасне розслідування кожного від нещасного випадку з виробництва дає змоги виявити причини травматизму, й здійснити профілактичних заходів, вирішити питання про відповідальність винних і відшкодування шкоди пострадавшим.

Библиография.

Основная.

1. Конституція РФ; ст. 24; М., !993.

2. указ президента «Про соціальному партнерство та вирішенні трудових суперечок (конфліктів); Відомості РФ; 1991 р.; № 212.

3. ТК РФ. ст. (45, 33−35, 47, 48, 50, 86, 88, 89, 165−170, 176, 177, 173,.

183, 187,221, 222); М., 2002.

4. ФЗ «Про вищому і післявузівському професійному образовании»;

Відомості РФ; 1996; № 125.

5. ФЗ «Про основи охорони праці РФ»; Відомості РФ; 1999.; № 181.

6. Постанова Мінпраці РФ; Відомості РФ; 1998.; № 51.

7. Постанова Уряди РФ; Відомості РФ; 1999 р.; № 229.

8. Постанова Уряди РФ «Про форми документів, необхідні розслідування нещасних випадків з виробництва»; Збори законодавства Російської Федерації, 2002, № 653.

9. КоАП РФ; ст. 13; М., 2002.

10. ДК РФ. ст.(150−152, 1084); М., 1994.

11. КК РФ; ст. 140; М., 2001.

12. КЗпП РФ; ст.(111, 116, 148); М., !978.

Дополнительная.

1. «Трудове право»; під ред. З. П. Маврина, Є. Є. Хохлова; М. Юрист 2002 г.;

2. А. П. Шарова; «Галузеві угоди: роль встановленні умов праці»; «Довідник кадровика» № 7 Єкатеринбург 2002; з. 24.

3. І. М. Девятов; «Заробітну плату. Облік. Розрахунки. Податки.» № 2 М. 2002 г.

4. «Коментарі до Трудовому Кодексу»; під ред. До. Я. Ананьевой; М. 2002 г.

5. «Нормативні акти для бухгалтера»; № 1 М. 2003 г.;

———————————- 1 «Трудове право»; під ред. З. П. Маврина, Є. Є. Хохлова; М. Юрист 2002 р.; з. 148. 1 А. П. Шарова; «Галузеві угоди: роль встановленні умов праці»; «Довідник кадровика» № 7 Єкатеринбург 2002; з. 24. 1 І. М. Девятов; «Заробітну плату. Облік. Розрахунки. Податки.» № 2 М. 2002 р.; с. 19. 1 І. М. Девятов; «Заробітну плату. Облік. Розрахунки. Податки.» № 2 М. 2002 р.; с. 56. 1 І. М. Девятов; «Заробітну плату. Облік. Розрахунки. Податки.» № 2 М. 2002 р.; с. 58. 1 «Коментарі до Трудовому Кодексу»; під ред. До. Я. Ананьевой; М. 2002 р.; з. 218. 1 І. М. Девятов; «Заробітну плату. Облік. Розрахунки. Податки.» № 2 М. 2002 р.; с. 57. 2"Нормативные акти для бухгалтера"; № 1 М. 2003 р.; з. 34. 3"Комментарии до Трудовому Кодексу"; під ред. До. Я. Ананьевой; М. 2002 р.; з. 270. 1 «Коментарі до Трудовому Кодексу»; під ред. До. Я. Ананьевой; М. 2002 р.; з. 271.