Підстави припинення трудового договору

1. Класифікація підстав припинення трудового договора.

Під припиненням трудового договору розуміється визволення з роботи за робочу чи службовця цьому підприємстві, у пихатій інституції, організації з підставах і як, передбачених законодательством. 1].

Якщо повернеться чинному трудового законодавства, то там поруч із терміном «припинення трудового договору» трапляються й інші терміни, які означають закінчення трудових перетинів поміж сторонами трудового договору: «звільнення», «розірвання». Слід зазначити, що ці поняття не однозначні за змістом. Терміни «припинення» і «розірвання» вживаються стосовно трудовому договору, термін ж «звільнення» вживається, коли йдеться про работнике.

Припинення трудового договору — саме широке поняття. Воно включає у собі всі випадки припинення трудового правовідносини (угоду сторін з ініціативи працівника або адміністрації, вимога профспілкового органу — не нижче районного, суду, військкомату, смерть працівника). Припинення трудового договору означає це й звільнення працівника (крім випадку смерті працівника). Вона має єдиний лад і підстави. Юридичні наслідки для їхніх також одинаковы.

Розірвання трудового договору означає його припинення одностороннім волевиявленням (адміністрації чи працівника чи з вимозі третього лица).

Припинення трудового договору, отже звільнення працівника можливо, коли є при цьому законні основания.

Підставами, тобто причинами припинення трудового договору, звільнення працівника є такі життєві обставини, які закріплені законом як юридичні факти припинення трудового договора. 2] Всі ці юридичні факти прийнято підрозділяти на 2 виду: 1) вольові дії сторін чи третя особа, має право вимагати звільнення (суд, профспілковий орган не нижче районного, военкомат), проявляющих ініціативу припинити трудового договору. При однобічному волевиявленні законодавець говорить про розірвання трудового договору; 2) події, наприклад смерть працівника чи витікання терміну договору, закінчення зумовленої работы.

Отже, припинення трудового договору (контракту) охоплює як вольові односторонні і двосторонні дії, і події, а розірвання — лише односторонні вольові действия.

У науці трудового права найпоширенішої є така кваліфікація припинення трудового договору: 1. По суб'єктам, де вони поширюються. У цьому усі підстави діляться на загальні, що ширяться усім працівників (ст. 33 КЗоТ.

РФ), й додаткові, застосовувані тільки в деяким, прямо зазначених у законі працівникам (ст. 254 КзпПр РФ); 2. По юридичним фактам. У цьому усі підстави діляться до дій і. До подій ставляться витікання терміну договору чи закінчення виконуваної роботи (п. 2 ст. 29 КзпПр РФ), ліквідація організації у зв’язки й з її банкрутством (п. 1 ст. 33 КзпПр РФ), але не всі інші, передбачені Законом підстави у основі мають дії. Смерть працівникавсі ці події, але, як підставу звільнення КзпПр РФ її передбачає, оскільки мертвого не можна звільнити. Він просто вираховується з списків працівників, хоча деяке спеціальне законодавство вказує його серед підстав припинення трудового договору; 3. По вольовому чиннику, ініціативи звільнення. Під час цієї класифікації різняться звільнення з ініціативи працівника (ст. 31 і 32 КЗпП РФ), з ініціативи адміністрації (ст. 33 і 254 КЗпП РФ) і з ініціативи третіх осіб, які є стороною трудового договору (п. 3 п.7 ст. 29.

КЗпП РФ, п. 2 ст. 30 закону про профспілках і ст. 37 КЗпП РФ). 4. Стаття 29 КзпПр РФ встановлює такі підстави прекращения.

1. Розірвання трудового договору з ініціативи работника.

Сьогоднішнє російське трудове законодавство передбачає два варіанта розірвання трудового договору з ініціативи працівника в залежність від виду укладеного договора.

Переважна більшість випадків (приблизно 95%) трудові договори расторгаются з ініціативи працівників у відповідності зі ст. 31 КзпПр РФ. Цю статтю надає працівникові право у час розірвати по своєї ініціативи трудового договору. І тут лише про наявність письмового заяви працівника, який виклав його чітке бажання припинити трудові відносини є необхідною підставою розірвання трудового договору. У цьому ст. 31 передбачає два терміну попередження. Подане працівником заяву може утримувати свідчення про конкретний термін і мотиви звільнення. Тоді діє двотижневий строк із моменту звернення. Якщо ж у заяві працівник вказує поважні причини звільнення, через які вона може продовжити і представляє одночасно докази, то трудового договору розривається на той термін, про яку просить працівник. Якщо це термін пройшов, а адміністрація не оформила звільнення і він продовжує працювати, то адміністрація неспроможна його звільнити після закінчення всього два тижні після подачі заяви, якщо працівник незгодний цього. Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 22.12.92 р. № 16 підкреслює, що й після закінчення терміну попередження трудового договору (контракт) ні розірваний, і працівник не наполягає на звільнення, дію трудового договору вважається продолженным.

Согласноч.4 ст. 31 КзпПр РФ за домовленістю між працівником адміністрацією трудового договору може бути розірваний і по закінчення терміну попередження про увольнении.

Щодо тимчасових і сезонних працівників термін попередження становить три дня.

Робітник, подав заяву про звільнення, вправі до закінчення терміну попередження відкликати свою позовну заяву, й тоді немає, окрім однієї випадку, коли його місце вже запрошений з іншого виробництва працівник, якому відповідно до ч.4 ст. 18 КзпПр не можна відмовити в прийомі на работу.

Якщо працівник залишить роботу до закінчення терміну попередження й без прикказа про звільнення його достроково, то адміністрація може кваліфікувати це як прогул без поважних про причини і звільнити за прогул.

Після закінчення терміну попередження, якщо адміністрація їх звільняє із певної причини (що часто зустрічається практично), працівник може кинути роботу, а адміністрація зобов’язана видати йому трудову книжку і «зробити з нею расчет.

Протягом терміну попередження адміністрація може звільнити працівника, коли він зробив провина, що увольнения.

У судової практиці часто зустрічаються суперечки, коли працівник в заяві про звільнення за власним бажанням вказує додаткове умова — звільнення з певною дати. У таких випадках адміністрація проти неї розривати зазначений трудового договору після дати лише з письмового узгодження з працівником, який має написати нова заява. Інакше працівник підлягає відновленню на роботі. Примітно цьому плані таке справа. Так, Ф. Працював на АТ «Мона-Трейдинг» бджолярем. Їм 5 квітня 1994 року було зроблено роботодавцю заяву про звільнення за власним бажанням із квітня 1994 року. Роботодавець видав наказ про звільнення Ф., але з 1 квітня, як і просив, і з 5 квітня. Проте за наступного дня, 6 квітня 1994 року, Ф. Відмовився отримувати для підприємства трудову книжку і розрахунок, не погодившись з датою звільнення, що склали відповідний акт Роботодавець не став скасовувати наказ про звільнення Ф. За власним бажанням, тоді й звернувся до суду з позовом про про відновлення на роботі, вказавши, що угода дату звільнення з роботодавцем досягнуто не было.1.

Суд першої інстанції у позові Ф. відмовив, визнавши звільнення Ф. законним. Рішення народного суду було оскаржено касаційному порядку. У своїй ухвалі від 26 січня 1996 року Судова колегія з цивільних справам Мосгорсуда показав, що виготовляти звільнення виходячи з поданого Ф. заяви взагалі було неможливо, оскільки позивач зазначив датою звільнення 1 квітня 1994 року, хоча продовжував працювати до 5 квітня 1994 року. Заодно він вважав, що звільнити з роботи з даному заяві неможливо, оскільки фактично аж після закінчення вказаної у ньому терміну для звільнення трудові відносини з нею тривали. Злагоди на звільнення по власним бажанням з іншого дати Ф. не давал.

Судова колегія у справах Мосгорсуда, встановивши, що угоду дату звільнення Ф. досягнуто був, його заяву не давало роботодавцю права звільняти його з іншого дати, своєю ухвалою рішення суду скасувала і повернула справа на нове рассмотрение.

Розглянутий вище порядок звільнення з ініціативи працівника не належить до молодих робітникам і молодим фахівцям, оскільки вони мають відпрацювати для підприємства певний строк за контрактом, укладеним з роботодавцем перед закінченням професійного освітнього установи, якщо вони навчалися по контрактної цільової підготовці фахівців. Інакше вони за неповажних причинах звільнення повинні відшкодувати витрати, пов’язані із виплатою стипендії, доплаты.

Другий варіант розірвання трудового договору з ініціативи працівника передбачено ст. 32 КзпПр РФ, оскільки він має відношення до розірвання термінових трудових договоров.

Термінове трудового договору може бути розірваний з ініціативи працівника достроково, якщо згодна адміністрація і щодо угоди сторін навіть за відсутності у працівника поважних причин на звільнення. Коли ж працівник має поважні причини, що перешкоджають виконання роботи з терміновому трудовому договору, то ст. 32 надає йому право вимагати розірвання термінового трудового договору достроково такий договір підлягає розірвання у відмові адміністрації через КТС і суд. Самовільне ж припинення роботи достроково може розглядатися як прогул, а працівник звільнений по п. 4 ст. 33 КзпПр. Закон дає приблизний перелік таких поважних причин. Практика його помітно розширює, наприклад, переклад чоловіка військовослужбовця до іншої місцевість, перехід на виборну посаду у органи структурі державної влади, важка хвороба членів сім'ї, що вимагає догляду за них і другие.

Дане підставу звільнення працівника застосовується й на вимогу молодого фахівця, молодого для кваліфікованого робітника, отрабатывающего в напрямі після закінчення навчального професійного закладу певний строк чи коли з нею уклали договір про відпрацьовування, а підприємство йому виплачувало стипендію під час учебы.

3.Прекращение трудового договору з взаємному волевиявленню сторон.

Дане підставу характеризує договірний характер трудових відносин: по угоді сторін виникає із їх угоді він припиняється будь-яке час і будь-яка вид трудового договору. Дане підставу припинення трудового договору застосовується головним чином тому випадку, коли боку достроково припиняють терміновий трудового договору. Законодавство не вказує жодних причин, обмежують можливість такої угоди, і за припинення договору з невизначеним сроком.

Це підставу звільнення вказується у трудовій книжці і в разі, якщо контрактом передбачено звільнення над відповідність до зазначеним законом.

При досягнення домовленості між працівником адміністрацією на припинення трудового договору з п. 1 статті 29 КзпПр (угоду сторін) договір припиняється термін, певний сторонами, роз’яснює пп.14 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 22 грудня 1992 року № 16. Анулювання цієї домовленості може з’явитися лише за взаємній злагоді адміністрації, і работника.

.Насправді нерідко виникають складнощі у розмежування підстав припинення трудового договору з ініціативи працівника і щодо угоди сторін. У першому випадку угоду між працівником адміністрацією стосується лише терміну припинення дії трудового договору, але ініціатива звільнення завжди походить від працівника. Розірвання трудового договору з закінченні встановленого законодавством терміну попередження про звільнення відбувається незалежно від згоди администрации.

За угодою ж сторін припинення трудового договору, зазвичай, може з’явитися тоді, коли можливість розірвання трудового договору в односторонньому порядку исключается.

4.Расторжение трудового договору з ініціативи администрации.

СПІЛЬНІ ПІДСТАВИ ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ ПО ІНІЦІАТИВОЮ АДМИНИСТРАЦИИ.

Однією з важливих гарантій права на працю є встановлений законом обмежений перелік підстав звільнення працівників із ініціативи адміністрації. Закон забороняє звільняти працівників безпідставно, вказаних у законі. Ці підстави звільнення з ініціативи адміністрації закріплені у статті 33 КзпПр і називаються загальними всім категорій працівників, у якому, ким й скільки вони працювали. Одні з них пов’язані з виною працівника, інші з обставинами виробничого характеру (скорочення штату, чисельності), а треті - з особистісними якостями працівника (невідповідність виконуваної роботі) чи відновленням порушених трудових прав. З восьми пунктів аналізованої статті - чотири пов’язані з виною працівника. Це пункти 3,4,7,8, які відповідно до ст. 135 КзпПр крайньої мірою дисциплінарного взыскания.

Крім переліку підстав Закон передбачив також певні правила звільнення з кожного з них. І адміністрація може розірвати з її ініціативи трудового договору з працівником, є саме підставу звільнення і виконуватимуться всі правила звільнення у цій підставі. Але тут треба сказати, що ч.3 ст. 33 встановлює такі загальні гарантії під час звільнення з ініціативи адміністрації з всім підставах, зазначених у цій статті, як заборона звільнення період тимчасової непрацездатності (крім звільнення по п.5) й у час перебування працівника у щорічній відпустці, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації. Отже, заборонена звільнення працівника по ініціативи адміністрації у його відсутності на роботу з поважним причинам.

Розглянемо докладніше кожна з підстав, передбачене ст. 33 і порядок звільнення по нему.

П. 1 ст. 33 передбачає звільнення у разі ліквідації підприємства, установи, організації, зменшення кількості чи штату працівників, то є тут мають місце дві різні підстави, з різними правилами звільнення: 1) ліквідація всього повністю даного виробництва та 2) скорочення штату, чисельності работников.

У разі початку ринкових відносин нерідко ліквідується все підприємство й нам все працівники його вивільняються. Але треба відрізняти ліквідацію виробництва та його реорганізацію. У п. 1 ст. 33 КзпПр про реорганізації щось сказано, тому треба чітко встановити, що пов’язано з реорганізацією: ліквідація підприємства чи скорочення штату, чисельності. Дане положення має важливого значення, оскільки за ліквідації ст. 34 КзпПр на право переваги на залишення на роботі не застосовується, як і застосовується й ст. 35 КзпПр про набуття згоди профкому на звільнення, і навіть непотрібен спроби внутрішнього працевлаштування працівника до звільнення. При звільнення ж із скорочення штату, чисельності потрібно дотримання трьох зазначених условий.

Скорочення штату, чисельності насамперед виробляється шляхом ліквідації вакантних місць. При звільнення ж із скорочення штату, чисельності працівників у першу чергу на роботі залишають кращих працівників, які мають вищої квалификацией.

При звільнення скорочення штату, чисельності працівників необхідно, щоб були дотримані такі умови: 1) скорочення штатів, чисельності працівників справді має місце; 2) враховані ділові якості працівника; 3) за рівних ділові якості (продуктивність праці і кваліфікації) враховано право переважного залишення на роботі; 4) було вжито заходів до працевлаштування працівника шляхом перекладу з його згодою в іншу наявну вакантну роботу; 5) про майбутньому звільнення працівник попереджується персонально під розписку щонайменше як 2 місяці. Робітник підлягає відновленню на роботі, якщо порушено хоча одне з чотирьох умов. Якщо ж порушено лише п’яту умову і не підлягає відновленню на роботу з іншими обставинами, відповідно до п. 23 постанови Пленуму Верховного Судна РФ № 16 від 22.12.92 р. суд змінює час їх звільнення те щоб трудового договору припинявся після закінчення двох місяців предупреждения.1 Якщо працівник обіймає посаду, не передбачену штатний розклад, він також підлягає звільненню за скорочення штатів. Порядок залишення на роботі за скорочення штатів передбачено ст. 34 КзпПр, яка визначає, що переважну право залишення на роботі надається особам з вищої продуктивністю праці та кваліфікацією. При рівних ж ділові якості перевагу надають наступним категоріям: 1) сімейним — за двох і більше утриманців; 2) особам, у яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам, у яких тривалий стаж безперервної роботи цьому виробництві; 4) працівникам, який отримав даному виробництві трудове каліцтво чи професійне захворювання; 5) працівникам, що підвищує без відриву з виробництва свою кваліфікацію в вищих і середніх спеціальних навчальних закладах; 6) інвалідам війни; 7) членам сімей військових і партизанів, загиблих чи зниклих безвісти при захисту СРСР; 8) винахідникам; 9) дружинам (чоловікам) військовослужбовців, громадянам, звільненим з військовою служби, — у тій роботі, яку вони надійшли вперше з часів військової служби; 10) особам, які мають чи перенесли променеву хворобу і інші захворювання, викликані Чорнобильської катастрофою, інвалідам від катастрофи і приватним особам, евакуйованим із зони відчуженості та переселеним із зони переселення, іншим прирівняним до них лицам.

Закон не встановлює черговість надання переваги зазначеним особам. Це вирішується практично з конкретних обстоятельств.

Пункт 2 ст. 33 КзпПр передбачає звільнення через невідповідність працівника виконуваної роботі (посади.) Для звільнення поданої підставі потрібна наявність таких обставин: 1) невідповідність працівника тією трудовий функції у зв’язку з недостатньою кваліфікацією чи стану здоров’я; 2) дотримання обов’язки по працевлаштування у межах підприємства; 3) попередню згоду відповідного виборного профспілкового органу. Невідповідність — це об'єктивна нездатність працівника кваліфікацією чи з стану здоров’я виконувати належним чином доручену работу.2 Кваліфікація і стан здоров’я — дві причини, які мають суб'єктивної провини працівника, однак вони можуть служити критерієм визнання його невідповідності виконуваної роботі, займаній должности.

Невідповідність працівника виконуваної роботі зобов’язана довести адміністрація. Об'єктивна його нездатність якісно виконувати зумовлену трудовим договором роботу проявляється у незадовільному його виконанні, систематичному шлюбі тощо. Якщо ж вона незадовільно виконує своєї роботи внаслідок не створення адміністрацією нормальних умов праці, це неспроможна вважатися несоответствием.

Невідповідність працівника за станом здоров’я має бути підтверджено, зазвичай, медичним укладанням. Наявність у працівника хронічного захворювання чи інвалідності саме не то, можливо підставою звільнення його за невідповідності, якщо це впливає якість його праці та безпечно нього і оточуючих. Пункт 22 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 22.12.92 р. № 16 вказує, що розірвання трудового договору внаслідок невідповідності виконуваної роботі може мати місце при стійкому зниженні працездатності, перешкоджаючому належному виконання трудових обов’язків, або якщо виконання трудових обов’язків, враховуючи стан здоров’я працівника, йому протипоказано чи небезпечний членів колективу або обслуговуваних їм граждан.

Невідповідність кваліфікацією то, можливо доведено укладанням атестаційної комісії з результатами атестації працівника. Висновки цієї комісії про ділові якості працівника підлягають оцінці разом із іншими доказами по делу.

Не можна звільняти через невідповідність через кваліфікації лише у з тим, що з працівника немає диплома про спеціальну освіту, якщо за законом він потрібно. Коли ж закон вимагає для даної роботи наявність спеціальної освіти чи то з відсутності його він недоброкачественно працює, то працівник можуть звільнити через невідповідність по квалификации.

Не можна звільняти через невідповідність кваліфікацією працівників, не мають достатнього досвіду у роботі через нетривалого терміну (молодих робітників і молодих фахівців), і навіть неповнолітніх. Не можна звільняти через невідповідність у вирішенні атестаційної комісії, якщо даний працівник не підлягав аттестации.

Звільнення через невідповідність можливо, якщо працівникові перед звільненням пропонувалася інша що є цьому виробництві робота, і відмовився від нього, і адміністрація отримала з його звільнення згоду профкома.

3.Систематическое невиконання працівником трудових обязанностей.

Дане підставу звільнення віднесено до заходів дисциплінарного стягнення (ст. 135 КзпПр), у зв’язку з ніж звільнення у ній мають провадитися з усіх правил, встановлених для накладення дисциплінарних стягнень. Законом чітко передбачені умови правомірності звільнення по п. 3 ст. 33 КзпПр РФ: 1) невиконання чи неналежне виконання працівником обов’язків, покладених нею трудовим договором (контрактом) чи правилами внутрішнього трудового розпорядку; 2) зневажливість причин невиконання обов’язків; 3) систематичність винного порушення; 4) наявність конкретного проступку перед звільненням, з якого минуло трохи більше месяца.

Пункт 24 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 22.12.92 р. № 16 порушенням трудовий дисципліни визнає невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених нею трудових обязанностей.

(порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів адміністрації, технічних правив і т.п.).

До таких порушень, зокрема, ставляться: а) відсутність працівника без поважних причин на роботі третьої години протягом робочого дня, перебування їх своєму робочому, а приміщенні іншого чи цеху, відділу тощо. біля організації без поважних причин, зокрема і більше трьох годин на протягом робочого дня; б) відмова працівника без поважних причин від виконання змінених у порядку нових норм праці. А відмова від роботи у зв’язку з зміною істотних умов праці перестав бути порушенням трудовий дисципліни, а служить підставою звільнення по п. 6 ст.29 КзпПр РФ; в) відмова чи ухиляння без поважних причин від медогляду працівника, котрій він, і навіть відмова працівника від проходження у час спеціального навчання дітей і складання іспитів і технічно безпеки і правил експлуатації, котрим обов’язкова умова допуску до работе.

Відмова від виконання роботи, не що входить у коло трудових обов’язків працівника (крім випадків обов’язкового до працівників перекладу), чи то з виконання громадське доручення, і навіть неправильні дії, не причетні до трудовим обов’язків працівника, є трудовим порушенням трудовий дисципліни і тому можуть бути основою звільнення по п. 3 ст. 33 КзпПр РФ. Отже, звільнення буде правомірним, якщо безпосередньо перед звільненням працівник допустив дисциплінарного проступку, а до цього часу протягом останнього робочого року під порушення трудовий дисципліни нею було б накладено дисциплінарне чи громадське взыскание.

З урахуванням цих стягнень треба перевірити також їхніх законність, тобто. був чи дотримано порядок накладення дисциплінарного взыскания.

Складне поєднання різних чинників, які треба враховувати в вирішенні питання про звільнення по п. 3, частенько призводить до помилок роботодавця та відповідно до відновлення на роботі працівника. Так, До. працював у СУ-5 диспетчером виробничо-диспетчерського відділу. Наказом від 27.12.95 р. її посаду було переведено ділянку, що у інший місцевості, у зв’язку з ніж 28 грудня 1995 року було видано наказ про її відрядженні цей ділянку, у своїй термін такого відрядження в наказі зазначений ні. Від перекладу на нову роботу До. відмовилася, за що у неї наказом від 25 января1996 року було накладено догану. Але й після цього До. не вийшла нове робоче місце, і роботодавець оголосив їй іще одна догану, та був її й звільнили з роботи наказом від 13.02.96 р. по п. 3 ст. 33 КЗоТ.

Дане звільнення До. оскаржила через суд знову. У 1996 р. її вимоги народним судом залишилися без задоволення: суд вважав, що свою відмову До. від виходу нову роботу неправомірне, у зв’язку з ніж роботодавець законним і обгрунтовано піддав її дисциплінарним взысканиям, обгрунтовано застосувавши у своїй крайніх заходів дисциплінарного стягнення як звільнення. Не погодившись із винесеним судом першої інстанції рішенням, До. оскаржила їх у касаційному порядке.

У своїй ухвалі від 30.05.96 р. Судова колегія з цивільних справам Мосгорсуда зазначила, що в разі мала місце переклад До. на іншу роботу, таке переведення було вимагав її згоди. Доказательств.

Наприкінці хочеться відзначити, що це звільнення можливе лише дотриманням термінів, встановлених ст. 136 КзпПр РФ (пізніше місячного терміну від часу виявлення й пізніше 6-месячного терміну, а, по результатам ревізії чи перевірки фінансово-господарську діяльність — пізніше двох років після скоєння дисциплінарного проступку). Ці терміни повинні дотримуватися попри всі дисциплінарних звільнення (тобто. по п. 3,4,7 і побачили 8-го ст. 33 і п. 1 ст.254 КзпПр РФ).

4.Прогул без поважних причин.

Дане підставу передбачено п. 4 ст. 33 КзпПр РФ і як і попереднє віднесено до дисциплінарних взысканий.

Прогулом вважається неявка працювати без поважних причин протягом всього робочого дня, і навіть перебування без поважних причин більш трьох годин сумарно чи безупинно протягом дня (зміни) поза територією організації або за іншого об'єкта, де працівник мав виконувати доручену работу.1.

Звільнення у цій підставі відповідно до п. 33 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 22.12.92 р. № 16 можна виготовити і поза: а) залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудового договору на невизначений термін, без попередження адміністрації про розірвання договору, так само як і по закінчення двотижневого терміну предупреждения (ч.1 ст. 31 КзпПр РФ); б) залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудового договору визначений термін, до закінчення терміну договору (ст. 32 КзпПр РФ); в) перебування працівника без поважних причин понад три години в протягом робочого дня поза територією підприємства, установи, організації або за території об'єкта, де він у відповідність до трудовими обов’язками має виконувати доручену работу.

При дослідженні питання у тому, був чи звільненим зроблений прогул, враховується також, що таким є: самовільний, без дозволу адміністрації, те що працівника у черговий відпустку; самовільне використання днів відпустки; залишення роботи обличчям, спрямованим цю роботу по закінченні вищого чи середньої спеціальної навчального закладу, професійно-технічної училища або які пройшли навчання нової професії та зобов’язаним пропрацювати з виробництва встановлений срок.1.

Оскільки прогул є грубих порушень трудовий дисципліни, то адміністрація може звільнити працівника, яке допустило прогул, і поза однократне таке порушення незалежно від цього, що він доти порушення був дисциплінарних взысканий.

При звільнення по п. 4 ст. 33 КзпПр РФ мають дотримуватися строки й порядок, передбачені для накладення дисциплінарних взысканий.

Застосування аналізованого підстави звільнення практично викликає чималі складності. Так, П. З 1987 року працював у НДІ «Аргон» на посаді заступник. Начальника відділу, у період роботи посадових стягнень у відсутності. Наказом від 03.11.95 р. він звільнили по п. 4 за прогули без поважних причин 20, 23, 24 — 27 жовтня 1995 года.

Зблизька справи в самісінький народному суді була встановлено, що з березня 1995 року П. не отримував зарплатню і у дні, що йому ставляться в провину як прогулів, на роботі завантажений ні. П. був відсутній у зв’язку з чергуванням в садівничому товаристві, не заперечував проти оформлення зазначених днів як відпустки без збереження зарплати, що їм подавалося заяву роботодавцю. Вирішивши, що є достатньо підстав звільнення П., адміністрація НДІ «Аргон» видала наказ про його звільнення по п. 4 ст.33.

Рішенням Чертановского межмуниципального суду р. Москви від 20.03.96 р. П. відновили на работе.

Оцінивши разом представлені сторонами докази, суд дійшов висновку, що відсутність П. на роботі було викликане поважними причинами. У цьому суд врахував, як раніше П. до дисциплінарну відповідальність не залучався, і навіть коли припустити, що він зроблений дисциплінарний провина, він не заслуговує як караючої заходи увольнения.

Касаційна скарга відповідача було залишено без удовлетворения.2.

5.Неявка працювати протягом чотири місяці поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності. Відповідно до п. 5 ст. 33 КзпПр РФ, трудового договору з ініціативи адміністрації розривається у разі неявки працювати в впродовж понад чотири місяці поспіль внаслідок тимчасової працездатності, беручи до уваги відпустки з вагітності і пологам, якщо законодавством не встановлено довший строк зберігання місця роботи (посади) при певному захворюванні; за працівниками, що втратили працездатність в в зв’язку зі трудовим каліцтвом чи професійним захворюванням, місце роботи зберігається до відновлення чи збереження инвалидности.

Звільнить працівника у цій підставі адміністрація може лише період його недугу, а чи не тоді, що він видужав і вийшов вже в роботу. Звільнення по п. 5 ст. 33 КзпПр виробляється, коли хвороба прийняла занадто затяжного характеру, а відсутність працівника на роботі істотно відбивається на інтересах виробництва та їх треба замінити іншим постійним працівником, оскільки тимчасовий працівник у разі може бути прийнятий тільки чотирьох месяцев.

Як і з іншим підставах ст. 33 КзпПр, звільнення по п. 5 її - це лише право адміністрації, а чи не обов’язок. Тому, якщо невихід через хворобу даного працівника не порушує нормального ходу роботи виробництва, то практика рухається шляхом збереження його місця роботи понад встановлених законом термінів. Так, Судова колегія у справах Верховного Судна РРФСР визнала законним рішення арбітражного суду, відновив інженера На роботі, проболевшего понад чотири місяців поспіль, оскільки звільнення не створювалося виробничої необходимостью.1.

Що ж до тимчасових працівників, вони можуть бути звільнені у разі неявки на хвороби, що триває - понад два тижні, а сезонні - більше місяці поспіль, а при трудовому каліцтво — після закінчення терміну договора.

5. Відновлення на роботі працівника, раніше виконував цю работу.

Насамперед звільнення у цій підставі можливе у разі відновлення на роботі за рішенням суду працівника, раніше виконував цю роботу. Важливо підкреслити, що у таких випадках звільнення допускається тільки тоді ми, коли неможливо перевести працівника з його згодою в іншу роботу (ч.2 ст. 33 КзпПр РФ).

Суди приймають до уваги й інші підстави відновлення на роботі працівника, раніше виконував роботу, наприклад:. наказ адміністрації про відновлення раніше працював працівника на роботі, заснований на заяві працівника, протесті прокурора тощо. буд.;. звільнення в запас чи відставку працівників, покликаних на справжню військову службу, які повернулися на прежне місце роботи, якщо з дня призову минуло трохи більше трьох місяців і, беручи до уваги часу, який буде необхідний переїзду до місця проживання;. 2освобождение працівника, раніше незаконно засудженого чи залученого до кримінальної відповідальності, коли він зажадав відновлення на роботі у протягом 3 місяців із моментом вступу з виправдувального вироку або винесення постанови (визначення) про яке припинення кримінальної справи через відсутність події злочини, або складу якихось злочинів чи не доказанностью його у вчиненні преступления.

Працівникові, що підлягає звільненню за п. 6 ст. 33 КзпПр, адміністрація, як звільнити, повинна запропонувати іншу наявну для підприємства роботу, і тільки якщо працівник відмовився від перекладу її у, тоді виробляється увольнение.

Важливо відрізняти декларація про поновлення у посади зазначених вище працівників, забезпечене обов’язком адміністрації уявити їм колишню роботу навіть ціною звільнення осіб, узвичаєних би їхнє місце з гарантіями, встановленими ст. 110 КзпПр РФ. Цю норму гарантує виборним працівникам державні органи після закінчення повноважень із виборам надання колишньої чи інший рівноцінною роботи. Але законодавство не передбачає права повернувся працівника вимагати звільнення свого преемника.

7. Поява на роботі у нетверезому стані, може наркотичного чи токсичного опьянения.

8. Скоєння на роботі розкрадання державного чи громадського майна, встановленого хто розпочав чинність закону вироком судна чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення чи застосування заходів громадського воздействия.

Відповідно до п. 38 постанови Пленуму Верховного Судна РФ № 16 від 22.12.92 р. у цій підставі може бути звільнені працівники, вину яких встановлено хто розпочав чинність закону вироком чи щодо яких була прийнята постанова компетентного органу про накладення адміністративного стягнення або про застосуванні заходи громадського воздействия.

Встановлений в місячний строк до застосування такої міри дисциплінарного стягнення обчислюється від часу вступу до чинність закону суду, а інших випадках — з прийняття рішення про адміністративному стягнення або про застосування заходи громадського воздействия.

Досить часто адміністрація організацій «сама» встановлює факт розкрадання майна становлячи звідси акти, відбираючи пояснювальні записки від очевидців, допускаючи своєрідний «самосуд», і далі звільняє працівників із пункту 8 статті 33 КзпПр РФ.1 Наприклад, Ш. Був звільнений за дрібне розкрадання риби з організації з п. 8 ст. 33 КзпПр РФ. Вважаючи звільнення не законним, він звернувся до суду, вказавши, що рибу не викрадав. У судовому засіданні було встановлено: Ш. працював у організації водієм автобуса. При виїзді він був зупинено на прохідній. У результаті огляду автобуса за сидінням було виявлено кілька кілограмів риби. Адміністрація з урахуванням доповідній записки начальника охорони звільнила Ш. по п. 8 ст. 33 КзпПр РФ. Не одноразово розглядалося різними судовими інстанціями. У результаті Ш. був на роботі відновлено оскільки компетентні органи її в малому розкраданні риби своєчасно була доказана.

Відповідно до пунктом 39 постанови Пленуму Верховного Судна РФ № 16 від 22 грудня 1992 року звільнення вчинення на роботі розкрадання державного або громадського майна є мірою дисциплінарного стягнення, тому звільнення допускається пізніше одного місяці від дня виявлення проступку, беручи до уваги часу хвороби працівника чи перебування їх у відпустці, і непозднее шість місяців від часу скоєння проступку (в зазначені терміни не включається час провадження у карному делу).

ДОДАТКОВІ ПІДСТАВИ ЗВІЛЬНЕННЯ ДЕЯКИХ КАТЕГОРІЙ РАБОТНИКОВ.

Окрім спільних підстав, хто був розглянуті раніше, трудовий договір (контракт) деяких категорій працівників може бути припинений і з додатковим основаниям.

Додатковими вони називаються у тій, що трудові функції деяких робітників вимагають їх підвищеної відпо-відальності і законодавець саме у доповнення загальних підстав звільнення до таких деяким працівникам встановив можливість застосування додаткових підстав з урахуванням значимості їхній трудовий функции.

Особливість додаткових підстав припинення трудового договору у тому, що можуть застосовується тільки в деяким категоріям працівників і заодно, це важливо відзначити, лише за певних умов, передбачених у спеціальних нормах.

Припинення договору з додатковим підставах допускається лише за умови, якщо працівник може бути звільнений по загальним підставах, зазначених у статті 29 і 33 КзпПр РФ.

Стаття 254 КзпПр РФ передбачає такі додаткові підстави припинення трудового договору (контракта).

1. Однократне грубе порушення трудових обов’язків керівником організації (філії, представництва, відділення чи іншого відособленого підрозділи) та її заступниками. Як очевидно з назви, по п. 1 ст.254 КЗпП може бути звільнені керівники організації та їх заступники. Така підвищена їх відповідальність зумовлена тим, що ця сама категорія осіб перебуває у особливому правове становище. Вони обіймають посади у керівництві виробництвом і які працею, пов’язані з властнораспорядительными повноваженнями і б із особливим характером їх посадових функцій. Трудової договір з зазначеними працівниками може бути припинений скоєння однократного грубого порушення трудових обязанностей.

Законодавство це не дає визначення однократного грубого порушення трудових обов’язків. Таким можна вважати винна, протиправне дію, яка завдала матеріальним збиткам організації, або її работникам.

Типовою помилкою цьому плані є звільнення працівників без достатніх доказів однократного брутального насилля і винного невиконання працівником своїх трудових обов’язків. Характерним є що справа, розглянуте Головинским судом р. Москви. Р. працював директором зі школи і звільнили по п. 1 ч.1 ст. 254 КЗпП РФ за однократне грубе порушення трудових обов’язків. Однак у процесі судового розгляду відповідач не представив переконливих об'єктивних доказів однократного винного грубого порушення директором школи своїх трудових обов’язків. Понад те, представник відповідача не зміг навіть назвати конкретний факт, що послужив основою звільнення Р. з роботи. Він самої загальної форми і бездоказателлльно стверджував у тому, що «позивач не справляється з роботою, розвалив школу» тощо. п. Р. рішенням Господарського суду відновили на работе.1.

Оскільки законодавство передбачає звільнення однократне грубе порушення трудових обов’язків як керівника організації та їхніх заступників, а й керівників філії, представництва, відділення чи іншого відособленого підрозділи, то, при розірвання трудового договору з даному підставі необхідно повернеться положенням частини 1 ст. 55 Цивільного кодексу РФ. Що ж до відособленого підрозділи, воно можна вважати таким, якщо діє підставі статуту або військового стану, затвердженого йому підприємством, установою, організацією --засновником, і має власний поточний чи розрахунковий счет.

Оскільки звільнення по п. 1 ст.254 КзпПр РФ є мірою дисциплінарного стягнення, остільки застосування цієї норми вимагає дотримання процедур, передбачених для накладення дисциплінарного взыскания.

2. Скоєння винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати до нього з боку адміністрації. При розірвання трудового договору зв’язку з втратою довіри (п. 2 ст.254 КзпПр РФ) слід пам’ятати, що у даному підставі може бути звільнені лише робітники, що обслуговують грошові чи товарні цінності (прийом, зберігання, транспортування, розподіл тощо. п.), котрі вчинили винні дії, що дають адміністрації основу втрати до них (п. 41 постанови Пленуму Верховного Судна РФ № 16 від 22.12.92 р.). У зв’язку з цим важливо вірно знайти коло працівників, які можна звільнені у цій підставі. Так, позаяк головне бухгалтер не належить до працівникам, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, звільнення його за п. 2 ст.254 КзпПр РФ незаконно. Наприклад, П. працювала головний бухгалтер у Московському відділенні Ощадбанку РФ. У зв’язку з порушенням кримінальної справи щодо ознаками злочину ст. 170 КК РРФСР (котрий діяв на даний момент розгляду справи) у неї усунута з посади, та був наказом перший заступник голови банку звільнено по п. 2 ст.254 КзпПр РФ скоєння винних дій, що надали основу втрати до неї з боку администрации.

П. звернулася до суду з позовом про про відновлення на роботі. Рішенням суду, залишеним без зміни касаційної інстанцією, у позові відмовлено. Судова колегія у справах Верховного Судна РФ задовольнила протест, внесений у порядку судового нагляду, скасувала що відбулися по справі судові постанови і винесла нове рішення про задоволення позову про відновлення на роботі, мотивуючи тим, що позивачка, обіймаючи посаду головного бухгалтера, до працівникам, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, не належить, тому закон, яким у неї звільнено з роботи, до неї не применим.1.

Головним критерієм для розірвання трудового договору з мотивацію втрати довіри служить наявність провини працівника. Провина залежить від того, що працівник передбачав чи мусить був передбачити негативні наслідки своїх действий.

Звільнення у цій підставі можливо, якщо мали місце конкретні факти, підтверджені доказами, причому обов’язок довести провину працівника доручається адміністрацію организации.

3. Скоєння працівником, виконуючим виховні функції, аморального вчинку, несумісного з продовженням даної работы.

По п. 3 ст.254 КзпПр РФ допускається звільнення лише про тих працівників, основний функцією якого є виховання, т. е. цілеспрямоване і систематичне вплив на духовний розвій личности.

За таким пункту може бути звільнені вчителя, вихователі дитячих навчальних закладів, вихователі гуртожитків, майстра виробничого навчання, серед професорсько-викладацького складу навчальних заведений.

Законодавство це не дає поняття аморального проступку. У широкому сенсі аморальний провина є діяння, порушує найморальніші якості суспільства. Аморальний провина себто п. 3 ст.254 КзпПр РФ — це винна дію або бездіяльність, порушує основні моральні норми нашого суспільства та суперечить змісту служебно-трудовой функції і тим самим дискредитирующее служебно-воспитательные, посадові повноваження відповідного кола лиц.2.

Так, З., працював у школі учителем, був із роботи скоєння аморального проступку, несумісного з роботою вчителя, який висловився у цьому, що він їх назвав учня «потворою» і «чмо». З., вважаючи, що його звільнення здійснене з порушенням вимог законодавства, звернувся до суду із позовом про відновлення на роботі. Він заперечував вказаної у наказі про звільнення факту, проте вважав свої дії правомірними, оскільки вони були викликані неправомірним поведінкою ученика.

Рішенням Кузьмінського межмуниципального народного суду Р. Москви від 18.06.96 р. у позові З. про відновлення на роботі відмовлено. У цьому суд, оцінивши разом зібрані у справі докази, дійшов висновку про тому, що дії адміністрації є законними, оскільки З. справді зробив аморальний провина, несумісний із продовженням роботи вчителя, порушує правила суспільну поведінку, які дозволяють ображати честь гідність будь-якої людини. У цьому суд визнав слова, із якими З. звертався до свого учневі, образливими для неповнолітнього хлопчики й факт аморальності даного проступку учителя.1.

Для застосування до працівника п. 3 ст.254 КЗпП немає жодного значення де їм зроблений аморальний провина, на роботі чи быту.

По зазначеному підставі не можна звільняти працівників тих освітніх установ, які здійснюють виховні функції (наприклад, завгосп, бухгалтер, прибиральниця школы).

З огляду на ст. 135 КЗпП припинення трудового договору з п. 3 ст.254 КЗпП перестав бути мірою дисциплінарного стягнення, застосовуючи яку зумовлено термінами, встановленими законодавством. Проте, слід пам’ятати, що з звільнення працівників, здійснюють виховні функції, необхідно враховувати час, минуле з скоєння аморального проступку, його наступне поведінку і інші конкретні обставини (п. 43 постанови Пленуму Верховного Судна РФ № 16 від 22.12.92 г.).

Що стосується работников.

4. Випадки, передбачені контрактом, що укладаються з керівником предприятия.

За таким підставі може бути звільнені тільки керівники підприємств. За загальним правилом, у трудових договорах що неспроможні встановлюватися додаткові умови припинення трудового договору проти законодательством.

Проте єдиним винятком є п. 4 ст.254 КзпПр для трудових договорів, укладені з керівниками організацій. Додатковими підставами звільнення по п. 4 ст.254 КзпПр можуть бути, наприклад, розголошення комерційної таємниці, що може завдати шкоди організації, невиконання керівником організації зобов’язань контракту тощо. д.

Відповідно до ч.2 ст. 254 КзпПр РФ законодавством можуть встановлюватися додаткові підстави припинення трудового договору деяких категорій працівників у разі порушення встановлених правил прийому роботу і за іншими случаях.

Припинення трудового договору з ч.2 ст. 254 КзпПр відбувається за ініціативи адміністрації, а відповідно до встановлених окремими нормами, правилами.

До таких випадків ставляться: а) прийом працювати осіб, позбавлених вироком суду право займатися певної діяльністю протягом призначеного судом терміну; б) прийом на работу,.

4. Припинення трудового договору з ініціативи органів, які є стороною трудового договора.

Трудової договір може бути розірваний з ініціативи як його сторін, а й третіх осіб, тобто органів, які є стороною трудового договору. Вимоги цих органів про звільнення працівника адміністрація зобов’язана выполнять.

Підставами звільнення працівника може бути вимоги: профспілкового органу; суду, котрий обрав як покарань злочин звільнення з посади; військкомату при заклику чи вступі працівника на військову службу. Звільнення при заклику до армії оформляється по п. 3 ст.29 КзпПр РФ, а, по вироку суду — по п. 7 цієї статті. Порядок звільнення по цій статті розглянуто раніше. Звільнення або зсув з посади керівного працівника на вимогу профспілкового органу (не нижче районного) виробляється у відповідності зі ст. 37 КзпПр, коли він порушує законодавство про працю, не виконує зобов’язання в колективному договору, виявляє бюрократизм, допускає волокиту.

Отже, закон точно зазначив як які провини, а й категорію працівників, скорочуваних на вимогу профспілки. Це керівні працівники, до яких належать: керівники організацій; їх заступники; головні фахівці; керівники структурних підрозділів; їх заступники, т. е. тільки п’ятьох зазначених категорий.

Вимога профспілкового органу виноситься у присутності зацікавленого керівного працівника. Звільнення у цій вимозі проводиться у разі закінченні семиденного терміну, протягом якого зацікавлена обличчя, чи адміністрація можуть оскаржити ця потреба в вищестоящий профспілковий орган стосовно органу, після прийняття такого вимога, і рішення вищого органу з скарзі окончательно.

Робітник, звільнений по ст. 37 КзпПр РФ, може у в місячний строк від часу звільнення оспорити це звільнення, звернувшись до суду з позовом про про відновленні його за работе.

З прийняттям Федерального Закону РФ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 08.12.95 р. виникла потреба приведення ст. 37 у відповідність із п. 2 ст.30 зазначеного закону. Цей закон передбачив у ст. 30 «Відповідальність порушення прав профспілок», що органи загальноросійських профспілок, об'єднань профспілок, первинних профспілкових організацій вправі вимагати притягнення до дисциплінарної відповідальності до звільнення посадових осіб, що порушують законодавство про профспілки, які виконують зобов’язань, передбачених колективним договором, угодою. За вимогою зазначених профспілкових органів роботодавець зобов’язаний розірвати трудового договору з такою посадовим лицом.

Отже, зазначений закон надав право вимагати залучення до дисциплінарну відповідальність до звільнення і профкому підприємства, установи, організації, у своїй як зазначених раніше п’яти категорій керівників, а й інших порушення прав профсоюзов.

———————————- [1] Гершанов О. М. Відповідаємо стосовно питань про трудовому договорі: Посібник для слухачів народних університетів. — М.: Знання, 1991. — 112с. [2] Гусов К. Н., Толкунова В. М. Трудове право Росії: Підручник 2-ге вид., доп., испр.- М.: Юристъ, 1999. — 480 з. 1 Єршов В.В., Єршова В.А. Трудової договір. Серія «Російське право: теорія і практика» Учебно-практическое посібник. — М.: Річ, 1999. — 352 з., З. 112 1 Збірник постанов Пленумів Верховних Судів СРСР і ВЦВК РСФРР (РФ) по цивільних справах. 3-тє вид., перераб. і доп. — М.: Фірма «Спарк», 1995. — 389 з., Бюлетень Верховного Судна РФ. 1998, № 3 2 К. Н. Гусов, В. Н. Толкунова. Прийом, переклад й працівників. Коментар до КЗпП. Вид. 2-ге, перераб. і доп. — М.: «Проспект», 1998. — 256 з. 1 Гусов К. Н., Толкунова В. М. Трудове право Росії: Підручник. 2-ге вид., доп., испр. — М.: Юристъ, 1999. — 480 з., з. 240 1 Курінний А. М., Миронов В.І. Практичний коментар до законодавства трудові суперечках. — М.: Річ, 1997. — 384 з., з. 147 2 Саме там, з. 148 1 Бюлетень Верховного Судна РРФСР. 1971. № 9. С. 4 2 Курінний А. М. Трудове право: шляху до ринку. М., 1995. С.92−93 1 Єршов В.В., Єршова Е.А. Трудової договір. Серія «Російське право: теорія і практика». Учебно-практическое посібник. — М.: Річ, 1999. — 352 з. С. 185. 1 Російська юстиція. 1997. № 9, із 18-ї 1 Бюлетень Верховного Судна РФ. 1997. № 3. З. 12. 2 Гусов К. Н., Толкунова В. М. Указ. тв., з. 247 1 Курінний А.М., Миронов В.І. Указ. тв., з. 159.