Правовые норми трудових відносин

Правовые норми трудових отношений

Чтобы у майбутньому уникнути неприємних моментів, що з зарплатою, колом виконуваних обов’язків, Вашим можливим виходом із уподобаної мною чи, навпаки, осточертевшего місця, як з головою поринути у нові турботи, необхідно приділити увагу ще деяким формальностям, покликаним полегшити вашу майбутнє життя. З часу узгодження умов прийому працювати між роботодавцем і здобувачем (сьогодні вже працівником) встановлюється нову форму відносин, регульовані Кодексом Законів про Праці (КЗОТ).

По факту прийняття працювати, фирма-работодатель повинна укласти Вами трудовий договір, що прийому працювати. У ньому обумовлюються всі умови майбутньої співпраці, якось: місце роботи, трудові функції, розмір призначуваного окладу, термін, який укладено договори, зобов’язання роботодавця перед співробітником. Також договір може містити ряд додаткових умов, конкретних зобов’язання сторін і встановлюваних в договірному порядку: умови встановити випробувального терміна, про поєднанні посад, перепідготовки, підвищенні кваліфікації, тривалості додаткового відпустки, режимі робочого дня, розмірі додаткових виплат і премій. Договір то, можливо укладено визначений термін (терміновий) і невизначений (безстроковий). Договір складається у двох примірниках і підписується обома сторонами. Договір набирає чинності з підписання, дата укладання договору є днем приступления до работе.

Согласно КЗпП, впродовж п’яти днів, після підписання трудового договору, співробітник відділу кадрів, або працівник, виконує його функції, зобов’язаний зробити на трудовий книжці працівника відповідну запис про зарахування працювати, і навіть видати наказ з особового складу й під розписку ознайомити з нею працівника. Зараз, до жалю, багато фірм нехтують цієї формальністю, що, власне, є грубих порушень трудового законодавства і працівника. Запис в трудову книжку не вноситься лише тому випадку, коли працівник оформляється на роботу за сумісництвом, та її трудова книжка перебуває в основному місці работы.

Трудовая книжка є документом, які б трудову біографію людини. Крім записів про зарахування працювати у ній вносяться записи про переміщеннях працівника налаштувалася на нові посади, перекладі іншу роботу, увольнении.

Увольнение, мабуть, найболючіше пункт у відносинах роботодавця та працівника. Остаточне з’ясування стосунків завдає чималих неприємних моментів обом сторонам, і як у таких ситуаціях, кожен намагається «тягти ковдру він ». Виграє зазвичай роботодавець, і його вдається найчастіше лише оскільки працівники який завжди можуть відрізнити правомірні дії від произвола.

Увольнение може статися за такими фактами (стаття 29 КЗпП РФ):

истечение терміну дії трудового договору (коли він уклали визначений срок);

соглашение сторон;

призыв на військову службу;

по ініціативи администрации;

перевод на інше предприятие;

отказ від перекладу в іншу работу;

вступление в чинність закону рішення суду про відповідальність.

Недопустимо звільнення співробітника без нього (відпустку, хвороба). Звільнення теж підлягають вагітним жінкам і вони, перебувають у декретній відпустці і відпустці після виходу за ребенком.

Относительно гладко проходить звільнення за власним бажанням (стаття 31 КЗпП РФ), коли рішення про звільнення приймає сам працівник. Вони повинні подати про звільнення за два тижні до гаданого закінчення роботи. Після закінчення цих всього два тижні він має право не виходити працювати. Якщо роботодавець на той час не справив з працівником остаточно, не зробив відповідної записи у трудовій книжці і видав книжку на руки, співробітник продовжує формально залишатися у штаті, і його зобов’язані продовжувати нараховувати зарплату. З видачею трудових книжок фактично звільнення працівника є безліч нюансів, та про них трохи позже.

Итак, йдучи по власним бажанням, Ви лише ставите керівника популярність про звільнення. У окремих випадках Вам можуть попрацювати протягом певного терміну (наприклад, доки підшукають кандидатуру на Ваша місце) чи попросити самому знайти собі гідну заміну, завершити розпочатий вже проект, почекати, поки Ваш колега не повернеться з відпустки, тощо. Ви вправі не приймати ці умови, якщо вони спеціально не обговорены в Вашем трудовому договоре.

В випадку з «насильницьким «звільненням, працівникові слід чітко відстежити дотримання стосовно собі правових норм. Звільнення з ініціативи адміністрації регулюється статтею 33 КЗпП РФ, яка передбачає припинення трудових взаємин у наступних случаях:

ликвидация підприємства чи скорочення штату — працівник оповіщають про звільнення протягом двох місяців під розписку, адміністрація повинна вжити заходів для перекладу співробітника в іншу роботу, їй виплачується вихідну допомогу й у протягом двох місяців зберігається середньомісячна зарплата. Співробітник неспроможна бути звільнений скорочення штату, якщо зайнята їм посаду зберігається, і неї призначається інший співробітник. Наприклад, щоб звільнити співробітника по цьому пункту, необхідно ліквідувати посаду, що він занимает;

несоответствие працівника займаній посаді - адміністрація зобов’язана запропонувати працівникові перенавчання, звільнення варто лише після відмовитися від переобучения;

не проходження атестації - як альтернативу працівникові то, можливо запропонований перехід на менш кваліфікованої роботи, у разі працівника звільняють. У цій пункту неможливо знайти звільнені вагітним жінкам, жінки, які мають дітей до 3-х років, і навіть співробітники, які працювали цьому підприємстві менш 1 года;

систематическое невиконання обов’язків — щоб застосувати до співробітнику даний пункт, потрібно протягом року у письмовій формах фіксуватиме порушення, і навіть до звільнення застосувати заходи дисциплінарного й суспільного взыскания;

прогул — прогулом вважається відсутність робочому місці протягом 3 годин, щоб прогул міг служити причиною звільнення, все факти повинні фіксуватися в письмовій форме;

отсутствие працівника робочому місці протягом 4 місяців внаслідок непрацездатності - настільки довга непрацездатність є цілком законною підставою звільнення; винятком є випадки, коли травма чи хвороба отримано робочому місці внаслідок порушення норм техніки безпеки з вини адміністрації, а також за виконанні службових обязанностей;

восстановление працівника, раніше який обіймав посаду — до застосування цього пункту потрібна відповідна рішення арбітражного суду. Звільнюваного працівникові зобов’язані запропонувати іншу посаду у организации;

появление на робоче місце в нетверезому стані - звільнення виготовляють підставі складеного акта, що містить свидетельские показания;

совершение розкрадання — підставою є відповідне рішення суда.

Как це випливає з вищесказаного, звільнення з ініціативи адміністрації пов’язане з великим кількістю необхідної документації і потребує серйозних витрат, тому улюблений метод — «звільнити за власним бажанням ». Щоб уникнути паперової тяганини та всіх наступних виплат, роботодавець пропонує, а й у примушує співробітника написати заяву про звільнення. Це порушенням правових і, підписуючи вимушене заяву, Ви знімаєте з адміністрації підприємства будь-яку відповідальність за Ваша звільнення. Ситуації є різні, та поради із боку я — не беруся. У разі кожний вирішує, що йому выгоднее.

Однако, хоч би яким чином Ви ні залишали організацію, видається наказ про звільнення, потім у трудовий книжці виробляється відповідна запис. Формулювання причини звільнення повинна точно відповідати статті КЗпП, будь-які відхилення неприпустимі. Останній день роботи є підставою днем звільнення, у цей самий день, на руки співробітнику мусить бути видана трудова книжка. Якщо працівник за тими чи інших причин недоотримав трудову книжку, він офіційно не вважається звільненим, хоча проти неї не дивитися роботу, на водночас їй зобов’язані нараховувати зарплату. Постійно, поки трудова книжка залишається у створенні, співробітник робить змушені прогули, відповідальність які несе адміністрація підприємства. І тут запис про звільнення визнається недійсною та робиться нова, датована числом видачі на руки трудовий книжки. Одержання співробітником поштового повідомлення необхідність забрати трудову книжку знімає вини з адміністрації відповідальність над його змушені прогулы.

Конечно, дана стаття нездатна охопити всі тонкощі правових відносин роботодавця й працівника, та й навряд це потрібно. Я докладно зупинилася на основних моментах, із якими неминуче зіштовхується кожен. В усіх випадках, коли в Вас на роботі виникають скрутні ситуації, потребують правовим регулюванням, звертайтеся до КЗпП. Хоч би яким законодавство не було, ніхто не скасовував, і це наше перше помічник в усіх життєвих передрягах.

Список литературы

Для підготовки даної праці були використані матеріали із російського сайту internet.