Банковская діяльність у Росії затяжного перехідного періоду. 
Проблеми атестації робочих місць

Банковская діяльність у Росії затяжного перехідного періоду. Проблеми атестації робочих мест

А.М. Сергин, ВАТ «Омскпромстройбанк «.

Банки — одна з центральних ланок системи ринкових структур. Розвиток своєї діяльності - необхідна умова створення реального ринкового механізму. Процес економічних перетворень розпочався з реформування банківської системи, діяльність якої є сферою динамічного розвитку та сьогодні.

Длительное час банки були державним органом і виступали одній з «несучих конструкцій «адміністративно-командної централізовано-планової системи управління економікою. Через війну організація банківської справи у Росії втратила досвід комерційних банків. Сьогодні, ладу економіку, змушені надолужувати згаяне. Необхідно в стислі терміни виходити рівень сучасного світового рівня організації банківської справи.

Анализ практики розвитку банківської системи Росії у перехідний до ринкової економіки період показує, що період бурхливого його розвитку, розпочатий 1989;го — 1990 роки, фактично завершено. Основним відмітним ознакою був швидкий зростання кількості новостворених кредитних організацій, що досягла свого піка по реєстрації за Центральний банк Росії більше 2600 [1]. У цей час з значного зростання потреби у банківських послугах із боку величезної кількості новостворених підприємств недержавного сектора, підвищення активності участі в кредитних інститутах, у сфері банківського бізнесу утворився вакуум, який за досить простих правилах відкриття банків швидко заповнювався новоствореними фінансовими інститутами. Поруч із їхнім створенням та розвитком вдосконалювалися й системи управління персоналом, зокрема й найважливіший їх елемент, визначальний ефективність роботи фахівців і банків, — організацію робочих місць.

Но за умов слабкої конкуренції, високих відсоткові ставки кредитування, дешевих ресурсів, залучуваних серед населення, досить легко зарабатываемой прибутку організація робочого місця фахівців удосконалювалася (впроваджувалися більш скоєні ПВЭМ, оргтехніка тощо.), зазвичай, не враховуючи цілісного бачення процесів і тенденцій, що протікають у Росії світі.

Положение ускладнювався й як загальним кризою, і російським менталітетом стосовно проваджуваних реформ, через що цілісне бачення питань практично будь-коли займало належного місця, на противагу країн із розвиненою ринковою економікою.

Усилившаяся з 1994 року конкуренція банківській сфері, посилення контролю держави над кредитними установами змінили б ситуацію в розвитку банків. Почався процес концентрації капіталу, що супроводжується укрупненням банків як шляхом поглинання слабших, і переділом сфер діяльності.

По стану на 01.12.96 кількість функціонуючих комерційних банків Росії становило вже 2031, а й у 548 кредитних організацій відкликана ліцензія Центрального Банку Росії на право скоєння операцій [2].

Уже те що падіння ставки рефінансування Центрального Банку Росії із 220 відсотків до 48 відсотків [3] і очікуване подальше її зниження 1997 року до 25−35 відсотків [4] жадає від банків цілях самозбереження змінити джерела одержання прибутку: замість високих відсоткові ставки за кредит прискорити оборотність капіталу, оптимізувати видаткову частину фінансового бюджету, збільшити число клієнтів — і банківських продуктів. У той самий час вихід банків світовий ринок капіталу неможливо без впровадження міжнародних стандартів, банківських технологій, документообігу, облік і звітність. Це своє чергу, вимагає зміни рівня професіоналізму фахівців.

Новые умови стабілізації роботи учасників ринку капіталу висунули число першочергових питання удосконалення управління персоналом, зокрема організації та атестації робочого місця керівників і спеціалістів.

С цієї погляду проблеми організації робочого місця спеціаліста у банку вимагають всебічного аналізу з метою створення сучасних, що відбивають специфіку банківську діяльність методичних розробок з його атестації. Актуальність цієї проблеми обумовлена що й такими міркуваннями:

во-первых, минулий досвід організації та атестації робочих місць, коли банки підпорядковувалися державі, виявився повністю непридатним нинішніх умов;

во-вторых, повне використання у російських банках рекомендацій, розроблених країни з ринковою економікою, практично неможливо, оскільки дослідження і розробки зарубіжних провідних вчених зроблено стосовно економічному середовищі, абсолютно неадекватною як економічному стану Росії, але найголовніше — російської ментальності. Застосувати їх у практиці проблематично також через недостатність власні кошти як джерела розвитку банків. Навіть комерційних банків першої тридцатки (за рейтингом інформаційного центру «Рейтинг «на 01.07.96) в середньому мають власний капітал не більше близько 110 млн. доларів США (із розрахунку автора), що він відповідає рівню дрібних банків країн ринкової економіки;

в-третьих, спроба використовувати лише науково-методичний багаж організації робочого місця часів «розвиненого соціалізму «в галузях промислового виробництва, також сумнівається, оскільки конкретні дані (показники, мети, критерії), економічне середовище змінилися кардинально;

в-четвертых, і це, напевно, найважливіше, вже на початковій стадії становлення банками узяли в основі «лихварський «метод діяльності. Йому супроводжувала висока прибутковість з допомогою високої маржі по кредитних операцій і високих комісійних по спекулятивним операціям. «Складалося враження про щодо невисокою залежності результатів роботи банків від системи керування і тимчасово ховалася гостра потреба ведення робіт з вдосконаленню системи управління банками «[5].

Характер російської, а й міжнародної банківської діяльності різко змінився, у протягом протягом останнього десятиліття. Глобалізація, реструктуризація, профілізація як власне кредитних установ, і фінансових інструментів, динамічний зміна потреб клієнтів, технологій і всі зростаючі ризики, разом представляють безпрецедентний виклик для банківських службовців. Ніяка інша галузь перестав бути тісніше що з світовим бізнесом, фізичними особами, корпоративними клієнтами, і урядом. Це залучення особливо талановитих співробітників, здатних надати на вирішальній ролі у діяльності банку, що, своєю чергою, обумовлює необхідність особливого підходу до організації робочого місця. Слід врахувати і чинник гуманізації праці, активно досліджуваний ніяких звань і з позицій фахівця банку, і з позицій котрий обслуговується їм клієнта.

В час ситуація починає змінюватися в тому бік поліпшення тільки тоді ми, коли фінансові результати ростуть рахунок підвищення ефективності своєї діяльності, тобто з допомогою освоєння нових інвестиційних технологій у реальних умовах, які суттєво різняться та умовами кожної країни світу. Основа цього відмінності - російське суспільну свідомість, його минулі досвід минулого і виробнича культура, ціннісні орієнтації й норми співробітників тощо.

В умовах виникають принципово нових вимог до системи управління банківською діяльністю, визначальними елементами якої є організація та атестація робочих місць.

На думку, ефективна організація робочого місця фахівців у трилітрові банки одна із методів реалізації завдання їх стабілізації, виходу вищий рівень роботи.

" Економіка країни починається з робочого місця. Тому економічні закономірності і перетворення однак стосуються робочого місця та повинні переломлюватися нього. З метою управління продуктивністю і якістю праці, інтенсивним використанням створеного виробничого потенціалу і економії ресурсів зусилля всіх служб необхідно доручити робоче місце. Для цього робоче місце знадобиться глянути з погляду економіки, уявити його модель на майбутнє, удосконалювати процес управління економікою робочого місця «[6].

Банковская діяльність із змісту став схожий на діяльність будь-якого господарського підприємства. Банк розробляє й уряд пропонує над ринком продукти, мають попит. Задля більшої необхідного якості послуг, і навіть їх оперативного виконання розробляються спеціальні технології, купується устаткування, вирішуються питання використання власних ресурсів. «Отже, в сучасному банку є всі елементи виробництва: кінцева продукція, користуються ринковим попитом; обмежені; виробничі і управлінські технології; виробничі приміщення; технічні засоби (обчислювальна, організаційна і банківська техніка, програмне забезпечення). Щойно у банках позначилися бачимо всі ознаки виробничої структури, те з цього моменту всі закони та принципи з організації управління господарськими структурами стали обов’язковими й у організації управління банками. Отже, на думку автора, є досить вагомі підстави вважати розвиток менеджменту робочих місць керівників і спеціалістів банків є основою досягнення головної мети другого етапу розвитку кредитних установ, що багаторазово доведено з прикладу промислових підприємств «[5].

Рабочее місце не займає такий чільну роль у спільній системі банківського менеджменту, як, наприклад, управління персоналом, активами і пасивами, кредитним портфелем тощо., але опосередковує, посилюючи у тому чи іншого ступеня будь-яку банківську діяльність, завжди впливає кінцеві їх результати. Об'єктивно сьогодні з ступеня механізації, темпів зростання, фондовооруженности робочого місця банки займають лідируючу позицію. Так, чисельність працюючого населення в Росії знизилася з 75 326 (1990 р.) до 68 494 (1994 р.) тис. чол., зокрема в промисловості з 22 809 до 18 576 тис. чол. У той самий час у сфері кредитування, фінансів і страхування вона виросла з 402 до 745 тис. чол. 1994 р. [7].

Только в Омської області темпи зростання (зниження) чисельності за 1996 рік становить у промисловості 91,9%, а банках 101,7% [8].

Все виробничі фонди банку закріплені за робітниками місцями як первинними ланками виробництва та реалізації банківських продуктів. Головним агентом праці в робоче місце є робоча сила, носієм якої є персонал. Ефективність роботи персоналу прямо залежить від України всього спектра агентів праці робочого місця (технічних засобів, предметів праці та т.п.). На робочому місці визначається ефективність використання основних та оборотних засобів. Отже, від раціональної системи управління робочими місцями безпосередньо залежить ефективність банківську діяльність, що посилює актуальність вирішення питань вдосконалення організації робочих місць фахівців кредитних установ. Автору представляється доцільним розглянути предмет управління робочими місцями у системі й у взаємозв'язку його коїться з іншими елементами як банківського менеджменту, а й створюваній системою управління країною. Завдання цієї статті - глибше осмислити і зрозуміти зв’язок конкретного робочого місця з економікою банку, регіону, країни побачити проблеми освіти й спробувати визначити пріоритети розв’язання.

Основные поняття і завдання управління робочими місцями.

Под управлінням робочими місцями в комерційному банку розуміється комплекс процесів, що відбуваються на робочих місць, і навіть сукупність методів на них, зорієнтовані рішення наступних завдань:

обеспечение необхідного за обсягами і часу задоволення клієнтів в банківські продукти за умов ринкової конкуренції;

получение необхідною і максимально можливої прибутку (або інших переваг) як головною основи розвитку банку;

формирование та розвитку найсприятливіших умов для ефективнішого використання ресурсів банку, включаючи трудові (персонал з покладеними нею функціями);

обеспечение необхідного рівня координування й взаємодії системи коїться з іншими системами общебанковского менеджменту.

Приведенный перелік завдань перестав бути повний та може уточнюватися з розвитком банку.

К числу найважливіших особливостей функціонування робочих місць у сучасному національному комерційному банку слід зарахувати:

высокую ступінь механізації (автоматизації) робочих місць і високий рівень капітальних і поточних витрат за це ще;

высокую ступінь персоналоемкости і пов’язаний із цією рівень витрат за відповідні мети (до70% загального обсягу поточних витрат банку з підтримці своєї діяльності [9];

высокие темпи динаміки розвитку банківську діяльність, отже, вимога створення безупинної системи управління робочими місцями, яка об'єднує всіх агентів трудового процесу з метою отримання максимального ефекту;

нацеленность влади на рішення питань вдосконалення робочих місць за потребою як поточного часу, а чи не стрибкоподібно етапами (у цій це у разі 3−5 років) під що виникла необхідність переорієнтації банківську діяльність у зв’язку з коливаннями потреб над ринком банківських продуктів;

ограниченность організаційних, фінансових можливостей розвитку робочих місць.

Реорганизация системи управління робочими місцями повинна спрямувати на максимально можливий ефект від участі функціонування робочих місць з урахуванням реалізації перелічених особливостей банківську діяльність.

Некоторые підходи для оцінювання робочого місця.

Рабочее місце є первинна ланка виробничого процесу його організаційно-технічною основою. Воно є зоною трудових дій фахівців та керівників, спільно виконують роботу, тобто частина виробничої площі, оснащену необхідними матеріально-технічними засобами: устаткуванням, пристосуваннями, інструментом, матеріалами, транспортом, різними допоміжними пристроями, технічною відсталістю та організаційної оснащенням. На робоче місце шляхом сполуки всіх трьох елементів виробничого процесу коштів праці, предметів праці та самого праці досягається кінцевою метою — створення продуктів праці, втілення планів з досягнення цілей організації.

Рабочее місце включає основні його оборотні кошти, необхідні як виробництва, так самого виконавця. Зміст і характеру праці людини залежить від його робочого місця, де мають створити необхідні умови роботи — організаційні, технічні, економічні, соціальні, психологічні. Від цих умов залежить продуктивність і якість праці, здоров’я фахівця й керівника, їх задоволеність працею.

С одного боку, робоче місце відбиває розподіл праці працівників, з іншого — кооперирует працю. У цьому професійнокваліфікаційний склад працівників має відповідати технологічного поділу праці та технічному рівню робочих місць. Попри деяку відособленість, кожне робоче місце був із попередніми із наступними ланками технологічного і виробничого процесу. У організації кожному робочому місцю відводиться певна роль, інакше він може виявитися або перевантаженим, або недогруженным, або взагалі зайвим. Отже, від організації робочих місць залежить загальний ритм роботи, результати як індивідуального, а й колективної праці. У банківській діяльності, особливо у перехідний час, гостро постало питання збалансованості професіоналізму, компетентності працівника і рівня свободи робочого місця у ієрархії системи управління банком. Що рівень робочих місць у ієрархії, тим більша може бути професіоналізм і компетентність працівника.

Для розв’язання проблеми потрібно окреме дослідження для одержання відповіді питання: хто і як встановлюватиме баланс? Вміє він це робити?

Предварительные дослідження діяльності Російської Асоціації Бізнес освіти (РАБО) і різноманітних шкіл бізнесу Омська і у цілому показують, що вони суворо керуються існуючої Концепцією освіти, тобто дають лише знання про об'єкт. У результаті людина, володіючи великим теоретичним обсягом знань і моральним потенціалом, практично неспроможна оперативно їх реалізовувати. Для ефективного навчання діяльність у процесі колективної праці за умов постійні зміни знадобляться спеціальні технології вироблення навичок.

Кроме того, сьогодні ментальний підхід до розуміння соціальних, політичні й економічні подій у суспільстві поступається прагненню просто відчути себе учасником все ускоряющегося процесу. Здається, що сьогодні працівникам банків, особливо верхньому ешелону управління, бракує розуміння динаміки великомасштабних процесів, які протікають у суспільстві, що зумовлює помилок у створенні праці первинних виробничих елементах — на робочих місць працівників.

В роботах багатьох економістів, досліджують проблему організації і атестації робочих місць, утвердилася думка, за якою раціональність, прогресивність організації робочого місця сьогодні хіба що автоматично означає його прогресивність у майбутньому. Не враховується динамізм змін функцій, які їх необхідно виконувати робочому місці. Насправді не може бути прийняте як доведеність.

Российский менталітет, вирощений за умов централізованої системи управління, сформував у персоналу схильність до старанності, оскільки все опинялись у ролі лише виконавців поставленого згори завдання. Здається, що самостійно ставити проблему і вирішувати її багато керівників й фахівці підприємств (організацій) просто більше не навчені. Тим паче, вони можуть сформувати критерії оцінки робочих місць у умовах постійні зміни, як і, як і можуть поставити мети перед кожним робочим місцем.

" Економічна теорія намагається оминути цей питання, вводячи припущення щодо раціональному поведінці. Вважається, що діють, обираючи кращу із можливих альтернатив. Але різниця між сприйняттями альтернатив і фактами чомусь не приймаються до уваги. Результатом служить дуже елегантна теоретична конструкція, який нагадує природні науки, але з нагадує реальність. Вона належить до ідеальному світу, у якому учасники діють з урахуванням досконалого знання, і призводить до теоретичного рівноваги, у якому розподіл ресурсів є оптимальним. Вона має лише слабка ставлення до реального світу, у якому люди діють з урахуванням недосконалого розуміння, а рівновагу недосяжно. Якщо хочемо зрозуміти стан справ у світі, ми мусимо відвернути свою увагу від гіпотетичного кінцевого результату зосередитися на процесі змін, який ми можемо спостерігати навколо себе. Це зажадає радикальних зрушень на нашому мисленні. Зрозуміти процес змін відчутно важче, ніж статистичне стан рівноваги. Нам доведеться переглянути частина з звичних уявлення про те, якого рівня розуміння можна й задовольнитися висновками, значно менш певними, ніж, які намагалася уявити економічна теорія [10].

Существующие громадські науку й економічні теорії що неспроможні пояснити суть подій у Росії. Ця думка підтвердилася і в Дж. Сороса у його книзі «Алхімія фінансів «і в Л. И. Абалкина у статті «Економічні реалії і абстрактні схеми «[11]. Кожен учасник процесу має бачення, яке цілком узгоджується з баченням інших його учасників і у згоді з реальністю світу. Чи є інші науки, які можуть опинитися пояснити це явище? Є чи технології, дозволяють хоча б зменшити ступінь неузгодженості бачення учасників процесу між собою — і реальністю картини світу? Багато та інших питань, куди ми маємо відповідей. Усе це має потребу дослідження.

Происходящие зміни, як у зовнішній, і у внутрішній середовищі, потребують адекватної реагування організації у цілому, первинного виробничого ланки і кожного окремого співробітника своєму робоче місце.

Существующие підходи до організації та атестації робочого місця у банку неможливо осмислити і зрозуміти суть цих явищ. Автор пропонує оцінити робоче місце (РМ) водночас з обох позицій — суб'єктній і об'єктної. Існуючі теорії проводять чітке розмежування (визначають відмінність) між об'єктом і суб'єктом дослідження. Раніше при атестації переважав суто технократичний підхід — оснащення робочого місця вважалося головний критерій. Але вже поява ПЕОМ робочому місці не принесло бажаного результату як вироблюваних рішень як службовців і фахівцеві банку, і керівників всіх рівнів. І навіть об'єднання ПЕОМ в локальні обчислювальні мережі теж вирішило проблеми, хоч і підвищило продуктивність праці та якість обробки информации.

Специалист робочому місці визначальний ланкою, від якого вирішальною мірою залежить ефективність РМ, як і раніше як і ролі він виступає: як суб'єкт, від якої безпосередньо залежить організація РМ, або як об'єкт як головного агента трудового процесу у сукупності з іншими агентами, складовими робоче місце. Такий їхній підхід розглядає Р. А. Галиахметов у монографії «Сучасна інформаційно-енергетична теорія праці «[1]. Головне завдання робочого місця — реалізація мети, формалізованої у функції РМ. Це є і причиною його створення, і причиною його розвитку. У процесі функціонування робоче місце постійно піддається впливам: довкілля (уряд, адміністративні органи регіону, фінансові інститути, споживачі, конкуренти, суб'єкти економіки, профспілки, громадські руху, і партії), управляючих органів (вищестоящий орган, керівник), громадських цінностей (продуктивність і якість, досвід минулого і культура, переконання її звички, компетентність і, працьовитість, пристрасть пізнання, традиції, мислення, світорозуміння, розуміння, образ смислу і мети життя, спрямованість і впевненість, вероисповедование і етика). Схематично подано на мал.1. У цьому громадські цінності цивілізації надають вплив на зовнішню середу, безпосередньо на РМ, на управляючий орган, зовнішня середовище — на РМ і управляючий орган, а робоче місце, як зворотний зв’язок, — на управляючий орган.

.

Рис. 1: Схема функціонування РМ.

Вся сукупність (система) робочих місць банку об'єднана організаційної структурою (схематично подано на мал.2), що становить собою структуру РМ банку.

.

Рис. 2: Організаційна структура РМ.

Горизонтальные зрізи структури представляють рівні управління (верхній, середній, нижній), кваліфікацію (універсал, професіонал, фахівець). Вертикальні зрізи структури представляють функціональне розподіл праці робочих місць у зрізах рівнів управління (функції РМ, функції структурних підрозділів, групи функцій, від своїх підшефних віце-президентами). Під рівнем кваліфікації ми розуміємо:

универсал — людина, здатний розв’язувати проблеми, виробляти ідеї, й реалізовувати їх у життя (розробляє й реалізовує процес від задуму до реалізації);

профессионал — працівник організації, здатний виконувати завдання, виробляти ідеї, й реалізовувати їх у життя;

специалист — працівник організації, здатний досягти мети, виробляти ідеї, й реалізовувати їх у життя.

Следует відзначити, керівники й фахівці будь-якого управління і кваліфікації повинні вміти досягати мети свого робочого місця у взаємодії коїться з іншими РМ свого чи іншого рівня, бо лише таке досягнення мети забезпечує виконання концептуальної мети банку.

Вопросы організації та атестації робочих місць що неспроможні бути об'єктивно розв’язуються без дослідження взаємозв'язку РМ, ступеня волі народів і обмежень цих взаємозв'язків. Практичний досвід виробничої діяльності дає два типу організації зв’язку робочих місць: два типу організації зв’язку робочих місць: закриту і відкриту. Закрита система (рис.3) є сукупність (групу) РМ, взаємозв'язку між якими відбуваються через робоче місце керівника.

.

Рис. 3: Закрита система зв’язку РМ.

Такая організація РМ неспроможна адекватно оперативно реагувати на внутрішні і його зовнішні зміни та обмежено в саморозвитку.

Открытая система (рис.4) є сукупність (групу) РМ, які можуть прямий взаємозв'язку між собою за принципом «кожен із будь-яким », включаючи керівника.

.

Рис. 4: Відкрита система зв’язку РМ.

Данная організація зв’язку РМ має переваги перед закритою з свободи доступу робочого місця до інформації інших РМ, можливості колективної вироблення рішень, часткового вивільнення керівника вирішення завдань більш високого рівня. Така була РМ здатна саморозвиватися, творчості й, у кінцевому рахунку, — до ефективнішого досягнення цілей як індивідуально, і колективно.

Мы вважаємо, що ця час — час динамічних, непередбачуваних змін, потребує нових підходів і рішень на питаннях організація робочих місць фахівців та керівників в російських банках. Організація має стати процесом (а чи не фактом) встановлення оптимальних параметрів стану робочого місця та параметрів їх оптимальної збалансованості з метою найефективнішого досягнення мети (функцій), поставлених на заданий час як перед конкретним місцем, і перед їх групою (сектором, відділом, управлінням, філією), і навіть системою робочих місць банку (банком загалом).

К розробці цільових (необхідні досягнення цієї мети) параметрів робочих місць мають бути залучені всі фахівці, реалізують конкретні цілі з моменту їх постановки до реалізації чи зміни (згори).

В своє чергу, атестація як засіб оцінки ефективності організації РМ також має стати процесом, а чи не «періодичної кампанією ». Критерії атестації можуть динамічно змінюватися, виходити лише з потреб оптимального, ефективного досягнення мети в момент часу. Необхідні вихідні критерії (параметри) атестації мають визначатися проектом робочого місця, розробленим з участю фахівця, працюючого у ньому (групою фахівців), й остаточно затверджуватися роботодавцем з ефективність використання робочого місця. Отже, організація РМ стане складовою трудових відносин працівника і роботодавця. Оцінним показником атестації і раціоналізації РМ ми пропонуємо прийняти інтегральним показником «ефективності «робочого місця, а методом оцінки — зіставлення результатів діяльності на конкретних робочих місцях і поставлених їх цілями (функціями), що дозволяє організувати поточну оцінку, вплив, взаємозв'язок на результати своєї роботи підрозділи і партнерів банку загалом. Це дозволить, з погляду, регулювати процеси у взаємодії як поточного часу, гнучко маневрувати ресурсами у сфері банку.

Таким чином, можна буде усвідомити, що:

— наявні сьогодні методи атестації РМ непридатні від використання в банках; технократичний підхід до та молодіжні організації РМ може бути замінили социотехнический, наслідком чого стане у себе необхідність розробки нових методик атестації РМ;

— за умов постійні зміни зовнішньою і внутрішньою середовища потрібно створення колективних робочих місць із відкритої системою зв’язку, котрий дає можливість саморозвиватися, мати цілісне бачення і самоорганизовывать діяльність з урахуванням прогнозів і стратегії;

— фахівець (зокрема і претендент на РМ) повинен брати участь у проекту РМ. Проект має враховувати взаємозв'язку коїться з іншими РМ, дозволяти адекватно реагувати зміну зовнішньою і внутрішньою середовища;

— атестація і раціоналізація РМ мають реалізовуватися через трудові відносини роботодавця та фахівця.

Список литературы

Галиахметов Р. А. Сучасна інформаційно-енергетична теорія трудовий діяльності. Іжевськ: Видавництво Удмуртської університету. 1994.

Вестник Банку России.1996. № 21 (113). С. 6.

Вестник Банку России.1996. № 69 (161). С. 3.

Бизнес і банки. 1996. № 52 (322). С. 1.

Бойко Б. Бюджет ризикований, але необхідний. Комерсант daily. 1996. № 161. С. 3.

Темников В.Д. Деякі проблеми організації управління комерційними банками. Банківська справа. 1996. № 5. С. 3, 16.

Железнова Н.П., Кожокарь Л. И., Коханская В. В. Економіка робочого місця: Запитання і відповіді. Кишинів: Карія Молдовеняскэ. 1989. № 51. С. 5.

Труд і і зайнятість у Росії. Офіційне видання Держкомстату Росії. 1995. С. 18.

Численность й відповідна середня зарплата працівників Омської області за січень-листопад 1996. Бюллютень Омського обласного комітету Державної статистики від 14.01.97. Вих. 9−03−9.

Алавердов Г. Р. Роль і важливе місце управління персоналом у системі банківського менеджменту. Банківська справа. 1995. № 10. С. 20.

Сорос Д. Алхімія фінансів. М: ИНФРА-М. 1996. С. 26.

Абалкин Л.И. Економічні реалії і абстрактні схеми. Питання економіки. 1996. N.12.

Для підготовки даної праці були використані матеріали із російського сайту internet.