Шпора з трудового права

26. Укладання трудового договору (контракта).

Трудової договір (контракт) залежить від письмовій формах. Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства, установи, організації. Наказ (розпорядження) оголошується працівникові під розписку. Фактичне припущення на роботу вважається укладанням трудового договору, незалежно від цього, був чи прийом працювати міг би належно оформлений. Працівникові, запрошеному працювати гаразд перекладу з іншого підприємства, установи, організації з узгодженню між керівниками підприємств, установ, організацій, може бути відмовлено у укладанні трудового договору. Нова редакція ст. 18 КзпПр передбачає неодмінна висновок трудового договору письмовій формах. Трудової договір (контракт) в письмовій формах полягає при найманні працівників. Письмове оформлення трудових відносин осіб, раніше виданих працювати, виробляється тільки з їхніх згоди. Під час укладання трудового договору (контракту) рекомендується вказувати обов’язкові умови: місце роботи — найменування організації, куди приймається працівник; трудову функцію — роботу у відповідність до кваліфікацією за визначеною професії (посади), яку має виконувати працівник; дату початку і дату його закінчення, якщо полягає терміновий трудового договору; обов’язки роботодавця по забезпечення охорони праці в підприємстві. Договір може містити і додаткові умови, конкретизирующие зобов’язання сторін і встановлювані в договірному порядку. Проте слід пам’ятати, що встановлення додаткових умов на повинен погіршувати становище працівника проти законодавством, угодою рівня й колективною договором. Законодавець не пов’язує дотримання письмовій форми з певним виглядом договору. Тому письмовий трудового договору (контракт) полягає і з постійними, і тимчасовими працівниками, по основному місцеві праці та при совместительстве, надомницами тощо. Сторонами трудового договору (контракту) є; - як роботодавця — організація будь-який форми власності, окремі громадяни; - як працівник — громадяни, досягли 15 років; учні, досягли 14 років, — у випадках і порядку, передбачених законодавством. У трудовому договорі доцільно вказувати структурне підрозділ (цех, відділення, відділ, лабораторія тощо.), у якому приймається працівник, що дозволить конкретизувати його трудові обов’язки, умови праці, належні пільги. У трудовому договорі (контракті) вказується найменування професії (посади), яку приймається працівник. Під час укладання з працівником трудового договору (контракту) тимчасово виконання певної роботи вказується, яка конкретно робота має бути виконано. Питання оплати праці час вирішуються у організації.. У трудовому договорі (контракті) вказується розмір доплат за суміщення професій чи посад. Під час укладання трудового договору (контракту) не можуть встановлюватися за згодою сторін трудового договору (контракту) такі умови: підставу звільнення; встановлення не передбачених законодавством дисциплінарних стягнень; запровадження до працівників повної матеріальну відповідальність, крім випадків, предусмотренных.

Випробування прийому на работу.

Під час укладання трудового договору (контракту) може бути зумовлене угодою сторін випробування з єдиною метою перевірки відповідності працівника поручаемой йому роботі. Умова про випробування має бути вказано у наказі (розпорядженні) про зарахування працювати. У період випробування працівники повністю поширюється законодавство про працю. Випробування не встановлюється прийому працювати: осіб, які досягли вісімнадцяти років; молодих робочих після закінчення професійно-технічних навчальних закладів; молодих фахівців із закінченні вищих і середніх спеціальних навчальних закладів; інвалідів Великої Вітчизняної війни, вкладених у роботу у рахунок броні. Випробування не встановлюється також за прийомі працювати до іншої місцевість і за перекладі роботу в інше підприємство, в установа, організацію. Випробування прийому працювати належить до додатковим (факультативним) умовам трудового договору. Це може відбутися лише з угоді сторін. Якщо боку у конкретній трудовому договорі (контракті) обмовили випробування, воно автоматично стає необхідною умовою. Випробування встановлюється незалежно від кваліфікації, і досвіду прийнятого працівника. Воно визначає придатність працівника до цієї роботі. На працівників у період випробування, у обсязі поширюється законодавство про працю. Наприклад, працівник, прийнятий роботи з випробувальним терміном, може розірвати трудового договору (контракт) по власним бажанням загалом порядку. Там, якщо умова про випробуванні був зазначено з тексту трудового договору чи наказі (розпорядженні) про зарахування працювати, то працівник вважається прийнятим без испытания. В ст. 21 КзпПр законодавець перераховує коло осіб, якою може бути встановлено випробування прийому працювати. З іншого боку, випробування не встановлюється прийому працювати тимчасових; осіб, вкладених у роботу після закінчення аспірантури з відкликанням з виробництва; особам, вступників на конкурсу на виборні посади; для керівників, обраних на должность.

Срок випробування прийому на работу.

Термін випробування, якщо інше встановлено законодавством, неспроможна перевищувати трьох місяців і, а окремих випадках, за узгодженням із відповідним виборним профспілковим органом, — шість місяців. У випробувальний термін не зараховуються період тимчасової працездатності, при інші періоди, коли працівник був відсутній на роботу з поважним причин. Конкретний термін випробування встановлюють самі боку трудового договору (контракту) прийому працювати. Однак це термін неспроможна перевищувати трьох місяців і, а окремих випадках за узгодженням із відповідним профспілковим комітетом — шість місяців. Отже, передбачених законодавством граничні терміни неможливо знайти збільшено чи продовжено навіть із угоді сторін. У випробувальний термін не включається період тимчасової непрацездатності працівника, і навіть інші періоди, коли працівник був відсутній у своїй роботу з поважним причин. Наприклад, відповідно до ст. 114 КзпПр був у установах охорони здоров’я на зв’язку з здаванням крові для переливання, або він виконував державні чи громадські обов’язки. Не входить у випробувальний термін період, протягом якого працівник відповідно до ст. 76 КзпПр був у відпустці без збереження зарплати. У перелічених випадках протягом випробувального терміна продовжиться після перерви. Проте загальна тривалість випробування доі після цього перерви неспроможна перевищувати тих термінів, встановлені трудовим законодательством.

27. Термін трудового договору (контракту) Трудові договори (контракти) полягають: 1) на невизначений термін; 2) на певний строк трохи більше п’яти; 3) тимчасово виконання певної роботи. Термінове трудового договору (контракт) залежить від випадках, коли трудові відносини неможливо знайти встановлено на невизначений термін із урахуванням характеру майбутньої роботи, чи умов виконання, чи інтересів працівника, соціальній та випадках, безпосередньо передбачені законами. Законодавець все трудові договори з терміну їхні діяння ділить втричі виду. Перший вид — це трудового договору (контракт), укладений на невизначений термін (на постійну роботу). Так полягає звичайний трудового договору, боку договору зумовлюють місце роботи, трудову функцію працівника, а у багатьох і розмір зарплати. Такий договір залежить від вона найчастіше. Другим виглядом трудового договору (контракту) є терміновий трудового договору, що може бути укладено терміном трохи більше п’яти років. Термінове трудового договору (контракт) то, можливо укладено терміном не більше п’яти років: а) коли трудові відносини неможливо знайти встановлено на невизначений термін із урахуванням характеру майбутньої роботи, чи умов її виконання; б) коли інтереси працівника вимагають укладання такого термінового договору; в) соціальній та випадках, безпосередньо передбачені законами. Різновидом термінових трудових договорів є тимчасово виконання певної роботи. Вони може бути трьох видів: а) трудовий договору про тимчасової роботи; б) трудового договору про сезонної роботі; в) трудового договору для певної іншої, яка за своїм характером і обсягу повинна закінчуватися її выполнением.

28. Під змістом трудового договору (контракту) слід розуміти сукупність умови. Залежно від порядку їхнього встановлення розрізняють два виду умов трудового договору: 1) похідні, встановлені законодавством. Про похідних умовах боку не домовляються, знаючи, що з укладення договору цих умов вже у силу законом і договору обов’язкові до виконання; 2) безпосередні умови — це ті умови, визначених угодою сторін. Умови, оговариваемые самими сторонами, своєю чергою діляться на необхідні і висуваються додаткові (факультативні). Трудове законодавство не пов’язує волю сторін договору виробленні цих умов. До необхідним умовам трудового договору (контракту) ставляться: йдеться про місце роботи; б) про трудовий функції, яку працівник виконуватиме, тобто. спеціальності, посади, кваліфікації, поєднанні професій; в) щодо умов оплати праці. Під час укладання термінового трудового договору — термін дії. Сторони трудового договору (контракту) крім необхідних можуть встановлювати і додаткові умови. Вони можуть бути дуже різноманітними не більше, допустимих чинним законодавством. До додаткових умов ставляться, наприклад, умови про надання позачергово місця у дошкільному установі, виділення земельної ділянки, встановити випробувального терміна прийому роботу і ін. Якщо боку беруть у зміст конкретного договору додаткові умови, всі вони автоматично стають обов’язковими їхнього выполнения.

29. Переклад в іншу роботу. Зміна істотних умов праці. Переклад в іншу роботу в тому самому підприємстві, у пихатій інституції, організації, і навіть переклад працювати інше підприємство, в установа, організацію або у іншу місцевість, хоча б разом із підприємством, установою, організацією, можлива тільки з дозволу працівника, крім випадків, передбачених у статтях 26 і 27 справжнього Кодексу. Не вважається переведенням іншу роботи й не вимагає згоди робітника переміщення його тому ж підприємстві, у пихатій інституції, організації інше робоче місце, в інше структурне підрозділ у тій місцевості, доручення роботи з іншому механізмі чи агрегаті не більше спеціальності, кваліфікації чи посади, зумовленої трудовим договором (контрактом). Адміністрація не вправі переміщати працівника працювати, протипоказану йому за стану здоров’я. У зв’язку з змінами у організації виробництва та праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи з тієї ж спеціальності, кваліфікації чи посади. Про зміни істотних умов праці - систем і дрібних розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановленні чи скасування неповного робочого дня, суміщення професій, зміні розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути поінформований пізніше як 2 місяці. Якщо колишні суттєві умови праці неможливо знайти збережені, а працівник незгодний на продовження роботи у умовах, то трудового договору (контракт) припиняється за пунктом 6 статті 29 справжнього Кодексу Переклад — це й зміна істотних умов трудового договору. Саме назва «переклад в іншу роботу «показує, що переклад — це виконання іншої, не зумовленої трудовим договором, тобто, це зміна змісту трудового договору. Переклад в іншу роботу може бути тільки за згодою працівника, крім тимчасового перекладу через простою чи з через виробничу необхідність. Передбачений год. 2 ст. 26 КзпПр тимчасовий переклад працівника без його згодою для заміщення відсутнього працівника можливий за випадках, що його відсутність викликано хворобою, перебуванням в відпустці, у відрядженні та інші подібними причинами. Тимчасовий переклад на роботу з вакантної посади припустиме лише з дозволу працівника, крім випадків, коли така переклад обумовлений виробничою необхідністю. Перекладом в іншу роботу, які вимагають згоди робітника, можна вважати доручення йому роботи, не відповідної спеціальності, кваліфікації, посади, або роботи, і під час якої змінюється розмір заробітної плати, пільги, переваги та інші суттєві умови, зумовлені при укладанні трудового договору (контракту). Усі переклади з їхньої терміну діляться на постійні й тимчасові. Тимчасові різняться з причин перекладу: по через виробничу необхідність — ст. 26 КзпПр, через простою — ст. 27 КзпПр, по через медичні показання. При часовому перекладі за працівником зберігається його основну роботу зосередили і лише тимчасово виконує іншу роботу. Згода працівника перевести в іншу роботу в тому самому підприємстві, у пихатій інституції, організації, соціальній та інше підприємство, установа, організацію або у іншу місцевість, хоча б разом із підприємством, установою, організацією має бути отримано адміністрацією в письмовій формах. Якщо ж письмової згоди працівника перевести отримано був, але добровільно розпочав виконання іншої, таке переведення було може вважатися законным,.

32. Підстави припинення трудового договору (контракту) Підставами припинення трудового договору (контракту) є: 1) угоду сторін; 2) витікання терміну, крім випадків, коли трудові відносини фактично мають і жодна зі сторін не зажадала їх припинення; 3) заклик чи надходження працівника на військову службу; 4) розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи працівника, з ініціативи адміністрації або за вимозі профспілкового органу; 5) переклад працівника, з його згоди, інше підприємство, в установа, організацію чи перехід на виборну посаду; 6) відмова працівника від перекладу працювати до іншої місцевість разом із підприємством, установою, організацією, і навіть відмова від роботи у зв’язку з зміною істотних умов праці; 7) вступ до чинність закону суду, яким працівник засуджений (крім випадків умовного засудження та відстрочки виконання) до позбавлення свободи, виправними роботам за місцеві роботи або до іншого покаранню, що виключає можливість продовження даної роботи. Передача підприємства, установи, організації з підпорядкування одного органу на підпорядкування іншого не припиняє дії трудового договору (контракту). При зміні власника підприємства, так само як його реорганізації (злитті, приєднання, поділі, перетворення) трудові відносини, з дозволу працівника, тривають; припинення у випадках трудового договору (контракту) з ініціативи адміністрації можливе лише за скороченні чисельності чи штату. Трудової договір може бути припинений лише з підставах, зазначених у законі, і як, встановленому законодавством в кожному підставі. Припинення трудового договору припиняє дії трудових правовідносин працівника з роботодавцем. Цим воно відрізняється від усунення працівника від роботи, коли лише припиняється виконання працівником його трудовій функції трудовому договору (контракту), із зупиненням, зазвичай, виплати під час усунення зарплати. Припинення трудового договору означає одночасно звільнення працівника. Вона має єдиний лад і підставу. Тому синоніми, але термін «припинення «належить до трудовому договору, а термін «звільнення «- до працівника. Припинення трудового договору, отже звільнення працівника можливо, коли є при цьому законні підстави. Підставами, тобто. причинами припинення трудового договору, звільнення працівника є такі життєві обставини, які закон закріпив як юридичний факт припинення трудового договору. Всі ці юридичні факти діляться на два виду: 1) вольові дії сторін чи третя особа, має право вимагати звільнення (суд, профспілковий орган не нижче районного, військкомат), виявляють ініціативу припинити трудового договору. При однобічному волевиявленні законодавець говорить про розірвання трудового договору; 2) події, наприклад, смерть працівника чи витікання терміну договору, закінчення зумовленої роботи. Наявність передбачені законами підстав звільнення і близько звільнення в кожному підставі є важливим юридичної гарантією права на працю. Припинення трудового договору (контракту) правомірно лише тому випадку, якщо є такі три обставини: 1) є вказаних у законі підстави звільнення; 2) дотримано порядок звільнення у цій підставі; 3) є юридичний акт припинення трудового договора.

33. Розірвання термінового трудового договору (контракту) з ініціативи працівника. Термінове трудового договору (контракт) підлягає розірвання достроково на вимогу працівника у разі хвороби чи інвалідності, що перешкоджають виконання роботи з договору (контракту), порушення адміністрацією законодавства про працю, колективного чи трудового договору (контракту) й на інших поважним причин. Термінове трудовий договір може бути розірваний з ініціативи працівника достроково, якщо згодна адміністрація і щодо угоди сторін навіть за відсутності в працівника поважних причин на звільнення. Коли ж працівник має поважні причини, що перешкоджають виконання роботи з терміновому трудовому договору (контракту), то ст. 32 КзпПр надає йому право вимагати розірвання термінового трудового договору достроково такий договір підлягає розірвання у відмові адміністрації через КТС і суд. Закон дає приблизний перелік таких поважних причин. Практика його помітно розширює, наприклад, переклад чоловіка військовослужбовця до іншої місцевість, перехід на виборну посаду у органи структурі державної влади, важка хвороба членів сім'ї, потребує догляду його та інших. Насправді адміністрація часто вже не погоджується з працівником, що вона порушила трудове законодавство, колективний чи трудового договору і відмовляє працівникові в дострокове розірвання термінового трудового договору. Такої відмови працівник вправі оскаржити десь у Комісію з трудовим суперечкам, і якщо її немає, то у суд. І відповідний орган дає свою оцінку поважності причини вимоги працівника про дострокове розірвання термінового трудового договору. Дане підставу звільнення працівника застосовується й на вимогу молодого фахівця чи молодого для кваліфікованого робітника, отрабатывающего в напрямі після закінчення навчального професійного закладу певний строк чи коли з нею був укладено договори про відпрацьовування, а підприємство йому виплачувало стипендію в період учебы.

34. Розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи адміністрації. Трудової договір (контракт), укладений на невизначений термін, і навіть терміновий трудового договору до закінчення терміну його дії може бути розірвано адміністрацією підприємства, установи, організації лише випадках: 1) ліквідації підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників; 2) обнаружившегося невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваної роботі внаслідок недостатньою кваліфікації або стану здоров’я, що перешкоджають продовження даної роботи; 3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених нею трудовим договором (контрактом) чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо працівникові раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення; 4) прогулу (зокрема відсутності на роботі понад три години в протягом робочого дня) без поважних причин 5) неявки працювати протягом чотири місяці поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, не вважаючи відпустки з вагітності і пологам, якщо законодавством не встановлено довший строк зберігання місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, що втратили працездатність в зв’язки й з трудовим каліцтвом чи професійним захворюванням, місце роботи (посаду) зберігається до відновлення чи встановлення інвалідності; 6) відновлення на роботі працівника, раніше виконував цю роботу; 7) появи на роботі у нетверезому стані, може наркотичного чи токсичного сп’яніння 8) скоєння на роботі розкрадання (зокрема дрібного) державного або громадського майна, встановленого хто розпочав чинність закону вироком суду України чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення чи застосування заходів впливу суспільства. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і шість цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, з його згодою, в іншу роботу. Не допускається звільнення працівника з ініціативи адміністрації в період тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 справжньої статті) й у час перебування працівника у щорічній відпустці, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації. Однією з істотних гарантій права на працю є встановлений законом обмежений перелік підстав звільнення працівників із ініціативи адміністрації. Закон забороняє звільняти працівників безпідставно, вказаних у законі. Для деяких категорій працівників Закон передбачає спеціальними нормами додаткові підстави звільнення за певні провини. Закон передбачив також певні правила звільнення з кожного з підстав ст. 33 КзпПр. І адміністрація може розірвати з її ініціативи трудового договору з працівником, є саме підставу звільнення і виконуватимуться всі правила звільнення у цій підставі. Але певну частину 3 статті 33 КзпПр встановлює такі загальні гарантії при звільнення з ініціативи адміністрації з всім підставах, зазначених у цієї статье. Таким чином, заборонена звільнення працівника у його відсутності на роботу з поважним причинам.

33. Розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи адміністрації підприємства, установи, організації з згоди відповідного виборного профспілкового органу. Розірвання трудового договору (контракту) з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадків ліквідації підприємства, установи, організації), 2 і п’яти статті 33 справжнього Кодексу, здійснюється з згоди відповідного виборного профспілкового органу. Злагоди відповідного виборного профспілкового органу на розірвання трудового договору (контракту) за зазначеними у частини першої цієї статті підставах непотрібен в випадках: звільнення з підприємства, з установи, організації, де відсутня відповідний виборний профспілковий орган; звільнення керівника підприємства, установи, організації (їх філій, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів), його заступників, керівних працівників, обраних, затверджуваних чи призначуваних посаду органами державної влади управління, а також громадськими організаціями та іншими партіями громадян. Відповідний виборний профспілковий орган повідомляє адміністрації в письмовій формах прийняте рішення в десятиденний термін від дня отримання письмового уявлення керівника підприємства, установи, організації. Адміністрація має право розірвати трудового договору (контракт) пізніше місяця із отримання згоди відповідного виборного профспілкового органу. Стаття 35 КзпПр є одним із гарантій права на працю під час звільнення працівника з ініціативи адміністрації без її провини. До 1992 р. редакція цієї статті вимагала попереднього отримання згоди профкому попри всі підставах звільнення по ст. 33 КзпПр. Тепер при дисциплінарних звільнення згоди профкому непотрібен. Попереднє згоду профкому залишається лише на звільнення членів даного профспілки при скороченні штату чи чисельності працівників (п. 1 ст. 33 КзпПр), при невідповідність працівника виконуваної роботі (п. 2 ст. 33 КзпПр) і за тривалої неявці працювати у зв’язку з тимчасової непрацездатністю більш чотири місяці поспіль (п. 5 ст. 33 КзпПр). Робітник — не член профспілки звільняється за цими підставах без згоди профспілкового комітету підприємства, установи, організації. Не потрібно також наявність його злагоди і на звільнення керівних працівників, переказаних у частині другій ст. 35 КзпПр. Це стаття встановлює загальний порядок звільнення з ініціативи адміністрації. Для отримання згоди профкому на звільнення працівника адміністрація попередньо, тобто видання наказу про звільнення, повинна звернутися у профком з письмовим поданням, із зазначенням у ньому на звільнення якого працівника і з яких підставах вона просить дати згоду. Протягом 10 днів із дні його отримання профком в колегіальному складі з його присутністю щонайменше половини його членів розглядає питання згоду на звільнення, заслуховує думка зацікавленого працівника, перевіряє обгрунтованість, законність і доцільність звільнення, можливість працевлаштування звільненого шляхом перекладу з його згоди в іншу роботу в даному підприємстві, у пихатій інституції, організації. У цей самий 10-денний термін профком повідомляє своє рішення адміністрації. Рішення профкому дати згоду чи про відмову від дати згоду на звільнення може бути куди або оскаржене чи скасовано. Згода профкому неспроможна бути замінено рішення загальних зборів колективу працівників. Одержання згоди профкому не зобов’язує адміністрацію звільняти працівника. Вона лише проти неї його звільнити пізніше місяці від дня отримання згоди профкому. Після закінчення місячного терміну цю згоду втрачає силу. Хвороба, відпустку працівника не переривають цього місячного срока.

4. Принципи трудового праваце головні становища, коротко відбивають суть чинного трудового законодавства і які у основі його розвитку, направляючі це такий розвиток. Вони опр. вимогами економ. закономірностей організації праці суспільстві, вони змогли стабільні ніж норми права. Згодом можуть зміняться. Основні засади: по сфері дії: загальправовівсім галузей права (принцип законності, рівноправності), галузевівідбивають специфіку норм цієї галузі права, їх спрямованість, внутрішньогалузевівідбивають суть групи норм опред інституту. Правові конституційні основи організації праці, закрепл-ые в Конст. РФ, переважно утворюють найважливіші принципи трудового права, кіт. виводяться і з суті норм КзпПр. Значення: відбивають всіх норм трудового права, допомагаючи зрозуміти сенс трудового законод.; направляють розвиток, вдосконалення тр. законод-ва,; допомагають в застосуванні норм тр.пр.; служать підставою об'єднання окремих норм в систему тр.пр.; опред. Правовий статус суб'єктів тр.пр., відбиваючи основні правничий та обязаннсти. Система: забезпечення: свободи праці та зайнятості, заборона примусу; права на працю, захист від безробіття; рівноправності; справедливу зарплату; охорона праці, безпеку роботи; безплатне підготовку на роботу ит.д.10 принципів у трьох групи: — залучення до роботи, забезпечення зайнятості; - високого рівня умов праці та охорони працездатних; - виробнича демократія. Під принципами трудового права можна розуміти виражені у галузі права вихідні початку будівництва і основні становище що визначають його єдність, сутність правового регулювання і загальну спрямованість розвитку даної системи правових норм. Загальна характеристика основних (отраслевых)принципов трудового права. Трудовому праву притаманні свої галузеві принципи, найбезпосереднішим чином пов’язані з общеправовыми і міжгалузевими принципами (властивими як трудовому, і цивільному, а почасти й адміністративному праву у сфері застосування праці). Галузеві (основні) принципи трудового права знайшли своє безпосереднє свій відбиток у Конституції, причому у одних випадках галузевої принцип належним чином узгоджується з міжгалузевим (ст. 30); за іншими фіксується взаємозумовленість галузевого і міжгалузевого принципів (год. 4 ст. 37, ст. 45, 46), нарешті, окремими положеннях галузевої принцип проявляється самостійно, як, наприклад, в год. 2, 3, 5 ст. 37 та інших. Принципи, властиві галузі трудового права, текстуально не зафіксовані у чинному КзпПр в окремій статті як «Основні початку чи принципи… », що породжує деякі суперечки. Відповідно до узвичаєної думки принципами галузі трудового права є основні правничий та обов’язки працівників, закріплені в ст. 2 КзпПр. У сучасному юридичної літературі відзначається, і безпідставно, що у основних принципах трудового права відбиті як суб'єктивні трудові правничий та обов’язки, а й їхні юридичні гарантії. До основних (галузевих) принципів трудового права можна віднести слеующие: 1. Свобода праці та заборона примусової праці, доповнені принципом свободи трудового договору, що з принципом визначеності трудовий функции.

2. Право на працю з урахуванням рівності можливостей (рівної трудовий правосуб'єктності) при заборону дискримінації і однакову декларація про сприяння забезпеченні зайнятості й у працевлаштуванні за підвищеної державної захисту осіб, особливо потребуючих у соціальній підтримці. 3. Право на охорону здоров’я працівника через встановлення роботодавцем умов праці, які забезпечують безпеку праці, захисту від трудового каліцтво і відшкодування збитків, завданого здоров’ю працівника на роботі, при здійсненні державного нагляду й контролю над дотриманням законодавства про працю охороною праці. Особлива охорона праці жінок, включаючи охорону материнства та дитинства, праці молоді, інвалідів та інших осіб, що потребують підвищеної соціальний захист. 4. Право на оплату праці залежність від особистого вкладу працівника, риси праці, без будь-якої дискримінації і нижчих за встановлений федеральним законом мінімальної відстані. 5. Право на індивідуальні і колективні трудові суперечки, включно з правом на страйк, доповнене принципами трудового права, його інституту «трудові суперечки » .

6. Право відпочивати, гарантоване рамками нормальної тривалості робочого дня, наданням вихідних святкових днів, і навіть щорічного оплачуваної післяродової відпустки зі збереженням місця роботи (посади) й середнього заробітку. 7. Обов’язки працівника дотримуватися трудову дисципліну, виконувати встановлених норм праці та бережно ставитися до майна роботодавця. 8. Право працівників створювати профспілки захисту своїх прав.

9. Право працівників та його представників (передусім профспілок) на що у колективних переговорах, висновок колективних договорів і угод, цебто в з’ясування умотивованості й регулювання умов праці та оплати праці. 10. Право освіту, доповнене принципом трудового права посприяти професійному розвитку працівника з виробництва і підготовці кадров.

14. Суб'єкти трудового права.

Учасники трудових правовідносин, регульованих трудовим законодавством, які мають трудовими правами і обов’язками, й мають можливість реалізувати є суб'єктами трудового права. 1) Громадяни (працівники). Суб'єктом трудового права від імені працівника той, з ким полягає трудового договору, тобто. обличчя ухвалене щодо найму. У ст. 173 КзпПр встановлюється трудова нраводееспособность з 15 років. У статті 2 КзпПр встановлює основні правничий та обов’язки працівника. Відповідно до КЦ РФ кожен має право працю що він вільно вибирає чи який він вільно погоджується, права розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати професію, і рід занять, і навіть декларація про захисту від безробіття. Кожен працівник проти неї: 1) На умови праці відповідальні правилам гігієни і безпека. 2) На відшкодування за рівний працю без який би не пішли расової дискримінації і нижчих за встановлений законом мінімальної відстані. 4) На відпочинок, який забезпечувався б встановленням граничною тривалості робочого часу, сокращённым робочим днем для низки професій та виконання робіт, наданням еженеднльных вихідних днів, і навіть оплачуваних щорічних відпусток. 5) На об'єднання в профспілки. 6) На соц. забезпечення по віку, при втрати працездатності та інших встановлених законом випадках. 7) На судову захист своїх трудових прав. Робітник зобов’язаний: 1) Сумлінно виконувати трудові обов’язки. 2) Дотримуватися трудову дисципліну. 3) Бережно ставитися до майна підприємства, установи, організації. 4) Виконувати устаносленные норми праці. Правосуб'єктність іноземців та осіб без громадянства дорівнює трудовий правосуб'єктності громадян РФ при умови, що й вимоги біля росії законні, тобто. обличчя перебуває в території РФ із дотриманням умов візового режиму в'їзду і перебування у РФ, якщо соблюдён режим реєстрації в субьекте федерації. Указом президента РФ від 16.12 1993 затверджено положення про використання в РФ іноземної робочої сили в. Роботодавець повинен одержати дозвіл на використання ін. робочої сили в. З іншого боку федеральна міграційна служба росії видає ін. громадянинові підтвердження на право працю. діяльності. Праця. правоздатність то, можливо обмежена, судом може бути застосована обмеження в занятті посад і певній діяльністю. З іншого боку, є членами правовідносин члени колгоспів та інших кооперативних організацій. Їх трудова діяльність регулюється їх статутами, і навіть законодавством що відноситься до колгоспам й іншим кооп. організаціям. Не належать до правовідносин психічно хворі люди які під опёкой. Роботодавець. ними зізнаються підприємства, установи, організації будь-якої форми відповідальності. (державні, муніципальні, колективні і приватно — підприємницькі) які мають правової правосуб'єктністю. Російський закону про профспілках, їхні права і гарантії діяльності від 12.01.1996 г. в ст. 3 каже, що роботодавець та людина що представляє роботу у рамках трудових правовідносин. КзпПр в ст. 15 розглядає суб'єктом трудового договору підприємство, установа, організацію. Підприємство — це самостійний господарський суб'єкт, створений до виконання робіт і у цілях задоволення суспільних потреб й отримання прибутку. Заснування — державна чи муніципальна власність. Складаються на держ. чи муниц. бюджеті, фінансується з нього і їхнє майно перебуває у оперативному управлінні установою, у тому, щоб підприємство чи установа стало об'єктом трудового права необхідно: 1) Зареєструвати підприємство чи учр. відповідно до законом. 2) Мати фонд оплати. 3) Визначити чисельність робітників і штати службовців. Роботодавець може і не юр. обличчям. Підприємство, незалежно від фірми власності має обеспечтиь своїм працівникам мінімальне кількість гарантованих законом умов, що стосуються оплати праці, умов праці, заходи соц. захисту, нести за збитки здоров’ю співробітника. Якщо роботодавець є власником майна, він може сам управляти підприємством, і може робити це через уповноважені їм органи — адміністрацію чи керівників. Керівник підприємства приймається, призначається чи обирається власником через уповноважені керівні органи підприємством. Адміністрація підприємства — це керівник, управляючий, посадові особи; технічний персонал (машиністи, секретарі) не входить у ронятие админстрация. У розділі ст. 129 КзпПр РФ встановила основні обов’язки адміністрації (правильно організувати працю працівників, створити умови на шляху зростання продуктивність праці, забезпечувати трудову і продуктивну дисциплину).

23. Зайнятість граждан Гарантия трудових прав — умови кошти й способи забезпечення реального здійснення захисту цих прав. По Змісту — гарантія ділиться соц-ноэкном-ие і організаційні ці гарантії визначаються законодавством. Принцип трудового права 1) Забезпечення законності 2) Забезпечення права на працю, захист від безробіття, допомогу у працевлаштування і матеріальної підтримці безробітним ст. 32. 34. 37 КЦ Забезпечення зайнятості - комплекс соц-но—экономических, юр., організаційних, гарантій сприяють боротьби з безробіттям, реалізації усіма охочими Свого права на працю, допомогу потребують сприяння подыскании підходящої праці та працевлаштуванні. Гос-во гарант. граж. постійно котрі живуть на території РФ, гарантує: свободу вибору, виду зайнятості зокрема работыс різними режимами праці, безплатне сприяння доборі підходящої праці та працевлаштуванні із боку Ф-ой служби зайнятості, наданні підприємствами, установами відповідно до їх заздалегідь з їх заздалегідь подаными заявками підходящі роботи випускникам уч. Закладів, безоплатність проф., на підвищення кваліфікації у системі служби зайнятості чи її напрямку в інші навчальними закладами в виплатою стипендії, компенсації відповідність до закон-вом матеріальних витрат у зв’язки Польщі з напрямом працювати в ін. місцевість в напрямі служби зайнятості, можливість укладання складних працю. договорів. На що у оплачуваних суспільній праці, організованих з урахуванням вікових чи інших особливостей громадян, правовий захист від необгрунтованого звільнення. Кожна з гарантій забезпечується цілої системою норм працю. закон-ва., закріплених насамперед КзпПр РФ і законі про зайнятість населення до. Гарантія реалізації права на працю є це й гарантіями зайнятості. Зайнятість — діяльність громадян які суперечать закон-ву, приносять їм заробіток. Вона означає, що граж-н фактично реалізує свободу вибору виду зайнятості і своє декларація про працю. Зайнятими вважаються гражне: 1) Працюючі по працю. дог-ру мають іншу оплачувану роботу включаючи тимчасову і сезонну роботу 2) самостійно щоб забезпечити себе роботою зокрема і індивідуально труд-ой діяльністю (фермери) 3) Обрані затверджені чи призначені на оплачувану посаду 4) Військовослужбовці будь-яких пологів військ службовці органів ВД. 5) Працездатні уч-ся будь-яких очних закладів включаючи навчання за напрямку служби зайнятості. 6) Тимчасово відсутні на роботі (відпустку) 7) Виконують роботи з цивільно-правовим дог. підряду. Безробітні -зізнаються граж. працездатні як у віку і за станом здоров’я які мають праці та зароботка зареєстровані службою зайнятості. Як безробітні з метою пошуку підходящої праці та готові до ній приступити. Служба зайнятості здійснює своїх функцій з участю профспілок та інших представницьких органів працівників, роботодавців, і навіть інших зацікавлених органів, які мають громадян, особливо потребуючих у соціальній захисту. З метою вироблення узгоджених рішень із цих органів створюються координаційні комітети сприяння зайнятість населення. За підсумками взаємних консультацій можуть полягає угоди, що передбачають заходи щодо забезпечення занятости.

22. Працевлаштування є систему організаційних, економічних пріоритетів і правових коштів, вкладених у забезпечення трудовий зайнятість населення. У широкому значенні воно об'єднує всі форми трудовий діяльності, зокрема підприємництво, індивідуальну трудову діяльність й т. п. У вузькому значенні під працевлаштуванням розуміється процес пошуку підходящої праці та пристрій її у, і навіть процес професіональною підготовкою, підвищення кваліфікації, і перепідготовки громадян щоб одержати наявних місць роботи. Принцип трудового права 1) Забезпечення законності 2) Забезпечення права на працю, захист від безробіття, допомогу у працевлаштування і матеріальної підтримці безробітним ст. 32. 34. 37 КЦ Забезпечення зайнятості - комплекс соц-но—экономических, юр., організаційних, гарантій сприяють боротьби з безробіттям, реалізації усіма охочими Свого права на працю, допомогу потребують сприяння подыскании підходящої праці та працевлаштуванні. Гос-во гарант. граж. постійно котрі живуть біля РФ, гарантує: свободу вибору, виду зайнятості зокрема работыс різними режимами праці, безплатне сприяння доборі підходящої праці та працевлаштуванні із боку Ф-ой служби зайнятості, наданні підприємствами, установами в відповідність до їх заздалегідь зі своїми заздалегідь подаными заявками підходящі роботи випускникам уч. Закладів, безоплатність проф., підвищення кваліфікації у системі служби зайнятості чи її напрямку в інші навчальними закладами в виплатою стипендії, компенсації відповідність до закон-вом матеріальних витрат у через відкликання напрямом працювати в ін. місцевість в напрямі служби зайнятості, можливість укладання складних працю. договорів. На що у оплачуваних суспільній праці, організованих з урахуванням вікових чи інших особливостей громадян, правову захисту від необгрунтованого звільнення. Кожна з гарантій забезпечується цілої системою норм працю. закон-ва., закріплених насамперед КзпПр РФ і законі про зайнятість населення до. Гарантія реалізації права на працю є це й гарантіями зайнятості. Зайнятість — діяльність громадян які суперечать закон-ву, приносять їм заработок.

26. Випробування прийому на работу Испытание прийому працювати можуть відбуватися лише за скороченні штатів. Якщо боку у конкретній працю. дог. обмовили випробування воно автоматично стає необхідною умовою. Випробування встановлюється незалежно від кваліфікації, і досвіду застосовуваного раб. Воно визначає придатність раб. до цієї роботі. На працівників у період випробування У повному обсязі распостроняется зак-во про працю. Там, якщо умови про випробування був зазначено з тексту працю. дог. чи приказео прийомі працювати, то раб вважається прийнятим без випробування. Випробування не встановлюються прийому працювати. З іншого боку не встановлюються при прийомі працювати тимчасових і сезонних працівників. Облич вкладених у роботу з закінчення асперантуры., з відривом з виробництва особам вступників на конкурсу на виборні посади Для керівників обраних посаду. Термін випробування прийому працювати. Конкретний термін випробування встановлюють самі боку прийому працювати, проте це термін неспроможна Перевищити 3 місяців, а окремих випадках за узгодженням із відповідним профспілковим комітетом, 6 місяців. Періоди не включаемые на випробувальний термін. Періоди тимчасової працездатності, при ін. причини коли працівник був відсутній по шанобливій причини. Результат випробування прийому працювати. При незадовільному результаті випробування. Звільнення працівника з посади виробляється админ-ей п/п без узгодження з відповідною виборним профспілковим органом підприємства міста і безоплатно вихідної допомоги. Таке визволення з роботи, працівник у праві оскаржувати районний народний суд.

29. Переклад в іншу роботу. Перевод-изменение істотних умов працю. договору. Перевод-выполнение іншої не зумовленої працю. дог. тобто. зміна змісту працю. договору. Він може бути з дозволу працівника, крім тимчасового перекладу через простою чи з через виробничу необхідність. Тимчасовий переклад працівника без його згодою для заміщення відсутнього працівника можливий за випадках, що його відсутність зумовлено хворобою, перебуванням у відпустці, відрядженні та інших. подібними прич. Тимчасовий переклад по вакантної посади можлива лише з дозволу працівника, крім випадків, коли така переклад обумовлений виробничою необхідністю. Переклад на ін. роботу які вимагають згоди работника-поручение йому роботи відповідної спеціальності, кваліфікації, посади, або роботи за виконанні кіт. змінюється розмір зарплати, пільги, переваги та інші сущ-ные умови зумовлені при укладанні працю. договору. Залежно через зміну місця роботи различ. 3 виду перекладів на ін. работу:(а) переклад на ін. роботу у тому самому пр-тии, установі, организации.(б) переклад працювати в ін. підприємство. (в) переведення у ін. місцевість (в ін. місто). Це три виду постійних перекладів на ін. роботу, тобто. коли стара робота не зберігається, але в ін. нову роботу він перекладається невизначений термін. Усі переклади з їхньої терміну діляться на постійні й тимчасові. Тимчасові различ. по прич. перекладу: -по производіншої необхідності (ст. 26 КзпПр), -через простою (ст. 27 КзпПр), -по мед. показанням. При брешемо. перекладі за працівником сохр. його основну роботу зосередили і він лише тимчасово виконує ін. роботу. Згода працівника перевести на ін. роботу має бути отримано адм-цией в письмовій формах. Якщо ж письмової згоди працівника перевести отримано був, але добровільно розпочав виконання ін. роботи, такий перевод-законный. Не вважається переведенням ін. роботи й не вимагає згоди робітника переміщення його за тому самому пр-тии, у пихатій інституції, орг-ции на ін. робоче місце, ін. структурне підрозділ у тій місцевості. Доручення роботи на ін. мех-ме. Або агрегаті не більше спец-ти, кваліфікації чи посади, зумовленої тр. договором. Не доводиться це не переводити, не переміщати працівника на раб., протипоказану йому за сост. здоров’я. Якщо рез-те переміщений. працівника, заробіток його за незалежних від нього причин зменшується, то виробляється доплата до колишнього середнього зароботка в теч. 2-х міс. від часу перемещения. Если при заключ. Праця. дог. зумовлювалося, що працівник працюватиме у певному структурному підрозділі, чи певному агрегаті, його переміщення в ін. структурн. подр. чи ін. агрегат-считается перекладом які вимагають згоди раб-ка, оскільки змінюється обумовлене тр. дог. усл. труда, і якщо під час укладання працю. дог. такий застереження був, то адм-ция у праві перемістити раб-ка без його згодою. (ст. 25 год. 3).

!!!35. Розірвання тр. дог. з ініціативи раб-ка, роботодавця, третіх осіб. (ст. 31,32).

З ініціативи раб-ка (ст. 31) На кого ніхто не поширюється: — на раб-ков, які уклали складний тр. дог. -засуджені з виправними раб-ми без позбавлення волі. Терміни попередження про звільнення: -тоді як заяві не утримуватися свідчення про конкретний термін і мотиви звільнення — термін попередження звільнення 2 нед. з моменту подання заяви. -тоді як заяві зазначена поважна причина звільнення, -вчасно коли просить рабік (трохи більше 2-х нед.) -ще за домовленістю між адм-цией і рабкому можуть звільнити негайно (год. 3 ст. 31) Робітник подав заяву про звільнення вправі до закінчення терміну попередження відкликати своє заявлено. й немає, крім 1-го випадку: коли з його місце вже не запрошений з ін. пр-ва раб-ник якому відповідно до год. 4 ст. 18 КзпПр не можна відмовити у прийомі працювати. Якщо працівник залишить роботу до закінчення терміну попередження, без наказу про його дострокове звільнення, то адм-ция може вважати цю за прогул без поважної причини і звільнити за прогул.

Адм-ция немає права без згоди раб-ка звільнити по поданої їм заяві до закінчення терміну попередження. Також неспроможна звільнити, якщо немає письмового заяви раб-ка звідси. Якщо адм-ция після закінчення терміну попередження не звільняє раб-ка якою то причини, він у праві залишити роботу, а адм-ция зобов’язана видати йому тр. книжку і «зробити з нею розрахунок. Якщо ж це затримує, відповідно до ст. 90, раб-ку виплачується средн. заробіток весь час вимушеного прогулу. У теч. запобіжного терміну адм-ция може звільнити раб-ка, коли він зробив провина, кіт. явл. підставою звільнення. При звільнення по собств. бажанню брешемо. і сезонного раб-ка, термін попередження 3 дня ст. 221 КЗоТ.

13. Поняття трудового правовідносини. Трудове правоотношение — це виникає виходячи з трудового договори та врегульоване нормами трудового права общественно-трудовое ставлення, яким один суб'єкт — працівник зобов’язується виконувати трудову функцію і підпорядковані обласним правилам внутрішнього трудового розпорядку, а інший суб'єкт — роботодавець зобов’язаний надавати роботу, забезпечувати здорові, й безпечних умов праці та оплачувати працю працівника відповідно до його кваліфікацією, складністю роботи, кількістю і якістю праці. Трудове правоотношение характеризується певними, її ознаками. До характерним ознаками трудового правовідносини, що дозволяє відмежувати його від суміжних, зокрема і цивільно-правових відносин, можна віднести такі. 1. Особистий характер правий і обов’язків працівника, який зобов’язаний лише працею брати участь у виробничої або іншої організації (роботодавця). У працівника немає права представляти замість себе іншого працівника або доручати своєї роботи іншому, як і в роботодавця немає права заміни працівника іншим, крім випадків, встановлених в Законі (наприклад, тимчасово відсутності працівника через хворобу та інших.). Такі обмеження відсутні в цивільно-правовому відношенні, де підрядник вправі залучити до виконання праці та інших. 2. Робітник зобов’язав виконувати певну, заздалегідь зумовлену трудову функцію (роботу з певної спеціальності, кваліфікації чи посади), про не окреме (окремі) индивидуально-конкретное завдання до визначеного терміна. Останнє, притаманно цивільно-правових зобов’язань, що з трудовий діяльністю, мету, якої — отримання конкретного результату (продукту) праці, виконання конкретного доручення або ж послуги до певному сроку.3. Специфіка трудових правовідносин ще що в тому, виконання трудовий функції ввозяться умовах загального (кооперованого) праці, що необхідність підпорядкування суб'єктів трудового правовідносини правилам внутрішнього трудового розпорядку, встановленим організацією (роботодавцем). Виконання трудовий функції пов’язана з цим підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядком означає включення громадян, у склад працюючих (трудовий колектив) організації. Усі три названі на даному пункті особливості і вони становлять характерні ознаки праці громадянина як працівник, на відміну суб'єкта цивільно-правового відносини. Загальновідомо, що єдине та складне трудове правоотношение поєднує як координаційні, і субординационные елементи, де свобода праці узгоджується з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядком. Це неможливо в цивільно-правовому відношенні, з основних засад громадянського права, закріплених в ст. 2 ДК РФ. 4. Возмездный характер трудового правовідносини проявляється у відповідних діях організації (роботодавця) виконання роботи — в виплаті зарплати, зазвичай, в грошової форми. Особливість трудового правовідносини у тому, що сплата виробляється за живої витрачений працю, здійснюваний працівником систематично в встановлений робочий час, а чи не за конкретний результат упредметненого (минулого) праці, виконання конкретного доручення або ж послуги як із цивільно-правовому відношенні. 5. Характерною ознакою трудового правовідносини є й право кожного суб'єкт на припинення даного правовідносини без будь-яких санкцій з повним дотриманням встановленого порядку. У цьому на роботодавця покладено обов’язок попередження про звільнення з його ініціативи працівника в встановлених випадках виплату вихідної допомоги гаразд, передбаченому законом про працю. Основні обов’язки роботодавця можна згрупувати наступним образом: а) надання роботи з зумовленої трудовий функції і, забезпечення фактичної зайнятості роботою даного працівника як виконавця трудовий функції, а як і створення умов, які забезпечують її продуктивне виконання; б) забезпечення здорових і безпечних умов праці, передбачених законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін; в) виплата заробітної плати з урахуванням складності праці та якості праці відповідно до розміру, зумовленого угодою, і навіть забезпечення гарантійних і компенсаційних виплат; р) задоволення соціально-побутових потреб работника.

3. Система трудового права Трудове право є сукупність взаємозалежних правових норм, їхнім виокремленням цілісну систему зі складною внутрішньої структурою. Ця система у своїх основних рисах обумовлена системою регульованих даної галуззю громадських відносин. Система російського трудового права — з'єднання правових норм у єдиний упорядкований ціле зі своїми одночасним внутрішнім поділом на щодо самостійні й те водночас взаємозалежні інститути та їхні частини (під інститути). Численні правові норми, регулюючі трудові й інші тісно пов’язані із нею відносини, можна підрозділити на дві основні трупи. Перша група норм (інститутів) визначає загальні питання регулювання зазначених відносин також становить Загальну частина трудового права, друга, яка регламентує окремі боку (елементи) цих відносин, — його Особливу частина. Особлива частина вже трудового права включає у собі правові норми, регулюючі окремі боку (елементи) трудових відносин. До Особливої частини трудового права ставляться такі інститути:• працевлаштування і зайнятості; • трудового договору (контракту); • професіональною підготовкою безпосередньо з виробництва;• підвищення кваліфікації безпосередньо на виробництві; • робочого дня; • часу відпочинку; • дисципліни праці; • матеріальну відповідальність; • нормування праці; • зарплати; • охорони праці; • трудових суперечок;• нагляду й контролю над дотриманням законодавства про працю. Система, трудового законодавства надають у на відміну від системи трудового права, що включає у собі правові норми, представляє собою сукупність нормативних актів про працю. З іншого боку, якщо система трудового права містить тільки суто правові норми, то система трудового законодавства крім нормативних актів про працю — що й преамбули, запровадження, що вказують на мета прийняття відповідних рішень актів та його практичного значення. Як це і система трудового права, система науки трудового права ділиться на Загальну і Особливу частини. У частині розглядаються предмет, метод і системи трудового правничий та т. буд. Особлива частина науки трудового права містить вчення з працевлаштування, трудовому договорі, правовому регулюванні робочого дня і часу відпочинку, про нормуванні праці, заробітної плати, дисциплінарної й матеріальної відповідальності, охорони праці тощо. д.

10,13 Трудові й інші правовідносини — результат впливу норм трудового права на відносини суб'єктів у сфері застосування праці. Норми трудового права здатні породжувати юридичну зв’язок між суб'єктами, то є самі правовідносини, якщо суб'єкти роблять юридично значиме вольове дію — юридичний акт, є підставою виникнення правовідносини. Підставою виникнення трудового правовідносини є такий юридичний акт, як трудового договору, укладений між працівником роботодавцем. Трудові правовідносини є центральним (основним) елементом системи та визначають характер інших правовідносин, тісно із нею пов’язаних, котрі виступають як похідні від нього і Джульєтту грають стосовно до них службову роль. Отже, суспільні відносини, регульовані галуззю трудового права, можна як систему, тобто сукупність правовідносин, об'єднаних загальною (єдиної) метою? де кожна правоотношение є важливим елементом системи. Зазначені відносини творяться у в зв’язку зі працею працівників у роботодавців, як і об'єднує ці відносини, як та його регулювання нормами трудового законодавства. При визначальною ролі трудових правовідносин всім правовідносин як елементам єдиної системи властиві спільні риси. Разом про те вони різняться по суб'єктам та змісту, підставах виникнення (зміни і припинення), характеру правий і обов’язків. Найліпше це відмінність проявляється під час розгляду кожного із зазначених правовідносин системи в отдельности.

24. Відповідно до ст. 3 закону про зайнятості, безробітними зізнаються працездатні громадяни, які мають праці та заробітку, зареєстровані у органах служби зайнятості з метою пошуку підходящої роботи, шукають роботи й готові її розпочинати. У цьому не враховуються виплати вихідної допомоги і що зберігається середнього заробітку громадянам, звільнили з організацій (з військовою служби) незалежно від своїх організаційноправової форми і форми власності у зв’язку з ліквідацією, скороченням чисельності чи штату. Рішення про визнання громадянина безробітним приймається органами служби зайнятості за місцем проживання пізніше одинадцяти днів із дня пред’явлення органам служби зайнятості паспорти, трудовий книжки, документів, що засвідчують його професійну кваліфікацію, довідки про середньому заробітку протягом останніх місяці по останньому місцеві роботи, а вперше шукають роботу (раніше не працювали), мають професії (спеціальності) — паспорти й документи про освіті. Вимоги підходящої роботи знижуються громадянам: вперше шукають роботу (раніше не працювали), які мають професії (спеціальності); відмовившись підвищити (відновити) кваліфікацію зі свого професії (спеціальності), отримати суміжний професію чи пройти перепідготовку після закінчення початкового (12-місячного) періоду безробіття; які перебувають на обліку органів служби зайнятості більш 18 місяців, і навіть понад три роки не працювали; які звернулися до органи служби зайнятості по закінченні сезонних робіт. Їх підходящої вважається робота, включаючи роботу тимчасового характеру, відповідальна вимогам законодавства про працю, незалежно від цього, вимагає вона або вимагає (з урахуванням віку і її інших особливостей громадян) попередньої підготовки. Підходящої неспроможна вважатися робота, якщо: пов’язана з зміною місце проживання без згоди громадянина; умови праці відповідають правилами і нормам охорони праці; запропонований заробіток нижчий від середнього заробітку громадянина, исчисленного протягом останніх місяці з останнього місцеві роботи. Дане становище не поширюється на громадян, середньомісячний заробіток яких, перевищував рівень середньої заробітної плати регіоні. І тут підходящої неспроможна вважатися робота, якщо запропонований заробіток нижче рівня середньої заробітної плати у регіоні. Нерідко виплата посібники безробітним припиняється з одночасним зняттям з обліку як безробітного, наприклад, у випадку визнання громадянина зайнятим або його переїзду іншу місцевість. Підставою може бути несумлінне поведінка безробітного — тривала неявка до органів служби зайнятості без поважних причин чи спроба обманним шляхом отримати посібник по безробіттю (п. 2 ст. 35 закону про зайнятості). Якщо громадянин, зареєстрований органів служби зайнятості, відмовився від участі у суспільній праці, не є основою визнання, що він запропонована підходяща робота, і лишає її пільг і компенсацій, наданих безработным.

30. Переклади в іншу роботу. Поняття перекладів в іншу роботу. У умовах початку ринкової економіки роль законодавства про перекладах на іншу роботу помітно зростає, бо вона спрямоване на раціональну розстановку кадрів всередині підприємств, установ, організацій, просування працівників, які підвищили свою кваліфікацію, для роботи (службі), і навіть на перерозподіл кадрів між галузями народного господарства і різними регіонами країни. Законодавство про перекладах в іншу роботу виходить із стабільності умов трудового договору (контракту) і полягає в принципі визначеності трудовий функції, що є однією з головних умов трудового договору. Тому ст. 24 КЗпП забороняє адміністрації вимагати від співробітника виконання роботи, не зумовленої трудовим договором. За загальним правилом виконання працівниками іншої можлива тільки за згодою (год. 1 ст. 25 КзпПр). Винятком із цього правила встановлено законодавством (ст. 26 і 27 КзпПр). Надання працівникам роботи, не передбаченої трудовим договором (контрактом), визнається переведенням іншу роботу. Законодавство про працю не містить легального визначення перекладу в іншу роботу, воно лише свідчить про окремі моменти, що характеризують це поняття, і відмінність перекладу від переміщення інше робоче місце. Так, відповідно до год. 2 ст. 25 КзпПр не вважається переведенням іншу роботи й не вимагає згоди працівника переміщення його за тому самому підприємстві, у пихатій інституції, організації інше робоче місце, до іншого структурне підрозділ у тій місцевості, доручення роботи з іншому механізмі чи агрегаті не більше спеціальності, кваліфікації чи посади, зумовленої трудовим договором (контрактом). З поняттям перекладу в іншу роботи й переміщенням чинне законодавство пов’язує поняття суттєві умови праці. так, год. З ст. 25 КзпПр до істотним умов праці відносить системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого дня, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інших. На відміну від переміщення за зміни істотних умов праці робоче місце не зміняться, а змінюються зазначені умови праці. У цьому слід наголосити, що ці вище суттєві умови праці можуть змінюватися адміністрацією без згоди працівників. Закон лише вимагає, щоб цих умов праці змінювалися адміністрацією не довільно, а зв’язку зі зміною у створенні виробництва (запровадження нову технологію, нових верстатів, устаткування й т.д.) і праці (наприклад, запровадження нових режимів праці, колективних форм організації та стимулювання праці та т. п.) і працівники дізнавалися то істотних умов праці пізніше як 2 місяці (год. 3 ст. 25 КзпПр). Якщо колишні суттєві умови праці неможливо знайти збережені, а працівники незгодні на продовження роботи у умовах, то трудовий договір (контракт) припиняється по п. 6 ст. 29 КзпПр, тобто у зв’язки Польщі з відмовою працівника від роботи через зміну істотних умов праці. На думку, під перекладом працівників в іншу роботу слід розуміти зміна однієї з договірних умов праці: або трудовий функції, або місця роботи, або місця перебування підприємства, установи, організації. Переклади в іншу роботу можуть клaccuфuцupoваmьcя різноманітні підставах. Такими підставами може бути: 1) тривалість перекладів; 2) місце перекладів; 3) ініціатива в перекладах сторін трудового договору (контракту). Відповідно до цими підставами переклади в іншу роботу діляться на: переклади в іншу постійну роботи й переклади в іншу тимчасову роботу; переклади в іншу роботу в тому самому підприємстві, у пихатій інституції, організації, переклади інше підприємство, в установа, організацію та влитися переклади в іншу місцевість, хоча б разом із підприємством, установою, організацією; переклади в іншу роботу у інтересах підприємства, установи, організації і ще переклади у сфері працівників. При перекладі за станом здоров’я на значно легшу менш оплачувану роботу поза працівниками зберігається колишній середній заробіток у протягом всього два тижні від часу перекладу (год. 1 ст. 156 КзпПр). Якщо внаслідок захворювання туберкульозом чи професійного захворювання працівники є тимчасово непрацездатними зі своєї звичайній роботі, але можуть, не порушуючи, ходу лікування, виконувати іншу роботу, на підставі медичного укладання вони тимчасово переводяться в іншу роботу. Необхідність такої перекладу встановлюється медико-соціальної експертної комісією (МСЕК), і якщо немає такого комісії — з укладання лікаря, затвердженого головним лікарем лікувального закладу. Працівники, перекладені такі випадки в іншу менш оплачувану роботу, отримують під час перекладу, але з за 2 місяці, посібник по листком непрацездатності у тому розмірі, щоб разом із заробітком знову роботі він перевищувало повного фактичного заробітку за старою роботі (год. 2 ст. 156 КЗоТ).

39. Поняття і різноманітні види робочого дня. Робоча часце установл. законод. Відтинок календарного часу, в течен. кіт. працівник відповідно до правилами внутрішнього трудового розпорядку, графіком роботи або умовами тр. договору має виконувати свої тр-вые обов’язки. У розділі ст. 42 КзпПр встановлює 40 годин. Норма робочого часуявл. устан-ая законом для данно працівника тривалість його робочого дня за пропорція. календарний періоддень, тиждень, місяць. Норму не можна перевищувати, проте його можна зменшити по кол.договру. Три виду робочого часу: першийнормальна тривалість раб.вр. Це встановлена законом норма, кіт. повинні дотримуватися суб'єкти тр. отношений (працівник і роботодавець). Не понад 40 кримінальних години на тиждень. У розділі ст 42 КзпПр. Другийскорочена продолжит-стьвона меншою нормальної, але зі сплатою, за нормальну. Для: підлітків (16−18 років) — трохи більше 36 годин, (14−16) — 24 години- 4 разу. Учням- 18 чи 12 годин; на шкідливих виробництвах- 36 чи 24 години; з підвищеним емоційним, розумовою напругою (вчителя, лікарі) — 18−36 год.); жінки у сільській обл- 36 з повним оплатою; інваліди- 36ч.; третійнеповне раб.вр. встановлюється ст. 49 КзпПр за згодою сторін і пропорційної оплатою залежно від вироблення. Вимірювача раб. часуробоча тиждень, день, зміна. Робочої тижнем зврозподіл рабоч часу у календарної тижня. Робочий деньчас у перебігу діб. Робоча змінавстановлена при змінній роботі графіком змінності, затвердженим админ. За погодженням із профспілкою та її чергування з іншими змінами в теч опред календарного часу. Передсвятковий день робота сокращ одну годину, нічна роботаз десятьма вечора- 6 ранку. Не можна залучати: вагітних і з дітьми до 3 років, інвалідів, до 18 лет,.

40. режим робочого часів. Порядок встановлення цього знаку. Під режимом розуміється порядок розподілу норми робочого дня, його початок, закінчення, перерви у роботі. До нього і і структура робочого тижня, роздрібненого дня, графіки змінності тощо. ст 50 КзпПрчас закінчення і почав робочого дня передбачається правилами внутрішнього розпорядку і графіками змінності. Для окремих категорій працівниківгнучкий графік. Він установлюється колективним договором чи внутрішнім розпорядком. Рішення в через це приймає адміністрація разом із профспілкою. Вахтовий методдо роботи на віддалені від постійного місце проживання ділянках. Вахтаце виїзна таких ділянки зміна працівників на 2−4 тижня, живе у вахтовому містечку. Зміна може триває 12 годин. Вона містить у себе та відпочинку і роботу. Потім працівники змінюються, й відпочивають за місцем проживання, туди включається та палестинці час їсти дорогою до місця роботи. За таку роботу виробляється оплата у вигляді 50% і 75% тарифної ставки. Роздроблений робочого днявстановлюється цього вимагає характер роботи. Причому має дотримуватися встановлена тривалість загального робочого дня протягом дня, тиждень, місяць. Ненормований робочого днявстановлюється для окремої категорії працівників, щоб у разі через виробничу необхідність допускається виконання роботи понад нормальної тривалості робочого дня, без додаткової оплати. Це особливі умовиполягають в відповідальному хар-ре роботи, чи можливості переробки осіб. Такий вид не змінює доведену норму робочого дня. На працівників з такою робочим днем поширюються основні тези нормального режиму робочого дня: постійно дивитися роботи й працює на зазначеному часу. Чергуванняце робота у організації за свого фаху у святкові чи вихідні дні. До дежурствам залучаються у виняткових для випадках і не частіше 1 рази на місяць. Вона вбирається у нормального робочого дні й працівникові надається відгул на 10 днів. Наднормові роботице — роботи понад встановленої тривалості дня. Застосовується у виняткових випадках і із дозволу відповідного профспілки, а ст. 54 передбачає таких робіт. Винятки: запобігання стихійних лиха й їх наслідків, суспільних робіт по водо і газо постачання, закінчення розпочатої роботи, коли з тих причин була закінчено, ремонту механізмів і споруд, якщо це загрожує зупинці виробництва; і а то й з’явився змінник. До них не допускаються вагітні і з дітьми до 3 років, до 18 років, які навчаються працівники, інваліди. Роботи нічого не винні перевищувати 4 годин на течен 2 днів поспіль і 120 годин на рік. Адміністрація веде точний облік. На шкідливих роботах понаднормові не допускаються. Облік робочого дня- 3 виду: поденный щоденний вихід роботу і робочий час, застосовується коли однакова тривалість дня. Тижневийколи щотижня однаково реалізується встановлена тижнева норма робочих годин (40, 36, 24) і за неповному робочому дні й нікого при гнучкому графіці, суммированныйпри змінній роботі протягом тижня, місяць. Обліковий періодмаксимум року, встановлюється колективним договором.

43. щорічні відпустки та його види. Відпусткущорічний неперывный відпочинок у перебігу днів поспіль. Право на щорічний оплачуваний відпусткумають все працівники, які працюють за тр.дог. в організаціях. Відпустку щонайменше 24 днів, у розрахунку 6 денну тиждень. Йому наділені правами: до 18 роківщонайменше 31 календ. дня, держ. службовці- 30 кал. днів, вчителя, професора- 48 днів, депутати, наукові працівники- 48 днів, кандидати наук- 36 робочих днів, судді- 30 робочих, працюють у поганих климатич умовах- 45 днів, прокурори- 30, а поганих клим — 45календ, інваліди- 30 кал днів, жінки у сільській місцевості- 28 днів. За перший рік роботи предостовляется через 11 місяців, до 11 міс по окремої проханні: жінки по беремености і пологам; що усиновили дитину до 3 міс; чоловікам при народження дитини; до 18 років, військовим про запас по закінченні 3 місяців. У інші року предостовляется у будь-яку довільну врмея року. Графік отпсков устанвливается админ. Якщо під час відпустки працівник хворів чи выполнячл общественные/гос роботивін продовжується. Не можна позбавляти відпустки протягом 2 років поспіль, жінкам з дітьми, до 18 років, в несприятливі погодні умови праці. Відкликання з відпуску тільки з дозволу рабтника, відпустку можна розділити на 2 частини, оплачується до догляду у відпустку. Не можна замінити її грошової компенсацією, крім випадків звільнення. Додаткова відпусткабезперервний відпочинок у перебігу днів подрядв доповнення до отсновному відпустці. Бувають оплачувані (68 КзпПр): на шкідливих умов праці, болшой стаж роботи у однієї організації, ненормований робочого дня, на Крайній Півночі й у друг випадках згідно із законом. Неоплачувані відпусткиза соціальною потребдаються по сімейним й причин. По заяві працівника і тривалість за згодою сторін тр.дог. працівникам з дітьми до 14 років, з інвалідами, самотнім батькамна 14 кал днів без збереження оплати у зручний їм час. Перенесення в інший рік не можливо. По соц потреб безоплатно дається: учасникам ВВВ- 14 кал днів, батькам і дружинам військових загиблих на війні- 14 днів; працюючим інвалідам і пенсіонерам- 2 міс.; тимчасово необхідне проїзду доречно відпочинку суддям і навпаки суддям і держ служащим1 разів у 2 року в Крайній півночі. Відпустку оформляється наказом. Соц відпустку то, можливо отработам в наступний період за згодою. Сумісники мають право оплачуваний відпустка для совмещаемой роботі одночасно. Графік состволяется админ пізніше 5 січня, і доводиться до всіх работников.

46. Поняття з.п. і його видыи. Зарплатню — це встановлений угодою сторін щомісячне винагороду працівника за виконувану конкретну трудову ф-цию по трудовому договору, але з нижчих за встановлений мінімуму. Вона залежить від трудового вкладу працівника і максимальним розміром не обмежена. Миним. Розмірвстановлено гос-вом.ст 78 КзпПр передбачає, що у хв розмір не включають доплати і надбавки, премії тощо. — вони нараховуються в основну зарплатню. Праця працівників оплачується дифиринциально залежно з його складності, тяжкості, шкідливості. Вона устанавлитивается по обопільному згоди сторін. Форма і тариф встановлюється кіл. договорами і угодами. У бюджетних організаціях встановлюється Прав-вом РФ. Зарплатню працівника по тр.дог. відрізняється від оплати праці в цивільним договорами: 1. виплачується систематично за производимуб роботу, а, по цивільним договорами, що з працею, — це красна ціна упредметненого результату праці, оплачуваної разово;2. ділиться на основну і доповнить частини (надбавки, премії) з цивільних договорами нет.3. має визначено правову организаю, чого немає у оплаті тркда за договором підряду, доручення; 4. працівник заздалегідь знаєможе вона бути підвищено чи оплата спеціально занижено, що підстьобнути його, немає з цивільно-правовим догорам; 5. установлен держ мінімум, з цивільних немає. Існує дві методу правової організації зарплатню: центарлизованныйдержавний. Найпопулярніший метод зараз. Регулировани на осноове 18 розрядної сітки. Утсаналв основи тарифної системи як сукупності кількох правоых актов. но централізовані акти тарифної системи зараз явл болшей частиною рекомендаційними, кіт орієнтуються на галузеві угоди, і кіл. договори встановлюють свої тарифи оплати праці. Гос-во встановлює хв оплати праці, і за відхилення від нормальні умови праці, встановлює районний коэфициент окремих местностей. Прав-во РФ встановило порядок визначення унормованого величны витрат на оплату праці, її опредяеляют з середньої місячної зарплатню працівника, включаемой в собівартість продукції, робіт, послуг (незгірш від 6 кртаной хв зарплатню) Розмір поповнюється передбачені законодательсвом виплати. Найбільшу популярність набуває метод договірного регулювання, крім що працюють у бюджетної сфери. Правова організація зарплатню створювана двома методамицентралізованим і договрным має: 1. встановлення держ хв оплыты праці та перегляд прожиткового мінімуму; 2. встановлення дифиринциации оплати праці ніби крізь тарифну систему, і у локальному установленому порядку з надбавками; опред кожному произ-ве конкретних форм, тарифів кожному за працівника; встановлення порядку опред нормируемой величини раходов на оплыту праці; встановлення хв розмірів оплати праці при відхилення від умов; встановлення компенсацій і виплат. У районах і місцевостях з дуже не сприятливими климе умовами хв зарплатню пропорція. із застосуванням виплат, надбавок-повышается. Мін зарплатню не применяетя при неповному робочому дне.

47. тарифна система і його елементи. Тарифце вихідний розмір оплати праці певного виду, хар-ра, кваліфікації. Тарифна системаце сукупність різних правових актів, прийнятих у централізованому порядку, які забезпечують диференціацію оплати праці залежність від складності виконуваних робіт, умов праці та т.д. Елементи: 1. тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і будь-яких професій робітників і кваліфікаційні довідники службовців; 2. тарифні сітки; 3. тарифні ставки; 4. надбавки й різні доплати до праці з відхиленнями від нормальні умови праці; 5. районні коефіцієнти. Тарифнокваліфікаційний довідник робіт і будь-яких професій дозволяє керуватися єдиним критеріями щодо складності виконуваної праці та присовении їй соответсвующего розряду. Зараз застосовується Єдиний тарифнокваліфікаційний довідник робіт і будь-яких професій (ЕТКС), кіт. затвердили 1985 року. Він має перелік всіх скозных професій, незалежно від галузевої принадлежностиорганизации. У ЕТКС вносять зміни постійно. У бюджетній сфері його застосування обов’язково. За інших випадках він має рекомендаційний хар-р. Кваліфікаційні довідники складаються з 3 частин: 1- рукаводители; 2- службовці; 3- технічні виконавці. Тарифна сіткаце певна шкала, розбита на розряди, кіт дозволяє визначити розмір тарифної ставки на оплату праці працівників та його кваліфікації шляхом множення тарифної ставки 1 розряду на тарифний коефіцієнт. У галузях економіки буваю 6, 8, 10−12 розрядні сітки. Тарифний коэф. 1 розряду = 1, а далі він підвищується на десяті частки. З 1992 року ухвалено Єдина Тарифна Сітка. Воно складається з 18 розрядів: перші 8-для оплати робочим бюджетної сфери, а зі 2 по 18- для службовців. Тарифна ставкаце оплати праці працівника за певну еденицу часу (годину, день чи місяць). Що розряд працівника то більше вписувалося його ставка. У кожній тарифної сітці дається ставка 1 розряду. Ставки інших розрядів визначаються шляхом множення в тарифний коэффиц. соотв-го розряду кіт. показує скільки раз тариф оплати даного розряду перевершує перший. Зараз тарифні сітки встановлюють самі організації. Їх фіксують в кіл. договорах чи інших локальних актах. Пі оплаті робочих вони можуть застосовувати бестарифную ситсему оплати (ст. 80 КзпПр). Оплата керівників, спеціалістів них то, можливо заставлений свій тариф- % від виручки, частка прибутку. (ст. 81). Тарифний коэфциент показує наскільки тарифна ставка 18 розряду більше тарифної ставки 1 розмір. До елементам тарифної ставки системи ставляться надбавки і доплати. Вони може бути два види: централізованівстановлений держвом, і локальні, установл. кіл. договорами, угодами ит.д. Мета надбавокстимулювати роботу у певних районах, професіях, геологи до 50%, за рухливий роз'їзний вид робіт від 15 до 40% тарифу, багато отримують за звання майстер. Але всі розміри централиз надбавок і доплат це хв. І маємо бути виплачено. Мета доплаткомпенсувати підвищену інтенсивність праці (за суміщення професій тощо.) чи праця викладачів у несприятливі погодні умови, за польові умови. Вони обов’язкові до виплати, інші, встановлених у локальному порядку, виплачуються на розсуд адміністрації, еасли зафиксир-ны в кіл. договорі. Керівникам держ органів Прив-ва РФ установленна щомісячну надбавку в $ 20% від окладу. Розмір централізованих надбавок і доплат і переліки районів для північних надбавок і районних коэф. встановлюється прав-вом РФ. Це лементы централізованого регулювання зарплатню. Районні коэфиц поправляють розмір фактичної оплати праці вд анном районі у бік е збільшення цей коэфиц (від 1,1 до 2 залежно від району) Основна метакомпенсувати вищий прожиткового мінімуму і вирівняти зарплатню цього району з другим. Районный коэф. нараховується спервого робочого дня у цьому регіоні. Північні ж 10% надбавкипісля закінчення 6 міс околицях Крайнього півночі. Далі через кожні 6 міс чи рік вони збільшивши. На 10% окладу. Усі надбавки і доплати встановлюють і нараховуються в % ставлення до тарифної ставке.

48. система оплати праці за трудовому праву.

Під системою зароботной платирозуміється встановлений спосіб порівняння розміру винагороди за працю з його конкретними витратами або результатами. Дві системи зарплатню: Погодиннапри поверменной оплаті працю працівника оплачується за пропорційно пророблена час з урахуванням тарифної ставки. У зависимсти від одиниці обліку погодинна система зарплатню буває трьох різновидів: часовая, дневная і місячна. Якщо основі лежить годинна і денна тарифні ставки, то місячний зароботок працівника залежить від колич. Робітників годин чи робочих днів, відпрацьованих у календарній місяці. Якщо ж застосовується місячна тарифна ставка, то зароботок працівника, відпрацьованого усі дні у цьому місяці, виплачується в твоердом розмірі. Оплата керівників з урахуванням посадових окладов.

Вони уставнливаются адміністрацією організації у соответсвии із посадою і від кваліфікації працівника (81 ст.) Відряднаоплата залежить від: 1. від кол-ва вироблену продукцію, 2. від належного кач-ва. Вона застосовується там де реально можна фіксувати кількісні показники результатів праці та нормувати його через встановлення норм вироблення, норм часу й т.д. Оплата виготовляють основі відрядних розцінок. Вона має різновиду: пряму відряднувідрядна розцінкаоплата за одиницю вироблену продукцію, робочих операцій, однакова, хоч би скільки сверхнормы було б вироблено; непряму сдельно-прогрессивнуюпісля виконання норми 100% починає збільшуватися. Вона негативно б'є по збільшенні собівартості продукції і на рідко застосовуєтьсялише де треба підняти продуктивність; сдельно-преммиальную і акорднуоплата повним комплект робіт. Вона прменяется на сторительстве, на дорожні роботи. Залежно від способу організації праці відрядна система оплати праці то, можливо: індивідуальноїзастосовується там де працю кожного працівника під урахуванням психології та зарплатню залежить від колич-ва придатної продукції конкретного працівника і відрядної розцінки за одиницю вироби. Колективноїоплата праці кожного працівника залежить від результатів роботи всього колективу, і враховується особистий внесок кожної людини та він визначається коэфециентом трудового участі. При непрямої системі оплачується працю допоміжного або підсобного робочого. Його зарплатню буде заздрість від результатів роботи котрий обслуговується сдельщика. Норми праці та відрядні розцінки регулює ст 102−108) де вони состовляют самостійний від зарплатню інститут, а отностяся ке відрядною системі. У розділі ст. 2.

КзпПр — працівник зобов’язаний виконувати встановлених норм праці. Норма праціназивається встановлений для працівника роботи вистачить за годину, день, неедлю і т.д.Обеспечить нормальних умов праці обязанна администр.: справне сосотояние механізмів, устаткування й т.д., своєчасне забезпечення технічної документацією, матеріалами до роботи тощо. Норми праці мають переодически зміняться, принаймні атестації робочих місць, впровадження нової техніки. Виробляється адміністрацією з профспілкою. Про запровадження нових норм працівники сповіщаються незгірш від як по 1 міс. Види норм праці: норми виробленняце встановлений одиницях продукції роботи вистачить, який працівник має виконати протягом години, день, зміну; норми часуце у робочого дня (у і хвилинах) для производ-ва одиниці виробленої продукції чи робочої операції. Вона служить до розрахунку, визначення норм вироблення та інші норми; зв. обслуговуванняце уставнол. однієї работникаобъем обслуговування виробничих механізмів, верстатів тощо. Їх різновидом считаетсы норма керованостіскільки керівників; зв. чисельності працівниківце встановлена чисельність робочого персоналу опред. професії, квалифик., до виконання рабт на даннном ділянці произв-ва. У зв. обслуговування й зв. чисельності працівників і навпаки; нормоване завданняце встановлений сумарный обсяг робіт за робочого дня для працівника чи бригади. З того який час установленно завдання, розрізняють денний і місячна нормоване завданнянорма для повременщиков. Укрупнені і копмлексные нормипри кіл. праці виробничої бригади з єдиного поряд расчитываютсяна весь колективякий роботи вистачить має виконати бригада протягом дня, місяць тощо. відрядна розцінкаопред. шляхом розподілу тарифної ставки соответсвующую норму вироблення. Вона застосовується при відрядної системі оплати. Це розмір сплати произ-во 1 єдиний. Продукції. Встановлюється адміністрацією і переглядається зі зміною норм праці. У Організації утсанавливается преміальна система. Вона сама формує фонд оплати праці залежність від результату за год. в Локальне ругулирование входять: встановлення фонду оплати праці та його використання; установл. тарифних ставок і окладів конкретним працівникам; установл. щодо різноманітних груп різну систему оплати; розробка й твердження положень про преміальною системі оплати; запровадження локальних надбавок і доплат за несприятливі умови праці та надбавок стимулюючого хар-ра.

Винагороду протягом рокуустанавлив. Паля. договором в доплнение до систем зарплатню по спеціально розробленого про неї локального положению.

Виплачується за винагороду з фонду прибутку. Виплачується всім працівникам відпрацьованим всеь календарний год.

50/. исциплина праці та її правове регулирование.

Дисципліна постає як правова категорія на чотири аспектах: 1. основний принцип тр. правазабезпечення исполенеия обов’язки берегти дисципліну праці. Забезпечує її роботодавець та її админитр.; 2. елемент тр. правовідносинибязанность працівника по тр. правоотношению підкоряться дисципліни праці данноого произ-ва, його внутрішньому розпорядком. 3. як інститут тр. правасистема норм, положення. Внутрішній тр. розпорядок, роботодавця та т.д.устанавливающий заходи поощерения і що має ответсвенность порушення дисципліни; 4. фактичне поведінкарівень дотримання усіма на произв-ве дисципліни праці. Цей рівень то, можливо високимколи всі учасники дотримуються дисципліну, середнімколи всі рабтники соблюд., але в кого тобто відхилення, порушення і низькимнаявність частих й масових порушень. Дисципліна працісукупність правових норм, регулюючих внутрішній тр. розпорядок, устанвливающий трудові обов’язки працівників і администр., визначальних заходи поощерения за успіхи у праці й за винна недодержання цих обов’язків. Вона міцно пов’язана з: технологічної дисципліноюне та частина тр. дисципліни, кіт. залежить від дотриманні техн.дисцип. явл. виробничим недоглядом і дає підстави поруч із привличением винного до дисципл. Ответсвенности до повного чи часткового позбавлення премії. І з виробничою дисципліноюозначає порядок з виробництва. Охоплює дисципліну трудову і виходить поза його межі, забезпечення чіткої й ритмічної роботи організації, забезпечення працюючих сировиною, матреиалами тощо. працівники несуть ответсвенность за дотримання не всього виробничого дисципліни, а е частини, сосотоящей в выполеннии тр. обов’язків. Админ. несе повну ответсвенность. Дисципліна виявляється у: дозволяє кожного працівника трудитися з повним отдачей.

Поощеряется инициативав праці; забезпечує високопродуктивну працю як кожного працівника, а й усього даного колективу, коли він висока; сприяє роботі без шлюбу, підвищення якості послуг; порядку з виробництва. Методи їїст 128 — 4 метода:

1. створення необхідного організаційного і экономич. умов нормальної роботи. 2. свідомого ставлення до праці. Чимало працівників усвідомлюють необхідність дисципліни соместного праці та добровільно її дотримуються. 3. переконання, виховання і поощерения за працю, успіхи у роботі. Створення необхідних умов выспроизводительной роботи, восмпитание, переконанняосновні правові методи укрепеления тр. дисцп.4. примус, кіт. изспользуется стосовно окремим несумлінним працівникам і полягає стосовно нарушетелям тр. дисц. заходів воздействия.

50.

Методи забезпечення дисципл. Праці. Поощерения і вознаграждения.

Методи їїст 128 — 4 методу: 1. створення необхідного організаційного і экономич. умов нормальної роботи. 2. свідомого ставлення до праці. Чимало працівників усвідомлюють необхідність дисципліни соместного праці та добровільно її дотримуються. 3. переконання, виховання і поощерения за працю, успіхи у роботі. Створення необхідних умов выспроизводительной роботи, восмпитание, переконанняосновні правові методи укрепеления тр. дисцп.4. примус, кіт. изспользуется стосовно окремим несумлінним працівникам і полягає стосовно нарушетелям тр. дисц. заходів впливу. Є також метод морального і матеріальним стимулюванням, наход. в органічному єдності. Розвитку цих стимулів покликана сприяти встановлена нашим законод. Система заходів поощерения за успіхи. Поощеренияпублічне признаниетрудовых заслуг, окозание пошани як окремим працівникам, і трудовим коллект. У формі установл. законода-ва заходів поощерения і льгот.

Два виду поощерений: за успіхи у роботи і особливі трудові заслуги. У розділі ст 131 за зразкове виконання трудових обов’язків, підвищення якості продукції, продоллжит. і бездоганну роботу є такі поощерения:

1. оголошення подяки; 2. видача премії; 3. нагородження цінним подарунком; 4. награждениепочетной грамотою; 5. занесення до Книги пошани чи Дошку. (Або дається нагрудний знак.) Застосовуються заходи админ. що з профспілкою. Метастимулювання произ-ва і інших працівників. Можливо суміщення заходів поощерения: може побут ьобъявлена подяку + вручення ден. Премії. Мабуть забезпечене поєднання морального і матеріальним стимулюванням. У розділі ст. 137 в останній момент дисциплінарного стягнення заходи поощерения не застосовуються. Усі поощерения з’являються у наказі адміністрації, доводяться до колективу та заносять у трудову книжку. У розділі ст. 133 кстанавливает переваги та пільги трудоспосбоным працівникампільги в соц-культурном і житловому обслуговуванні (путівки, поліпшення житла), просування для роботи. За особливі тр. заслуги працівникові представляється в вищі органи до поощерению, нагородження органами, медалями тощо. держ. Нагороди у веденні федеральних органів, а присвоєння у веденні Президента. Для працівників некіт. галузей економіки запроваджені спец. звання і (почесний гірник, сторитель) Одна форму поощеренияграмоти. Усі заходи носять правової хар-р посчкольку утсановлены органами власти.

57. ставка. розміру шкоди, причененного працівником порядок його відшкодування. Розмір приченного працівником шкоди визначається по фактичним втрат по даним бухг. обліку, з балансову вартість майна основного фонду з відрахуванням зносу за встановленими нормами. При розкраданні чи недостачу тощо. розмір опред. за цінами, действующ. на даної місцевості щодня заподіяння ущерба. В організаціях общ-нного харчування й у комісійної торгівлі розмір шкоди при недостачу і розкраданні опред за цінами, які встановлені продажу цієї і товарів. Організації незалежно від форм власності з метою проведення балансовй стоимостив соотвтествии з фактич. цілями виробляють переоцінку основних фондів. Розмір возмещаемого шкоди, причененого з вини кількох працівників, розглянути. кожному за з урахуванням міру провини, виду та краю матеріальної ответсвен. Материальн. ответсв. Працівників по ч.4 ст. 121 КзпПр є пайовий. Кожен має компенсувати збитки у тому частці кіт. посідає нього, і відпо-відає інших працівників. Досконале кількома особами — несуть солідарну ответсвенность. У цьому роботодавець вправі вимагати відшкодування збитків як з усіх винних і з кожного як повністю і у частині боргу. Солідарна ответсвенность може бути покладено до осіб, засуджених хоча би за жодній зі справ, але за самостоят. Злочини, кіт. не пов’язані між собою загальним наміром. Межі мат. ответсвт. устанавлив. гос-вом. Порядок відшкодування працівником шкоди. У розділі ст 118- працівник заподіяла збитки, може добровільно відшкодувати його дії повністю чи частково. З люб’язної згоди админ. працівник може передати для відшкодування заподіяного рівноцінне имущ-во чи виправити пошкоджене. Відшкодування шкоди трохи більше 1 місячної зарплатню проводиться у разі розпорядженню админ, а керівниками та його заступникамиз розпорядження вищого органу. Не пізніше 2 тижнів від дня виявлення шкоди. Якщо працівник незгодний расматривается залежить від суді. Строк обігу 3 міс. З дня порушення. За інших випадках відшкодування шляхом подання позову адміністрацією. Якщо админ. з порушенням встановленого порядку справила утримання з зарплатню працівника, то орган у вирішенні працю. Суперечок за скаргою працівника повертає цю суму. Роботодавець може звернутися до суду пізніше 1 року із дня шкодист 211. Робітник несе матеріальну ответсвенность, независмо з його дисциплінарної, администр. І друг. Ответсвен за дії, причинившие збитки роботодавцю. Він може нести за провина і дисциплинарую і администрат. ответств. Роботодавець може відмовитися в цілому або частково для розслідування обставин від стягнення чи розстрочити платіж по письмового зобов’язанню. Суд під час розгляду справи може врахувати ступінь її провини, конкртные обстоят-ва й матеріальне ситуацію і зменшити розмір шкоди. але ці неможливо, коли збитки заподіяно навмисним преступлением. Прекращение тр. відносин після заподіяння шкоди не тягне у себе звільнення боку тр. дог. Від матеріальної ответств. по тр. договору.

31. Види трудових договорів 1. Договір з невизначеним терміном (полягає: Як звичайний, коли, зазвичай, обумовлюється місце роботи, трудова функція працівника і їхня заробітна плата; Під час прийому на державної служби З молодими робітниками молодими фахівцями з напрямку після закінчення навчання у навчальних закладах По поєднанню професій З позаштатним працівником Про надомною роботі) 2. Термінове договір, укладений терміном трохи більше 5 років (полягає: По організованому набору Робота околицях Крайньої Півночі чи прирівняних до них місцевостях Бо на будь-який певний календарний термін, не перевищує 5 років Для виробничого навчання чи учнівський термін трохи більше 6 місяців, і потім трансформується на звичайний трудового договору з невизначеним терміном. З керівниками підприємств) 3. договір тимчасово певної работы.

Договір тимчасової роботи Договір сезонної роботі. Договір визначення інший работы (кроме тимчасової і сезонної), яка за своїм характером і обсягу повинна закінчуватися її выполнением.

Трудової договору про роботи дому належить до договорів з невизначеним сроком.

5. Джерела трудового права різняться за тими юридичним формам, у яких втілюються загальнообов’язкові норми, чи інші встановлення, лунаючи від імені держави. Інакше кажучи, джерела — це нормативні правові акти: закони, укази, постанови тощо., регулюючі трудові і виробничі від нього інакші взаємини у сфері застосування праці працівників. Однак до джерелам трудового права з особливостей формування належить і акти локального нормотворчості самих працівників, їхніх представників і роботодавця (його членів). У організації таким джерелом є колективний договір чи інші локальні акти, прийняті установленому порядку. Своєрідними джерелами трудового права є угоди різному рівні (від галузевих тарифних до генеральних), прийняті з урахуванням двостороннього чи тристороннього співробітництва організаціями роботодавців України та трудящих в особі свого представників, і з участю органів управління при тристоронньому співробітництві. джерела трудового права — це результати правотворческой діяльності органів держави, і навіть спільного нормотворчості працівників і європейських роботодавців (їхніх представників) у сфері застосування праці працівників. Оскільки джерело права є наслідком правотворческой діяльності, те й вид джерел, та його юридична сила перебувають у прямій залежність від ієрархії державні органи, їх конституційних повноважень і компетенції, якому вони наділені по чинних законів. Федеральні закони: Закон про зайнятість населення до від 19 квітня 91 р. Кодекс законів про працю РФ 12 березня 92 р. Конституція 12 грудня 1993 р. Укази президента: 1. Про Положення про Федеральної інспекції праці при Міністерстві праці Російської Федерації (Рострудинспеции) Про КОМПЛЕКСНОЇ ПРОГРАМІ МЕР ЗІ СТВОРЕННЯ І ЗБЕРЕЖЕННЮ РОБОЧИХ МІСЦЬ НА 1996 — 2000 РОКИ Постанови уряду: Про ФЕДЕРАЛЬНОЇ ПРОГРАМІ СПРИЯННЯ ЗАЙНЯТОСТІ НАСЕЛЕННЯ У РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ НА 1995 РІК 2. Про ЗАХОДИ ПО ПОЛІПШЕННЮ УСЛОВИЙ І ОХОРОНИ ПРАЦІ 26 серпня 95 г. Головне місце серед джерел трудового права займає Конституція Російської Федерації, прийнята всенародним голосуванням 12 грудня 1993 р. У ньому закріплені основні трудові права, волі народів і гарантії забезпечення. Стаття 37 Конституції проголошує волю і добровільність праці, забороняє примусову працю, закріплює декларація про праця викладачів у умовах, відповідальних вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю було без будь-якої дискримінації і низке встановленого федеральним законом мінімальної відстані оплати праці, і навіть декларація про захисту від безробіття. Визнано право працівників на індивідуальні і колективні трудові суперечки з використанням встановлених федеральним законом способів її вирішення, включно з правом на страйк. Кожному надається декларація про відпочинок, а які працюють за трудовому договору гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого дня, вихідні і святкові дні, оплачуваний щорічну відпустку. Наступним за значимістю джерелом трудового права є закони — як федеральні, і суб'єктів Федерації. У відповідність до Конституції Російської Федерації (ст. 72) питання законодавства про працю перебувають у спільному віданні Федерації і його суб'єктів, а розмежування їх компетенції здійснюється, на основі Конституції. До відання Федерації, як випливає з ст. 71, належить досить багато блоків норм (питань) трудового законодавства, оскільки вони закріплені у низці статей гол. II Конституції, складової принципи правової статусу особистості Росії (ст. 64 Конституції). Це вже розглянуті трудові правничий та свободи, передбачені ст. 37 Конституції, чи декларація про об'єднання, включно з правом створювати професійні спілки захисту своїх інтересів (ст. 30) та інших. Серед федеральних законів найважливіше його місце займає Кодекс Законів про працю Російської Федерації (КзпПр РФ), що є основним кодифікованим джерелом трудового права.

1. Трудове право досить специфічна галузь права, виконує дві основні функції: виробничу (економічну) і соціальну (захисну). З одного боку, вона націлена на правове забезпечення економіки (виробництва), з другого — право на захист людини її прав у сфері застосування праці. І те й інша функція пов’язані з економічної реформою, але перша стосується технічного боку праці, підвищення його продуктивності, отримання вигоди і перерозподілу прибутку, а друга — як захисту національних інтересів окремого працівника, і пом’якшення негативним наслідкам економічних перетворень для колективу працівників. Розглядаючи природу цієї галузі, представник науки трудового права С.А. Іванов досить чітко виявив соціальний характері і витоки цій галузі. Він зазначив, що трудове право склалося на Базі як приватного, а й публічного права. Це своєрідний і соціальний характер трудового права, яке розвивається переважно в власним законам, значною мірою відрізняється від гражданскоправових. На соціальну роль трудового права вказують і на представники інших галузей юридичної науки. Ю. О. Тихомиров, виділяючи соціальні галузі права, називає серед них і трудове, адже він призначено як для реалізації та цивільного захисту індивідуальних прав громадян, а й їхні сукупної охорони. 2.

9. До локальним нормативних актів, наприклад, ставляться: правила внутрішнього трудового розпорядку цієї організації, положення про преміюванні чи положення про винагороду за підсумками роботи організації за рік тощо. п. Локальні акти — це, зазвичай, результат спільного нормотворчості, здійснюваного у організації між працівниками і роботодавцем (їх представниками), наприклад профспілковим органом цієї організації та її керівником (директором, адміністрацією). Розвиток договірних почав регулювання соціально-трудових відносин, в своє чергу, веде до закріплення зростаючого числа спеціальних норм в угодах всіх видів: генеральному, регіональному, галузевому тарифному і ін. Відповідне місце цих норм у угодах то, можливо визначене, і окремими законами,.

20−21 Угоди Правовий акт регулюючий соц-но-трудовые відносини між роботодавцями й працівником. Укладені лише на рівні РФ, суб'єктів РФ, території, галузі, професії. Угоду залежно від видів регулювання соц-но-трудовых відносин підрозділяється на генеральні, регіональні галузеве, тарифне і проф. тарифне. Ще одна джерело трудового права є акти угоди: генеральні, регіональні, міжгалузеві тарифні, галузеві тарифні, професійні тарифні, територіальні та інших. Угоди результат домовленостей всіх учасників угод, виступаючих як рівноправні партнери. Це представники інтересів працівників на галузевому, професійному і територіальному (федеральному, суб'єкта Російської Федерації, місцевому) рівнях від імені відповідних органів профспілок та його об'єднань. Представниками інтересів роботодавців на зазначених рівнях виступають повноважні органи об'єднань роботодавців чи інші уповноважені роботодавцями органи. Державні органи є третьою стороною, що у колективних переговорах і укладанні угод. Представники працівників і європейських роботодавців відповідного рівня домовитися висновок двосторонньої угоди. Отже, учасники угод з урахуванням тристороннього чи двосторонніх контактів уполномочиваются державою на відповідне нормотворчість у сфері застосування праці. Представники працівників — це органи профспілок та його об'єднань, уповноважені на представитальство відповідно до їх статутами, органи громадської самодіяльності, освічені загальні збори (конференції) працівників організації та уповноважених їм. Поняття «Органи громадської самодіяльності «дається в ФЗ РФ «Про громадських об'єднаннях ». ООС не є мають членства громадські об'єднання, метою якого є совместеое розв’язання різноманітних соц. проблем, які в громадян за місцем проживання, роботи, чи навчання, спрямоване задоволення потреб необмеженого кола осіб, інтереси пов’язані досягнення встановлених цілей і реалізація програм ООС за місцем її й угоди: — дотримання норм законодавства; - полномочность представників сторін ;- рівноправність сторін ;- свободу вибору та питань складових зміст колдоговоров і угод; - добровільність прийняття зобов’язань ;- реальність забезпечення реальних зобов’язань; - систематичність контролю та невідворотність ответственности.

9. До локальним нормативних актів, наприклад, ставляться: правила внутрішнього трудового розпорядку цієї організації, положення про преміюванні чи положення про винагороду за підсумками роботи організації за рік тощо. п. Локальні акти — це, зазвичай, результат спільного нормотворчості, здійснюваного у організації між працівниками і роботодавцем (їх представниками), наприклад профспілковим органом цієї організації та її керівником (директором, адміністрацією). Розвиток договірних почав у регулюванні соціально-трудових відносин, в своє чергу, веде до закріплення зростаючого числа спеціальних норм в угодах всіх видів: генеральному, регіональному, галузевому тарифному і ін. Відповідне місце цих норм у угодах то, можливо визначене, і окремими законами.

7. Законодавство про труде.

Законодавство Російської Федерації про працю складається з справжнього Кодексу та інших актів трудового законодавства Російської Федерації і республік у складі Російської Федерації. Відповідно до Конституції РФ регулювання і захист права і свободи людини і громадянина перебуває у віданні Російської Федерації. Сучасне трудове законодавство перебуває у спільному віданні Російської Федерації і його суб'єктів. Конституція РФ в розмежовує компетенцію органів федеральної влади й суб'єктів федерації прийняття трудового законодавства й встановлює субординацію цих актів. По предметів ведення РФ приймаються федеральні конституційні закони та федеральні закони, котрі з території РФ мають силу прямої дії. Федеральні закони з питанням трудового права що неспроможні суперечити федеральним конституційним законам. Закони та інші нормативні акти суб'єктів РФ що неспроможні суперечити федеральним законам РФ. Треба чітко слідувати Конституції РФ, в якому йшлося: закони підлягають офіційному опублікуванню. Неопубліковані закони не застосовуються. У час «Російська газета «і «Збори законодавств РФ «є офіційними виданнями, що публікують повний текст федерального конституційного закону, федерального закону, акти палат Федерального Збори. Після Конституцією РФ головним джерелом трудового права є КзпПр РФ. К іншим актам трудового законодавства ставляться: Закони, регулюючі трудові відносини. Приміром, Закон РФ від 11 березня 1992 р. «Про колективних договорах і угодах »; Федеральний закон РФ «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок «від 23 листопада 1995 р.; Закон РФ «Про зайнятість населення РФ «від 19 квітня 1991 р. Другу групу джерел, а сфері трудового права становлять підзаконні акти. Другу підгрупу підзаконних актів становлять нормативні постанови і розпорядження Уряди РФ. Третю підгрупу становлять підзаконні акти Міністерства праці РФ. Четверту підгрупу становлять нормативні акти міністерств, відомств і введення державних комітетів РФ. Крім зазначених вище нормативних актів, соціально-трудові відносини працівників і європейських роботодавців регулюються відповідними видами соглашений.

64. Охорона праці жінок, молоді та на осіб із зниженою працездатністю. Охорона жінокто є захист жіночого організму, її материнства від виробничих шкідливостей, що дозволяє жінці поєднувати працю на произв-ве з материнством. Захист спрямована на майбутніх дітей. Охорона жінокце найважливіша соц. проблема всім країн. Загальні і спец. норми тр. права по охорони праці жінок на коплексе состовляют правову охорону праці жінок. Зміст: 1. запрет застосування жінок на важких роботах, і на шкідливих умов праці, підземних роботах, в качетсве трактористок, машиністів, водіїв вантажних автомашин і покриток до 35 років роботи з рослинами, тваринництві, птицефабриках із застосуванням пестицидів, отрутохімікатів тощо. 2. заборона перенесення і пересування жінками на роботі тягарів, перевищують їм нормитрохи більше 2 разів на годину трохи більше 10 кг, а при роботі на зміну трохи більше 7 кг. 3. обмеження праці жінок на нічний час (з 22- 6 ранку), лише як тимчасової заходи. 4. жінкам у сільській місцевості предостовлять вихідний на місяць за їх бажанні без збереження зарплатню, а умовах Крайньої Півночі- 36 годинна тиждень і збереження зарплатню. Зміст підвищеної особливої охорони праці жінокза її активному материнстві: вагітним і з дітьми до 3 роківзаборона нічні, сверурочные, у вихідні й відрядження (162). Якщо цурається нихце порушення. 2. жінкам з дітьми від 3−14 років, дітей інвалідів, і після відходу хворих що неспроможні привелкаться до сверхурочным роботам і спрямовувати без згоди у відрядження. 3. працівники, здійснюють те що хворих до нічним роботам тільки за згодою (163)4. одне із працюючих батьків дитини-інваліда до їм 18 років 4 доповнить. Оплачуваних вихідних на місяць.; 5. вагітні і з дітьми до 14 років нічого не винні залучатися до дежурствам на произ-ве по закінченні дні й в выходные/праздничные дні; 6. вагітним знижуються норми выраоботки, обслуговування, або переводяться легке роботи з збереженням зарплатню. До вирішення питання щодо перекладі вона звільняється з роботи зі збереженням зарплатню за рахунок підприємства. Жінки з дітьми до $ 1,5 років переводяться над ругую работус збереженням зарплатню з досягнення дитини 1,5 років. 7. вагітним предостовляется додаткові відпустки. 8. з дітьми до $ 1,5 років додаткові перерви для годівлі дитини не рідше як за 3 часу й не менш 30 хв.; з 2-мя дітьми такого віку щонайменше години. Перерви входять у робоче времяи оплачуються за середнім зарплатню. У розділі ст. 170 передбачені гарантії під час звільнення вагітних і з дітьми. Заборона на відмову у прийомі роботу і зниження зарплатню по мотиваціюз дітьми; відмова може бути оскаржений суді. Особлива охорона праці молодісистема спеціальних норм, предостовляющих молоді (особливо до 18 років) трудові пільги по робочому часу, режиму праці та тд. Особая охорона дозволяє безпечно для організму, психіки працювати й поєднувати працю у певній організації з продовженням навчання. Зміст: заборона застосування праці дітей до 18 років на важких роботах, і шкідливих. З ними не можна укладати угоди про повної матеріальної ответсвенности і роботу з сумісництву. 2. обмежений вік прийому працюватимолодший 15 років, з років з дозволу батьків на вільний від навчання час; 3. до 18 років їх прирівнюють прав до повнолітнім, а областти охорони праці, відпусток мають пільги. Обмежений вагу подъема14−15 років- 3 кг, 16−17- 4 кг. Усі молодший 21 року приймаються тільки з медичним обстеженням і щорічний огляд., скорочена час з повним оплатою, заборона нічні, понаднормові, удлиннеый відпустку- 31 ден. тощо. звільнення тільки за згодою держ. Інспекції праці в неповнолітніх і у виключить случаячх+ працевлаштування. З зниженою працездатністюполегшені умови праці. Рекомендується застосовувати працю інвалідів, пенсіонерів формі посильного їм праці. Якщо можливо організуються спеціальні цеху, участки. Предпочтителен надомный працю й неповний робочого дня. На підприємстві є квота про зарахування працювати інвалідіввони 36 годин на неделю. нельзя до нічним, сверхурочным роботам. Їм дають додаткові відпустки до 2 міс. Нагляд по них комисси по обмежено трудоспосбным, держ. і громадських организации.

67. підвідомчість індивідуальних трудових суперечок, органи їх раследующие. Подведомтсвенностьвизначення по сво-вам та змісту трудового спору, що не превоначальном органі необхідно вирішувати цю суперечку. Таким покажчиком в індивід. суперечках явл. хар-р спору і те правоотношение, з кіт. він вытекает, и суб'єкт спору. Сначал треба виявити вид спору (індивід. (+ його хар-р) чи коллеткт.) про застосування тр. законод-ва чи про устанвол-ии нових умов праці, і час виявляють з якого правовідносини випливає. Індивідуальний сопр встановити нових условй праці не подведомтсвен ні Колективним трудовим суперечкам, ні суду, хоча виник із трудового правовідносини. Суперечки з правоотнош-ий тісно пов’язаних з трудовим правоотношением, КТС не підвідомчі (про пенсії та допомогу). Не з’ясувати зазначені св-ва конкретного сопра, можна неправильно визначити його подведомтсвеность. А рішення в спорі. Не подведомтв-го даному органу підлягає скасуванню. Це шлюб у роботі юр. органів, затягивающих рішення тр. спору. Встановлений порядок розгляду тр. сопров, зокрема й подведомтсвенность суперечок, не позбавляє працівника права звернутися у вищестоящий орган чи суд з жалой на конкретног керівника. Правильне потужність. підвідомчості конкретного тр. спору має велику практичного значення, оскільки вирішення суперечки переноситься неправомочним органом не має юр. сили та може бути застосована. Усі тр. суперечки діляться за подвед. втричі групи: розглянуті загалом порядку, коли КТС явля. Обов’язковою первинної стадією, після кіт. суперечка може вступити на рссмотрение суду. У загальному порядку розглядаються суперечки з трудових правовідносин. Суперечки про прилеглих правовідносин до трудовому не розглядаються; 2. розглядаються безпосередньо судом; 3. администр і проф органу; 4. расматриваемые вищим органом; 5. коллектиывные трудові суперечки з впопрасам встановлення нових, або застосування існуючих умов праці та побуту, заключенния і виконання кіл. Договров та інших угод, аналізованих примирить. комісіями, посередником, трудовим арбитражем.

72. Право на страйк тр. колективу та умови його проведення. Визнання е незаконної: основи, а правові послед-вия. Страйкце тимчасовий добровільна працівників від виконання тр. обов’язків (в цілому або частково) з метою дозволу кіл. Тр. спору. Участь страйку явл. добровільним і ніхто то, можливо принужденк участі чи відмови в страйку. Забаствоку очолює виборний зборами працівників орган чи соответсвующий орган профспілки. Закон про колективних трудові спори закріплює обов’язки сторін вході заб-ки. Вона незаконної рішенням Верховного Судна. Таке рішення суд приймає по заяві работадателя чи прокурора і доводить рішення до органу, возгалвл. Страйк, кіт. зобов’язаний негайно проінформувати про рішення суду участинков заб-ки. Незаконними зізнаються заб-ки, якщо вони були объявдлены без дотримання термінів, примирних процедур й виконання вимог закону про кол-ных тр. суперечках, а як і забаствка раніше зазначених працівників, кіт. законом обмежена декларація про проведення (правоохоронні орг.) або їх заборонені в преиод надзвичайного стану. Рішення суду про визнання заб-ки незаконної входить у законну юсилу і підлягає негайному виконанню. Працівники зобов’язані припинити заб-ку і взятися до роботі пізніше следу-го дні після вручення їм копії рішення суду. Суд вправі відкласти що заб-ку у створення безпосередньої загрози життя і здоров’я людей терміном до 30 днів, а щотой самий термін. Відкласти і припинити страйк можуть: Верховний Суд і орган її почав. У виняткових випадках Президент до рішення суду, але з понад 10 днів. Припиняється у разі підписання сторонами угоди про врегулюванні коллкт. Тр. спору чи разі визнання недійсною. Заб-ка окоанчивается підписання угоди сперечалися сторонами, а як і рішенням суда. Участие працівників у заб-ке неспроможна розглядатися як порушення тр. дисципліни і бути підставою розірвання працю. Договору, крім випадків якщо працівники не припинили заб-ку після ухвалення рішення судна чи порушили до страйку коли вона була відстрочено. Закон забороняє застосовувати до працівникам заходи дисциплінарного стягнення. У врмея заб-ки вони сохранятеся місце праці та посаду. Зарплатню моджет не выплачиваться.Коллективн. договором може бути передбачені опред. компенсаційні виплати учасниками заб-ки. Це може бути більш пільговий порядок виплат не учавствующим в заб-ке.

66. Поняття і різноманітні види трудових суперечок. Тр. суперечкаце розбіжності про проведення чи встановленні суб'єктивних прав, дозволених юрисдикц. Органи в соотсветсвии до закону. Тр. сп. Називають що надійшли на дозвіл юр. органу розбіжності суб'єктів тр. права з питань застосування тр. законод-ва чи встановити нових умов праці. Умови виникненняце обстоят-ва, кіт. безпосередньо чи опосередковано, впливають на тр. відносини, викликаючи нерегулирумые розбіжності між працівниками і роботодавцем. Умови може бути двох видів: виробничого хар-ра і основам правової. Причини тр. суперечокце негативні чинники, кіт. викликають різну оченку спорящимисторонами здійснення субъективн. Тр. права іллі виконанні тр. обов’язки. Причиною можуть явл. два чинника: 1. відставання индивид-ного свідомості общго, відхилення від норм суспільної моралі. (керівники в бюрократизмі, працівники в прогулах, п’яне сосояние, груповий эгоизм.)2. незнання або знімають погане знання тр. законод-ва як окремими руковод-лями організацій, і багатьма працівниками, тобто. низька правовоая культура. Керівник погано знає тр. зак-во і незаконне звільняє працівника тощо. Обидві причини нерідко об'єднують у діях одного посадової особи, що загострює суперечка. Вигляд працю. споруопредилить його підвідомчість, порядок її розв’язання. Класифицируются вони за трьом підставах: по спорящему суб'єкту: на індивідуальні і колективні. Суперечки про переведення, підвищенні, звільненняце індивідуальні, у яких оспрариваются і захищаються субъетивные права конкретного працівника, її інтересів; а суперечки профоргану чи тр. колкектива з адміністрацієюце колективні, у яких захищаються і самоврядування тр. колективів і жизненые інтереси. Вони творяться з трьох праоотношений: 1. правоотн. Колективу з адміністрацією, включаючи вищестоящий орган; 2. з правовідносини профоргану з администрацией;3. з нових що з’явилися останніми роками, социально-партнерские правовідносин представників працівників на федеральному, галузевому та інших. рівнях. По характеру спору: на два виду: 1. суперечки применени норм тр. зак-ва, устанволенных їм, колективним чи працю. Договорами про права та обов’язки, вони творяться з всіх праоотвношений сфери тр. ін. У цих сопрах захищається і востанавливается порушене право працівника чи профкома.2. суперечки встановити нових, або зміні існуючих соцеконом. умов праці та побуту, не врегульованих зак-вом. Вони творяться з 4 правовідносин: із виробничогопро утсановлении працівникові в локальному порядку нових умов праці (нових графіка відпусток); з правовідносини профоргану з адміністрацією (розподілу житла); з правовідносини тр. кол-ва (його орагнов) з адміністрацією; профспілок як представників працівників з представниками работадателей різних рівнях сойпартнерські відносини. По правотношениямз кіт. може виникнути суперечка: з трудових правовідносин (більшість їх); з правоотн. по працевлаштування; з нагляду і контролю над виконанням тр. зак-ва п рваил охорони; із підготовки кадрів та підвищення кваліфікації; з відшкодування матеріальних збитків рабтникам підприємства; з відшкодування підприємством шкоди работкнику у зв’язку з ушкодженням його здорровья на роботі чи порушенням його права на працю; профоргану з адміністрацією по ворпосам праці, побуту, культури; тр. колективу з адміністрацією; з соц-партернских відносин всіх рівнях. Класиификация необхідна визначити кому подведомтсвенен цей спор.